På resa ienomöjlig organisation
Eva-Lisa Högbom
Tackmittfinateamsom arbetarför fulltmed verksamhetsutveckling ochkapacitetsökning.Niärfantastiska och inspirerande!
Tack alla tillitsivrareför tillitsrevolutionen som pågår. Jaghar haft förmånen attfåarbeta under utpräglat tillitsbaserade chefer, och jag harävenhaft superkontrollerandechefer. Skillnaden är en helvärld närdet kommer till möjlighetenatt bidra.
På resa ienomöjlig organisation
©2025Eva-LisaHögbom
Bokomslag: Eva-Lisa Högbom, Norrköpingskvällvid strömmen
Alla Citat:Eva-Lisa Högbom
Korrekturläsning: Elisabeth Anestad, Ann-BrittBordinghaus, LisaFaux
Förlag: BoD · Books on Demand, Östermalmstorg1,114 42 Stockholm,Sverige,bod@bod.se
Tryck: Libri Plureos GmbH,Friedensallee 273,22763 Hamburg, Tyskland
ISBN:978-91-8097-910-8
Kanske är dennabok full av informationomsakerduredan kännertill,eller så ogillar du att jaggör kraftiga förenklingarav komplexafrågor, somtillexempel attkalladen traditionella ledningen ochstyrningenför kontrollbaserad tradition. Bläddra då barasnabbt igenom och lägg bokeni hyllan. Jag göringa anspråkpåvetenskaplighet,men lägger ändå viss tyngdpå teorieri bakgrundsmaterialet ochhar även min referenslistai slutet av boken, för säkerhets skull. Fördelen medatt författaen bokäratt jag kanvarasubjektiv och erfarenhetsbaseradi mina iakttagelser och slutsatser. Samtidigthittarjag ofta förklaringar till vadjag seromkringmig ilitteraturen. Kanske stickerjag ut hakan en del ivissa frågor, attdutycker så är heltok, vi kanha olika uppfattningaromsaker, så äriblandfallet. Minupplevelse ochminaerfarenheterligger till grundför lejonparten iföljande text.Jag hararbetat imånga år iolika nivåer ochi olika uppdrag, somchef,medarbetareoch projektledarei denkontrollbaserade traditionenoch varit medomatt försökafåtill en ändring av kulturen iolika omgångar.Senast2006, då etikoch värdegrund har stortfokus undernågra år ochfrån2015 då tillitoch förtroendeska ersättakontrollen. Förändringen gårtrögt,men framåt ändå,ett steg itaget.
Dagensorganisationer behöver varamer dynamiska än vad traditionellateorier kanförklaraeller möta uppmed.I dagfinns möjlighet attifrågasätta traditionellasynsätt på ledarskap, strukturoch effektivitet.Förändring är nödvändig för attmöta samtidens krav.
Ledarskap, medarbetarskapoch kommunikationsamt kultur spelarsåklart en centralroll iatt formaarbetslivet.Ledarskap framställs ofta på ettförenklatsätti traditionellteori,men är givetvis merkomplicerat än vadsom framställs.Ledarskap påverkasockså av kultur, maktstrukturer ochdiskurser somfinns inomorganisationen.Men jag görändåett försök attbeskriva ledarenoch ledarskapetpåett förenklat sätt ideolika traditionerna. Stereotyper, närdeanvändspåett medvetet och reflekterat sätt, kanhjälpa till attförklaramönster ibeteenden eller sociala interaktioner. Samtidigtförstår jagatt överanvändningav stereotypereller att okritisktacceptera dem somsanna,kan leda till osakligaoch orättvisa generaliseringar.
Minambition är attbeskriva modeller förett visst ledarskapoch jag användermig avkraftiga förenklingarför attbli så tydlig som möjligt. Så klartkan de båda traditionernasom jag beskriverha spåravvarandrai sig, likt Yinoch Yang.Ledareni den tillitsbaserade traditionenkan ibland uppfattassom icke tillitsfull eller rent av destruktiv, liksom attchefeni denkontrollbaserade traditionenkan uppfattassom mycket förtroendeingivande, tillitsfull och trygg.
De personersom uppträderi texten är etthopplockavmånga verkliga,helt vanligapersoner jagmöttunder lång tid, Ulfbestår av en helgrupp individerliksom Lin, Anne ochdeandra.De arbetari olika organisationer. Du kanske ändå kankänna igen dig litedåderepresenterar tydligatraditioner på ett förenklat sätt, som många kan ha upplevelserav. Oavsett vilket,ärjag övertygad om attnär vi skagåfrånenkontrollbaseradtradition till attarbetamed tillitsbaserade metodersåbehöver genomgripande förändringargöras,både strukturellt och relationellt. Vissagamla arbetssätt behöver upphöraheltför att ersättasavandra.
Denna bokhandlar om att transportera sigfrånkontrolltill förtroendeoch tillit,enresasom både tröttarutoch transformerarden somvågaroch orkar ta siganden.Mod krävs nämligen föratt ge sig på gamlastruktureroch invanda arbetssätt. Underdecennier har vi sett hurmaktoch kontroll fördelatsistrikt hierarkiska strukturer, där ledarskapoftahar handlat om attdetaljstyramedarbetarnas arbete.Enkulturav misstro, rädsla förmisstag ochöverdriven byråkratihar varit norm, vilketimånga fall hindrat kreativitet,engagemangoch förmåga att anpassasig till förändradeomständigheteroch ökad komplexitet.
Attgåfrånkontroll till tillithandlar inte om attgeupp ansvar eller mål, utan attomdefinierasättetvisamarbetarpå, hurvi kommunicerar,samtatt sprida makten. Idenna bokkommerjag attutforska principeroch strategier somformarentillitsfull arbetsplats.Jag undersöker konkreta exempelpåhur vi kan lyckasidenna övergång,och jag kommeratt reflekteraöverde hinder och utmaningar somuppstårvid försök attbryta sigloss från gamla strukturer ochtankesätt. Alla människorblir, till min egen storanaiva förvåning, inte gladaöveratt få möjlighetatt tillämpa tillitsbaseradearbetssätt,motståndet som visasupp kanverkligen varaöverväldigande.
Förändringsresankrävertålamod,vanligt modoch vilja samt förmåga. Engagemangkrävs från alla nivåer,frånallaledareoch medarbetare,för attverkligen omfamnatillitensarbetssätt och de fördelar sommedföljer.Belöningarnaärstora,samtidigt är vägen svår.Genom attarbetaför en kulturavtillit bygger vi starkare ochmer anpassningsbaraarbetsplatsersom överlever och blomstrar ienkomplex och föränderligvärld.Vikan få arbetsplatser som presterarbättre, ochärmer humana,rättvisa ochframtidsinriktade.
Förändringsresanärmer omfattande än jagförst kundeana.Att gå från kontrolltilltillit innebäraktiva, ansvarstagande medarbetare och chefer längst ut ioperativ verksamhetsom
fattaregna beslutinomsinauppdrag.Samarbetskultur mellan avdelningaroch nivåer behöver utvecklasför attmotverka de barriärer sombyggts upp under denlångvariga och väl etableradekontrollerandetraditionen.Stödfunktionerna måste stödjachefer ochmedarbetaresom driver utvecklingoch tar ansvarför verksamheten, istället föratt styradem. Attgöraen sådan resa är ettgediget förändringsarbete där högsta ledningen sätteragendanoch agerarförebild ochdär underlydandechefer ochmedarbetare vidnågon tidpunkt fårbestämmasig föromde vill åka med på detberömda tågeteller ståkvarpåperrongen. Förändringsarbetetmåste stödjas från högsta nivånför att tillitsbaseradearbetssättska kunnaimplementerasi trygghet.
Om team som blivit lämnadedärhänavenlåt -gåledning som tror atttillit tillämpas plötsligt möterentillitsbaseradchefmed kunskapomtraditionen,uppstår problem.Den tillitsbaserade chefen vill gärnasätta ramarna,följa arbetet ochhålla kontakt med varjemedarbetare föratt kunnacoacha ochputta irätt riktning. Arbetssättetkan uppfattassom kontroll av en frikopplad grupp som utvecklatenheltegenkulturoch egna arbetssätt där vi seratt chefer kommeroch gåroch attgruppen består. Cheferbehöver därförkunna situationsanpassa sitt ledarskap, även iden tillitsbaserade traditionenför att exempelvis kunna hantera motståndoch informella ledare.
Ioperativverksamhetarbetar kunniga, stolta och erfarna medarbetareoch chefer som ingenting hellrevillänatt göra ett bra jobb. Uppmuntra democh sprid deras idéer ochgoda arbetssätt.
Kultur sitter hårt fast iindividers beteende somcementerade hjulspår.
Föratt kunnaplanera förförändringenatt gå från kontroll till förtroendeoch tillit,behöver vi veta varifrån vi kommer,därför gör jag inledningsvisenbeskrivning av denkontrollbaserade traditionen, som jaguppleveroch uppfattarden.
Iden kontrollbaserade traditionenpassar byråkratisk eller hierarkisk uppbyggnad bäst.Exempel på organisationersom arbetari kontrollbaseradtraditionärvanligtvis industrier,
myndighetereller militär,kyrka ochpolis, därstandardisering ochefterlevnad av regler behövsför upprätthållandeavordning och säkerhet.Mycketavidégodset somtas fram underförsta hälften av 1900-taletanvänds fortfarande, men iennågot moderniseradtappning. Vissaarbetsfördelningsprinciperoch rollfördelningtypiskför kontrolltraditionen används äveni dagens störreföretag ochoffentliga inrättningar. Längsvägen anpassasmodellerna förtjänster istället föratt användasenbart för produktioninomindustri. Taylorismenhandlar om att optimera arbetsprocesser föratt ökaeffektiviteten. Idagtalar vi om Nytaylorism närvidareutvecklade,ändåigenkännbarasom klassiska Tayloristiska principertillämpas imoderna sammanhang. Fokusliggerfortfarandepåeffektivitet och standardisering, samtidigtsom de gamlaidéernaäranpassade till dagenskrav.
Etttydligt kännetecken förenkontrollbaseradorganisationär dess hierarkiska struktur,där beslut fattaspåhögre nivåeroch lägre nivåer förväntas följadessa beslut utan mycketutrymme för självständigt tänkande eller initiativ. Minnsdusom studerat grunderna iorganisation ochledarskapFredericTaylors uttalande om sina medarbetare- att de helt saknarförmåga att fatta egna beslut?Centraliseringdär maktoch beslutsfattande koncentreras till högsta ledningen ger möjlighet attkontrollera ochövervaka arbetet. Formalisering medmycketingående arbetsbeskrivningar ochregler säkerställer attallautförsittjobb
Från kontroll till tillit, en inre och yttre resa ien omöjlig organisation.Hur skapas tillit där kontrollär norm?Hur navigerarviien struktur som säger en sak men stödjer något annat?Och vad händer med människan, ledaren och medarbetaren, när gamla system krackelerar men det nyaännu inte bär? Det här är Eva-Lisaspersonliga berättelse om att försöka förändrainifrån. Imångasamtal där erfarenheter från flerakomplexa hierarkiska organisationer delastar vi del av en resa genom motstånd, mellanrum och sprickor av hopp.Det är en bokomatt ändrakultur,men också om mod, sårbarhet och att välja tillit när omgivningen signalerar motsatsen. Genom reflektioner och konkreta exempel visarhon hur något nytt kan byggas mitt idet omöjliga.