9789177414568 by Smakprov Media AB

– GARY BAKER, FADI BARAKAT OCH NORAH MILLER

Det finns vissa universella sanningar i arbetet med MIR – mångfald, inkludering och rättvisa – som förekommer i olika sektorer. Rätt hanterat ger arbetet fantastiska möjligheter för alla verksamheter. Dessutom är det både tids- och kostnadsbesparande.

• Nyckelstrategier som bygger på vad som är viktiga framgångsfaktorer för alla. • Arbetssätt som leder till positiva ekonomiska konsekvenser och minskar varumärkesrisker. • Strategiskt HR-arbete för ökad mångfald, inkludering och rättvisa på arbetsplatsen.

Gary Baker började sin MIR-resa 1989 i banksektorn i Silicon Valley och fortsatte i USA och Sverige som konsult för två globala konsultbolag. Han har skrivit tre handböcker om strategier och finansiella argument för mångfaldsarbete. I dag leder han en mångfaldskurs på en av Sveriges ledande affärsakademier och sitter i styrelsen för Svenskar i Världen.

Fadi Barakat har omfattande erfarenhet inom mångfald och inkludering med erkännande som en av Sveriges bästa mångfaldschefer 2018. År 2023 utsågs han till en av Sveriges hållbarhetsmäktigaste och är även vice ordförande för Svenska Röda Korset.

Mångfald, Inkludering och Rättvisa Vägen till en hållbar strategi

Mångfald, Inkludering och Rättvisa

Syftet med den här boken är att hjälpa dig att se mångfald, inkludering och rättvisa i ett helt nytt ljus, och det börjar med den nya förkortningen MIR. Författarna delar med sig av perspektiv, erfarenheter och tips för att skapa en hållbar strategi för MIR och gå från ord till handling i det dagliga arbetet. Boken hjälper dig att utveckla:

Baker Barakat Miller

Framåtlutade ledare omfamnar mångfald, inkludering och rättvisa som grunden för en dynamisk och blomstrande organisation.

Norah Miller föddes svart i en vit svensk omvärld. Hon har 15 års erfarenhet inom event och möten för ledare i det svenska näringslivet och är verksam med sikte på ett mer hållbart samhälle där ökad mångfald, inkludering och rättvisa är ett vitalt verktyg. År 2023 röstades hon fram som en av Sveriges hållbarhetsmäktigaste. ISBN 9789177414568

9 789177 414568

Gary Baker Fadi Barakat Norah Miller

Gary Baker, Fadi Barakat och Norah Miller

Mångfald, Inkludering och Rättvisa Vägen till en hållbar strategi

© 2024 Författarna och Gothia Kompetens AB ISBN 978-91-7741-456-8 Kopieringsförbud! Mångfaldigande av innehållet i denna bok, helt eller delvis, är enligt lag om upphovsrätt förbjudet utan medgivande av förlaget, Gothia Kompetens AB, Stockholm. Förbudet avser såväl text som illustrationer och gäller varje form av mångfaldigande. Omslag, grafisk form och illustrationer: Jan Petterson Översättning: Sara Hemmel, kapitel 1-3 Första upplagan, första tryckningen Tryck: Print Best, Estland 2024 Gothia Kompetens Box 22543, 104 22 Stockholm Kundservice 08-462 26 70 info@gothiakompetens.se www.gothiakompetens.se Gothia Kompetens – kompetensutveckling och kunskapsförmedling för och av oss som jobbar med förskola, skola, vård och omsorg. Tillsammans utvecklar vi både verksamheter och människorna i dem. Verksamhetsnära kompetensutveckling – för en bättre dag på jobbet. Genom att återvinna denna bok bidrar du till papprets kretslopp. Lägg boken i pappersinsamlingen så blir det till nya böcker.

Printed matter 3041 0971

BEL

NOR DI

N SWA ECO LA

Innehåll Välkommen till en ny värld!

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Om författarna

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

INLEDNING – Vad är MIR? Bokens upplägg

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kapitel 1 – Grundläggande begrepp och sanningar

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Att definiera begreppet mångfald och minska grubblerier

Kapitel 2 – Nyckelstrategier och framgångsfaktorer Lägg basen för dina ledarskapsstrategier

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kapitel 3 – Finansiella argument för en hållbar mångfald

. . . . . . . . .

Ekonomiska fördelar med strategisk MIR

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kapitel 4 – Inkluderingsarbete

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderande kultur är inte ”rocket science” Dina pelare för en inkluderande arbetsplats

93 100

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Välkommen till en ny värld! Vad kul att du vill läsa vår bok! Vi hoppas att boken kommer att bli en ögonöppnare till en ny värld full av överraskningar, utmaningar, frustrationer och glädjeämnen. Allt detta ingår nämligen när du mer effektivt börjar arbeta med det vi kallar MIR – mångfald, inkludering och rättvisa. De allra flesta som arbetar med MIR-frågor kommer med väldigt olika historier, perspektiv, personliga egenskaper och erfarenheter i bagaget. Men ändå finner de varandra och upptäcker snart att de talar samma språk och har mycket gemensamt. Så har det varit även för oss tre författare som, i många avseenden, representerar ett mikrokosmos av Sveriges MIRresa under de senaste åren. På de följande sidorna delar vi med oss av våra perspektiv, erfarenheter och tips med målet att hjälpa dig att bli bättre rustad att möta de möjligheter och utmaningar som vi alla står inför – både i dagens och morgondagens Sverige.

Om författarna Gary Baker Till skillnad från mina medförfattare Fadi Barakat och Norah Miller växte jag inte upp i ett Sverige där jag definierades efter min hudfärg, mitt namn, min religion eller var jag bodde. Jag växte upp i en helvit förort till Los Angeles under de mest våldsamma åren av USA:s Civil Rights-rörelse. Det var inte förrän jag var en 35-årig bankman i Silicon Valley som jag fick upp ögonen för de utmaningar som icke-normativa grupper ställs inför i vårt samhälle, och vidare hur skyddad och naiv 9

jag hade varit tidigare i livet. Samtidigt upptäckte jag den enorma potentialen för affärsutveckling och kostnadseffektiviseringar inom en mångkulturell marknad, om man tar sig tid att förstå nyanserna på den mångkulturella marknaden. Så började min resa med MIR – mångfald, inkludering och rättvisa – som fortsätter än i dag och med denna bok. Mina upptäckter i Silicon Valley ledde till att jag fick nyckelroller inom banksektorn i San Francisco, och senare som managementkonsult på högsta nivå för några av USA:s mest respekterade finansiella institutioner. Målet för amerikanska banktillsynsmyndigheter på 1990-talet var enkelt: att eliminera diskriminering inom konsument- och bolån, vilken hade varit ganska utbredd under tidigare år. Lösningarna var dock inte så lätta att finna. Däremot såg jag en direkt koppling till mitt tidigare arbete med affärsutveckling genom att bättre förstå marknaden och dess demografi. Att förstå denna koppling var fortfarande något unikt inom USA:s finanssektor i början av 1990-talet. Efter att nu ha bott i Sverige i mer än 25 år och följt dessa förändringar är jag fortfarande förvånad och besviken över hur få ledare som vågat engagera sig för att få en djupare förståelse för vad mångfald på arbetsplatsen kan bidra med. I dagens Sverige har företag och myndigheter fantastiska möjligheter att skapa dynamiska arbetsplatser och förbättra sin ekonomiska prestation, om dess ledare tar sig tid att förstå nyanserna inom vår mångkulturella marknad vilka kom med de radikala demografiska förändringar vi sett de senaste åren. MIR är ett oerhört fascinerande och givande område att arbeta inom. Min förhoppning är att du som läsare ska inspireras och få en större förståelse för vad detta kan betyda för just din organisation och arbetsplats.

Fadi Barakat Det är med öppna ögon och en stark önskan att förändra världen till det bättre som jag välkomnar dig till denna bok. Jag heter Fadi Barakat och har valt att skriva denna bok utifrån mitt djupa engagemang för ämnen som rör mångfald, inkludering och rättvisa. Min uppväxt präglades av att jag bodde i ett område som media ofta beskrev som utsatt och mindre förmånligt jämfört med andra områden i Malmö. Denna erfarenhet påverkade min syn på min egen potential och på min omvärld. Vi kände oss helt enkelt annorlunda. Denna känsla förstärktes när jag blev en del av det så kalla de etablerade samhället och utsattes för flera upplevelser av diskriminering och fördomar riktade mot mig som individ. Jag mötte allt från uppmaningar att byta namn, till islamo fobiska attacker och att bli nekad arbetsintervjuer. Den samlade erfarenheten av rasism och diskriminering drev mig att engagera mig för mångfald, inkludering och rättvisa. Under de senaste 15 åren har jag arbetat för att driva förändring inom det svenska näringslivet, den offentliga sektorn och den ideella sektorn. Vi lever i en värld där människor har sagt ”nu räcker det” när det kommer till diskriminering och förtryck. De har vägrat att acceptera att leva inom strukturer som begränsar deras möjligheter och som undergräver deras värdighet. Men självklart finns det mycket arbete kvar att göra. Det är viktigt att förstå att över en tredjedel av Sveriges befolkning har utländsk bakgrund, att över 20 procent är synliga minoritetsinvånare och att många unga männi skor har utländsk bakgrund. Denna mångfald är viktig att omfamna och främja för att skapa ett rättvist och inkluder ande samhälle.

Så, låt oss tillsammans ta det första steget på denna resa mot ökad mångfald, inkludering och rättvisa. Låt oss utmana de strukturer som förtrycker och begränsar, och låt oss arbeta tillsammans för en bättre framtid för oss alla. Tack för att du är en del av denna resa.

Norah Miller När jag var åtta år fick jag veta av en pojke i skolan att jag inte var lika bra som andra barn för att jag var brun. Då startade mitt inkluderingsarbete. Som svart i en helvit miljö måste du läsa av andra barn på skolgården och på fritidsgården, du kan aldrig stänga av din radar. Du vet att det handlar om din egen överlevnad och dina möjligheter till framtida framgång. Senare i livet har jag som vuxen haft stor nytta av min välutvecklade radar på mina arbetsplatser, i offentlig miljö, på semestrar, på fester och i alla andra sammanhang där jag mött och möter nya kontakter. På en del arbetsplatser där mångfald, inkludering och rättvisa togs upp som ämne upptäckte jag att jag hade en helt annan uppfattning än vita personer, så radikalt att jag faktiskt blev tillsagd att jag hade fel. Det jag sa var upprörande. Hur kunde jag säga något sådant och vara så otacksam? Detta upprepade sig så många gånger att jag till sist förstod att något inte stämde. Jag började läsa om mångfald och inkludering och dela mina tankar med andra svarta personer på arbetsplatser i Sverige. De upplevde exakt samma sak som jag. Jag började samarbeta med andra vilket slutligen under migrationsströmmarna 2015 skapade en snöbollseffekt: Jag började finna ord och begrepp och skriva artiklar, samt bygga fast formulerade affärsnätverk. Nu såg jag kristallklart var utmaningarna låg. Jag fann en ny retorik för att föra fram mitt budskap så att andra blev intresserade i stället för att känna skuld och skam. Med en kärn12

grupp verksamma inom mångfald, inkludering samt rättvisa tröskades argument och budskap fram och mina läsare ökade snabbt. Vi var några som arbetade tillsammans och jag insåg snart att tillsammans hade vi möjlighet att paketera vår kunskap till handledande dokument. Vi insåg snart att det behövs en bok för alla dem som kontaktat mig med ändlösa frågor som ofta började med: ”Jag vill skapa mångfald och inkludering, men hur gör jag? Vad börjar jag med och vilka ord och begrepp använder jag?” Som svar på alla dessa brev har jag tillsammans med Gary Baker och Fadi Barakat samlat vår gemensamma kompetens i en handledning till hållbar mångfald, inkludering och rättvisa för framgångsrika organisationer i Sveriges nya, omvälvande demografi – där våra storstadregioner enligt SCB:s befolknings statistik nu har 50–60 procent svenskar med utländsk bakgrund.

Inledning: Vad är MIR? Först sa man ”mångfald”. När det blev tydligt att enbart ”mångfald” inte automatiskt innebar att en person fick en plats vid bordet eller en röst i rummet, lades ”inkludering” till och ut trycket ”D&I” (Diversity and Inclusion) föddes. Nu har det gått några år, och det är uppenbart att enbart D&I inte nödvändigtvis är samma sak som att arbetsplatsen är rättvis. I den här boken har vi utvärderat den ökande användningen av uttrycket ”DEI – Diversity, Equity and Inclusion” i länder som har kommit lite längre på resan mot mångfald än vad vi har gjort här i Sverige. Och vi blir än en gång påminda om att vårt arbete inom detta område är en evolutionsprocess, och inte ett projekt. Vi har därför valt att använda termen ”MIR – mångfald, inkludering och rättvisa” för att förmedla vad vi tror är en lämplig tankegång för att föra alla sektorer – privat, offentlig samt övriga organisationer – framåt i den utvecklande processen. Vi tycker att initiativ som tas inom mångfald måste vara inkluderande, inte bara när det gäller kön eller könsöverskrid ande identitet eller uttryck (vilket utan tvekan är det fokus som är populärast i Sverige), utan även inom andra juridiskt definierade aspekter, som etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Men även de juridiskt definierade aspekterna är en process och kan utvecklas vidare över tid. Om en aspekt av mångfald betonas mer än någon annan, som vi ser i Sverige när det gäller genus, blir följden ofta att personer som representerar andra aspekter inom mångfald blir förbisedda. Vi ser många företag och organisationer som 15

1 .

Grundläggande begrepp och sanningar

Att definiera begreppet mångfald och minska grubblerier Mångfald är ett brett ämne – så brett att det är lätt hänt att man pratar förbi varandra om man inte definierar begreppet klart och tydligt. Och det kan definieras på lika många sätt som antalet människor man ställer frågan till. Tillsammans bildar vi ett spektrum av personliga karaktärsdrag som särskiljer oss från varandra. En del av skillnaderna syns utanpå: man eller kvinna, ung eller gammal, svart eller vit, till och med överviktig kontra mager. Andra skillnader är kanske inte lika synliga: det kan vara mindre uppenbart att någon är homo- eller heterosexuell, har en kronisk sjukdom, osynlig funktionsvariation eller en särskild religionstillhörighet. Synligt eller inte, hur som helst är det dessa olikheter som bidrar till mosaiken av vilka vi är i teamet på jobbet, i granngemenskapen i kvarteret, eller till och med som samhälle. För att en organisation ska kunna arbeta effektivt med mångfald är det första viktiga steget att tydligt definiera vad man faktiskt menar med ”mångfald” (därefter är det lika viktigt att kommunicera definitionen genom hela organisationen för att försäkra sig om att alla tolkar betydelsen på samma sätt). Med en bred definition av mångfald, som inkluderar många grupper, skapas maximal flexibilitet över tid medan marknaden svänger, demografin ändras och allmänna strate gier inom organisationen anpassar sig till en värld i förändring. Men några riktlinjer är ändå nödvändiga för att processen ska kunna påbörjas. Vi rekommenderar att du definierar mångfald brett inom omfånget av vanlig praxis och till och med genom en juridisk definition. Detta kommer att styra dina tankar mot hur mång21

2 .

Nyckelstrategier och framgångsfaktorer

Lägg basen för dina ledarskapsstrategier Ju mer man involverar MIR i sitt arbete, desto mer märker man att det finns vissa behov som sträcker sig över olika kulturer, länder, verksamheter med mera. Det är inte särskilt förvånande när man tänker på att vi alla i grunden är människor som vill ha samma grundläggande saker i livet: trygghet, god hälsa, tak över huvudet, familj och välstånd. I detta kapitel ska vi utforska vad vi anser vara universella sanningar när vi arbetar med mångfald på sätt som leder till hållbara förändringar inom organisationen. Företag har kunder som de vill locka till sig och behålla, medan den offentliga sektorn vill erbjuda service till sina medborgare på bästa tänkbara sätt. Alla har begränsade resurser när det gäller tid och pengar, och alla har det utmanande uppdraget att sköta dessa resurser på ett ansvarsfullt sätt. På samma sätt har alla verksamheter anförtrott sitt ledarskap till en utvald grupp människor som har ansvaret. Det handlar inte bara om ledare som ansvarar för den dagliga verksamheten, utan också om dem som fått förtroendet att i ett längre tidsperspektiv ansvara för strategisk planering: Företag har sina styrelser med chefer. Regioner och kommuner har sina fullmäktige. Övriga organisationer har sina styrelser eller huvudmän. I dagens Sverige är det tyvärr vanligt förekommande att högt uppsatta ledare och planerare saknar kompetens och/eller erfarenhet för att förstå relevansen med MIR och vad det kan ha för betydelse på lång sikt. Vårt syfte med det här kapitlet är att utrusta personer i ledande ställning med den förståelse och de argument som kommer att behövas för att genomföra förändringar i organisationen. 31

3 .

Finansiella argument för en hållbar mångfald

Ekonomiska fördelar med strategisk MIR Om de högsta ledarna gör sitt jobb ordentligt bär de ansvaret för att se till att en verksamhet hänger med i vad som händer på marknaden och det som förändras i samhället. Det finns ofta (eller borde finnas) en önskan om att vara i förändringarnas framkant, även om detta måste vägas mot riskerna med att driva organisationen i fel riktning – eller agera innan organisationen helt har förstått syftet med att driva fram en MIRagenda. Vidden av alla finansiella argument för att arbeta med mång fald kan man kalla för mångfaldsdiskussionens ”heliga graal”. Till en början kan det kännas som om argument är omöjliga att hitta och dokumentera – och det är de också, på förhand. Men svaren kan läggas fram över tid, åtminstone till viss del, genom en gemensam ansträngning av en erfaren mångfaldschef, en samarbetsvillig ekonomiavdelning och det alltid lika viktiga stödet från de högsta cheferna. Det finns två sätt att gripa sig an det här området, beroende på hur utvecklat ditt tankesätt är när det gäller mångfald – eller hur du vill att det ska vara: • som ett verktyg som stimulerar ditt tänkande när det gäller bredden och djupet på MIR:s påverkan på din organisation, även om du inte har någon avsikt att i realiteten försöka dokumentera de finansiella fördelarna, eller: • som en vägkarta som guidar dig genom organisationen med målsättningen att identifiera, övervaka och rapportera faktiska ekonomiska resultat som är en direkt eller indirekt följd av ditt mångfaldsarbete.

Vilket sätt du än väljer kommer det att fungera som en ögonöppnare. Graalen väntar. 59

4 .

Inkluderingsarbete

Inkluderande kultur är inte ”rocket science” Vare sig du är en HR-anställd eller arbetar inom ett annat område och är övertygad om att mångfald är relevant för din arbetsplats, bör du ställa dig frågan: varför kan du inte få beslutsfattare att förstå eller uppskatta något som till sin natur kan vara så strategiskt? Att förstå den potentiella relevansen med mångfald behöver inte vara komplicerat, men vi kanske själva har gjort det onödigt komplicerat under årens lopp. Som barn kanske du lärde dig att ”det är inte vad du säger, utan hur du säger det”? Så hur presenterar du mångfald i dina diskussioner med andra? Av vilken karaktär är diskursen när du har möten med dina chefer? Eller ledningsgruppen? Eller med bolagets styrelse eller politiker? Vilka ord använder du, får du fram hur viktigt det du säger är, vilka möjligheter eller risker du associerar med det? Människor som har det huvudsakliga ansvaret för mångfald i sina organisationer använder ofta ett annat språkbruk än vad styrelsen, vd, ledningen och politiker gör. Som en följd av detta kan de här personerna ha svårt att bli förstådda eller tagna på allvar. Personer i ledande ställning använder ofta en helt annan vokabulär. För att bli tagna på allvar, och för att erhålla andras uppskattning för det här arbetets potentiella och strategiska karaktär, måste alla som dagligen arbetar med MIR lära sig denna vokabulär. Mångfaldsvärlden har också sin egen vokabulär, naturligtvis, med termer som bias, fördomar, diskriminering med mera. Men ytterst få av dessa termer kommer att övertyga ledningen om varför de borde ta mångfald på allvar ur ett bredare perspektiv – det vill säga ur strategiska och hållbara 93

– GARY BAKER, FADI BARAKAT OCH NORAH MILLER

Mångfald, Inkludering och Rättvisa Vägen till en hållbar strategi

Mångfald, Inkludering och Rättvisa

Baker Barakat Miller

Framåtlutade ledare omfamnar mångfald, inkludering och rättvisa som grunden för en dynamisk och blomstrande organisation.

9 789177 414568

Gary Baker Fadi Barakat Norah Miller