Äldreomsorgen är en av Sveriges mest mångkulturella arbetsplatser, där personal med olika bakgrund ska samarbeta i vård och omsorg om äldre. När förväntningar krockar och missförstånd uppstår kan det orsaka motsättningar såväl inom arbetsgruppen som mellan äldre, personal och anhöriga. För arbetsledaren är det ofta utmanande och långt ifrån enkelt att navigera rätt så att alla medarbetares kompetens tas tillvara och verksamhetens kvalitet säkerställs. Det här är en bok som ger ökad kunskap om värderingar, fördomar, kompetens- och språkfrågor. Den bygger på exempel hämtade från chefer, personal, äldre, anhöriga och läkare, omskrivna till fiktiva frågeställningar. De kan användas för att inspirera lednings- och personalgrupper i hanteringen av komplexa och känsliga situationer. Minna Forsell är legitimerad psykolog och asylpsykolog med inriktning på transkulturell och existentiell psykologi. Monika Forsman är socionom, lärare och grupphandledare inom äldreomsorg, bland annat med fokus på motsättningar på grund av olika kulturell bakgrund.

r n ISBN 978-91-7741-136-9

9

789177 411369

KULTURKROCKAR

.

i äldreomsorgen

MINNA FORSELL & MONIKA FORSMAN

m

KULTUR KROCKAR

MINNA FORSELL MONIKA FORSMAN

KULTUR KROCKAR KROCKAR

i äldreomsorgen

innehåll Förord

7

Inledning

10 Stress 13 Kultur 13 Värdegrund 15 Generella råd till chefer 17

DEL 1  MOTSÄTTNINGAR I ARBETSGRUPPEN

23

Värderingar

25 26 32 35

Analys: Synsätt som krockar Chefen behöver få igång samtal om värdegrund Frågor att lyfta med gruppen

Kompetenser

36

Analys: Ojämn utbildningsnivå skapar ojämn arbetsfördelning 37 Chefen måste stötta samtlig personal 40 Frågor att lyfta med gruppen 43

Bemötande Analys: Synen på ålderdom Chefen kan hjälpa sina medarbetare att bli mer samspelta Frågor att lyfta med gruppen

44 45 47 50

Stereotyper och fördomar Analys: Fördomar som förgiftar gruppklimatet Chefen bör satsa på genomtänkt introduktion av anställda Frågor att lyfta med gruppen

Språkkunskaper Analys: Språklig trygghet kontra utbredd osäkerhet Chefen kan utveckla en språkutvecklande miljö Frågor att lyfta med gruppen

Omsorgskulturer

52 53 58 60 62 63 67 70

Analys: När ”hur man gör” skiljer sig åt Chefen bör skapa en gemensam omsorgskultur Frågor att lyfta med gruppen

72 73 76 79

DEL 2  MOTSÄTTNINGAR MELLAN ÄLDRE OCH PERSONAL

81

Förväntningar på den äldre Analys: Kulturell maktkamp Chefen bör satsa på utforskande välkomstsamtal Frågor att lyfta med arbetsgruppen

Språkförbistring Analys: Språkligt samspel – en färskvara Chefen kan öka kunskapen om tvåspråkighet Frågor att lyfta med arbetsgruppen

83 84 86 91 92 93 95 98

Kunskap om den äldre främjar relationen

99 Analys: Ostrukturerad informationsinhämtning 100 Chefen behöver kultursäkra genomförandeplan och levnadsberättelse 102 Frågor att lyfta med arbetsgruppen 106

Existentiella frågor Analys: Möta de stora livsfrågorna Chefen bör ge verktyg för existentiella samtal Frågor att lyfta med arbetsgruppen

Lidandespråk Analys: Språk för känslor varierar stort Chefen bör utveckla samtalsteknik Frågor att lyfta med arbetsgruppen

Migrationens betydelse Analys: Migration – en av livets största händelser Chefen vill ge äldres migrationserfarenhet utrymme Frågor att lyfta med arbetsgruppen

Fördomar

107 108 110 112 113 114 116 118 119 120 122 124

126 Analys: Självbestämmande kontra rätten att slippa diskriminering 127 Chefen måste våga ta i svåra frågor om rasism 130 Frågor att lyfta med arbetsgruppen 133

Sammanfattning

134 Ledarstil 134 Chefsgruppen 136 Arbetsgrupperna 136 Hur kultursynen påverkar individer 137 Värdegrund och arbetets kärna 138 Verktyg 138 Avslutning 139

Litteratur

140

Förord

Migration och integration är några av vår tids mest debatterade samhällsfrågor och de märks av allt mer inom äldreomsorgens verksamhetsområde. Vardagsarbetet bygger till stor del på samspel och värderingar som utan tvekan påverkas av kultur och tradition. Att det ibland uppstår svårlösta situationer är inte märkligt utan förståeligt: förväntningar krockar och missförstånd uppstår. En nyckelperson i detta nya transkulturella landskap är chefen och det är till denne vi vänder oss: hur ska ledaren agera så att alla medarbetare kommer till sin rätt och omsorgens kvalitet säkerställs? Vi som har skrivit boken har olika ingångar till ämnet. Monika­ med sin långa erfarenhet av att handleda olika personalkategorier inom vård och omsorg har en bred och gedigen kunskap om äldre­omsorgens arbetssätt och uppbyggnad. Många år som grupphandledare och pedagog i såväl hemtjänst som på äldre­boenden har gett gott om erfarenheter av äldreomsorgens vardagsarbete. Ett exempel är motsättningar mellan personal på grund av olika kulturella bakgrunder. Utöver detta har Monika omfattande kunskap om vård- och omsorgskulturer i icke-europeiska länder och om hur mötet med den svenska omsorgen uppfattas av utländska grupper, kunskaper hon fått som lärare på medicinska fakulteten på ­Linköpings universitet där hon undervisat utländska läkare som gått en kompletteringsutbildning. Som lärare på yrkeshögskoleutbildningar (YH) för undersköterskor har kursen

7

förord

­”Kulturella ­aspekter på sjukdom och död” gett en stark medvetenhet om transkulturella aspekter inom äldreomsorgen och bidragit till ett kontinuerligt reflekterande över dessa frågor. Monika har skrivit, handlett och föreläst om värdegrund, genomförandeplan, samtal och lärande för olika personalkategorier och medverkar regelbundet i Tidningen Äldreomsorg. Minna å sin sida har flerårig erfarenhet av asylvården i egenskap av legitimerad psykolog på en av Stockholms asylmottagningar. Arbetet med asylsökande har skapat ett stort intresse för transkulturella frågor. Asylvården innebär möten med allt från ideella arbetare till advokater, anhöriga, lärare och boendepersonal, och det är många gånger svårt för yrkesutövare och klienter att mötas över kulturgränserna. Som legitimerad psykolog med inriktning mot existentiell psykologi och samhällspsykologi blev detta område därför högintressant. Vilken roll spelar kulturell bakgrund för en individ? Vad förhindrar och vad underlättar möten över kulturgränserna? Vilka är de gemensamma nämnarna? Med ett stort intresse för allmänmänskliga psykologiska frågeställningar och för sambandet mellan individ och samhälle utvecklades det transkulturella området till ett centralt arbetsområde. Att skapa­ inspiration att ta tag i det som verkar svårt eller till och med ibland omöjligt, att bidra med nya perspektiv på gamla frågor och att stärka yrkesutövares tro på den egna förmågan är en ständig målsättning. Minna har skrivit, handlett och föreläst om att arbeta med tolk och om exil ur ett existentiellt perspektiv. Förutom dessa formella kunskaper har vi båda gjort många viktiga erfarenheter genom att vara anhöriga till äldre i behov av stöd, även till äldre med kulturell bakgrund i ett annat land. Här­

8

förord

igenom har vi stått mitt i äldreomsorgen och verkligen känt vilken betydelse den har för våra anhöriga och oss som närstående. Det medmänskliga engagemang och den värme som vi har mött där har inspirerat oss att göra vårt bästa för att åstadkomma en bok med praktiskt användbart innehåll. Boken utgår från erfarenheter av mångkultur som äldre, anhöriga, omsorgspersonal, chefer, läkare och patienter delat med sig av till oss. Utan denna information och inspiration hade vi stått oss slätt – ett stort tack riktar vi till er! Situationerna är av sekretesskäl­ omskrivna och dessutom redigerade för att ibland spetsa till en enskild frågeställning. Vi har tillåtit oss en viss grad av flexibilitet för att tydliggöra situationer, till exempel har en händelse som i verkligheten inträffade i sjukhusvärlden anpassats till äldreboendet alternativt hemtjänsten. De fiktiva cheferna representerar ett antal chefer vi mött och samarbetat med. Vi vill också tacka vår förläggare Ulrika Beck-Friis som med sin goda människokännedom förstod att vi två skulle gilla att skriva en bok tillsammans. Trots eller kanske tack vare skillnader i yrkes­ bakgrund, ålder och erfarenhet hittade vi snabbt ett konstruktivt sätt att ta oss an de utmaningar som boken handlar om: vi lät bokens olika exempel med dess fiktiva chefer Mia och Niklas leda oss. Praktiska problem varvas med teoretiska vinklar och verklighetsanpassade lösningar, allt för att bidra till en mer välfunge­rande äldreomsorg. Vår förhoppning är att bokens upplägg gör att du kan använda dig av dess analyser och tips direkt i din verksamhet. Minna Forsell och Monika Forsman

9

Fördomar

Det är morgon och Mohammad knackar på Rigmors dörr, hör ett välkomnande ”kom in” och går in till Rigmor som fortfarande ligger i sin säng. ”God morgon Rigmor, jag heter Mohammad och ska hjälpa dig upp nu. Vi hälsade på varandra igår eftermiddag.” ”Är det du som är utlänningen?” ”Jag kommer ursprungligen från Syrien, men jag har bott i Sverige i hela mitt vuxna liv. Jag är svensk medborgare.” ”Jag vill inte ha hjälp av din sort.” ”Jag är ledsen, men det är bara jag som finns tillgänglig nu.” ”Jag har sagt till din chef att jag inte kan tänka mig att bli hjälpt av svarta människor, det vet hon.” ”Nu är vi en mångkulturell personalgrupp här. Det kommer att bli svårt för dig om du bara vill ha hjälp av infödda svenskar. Förresten, de andra äldre här och jag samarbetar bra.” ”Seså, hämta en svensk flicka nu. Jag har redan legat alltför länge.” Mohammed går och hämtar sin kollega, Linda, som lyckas få in Rigmor i sin morgonplanering med lite trixande. Mohammad går in för henne och tar Abdul. Linda och den äldre Rigmor samtalar: ”Nej vet du Linda, det blir inte någon hjälp till mig av utlänningar, inte på några villkor. Jag har hållit mig ifrån sådana hela

126

fördomar

livet, och vill ha det så även här. Den där Mohammad verkade opålitlig tycker jag.” ”Rigmor, han är världens snällaste. Jag tror han är den mest omtyckta manliga personalen vi har här. Du måste ge honom en chans.” ”Nej, det är otänkbart. Förresten, jag vill inte ha hjälp av någon man överhuvudtaget. Pratade inte din chef Mia om självbestämmande vid mitt välkomstsamtal?” Undersköterskan Mohammad är mycket ledsen efter arbetsdagens slut och bestämmer sig för att det nu är dags att berätta om det inträffade och liknande situationer för chefen Mia. Linda stödjer sin arbetskamrat och menar att det är ohållbart i längden att ”byta” äldre som de gjorde idag. Hon upplever det obehagligt och märkligt att behöva ”försvara” en medarbetare inför en äldre.

Analys: Självbestämmande kontra rätten att slippa diskriminering Rigmor har mycket starka åsikter om vem som får hjälpa henne, och hon uttrycker ingen villighet att låta dessa förändras. I mötet med Mohammad leder dessa åsikter till en stark reaktion. Hon uttrycker sig mycket nedlåtande och vägrar bemöta honom med den respekt en yrkesutövande person bör kunna förvänta sig. ­Mohammad hamnar i en position där han nästan måste be om ursäkt för att det är han som kommer till Rigmor, trots att han har rätt kompetens. Hennes fördomar skapar en destruktiv arbetsmiljö för honom.

127

Sammanfattning

Transkulturella frågor inom äldreomsorgen är både närvarande och på olika sätt tabubelagda. Många tycker att de är svåra att prata om och att det lätt kan bli fel. Trots, eller kanske just på grund av detta, är det för allas skull viktigt att ta dem på allvar, precis som andra aspekter av omsorgsarbetet. Några självklara lösningar har inte funnits i bokens fallbeskrivningar, utan de har utvecklats successivt i samspelet mellan personal, äldre, chef och anhörig. Och så ser det ut även i verkligheten: det finns inga enkla svar på hur svårigheterna ska lösas, men strategier för det kan absolut utvecklas. Mias och Niklas mod att ta tag i problem och frågor som länge varit olösta har varit den helt avgörande faktorn och utgör startskott för verksamheternas utveckling. Det som händer på en enhet som börjar arbeta med mångkulturella utmaningar är mer än intressant att stanna upp vid och lära av. Här kommer en sammanfattning av vad bokens chefer har kommit fram till:

Ledarstil Tveklöst behöver cheferna i bokens exempel ta ett stort kliv fram och vara tydliga i ett antal frågor som kan tolkas och förstås olika, till exempel värderingars innebörder i vardagsarbetet och vad som ingår i en professionell yrkesroll. Cheferna måste vara när­

134

sammanfattning

varande på arbetsplatserna för att inse behovet av tydlighet kring de här frågorna. Alla vet att det är så mycket enklare att lyfta friktion och gnissel i ett tidigt stadium än att vänta tills det hela har vuxit till ett stort problem. Cheferna behöver sätta sig in i vilka olika synsätt som finns på enheten. Genom att till exempel prioritera komplexa och nödvändiga frågor på APT och minimera enklare information uppstår energi och kraft. Förutom att avsätta tid för samtal på enheternas APT och då förstå hur medarbetarna tänker och hur samspelet fungerar dem emellan, lyssnar cheferna in vad som händer under vardagsarbetet och på fikaraster. De tar således alla tänkbara tillfällen i akt att samtala med sina medarbetare. Samtal eller ännu bättre, handledning, med chefskollegor hjälper ledare att formulera viktiga argument och se på frågor ur olika perspektiv – att bredda frågan. Att som ledare ha möjlighet att förbereda sig inför svårare möten med medarbetare stärker ledaren. Alla svar är inte självklara i de situationer som skildras, utan inblandade får diskutera sig fram till den bästa lösningen. Då är det viktigt att samtliga inblandade bidrar och reflekterar. Om man som ledare formulerar frågor utan att själv ha ett självklart svar i huvudet och verkligen lyssnar på sina medarbetare finns de bästa förutsättningarna för att hitta rätt. Då växer samskapandet, ansvaret samt vi-känslan. Tack vare de transkulturella situationerna som bokens chefer tvingas ta tag i utvecklas de till de chefer de länge eftersträvat att vara: modiga, mer lyssnande, tydliga och närvarande. Att prioritera innehåll på APT samt sin egen tid blir en nödvändighet.

135

sammanfattning

Chefsgruppen Förutom att i samtal med kollegor förbereda sig inför svåra samtal i arbetsgrupper vinner alla på att chefsgruppen är ett forum där deltagarna vill och vågar ta upp förhållningssätt till sina medarbetare, osäkerhet på hur olika situationer kan lösas samt vad som egentligen gäller lagstiftningsmässigt. Om cheferna i ett tidigt skede hittar sätt att möta frågor som aktualiseras på olika enheter sparas tid och energi och omsorgen förbättras. I bokens chefsgrupp utarbetas till exempel riktlinjer för tolkanvändning och introduktionsprogram för vikarier. Dessutom tas initiativ till en utbildning för språk­ombud.

Arbetsgrupperna På samma sätt som cheferna utvecklas av att stöta och blöta värderingsfrågor med sig själva och i sin chefsgrupp, gör omsorgspersonalen det i sina arbetsgrupper, med och utan sina ledare. Det visar sig i bokens exempel att det går att få en mångkulturell grupp att fungera fullt ut, och att det kan göras på olika sätt utifrån situation, resurser, äldre och anställda. Det som cheferna gör i bokens exempel för att nå dit är att de bildar en allians med sin arbetsgrupp. De inser att medarbetarna är oumbärliga i utvecklingsarbetet och jobbar tillsammans med dem, inte emot dem.

136

sammanfattning

Hur kultursynen påverkar individer Helt centralt för ett välfungerande mångkulturellt arbete på en enhet är att förstå att kulturell tillhörighet inte är statisk. Människor, kulturer och förhållandena dem emellan förändras ständigt och ser olika ut. Det går inte att sätta likhetstecken mellan två personer från samma ursprungsland eller förvänta sig att vetskap om någons födelseland säger allt eller kanske ens något om hur denna person tänker. Kulturella faktorer måste utforskas på samma sätt som ålder, kön och andra faktorer som påverkar en individ, utan att det är självklart hur. Lyhördhet och nyfikenhet på kulturell anknytning och kulturella faktorer kopplade till ålderdom och syn på omsorg är det som bokens chefer främst tar med sig som ett viktigt förhållningssätt i en allt mer mångkulturell äldreomsorg. Utöver det inser de att det inte går att dra någon skiljelinje mellan­personal från andra kulturer och från den svenska. Ibland skiljer det mer värderingsmässigt mellan två svenskfödda än mellan en utlandsfödd och en svenskfödd, för att inte tala om hur fel det kan bli att se personal från andra kulturer som en homogen grupp. Att få till ett bra samarbete mellan personalen genom att använda alla de resurser som finns i arbetsgruppen samt i möjligaste mån få bort maktkamper, oförståelse och irritation inom gruppen är väsentliga delar av att skapa en välfungerande mångkulturell grupp.

137

sammanfattning

Värdegrund och arbetets kärna Värdegrundssamtalen får en väldig skjuts framåt tack vare att frågor om bemötande, syn på brukare och yrkesroll prioriterar sig själva när besvärliga situationer uppstår i det transkulturella landskapet. Bokens fiktiva chefer får en anledning att återinföra värdegrundssamtal vilket de länge känt att de försummat. För att inte tappa sikten återkommer bokens chefer ofta till uppdraget, det vill säga vad de har för uppgift på enheten. Just uppdraget är det som alla har gemensamt – att ge bästa möjliga omsorg. En lärdom för cheferna är att komma ihåg att även om utlandsfödd personal kan ha höga ambitioner att arbeta enligt den svenska­ äldreomsorgens riktlinjer, så kan det vara svårt att släppa så kal­ lade centrala värderingar. Det bör motivera chef och enhet att ha fortlöpande reflektioner om förhållningssätt och bemötande. Syftet är inte att tillrättavisa viss personal utan att utveckla hela gruppens inställning till dessa viktiga frågor. Som stöd för varje enskild chef behöver chefsgruppen också regelbundet lyfta frågan om hur stora avsteg från äldreomsorgens värdegrund som kan accepteras, utifrån enskilda situationer med ny personal alternativt nya brukare.

Verktyg Bokens chefsgrupp sätter igång en översyn av äldreomsorgens verktyg: genomförandeplan, levnadsberättelse, välkomsts-/introduktionssamtal och anhörigstödjande samtal, för att inkludera den kulturella aspekten i respektive verktyg. Cheferna inser också vilken hjälp dessa dokument och samtal är och diskuterar med

138

sammanfattning

sina grupper om vad som bör ingå och hur de ska fungera i verkligheten. Utmaningen är att föra in det kulturella perspektivet i dem på ett välfungerande sätt. Både personal och brukare vinner på att verktygen uppdateras och att deras användning diskuteras i arbetsgrupperna.

Avslutning Vi konstaterar att uppmärksamheten på de mångkulturella utmaningarna har lett till arbetsplatser – Utsikten och Höjden – som erbjuder både medarbetare och äldre en mer samhällsuppdaterad och kulturellt medveten äldreomsorg. Den utvecklingsprocess som enheterna påbörjat innebär i förlängningen bättre livsvillkor för de äldre och bättre arbetsmiljö för anställda och verksamhetschefer. Alla vinner: från den enskilda brukaren till personal, verksamhet och slutligen organisation!

139

Äldreomsorgen är en av Sveriges mest mångkulturella arbetsplatser, där personal med olika bakgrund ska samarbeta i vård och omsorg om äldre. När förväntningar krockar och missförstånd uppstår kan det orsaka motsättningar såväl inom arbetsgruppen som mellan äldre, personal och anhöriga. För arbetsledaren är det ofta utmanande och långt ifrån enkelt att navigera rätt så att alla medarbetares kompetens tas tillvara och verksamhetens kvalitet säkerställs. Det här är en bok som ger ökad kunskap om värderingar, fördomar, kompetens- och språkfrågor. Den bygger på exempel hämtade från chefer, personal, äldre, anhöriga och läkare, omskrivna till fiktiva frågeställningar. De kan användas för att inspirera lednings- och personalgrupper i hanteringen av komplexa och känsliga situationer. Minna Forsell är legitimerad psykolog och asylpsykolog med inriktning på transkulturell och existentiell psykologi. Monika Forsman är socionom, lärare och grupphandledare inom äldreomsorg, bland annat med fokus på motsättningar på grund av olika kulturell bakgrund.

r n ISBN 978-91-7741-136-9

9

789177 411369

KULTURKROCKAR

.

i äldreomsorgen

MINNA FORSELL & MONIKA FORSMAN

m

KULTUR KROCKAR

MINNA FORSELL MONIKA FORSMAN

KULTUR KROCKAR KROCKAR

i äldreomsorgen