Management by
Gl채dje PONT US BODEL SSO N
Management by glädje ISBN 978-91-47-09580-3 © 2012 Författaren och Liber AB Förläggare: Sten Lindquist Redaktör: Charlotte Rudenstam Omslag och grafisk formgivning: Fredrik Elvander Figurer: Jonny Hallberg Bildkällor: Sid. 28 Foto av Bjørn Sigurdsøn/SCANPIX Sid.45 Teckning av Ingrid Vang Nyman © Saltkråkan AB. Bilden återges med tillstånd. Upplaga 1:1 Tryck: Zrinski, Kroatien 2012
KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.
Liber AB, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01
Stort tack för inspiration, hjälp och förståelse! Cecilia, Hanna, Petter och Alf T, Annika P, Charlotte R, Christian W J, Christina A, Christina J, Eleni C, Fredrik M, Henrik N, Johan W, Jonas A, Jonas K, Jon W, Kajsa S, Karin H, Karsten O, Lars A, Lars J, Lars S, Lotten W, Låtta S, Mamma, Nils H, Pappa, Patrick v S, Per W, Robert W, Sören S, Torsten N, Ulf J
Innehåll Inledning. En liten bok om det stora i inspirerande ledarskap....................10
Hittat på hemma.............................................................................................................11 Varför Management by Glädje?..................................................................................12 Brevkniv, hålslag och häftapparat...............................................................................13 Lust, meningsfullhet och en personlig, inspirerande ledarstil..............................15 Bokens upplägg.............................................................................................................15
Del 1. Om den bortglömda parametern..................... 17 Kapitel 1. Utan spelglädje blir det inga mål. Att motivera och inspirera......................................................18
En stor potential.............................................................................................................19
Kapitel 2. Vad säger medarbetarna? Stimulans är viktigare än struktur...........................................22
Vill ha frihet......................................................................................................................23 Lönen inte så viktig........................................................................................................23 Vill ha inflytande och stimulans...................................................................................24
Kapitel 3. Vad säger psykologerna? Koppling mellan ”ha-ha” och ”aha”..........................................25
Humor underlättar tänkandet......................................................................................27
management by glädje
Kapitel 4. Vad säger filosofen? Glödens betydelse..................................................................28
Oväntad lösning.............................................................................................................29 Den som glöder klarar lidande....................................................................................30 Är vi framme snart?........................................................................................................31
Kapitel 5. Vad säger ledarna? Den praktiska förklaringen.....................................................33
Sambandet mellan ledarens och medarbetarnas humör......................................33 Chefer formas av sina chefer.......................................................................................35 Det glada exemplet Herb Kelleher.............................................................................36
Del 2. Om att känna glädje på och i jobbet.............. 41 Kapitel 6. Lust och meningsfullhet. Om betydelsen av på och i.......................................................42
Att både känna glädje på och i jobbet.......................................................................42 Att torka köksgolvet.......................................................................................................44 Ledarskapsforskarens beskrivning - en mer rumsren formulering......................46 Att tillföra lust och meningsfullhet.............................................................................. 47 Att byta till vinterdäck....................................................................................................48
Kapitel 7. Fira varje seger. Om ett sätt att hålla glöden vid liv...........................................49 Kapitel 8. Humorns betydelse. För organisationen och för ledaren..........................................53
Om humorns betydelse för organisationen..............................................................54 Om humorns betydelse för ledaren...........................................................................56 Om gemensamma förutsättningar för ledarskap och humor................................58 Fem frågeställningar för ledarskap med humor.......................................................60
management by glädje
Kapitel 9. Om att leda för äkta glädje. Relationer, företagskultur och action.......................................62
Äkta glädje byggs på en förtroendefull relation.......................................................62 Se till att glädje blir en del av företagskulturen........................................................64 Glädje får saker att hända............................................................................................65
Kapitel 10. Om lust, olust och erkännande. Sammanhang och oberoende..................................................67 Inspiration och motivation............................................................................................ 67 Olika faktorer för lust och olust...................................................................................68 Motiverande erkännande.............................................................................................. 70
Kapitel 11. Glädje i – meningsfull utveckling. Högre syfte eller högre lön?....................................................73
Ett högre syfte och personliga framsteg................................................................... 73 Ger högre lön ökad motivation?................................................................................. 76 Uthållig meningsfull utveckling.................................................................................... 78
Del 3. Om att finna sin egen ledarstil som inspirerar................................................................... 81 Kapitel 12. Inspirerande ledarskap. Ingredienser för en personlig ledarstil.....................................82
Management och ledarskap två saker.......................................................................83 Om recept på lyckat ledarskap...................................................................................83 Varför ska någon ledas av dig?...................................................................................84
management by glädje
Kapitel 13. Visa dina svagheter. Din förmåga att visa svaghet kan bli din största styrka..............86
Den före detta blivande presidenten......................................................................... 87 Att erkänna misstag.......................................................................................................88 Att kommunicera en svaghet.......................................................................................89
Kapitel 14. Var uppmärksam på känslor. Anpassa ditt ledarskap efter mjuka data...................................95
Genuint intresserad av människor.............................................................................. 97 Lyssna...............................................................................................................................98
Kapitel 15. Tillämpa tuff empati. Passion och respekt för både medarbetare och vision..............100
Berömvärda attityder.................................................................................................. 101 Hängivenhet................................................................................................................. 102
Kapitel 16. Våga vara annorlunda. Var dig själv fullt ut..............................................................103
Samma jobb-Pontus som privat-Pontus................................................................. 104 Hitta din egen, personliga ledarstil som inspirerar.............................................. 106
Del 4. Reflektioner och exempel................................109 Kapitel 17. Inspirerande ledarskap på Ikea? Att leda människor är främst att motivera..............................110
Ge liv och värme åt en enformig uppgift................................................................ 111 Visa dina svagheter..................................................................................................... 112 Var uppmärksam på känslor, lita på din intuition.................................................. 112 Tillämpa tuff empati..................................................................................................... 113 Våga vara annorlunda................................................................................................. 114 Fira varje framgång..................................................................................................... 114 Ständig utveckling...................................................................................................... 114
management by glädje
Kapitel 18. En glättig ledarstil? Krav på förödande optimism.................................................116
Kan positivt tänkande förlama?.................................................................................117 ”Så du har fått bröstcancer. Grattis!”......................................................................117 En rättighet att få vara realist.................................................................................... 118
Kapitel 19. Inspirerande ledarstil vid förändring. Det är viktigt och jag vill.......................................................120
Glädje på – lustfylld utveckling................................................................................ 120 Glädje i – meningsfull utveckling............................................................................. 123 Tempo under förändringen........................................................................................ 127
Sammanfattning..................................................................129
Att beakta den bortglömda parametern................................................................. 129 Att känna glädje både på och i jobbet.................................................................... 130 Att hitta en personlig ledarstil som inspirerar....................................................... 130
Avslutning.
Schyssta schimpanser i toppen............................................................................... 132
Fotnoter..............................................................................134
Inledning.
En liten bok om det stora i inspirerande ledarskap Det finns en djupt rotad men gravt felaktig bild av vad som är effektivt ledarskap. Många tycks tro att en ledare måste vara på ett visst speciellt sätt för att få ut det mesta av en organisation. Hoppet ställs till att mästrande män, med hårda nypor och likadana chefskostymer ska borga för gott ledarskap i våra organisationer. Det är en allvarlig missuppfattning och förödande för effektivitet och konkurrenskraft. En artikel på ledarsidan i Dagens Industri1 lyckades för några år sedan i en mening sammanfatta denna felaktiga uppfattning om vad som är effektivt ledarskap. Dessvärre skrevs den inte för att ta avstånd från missuppfattningen: Mats Jansson etablerade sig, trots en jovialisk framtoning, som en vd som får saker gjorda. Jovialisk är ett gammaldags ord som betyder lättsamt glad och trevlig vid umgänge med andra.2 Dagens Industri menade alltså att trots att Mats Jansson (tidigare SAS-chef ) är glad och trevlig, så får han saker gjorda. Ledarredaktionen på tidningen må vara effektiv på att skriva ledare, men saknade vid den dagens pressläggning djupare insikter om effektivt ledarskap. Spridningen av denna felaktiga ledarskapsbild fick därmed återigen ny kraft. Dagens Industri är Nordens största affärstidning
10
En liten bok om det stora
och läses av hundratusentals chefer, av hundratusentals medarbetare som klättrar på karriärstegen för att bli ledare och av tiotusentals studenter. Är detta den bild av effektivt ledarskap vi vill ge nästa generations ledare? För egen del blev formuleringen till något positivt. Trots jovialisk framtoning blev den tändande gnista som fick mig att samla mina tankar under rubriken Management by Glädje.
Hittat på hemma
När jag för några år sedan fick chansen av en god vän att för första gången föreläsa om Management by Glädje skedde det på en chefskonferens på Ikea. Efter att under många år vid middagar i glada vänners lag förstört den uppsluppna stämningen med mina ledarskapsfunderingar, tyckte min Ikea-anställde kompis att det var hög tid att jag istället fick utlopp för tankarna i ett professionellt sammanhang. När jag kvällen före föredragstillfället satt djupt försjunken i finjusteringarna av min presentation tittade min fru in i arbetsrummet: Du, Pontus, det där du ska föreläsa om imorgon…det är ju bara någonting du har hittat på. Jag menar…hittat på här hemma. Min sunt skeptiska fru chockade mig men hade förstås en viktig poäng: trovärdigheten i mitt budskap om Management by Glädje och därmed inspirationens betydelse, borde underbyggas med dokumenterat kloka människors uttalanden. Natten före föredraget letade jag febrilt efter ett citat av någon beundrad tänkare, som skulle kunna öka trovärdigheten i min tes. Till slut hittade jag ett som var både bättre och större än jag hoppats. Uttalandet öppnade dörren till en både djupare och bredare betydelse av Management by Glädje:
11
management by glädje
Imagination is intelligence having fun. Imagination is more important than knowledge. Albert Einstein
Varför Management by Glädje?
Varför brinner jag för Management by Glädje? Vad är det som skapat dessa funderingar hos mig? Den naturligaste förklaringen är att jag varit med om en ledarskapskrock som präglat mig hårt. Innan jag fick mitt första professionella ledarskapsuppdrag hade jag formats av det ledarskap jag tagit del av och utövat i ideella sammanhang under många år. Min uppfattning om effektivt ledarskap frontalkrockade med ledarkulturen på mitt första jobb. Jag tillbringade många härliga år som student i Lund. Jag studerade en hel del, men framförallt fick jag chans till några roliga och lärorika ledaruppdrag.3 Den första bok jag som nybliven student satte in i bokhyllan på studentrummet har format viktiga delar av mitt liv. Grundplåten till sparandet till den då helt nya Nationalencyklopedin hade jag fått av min mormor. När jag flyttade till Lund hade endast det första bandet utkommit och det var också det som till en början fick stå helt ensamt i min bokhylla i Lund. Efter några månader kom ett erbjudande från förlaget. Mot erläggande av ytterligare några tusenlappar kunde uppslags verket uppgraderas från den grå originalinbindningen till vackert blåa halvfranska band. Jag hade ingen flickvän och tänkte naivt att om jag fick besök på rummet skulle det kanske kunna ha en viss imponerande effekt med halvfranska band i bokhyllan. Sagt och gjort, jag uppgraderade NE, banden kom punktligt en gång i kvartalet och hade avsedd effekt. Jag är idag lyckligt
12
En liten bok om det stora
gift med tjejen som fick syn på mina halvfranska band i bokhyllan. Cecilia är bibliotekarie.
Brevkniv, hålslag och häftapparat
Krocken med ledarskapsuppfattningen i affärslivet skedde utan krockkuddar. Efter avslutade studier sökte jag mig till medie branschen och antogs som trainee vid ett dotterbolag till Kinneviks MTG. Jag fick alldeles för snabbt alldeles för stort ansvar och alldeles för hög lön. Här gällde på den tiden inte bara Kotlers4 4 P:n utan framförallt Jan Stenbecks 3 P:n: Pengar – Piska – Prestige. Efter något år fick jag ansvara för en produktionsenhet vid ett teveproduktionsbolag. Jag lyckades nog inte särskilt bra, men medarbetarna på min avdelning var lojala och hjälpte mig att få det hela att fungera. December kom och det blev dags för firmans traditionella julfest. För mig som var ganska ny i arbetslivet kändes tillställningen spännande och mer spännande skulle det bli. Strax före midnatt är stämningen hög och dansen i full gång. Från dansgolvet ser jag i ögonvrån en av mina kvinnliga medarbetare inbegripen i en hätsk ordväxling med vice vd:n. Plötsligt laddar min medarbetare och levererar en perfekt örfil på den provocerande vice vd:n. Efter den klockrena träffen, med helt öppen hand, avstannar dansen. Ett tiotal sekunder senare går festen igång igen. Jag fick bolagets vd i luren på måndagsförmiddagen. Du den där tjejen som slogs i fredags – hon ska ut på direkten. Jag medgav att hennes beteende förstås inte var bra, men att vi borde kolla upp vad som låg bakom innan vi fattade ett förhastat beslut om uppsägning. Jag struntar i vad hon har gjort. Hon ska ut! vrålade vd:n. Mina arbetsrättsliga kunskaper sa mig att det kunde bli
13
management by glädje
dyrt om vi skulle säga upp henne utan skälig grund. Jag upplyste min chef om att slag med öppen hand inte anses utgöra skälig grund för uppsägning. Hon ska ut! skrek han på nytt. Mina egna samtal med örfilaren och andra efterforskningar visade att vice vd:n under festkvällen hade retat henne för ett försenat band till en tevekanal någonstans i Europa. Efter ett tag hade hon fått nog. Måndagen därpå kom jag ovanligt tidigt till jobbet. Jag hade förberett mig väl och ville åtminstone göra själva uppsägningen så korrekt som möjligt. Jag rensade skrivbordet från allt som kunde göra ont. Brevkniv, hålslag, häftapparat och annat åkte ner i byrålådorna. Hon kunde ju bevisligen, åtminstone stundtals, vara våldsam. När hon kom till jobbet kallade jag omedelbart in henne och levererade det kärva budskapet. Hon satt tyst, började gråta, lämnade över nycklarna, kramade mig och lämnade kontoret. Det gick ju bra, tänkte jag. Efter en tid började jag förstå vad som egentligen hade hänt. Det var ett förfärligt uppvaknande. Min trevliga, effektiva och lojala medarbetare hade fått spel under firmafesten. Men hennes örfil var inget annat än slutprodukten av den kultur som på den tiden rådde på företaget. Hon var en kämpande, sannolikt utbränd, medarbetare som pressats alltför hårt av Management by Fear. Och jag var en del i detta. Jag hade då ett viktigt val att göra: Antingen att stanna kvar för att sannolikt per automatik anamma mina chefers ledarstil fullt ut, eller att ta konsekvenserna av min avvikande övertygelse och säga upp mig. Tre månader senare lämnade jag koncernen och gick ut i arbetslöshet.
14
En liten bok om det stora
Lust, meningsfullhet och en personlig, inspirerande ledarstil
Ledarskapskrocken stärkte min övertygelse. Erfarenheterna från mina ideella ledaruppdrag sa mig att effektivt ledarskap kan utövas med jovialisk framtoning. Om man med glädje som enda belöning kan få människor att frivilligt uträtta storverk, borde en del av det ideella ledarskapet kunna lära arbetslivet något. Det tror bevisligen också Libers tidigare förläggare Lars Abramson. Efter att ha lyssnat till mitt föredrag om Management by Glädje har han flitigt uppmanat mig att skriva ner mitt resonemang. Jag delar gärna med mig av mina funderingar och hoppas väcka några nya tankar hos dig som läser detta. Låt mig börja med en kort beskrivning av ämnet och den övergripande dispositionen.
Bokens upplägg
Management by Glädje handlar om att bejaka lusten och meningsfullheten i arbetet. Och om att finna sin egen person liga ledarstil som inspirerar. I första delen konstaterar vi att potentialen för ökad effekti vitet är gigantisk. Studier visar att endast två av tio medarbetare är engagerade och beredda att göra det lilla extra. Vi fördjupar oss i ämnet, ser utmaningen från olika perspektiv och lyssnar till medarbetares, psykologers, filosofers och ledares syn på ökad effektivitet genom glädje. Vi drar också en parallell till fotbollens värld: Det spelar ingen roll hur många världsstjärnor ett fotbollslag har. Det spelar ingen roll hur bra spelsystem de har tänkt ut. Saknas spelglädjen blir det inga mål. Del två konstaterar och utvecklar skillnaden mellan att känna glädje på och att känna glädje i jobbet. Glädje på beskriver graden av lust, det lättsamma. Glädje i står för grad av mål och
15
management by glädje
mening med uppgiften, det meningsfulla. Det är avgörande att bejaka båda parametrarna och i detta sammanhang kommer vi in på humorns betydelse och vad det innebär att leda för äkta glädje. I den tredje delen konkretiserar vi hur du kan utveckla ditt ledarskap och finna din egen ledarstil som inspirerar och odlar glädje, både på och i arbetet. Den avslutande delen inleds med en avstämning där Mana gement by Glädje ställs mot en av världens mest beundrade företagskulturer: Ikea. Kan det finnas några negativa effekter av en positiv inställning? Vi reflekterar kring överdriven positiv hållning. ”Constant change is here to stay” är en fiffig formulering. Ledarskap inbegriper nuförtiden ett ständigt förändringsarbete och vi applicerar därför Management by Glädje på några betydelsefulla faktorer vid förändringsutmaningar.
16
Del 1.
Om den bortglรถmda parametern
Kapitel 1.
Utan spelglädje blir det inga mål. Att motivera och inspirera Alla som leder andra delar två grundläggande ledarskapsut maningar. Helt oberoende av organisationens syfte och mål så måste båda utmaningarna tas på allvar för att organisationen ska arbeta så effektivt som möjligt. Den ena upplevs som självklar, medan den andra i många fall tycks glömmas bort helt. Den uppenbara utmaningen består i att samla och strukturera kompetenser. Annorlunda uttryckt handlar det om att rekrytera rätt personer och att organisera medarbetarna på bästa sätt. Att skapa en organisation med rätt personer är sannolikt en självklar ledarskapsuppgift för de allra flesta ledare. En ofta förbisedd, ja rent av bortglömd, ledarskapsuppgift är den mjukare parametern motivation och inspiration. När de önskade medarbetarna är inboxade i ett stiligt organisationsschema så verkar de flesta ledare tro att jobbet är gjort. Det är då den verkliga utmaningen startar, menar jag. Att motivera och inspirera är en generell och mycket betydelsefull ledarskapsuppgift som sällan får den uppmärk samhet den förtjänar. Vill du verkligen få ut hög effekt ur en organisation betalar sig insatta resurser särskilt väl om dessa investeras för ökad inspiration. Att finjustera organisationen ännu en gång och rita om organisationsschemat kan ge en viss effekt, men att aktivt
18
U ta n s p e l g l ä d j e b l i r d e t i n g a m å l .
anstränga sig för att öka andelen entusiastiska medarbetare kan göra underverk. Samla och strukturera kompetenser
Maximal effektivitet
Entusiasmera och inspirera
Jämför bara med fotbollens värld: Det spelar ingen roll hur många världsstjärnor ett fotbollslag har. Det spelar ingen roll hur bra spelsystem de har tänkt ut. Saknas spelglädjen blir det inga mål.
En stor potential
Vad innebär det egentligen att inspirera? Går det att påvisa ett förbättrat resultat som följd av ökad inspiration? Ordet inspirera kommer av latinets inspi’ro och betyder att blåsa liv i, att få en människa att tänka, tala eller handla på ett sätt som kan tyckas övergå hennes eller hans förmåga.5 Inspiration och entusiasm (ett tillstånd av starkt positivt intresse) har klara kopplingar till en organisations ekonomiska resultat. I en studie, genomförd av den globala konsultfirman Towers Perring, intervjuades över 90000 personer i 18 länder.6
19
management by glädje
Resultaten visade att de bolag som hade störst andel engagerade medarbetare uppvisade en genomsnittlig omsättningstillväxt på 19 procent och en vinstökning med 28 procent per aktie. I bolagen med lägst andel engagerade medarbetare föll istället omsättningen med 33 procent och vinsten per aktie föll med elva procent.
De flesta är inte engagerade Julie Gebauer, vd för Towers Perrin, menar att det är omöjligt att överdriva vikten av engagerade medarbetares betydelse för ett företags ekonomiska resultat. Hon hävdar att svaret på företagens ständiga jakt på konkurrensfördelar står att finna bland deras egna medarbetare.7 Den största outnyttjade potentialen finns i medarbetare som saknar engagemang. Studien pekar på att åtta av tio medarbetare INTE är engagerade. En förkrossande majoritet är alltså inte beredd att göra det lilla extra som kan behövas för att se till att organisationen blir framgångsrik. Potentialen är enorm. Gary Hamel, professor i strategisk och internationell mana gement vid London Business School, rankades 2008 av The Wall Street Journal som den mest inflytelserika tänkaren inom affärslivet.8 Hamel listar de tre viktigaste utmaningarna som företagen ställs inför under 2000-talet:9
• Att förnya strategier i dramatiskt ökad takt i såväl stora som små organisationer.
• Att göra innovationer till allas jobb, varje dag.
Att skapa en engagerande arbetsmiljö som inspirerar de • anställda att göra sitt allra bästa.
Konsultfirman McKinsey har pekat på att bara 30 procent av de nya jobben i USA är rutinarbeten. 70 procent är jobb som kräver
20
U ta n s p e l g l ä d j e b l i r d e t i n g a m å l .
nytänkande och för detta krävs engagemang. Har McKinseykonsulterna rätt är det lätt att hålla med Hamel om ledarskapets viktiga framtidsfråga: Den stora utmaningen är att förnya våra ledningssystem så att de inspirerar människor att ta med sig hela sin kapacitet till jobbet varje dag.
Känner du flow? Inspirerade medarbetare är en betydelsefull ledarskapsutmaning som gagnar både den enskilda organisationen och hela samhället. Mihaly Csikszentmihalyi bryter ner frågan till individens perspektiv och talar om betydelsen av flow.10 Med flow menar han ett tillstånd där man blir så uppfylld av det man gör så att man glömmer bort sig själv. Csikszentmihalyi är professor i psykologi och pekar på nedslående resultat av undersökningar kring flow i flera länder:
• 20–25 procent av alla vuxna upplever aldrig flow. • 60–70 procent gör det då och då. • 15–20 procent gör det varje dag.
Det finns alltså en stor potential och stora möjligheter för företagsledare att öka glädje och förnyelse på arbetsplatsen genom att skapa förutsättningar för individens upplevelse av flow. Besläktade tankegångar står att finna i Daniel H. Pinks bok Drivkraft.11 Pink talar sig varm för att det, utöver piska och morot, finns en tredje drivkraft, den inre motivationen. Denna tredje drivkraft kan dock paradoxalt nog förminskas av yttre belöning. Mer om dessa spännande tankar längre fram.
21
Management by Glädje är ledarskap som förändrar
det normala – att endast två av tio medarbetare är engagerade och beredda att göra det lilla extra. Potentialen till ökad effektivitet är alltså enorm och i boken beskrivs hur du kan bli en mer inspirerande chef genom att finna din egen personliga ledarstil. Handfasta forskningsresultat och givande exempel visar att en brinnande organisationskultur som välkomnar glädje och humor ökar effektiviteten. Ledarskap och humor har gemensamma grundförutsättningar men dessvärre sätts ofta likhetstecken mellan seriositet och trist allvar. En inspirerande ledare tar kunderna och konkurrensen på allvar, men inte sig själv.
Boken betonar skillnaden i att känna glädje på och att känna glädje i jobbet. Glädje på beskriver lusten, det lättsamma. Glädje i står för mål och mening med uppgiften, det meningsfulla. För att skapa en effektiv organisation krävs att du som chef och ledare bejakar båda parametrarna och här beskrivs hur. Ledarskap för lust och mening är särskilt betydelsefullt nu när det allt oftare ställs krav på kontinuerligt förändringsarbete. Genom Management by Glädje kan ledaren bryta motstånd och skapa engagemang i förändringsprocessen.
Management by Glädje är skriven i samma engagerande ton som budskapet; lättsamt och meningsfullt. Författaren bjuder på både glimten i ögat och på djupaste allvar.
Pontus Bodelsson har varit vd sedan 1998. I sitt ledarskap har han bland annat drivit utmanande förändringsprocesser i mogna företag, grundat ett internationellt konsultbolag med snabb tillväxt och varit ledare för en ideell projektorganisation med femtusen arbetande medlemmar. Idag är han vd för mediekoncernen Helsingborgs Dagblad, dessförinnan vd för Nationalencyklopedin. Han har tagit en Executive MBA, är ekonom, jur. kand. och en flitigt anlitad föreläsare.
Best.nr 47-09580-3
Tryck.nr 47-09580-3-00