9789144103778 by Smakprov Media AB

Nya perspektiv p책 stress Malene Friis Andersen Svend Brinkmann (red.)

Originalets titel: Nye perspektiver på stress Forlaget Klim, Århus, 2013

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 38718 ISBN 978-91-44-10377-8 Upplaga 1:1 © För den svenska utgåvan Studentlitteratur 2015 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Översättning: Per Larson Sakgranskning: Töres Theorell Omslagslayout: Jens Martin/Signalera Printed by Graficas Cems S.L., Spain 2015

INNEHÅLL

1 Nya perspektiv på stress i arbetslivet 9 Malene Friis Andersen & Svend Brinkmann

Hur utbredd är stress? Som man frågar får man svar 11 Stress som tillstånd 14 Stress är ingens och därmed allas egendom 17 Bokens kapitel 19 Referenser 21 2 När omfamningen blir ett struptag: Hur kan arbetet bli en fråga om liv eller död? 23 Malene Friis Andersen

Inledning 24 Sammanflätning av arbete och identitet 26 Kognitiv kapitalism 27 Stressyndromet – till arbetet, liv eller död! 30 Störning i självförståelsen och självkänslan 30 Störning i verklighetsuppfattningen 32 När meningen och tillvaron i världen hotas 34 Den allsmäktiga ledaren 39 Erkännande och beroende 42 Sammanfattning och diskussion: Nya vägar för forskning och praxis? 44 Stressyndromets komplexitet 44 © S tud e ntlitt e r atu r

Innehåll

Implikationer för forskningen: från linjär kausalitet till systemisk kausalitet 46 Implikationer för praktiken: ödmjukhet, nyfikenhet och självkritik 48 Referenser 50 3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse 55 Tanja Kirkegaard

Mycket-att-göra-kulturens mediering av appraisal och copingstrategier 59 Stressdiskursens mediering av appraisal och copingstrategier 63 Professionskulturens mediering av appraisal och copingstrategier 66 Kollektiva copingprocesser och appraisal i yrkesgrupper med stark sammanhållning 68 Perspektivisering 71 Referenser 72 4 Stress i arbetslivet: konstitueringen av en epidemi 75 Svend Brinkmann

Stressepidemin 78 Stressbegreppets historiska transformering 82 Sjukliggörandet av vardagslivet 84 Social acceleration 87 Humanistisk dehumanisering av arbetet 88 Avslutning 90 Referenser 91

Innehåll

5 Lär känna dig själv! Nej, lär känna din verksamhet! 93

Om stress och stresshantering bland självledande medarbetare Michael Pedersen & Anders Raastrup Kristensen Den självledande medarbetaren 94 När självledning belastar 95 Stresshantering handlar om dig 98 När ”lär känna dig själv” blir ett problem 99 ”Känsloledning” 100 Organisationen som tummelplats för självförverkligandeprojekt 101 Fokus på den gemensamma affärsverksamheten 103 Från ”lär känna dig själv” till ”lär känna din verksamhet” 105 Referenser 106 6 Det moderna stresskomplexet – att välja sin stress med omsorg 109 Ole Thyssen

Vad är stress? 109 Stress kommer till uttryck i ord och handling 110 Det moderna stresskomplexet 112 Från obehag till sjukdom 113 Kravinflation 114 Moralen sätts ur spel 116 Upplevelsen av stress: fyra berättelser 118 A. Självpåförd stress hos människor med låg kompetens och låg motivation 119 B. Självpåförd stress hos personer med hög kompetens och hög motivation 120 C. Utifrån påförd stress hos människor med låg kompetens och låg motivation 123 D. Utifrån påförd stress hos människor med hög kompetens och hög motivation 125 Stress och lojalitet 127 Referenser 129

Innehåll

7 Kan medarbetare stoppa stress? 131 Mia Husted & Ditte Tofteng

Projektet Stop Stress – en metod för att stoppa stress genom ökad trivsel 131 Upptakt 131 Projektdesign och stressförståelse i Stop Stress 133 Projektets förlopp och metod 135 Frirum och ny praxis 137 Deltagande som metod 138 Arbetsmiljön i Næstveds äldreomsorg 141 Arbete för trivsel 144 Kan Stop Stress stoppa stress? 150 Referenser 154 8 Stresshantering i organisationer med inspiration från socialkonstruktionism 159 Gitte Haslebo & Gro Emmertsen Lund

Vad är stress egentligen? 160 Förfrågan om konsulthjälp från en stressplågad organisation 162 Diskursen om stress som en sjukdom och plåga 163 Diskurser och berättelser som bygger på realismen som kunskapsteori 165 Olika sätt att förstå problem 167 1. Det är inte problemet ”där ute” som påtvingar oss bestämda ord och ett bestämt förståelsesätt 168 2. En problemförståelse har sitt ursprung i relationer och skapar relationer 169 3. Förändring till det bättre förutsätter kritiska reflektioner 170 Uppskattande metoder för att skapa arbetsglädje och minska stress och sjukfrånvaro 171 1. Samskapande av en uppskattande tematisering 172 2. Kreativ iscensättning och styrning av processer 174 3. Utveckling av en uppskattande lärkultur i hela organisationen 175

Innehåll

Perspektiv 176 Referenser 178 9 Stress – ett mänskligt svar på omänskliga betingelser 179 Nadja U. Prætorius

Utanför boxen? 179 Den främmandegjorda människan 185 Utifrånstyrt förfrämligande, dehumanisering och inre hemlöshet 186 Relationen mellan förtingligande, förfrämligande och stress 187 Det självförstärkande främmandeskapet 190 Depression och stress 191 Konkurrens, sanning och villfarelse 193 Den påbjudna ovederhäftigheten 193 När ovederhäftigheten drabbar de egna 196 När man måste omdefiniera verkligheten för att stå ut med den 198 Slutsats 199 Referenser 201 10 Den stressade individen och den bärkraftiga stressredovisningen 203 Majken Matzau

Myten om perfektionism 204 Myten om personlig utveckling 207 Stressens biologi 207 Normalisering 208 De postmoderna stressfaktorerna 209 Typiska stressfaktorer i arbetet 210 Komplexitet, oklarhet och inställningen att förändring förnöjer 211 Bristande kompetens och kravet på omställningsberedskap 212 Inflytande, stress och illusionen om frihet 213 Case: Mission impossible 215 Den hjälplösa hunden och den postmoderna medarbetaren 216 Myten om stresscoachning 217 Från reaktiv symtombehandling till proaktivt förebyggande 219 Den ledningsmässiga uppgiften 220

Innehåll

Den högsta ledningens övervakning och hantering av stressfaktorer 221 Arbetsledarnas hantering av stress i den egna enheten 222 Ledarnas uppmärksamhet på och hantering av sin egen stress 222 Medarbetarnas hantering av sin egen stress 223 En bärkraftig stressredovisning 223 Referenser 224 Sakregister 225

KAPITEL 3

Stress som kollektiv process: en fältberättelse Ta n ja K i r k e ga a r d

Intervjuperson (forskare): Det ligger alltså något i vår berättelse om att vi ska ha det jäktigt. Alla i korridorerna är stressade. Intervjuare: Du kan inte tänka dig att någon slipper undan? Som säger: ”Nej, det går bra?” Forskare: Det tror jag faktiskt inte att de vågar säga längre.

Jag hade kommit en månad in i mitt fältarbete, som varade i fem månader, och jag hade fått en fast kontorsplats som jag delade med två av medarbetarna. Målet var att undersöka stress, som den tar sig uttryck i det levda livet på en arbetsplats. Med min kontorsplats som centrum gick jag på möten, på kaffe och lunch med medarbetarna, hade informella samtal i korridoren, deltog i deras arbete och hade som i ovanstående fall intervjuer med utvalda medarbetare. Det var ett danskt företag med många tusen anställda i olika länder, och en av de danska avdelningarna med cirka femtio anställda hade accepterat att jag följde dem i deras arbetsvardag. Det fanns tre yrkesgrupper på avdelningen: forskare, sekreterare och assistenter.1 Jag var intresserad av att undersöka stress utifrån en relationell infalls vinkel, i stället för att som den gängse stressforskningen huvudsakligen undersöka stress utifrån riskfaktorer i arbetsmiljön eller den enskildes hanteringsstrategier och personliga kännetecken. Det jag intresserade mig för, var om medarbetarnas interaktion med varandra kunde forma gemensamma sätt att förhålla sig till arbetsmiljön och forma gemensamma hanteringsstrategier. 1 Projektet är ett ph.d-projekt med utgångspunkt i Aalborg Universitet och Arbejdsmedicinsk Klinik i Herning. Det har till syfte att undersöka om stress har kollektiva kvaliteter.

Tanja Kirkegaard

Detta sätt att förstå stress är relativt nytt. Om man tittar på forskningen under de senaste 20 åren finns det ytterst få publikationer om hur relationella aspekter inverkar på stressutvecklingen (Handy 1995; Berg, Meegan & Deviney 1998; Lyons, Mickelson, Sullivan & Coyne 1998; Länsisalmi, Peiro & Kivimäki 2000; Hobfoll 2001; Muhonen & Torkelson 2008; Strøbæk 2009). I förståelsen av stress har det relationella primärt haft betydelse som en riskfaktor (till exempel i form av mobbning och konflikt) eller som en skyddande faktor (i form av socialt stöd) (Ganster & Victor 1988; Cohen & Wills 1985). Stressforskningen har dominerats av två huvudriktningar: den kognitiva psykologin med fokus på individens kompetens att hantera stressande situationer och arbetsmiljöforskningen med fokus på att identifiera specifika riskfaktorer i arbetsmiljön. Medan den kognitiva stressförståelsen fokuserar på den enskilda individens tolkning av arbetsmiljön som en medierande faktor mellan individ och kontext, opererar arbetsmiljöforskningen utifrån antagandet att det finns en direkt kausalitet mellan kännetecken i arbetet och utvecklingen av stress. På så vis finns det ett individualistiskt kontra ett kontextuellt sätt att förstå stressprocessen, och de har fungerat som motpoler. Inom stressforskningen har man dock under en längre tid försökt integrera dessa motriktade förståelsesätt, först i form av balansmodeller, där stress uppfattas som ett resultat av en obalans mellan arbetskrav och medarbetarnas resurser (Theorell & Karasek 1996; Siegrist, Starke, Chandola, Godin, Marmot, Niedhammer & Peter 2004), och senare i riktning mot mer copinginriktade arbetsmiljömodeller (Ursin & Eriksen 2004; Bakker & Demerouti 2007). Dessa modeller reducerar emellertid fortfarande kontexten till att bara bestå av specifika arbetsbetingelser, och copingresurserna knyts bara till individen, varför det behövs ett teorikomplex som kan inrymma det större praxissammanhang som individen ingår i. I min fältstudie har jag opererat med begreppen appraisal och coping, som jag hämtat från den amerikanske psykologen Richard S. Lazarus, som inom den kognitiva traditionen har formulerat en transaktionell stressteori. För att förstå varför stress utvecklas, måste man utifrån detta perspektiv titta på det sätt varpå människor bedömer vissa händelsers betydelse – appraisal – och deras val av copingstrategier. Enligt Lazarus kommer individens hantering av eller coping i en viss situation alltid att betingas av hur den enskilde bedömer situationen (Lazarus & Folkman 1984). Inom 56

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

denna tradition förstår man kognition som en egendom som befinner sig i individens huvud och som är stabil och oberoende av den situation eller kontext vi befinner oss i. Det innebär att man i denna forskningstradition huvudsakligen har undersökt stress utifrån ett individualistiskt perspektiv, där man har lagt vikt vid individens kompetens att hantera stress oberoende av situation eller kontext. Därmed betraktas copingstrategier som främst universella och stabila. I kölvattnet på Lazarus stressforskning har fokus legat på vilka förhållanden som medverkar till att forma individens appraisal och coping, och här har forskningen i huvudsak ägnat sig åt hur personlighetsdrag kan forma vår appraisal och copingförmåga (ConnorSmiths & Flachsbart 2007). Forskningen har varit begränsad, eftersom den inte har lyft in ett perspektiv på appraisal och coping som kollektiva processer formade genom bland annat relationella processer. Enligt J. Peiro formas appraisal och coping också genom kollektiva processer, vilket han benämner kollektiv appraisal och kollektiv coping (Peiro 2008). Dessa begrepp återkommer jag till och definierar närmare längre fram. I stället för att fokusera på hur personlighetsdrag kan forma individens appraisal och coping, riktar min studie således in sig på de kontextuella förhållanden som medverkar till att forma individens appraisal och coping, och hur de ingår i en social och kulturell praxis. Den här undersökningen opererar därför med Lazarus begrepp a ppraisal och coping utifrån en annan epistemologisk och teoretisk grundval än Lararus själv, då jag betraktar kognition och därmed appraisal och coping som inlagrade i den kulturella, sociala och fysiska kontexten. Jag vill vidare utveckla Lazarus teori och centrala begreppsapparat utifrån just denna teoretiska ramförståelse, så att också det större praxissammanhang som människaningår i inkluderas i analysfältet. Jag utgår därför i teorin om distribuerad kognition (Hutchins 1995), som ägnar sig åt sociala och kontextbaserade former av kognition. Distribuerad kognition är ett paraplybegrepp för de sätt att förstå kognition som inte uppfattar den som något som ska finnas i huvudet på individen, utan i stället något som inte går att förstå oberoende av kontexten. Kognitionen är så att säga utspridd över hela situationen med dess människor, kulturella redskap och strukturer (Hutchins 1995; Robbins & Aydede 2009). Som ram för teorin om distribuerad kognition utgår jag ifrån kulturpsykologin (Valsiner 2007). Kulturpsykologin har ett dynamiskt och konstruktivistiskt perspektiv på kulturen, där kultur inte © S tud e ntlitt e r atu r

Tanja Kirkegaard

förstås som en extern entitet som människor passivt påverkas av, utan i stället betraktas som en process där människan är en aktiv medskapare. Det kulturpsykologiska perspektivet fokuserar på den medierade beskaffenheten i de transaktioner som sker mellan individen och världen. Kulturen förser människormed materiella redskap (till exempel datorer) och semiotiska redskap (språk, bilder) som gör det möjligt att möta världen och handla i förhållande till den. Semiotiska redskap inbegriper andra människors upplevelser och tolkningar av världen, och de möjliggör kommunikation mellan medlemmar av sociala grupper genom utbyte av tecken med gemensam betydelse. Man kan på så vis säga att kulturen exemplifieras genom medierande processer med vilka människan interagerar med världen, och i denna process transformerar människan aktivt de kulturella svaren (till exempel om hur man bör handla, hur man bör tänka och så vidare), vilket leder till olika vägar i rekonstruktionen av de kulturella svaren. Och just att människor aktivt transformerar de kulturella svaren och på så vis blir en aktiv medskapare av kulturen, innebär att de kulturella svaren kan transformeras på olika sätt och att det kan uppstå olika subkulturer som kan existera parallellt, till exempel inom en och samma organisation. På så vis skiljer sig detta perspektiv också från den klassiska arbetsmiljö forskningen, då kontexten i det här kapitlets förståelsesätt inte begränsar sig till specifika riskfaktorer, utan innefattar hela det praxissammanhang som människan ingår i. Det kulturpsykologiska perspektivet ifrågasätter dessutom huruvida det går att identifiera objektiva riskfaktorer, eftersom människans bedömning av sina omgivningar, till exempel upplevelsen av arbetsbelastning, medieras av individens interaktion, kommunikation och aktiviteter, vilket gör det mycket svårt att skilja en verklig arbetsbelastning från de interaktioner som medarbetarna ingår i när de har det mycket att göra på jobbet. I det följande beskriver och illustrerar jag genom en fältberättelse att appraisal, coping och stress inte uteslutande kan sägas vara en del av en individuell, autonom process, utan medieras genom den och de kulturer som man ingår i på arbetet. Med uttrycket kollektiv process avses därmed att det i kulturen och i grupperingarna på avdelningen finns kulturella svar på hur man ska bedöma omständigheter i arbetet och handla i förhållande till detta. Jag kommer att illustrera att det på det undersökta företaget finns en karakteristisk ”mycket-att-göra-kultur”, en stressdiskurs och professionskulturer 58

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

som medierar särskilda värderingar och copingstrategier, vilka kan vara mer eller mindre ändamålsenliga när det gäller att hantera arbetet.

Mycket-att-göra-kulturens mediering av appraisal och copingstrategier Mycket-att-göra-kulturen var något av det första jag lade märke till när jag började mitt fältarbete. Den inledande intervjusekvensen fäste min uppmärksamhet på en möjlig mycket-att-göra-kultur, och den skärptes ytterligare när jag efter intervjun gick ut i korridoren och fortsatte mot min kontorsplats. Här stannade jag upp och studerade de meddelanden som hade satts upp på en anslagstavla i korridoren. Ett av anslagen, som handlade om säkerhetsprocedurer i arbetet, fångade min uppmärksamhet. I rubriken stod det: ”På den här arbetsplatsen har vi mycket att göra, men därför får vi inte glömma säkerheten.” Jag studsade till lite över att ”mycket att göra” skulle integreras i ett plakat med ett helt annat syfte, och det fick mig att reflektera över vilka signaler och tecken företaget skickade ut angående jäkt och högt tempo. Ledarens perspektiv på jäkt blev tydligt vid ett möte med ledningen om min inledande kartläggning av den psykiska arbetsmiljön. Min undersökning bestod – förutom mina observationer och intervjuer – av medarbetarnas svar på tre omgångar med frågescheman, som bland annat innefattade frågor om deras sociala nätverk på arbetsplatsen, deras bedömning av arbetsmiljön, graden av stress och valet av hanteringsstrategier. Mot bakgrund av svaren kartlade jag den psykiska arbetsmiljön, som jag presenterade för ledningen och medarbetarna direkt efter varje kartläggning. Med hjälp av statistiska analyser visade jag att det tycktes finnas ett samband mellan höga kvantitativa krav i arbetet och graden av stress, och under mina efterföljande samtal med medarbetarna påpekade många att de upplevde de kvantitativa kraven som för höga. Dessa krav skymde att de anställda upplevde att det var för många arbetsuppgifter för den tid som stod till förfogande. Ledarens svar på detta var att det var motiverande för medarbetarna att ha mycket att göra, och han hävdade att medarbetarna skulle pressas att prestera maximalt. Mina observationer av att de anställda upplevde de kvantitativa kraven som alltför höga, var alltså något positivt för honom. Detta sätt att förstå jäkt tycks ge stöd åt att jäkt var en kvalitet i sig, och medierade därmed jäkt som något man borde eftersträva. © S tud e ntlitt e r atu r

Tanja Kirkegaard

Men det var inte bara den lokala ledningen som skickade ut signaler om kvaliteten i att ha det jäktigt. De kom också från andra områden och avdelningar i företaget. I ett av de informella korridorsamtalen berättade en av forskarna för mig, att trots att de hade försökt göra en tidsbesparande projektplan fick de veta följande från en av projektledarna för ett annat område i organisationen: ”Det kan mycket väl vara så att ni har gjort världens snabbaste projektplan, men vi kortar ändå ned den med två månader. Vi ska bara i gång.” Och forskaren kommenterade: ”Det sänder också vissa signaler om att nu ska det fan i mig gå undan.” Det var således signaler eller tecken från ledningen och andra områden i företaget som medierade ett bestämt sätt att bedöma och handla i förhållande till arbetet. När jag hörde de enskilda medarbetarnas beskrivningar av deras arbetsdag, såg deras kalendrar och hörde deras allokeringar och omräkningar av procentsatserna till antal timmar i veckan, kunde jag se att de hade mycket att göra. Även om det var en faktor som upprätthöll deras fokus på och kommunikation om jäkt, var det inte detta som var mest intressant. Det jag fann mest talande var hur de kommunicerade om jäkt, hur ett bestämt synsätt på jäkt distribuerades mellan medarbetarna och hur denna mycket-att-göra-kultur medierade en praxis i form av deras konkreta sätt att hantera sina arbetsförhållanden. Efter hand stod det klart för mig att det var forskargruppen som transformerade de kulturella svaren i riktning mot jäkt som en kvalitet och som utvecklade en specifik form av mycket-att-göra-kultur. Här medierades jäkt genom speciella handlingar i form av e-brev som skickades på kvällen och möten som hölls under lunchrasten, och det betraktades som en kvalitet ifall man bara hade tid med en snabb smörgås på väg från det ena mötet till det andra. En av forskarna sammanfattade dessa handlingar på följande sätt: ”Det är en kultur runt omkring mig som uppmuntrar till att saker och ting helst ska vara lite förhastade.” Men jäktet medierades också forskarna emellan genom den sociala interaktionen och kommunikationen. I min vardag på arbetsplatsen kunde jag höra hur stor plats jäktet tog hos forskarna. Kalendern användes ofta för att illustrera hur lite tid det fanns för det faktiska arbetet, eftersom möten upptog en stor del av tiden. Tid omtalades ofta som något dyrbart som det var ont 60

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

om, och en av forskarna visade mig hur han hade delat upp sitt arbete i olika projekt och specifika uppgifter som han sedan hade tilldelat olika procent satser i förhållande till hur mycket tid han skulle ägna åt de olika delarna. När jag försökte ta upp tid och jäkt i en intervju med en av forskarna, uttryckte han sig på följande vis: ”Jag befinner mig mitt uppe i det hela tiden – saker får helt enkelt inte ta tid här.” Det sätt som mycket-att-göra-kulturen verbaliserades på, och det sätt man handlade på, tycktes forma bestämda sätt varpå forskarna bedömde sitt eget arbete. I en gruppintervju uttryckte de att det innebar att man blev osäker på om man själv gjorde tillräckligt mycket, och man fick dåligt samvete om man under en period upplevde att man inte var jäktad eller tog för långa kafferaster. En av forskarna bekräftade under gruppintervjun det inledande intervjucitatet: ”Om vi ska vara riktigt ärliga så är det inte alla i korridoren som är stressade. I så fall skulle vi verkligen vara sjuka och dåliga. Men jag tror alla känner att de är jäktade, och ingen törs känna annorlunda.” I gruppintervjun var forskarna mycket upptagna av att de både upplevde sig jäktade och kände en press att de skulle vara jäktade; de kände att de borde visa ledningen och kollegorna att de hade mycket att göra. De förklarade att detta att inte våga känna annorlunda, hängde samman med att det betraktades som en kvalitet att vara jäktad, då det associerades med att man gjorde ett bra arbete. Ett annat förhållande som de pekade på var lojalitet. För dem verkade det illojalt att säga att de inte hade mycket att göra, om deras kollegor i hög grad upplevde sig jäktade. Återigen vågade de inte känna annorlunda. Men de påpekade också att det gav upphov till en känsla av obehag när berättelsen om jäkt kolliderade med att man under en period inte var jäktad. En av medarbetarna beskrev hur han blev överrumplad av att egentligen inte vara jäktad när han gick igenom sina arbetsuppgifter: Vid en tidpunkt hade jag gjort några planeringar av det här, där jag faktiskt hade tid till allt det som jag hade föreställt mig. Då kändes det riktigt obehagligt. Jag tänkte: ”Nej, det kan inte vara möjligt.” Jag blev mycket bekymrad. Jag funderade på om jag höll på att hamna på ett sidospår. Jag hade planerat att de saker jag höll på med skulle ta mindre tid än den jag rent faktiskt hade i kalendern. Det tyckte jag var obehagligt.

Tanja Kirkegaard

Det gav en bild av att forskarna i utgångsläget tänkte sig arbetet som jäktigt, oavsett om de periodvis hade mindre att göra. Mycket-att-göra-kulturen tycktes inte bara mediera en mycket bestämd bedömning av arbetet, utan också bestämda copingstrategier samt sådana som inte var tänkbara. En av forskarna uttryckte det på följande sätt: ”Det [sättet som medarbetarna och ledningen talar om stress] bidrar till en stämning som gör det ännu svårare att gå in och säga ifrån.” Vad jag kunde iaktta bland forskarna var, att i och med att många upplevde möjligheten att säga ifrån som reducerad, var alternativet att anpassa sig till arbetspressen genom att försöka arbeta sig igenom sakerna eller försöka öka de egna resurserna för att klara av pressen. Samtidigt fanns det en tendens att betrakta det som positivt om man kunde positionera sig själv som en medarbetare som klarar av att manövrera i ett jäktigt arbetsliv och därmed inte behöver säga ifrån om uppgifter. En av forskarna uttryckte det på följande vis: ”Men den här berättelsen däremot, om att vi har väldigt mycket att göra men kan manövrera i det, den är mycket mer inne och en som man gärna går runt och berättar. Det är en sån där he-man-historia.” På så sätt tycks mycket-att-göra-kulturen medverka till att främja hanteringsstrategier, som att arbeta sig igenom saker och öka sina resurser, samt hämma strategier som handlar om att förändra de egna arbetsförhållandena. Hur man talar om jäkt har paralleller med hur forskarna talar om stress. Både när det gäller jäkt och stress låg fokus på medarbetarnas eget ansvar att hantera detta. Jäkt knöts till vardagen i arbetet, medan stress kopplades till medarbetare som hade varit ”sjuka av stress”. Det fanns emellertid en dubbelhet i sättet att tala om jäkt och stress. Jäkt talade man ofta om som en betingelse för att utveckla stress, men samtidigt accepterade man jäkt som ett villkor. Det gjorde att hanteringsstrategierna i stället hamnade i fokus och efteråt användes som förklaring till stressutveckling. Just detta sätt att förstå förhållandet mellan jäkt och stress kännetecknade också företagets sätt att tala om fenomenen. En intern konsult som gav medarbetarna råd om den fysiska arbetsmiljön och höll en kurs i att förebygga stress, tycktes mediera en förståelse av jäkt som något medarbetarna skulle acceptera och lära sig att hantera. En forskare berättar:

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

Nej, det är inte så att jag upplever att jag har gott om tid. Men vår interna konsult säger att det moderna arbetslivet inte ser ut så längre. Det hör jag ingen av mina vänner säga, och inte heller några av mina kollegor. Att arbetslivet är så, att det är ett löpande band i dag som bara tuggar på, och där ska man alltså klara av att manövrera sig fram.

En annan forskare fyller i: ”Den kurs vi har i att förebygga stress, den går ju ut på att det är berget av uppgifter som skapar stress, men budskapet är att berget inte försvinner. Lär dig att leva med det. Kort sagt.” Jag identifierade efter hand de forskare som hade varit sjukskrivna på grund av stress, och jag lade märke till att de fokuserade mer på deras egna hanteringsstrategier än på arbetsförhållandena i förklaringen till varför de hade utvecklat stress. Detta fokus hade den lokala ledningen också.

Stressdiskursens mediering av appraisal och copingstrategier När jag presenterade den andra kartläggningen av arbetsmiljön för den lokala ledningen låg fokus huvudsakligen på jäkt och stress, eftersom svaren på frågeformulären visade att en del av medarbetarna rapporterade kliniska tecken på stress i form av bland annat sömnbesvär, koncentrationssvårigheter och anspändhet. Samtidigt visade de statistiska analyserna att det fanns ett samband mellan upplevelsen av alltför många arbetsuppgifter i förhållande till den tid som stod till förfogande och rapporteringen av stressymtom, vilket fick oss att diskutera förhållandet mellan jäkt och stress. I den diskussionen fokuserade ledningen på hur man kunde lära de enskilda medarbetarna att bemästra på ett mer effektivt sätt så att de inte utvecklade stress. Efter mötet funderade jag på ledningens problemperspektiv, och jag kom att tänka på analyser av den dominerande stressdiskursen (det vill säga det rådande sättet att förstå och tala om stress) som enligt Donnelly och Long (2003) präglas av en individualistisk stressförståelse. Karaktäristiskt för den individualistiska stressdiskursen är bland annat att stress förstås som en ofrånkomlig del av det moderna liv som man ska lära sig att hantera: att individen har ansvar att hantera stress, att hon bör göra det på ett effektivt sätt och att olika individer är olika sårbara för stress (Donnelly & Long 2003). Ledningens sätt att förstå stress tycks avspegla olika element från den individualistiska stressdiskursen, © S tud e ntlitt e r atu r

Tanja Kirkegaard

till exempel inställningen att det är individens ansvar att hantera stress, att hon bör bemästra på ett mer effektivt sätt och att fokus i mindre utsträckning ligger på själva arbetsförhållandena. Genom mina intervjuer och observationer visade det sig att den ovan beskrivna stressdiskursen även dominerade i den ena av yrkesgrupperna – forskarna – och tycktes vara medierad genom interaktionen mellan kollegorna och genom interna kurser där också specifika strategier, som gav stöd åt den individualistiska stressdiskursen, lyftes fram. När jag talade med forskare som hade haft en period med sjukskrivning på grund av stress, var svaret på frågan om varför de utvecklade stress ofta knutet till deras eget ansvar i denna process: ”Det berodde helt enkelt på att jag saknade överblick över uppgifterna. Jag försökte på ett eller annat sätt skapa mig överblick, men jag hade inte riktigt något verktyg för att göra det.” En annan forskare berättar: ”Så här efteråt har jag tänkt att jag nog inte sa det tillräckligt tydligt till min chef. Att nu klarade jag alltså inte av mer. Jag har nog sagt till dem att det var för mycket, men att det nog skulle gå.” Det var karaktäristiskt att de ofta fokuserade på hur de skulle kunna ha hanterat situationen mer effektivt. Här i form av att vara bättre på att få överblick och vara bättre på att säga ifrån om uppgifter och få hjälp av ledaren. Samtidigt tycktes många av forskarna också bedöma sin egen och andras stressutveckling utifrån den enskilda individens sårbarhet. I ett samtal med en av forskarna uttryckte han förvåning över sin egen bräcklighet för stressutveckling, vilket tycktes avspegla det element i stressdiskursen som handlar om individers sårbarhet för stress: ”Jag tror att jag på ett eller annat sätt blev chockad, eftersom jag betraktar mig själv som en tämligen robust och ganska stark person och så, och sedan kunna krascha på det sättet … Det var en lite chockerande upplevelse för mig, att se hur bräcklig man kanske egentligen var.” Här riktar han i högre grad uppmärksamheten mot sin egen bräcklighet än mot den kontext som stressutvecklingen har uppstått i. En annan forskare tycks också förstå stress utifrån graden av den enskildes sårbarhet. På frågan om varför det finns medarbetare som utvecklar stress, svarar han: ”Det är en fråga om deras tröskel. De har helt enkelt inte den överblick som krävs för att arbeta på det sätt som vi gör. De har helt enkelt en så låg tröskel.” Men den individuella stressdiskursen tycks också avspeglas i hur den enskilda individen hanterar arbetspressen, det vill säga att de individuella 64

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

copingstrategierna delvis tycks formade av den aktuella stressdiskursen. En medarbetare som hade varit sjukskriven på grund av stress, och som hade erbjudits en intern stresskurs för stressdrabbade medarbetare, förklarade under intervjun att han genom stresskursen hade blivit uppmärksam på att stress handlade om hur man hanterade sina arbetsförhållanden. Fram till dess hade han i högre grad förstått stress som något som utvecklades till följd av för många arbetsuppgifter: Jag tänkte kanske bara, att stress det var om de kom med för många uppgifter till mig, då blev jag stressad. Punkt slut. Och så enkelt tror jag ju inte att det hänger samman, i alla fall inte i dag. Jag tänker nog mycket mer på stress som någonting individuellt. Självfallet med vissa yttre faktorer, men lika mycket med den egna personligheten också. Det samspelar.

Intervjucitatet tycks avspegla en individualistisk stressförståelse, där medarbetaren efter deltagandet i stresskursen nu förstår stress som en process som huvudsakligen är knuten till den stressdrabbades personlighet. Under kursen introducerades han dessutom i olika självtekniker som han försökte inarbeta i sitt försök att hantera arbetsuppgifterna. Självteknik är ett begrepp som har utarbetats av Foucault och som definieras som ”en teknik som gör det möjligt för individer att bestämma och transformera sig själv – genom operationer angående deras egen kropp och själ, deras tankar, kontroll och sätt att vara – för att uppnå lycka, renhet, visdom, självbehärskning eller något annat” (Foucault 1988, s. 18). Självtekniker omfattar sätt att arbeta med sig själv: sätt som avspeglar de reglerande tekniker som samhället och i detta fall arbetsplatsen ställer till förfogande. De självtekniker som den tidigare sjukskrivna medarbetaren introducerades i, var sätt att öka de egna resurserna för att kunna hantera de allt högre kraven. Han kombinerade olika strategier såsom avspänningsteknik, motion, yoga och andningsövningar. Element från den individualistiska stressdiskursen finner vi här i form av fokus på det egna ansvaret när det gäller att hantera stress och i form av förväntningar om effektiv bemästring. Detta sätt att förstå stress och introduktionen i specifika självtekniker tycks medverka till att forma ett individuellt sätt att hantera stress och göra de copingstrategier mindre tillgängliga som i högre grad fokuserar på att förändra arbetsförhållandena. Den individualistiska stressdiskurs som jag har redogjort för här tycks © S tud e ntlitt e r atu r

Tanja Kirkegaard

således också dominera i organisationen. Denna stressförståelse distribuerades både via ledningen och genom stresskurser, och medarbetarna erbjöds självtekniker som ger stöd åt förståelsesättet. Det är således frågan om att vissa hanteringsstrategier medieras genom den rådande stressdiskursen. Diskursen består alltså inte bara av ”språk med ord”, utan också av materiell praxis (till exempel självtekniker) som medierar individens förhållande till sig själv. Den individualistiska stressdiskursen dominerade som sagt primärt bland forskarna, men inte i samma utsträckning bland sekreterare och assistenter, som i högre grad talade om stress som något som uppstod på grund av arbetsförhållandena. Detsamma gällde mycket-att-göra-kulturen. Dessa olika diskurser, som var knutna till yrkesgrupper, tycktes betingade av materiell praxis, till exempel de fysiska ramar som bidrog till att skapa villkoren för relationerna mellan medarbetarna. Forskarna satt på egna kontor, medan sekreterarna hade gemensamma kontor som låg mitt emot varandra. Det bidrog till att skapa en mycket starkare sammanhållning bland sekreterarna och assistenterna jämfört med forskarna. Men de olika diskurserna betingades också av medarbetarnas strukturella placering och arbetsuppgifternas karaktär. Forskarna arbetade ensamma som projektledare, och då deras kunskaper var så specifikt knutna till de enskilda projekten, blev det svårt för dem att yrkesmässigt hjälpa varandra. Sekreterarna hade många praktiska uppgifter som de kunde hjälpa varandra med, och ofta var också flera sekreterare knutna till specifika projekt där de kunde hjälpa varandra för att motverka jäkt. Dessa skillnader i materiella ramar och strukturell placering, samt skillnader i de diskurser som var knutna till yrkesgrupperna, fick mig intresserad av att undersöka yrkesgruppskulturerna mer ingående för att se om det fanns professionsspecifika sätt att hantera arbetet på.

Professionskulturens mediering av appraisal och copingstrategier Med tiden lärde jag känna de olika yrkesgrupperna, och vad som genast visade sig var att de hanterade arbetsförhållandena på olika sätt, vilket tycktes hänga samman med tillhörigheten till en viss professionskultur. Men det var inte bara arbetsförhållandena som de hanterade olika. De bedömde dem också olika, och som nämnts i ovanstående avsnitt hade de olika sätt att förstå vad stress är och varför stress uppstår. 66

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

Sekreterargruppen hade ett utpräglat kontextuellt sätt att förstå varför stress uppstår, där förhållanden i arbetsmiljön uppfattades som primära för stressutvecklingen. När jag talade med dem om deras upplevelse av arbetspress och stress, fokuserade de på arbetsförhållandena och inte på de egna hanteringsstrategierna. De såg det som ledarens ansvar att skapa rimliga ramar för arbetsförhållandena, och det fanns omständigheter i arbetsförhållandena som de var mycket missnöjda med och som de kollektivt försökte förändra. Detta kollektiva handlande kom till uttryck på flera sätt. De försökte hjälpa varandra såväl yrkesmässigt som emotionellt när de var för sig upplevde arbetspress, och de vände sig gemensamt till ledningen om de upplevde att arbetstrycket var så stort att ledningen var tvungen att agera. Kulturen i forskargruppen var annorlunda. De hade en professionskultur som var mycket mer individualistisk såväl i sättet att förstå stress som i bedömningen av arbetsförhållandena och i hanteringen av arbetspress. När jag talade med dem om arbetspress och stress, fokuserade de i högre grad på de egna hanteringsstrategierna än på arbetsförhållandena. När de tog upp problemen med arbetsförhållandena, brukade de i regel komplettera med överväganden om deras eget arbetssätt, och den interna logiken var att de själva var ansvariga för sina arbetsförhållanden. När det gällde att hantera arbetsförhållandena fanns det inte samma kollektiva försök att förändra dem, varken beträffande yrkesmässig eller emotionell hjälp från andra eller ett gemensamt, kollektivt handlande. I stället utnyttjade de individuella hanteringsstrategier. De vanligaste i forskargruppen var att arbeta sig igenom uppgifterna, att öka de egna resurserna och att öka effektiviteten genom att strukturera arbetsuppgifterna. Det var sällan som de vände sig till ledaren och aldrig kollektivt, som fallet var i sekreterargruppen. Som en av medarbetarna i sekreterargruppen uttryckte det: ”Jag funderar på varför det inte är fler [i forskargruppen] som går in till ledaren och till exempel säger: ’nu är det så här … nu vill jag ha bort några av uppgifterna’. Jag funderar på om det är en del av kulturen, att det liksom inte är tillåtet att göra så.” Många i forskargruppen uttryckte att det var svårt för dem att söka hjälp från andra. I synnerhet tycktes det vara den professionella stoltheten som gjorde det svårt, då de upplevde det som ett nederlag både inför de andra och sig själva. Som en av forskarna sa: ”Det kanske är en svaghet bland oss forskare att vi ordnar vårt eget själva, och att vi inte går i väg för att få hjälp av någon annan.” © S tud e ntlitt e r atu r

Tanja Kirkegaard

Deras professionskultur präglades också av en hög grad av yrkesmässighet, med fokus på att leverera och arbeta hårt, och de signalerade en stark professionalism. Skillnaden mellan dessa två yrkesgrupper tycktes avspegla hur en viss professionskultur medierar vissa bedömningar av arbetsmiljön och vissa hanteringsstrategier, medan andra hanteringsstrategier blir mindre tillgängliga och mindre tillåtna. Eftersom det fanns en så stark sammanhållning i sekreterargruppen, bestämde jag mig för att följa den mer ingående för att se om jag kunde få en närmare inblick i de kollektiva processer som uppstod i gruppen när det gällde appraisal, coping och stress.

Kollektiva copingprocesser och appraisal i yrkesgrupper med stark sammanhållning En morgon märkte jag snabbt att stämningen var hektisk bland sekreterarna och assistenterna. En av sekreterarna kom fram till mig och sa att jag skulle ha varit där i går, för då hade stämningen varit helt i botten på ett avdelningsmöte. Hon satte mig snabbt in i situationen. De var missnöjda med ett av ledningens beslut och hade nu spontant kallat till ett möte bland medarbetarna. Jag frågade om det gällde alla medarbetare. Hon skakade på huvudet och sa att det bara var sekreterargruppen och assistentgruppen. Forskargruppen hade inte tid till något sådant. Jag fick lov att delta på mötet som gick av stapeln i ett av de större kontoren. En av sekreterarna berättade att hon hade gått in till ledaren och uttryckt sitt missnöje med det ledningsmässiga beslutet och argumenterat för att det borde ändras. Ledaren hade avvisat hennes förslag. Hon berättade att det på avdelningsmötet också hade avvisats av den ställföreträdande chefen, och det var därför som de hade bestämt sig för att hålla mötet bland medarbetarna. När sekreteraren berättade för mig om vad som hade hänt, satt några av sekreterarna och skakade på huvudet, medan andra tittade uppgivet på varandra. Några kom med förslag på hur man skulle kunna hantera situationen, och de diskuterade fram och tillbaka. Under diskussionens gång tog frustrationen bland sekreterarna och assistenterna mycket utrymme, och stämningen i rummet blev tung. Initiativtagaren till mötet avbröt diskussionen och uppmanade till att hålla fast vid den konstruktiva linjen och komma fram till ett gemensamt sätt att 68

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

hantera situationen. Därefter enades de om hur de skulle hantera den och delegerade uppgifter enligt beslutet. Jag satte mig därefter på kontoret och kunde höra att de pratade om det i korridoren och på kontoren runt omkring. Jag tänkte att den här situationen var ett exempel på ett kollektivt sätt att hantera en stressande händelse. Som tidigare nämnts opererar J. Peiro med begreppen kollektiv appraisal och kollektiv coping, och han beskriver att kollektiv coping uppstår när ”en grupp som möter ett gemensamt upplevt hot eller en belastande situation kollektivt påbörjar handlingar för att undgå, eliminera eller reducera den stressande situationen, försöker tolka situationen på ett mer positivt sätt eller försöker hindra de negativa effekterna eller konsekvenserna” (Peiro 2008, s. 303). I detta fall upplevde medarbetarna ett gemensamt hot i form av ett ledningsmässigt beslut, och de påbörjade handlingar för att reducera den stressande situationen och hindra de negativa konsekvenserna. Men det var också ett exempel på kollektiv appraisal, som Peiro beskriver på följande sätt: ”En grupp människor kan utveckla gemensamma bedömningar av en given situation, och de kan tolka den både som hotfull och som gynnsam” (Peiro 2008, s. 299). Alla sekreterarna och assistenterna på mötet bedömde situationen som belastande och hotfull, och de var emotionellt berörda av hela processen. Missnöjet med ledningen har inte nödvändigtvis en direkt koppling till stressutveckling, men sekreterarna och assistenterna bedömde att det ledningsmässiga beslut som de var missnöjda med, hade skapat otrygghet bland dem och skadat tilliten till ledningen, vilket påverkade deras arbetsglädje. Det intressanta i detta sammanhang är att deras bedömning av situationen, samt deras sätt att hantera den, inte uteslutande byggde på individuella processer, utan också tycktes skapas i gemenskap. Jag hade observerat att saken tog stor plats hos medarbetarna. De talade mycket om det under arbetets gång, på kafferasterna och på lunchen, och det började gradvis uppta dem alltmer. Det fick mig intresserad av att närmare undersöka betingelserna för att medarbetare utvecklar en gemensam upplevelse av situationer som hotfulla, och hur en sådan process kan förvärras med tiden. På min kontorsplats satt jag mitt i orkanens öga, och jag pratade med medarbetarna under den period då missnöjet var som störst. Jag fick uppfattningen att det lades mer och mer ved på brasan, ju mer de talade om det. Nya historier om ledningen lades till de tidigare, vilket på det sättet höll processen i gång. © S tud e ntlitt e r atu r

Tanja Kirkegaard

När jag talade med en av medarbetarna om detta, sa han: ”Problemet är att när något sådant väl kommer i fokus, så börjar människor att duka upp historier och leta efter den typen av historier. Alltså blir det något självbekräftande över det hela […] Fokus kommer liksom att riktas på något negativt, och så är det detta man letar efter hela tiden.” Jag frågade om han hade någon idé om varför det inte var någon som stoppade processen, och han svarade: ”Det finns nog en kultur här som innebär att man inte nödvändigtvis kan stoppa sådana [historier]. De får helt enkelt sprida sig som ringar på vattnet.” Samtidigt sa han att det också handlade om att ledaren inte stod så högt i kurs bland medarbetarna, eftersom man hade en känsla av att han inte talade för deras sak eller försökte skydda dem mot arbetspress och liknande. De upplevde inte att han lyssnade när de gick till honom med förhållanden som de gärna ville förändra, och resultatet tycktes vara att de därför i högre grad gick till varandra. Jag försökte med tiden karaktärisera sekreterargruppen ytterligare och försökte förstå vad som måste till för att en negativ bedömning av ledningen ska kunna florera och snarare förstärkas än förändras. Centralt i en sådan process tycks för det första vara att det måste finnas en specifik händelse som av gruppen uppfattas som ett hot. Därnäst måste det finnas en stark gruppsammanhållning, vilket just betyder att de ofta pratar med varandra och är vana att dela sina frustrationer med varandra. En tredje sak som tycks ha betydelse är att det finns fysiska betingelser för att kunna prata med varandra. Denna grupp satt uppdelad i gemensamma kontor i närheten av varandra, vilket innebar att det var lätt att kommunicera om de förhållanden som de var frustrerade över. Ett fjärde förhållande som tycktes ha betydelse var upplevelsen av att ledaren generellt inte skyddade dem mot beslut ovanifrån och inte lyssnade när de gick till honom med sina frustrationer. Det innebar att de vände sig till varandra för att dela frustrationerna. Förutom att ägna sig åt begreppen kollektiv appraisal och coping opererar Peiro också med co-aktiv coping, vilket han definierar som att ”individer i en grupp eller arbetsenhet använder individuella bemästringssätt utifrån socialt tryck, gemensamma förnimmelser eller imitationsstrategier” (Peiro 2008, s. 302). Det betyder att det inte är frågan om koordinerade, gemensamma handlingar som har beskrivits ovan, utan att man genom bestämda former av interaktion med kollegor utvecklar identiska sätt att handla på, som man sedan utför individuellt. 70

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

I assistentgruppen observerade jag att de var för sig ofta använde samma strategier när de upplevde att det blev för mycket arbete. Under en senare gruppintervju kom vi in på ämnet, och de berättade att de lärde upp nyanställda i hur man hanterar en hög arbetsbelastning. Först skulle man försöka arbeta sig igenom det, och därefter fråga sina kollegor om de kunde hjälpa till, och om det inte heller räckte, gick man tillsammans till ledaren och pratade med honom om hur man skulle lösa problemet. Det var inte något gruppen gjorde gemensamt, utan något som varje enskild medarbetare gjorde individuellt i vardagen. Detta var ett exempel på hur man individuellt hanterade en pressad situation, utifrån hur man hade lärt sig att gruppen hanterade det. Samtidigt såg jag exempel på hur man i sekreterargruppen utvecklade ett gemensamt språk om hur man skulle bedöma arbetet och hur man skulle förhålla sig till och hantera arbetspress. En dag när jag följde sekreterargruppen sa en av medarbetarna att hon inte kunde överblicka allt arbete som skulle utföras den dagen. En annan av medarbetarna sa: ”Ta det lugnt, vi gör det tillsammans.” Nästa dag, då jag följde sekreterargruppen, hörde jag flera av medarbetarna säga detsamma, och meningen ”kom ihåg att det bara är ett arbete – inte en fråga om liv och död” återkom också ofta. Detta är exempel på hur man genom sättet att tala om saken försöker förändra bedömningen av arbetspress från att utgöra ett hot till att bli något överskådligt, och att man genom gemensamma uppfattningar medverkar till att forma bestämda copingstrategier. När man talar om att göra det tillsammans, och när man reducerar arbetets viktighet, medverkar man till att främja vissa coping strategier framför andra. Det är till exempel större sannolikhet att man söker hjälp hos andra än att man själv försöker arbeta sig ut ur situationen, om man talar om arbetspressen som i exemplet här, och det var också det som jag såg var fallet i sekreterargruppen.

Perspektivisering Den kultur och de relationer som man ingår i tycks enligt den här undersökningen mediera det sätt som man bedömer och tolkar sina arbetsförhållanden på samt valet av copingstrategier. Därmed kan både kultur och relationer fungera skyddande och förvärrande i förhållande till stress, och därför bör man lyfta in båda dessa förhållanden när man försöker förstå fenomenet stress. Om man uteslutande följer den kognitiva stressforskningens inre © S tud e ntlitt e r atu r

Tanja Kirkegaard

logik, kan man bli blind för de fall där de involverade bygger på kulturella svar i sina val av copingstrategier och därmed komma att förbise att inte alla copingstrategier är lika tillgängliga för individen. Likaså kan man, om man uteslutande följer arbetsmiljöforskningens sätt att operationalisera stress, bli blind för att de riskfaktorer som arbetsmiljöforskningen fokuserar på inte bara är objektiva riskfaktorer, utan att de involverade tillsammans medverkar till att konstruera ett bestämt sätt att förhålla sig till dem, och därmed också olika sätt att hantera dem på, varav vissa kan fungera i en positiv riktning, andra i en mindre konstruktiv riktning.

Referenser Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, s. 309–328. Berg, C.A., Meegan, S.P. & Deviney, F.P. (1998). A socio-contextual model of coping with everyday problems across the lifespan. International Journal of Behavioral Development, 22 (2), s. 239–261. Cohen, S. & Wills, T.A. (1985). Stress, social support and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98, s. 310–357. Connor-Smiths, J.K. & Flachsbart, C. (2007). Relations between personality and coping: a meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 93 (6), s. 1080–1107. Donnelly, T.T. & Long, B.C. (2003). Stress discourse and Western biomedical ideology: rewriting stress. Issues in Mental Health Nursing, 24, s. 397–408. Foucault, M. (1988). The political technology of individuals. I: Martin, L.H., Gutman, H. & Hutton, P.H. (red.), Technologies of the self: a seminar with Michel Foucault. Amherst: University of Massachusetts Press. Ganster, D.C. & Victor, B. (1988). The impact of social support on mental and physical health. British Journal of Medical Psychology, 61, s. 17–36. Handy, J. (1995). Rethinking stress: seeing the collective. I: Newton, T. (red.), Managing stress, emotion and power at work. London: Sage. Hobfoll, S.E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International Review, 5, s. 337–370. Hutchins, E. (1995). Cognition in the wild. Cambridge: Brandford Books. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job control and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, s. 285–308. Karasek, R.A. & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York: Springer.

3 Stress som kollektiv process: en fältberättelse

Länsisalmi, H., Peiro, J.M. & Kivimäki, M. (2000). Collective stress and coping in the context of organizational culture. European Journal of Work and Organizational Psychology, 9 (4), s. 527–559. Lyons, R.F., Mickelson, K.D., Sullivan, M.J.L. & Coyne, J.C. (1998). Coping as a communal process. Journal of Social and Personal Relationships, 15, s. 44–53. Muhonen, T. & Torkelson, E. (2008). Collective and individualistic coping with stress at work. Psychological Reports, 102 (2), s. 450–458. Peiro, J.M. (2008). Stress and coping at work: new research trends and their implications for practice. I: Näswell, K., Hellgren, J. & Sverke, M. (red.), The individual in the changing working life. Cambridge: Cambridge University Press. Robbins, P. & Aydede, M. (red.) (2009). The Cambridge handbook of situated cognition. Cambridge: Cambridge University Press. Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I. & Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social Science and Medicine, 58 (8), s. 1463–1473. Strøbæk, P.S. (2009). Stress og socialitet. Psyke og Logos, 30 (2), s. 559–584. Ursin, H. & Eriksen, H. R. (2004). The cognitive activation theory of stress. Psychoneuroendocrinology 29, s. 567–592. Valsiner, J. (2007). Culture in minds and societies: foundations of cultural psychology. New Delhi: Sage.

Malene Friis Andersen är auktoriserad psykolog och fil.dr vid Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Hon har publicerat flera arbeten om stress, psykiska hälsoproblem och arbetsmarknaden. Svend Brinkmann är professor i psykologi vid Aalborg Universitet och huvudförfattare till flera böcker, bland annat Den diagnostiserade människan om det ökande antalet psykiska diagnoser i vårt moderna samhälle samt boken Stå fast – et opgør med tidens udviklingstvang.

Nya perspektiv på stress Många människor känner sig stressade och vi hör ofta talas om att stress kostar samhället och företagen stora pengar. Det tycks därför paradoxalt att stress inte är en officiell diagnos. Är stress en folksjukdom som drabbar även de mest välfungerande medarbetare, eller är det bara ett annat ord för jäkt och oordning? Har vi blivit griniga och krävande medarbetare som vill ha allt på både hemmafronten och arbetsfronten? Eller är det en faktisk psykisk och fysisk sjukdom som döljer sig bakom stress, en sjukdom som uppstår på grund av orimliga arbetsvillkor? Nya perspektiv på stress ger nya fakta kring vad stress handlar om. Den förmedlar både den senaste kunskapen om fenomenet och innehåller lösningsinriktade bidrag från erfarna praktiker som arbetar med att avhjälpa stress. Boken vänder sig till personal som kommer i kontakt med människor som uppvisar eller söker för stressrelaterade symtom, exempelvis psykologer, terapeuter, allmänläkare, sjuksköterskor och personalansvariga vid stressbelastade arbetsplatser. Språk och tilltal gör att boken med fördel också kan läsas av den allmänt intresserade läsaren.

Art.nr 38718