9789147087181

Förändringsarbete i organisationer ISBN 978-91-47-08718-1 © 2008 Författarna och Liber AB Redaktör: Ola Håkansson Översättning: Sven-Erik Torhell Omslag: Fredrik Elvander Grafisk formgivning: Fredrik Elvander Upplaga 1:1 Tryckt på miljövänligt papper Sättning: ProduGrafia Teckensnitt: Brödtext: Minion. Rubriker: Akzidenz Grotesk Printed in Slovenia by Korotan Ljubljana, Slovenien 2008

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/ rättsinnehavare.

Liber, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

Innehåll

Förord................................................................................................................................................................................. 7

DEL I. ............................................................................................................................................................................. 9 1. Inledning. ..................................................................................................................................................... 11 Att förstå organisationsförändring................................................................................. 13 Att studera förändring på djupet...................................................................................... 17 Syftet med boken.................................................................................................................................. 20 Bokens uppbyggnad......................................................................................................................... 22

2. Organisations­förändring.............................................................................................. 25 Krafterna bakom organisationsförändring.......................................................... 26 Dimensioner av organisationsförändring.............................................................. 29 Planerad organisationsförändring.................................................................................. 33 Processansatsen...................................................................................................................................... 45 Motstånd........................................................................................................................................................ 50 Slutsatser......................................................................................................................................................... 52

3. Organisationskultur och förändring...................................................... 55 Vad är organisationskultur?.................................................................................................... 56 Subkulturer och identitet........................................................................................................... 60 Organisationskulturell förändring................................................................................. 62 Föreställningar om organisationskulturell förändring.......................... 67 Kulturell förändring i förhållande till mer ”substantiella” förändringar............................................................................................................................................... 73 Slutsatser......................................................................................................................................................... 74

DEL II......................................................................................................................................................................... 77 4. Fallet – och hur vi s ­ tuderade det................................................................ 79 Företaget och dess historia....................................................................................................... 79 Undersökningsmodell för lednings- och kulturarbete.......................... 82 Metod................................................................................................................................................................. 85

5. Ett kulturellt förändrings­projekt I: bakgrund, mål och design. ...................................................................................... 88 Några centrala aktörer i vår berättelse....................................................................... 90 Bakgrund – befintlig företagskultur............................................................................. 92 Syftet: Ambitionerna med kulturförändringsprojektet......................... 96 Förändringsprojektets design........................................................................................... 100 Sammanfattning. .............................................................................................................................. 111

6. Ett kulturellt förändrings­projekt II: implementering, mottagande och resultat......................... 113 Implementering och interaktion. ................................................................................. 113 Mottagande och tolkning....................................................................................................... 128 Resultat......................................................................................................................................................... 130 Sammanfattning – och frågor. ......................................................................................... 136

DEL III.................................................................................................................................................................. 137 7. ”Det är inte så jäkla lätt” – frågor om samordning och expressivitet i kulturellt förändringsarbete. ...... 139 Engagemanget som kom av sig....................................................................................... 139 Nyckeldimensioner bakom problemen I: om samordning och prioriteringar........................................................................................................................................ 141 Nyckeldimensioner bakom problemen II: om symbolik, emotionalitet och expressivitet....................................................................................... 145 Diskussion – en utmaning som inte blev av................................................... 147 Sammanfattning. .............................................................................................................................. 151

8. Lösa förbindelser och svaga kopplingar................................. 152 Från Excellence till HR – en första fas av lösa förbindelser.......... 153 Från HR till mellanchefer – en andra fas av lösa förbindelser.. 157 Diskussion – stafettväxling och byråkrati.......................................................... 160 Sammanfattning och kommentar............................................................................... 163

9. Hyperkultur......................................................................................................................................... 165 Kultur som opaketerat paket. ............................................................................................ 166 Kultur som fabrikation............................................................................................................. 168 Talet om kultur som ceremoni och ritual.......................................................... 170 Kultur som storslagna fantasier om framtiden. .......................................... 172 Slutsatser..................................................................................................................................................... 176

DEL IV. ................................................................................................................................................................. 179 10. Arbetar man med ­kultur eller arbetar ­kulturen med en själv?............................................................. 181 Kulturbegrepp...................................................................................................................................... 182 Förändringsprogrammet som uttryck för organisationens kultur.............................................................................................................................................................. 183 Oavsiktlig förstärkning av den existerande kulturen........................... 193 Slutsatser..................................................................................................................................................... 196

11. Att arbeta med ­förändring. .............................................................................. 200 Ett synnerligen olyckligt och/eller ett typiskt fall?................................... 200 Att styra kulturen på ett nytt sätt................................................................................. 203 Förändringsarbetets organisation: från steg till identiteter.......... 206 Förändringsarbetets organisatoriska kontext................................................ 215 Slutsatser..................................................................................................................................................... 219

12. Lärdomar för förändrings­agenter och andra.............. 222 Några potentiella fällor i arbetet med organisationskulturer.... 223 Om de grundläggande föreställningarna om förändring............... 231 Vad kan man lära sig? Femton lärdomar för kulturella förändringsprojekt......................................................................................................................... 236 Referenser.................................................................................................................................................. 244 Sakregister................................................................................................................................................. 250

Förord Varför ytterligare en bok om organisationsförändring? Det är en fråga som den potentielle läsaren kan ställa sig, och det med goda skäl. Det finns en mängd studier och läroböcker i ämnet. Kanske har redan det mesta sagts?

I denna bok, som bygger på en fallstudie, undersöker vi hur människor arbetar med och agerar i förändringsprocesser, hur de tolkar dem och gör dem begripliga. Vi bygger på erfarenheter gjorda av olika grupper av organisationsmedlemmar och försöker komma nära dem som berörs av organisationsförändringar för att belysa hur de resonerar och gör sig vissa föreställningar. Det krävs enligt vår uppfattning närstudier av förändringsinitiativ för att förstå vad som händer och skapa insikter som kan göra det möjligt att genomföra ett mer realistiskt förändringsarbete än vad som är vanligt. Vi är övertygade om att vår undersökning har lett fram till nya och oväntade insikter och föreställningar. Förhoppningsvis ska denna text fördjupa förståelsen av varför det är så svårt med förändring, vad som kan gå fel och hur förändringsarbete kan utföras på ett rikare och mer fruktbart sätt. Vi förenar i boken genomgripande kritik av många vanliga antaganden och rekommendationer i förändringslitteraturen med utveckling av nya begrepp och idéer som har relevans för all form av förändringsarbete.

Vi vill tacka Julia Balogun (London), Patrick Dawson (Aberdeen), Emmanuel Ogbonna (Cardiff) och Jens Rennstam och Nadja Sörgärde (båda från Lund) för att de har läst och kommenterat tidigare versioner av manuset till boken. Vi vill också tacka Jan Wallanders och Tom Hedelius stiftelse och Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap för anslag som finansierat de forskningsprojekt av vilka denna bok är en del.

7

DEL I

9

1.

Inledning

Enligt de flesta som i dag skriver om förändring lever vi i en tid av turbulens och radikal förändring. Vi får ständigt höra hur förändringar på konsumtions- och arbetsmarknaderna och på det tekniska området, pressen från finansmarknaderna, globaliseringen och nya värderingar hos vanliga löntagare driver fram krav på organisationsförändring. Det sägs ofta också att organisationer måste lära sig att anpassa sig till förändringar eller riskera att misslyckas. Moderna samhällsförhållanden hävdas vara exceptionella i fråga om förändring: ”Inte sedan den industriella revolutionen har insatserna varit så höga när det gäller att hantera förändring. De flesta traditionella branscher har åtminstone i teorin accepterat att de måste antingen förändras eller försvinna” (Beer och Nohria 2000: 133). Konsten att förstå och hantera förändring har utvecklats till en industri som bland annat inbegriper konsultföretag, man­ age­ment- och ledarskapsguruer, massmedier, affärstidningar, företags­ ledare, politiker och handelshögskolor. I allmänhet ses förändring som något bra eller nödvändigt eller både och, men det är sällan som ämnet ägnas någon mer omfattande kritisk reflektion (Sturdy & Grey 2003).

Den allmänna föreställningen är att chefer måste kunna både planera organisationsförändringar och reagera på förändringar i omgivningen.

Initiativ till att förändra organisationer är vanliga och kräver mycket tid och energi från chefers och anställdas sida. I en brittisk studie hade 94 procent av de undersökta organisationerna upplevt planerade organisationsförändringar under 1997 (Ogbonna & Wilkinson 2003).

I litteraturen om organisationsförändring och initiativen till förändring handlar det ofta om organisationskultur i en eller annan me11

1 . I n le d n i ng

ning. Kultur betraktas antingen som den centrala faktor som måste förändras eller som något som måste tas på allvar om man vill skapa förutsättningar för förändring. Många författare anser att ett viktigt skäl till att försök att förändra organisationer misslyckas är att olika aspekter av organisationskulturen har negligerats (Balogun & Johnson 2004). I linje med detta kan man hävda att få, om ens några organisationsförändringar är ”kulturfria” eller kan navigera runt kulturen. En författare menar att ”organisationsförändring handlar om att konfrontera det återkommande beteendemönster som hindrar organisationen från att prestera väl, diagnostisera konsekvenserna därav och identifiera de bakomliggande antaganden och värderingar som har skapat beteendemönstret” (Beer 2000: 373). Åtminstone kan kulturen skapa problem och måste därför ägnas uppmärksamhet. Den är alltså en viktig aspekt och något att omsorgsfullt beakta för var och en som söker förändra en organisation.

Alltjämt, tjugo år sedan organisationskultur av många betraktades som det ultimata sättet att närma sig organisationsproblem och uppnå excellens, där det handlade om att kombinera effektivitet och fokus med flexibilitet och engagemang via värderingar och övertygelser, betraktas den som en nyckelaspekt av en organisations konkurrenskraft.

Carl-Henrik Svanberg, Ericssons VD, har sagt att ”kulturen alltid be­ seg­rar strategin”. Och Lou Gerstner, tidigare styrelseordförande för IBM, drog från sin tid i IBM slutsatsen att ”kulturen inte bara är en aspekt av spelet utan är själva spelet” (citerad i Palmer et al. 2006: 319).

Det tycks alltså råda en allmän föreställning om att såvida inte kulturen åtminstone betraktas som en väsentlig del av försöken till förändring kommer dessa att misslyckas. Många organisationer arbetar med, planerar eller överväger organisationskulturella förändringar, ofta som ett viktigt element i andra förändringar. Vi ska här granska initiativ till organisationsförändring där kulturen påstods vara ett centralt tema.

Mer specifikt kommer vi att presentera en djupgående undersökning av ett kulturellt förändringsprogram i ett högteknologiskt företag.

Det betyder att vi går under ytan och undersöker innebörder, definitioner och identiteter hos berörda personer. Hur förändringsarbetet organiseras (och desorganiseras), hur människor definierar sig själva 12

1. In l ed n i n g

och andra, och vad hela projektet i grund och botten handlar om framstår som centrala forskningsämnen och som frågor som aktörerna i förändringsprojekt bör ta i beaktande. Det framgår i vår fallstudie att nyckelaktörerna många gånger hade begränsad kunskap om vad som pågick och inte kunde förena sin självförståelse med andra människors förväntningar. Vissa, som av ledningen uppfattades som pådrivare, uppfattade sig själva snarast som postbud. Ett sätt att hantera detta är enligt vår mening att utveckla nya metaforer för förändringsarbetet, vilka kan klargöra och vägleda detta.

Att förstå organisationsförändring Organisationsförändring är ett mycket omfattande område. Det rymmer en rad olika tidsspann, intressen för breda mönster (industriella/ professionella trender) eller organisationsspecifika förändringar, och olika typer av förändringar (tekniska förändringar, fusioner, nerskärningar etc.). En rad olika teoretiska perspektiv kommer till användning, några framhäver förändringsagenterna, andra pekar på de drivkrafter som finns i den omgivande miljön. Vi kommer här att ta upp några frågor som brukar betraktas som viktiga för förståelsen av organisationsförändring och som kan placera in vår studie i ett sammanhang.

Förändring är vanligen, men inte nödvändigtvis, förbunden med ett intresse för tid. Några menar att man inte kan förstå förändring bara genom en ögonblicksbild och pekar i stället på vikten av longitudinella perspektiv (Pettigrew et al. 2001). Men där kan olika tidsspann stå i fokus. I ena ytterlighetspunkten gäller intresset historisk förändring, och här kan ett decennium vara en ganska kort analysenhet. I andra ytterlighetspunkten kan tidsperioden vara ytterst begränsad; man kan till och med studera vad som händer under några få timmar, till exempel när en arbetsgrupp utvecklar en ny idé eller lösning som kommer att påverka dess arbete. Men ibland bortser man helt och hållet från tiden och intresserar sig inte för vad som händer under förändringsprocessen. Det är vanligt att man fokuserar på skillnaden mellan 13

1 . I n le d n i ng

före och efter ingreppet, och tonar ner det som faktiskt sker över tiden, det vill säga processen. Många författare konstaterar att det visserligen kan finnas en insikt om betydelsen av tidsaspekten men att det ändå saknas studier av förändringar på mikronivå (Tsoukas & Chia 2002).

Det beror förmodligen på att det krävs ett intensivt fältarbete för att följa förändringsprocesser på djupet. I många studier placeras det faktiska förändringsarbetet därför i the black box – före och efter studeras, men själva förändringen vet man inte så mycket om. Intervjuer med människor på avstånd säger kanske inte så mycket om vad som sker.

Vi har haft förmånen att noga få följa förändringsinitiativ i realtid och intervjua en rad berörda människor och iaktta olika händelser.

En annan intressant dimension gäller det förmenta behovet av förändring, inklusive förfäktade eller ”reella” motiv för förändring. Som antyddes ovan förutsätts det ofta att en organisation ”måste” anpassa sig till en föränderlig kontext om den inte ska hamna i stora svårigheter. Men man kan också se hur människor konstruerar behov av förändring eller hur retoriska och andra resurser mobiliseras i förändringsprojekt. Många forskare påpekar att man inte bara ska studera hur kontexten formar handlandet utan också hur individer kan utnyttja den för att söka genomföra vissa förändringar. Man måste vara uppmärksam på hur människor tolkar och utnyttjar olika logiker och drivkrafter bakom förändringarna. Ogbonna och Wilkinson (2003) lade till exempel märke till hur ledningen i ett företag framhävde nya former av konkurrens och ökade behov av kundinriktning, medan många anställda däremot gjorde tolkningen att det handlade om att skära ner kostnader för att tillfredsställa investerare och analytiker.

Talet om nya värderingar sågs som en rökridå för mindre ädla överväganden.

I denna bok kommer vi att möta ett intressant exempel där det rådde en viss enighet om att det fanns goda skäl till förändring, men att det ändå var svårt att mobilisera initiativkraft och engagemang för ett förändringsprogram.

En tredje fråga gäller analysens kontext och nivå. Ett intresse för organisatorisk förändring kan leda till en utvidgning av kontexten till större trender eller förändringar på makronivå, till exempel föränd14

1. In l ed n i n g

ringar inom en bransch och hur ett mode påverkar en hel rad organisationer på en aggregerad nivå. Men man kan också intressera sig för förändringar på mikronivå i en specifik del av en organisation och till exempel undersöka hur en ny chef eller ett växande missnöje bland en grupp anställda eller hos en kund framkallar reaktioner inom en avdelning, följa förändringsinitiativen på mikronivå och se hur budskapen om förändring kommuniceras, översätts, tolkas och tas emot.

Vi intresserar oss i denna bok primärt för specifika händelser och handlingar, följer förändringsinitiativ på mikronivå och ser hur budskapet om förändring kommuniceras, översätts, tolkas och tas emot av olika aktörer. En föresats vi har haft är att ta den stora variationsrikedomen bland berörda människor på allvar. Men vi knyter också an till bredare utvecklingstendenser för att göra förändringsprocesserna begripliga. Det är till exempel viktigt att relatera innehållet i organisationsförändringen, exempelvis marknadsorientering och kvalitetsprogram, till större institutionella och populära recept och framgångsformler. Ibland är det bäst att se det som sker lokalt som imitationer av trender och recept som cirkulerar allmänt ute i näringsliver eller bland konsulter. Företagsfolk följer gärna moden och imiterar vad man tror andra har gjort.

För det fjärde rymmer en förändring ett brett spektrum av olika fenomen och aspekter, som vanligen uppfattas som förändringens innehåll; de kan vara medel för och/eller resultat av förändringsprojekt. Det kan handla om allt möjligt från innebörder, känslor och värderingar till beteenden, teknologier, system och strukturer, men också kunskaper, mål, strategier, vokabulärer, identiteter, sociala relationer, nätverk och maktrelationer. Förändring inbegriper ofta flera av dessa fenomen på en och samma gång, men de kan betonas på olika sätt – av berörda aktörer och av forskare som försöker studera vad som händer.

Vi sätter fokus på den kulturella nivån och kommer därmed att framhäva informella innebörder, övertygelser och föreställningar. Vi tar också upp olika värderingar, men intresserar oss mer för hur människor förhåller sig till, och ofta blir förvirrade av, talet (från ledningen) om värderingar än för de värderingar som människor i organisationer ”verkligen” har.

15

1 . I n le d n i ng

Ett femte tema är förändringens aktörer. Vilka aktörer ska sättas i centrum för en studie av förändring? Institutioner som staten eller storföretag, branschorgan eller yrkessammanslutningar, eller kanske lokala aktörer, till exempel en ny chef? Eller vill man kanske veta mer om vad som sker bland dem som är föremål för förändringen och som förutsätts ändra sina värderingar, identifikationer eller sätt att arbeta?

Det finns många alternativ. Man kan naturligtvis låta bli att se närmare på specifika aktörer och deras sätt att initiera förändring eller söka förstå vad organisationsledningen vill få dem att göra för att i stället studera strukturella förändringskrafter och deras effekter på beteenden och prestationer som om de fungerade ”mekaniskt” utan förmedlande aktörer.

Forskningen om organisationsförändring intresserar sig i allmänhet mest för ledningens och förändringsagentens perspektiv och handlingar (Bartunek et al. 2006), även om det finns några betydande undantag som vi kommer att diskutera nedan. Vi menar dock att det är ytterst viktigt att noggrant studera alla berörda: vilka erfarenheter de har gjort, hur de har agerat. Inte bara de som kommunicerar mål, budskap och instruktioner utan också de som förutsätts bli påverkade av dem och hur de tolkar och accepterar/förkastar/negligerar de mål, värderingar och beteenden som de uppmanas att anamma. Och det är inte bara de högre och de lägre nivåerna i organisationen som är värda att tas på allvar, utan även mellannivåerna. Vi låter alltså även mellanchefer komma till tals.

Slutligen har vi frågan om teoretiskt perspektiv. Den står naturligtvis i nära samband med en rad andra frågor. En populationsekolog – som betonar att miljön väljer ut vilka organisationer som överlever och växer utifrån ett slags ”survival of the fittest”-tänkande – intresserar sig typiskt för utvecklingen hos stora urval av organisationer under en lång tidsperiod och bryr sig inte om aktörerna och deras innebörder.

En forskare som vill belysa hur mening skapas intar en motsatt position och riktar uppmärksamheten mot hur människor resonerar och handlar på basis av sin identitet och uppfattning om situationen. Men många teoretiska ansatser kan förenas med en rad olika empiriska fokus. Man väljer inte teoretiskt perspektiv genom att inrikta sig på ett 16

1. In l ed n i n g

bestämt empiriskt tema: man kan studera en förändringsprocess i en specifik organisation på nära håll och använda till exempel en funktionalistisk, hermeneutisk, kritisk eller poststrukturell ansats. När man i ett hermeneutiskt perspektiv studerar hur människor tolkar och reagerar på ett förändringsprogram kan man lägga tonvikten på meningsskapande, psykodynamisk teori eller kulturteori. Organisationsstudier är med andra ord ett område med åtskilliga, ofta konkurrerande, teoretiska alternativ, något som kanske kan vara lite lätt ångestskapande hos den obeslutsamme.

Vi kommer i vår studie att utgå från ett tolkande perspektiv och inrikta oss på meningsskapande aktiviteter och den kulturella bakgrunden till sådana aktiviteter. Som kommer att framgå av nästa avsnitt spelar antropologisk kulturteori här en viktig roll.

Att studera förändring på djupet Det finns alltså många alternativ för den som intresserar sig för förändring, och vi kommer att välja en särskild väg. Vi kommer i vår studie att lägga fokus på vad som sker i snarare än med en specifik organisation. Geertz (1973) menar att antropologer inte studerar byar utan studerar i byar, vilket vi också tycker borde vara en inspirerande uppmaning till organisationsforskare. Vi är, som redan sagts, mer intresserade av processer än av att söka mäta läget före och efter ett förändringsprojekt, och har inte så stor tilltro till kvantitativa mått på olika variabler (attityder, beteenden, prestationer). Vi prioriterar att följa en hel förändringsprocess i en organisation i realtid. I själva verket intresserar vi oss kanske inte så mycket för förändringar som för initiativ till förändringar och vad som blir av dem.

Vi fokuserar ett antal organisatoriska aktörer. Vi ägnar inte så mycket uppmärksamhet åt strukturella krafter, moden eller institutionella förändringar som åt de människor som söker förbättra sin organisation i vad de uppfattar som väsentliga avseenden. Vi konstaterar att våra undersökningspersoner konstruerar en viss organisatorisk kontext inom vilken de motiverar sina förändringsinitiativ, men vi för17

1 . I n le d n i ng

söker inte göra någon objektiv bedömning av denna konstruktion. Vi undersöker vad människor gör när de engagerar sig i förändringsarbete, och vad detta tycks leda till i en organisation. En tänkbar styrka med vår undersökning är att vi har studerat ett brett spektrum av människor som har berörts av och uppmanats att delta i förändringsarbete; vi kommer att möta chefer på alla nivåer, HR-folk, konsulter och anställda på lägre nivåer. Vi har haft direkt tillträde till ett förändringsarbete och har lyssnat till människor som har tagit initiativ till eller dragits in i ett förändringsprojekt, vi har tagit del av deras tankar, avsikter, innebörder och reaktioner, via intervjuer och observationer.

I förändringsprojektet lade man fokus på kultur eller snarare vad berörda personer definierade som ”kultur”, på värderingar och drivkrafter som kunde leda till framgång. Det betyder att vi försöker följa detta projekt och de människor som i större eller mindre utsträckning berördes av det; vi studerar innebörder, idéer, resonemang, emotionella känsloreaktioner, identiteter och så vidare. Men vi undersöker också hur förändringar genomförs, hur företagsledare opererar och hur deras idéer präglar aktörerna inom organisationen.

Vi bygger vår studie på kulturteoretiska föreställningar om mening och symbolik (Alvesson 2001, Geertz 1973, Martin 2002, Smircich 1983a). Detta är visserligen ett stort och mångskiftande område men ger oss ändå möjlighet att göra djupstudier och komma fram till forskningsresultat som inte bara har härletts på ren induktiv väg. Vi är också inspirerade av Latours (1986, 2005) föreställning om förändring och inflytande som översättning, om hur sociala institutioner och samspel är beroende av hur olika aktörer plockar upp och gör nya tolkningar av de element som förutsätts koppla samman människor. Vi intresserar oss för vad berörda människor försökte göra, för de mikroprocesser som vi talade om ovan. Vi tar upp frågor som ”Vad pågår här?” och ”Vad tror dessa människor att de håller på med?”. Dessutom förhåller vi oss till litteraturen om organisationsförändring och framför allt den som behandlar de processuella och dynamiska aspekterna av förändring.

Den av oss studerade organisationen bildades som ett självständigt (dotter)företag efter att tidigare ha varit en FoU-enhet i ett mycket 18

1. In l ed n i n g

stort, internationellt ledande företag. Den utmaning som företagsledningen och konsulterna såg framför sig är klassisk: att göra företaget mer marknadsorienterat och även få det att fungera bättre internt genom ett mer utvecklat ledarskap och lagarbete. Det kulturella förändringsprogrammet hade utformats av företagsledningen i samverkan med konsulter. Förutom planeringen och utformningen har vi följt implementeringsfasen och även undersökt hur olika människor förhöll sig till och vad de tyckte om programmet och dess resultat. Vi har följt förändringsprogrammet i detalj och i realtid.

Vi tror att vår studie är ganska originell trots att det har skrivits enorma mängder texter om organisationsförändring. Många forskare har gjort djupstudier av kulturella förändringsprojekt (t.ex. Helms Mills 2003, Ogbonna & Wilkinson 2003), men få, om ens några, har följt en hel förändringsprocess från intentioner och ambitioner till resultat via förändringspraktiker och reaktioner på dem i realtid. Det är mycket vanligare med studier som undersöker resultatet av en process.

Och förmodligen är det ännu vanligare med texter av konsulter som tror sig kunna beskriva hur man åstadkommer fantastiska resultat.

Dessa bygger sällan på grundliga undersökningar utan presenterar gärna ytliga och delvis vilseledande exempel som ”bevis” eller illustrationer. De gör kanske först sina läsare lyckliga och optimistiska, men ofta ställs de sedan inför en ofullkomlig värld som inte är så benägen att reagera på förändringsrecepten.

Att betrakta ett enda förändringsprojekt kan för vissa läsare framstå som begränsat. Men vi menar, i linje med en lång och allt populärare fallstudietradition, att det är nödvändigt med en rik och detaljerad bild som är känslig för det lokala sammanhanget och berörda människors innebörder för att förstå fenomenet, och för att lära sig något som kan stimulera till ett mer reflekterande och realistiskt förändringsarbete.

Det är viktigt att studera olika grupper inom en organisation, eftersom man inte kan utgå från att människor förhåller sig till förändringsprojekt och resultatet därav på samma sätt. Allteftersom vi lär känna sammanhanget, aktörerna, interaktionen mellan dem, praktikerna och hur processer utvecklas och hur människor skapar mening ur det som händer dem, inser vi att det är möjligt att lära sig mycket av 19

1 . I n le d n i ng

ett enda fall. Som nämndes ovan handlar vårt fall om ett stort och välkänt företag. Även det konsultföretag som varit mest inblandat har en hög internationell profil. Fallet kan kanske i vissa avseenden framstå som ganska specifikt och tyckas avvika från vad som brukar presenteras i läroböcker i management och populära managementtexter med positiva exempel på lyckliga slut, men vi anser att det visar upp en rad allmänna teman och därmed erbjuder mycket goda möjligheter till lärande.

Syftet med boken Denna bok riktar sig till studenter på grundnivå, doktorander, akademiker allmänt och praktiker med intresse för organisationsförändring, management, ledarskap och organisationskultur. Syftet är att undersöka och diskutera en rad frågor som: Hur arbetar chefer, ledare, konsulter och HR-folk med kulturella förändringsprojekt? Hur utformar och genomför de sådana projekt?

Hur tänker de, skaffar sig information och följer upp sitt arbete? Finns det en samling gemensamma innebörder som gör det möjligt att samordna arbetet, eller förekommer det tvärtom en rad olika tolkningar och innebörder bland dem som är engagerade i förändringsarbetet så att det uppstår problem?

Vad händer under processens gång? Förverkligas avsikterna? Används förändringsverktygen som avsetts? Hur skapar de som berörs av denna process, till exempel ledning och anställda, mening av detta, och vad gör de?

Vilka blir reaktionerna och konsekvenserna? Leder förändringsprojektet till förändringar i värderingar, innebörder, föreställningar, identiteter och känslor, och i så fall vilka? Leder de till förändringar i sättet att arbeta på? Är förändringarna de som avsågs eller följer oförutsedda verkningar? Om det inte sker några förändringar, hur ska man uppfatta det?

Vad kan man lära sig av kulturella förändringsprojekt och andra former av organisationsförändring? Vilka fällor och problem finns det?

20

1. In l ed n i n g

Vad måste chefer, konsulter, HR-folk och andra berörda tänka på när det gäller planering, utformning, genomförande och lärande av sådana projekt? Vi är här mer intresserade av att peka på problem och svårigheter än av att presentera ett recept på framgång. Att under processens gång kunna navigera och handla på ett interaktivt och engagerat sätt är kanske lika viktigt som att ägna sig åt noggrann planering och sedan genomföra planen.

Förutom att försöka besvara frågor som dessa finner vi det viktigt att undersöka hur förändringsarbetet är organiserat, till exempel hur olika individer positionerar sig i förändringsprojektet: Deltar de aktivt, i begränsad skala eller distanserar sig från det? Vi konstaterar i vår studie att människor rör sig in och ut från förändringsarbeten, inte bara rent fysiskt utan även identifikationsmässigt. Vi konstaterar också att arbetsdelningen mellan berörda personer tycks få speciella konsekvenser. Förändringsarbete kräver god organisering, och att man är uppmärksam på de mer implicita aspekterna, inklusive antaganden, föreställningar och identiteter hos berörda personer.

Vi menar att frågan om människors associering och identifiering med teman och projekt är ytterst viktig inom organisationsforskning allmänt och även är av stort intresse för förändringsprojekt. Männi­ skor förhåller sig på olika sätt till projekten, från att inta en välvillig inställning till idéer och ambitioner till att distansera sig från dem. ­Ibland handlar det om ganska hårt omfattade ståndpunkter, men ofta växlar människor mellan olika ståndpunkter.

Vi har i denna bok som mål att bidra till följande områden av organisationskultur och organisationsförändring: ➤ styrning av kulturen: organisationsledningens sätt att handskas med

och påverka medlemmarnas värderingar och föreställningar ➤ förändringsarbete: hur kulturella förändringsprogram genomförs

och vilka problem de möter ➤ mångtydigheten, fragmenteringen och bristen på sammanhang i

stora delar av organisationslivet ➤ skapande av kulturell mening i organisationer: subtiliteterna i

meningsskapandet och svårigheterna att förstå värderingar 21

1 . I n le d n i ng

➤ förändringens paradoxer: element i förändringsarbetet som ironiskt

nog förstärker vad de var avsedda att förändra ➤ identitet och identifikation i organisationer: hur människor definie-

rar sig själva i relation till potentiella uppgifter och handlingssätt

Bokens uppbyggnad Vi har i detta inledningskapitel försökt sätta in boken i ett större sammanhang av organisationsförändring och peka på några problem som vi tänker diskutera mer i detalj. Bokens kapitel är organiserade i fyra delar.

I bokens första del, ”Perspektiv på organisationsförändring”, lägger vi grunden för vår studie genom att utveckla några viktiga frågor om organisatorisk och kulturell förändring som kräver ytterligare forskning, till exempel erfarenheter och meningsskapande hos dem som berörs av förändringsprocessen. Vi diskuterar också de begrepp och ramar som kommer till användning i förändringsarbete för att söka ge klarhet åt vårt forskningsområde.

I kapitel 1 tar vi upp en rad olika frågor som brukar aktualiseras i samband med organisationsförändring. I kapitlen 2 och 3 granskar vi några av begreppen och ramarna på organisationsförändringens område. Vi identifierar i kapitel 2 förändringens varför, vad och hur främst genom att diskutera organisationsförändring ur planerings- och processperspektiv. Redan här inleder vi en diskussion av kulturell förändring som sedan blir huvudämnet i kapitel 3. Vi griper in i den debatt som förs om organisationskultur kan styras eller inte och utvecklar två perspektiv på organisationskulturell förändring, ett storslaget teknokratiskt och ett lokalt framträdande.

I del II presenterar vi en rik och detaljerad berättelse om hur förändringsarbete i en organisation utförs i praktiken – att göra en närstudie. Vi ger i kapitel 4 en detaljerad beskrivning av den organisation som står i fokus och hur undersökningen av den utfördes. Vi skisserar också en forskningsmodell av förändring som vägledde oss i våra försök att organisera insamlade data. Modellen rymmer faktorer som 22

1. In l ed n i n g

bakgrund och kontext, intentioner och strategi, design, praktiker (implementering och interaktion), mottagande (tolkning) och resultat.

I kapitlen 5 och 6 följer vi förändringsinitiativen över tiden. Vi studerar i kapitel 5 hur chefer uppfattade situationen före utformningen av ett förändringsprogram och vad de vill uppnå med programmet. Vi undersöker också hur de samarbetade med resten av organisationen inför genomförandet av programmet. I kapitel 6 utforskar vi mer i detalj vad som hände med det omsorgsfullt utformade programmet i mötet med de chefer och anställda som det riktades till. Vi ser hur berörda människor förhåller sig till programmet och dess verkningar.

Del III innehåller tre kapitel om vad som ”verkligen” hände under processen. Vi presenterar djupare tolkningar av de problem och utmaningar som aktualiserades under förändringsarbetet. Vi kommer att lyssna till en rad människor som har deltagit i förändringsprocessen och ta reda på hur de upplevde den i några för dem viktiga avseenden.

Förändringsarbetet kommer att betraktas ur aktörernas perspektiv.

I kapitel 7 börjar vi mer i detalj redogöra för och analysera förändringsinitiativen på basis av de tolkningar som har gjorts av dem som har upplevt dem. Vi tar upp frågan om vad som gick fel och lägger fokus på frånvaron av känslomässigt engagemang hos dem som hade ansvar för förändringsprocessen.

I kapitel 8 ligger fokus på förändringsarbetets organisation. Vi beskriver och analyserar hur programmet utvecklades när det gällde samarbetet och arbetsdelningen mellan dem som var indragna i processen – toppchefer, konsulter, HR-folk, sektionschefer och andra anställda.

Vi tar upp svårigheterna att skapa integration mellan människor som hyser olika föreställningar om kulturell förändring.

I kapitel 9 fortsätter vi vår undersökning av hur deltagarna ser på förändringsprocessen med hjälp av begreppet ”hyperkultur”. Vi diskuterar kulturprogrammet som ett paket, som en artefakt, som ett ceremoniellt tal och som en fantasiskapelse. Vi behandlar dessa aspekter som om de gjorde den formulerade och planerade kulturen mer verklig än den verklighet som den förutsattes spegla och föreställer oss denna hyperkultur som ett element i organisationens marknadsföring och imagebyggande.

23

1 . I n le d n i ng

I del IV kommer vi in på mer substantiella delar av organisationskultur och organisationsförändring och försöker utröna vad det är för antaganden och värderingar som styr människor i deras för­änd­rings­ ini­tia­tiv och förändringsarbete. Vi fokuserar mindre på hur männi­ skors aktiviteter skapar en ny kultur än på hur aktiviteterna är (omedvetna) uttryck som ligger bakom kulturella antaganden och föreställningar.

Kapitel 10 innehåller en analys av den organisationskultur som präglar kulturarbetet i den studerade organisationen. Vi går utöver vad individerna omtalar som kultur och tolkar deras aktiviteter som uttryck för djupare, implicita kulturella antaganden och innebörder. Vi ställer uttalade kulturella värderingar mot innebörder och idéer som präglar handlandet och finner att mycket av det studerade förändringsarbetet i själva verket reproducerade och förstärkte den existerande organisationskulturen.

I kapitel 11 diskuterar vi specifika problem och möjligheter i arbetet med kulturell förändring och framför allt de problem som är förbundna med ett teknokratiskt sätt att se på organisationskultur. Vi fördjupar också analysen av de meningskonstruktioner som utförs av berörda deltagare och förbinder dem med olika identitetsfrågor. Vi utvidgar också analysen av kulturprogrammet som ett stafettlopp och introducerar fotbollsspel som en alternativ metafor för förändringsarbete.

Kapitel 12 ägnas åt frågor av praktisk relevans för dem som intresserar sig för styrning av förändring. Vi går vidare från vårt eget fall och diskuterar vanliga fällor inom organisationsförändring, behovet av och möjligheten att skapa ett gemensamt språk och pekar dessutom på några lärdomar som kan dras av analysen av vårt fall. Vårt mål är inte att räkna upp ett antal rekommendationer utan snarare att rikta uppmärksamheten mot några faktorer av praktiskt värde som kan öka insikten om svårigheterna i att genomdriva förändringar av en organisation och dess kultur.

24