9787914709863

GENUS MEDVETET LEDARSKAP – RESAN FRÅN ICKEFR ÅGA TILL TILLVÄX TFR ÅGA Susanne Andersson Eva Amundsdotter Marita Svensson Christina Franzén Ann-Sofie Däldehög (red.)

Genusmedvetet ledarskap – resan från ickefråga till tillväxtfråga

Susanne Andersson Eva Amundsdotter Marita Svensson Christina Franzén Ann-Sofie Däldehög (red.)

Liber

Innehåll Förord..........................................................................................................6 Förord VINNOVA........................................................................................7 Inledning.....................................................................................................8 Guldägget som landade......................................................................................................8 Svensk genusforskning i världsklass.............................................................................. 10 Framtidens ledarskap......................................................................................................... 15 Bokens upplägg.................................................................................................................. 15

1. Ledningsstyrt jämställdhetsarbete...................................................18 Ledningsstyrt förändringsarbete.................................................................................... 19 Jämställdhet – ett kunskapsområde.............................................................................. 20 Genuskunskap som medel i förändringsarbetet......................................................... 20 Världens mest jämställda land?...................................................................................... 21 Jämställdhet ökar lönsamheten...................................................................................... 22 Stärker innovationsförmågan.......................................................................................... 23 Högt på den politiska agendan...................................................................................... 24 Strategisk verksamhetsutveckling.................................................................................. 25 Företagskultur..................................................................................................................... 25 Normmedvetet förändringsarbete.................................................................................. 26 Förändringskompetens...................................................................................................... 29 Ledningsstyrt förändringsarbete – vem ska göra vad?.............................................. 30

2. Aktionsorienterad genusforskning – kunskap och förändring hand i hand...............................................39 Doing gender-perspektivet............................................................................................... 41 Det oreflekterade lärandet............................................................................................... 44 Två huvudspår..................................................................................................................... 46 Segregering med tre dimensioner.................................................................................. 50

3. Förändring som utmanar – gruppen som metod.............................58 Tydlighet för att skapa ramar i gruppens arbete........................................................ 59 Metoder för lärande och förändring.............................................................................. 62

4 • Innehåll

Reflekterande processer.................................................................................................... 65 Action learning – aktionsinriktat lärande.................................................................... 67 Teori och modeller.............................................................................................................. 69

4. Lärande gemenskap – nätverk som metod......................................74 Idén med en lärande gemenskap................................................................................... 74 En uppskattande arbetsplatskultur............................................................................... 76 Nätverket lever vidare....................................................................................................... 81

5. Att förändra det som sitter i väggarna – om Hälsinglands Sparbank..............................................................................................83 ”Det räcker inte att vi är bra på att förvalta pengar”............................................... 84 Företagskulturen – en av de stora utmaningarna...................................................... 94 Ett integrerat genusperspektiv....................................................................................... 97 Ledningsstyrt förändringsarbete..................................................................................100 Träff 1: Könsmärkning och status................................................................................102 Träff 2: Möjlighetsstrukturer, karriär och begränsande kultur..............................107 Träff 3: Chefers fördelningsmakt.................................................................................. 112 Träff 4: Resultat och fortsättning................................................................................. 115

6. Att öppna den organisatoriska svarta lådan – om forskningsinstitutet Acreos förändringsarbete........................... 119 ”Genusperspektiv ökar innovationskraften”..............................................................120 ”Det handlar om missade möjligheter”......................................................................125 Ett genusperspektiv på organiserandet av innovationers utvecklande..............130 Nätverkets sammansättning.......................................................................................... 131 Hur definieras innovation?.............................................................................................133 Av vem/vilka eller hur genereras innovationer?......................................................136 Öppnandet av den organisatoriska svarta lådan.....................................................139 Begränsade karriärvägar................................................................................................. 141 Missade möjligheter........................................................................................................143

Innehåll • 5

7. Scener från ett förändringsarbete – om Ericsson i Hudiksvall...........................................................................................148 På jobbet med en flödeschef.........................................................................................149 Kulturen och genusmärkta maskiner.......................................................................... 151 Workshop på arbetsplatsen...........................................................................................154 Innovationsforum – cheferna berättar för andra projektdeltagare...................... 157 En genusmedveten och effektivare produktion........................................................159 Framgångsfaktorer...........................................................................................................162 Hur projektet organiserades.......................................................................................... 167 ”Att något skulle göras förstod jag – men vad?”...................................................... 170

8. Så stärker jämställdhetsarbetet varumärket...............................179 Ett hållbart varumärke.................................................................................................... 181 De farliga orden................................................................................................................184 Vilken bild kommunicerar vi?.........................................................................................188

9. Att komma igång med ett ledningsstyrt jämställdhetsarbete.........................................................................192 Slutord ���������������������������������������������������������������������������������������������������195 Resan från ickefråga till tillväxtfråga..........................................................................195

Definitioner............................................................................................196 Om författarna...................................................................................... 206 Om Fiber Optic Valley........................................................................... 208

Förord Den här boken handlar om en förändringsresa och ett forskningspro­ jekt med målet att skapa genusmedvetna ledare och jämställda orga­ nisationer inom Fiber Optic Valley, ett innovationssystem med säte i Hudiksvall.

Boken vänder sig till alla som vill få kunskap om hur man genom ett genusmedvetet ledarskap kan utveckla sina organisationer för att bli attraktiva och konkurrenskraftiga. Vi berättar om hur vi har gått till­ väga, om företagens drivkrafter för att förändra, om vilka resultat vi har uppnått och inte minst om vad deltagarna själva upplever vara de vik­ tigaste lärdomarna.

Bokens första fyra kapitel ramar in ämnesområdet, forskningsan­ satsen och hur vi konkret har arbetat med grupper och nätverk som metod. De följande fyra kapitlen presenterar resultaten och ger prak­ tiska exempel från företagen som deltagit i projektet. Avslutningsvis finns ett kapitel om vad man bör tänka på för att komma igång med sin egen förändringsprocess.

Ta gärna del av definitionerna i slutet av boken som underlättar läsningen då genusvetenskapen har ett antal vanligt förekommande begrepp. Ett exempel på begrepp som du finner på flera ställen i boken är ”genusmärkning” som betyder att något associeras antingen med kvinnor eller män. Det kan handla om yrken, positioner, saker eller beteenden. Exempelvis är chefspositionen idag manligt genusmärkt och sekreterarpositionen kvinnligt genusmärkt.

Projektets huvudfinansiär har varit Sveriges innovationsmyndig­ het, VINNOVA, som i sin strategi för att utveckla attraktiva innova­ tionsmiljöer har valt att satsa på forskning kring utvecklingen av ett genusmedvetet och innovativt ledarskap.

Vi vill framföra ett varmt tack till alla som under åren deltagit i våra forskningsprojekt och till dem som möjliggjort vårt arbete. Boken är vårt sätt att dela med oss av all den spännande kunskap som vi utveck­ lat tillsammans.

Författarna

Förord VINNOVA VINNOVA:s uppgift är att främja hållbar tillväxt genom finansie­ ring av behovs­motiverad forskning och utveckling av effektiva in­­ novationssystem. VINNOVA ska även främja jämställdhet inom sitt verksamhetsområde och verka för att genus­perspektiv får genomslag i forskning och utveckling. Dessa uppdrag förenas i VINNOVA:s strategi för genus och jämställdhet.

Vinnväxt startade för tio år sedan och syftar till att utveckla internatio­ nellt attraktiva innovationsmiljöer där dynamik, nytänkande, förnyelse, samverkan och god kompetens- och resursanvändning skapar konkur­ rensfördelar. Framsynt ledarskap, på såväl individnivå som kollektiv nivå, är avgörande för framgångsrika företag men även regionen som helhet.

Inom forsknings- och innovationsmiljöer utgör genus ofta en häm­ mande struktur för innovation. Förståelsen av innovation är präglad av gårdagens samhälle och bär därmed med sig förlegade bilder av vilka aktörer och områden som har relevans. I ett allt mer jämlikt och demokratiskt kunskapssamhälle behövs mer inkluderande och norm­ medvetna synsätt för att inte missa möjligheter för framtida utveckling genom att vissa grupper av aktörer och områden exkluderas.

För att motverka genus som hämmande struktur genomfördes pro­ gramutlysningen TIGER (Tillämpad genusforskning för starka forskningsoch innovationsmiljöer). Programmet bidrar till att nyttiggöra forskning om genus och jämställdhet med en långsiktig målsättning att bidra till håll­ bar tillväxt. Sverige är idag världsledande inom detta område sett från ett globalt perspektiv med unik kunskap som efterfrågas internationellt. Det arbete som bedrivits inom innovations­miljön Fiber Optic Valley och som presenteras i boken är ett utmärkt exempel på detta.

Stockholm 2012 Lars-Gunnar Larsson Programledare Vinnväxt Cassandra Marshall Programledare Genus och Innovation

Inledning Marita Svensson

Guldägget som landade Hösten 2004 landade ett guldägg i Glada Hudik, en idyllisk mellanstor stad, vackert belägen vid den södra norrlandskusten. I stenhård kon­ kurrens med många andra regioner i Sverige hade statliga VINNOVA valt att långsiktigt investera i Fiber Optic Valley, ett innovationssys­ tem med säte i Hudiksvall. Beslutet hade föregåtts av en i det närmaste mangrann mobilisering av regionens beslutsfattare. Nu började den spännande resan mot målet; att placera regionen på europakartan som ett fiberoptiskt centrum!

För att lyckas uppnå alla de högt ställda målen krävdes fullt fokus på ett antal kritiska utmaningar. Den strategiska kompentensförsörj­ ningen ansågs tidigt vara en av de viktigaste frågorna på agendan. För att bli ett innovationssystem i världsklass krävs självklart tillgång till den absolut bästa arbetskraften. Och då inte minst på ledningsnivå.

Detta i sin tur kräver både attraktiva arbetsplatser och en attraktiv region att bo och leva i.

Under senare år har begreppet innovationskraft kommit att domi­ nera den svenska begreppsfloran. Samtidigt som vikten av ökad innova­ tionskraft lyfts fram i stort sett överallt i samhället idag kan vi paradoxalt nog konstatera att det sätt som många av dagens företag leds och orga­ niseras på, varken är särskilt nytänkande eller har för­ ”Det blir allt mer tydligt mågan att ta till vara allas innovationskraft. Det blir hur avgörande normer allt mer tydligt hur avgörande normer och värde­ och värderingar är för ringar är för ett företags framgång. Med andra ord ett företags framgång.” finns det ett stort behov av att göra annorlunda.

Inledning • 9

Makt och strukturer Redan i planeringsfasen av innovationssystemet hade jämställdhetsfrå­ gan kommit upp i samband med analyser om hinder och utmaningar för tillväxt. Det var ett väl känt faktum att den region som nu skulle bli värd för en av VINNOVA:s stora satsningar också var en region som var bland de ”sämsta i klassen” vad gällde jämställdhet. Med insikten om att det finns en stark koppling mellan genus, innovation och en hållbar tillväxt var beslutet att agera enkelt. Inte minst tack vare det finansiella stöd som VINNOVA gav i arbetet med att först utveckla en strategi för jämställdhetsarbetet och sedan att påbörja förändringspro­ cessen i samverkan med genusforskare.

Våra forskningsprojekt har under åren involverat ett stort antal che­ fer och medarbetare och har gjort avtryck som ett av Sveriges mest framgångsrika förändringsprojekt med målet att skapa genusmedvetna organisationer. Med den här boken vill vi beskriva både hur vi har gått tillväga, företagens drivkrafter för att förändra och vilka resultat vi har uppnått. För att ge en helhetsbild låter vi deltagarna i våra forsknings­ projekt själva beskriva vad de upplever vara de viktigaste lärdomarna och hur deras resa från att vara en omedveten till att bli en genusmed­ veten ledare har gestaltat sig.

Utan spaning ingen aning Ett naturligt första steg i vår strategi var att mer noggrant kartlägga utgångsläget ur ett jämställdhets- och genusperspektiv. Vår region är starkt präglad av tung basindustri med traditionella och hierarkiska organisationsstrukturer, och enligt statistiken från SCB har Gävle­ borgs län en av landets mest könsuppdelade arbetsmarknader med fast inrotade mönster. Kvinnor och män lever i skilda världar under arbetsdagen och det finns få kvinnor i maktposition. Det är männen eller rättare sagt den manliga normen som styr. Med betydligt fler väl­ utbildade kvinnor än män i vår region är det största problemet att vi inte lyckas tillvarata all den kompetens som kvinnorna har. Ett resurs­ slöseri som drabbar den hållbara regionala utvecklingen.

10 • Inledning

En aspekt som envist återkom i vår analys var att oavsett vilket sam­ manhang det gällde så framträdde manligt kön som ett signum för dem som har makten att sätta ramarna för verksamheten. Och naturligtvis ställde vi oss frågan: ”Vad är det som gör att män för det mesta hamnar i toppen och tar ledningen i de företag och verksamheter som är så vik­ tiga för vår regions utveckling?” Trots att utbudet av kvinnor med kon­ kurrenskraftig kompetens stadigt ökar, så envisas dessa mönster med att återuppstå. Hur påverkar den rådande genusstrukturen företagens innovations- och konkurrenskraft, och vad kommer det att innebära för företagens tillväxtambitioner på sikt? Den allra viktigaste frågan var dock hur kan vi agera för att ändra situationen.

När vi diskuterade frågan med olika beslutsfattare fick vi ofta till svar att det handlar om att ändra attityder. Med vetskapen om att en attitydförändring ofta tar mycket lång tid och att det redan bedrivits ett antal mindre lyckosamma jämställdhetsprojekt med detta syfte, valde vi istället en strategi som fokuserade på att synliggöra och för­ ändra våra beteenden, med målet att skapa ”Eftersom jämställdhet hand­ genusmedvetna och attraktiva organisatio­ lar om genus och därmed ner. Eftersom jämställdhet handlar om genus och därmed om makt och strukturer, var vi om makt och strukturer, var också medvetna om att inte minst synlig­ vi också medvetna om att görandet av den könsrelaterade snedfördel­ inte minst synliggörandet av ningen av makt och inflytande skulle komma den könsrelaterade snedför­ att stöta på motstånd. Och bästa sättet att för­ delningen av makt och infly­ bereda sig för motstånd är att skapa en stabil tande skulle komma att stöta kunskapsbas att stå på – en kunskap baserad på motstånd.” på forskning och väl beprövade erfarenheter.

Svensk genusforskning i världsklass I Sverige bedrivs genusforskning i världsklass och inom området genus och organisation ligger vi i framkant även ur ett internationellt per­ spektiv. I min roll som projektledare var ett viktigt nästa steg i proces­ sen att påbörja ett samarbete med några av de främsta genusforskarna inom området, Susanne Andersson och Eva Amundsdotter – båda med

Inledning • 11

lång erfarenhet från aktionsorienterad genusforskning och förändrings­ arbete på organisationsnivå. När vi våren 2005 påbörjade arbetet inom vårt första projekt, Genusnätverket, var det utifrån övertygelsen att arbe­ tet skulle vila på en genusvetenskaplig grund och att förändringar på organisationsnivå måste vara ledningsstyrt och börja hos dem som har makten att förändra, dvs. ledningen och cheferna. Ledningen tar de stra­ tegiska besluten och delegerar i ett nästa steg det operativa förändrings­ arbetet till cheferna som leder det dagliga arbetet ute i organisationen.

Genusnätverket Vid planeringen av Genusnätverket valde vi därför att påbörja dialogen med organisationernas ledningar, de som har den yttersta makten att ta beslut om tid och resurser ska avsättas för ett jämställdhetsarbete inom organisationen. I de inledande kontakterna förstod vi ganska snabbt att företagen generellt hade begränsade kunskaper om genus och jäm­ ställdhet. Något som bidrog till att de inte heller förstod nyttan av att delta i ett genusprojekt. Vi ägnade därför mycket kraft åt att tänka ige­ nom och tydliggöra alla budskap och argument som behövdes för att få de inbjudna cheferna trygga i beslutsprocessen. I våra möten med före­ tagsledningarna fokuserade vi på frågeställningar kring organisationer­ nas långsiktiga strategier och vilka som var deras största utmaningar för att säkerställa en positiv utveckling. Vi blev snabbt på det klara med att det inte enbart är i termer av ökad produktivitet som verksamheten i företag och organisationer behöver förändras, utan i hög grad gäller detta även hur verksamheterna ska organiseras och ledas.

Dialogen med de företag som valde att delta i våra genusprojekt har alltid baserats på organisationernas egna behov av förändring och nytänk.

Varje organisation måste hitta sin egen drivkraft och mervärdet i att arbeta med genus. De viktigaste anledningarna till att påbörja ett förändrings­ arbete var ofta relaterade till företagens behov av ett värderingsstyrt ledar­ skap, strategisk kompetensförsörjning och ökad innovationsförmåga.

Under de tre år som projektet pågick deltog tretton mellanchefer från tolv olika organisationer i regelbundna internatträffar med Genus­ nätverket. Deltagarna representerade skilda typer av verksamheter

12 • Inledning

både inom privata och offentliga sektorn. Med förändringsprocessen i fokus var deras uppdrag att som förändringsledare arbeta för att syn­ liggöra och förändra de sociala konstruktionerna av genus på sina egna arbetsplatser. Under ledning av en processledare och genusforsk­ are organiserade vi en kunskapsprocess där vi på olika sätt arbetade med att synliggöra hur genusfrågan behandlas i våra organisationer.

Vi använde oss av olika typer av metoder, varav flera beskrivs i bokens kommande kapitel. En genomgående röd tråd var att deltagarna under våra träffar i Genusnätverket också skulle ha utrymme för att reflek­ tera över sin egen vardag ur ett genusperspektiv.

Mellanchefen en maktpotential Vi valde att arbeta med gruppen mellanchefer utifrån deras möjlighet att i det dagliga, operativa arbetet direkt kunna påverka sina medarbetares arbetsvillkor. Mellanchefer sägs ibland vara en stoppkloss när det gäller förändringsarbete. Och börjar vi syna mellanchefens roll så är det oftast de som avgör vilka frågor som får ta tid och vilka som inte behöver pri­ oriteras i vardagsarbetet. Mellanchefer befinner sig i ett nät av maktrela­ tioner med både chefer över sig och underordnade medarbetare. Men istället för bromskloss kan mellanchefen bli en möjliggörare, och en vik­ tig insikt för deltagarna var just att de som mellanchefer kan påverka hur genus görs i organisationen och att de har makt att förändra! Genom sin maktposition har de stora möjligheter att driva jämställdhetsarbete i vardagen och skapa rättvisa villkor för både kvinnor och män i sin orga­ nisation. Resultaten från projektet beskrivs i boken ”Mellanchefen en maktpotential” som gavs ut av Fiber Optic Valley våren 2009.

Gen(us)vägar De förändringsprocesser som påbörjades i Genusnätverket var en vik­ tig plattform för vårt nästa forskningsprojekt som vi valde att kalla Gen(us)vägar. Projektet pågick mellan 2009 och 2011 och involverade tio av Fiber Optic Valleys medlemsorganisationer i ett Learning Com­ munity, varav tre av dem, Hälsinglands Sparbank, forskningsinstitutet

Inledning • 13

Acreo och Ericsson i Hudiksvall, arbetade med en fördjupad process i nära samverkan med genusforskare och processledare. Vi utökade även vårt team med ytterligare en erfaren processledare, Christina Franzén, samt Ann-Sofie Däldehög som hade ansvaret att kommunicera och sprida våra forskningsresultat.

Projektets namn är en ordlek som också beskriver projektets fråge­ ställningar: finns det några genvägar för att skapa genusmedvetna orga­ nisationer och hur kan vi genom att välja rätt genusvägar framgångsrikt utveckla våra organisationers innovations- och konkurrensförmåga?

Syftet med Gen(us)vägar var att långsiktigt förstärka och förädla resul­ taten från vårt tidigare arbete men också att fördjupa förståelsen av vil­ ken inverkan genus har vid organiserandet av innovationsprocesser och hur genus kan vara ett hinder för innovation.

I boken beskriver vi närmare hur vi har gått tillväga i arbetet med att finna gen(us)vägarna. Hur ett genusperspektiv utmanar företagskulturen, bidrar till innovationer och effektiviserar produktionen. Vi delger våra forskningsrön från de tre olika fördjupningscasen, teoretiska utgångs­ punkter, metoder och arbets­sätt som använts och utvecklats inom pro­ jektet. I texten hänvisas återkommande till ”genusprojektet” som för både deltagarna och omvärlden blivit samlingsnamnet för det jäm­ ställdhetsarbete som bedrivits inom ramen för våra forskningsprojekt.

Förändring som utmanar En av de viktigaste faktorerna för att den ”En av de viktigaste faktorerna här formen av projekt ska lyckas är att för att den här formen av projekt det finns engagerade människor som vill ska lyckas är att det finns enga­ åstad­komma förändringar. Och då inte gerade människor som vill åstad­ vilka förändringar som helst utan för­ komma förändringar.” ändringar som syftar till att öka genus­ medveten­heten. Ett arbete som många gånger både känns person­ ligt utmanande och kan mötas av motstånd från kollegor och med­ arbetare. Då spelar tryggheten och tiden för reflektion i ett nätverk en viktig roll – att det finns en mötesplats för att diskutera gemen­ samma utmaningar och för att stötta varandra i förändringsarbetet.

14 • Inledning

Gemensamt för de båda genusprojekten är att flera grupper och nät­ verk varit delaktiga i processen. Grupperna har med hjälp av olika metoder skapat ett lärande som inspirerat till ett förändringsarbete i deltagarnas egna organisationer.

Långsiktiga effekter Målsättningen med projektet Gen(us)vägar var att stärka organisation­ ernas innovations­för­måga genom att integrera ett genusperspektiv i sin organisationsutveckling. När medvetenheten om det normativa tänkandet kring genus ökade, kunde vi se hur organisationerna bör­ jade förändra sina interna processer och strukturer. Detta kommer till­ sammans med en ökad numerär jämställdhet på sikt att stärka både innovations- och konkurrenskraften.

När man arbetar för jämställdhet är det viktigt att komma ihåg att det innebär att ifrågasätta och förändra en organisations grundlägg­ ande värden, något som kräver både mod och tålamod. I arbetet med att sätta upp mål och mäta effekter har vi valt att arbeta med både kortoch långsiktiga effekter. Bilden nedan beskriver projektets effektmål som vi identifierade under planeringsfasen för Gen(us)vägar. De kort­ siktiga effekterna i projekten är uppnådda för flera av organisationerna och vi ser glädjande nog att även de långsiktiga effekterna redan nu har uppnåtts i ett par av fördjupningscasen. Kanske för att vi har hittat de rätta gen(us)vägarna!

Kortsiktiga effekter – 2010

Långsiktiga effekter – 2015

• Ökad medvetenhet om det normativa tänkandet kring genus

• Hållbar tillväxt och ökad konkurrensförmåga

• Nya interna processer och strukturer • Bättre förutsättningar att rekrytera attraktiv arbetskraft • Stärkt innovationskompetens

• Ökad kvantitativ och kvalitativ jämställdhet • Utveckling av nya tjänster och produkter • Färre genusmärkta jobb – större tillgång och rörlighet av arbetskraften

Långsiktiga effekter för organisationerna och innovationsmiljön.

Fiber Optic Valley • Hållbar tillväxt • Stärkt konkurrenskraft

Inledning • 15

Framtidens ledarskap Det ställs idag helt nya krav på ledning och styrning av organisationer med verksamheter som i allt högre utsträckning är beroende av stän­ dig kunskapsutveckling, kreativitet och förändringsvilja. Sverige behö­ ver professionella och engagerade chefer som har förmågan att hantera och möta de stora utmaningar vi har framför oss. Det operativa ledar­ skapet kommer allt mer att handla om att bygga de miljöer som lockar de bästa medarbetarna och som också får dem att vilja stanna kvar – arbetsplatser som kan erbjuda miljöer byggda på ett genusmedvetet och innovativt ledarskap och där alla, oavsett om de är kvinnor eller män, har lika villkor och möjligheter att utvecklas i sin karriär.

Från klarhet till klarhet När jag nu efter nästan åtta år summerar erfarenheterna från arbetet med våra forsknings- och utvecklingsprojekt kan jag konstatera att både vi som ansvarat för processen och projektdeltagarna gått från klarhet till klarhet. Begrepp som förändringsvilja, mod och det värde­ ringsstyrda ledarskapet går som en röd tråd genom arbetet. Det som från början var en ickefråga har utvecklats till en strategiskt viktig fråga för att skapa hållbar tillväxt.

Vårt genusarbete befinner sig idag i den absoluta framkanten i såväl Sverige som internationellt. Det som ger oss en unik position i ett inter­ nationellt perspektiv är dels att jämställdhetsarbetet och genusforsk­ ningen går hand i hand, men också att vi genom innovationssystemet fått access in i organisationernas verksamheter på högsta ledningsnivå.

Jämställdhets­arbetet blir därigenom inte en sidoaktivitet utan är inte­ grerat i centrala organisatoriska processer med syfte att effektivisera och utveckla dem.

Bokens upplägg Den här boken tar sin utgångspunkt i att ett genusmedvetet ledarskap är värt att sträva efter och arbeta för. Vi vill förmedla vad som varit företa­ gens och chefernas drivkrafter för att förändra. Och genom intervjuerna

16 • Inledning

med dem som på olika sätt varit involverade i projektet Gen(us)vägar, vill vi belysa värdet av att delta i ett förändringsprojekt, både på individ- och organisationsnivå. Boken är uppdelad i åtta kapitel och de olika kapit­ len är skrivna av oss som på olika sätt ansvarat för att driva och utveckla projektet i rollerna som projektledare, genusforskare, processledare och kommunikationsansvarig.

Efter varje kapitel kan du ta del av de referenser som finns omnämnda i texten. Där hittar du också förslag till vidare läsning om du är intresse­ rad av någon särskild del.

I kapitel ett, Ledningsstyrt jämställdhetsarbete, beskriver Christina Franzén vikten av ledningsstyrning för att skapa ett framgångsrikt jämställdhetsarbete som ifrågasätter och förändrar en organisations grundläggande värden. Hon refererar till källor som visar att jämställd­ het ökar lönsamheten och innovationsförmågan – något som blir allt viktigare för både Sverige och hela Europas konkurrenskraft.

I det andra kapitlet, Aktionsorienterad genusforskning, skriver Susanne Andersson om forskningsansatsen ”aktionsorienterad genusforsk­ ning” som projektet Gen(us)vägar bygger på, forskning som befinner sig i skärnings­punkten mellan ett praktiskt jämställdhetsarbete och genusforskning. Kapitlet beskriver även de två huvudspår som projek­ tet är baserat på: ”Den genusmedvetna chefen” och ”Genus och verk­ samhet”.

I kapitel tre, Förändring som utmanar – gruppen som metod, beskri­ ver Eva Amundsdotter hur vi har utformat våra forsknings- och utveck­ lingsprojekt med hjälp av grupprocesser för att skapa genusmedvetna chefer och medarbetare. Hon beskriver ingående vilka metoder och modeller som kan användas för att utveckla en grupp. Eva fortsätter i kapitel fyra, Lärande gemenskap – nätverket som metod, att redogöra för metoder samt erfarenheterna och resultaten från Learning Commu­ nity, ett nätverk där chefer och ledare utvecklat sin genusmedvetenhet tillsammans med personer från olika företag och branscher.

I kapitel fem, sex och sju presenterar genusforskarna resultat och forskningsrön från projektets tre olika fördjupningscase varvat med Ann-Sofie Däldehögs intervjuer med deltagande chefer som delar med sig av sina erfarenheter och lärdomar.

Inledning • 17

I kapitel fem, Att förändra det som sitter i väggarna, skriver Susanne Andersson om Hälsinglands Sparbank som blivit mer kreativ, effek­ tivare och mer lönsam genom att utmana företagskulturen. I kapitlet beskrivs resan från att vara en genusomedveten bank till att några år senare få ta emot Finansförbundets och BAO:s stora jämställdhetspris.

Susanne Andersson fortsätter i kapitel sex, Att öppna den organisatoriska svarta lådan, att beskriva vilka upptäckter som gjordes inom forskningsinstitutet Acreo och hur innovationsförmåga är en nyck­ elfaktor bakom organisationers konkurrenskraft. Här beskrivs också kopplingen mellan genus och innovation och hur viktigt det är att väga in kunskapen om organiserandet av innovationer när man pratar om innovationskraft.

I kapitel sju, Scener från ett förändringsarbete, skriver Eva Amunds­ dotter om resultaten från jämställdhetsarbetet på Ericssonfabriken i Hudiksvall. En fabrik som ökat effektiviteten med nio procent under projektperioden. Några av de saker som bidragit till effektiviseringen är förändringen av en tidigare ineffektiv maskinhall med ett stort antal genusmärkta maskiner och att de synliggjort schablonbilder som begrän­ sar verksamheten.

Därefter presenterar Ann-Sofie Däldehög i kapitel åtta, Så stärker jämställdhetsarbetet varumärket, hur vi målmedvetet kommunicerat våra forskningsresultat och positionerat vårt arbete både nationellt och internationellt. Du får konkreta tips på hur du med hjälp av en genom­ tänkt kommunikationsstrategi kan ta tillvara jämställdhetsarbetet för att synliggöra organisationens värderingar och bidra till att stärka varu­ märket.

Slutligen sammanfattar vi i kapitel nio, hur du kommer igång med ett ledningsstyrt jämställdhetsarbete.

1. Ledningsstyrt jämställdhets­ arbete Christina Franzén

”Hur tar vi oss vidare?” Frågan ställs av en personaldirektör på ett möte om företagets jämställdhetsarbete. ”Ledningen tycker att frågan är jätteviktig”, fortsätter hon. ”Vi har lagt ner mycket tid på jämställdhetsutbildning, alla i ledningen har fått upp ögonen för frågan och vill att något händer. Nu har de på nytt påtalat för mig att jag måste se till att vi fortsätter arbetet. Vad ska jag göra?”

Situationen är inte unik, tvärtom. Det är fortfarande vanligt att jäm­ ställdhetsarbetet är delegerat till personalavdelningen med en förväntan om att det är där jämställdhetsfrågan ska lösas. På personalavdelningen kan sedan frågan ytterligare ha delegerats till en enskild personalhand­ läggare som förväntas kunna ta ansvar för lösningen. Jämställdhet har genom denna hantering blivit en fråga som ska lösas och ses inte som en del av företagets värdegrund, dvs. den grund som företaget bygger sin verksamhet på. I värdegrunden ingår företagets människosyn exempel­ vis hur företaget arbetar för att ge kvinnor och män möjlighet till arbete på lika villkor. Men också hur företaget ser på sina kunder och hur de kan ta del av det företaget erbjuder oberoende av om de är kvinnor eller män.

1. Ledningsstyrt jämställdhetsarbete • 19

Ledningsstyrt förändringsarbete Att arbeta för jämställdhet är ett förändringsarbete som innebär att ifrågasätta och förändra en organisations grundläggande värden. Det är därför av avgörande betydelse att ledningen leder och styr arbe­ tet. Det är ledningen som kan ta de strategiska besluten om vad arbe­ tet ska bidra till och hur det ska genomföras. Ledningen delegerar i nästa steg det operativa förändringsarbetet till chefer ute i verksamhe­ ten, dvs. de som leder det dagliga arbetet. De behöver i sin tur invol­ vera medarbetarna då alla som är berörda av en förändring behöver delta i förändringsarbetet för att det ska bli långsiktigt hållbart. Per­ sonalfunktionens roll är inte mindre i ett ledningsstyrt förändrings­ arbete, tvärtom. Personalchefen har en viktig roll i ledningen och ska där bidra till ledningens beslut på strategisk nivå. Vidare har personal­ chef med medarbetare stor betydelse i förändringsarbetet då de ska ge stöd till ledning och chefer och skapa strukturer, arbetsmodeller, metoder och verktyg som möjliggör arbetet. De kan också, som i våra exempel i boken, ha en projektledande roll för olika satsningar inom ramen för förändringsarbetet.

En förutsättning för att ledningen ska kunna ta professionella och relevanta beslut är att de har en gemensam kunskapsplattform. De behöver ha tillräckligt med kunskap om jämställdhet och genus för att kunna göra analyser av den egna organisationen ur ett jämställdhetsoch genusperspektiv. Vidare behöver ledningen ha en gemensam för­ ståelse av vad en företagskultur är och hur ett förändringsarbete kan bedrivas framgångsrikt. Nedan beskrivs kunskapsområdena mer ingå­ ende och sedan följer en beskrivning av ledningsstyrt jämställdhets­ arbete för verksamhetsutveckling. Förändringsarbetet inom projektet Gen(us)vägar skedde inom företag och därför refereras det i kapitlet till företag, men det ledningsstyrda arbetet för jämställdhet som pre­ senteras är helt översättningsbart även till offentliga verksamheter.

20 • 1. Ledningsstyrt jämställdhetsarbete

Jämställdhet – ett kunskapsområde Jämställdhet handlar ytterst om människovärde och mänskliga rättig­ heter. Sveriges definition av mänskliga rättigheter utgår ifrån FN:s all­ männa förklaring och lyder: ”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. ” Jämställdhetsarbete är alltså något som berör oss alla.

Jämställdhet är därför viktigt i den politiska debatten, ytterst för att stärka vår demokrati. Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. En förutsättning för att kunna uppnå målet är att kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla områden, dvs. även i arbetslivet. Vi har också lagstiftning, diskrimine­ ringslagen, som förbjuder diskriminering och ”En förutsättning för att kunna ställer krav på arbetsgivare att aktivt arbeta för uppnå målet är att kvinnor och jämställdhet. män har samma rättig­heter, Diskrimineringslagen utgår från jämlikhet, möjligheter och skyldigheter dvs. alla människors lika värde, och har fler dis­ krimineringsgrunder än kön. I forskning om inom livets alla områden.” jämställdhet och i genusforskning, som för­ klaras i följande kapitel, synliggörs fler maktdimensioner under begrep­ pet intersektionalitet. Med begreppet avses olika maktordningar som på olika sätt interagerar med varandra. Vi är exempelvis inte enbart insorte­ rade i kvinna och man, utan även utifrån exempelvis etnicitet, religion, sexuell läggning och ålder. I detta kapitel är det jämställdhet dvs. relatio­ nen mellan kvinnor och män som är i fokus. Vår könstillhörighet är en stark sorteringskategori som genomsyrar även de andra sorteringskate­ gorierna. Oberoende av var vi kommer ifrån, vilken religion vi bekänner oss till, hur våra relationer ser ut och hur gamla vi är så sorteras vi utifrån vår köntillhörighet.

Genuskunskap som medel i förändringsarbetet Jämställdhet är alltså målet, men hur tar vi oss dit? I förändringsarbe­ tet för jämställdhet är genuskunskap ett av de viktigaste medlen. I de arbeten som beskrivs i boken har den genomgående tanken varit att

1. Ledningsstyrt jämställdhetsarbete • 21

genusmedvetenhet, framförallt hos chefer, är en grundförutsättning för att nå framgång i jämställdhetsarbetet. Att vara genusmedveten kan för­ enklat uttryckas som att ha en medvetenhet om att genus är socialt och kulturellt skapat och inte något av naturen givet. Föreställningar och förväntningar om vad det innebär att vara kvinna eller man får konse­ kvenser för människor på en arbetsplats. Det påverkar vad vi arbetar med, på vilken nivå vi arbetar och hur mycket makt och inflytande vi har i företaget. Denna ordning utifrån könstillhörighet i en organisation benämns i forskning som könsstruktur eller genusordning (Wahl m.fl.

2011 och Hirdman 1998, 1990 och 2001). Alla med erfarenhet av arbets­ livet har en vardagskunskap om genusordningen. Vi ser och upplever att arbetsvillkoren skiljer sig mellan kvinnor och män men reflekterar allt­ för sällan över vad det beror på och vad det får för konsekvenser för oss som individer och för exempelvis ett företags kompetensförsörjning.

Exempelvis finns idag ingen logisk förklaring till att kvinnor fortfarande är underrepresenterade på ledande befattningar i både privata och offentliga verksamheter. Kvinnor har gått om män när det gäller utbild­ ningsnivå och har tillräckligt lång arbetslivserfarenhet för att kunna axla ledarpositioner. Med stöd av genusforskning kan företag göra analyser och besluta om åtgärder för att till exempel kvinnor och män ska kunna göra karriärer på lika villkor. I den här boken får du ta del av genusforsk­ ning, hur den bedrivs, vad den bidrar med och hur den kan användas i förändringsarbete för att nå framgångsrika resultat.

Världens mest jämställda land?

I Sverige har vi en jämställdhetsideologi som innebär att jämställdhet ses som något positivt och självklart i vårt demokratiska land. Det har resulterat i en lång tradition av arbete för jämställdhet och att vi i jäm­ förelse med många andra länder varit framgångsrika. I The Gender Gap Report, som World Economic Forum årligen presenterar, intar Sverige en fjärde plats bland 135 länder i världen år 2011. På vissa områden har vi kommit betydligt längre än andra länder. Genom jämställdhetspolitiska beslut har vi exempelvis en offentligt finansierad barnomsorg som haft stor betydelse för kvinnors möjlighet till förvärvsarbete. Samtidigt har

22 • 1. Ledningsstyrt jämställdhetsarbete

jämställdhetspolitiken även bidragit till att stärka mäns positioner som föräldrar, vilket resulterat i att fler män tar ett aktivt föräldraansvar. Nor­ men i vårt samhälle är att både kvinnor och män ska ha möjlighet till förvärvsarbete och egen försörjning. Sammantaget har detta resulterat i att vi påbörjat ett arbete att kritiskt granska och förändra arbetsvillko­ ren så att de möjliggör för både kvinnor och män att förvärvsarbeta och göra karriärer på lika villkor i arbetslivet.

Jämställdhet ökar lönsamheten Det finns sedan ett antal år tillbaka studier som visar på en samvari­ ation mellan jämställdhet och lönsamhet. Det gäller framförallt stu­ dier av kvinnors och mäns representation på ledande befattningar (Ylva Saarinen 2012). Genom empiriska studier har det exempelvis framkommit att heterogena ledningsgrupper är bättre på att hantera strategiska förändringar (Wiersema & Bantel 1992). Redan 1994 kon­ staterades i en studie med de 200 största företagen i USA att det fanns ett statistiskt säkerställt samband mellan förekomsten av kvinnor på chefpositioner och lönsamhet. Det gällde både vinstmarginal och avkastning på tillgångar och på eget och investerat kapital (Shrader, Blackburn & Iles 1997). De resultaten bekräftades i en senare studie där lönsamhetsutvecklingen i 215 av företagen på Fortune 500-listan, den lista där USA:s viktigaste företag rankas, följdes över perioden 1980–1998. I den konstateras ett klart samband mellan andelen kvin­ nor i ledningssammanhang och företagens lönsamhet (Adler 2001).

Sedan dess har ett antal studier visat på liknande resultat, bland annat en svensk studie som analyserat jämställdhet och lönsamhet och som fann att mer jämställda företag uppvisade markant högre lönsam­ het i jämförelse med mindre jämställda företag inom samma bransch (Haldorson & Karnefors 2008). McKinsey & Company har i ett fler­ tal olika rapporter och artiklar från 2007 till 2012 analyserat vikten av kvinnors representation på ledande befattningar där de kunnat belägga att kvinnors representation på ledande befattningar har bety­ delse för företags lönsamhet.

Genusmedvetet ledarskap – resan från ickefråga till tillväxtfråga ISBN 978-91-47-09863-7 © 2012 Författarna och Liber AB Förläggare: Sten Lindquist Redaktör: Cecilia Björk Tengå Omslag och grafisk form: Fredrik Elvander Foto omslag: Thinkstock Foton inlaga: Philippe Rendu Grafiska illustrationer: Jonny Wikström Layout: OKS, Indien Upplaga 1:1 Tryck: Sahara Printing, Egypten 2012

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material.

Liber AB, 205 10 Malmö Tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

GENUS MEDVETET LEDARSKAP Vad är det som gör att män för det mesta hamnar i toppen och tar ledningen i företag och verksamheter? Trots att utbudet av kvinnor med konkurrenskraftig kompetens stadigt ökar, så envisas dessa mönster med att återuppstå. Hur påverkar detta företagens innovationskraft, och vad kommer det att innebära för företagens tillväxtambitioner på sikt?

Några som sökt svaren på dessa frågor är Hälsinglands Sparbank, Acreo och Ericsson i Hudiksvall, som deltagit i ett framgångsrikt forskningsprojekt inom Fiber Optic Valley. De har upplevt hur genusmedvetenhet utmanar företagskulturen, bidrar till innovationer och effektiviserar produktionen.

Den här boken visar hur genusmedvetet ledarskap kan utveckla organisationer till attraktiva och konkurrenskraftiga arbetsplatser. Boken ger dels en bas för hur man kan arbeta med grupper och nätverk som metod, dels beskrivningar av hur företagen som medverkat i projektet konkret har arbetat med sitt förändringsarbete. Och i slutet av boken finns goda råd till dem som vill påbörja sin egen förändringsresa.

Boken vänder sig till dig som vill få kunskap om jämställdhet och ledarskap i företag och organisationer. Den fungerar även som kurslitteratur inom exempelvis genusvetenskap och organisationsteori. Förhoppningen är att den ska inspirera dig genom olika exempel på hur genusmedvetet ledarskap kan bidra till konkurrenskraftiga organisationer.

De resultat som beskrivs har möjliggjorts genom VINNOVA:s satsning på genusforskning inom Fiber Optic Valley. I boken medverkar Susanne Andersson, Eva Amundsdotter, Marita Svensson, Christina Franzén och Ann-Sofie Däldehög. De representerar olika kunskapsområden för ett framgångsrikt förändringsarbete: genusforskare, processledare, projektledare, utbildare och kommunikationsansvarig.

Best.nr 47-09863-7

Tryck.nr 47-09863-7-00