9789177413844

Förebygga och hantera konflikter, hot och våld

Maria Bauer & Axel Fors

Inledning 1

Konflikter, hot och våld kommer dessvärre alltid att finnas i arbetslivet och behöver därför hanteras. Arbeten där man möter mycket människor beskrivs av Arbetsmiljöverket (2023) som särskilt riskfyllda arbetsplatser och här ingår förskolan. Även på denna arbetsplats förekommer konflikter som kan eskalera och ta sig uttryck i form av hot och våld. För att nämna några händelser från verkligheten kan det till exempel handla om:

Den alkoholpåverkade vårdnadshavaren som tänker hämta sitt barn med bilen och blir våldsam när pedagogen med tanke på barnets bästa tar bilnyckeln ifrån hen och ringer polisen.

Vårdnadshavaren som pratar högt och uttrycker sig på ett sätt så att pedagogen känner sig rädd trots att det inte rör sig om ett konkret hot.

Förskolan som abrupt får stängas efter uttalade hot mot personalen från vårdnadshavare.

Den tungt kriminella vårdnadshavaren och där pedagogen känner rädsla och oro för att göra en orosanmälan.

Hedersrelaterad problematik som inte anmäls därför att pedagogerna är rädda för hot från vårdnadshavarna eller själva lever under samma förtryck.

Det hotfulla e-postmeddelande en vårdnadshavare skickar när barnet inte får önskad förskoleplats eller inte blir placerat enligt önskemål om avdelning eller personal.

Vårdnadshavaren som upprepade gånger hotar genom att visa med knuten näve mot pedagogen när hen exempelvis inte hittar barnets stövlar.

Medarbetaren som nästan slår till sin kollega i hallen mitt bland barnen för att hen blev irriterad och frustrerad.

Hot och våld är alltid oacceptabelt och alla allvarliga händelser ska rapporteras, polisanmälas och hanteras på korrekt sätt. Att arbeta i förskolan ska inte vara förenligt med risker som allvarligt hotar ens existens och känsla av trygghet.

Arbetsmiljöverket betonar att det är verksamt att arbeta förebyggande mot hot och våld. Det är också ett sätt att skapa en arbetsplats där medarbetare kan känna sig trygga:

Genom att förbättra säkerheten i lokalerna på arbetsplatsen och införa genomtänkta rutiner kan många hotoch våldssituationer undvikas. Med ett bra förebyggande arbete går det alltså att skapa en arbetsplats där personalen kan känna trygghet, även i verksamheter där risken för att bli utsatt för hot och våld i arbetet är påtaglig (Arbetsmiljöverket, 2023).

Den här boken är till för dig som arbetar i förskolan och som vill lära dig mer om konflikter och hur man undviker dem. För att kunna hantera kritiska situationer krävs egentligen två saker. Den ena är kunskap och den andra är träning på att hantera sådana situationer. Vi vill ge dig som läser kunskap om och förståelse för vad som kan utlösa konflikter och hur konflikter kan se ut, vilka uttryck de tar sig och hur de förändras under själva händelseförloppet.

Att praktiskt träna och bli bättre på att hantera konflikter blir en fortsättning som varje arbetsplats kan arrangera. Det är då ett komplement till den teoretiska bakgrund som boken ger. Ett sådant arbete bör pågå kontinuerligt och alla medarbetare bör innefattas. En arbetsplats ska alltid sträva efter att vara fri från hot och våld.

När man börjar arbetet är det viktigt att fråga sig vad som är viktigt att kunna. Vad behöver jag som pedagog i förskolan veta för att kunna hantera en konflikt? Vi hjälper gärna till med svaret! Vi har skrivit boken så att du enkelt ska kunna ta

till dig kunskap som du har nytta av varje dag. Vi kommer inte att presentera svåra teorier eller invecklade modeller utan fokuserar på förhållningssätt och kunskap som är lätta att lägga på minnet och överföra till yrkesvardagen.

Genomgående i boken skildrar vi flera olika situationer med konflikter, hot och våld. Dessa är baserade på verkliga händelser även om detaljer är ändrade så att det inte ska gå att känna igen någon enskild person eller händelse. Utifrån beskrivningarna förklarar vi på ett pedagogiskt sätt vad som är viktigt att tänka på i dessa situationer och vilken kunskap exemplen belyser.

Vi lägger också stor vikt vid att beskriva olika sätt att förebygga och bemöta konflikter för att undvika att de uppstår. Det förebyggande arbetet ska vara långsiktigt och bedrivas systematiskt. Det är inte någonting man kan göra en gång per år genom en enskild insats. Kraven är mycket högre än så på att medarbetare och ledning aktivt ska bedriva ett preventivt arbete. För att förebyggande arbete ska få effekt måste det finnas en god planering och ett väl genomtänkt systematiskt arbete där alla har möjlighet att vara involverade. Mot slutet av boken resonerar vi kring vad man bör tänka på när hot och våld har inträffat.

Grundläggande definitioner

Det första vi behöver göra är att klargöra vad vi menar med hot och våld. För många är det kanske självklart vad begreppen innebär och samtidigt finns det olika definitioner som används. För att det redan inledningsvis i boken ska finnas en gemensam utgångspunkt väljer vi att förtydliga vilken definition vi utgår från. Med våld avses tre olika typer av våld: fysiskt, psykiskt och sexuellt våld. Det finns fler olika typer av våld, exempelvis hedersrelaterat våld och förtryck, men dem har vi valt att inte behandla i den här boken eftersom de inte är lika vanligt förekommande i förskolans kontext.

Hot

Hot används i syfte att skrämma, kränka eller trakassera någon och klassas som psykiskt eller socialt våld. Det är ofta mycket obehagligt då det meddelar verkliga och obehagliga konsekvenser för vad som skulle kunna ske. Inte sällan upplevs ett hot lika farligt och skrämmande som faktiskt våld då vår hjärna reagerar på samma sätt inför hot som inför våld. Det vill säga om hotet är tillräckligt

Olika relationer – privat, personlig

och professionell

Konflikter kan också ha med relationer att göra. Vi har relationer med arbetskamraterna, barnen och vårdnadshavarna till följd av uppdraget som vi har tackat ja till. Utan uppdraget och anställningsavtalet skulle vi inte vara på jobbet. På grund av detta är relationerna professionella till sin natur.

Men vad är skillnaden på en privat, personlig och professionell relation?

Finns det någon poäng med att dela upp vardagen eller livet i olika delar – man är väl samma person oavsett var man är eller vad man gör? Självklart är det så. Syftet med att dela upp tillvaron är inte att försöka ändra på någon utan att förstå vad som är viktigt i olika situationer. Och vad som kan vara en risk. I exemplet från boendet finns tydliga risker med bristen på gränsdragningar.

Vi vill nu presentera en modell som är mycket användbar när det gäller konflikter i arbetslivet. Den är utformad av svenska antropologen och etnologen Gillis Herlitz och har fått namnet privat, personlig och professionell. Den föreställer tre sfärer, tre olika cirklar. Den innersta cirkeln kallas för den privata sfären. Utanför den finns den personliga och ytterst den professionella.

Den privata sfären

Den personliga sfären

Den professionella sfären

Den professionella sfären

Utmärkande för en professionell relation är att den har ett tydligt syfte. Vi är på arbetet för att utföra specifika uppgifter, inte för att ha trevligt eller roa oss. På arbetet ska vi tillsammans utföra alla de uppgifter vi är ålagda att göra och vi får ersättning för det. Om vi inte hade fått lön skulle de flesta av oss inte komma till jobbet. Det är en del i kontraktet. Lite tillspetsat kan man uttrycka det som att vi tar hand om barnen inte för att vi tycker om alla barn utan för att vi får betalt. Sedan är det givetvis en förutsättning att vi gillar att jobba med barn om vi ska arbeta i förskolan. Vi får också betalt utifrån att vi har en utbildning som passar för jobbet.

Om den professionella relationen kan man också säga att vi arbetar med kollegor som vi inte har valt själva. Det är inte våra bästa vänner vi jobbar med och det är inte heller viktigt för att vi ska kunna utföra våra uppgifter. Det som spelar roll är att vi kan samarbeta bra och utföra uppgifterna på ett ändamålsenligt sätt. Troligen är det också så att vi jobbar mer effektivt med kollegor som vi inte känner lika väl som våra vänner och familjemedlemmar. Att ha sin äkta hälft, en nära vän eller en förälder på samma arbetsplats som en själv är för de flesta inte optimalt.

Den personliga sfären

En personlig relation är inte professionell och inte heller privat. Den kännetecknas mer av vem vi är och det från vårt liv och våra livserfarenheter som vi väljer att dela med oss av. Vi har våra karaktärsdrag som är utmärkande var vi än befinner oss, våra egenskaper, våra samlade erfarenheter och vår livsberättelse. Det kan vara så att vissa av våra kollegor faktiskt befinner sig i den personliga sfären.

När vi har valt ett yrke där vi arbetar med människor kan det vara särskilt viktigt att ha koll på den egna personligheten. Ofta kallar vi det för självkännedom. Genom god självkännedom kan vi balansera mellan det professionella uppdraget å ena sidan och privatpersonen å den andra. Självkännedom är något som förvärvas genom erfarenhet, reflektion, goda samtal och spegling i andra människor.

Självkännedom utvecklas också av goda ledare som kan ge konstruktiv återkoppling och kritik. Det är utmanande att arbeta med människor och vi ser inte alla vinklar av oss själva. Vi behöver omgivningens feedback för att växa,

utvecklas och förvalta det vi är med om. Växandet är inte alltid behagligt. Ibland får vi svårsmält och upprörande återkoppling från vårdnadshavare eller barn. Ett gott råd är att försöka ta ett steg tillbaka, fundera på varför återkopplingen skaver och på vilket sätt vi kan lära oss något nytt om oss själva. När vi utvecklar självkännedom blir vi också ödmjukare mot vår omgivning. Det är i djupare självkännedom som vi formar ett respektfullt bemötande och förståelse. Självkännedom är därmed helt avgörande för ett lyckosamt arbete med människor oavsett yrke.

Den privata sfären

Privata relationer har vi med de personer som står oss allra närmast. Det är exempelvis dem vi lever ihop med – man eller fru, partner, sambo och/eller barn. Familjer ser olika ut och lever i olika konstellationer men kännetecknande för den privata sfären är att det är personer vi bryr oss väldigt mycket om, som vi älskar på något sätt och/eller står i beroendeställning till. Privata relationer måste inte nödvändigtvis vara bra och hälsosamma. I den privata sfären finns även vänner vi har väldigt nära oss, personer vi känt länge eller som vi litar på till hundra procent och anförtror oss åt. En vän kan vara nog så privat som en familjemedlem.

Att hålla isär rollerna

En privat relation är alltid viktigare än en professionell. Vi värderar den privata relationen högre än åtaganden på jobbet. Det är också kärnan i problemet med att vara privat på en arbetsplats. Våra känslor och beroendeställningen till privata kontakter vinner eller övertrumfar uppdraget. Måste vi välja kommer vi i 99 procent av fallen att prioritera privata relationer. Det gör det ibland riskfyllt och farligt att arbeta med människor vi har i den privata sfären.

Inom säkerhetsyrken, till exempel inom kriminalvården, ungdomshem (SiShem) och vissa behandlingshem, finns ytterligare en risk som hänger ihop med detta. Den som känner till en privat relation kan också utöva utpressning och hot. Man kan hota att skada någon i en annans privata sfär för att få ut något annat, en fördel eller vinst. När någon uppfattar förtroende för oss som yrkespersoner och delger oss erfarenheter och upplevelser från sitt liv kan det ibland

vara svårt att inte vara lika öppen tillbaka. Kanske alldeles särskilt om man delar samma språkliga eller kulturella bakgrund eller bor på samma ställe. Det kan helt enkelt vara svårt att dra en skiljelinje mellan det privata och professionella.

I många fall medför inte detta något bekymmer, men i de lägen där vi behöver ha allvarligare samtal eller kanske meddela något som är oroande eller bekymmersamt till vårdnadshavare kan det vara viktigt att ha en professionell yrkesroll, ett uppdrag, regler och rutiner att luta sig mot. Annars kan de tro att vi har en egen agenda i det vi för fram. Det kan också kännas otryggt och svårt för vårdnadshavare om vi blir alltför privata. De kan känna ansvar och hänsyn till oss vilket de inte ska behöva.

Att vara för privat kan både handla om vilken information vi lämnar ut om oss själva och om att skapa relationer till familjer utanför förskolans verksamhet. Det kan också handla om att ha ett annorlunda och förtroligare bemötande av vissa vårdnadshavare och barn. Ibland är fallet så att vi råkar känna familjen privat redan innan den kommer in i förskolans verksamhet. Då kan det vara bra att vara tydlig med både roll och uppdrag gentemot familjen men även beskriva tydligt för kollegor vilken relation man har sedan tidigare. I ett sådant läge kan det vara bra att låta någon annan sköta inskolning och den närmaste kontakten med familjen för att undvika missförstånd, otydliga förväntningar eller dilemman.

Om man känner oro för familjen eller barnet är det alltid mycket svårare att ta upp en sådan sak om man har flera roller, till exempel granne och pedagog. Det är också mycket större risk för konflikt och aggression när vi känner någon privat och måste ha svåra samtal eftersom det professionella förhållandet ändrar på maktbalansen i relationen. Familjen kan helt enkelt känna sig mer utsatt och blottad därför att en del kunskap om familjen kommer från personalens privata sfär.

Konfliktmodell och att hantera kritiska situationer 7

Konflikter är dynamiska och rör sig i olika riktningar. De kan eskalera, alltså öka i styrka så att konflikten förvärras. En konflikt kan också deskalera, motsatsen till att eskalera, vilket innebär att den i stället minskar i styrka och kanske helt avtar. Det finns olika sätt att förstå och förklara konflikter. Ibland görs det genom modeller. Dessa är visserligen förenklade förklaringar av komplexa händelser men kan ändå ge en lättbegriplig bild av varför en konflikt uppstår samt förklara var någonstans i händelseförloppet konflikten befinner sig. Att förstå dynamiken i konflikter är grundläggande för att också förhindra hot och våld på en arbetsplats. En vanlig modell för att förstå konflikter är konflikttrappan.

I det här kapitlet kommer vi att beskriva den ganska ingående.

Konflikttrappan

Konflikttrappan är en välkänd modell inom konflikthanteringsfältet. Den beskriver hur en konflikt uppstår och ändrar allvarlighetsgrad i olika stadier av konflikten. Ett grundantagande är att källan till konflikt beror på att vi inte är tillfredsställda, att våra behov eller önskemål inte är tillgodosedda eller blockeras av motparten eller att vi känner oss hotade. Våra känslor har därför stor betydelse för konflikter och det är de som gör att en konflikt eskalerar. Ur hoten mot oss eller på grund av otillfredsställda behov uppstår inte sällan känslor som underblåser mycket svåra konflikter. Bara att vara medveten om konflikter och hur de utvecklas ger oss möjlighet att undvika svåra konflikter och hitta strategier för att trappa ner dem då de uppstår.

Modellen med konflikttrappan består av nio steg vilka representerar olika nivåer eller platåer. Med hjälp av platåerna kan vi reflektera och det ger såväl överblick som avgränsning. När en konflikt eskalerar kliver den vidare ner för trappan. En konflikt ska ses som både svårare och djupare ju längre ner i trappan den befinner sig – och ju längre ner i trappan, desto svårare blir den att hantera. Till slut återstår egentligen bara en fysisk lösning, något som inte är önskvärt.

1� Diskussion

2 Debatt

3 Överkörning

4 Trakasserier

5 Ansiktsförlust

6� Öppen hotfullhet

7� Våldet är närvarande

8� Våldet befästs

9� Fysisk konflikt

1. Diskussion

Modellen ska förstås så att eskalationen börjar när parterna inte lyckas komma överens genom dialog. På den här platånivån tror man fortfarande att det är möjligt att övertyga den andra såvida man kan finna tillräckligt bra och hållbara argument i diskussionen. De motstående parterna ägnar här tid och energi åt att samla och formulera sina argument med motiveringen att de tror sig kunna vinna. Man lyssnar in och väljer motargument utifrån den andra partens ståndpunkter.

Viktigt i det här steget är just föreställningen parterna har om varandra – att det är möjligt att nå samsyn genom argumentation och diskussion. Kan konflikten inte lösas med saklig argumentation växer frustrationen och otåligheten hos båda parter. Bilden av den andra förändras, motparten anses nu oflexibel och man blir mindre positivt inställd till den andra. Irritation, oro och besvikelse uppstår. Nu uppfattar parterna inte längre att kärnfrågan kan lösas genom vilket argument som är starkast.

Samsyn i uppdraget

Som vi beskrev i kapitel 2 finns det risk att vissa medarbetare inte har fokus på uppdraget. De ägnar en del av tiden på jobbet till annat som inte har med uppdraget att göra. Vår erfarenhet är att det alltför ofta tas för självklart och är underförstått vad vi ska göra och vilka arbetsuppgifter vi har. Därför pratar vi aldrig om det. Det finns ett stort värde i att arbetsplatser faktiskt upprepar då och då vilket fokus alla ska ha såväl i närtid som på längre sikt. Vissa saker är reglerade i lag och förordningar medan andra är beskrivna på lokal nivå. Personen som leder och fördelar arbetet är särskilt viktig i det sammanhanget. Den bör ha en ledande roll för att aktivt driva frågan kring medarbetares fokus på uppdrag och se till att den hålls vid liv.

Ett förslag för att nå samsyn är att träna på situationer. Ibland tror vi att vi vet hur andra tänker utan att fråga. Ett enkelt sätt för att få reda på andras synsätt och tankar är att diskutera samma fall eller ett case om man så vill. Det är en beskrivning av en situation som antingen är nedskriven eller tas upp muntligt och ligger till grund för en diskussion eller bedömning. Inom forskning används det här ibland och kallas då för vinjetter eller vinjettstudier. Det kan även ske digitalt. Man tittar då på händelser som är inspelade och bedömer och värderar tillsammans. Man kan använda förstärkt verklighet som AR och VR också. Som grupp granskar man samma fall och diskuterar hur man kan agera utifrån uppdraget, vilka alternativa beslut man kan ta och så vidare.

Ett annat förslag är att inventera och titta på avvikelserapporter. Finns inga behöver man nog gå igenom igen vad man ska rapportera och hålla dessa riktlinjer levande.

Modell för att förstå konflikters riktning

Nu kommer vi att presentera en modell som hjälper till att förklara och förstå hur en konflikt ändrar riktning. Vi har vid flera tillfällen tidigare i boken beskrivit hur konflikter kan röra sig – de är dynamiska och vi som befinner oss i den eller i närheten kan påverka förloppet. En konflikt kan liknas vid en eld som brinner. Om man tar bort ett vedträ från elden kommer den att påverkas av det. Kanske blossar den upp mer en kort stund eller så brinner den mindre

intensivt. Häller vi vatten på elden slocknar den och om vi på något annat sätt påverkar syretillförseln kommer elden också att brinna mindre eller slockna. Elden, och konflikten, beror alltså på flera faktorer och dessa går att påverka.

Tanken med modellen är att den ska bidra till ett förebyggande arbete. Som medarbetare kan vi enskilt eller i grupp jobba med modellen och på så sätt få större insikt om vad som driver konflikter, hur de rör sig och vad som är möjligt att påverka. Modellen syftar inte till att användas direkt i en konflikt, men med det sagt bör vi ha viss kunskap om hot och våld i förväg för att på så sätt bättre kunna hantera kritiska situationer när de uppstår.

Modellen går ut på att man i arbetsgruppen väljer ut ett fall, en beskrivning av en allvarlig händelse. Den kan vara hämtad från verkligheten men även fiktiva fall fungerar bra. Det fungerar också att använda digitala case, inspelade händelser etcetera. En metod för att få fram fall är som vi skrev ovan genom att gå igenom avvikelserapporteringen och se vad som finns där. En sammanställning av avvikelser kan ibland ge en tydlig bild av händelser som är relevanta för just den aktuella verksamheten.

När arbetsgruppen valt ut en händelse som ligger till grund för det fortsatta arbetet ska den beskrivas skriftligt eller muntligt. Beskrivningen ligger till grund för att diskutera, bedöma och värdera tillsammans utifrån följande områden:

Förekom hot mot barn eller närstående?

Har det tidigare förekommit liknande riskfyllda händelser?

Var någon påverkad av alkohol eller droger?

Fanns det andra personer i närheten?

Vilka kroppsspråk användes?

Hur långt avstånd var det mellan personerna?

Var de inom en armlängds avstånd?

Hur var personernas röstläge?

Vilka ord eller uttryck användes?

Fanns det någon skillnad i status?

Fallet granskas också utifrån konflikttrappan:

Vilka parter fanns i konflikten?

Vilket steg i konflikttrappan bedöms fallet vara på inledningsvis?

Förflyttade sig konflikten något steg i trappan? Åt vilket håll?

Hur kan vi som medarbetare påverka händelsen?

Är det skillnad om vi agerar själva eller tillsammans med någon kollega?

Konflikttrappan är en modell som hjälper oss att förstå hur en konflikt kan ändras under tiden den pågår. Eftersom det är en modell kommer den inte alltid att verka helt användbar på alla de situationer som uppstår i förskolan. Poängen med modellen är att göra oss medvetna i förväg om att konflikter faktiskt ändras, antingen snabbt eller långsamt, och att vi i vissa lägen kan påverka vad som händer och i andra fall saknar möjlighet att påverka. Bara den kunskapen gör oss säkrare när kritiska situationer dyker upp. Med hjälp av modellen som presenteras här kan vi träna på att förstå konfliktens riktning.

Reflektion

Hur arbetar ni med riskbedömning på din förskola?

Vilka risker har ni identifierat som är aktuella just nu? Hur använder ni de identifierade riskerna i det förebyggande arbetet mot hot och våld?

Ge exempel från din egen erfarenhet och försök förstå dessa utifrån konflikttrappan.

Att arbeta i förskolan innebär att möta många olika människor och situationer dagligen. Det medför samtidigt risk för konflikter, hotfulla situationer och i värsta fall våldsutsatthet.

Det här är en bok för alla som arbetar inom förskolan och vill skapa en trygg och säker miljö för både barn och personal. Författarna varvar teoretisk kunskap med konkreta tips, övningar och verksamhetsexempel. Ämnen som tas upp är bland annat den professionella rollen, vårdnadshavarnas perspektiv, utmanande beteenden hos barn, kommunikation med vårdnadshavare och kollegor samt förebyggande åtgärder. Boken betonar också vikten av självreflektion och kontinuerlig träning för att stärka den egna förmågan att hantera svåra situationer.

Oavsett om du är ny i yrket eller har många års erfarenhet erbjuder boken kunskap och verktyg för att hantera de utmaningar som kan uppstå i förskolans vardag. Tillsammans kan vi arbeta för en bättre och tryggare arbetsmiljö för alla.

Maria Bauer är beteendevetare, föreläsare, författare och internationell våldsexpert med över trettio års erfarenhet från arbete inom offentlig sektor. Sedan många år utbildar och handleder hon kring bemötande av hot och våld på arbetsplatsen. Axel Fors är kriminolog och socionom med över tjugo års erfarenhet av arbete med innovation, utvärdering och utvecklingsfrågor inom förebyggande arbete och våldsprevention.

ISBN 9789177413844

9 78917 74 13844