9789152357071 by Smakprov Media AB

Arbetstagarens skyldigheter

Författare Advokat Louise D’Oliwa är innehavare av Advokatbyrån D’Oliwa. Lucas Ideström är verksam som biträdande jurist på Advokatbyrån D’Oliwa. Inom ramen för arbetet på advokatbyrån företräder förfat tarna såväl arbetsgivare som arbetstagare i arbetsrättsliga frågor och tvister. Författarna är även föreläsare inom arbetsrätt.

ISBN 978-915-23-5707-1

789152

357071

Lucas Ideström

Lojalitet i arbetet – Arbetstagarens skyldigheter förmedlar kunskap om lojalitetsplikten och vad den innebär i praktiken. Förutom grund erna inom arbetsrätten får du kunskaper om vilka krav som finns på lojalitet före, under och efter en anställning. Vad gäller när en anställd beter sig illojalt och vilka situationer kan leda till arbets rättsliga konsekvenser? På vilket sätt kan arbetsgivaren medvetan degöra en illojal arbetstagare genom en varning? Författarna vill förmedla vad varje arbetsgivare och arbetstagare bör känna till om lojalitetsplikten.

Louise D’Oliwa

I ett anställningsförhållande ska både arbetsgivare och arbetstagare vara lojala mot varandra. Lojalitet i arbetet – Arbetstagarens skyldigheter tar sikte på lojalitetsplikten i anställningen och fokuserar på arbetstagarens lojalitetsplikt samt vilka krav som arbetsgivaren kan ställa på arbetstagaren. Boken ger konkreta exempel på hur du kan hantera brott mot lojalitetsplikten och innehåller dessutom rättsfall, praktiska exempel och användbara mallar.

Lojalitet i arbetet

Lojalitet i arbetet Arbetstagarens skyldigheter Louise D’Oliwa

Lucas Ideström

Lojalitet i arbetet Arbetstagarens skyldigheter Louise D’Oliwa

Lucas Ideström

SANOMA UTBILDNING Postadress: Box 30091, 104 25 Stockholm Besöksadress: Alströmergatan 12, Stockholm Webbplats: www.sanomautbildning.se E-post: info@sanomautbildning.se Order/Läromedelsinformation Telefon: 08-587 642 10 Telefax: 08-587 642 02 Förläggare: Amanda Schött Franzén Redaktör: Natalie Del Carmen Nordström Grafisk form och omslag: Filippa Corin, Typ & Design AB Illustrationer: Jonny Hallberg Sanoma Utbildning har funnits sedan 1993 och är ledande inom läromedel i Sverige. Förlaget ger även ut böcker inom ledarskap och näringsliv. ISBN 978-915-23-5707-1 © 2019 Louise D’Oliwa, Lucas Ideström och Sanoma Utbildning AB, Stockholm Första upplagan Första tryckningen Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt. Kopiering utöver lärares rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt Bonus Copyright Access, är förbjuden. Sådant avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner/universitet. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnares huvudman eller Bonus Copyright Access. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare. Tryck: GPS Group, Bosnien Hercegovina 2019

Innehållsförteckning

Förord

Inledning

Disposition

Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

Allmänt om l ojaliteten i a rbetet

Lojalitet innan en anställning

Lojalitet under anställningen

Lojalitet när anställningen har upphört

119

Varning

143

Konsekvenser av illojalitet

159

Bilaga Rättsfall

171

174

Förord I alla anställningsförhållanden ska arbetsgivare och arbetstagare vara lojala mot varandra, både på och utanför arbetsplatsen. Inom ramen för vårt arbete på advokatbyrå samt då vi föreläser i arbets rätt ställs vi ofta inför frågor om just lojalitetsplikten. Vad innebär den och hur långt sträcker sig den? Vad är konsekvensen om en arbetstagare bryter mot lojalitetsplikten? Hur ska man agera som arbetsgivare för att arbetstagarna ska förstå lojalitetsplikten och vad bör man undvika? Arbetsrätten är ett ämne som ofta engagerar. Lojalitetsplikten är en del av detta ämne och är ständigt aktuell. Särskilt intressant är det att se hur dagens samhälle med till exempel internet och sociala medier involverar lojalitetsplikten och hur den efterlevs. I denna bok förklarar vi vad lojalitetsplikten innebär samt ger vi konkreta exempel på hur man kan hantera brott mot lojalitets plikten. Boken ger många praktiska exempel och upplysningar om lojalitetsplikten utan att vara uttömmande på området. Vi vill också genom konkreta råd förhindra att situationer som inbegriper illojalitet uppkommer på arbetsplatsen. Bokens syfte är att sprida kunskap om lojaliteten i anställningsförhållandet. Vår förhoppning är att denna bok blir ett stöd för såväl arbets givare som arbetstagare i det dagliga arbetet. Stockholm i maj 2019 Louise D’Oliwa och Lucas Ideström

Förord

Inledning Syftet med den här boken är att förmedla kunskap om det krav på lojalitet som ska iakttas i ett anställningsförhållande. Fokus i denna bok ligger på arbetstagarens lojalitetsplikt. Alla arbets givare och arbetstagare bör ha kännedom om vad lojalitetsplikten är och hur långt kravet på lojalitet sträcker sig. Att vara medveten om konsekvenserna om arbetsgivaren eller arbetstagaren bryter mot lojalitetskravet kan förebygga illojalitet på arbetet och alltså förhindra att illojalitet förekommer. Det som kan anses svårt med lojalitetsplikten är att den till största delen inte finns reglerad i lag. I vissa kollektivavtal kan en kortfattad lydelse av lojalitetsplikten finnas nedskriven men ofta inte hur långt den sträcker sig och vad den innebär i praktiken. Lo jalitetsplikten återfinns alltså inte i lag i någon större utsträckning men den refereras ofta till i Arbetsdomstolens domar. Vi kommer därför att sammanfatta rättsfall från Arbetsdomstolen för att be lysa hur lojalitetsplikten tillämpas i praktiken. Rättsfallen utgör praktiska exempel från verkligheten. Boken kommer inte att handla om den kollektiva arbetsrätten som innefattar regler om kollektivavtal och de fackliga organisa tionernas inflytande. Lojalitetsplikten gäller både i offentlig och privat sektor och i vissa delar kommer vi att behandla skillnader na mellan privat och offentlig sektor.

Lojalitet i arbetet

Den här boken är den första i en serie av böcker om lojalitet i arbetet. Denna bok syftar till att förmedla ökade kunskaper om arbetstagarens lojalitetsplikt. Del två fokuserar på misskötsam het såsom sen ankomst, olovlig frånvaro, arbetsvägran och brott i och utanför anställningen. Den tredje boken i vår serie behandlar arbetsgivarens lojalitetsplikt. Välkommen att i denna del lära dig mer om arbetstagarens lojalitetsplikt.

Inledning

Disposition I det första kapitlet går vi genom grunderna inom arbetsrätten. Vi förklarar vad som utgör ett anställningsavtal och hur ett an ställningsavtal kan ingås. Vi går igenom arbetsrättens hörnstenar samt vem som enligt lagen definieras som arbetstagare. Vi vill med det första kapitlet lägga en allmän arbetsrättslig kunskaps grund för att senare fördjupa oss inom lojalitetsplikten. I kapitel två går vi igenom lojalitetsplikten och vad den inne bär både för arbetsgivaren och arbetstagaren i olika situationer. Här presenterar vi vidare några av de lagar som kan aktualiseras såsom arbetsmiljölagen och brottsbalken. Kapitel tre ger kunskap om vilka krav som kan ställas på ar betssökanden och framtida arbetsgivare i samband med en an sökningsprocess, det vill säga före anställningen. I detta kapitel diskuteras bland annat vilka frågor som bör ställas respektive undvikas och hur man ska agera för att undvika att diskriminera någon. Kapitel fyra ägnar vi åt olika typer av illojala beteenden under anställningen inklusive under uppsägningstiden. De situationer som vi tar upp i detta kapitel kan leda till arbetsrättsliga konse kvenser som till exempel varning eller till och med uppsägning och avskedande. Här går vi också in på de lagar som kan vara av särskild betydelse såsom den så kallade visselblåsarlagen och företagshemlighetslagen.

Lojalitet i arbetet

Kapitel fem ägnas åt förpliktelser efter anställningens avslu tande. Här går vi igenom konkurrensklausuler, värvningsförbud, kundskydd och sekretessförpliktelser. I kapitel sex redogör vi för vad en arbetsgivare ska tänka på inför att man delar ut en erinran eller så kallad LAS-varning. Vi redogör för skillnaderna mellan en LAS-varning och en disciplinär påföljd samt exemplifierar hur man kan skriva en varning. I kapitel sju går vi kortfattat igenom konsekvenserna av om en arbetstagare bryter mot lojalitetsplikten och vi diskuterar även bevisfrågor. Boken avslutas med en bilaga där vi har samlat ytterligare rättsfall från några av de typer av lojalitetsbrott som vi har skrivit om. Alla kapitel innehåller praktiska exempel och vi hänvisar även till rättsfall från Arbetsdomstolen. För att underlätta läsarens prak tiska användning av boken har vi även inkluderat en del mallar och sammanfattande punkter.

Disposition

Kapitel 1

Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet Allmänt om arbetsrätten Arbetsrätten delas ofta upp i två delar: den individuella arbetsrätten och den kollektiva arbetsrätten. Den kollektiva arbetsrätten inkluderar bland annat kollektivavtal, arbetsgivar- och arbets tagarorganisationerna och deras inflytande. Lagar som kan nämnas och som faller in under den kollektiva arbetsrätten är medbestämmandelagen (MBL) och förtroendemannalagen. Den individuella arbetsrätten tar sikte på det enskilda anställningsför hållandet, vilket betyder arbetsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Lagar som ofta förekommer inom den indivi duella arbetsrätten är bland annat lagen om anställningsskydd (LAS), semesterlagen (SemL), diskrimineringslagen (DiskrL) och lagen om offentlig anställning (LOA).

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

Indelningen mellan den kollektiva arbetsrätten och den indi viduella arbetsrätten görs oberoende av i vilken sektor arbetet utförs, offentlig eller privat sektor. Arbeten inom både den offent liga och privata sektorn kan omfattas av såväl den kollektiva som den individuella arbetsrätten. Den kollektiva arbetsrätten blir mer omfattande om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen. Nedan visas en överskådlig men inte uttömmande bild av den individu ella respektive kollektiva arbetsrätten. DiskrL

MBL

AG (O)

ATO

Kollektiv arbetsrätt

LOA SemL AML LAS ATL AG

Individuell arbetsrätt

Arbetsrätt

Boken kommer att ta upp lojaliteten mellan arbetsgivare och arbetstagare. Därför fokuserar vi på den individuella arbetsrätten och ägnar därför inte den kollektiva arbetsrätten något större utrymme. För att förstå kravet på lojalitet mellan arbetsgivaren och arbets tagaren ska vi först gå igenom grunderna inom arbetsrätten, vilka typer av avtal det finns inom arbetsrätten, hur ett anställningsavtal kan ingås samt skillnaderna mellan arbetstagare och uppdrags tagare. Detta gör vi för att ge en grund att stå på när vi i kapitel två går igenom vad som menas med lojaliteten i anställningen.

Lojalitet i arbetet

Anställningsförhållandet I ett anställningsförhållande finns alltid två sidor: å ena sidan ar betsgivaren och å andra sidan arbetstagaren. Dessa kallas ofta för parter. I en anställning har både arbetsgivare och arbetstagare rättigheter och skyldigheter. Arbetstagaren har en skyldighet att utföra arbete. Arbetstagarens skyldighet att arbeta blir en rättighet för arbetsgivaren – att få arbete utfört. För det utförda arbetet får arbetstagaren ersättning genom lön. Lönen blir arbetstagarens rättighet och arbetsgivarens skyldighet. Vid en uppsägning från arbetsgivarens sida har arbetstagaren rätt till en minsta upp sägningstid som stadgas i LAS. Rättigheten till uppsägningstid innebär också en skyldighet att utföra arbete under denna tid om inte arbetsbefrielse inträder. Även när arbetstagaren väljer att av sluta sin tillsvidareanställning ska en minsta uppsägningstid om en månad iakttas om inte det enskilda anställningsavtalet eller kollektivavtalet föreskriver en längre uppsägningstid. Ytterligare rättigheter och skyldigheter finns i andra lagar och föreskrifter. Arbetsrätten är i mångt och mycket en skyddslagstift ning till stöd för den svagare parten i anställningsförhållandet, arbetstagaren. Enligt arbetsmiljölagen har arbetstagaren rätt till en trygg arbetsplats där olycka och ohälsa förhindras. Rättigheten för arbetstagaren blir en skyldighet för arbetsgivaren att hålla arbetsplatsen säker. Arbetstagare

Arbetsgivare

Det är det här som vi menar när vi säger att ett anställnings förhållande medför både rättigheter och skyldigheter för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Att vara lojal mot varandra på arbetsplatsen är både en rättighet och skyldighet vi kommer att komma in mer på i följande kapitel.

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

När ett anställningsavtal ingås mellan arbetsgivaren och arbets tagare blir arbetsrättsliga lagar och regler aktuella. Bland de vik tigaste lagarna är LAS och MBL. I anställningsförhållanden är det oftast arbetsgivaren som är den starkare parten medan arbetsta garen är den svagare parten. Den arbetsrättsliga lagstiftningen syftar i mångt och mycket till att skydda den svagare parten, ar betstagaren. Arbetstagaren kan få stöd genom att vara medlem i en arbetstagarorganisation, facket, eller genom att kontakta ett juridiskt ombud. Arbetsgivaren å sin sida kan vara medlem i en arbetsgivarorganisation men också förstås ta hjälp av juridisk ex pertis såsom en advokat. Både arbetsgivare och arbetstagare ska följa alla lagar och regler som är aktuella. Det är därför viktigt att parterna känner till vad dessa regler faktiskt innebär i praktiken.

Arbetsrättens fyra grundstenar Arbetsrätten kan sägas vila på fyra grundstenar. För att lösa ett a rbetsrättsligt problem är det viktigt att gå igenom alla fyra grundstenarna och även ta viss annan hänsyn. Nedan går vi ige nom vilka de olika grundstenarna är. 1 Lagar och regler Lagar och regler är den första grundstenen och hit hör till ex empel LAS, MBL, arbetstidslagen (ATL) och Arbetsmiljöver kets föreskrifter (så kallade AFS). De flesta situationer som kan uppkomma på en arbetsplats är reglerade i en lag. 2 Kollektivavtal Den andra hörnstenen utgörs av kollektivavtal. Kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan å ena sidan arbetsgivaren eller arbetsgivarorganisationen och å andra sidan arbetstagar

Lojalitet i arbetet

organisationen, det vill säga facket. Vissa lagregler kan sättas ur spel genom kollektivavtal. Ett kollektivavtal kännetecknas av att det är ett krav att det ska vara skriftligt. Det skiljer sig åt jämfört med ett anställningsavtal som normalt kan ingås på andra sätt än skriftligen. I ett särskilt avsnitt nedan går vi igenom på vilka sätt man kan ingå ett anställningsavtal. 3 Anställningsavtal Det enskilda anställningsavtalet utgör den tredje hörnstenen. Avtalet träffas på individuell nivå mellan å ena sidan arbets tagaren och å andra sidan arbetsgivaren. Det enskilda anställ ningsavtalet kan inte inskränka arbetstagarens rättigheter men det kan utöka skyldigheterna. Ett avtal är nämligen ogil tigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt LAS. Ett exempel på det är reglerna om upp sägningstid. Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid om en månad både för arbetsgivare och arbetstagare. Beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd kan uppsägnings tiden enligt LAS vara upp till sex månader, när arbetsgivaren säger upp avtalet. Om ett enskilt avtal mellan en arbetsgivare och arbetstagare reglerar en uppsägningstid om två veckor vid arbetsgivarens uppsägning inskränker det arbetstagarens rättigheter enligt LAS. Ett sådant avtal är ogiltigt i den delen. Dock kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om en längre uppsägningstid än den uppsägningstid som arbets tagaren har enligt LAS. Det betyder att såväl arbetsgivarens som arbetstagarens skyldigheter kan utökas. Ett sådant avtal är giltigt om inte kollektivavtalet innebär begränsningar. 4 Praxis Den fjärde hörnstenen inom arbetsrätten utgörs av praxis, det vill säga rättsfall från Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolens do

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

mar är vägledande för rättstillämpningen och hjälper till att tolka lagen i olika specifika situationer. Domarna är praktiska exempel från verkligheten. Utöver dessa fyra hörnstenar strålar internationella regler och EU-rätt ned på den svenska arbetsmarknaden som till exempel Europakonventionen för mänskliga rättigheter och GDPR (The General Data Protection Regulation). Dessutom kan arbetsplatsen ha interna regler, personalhand böcker eller kulturer som i viss mån kan verka försvårande eller förmildrande för en speciell situation. Det kan till exempel röra sig om att det finns en tillåtande kultur på arbetsplatsen där miljön präglas av principen frihet under ansvar.

Internationell rätt/EU-rätt

Policy/ Personalhandbok

Arbetsrätt

Lag

Enskilt avtal

Praxis

Arbetsrättens fyra grundstenar: 1. Lag 2. Kollektivavtal 3. Enskilt anställningsavtal 4. Praxis

Utöver dessa grundstenar har vi internationell rätt, kulturen på arbetsplatsen och eventuell personalhandbok att ta hänsyn till.

Lojalitet i arbetet

Olika avtal inom arbetsrätten Inte bara inom arbetsrätten utan överallt i vårt samhälle finns mängder av olika former av avtal. Det kan vara avtal om teck nande av ett telefonabonnemang, avtal om köp av en bostadsrätt eller vid köp av en vara. Ett avtal är en överenskommelse där par terna, till exempel fysiska eller juridiska personer, ingår ett rätts förhållande med varandra. Inom arbetsrätten finns olika avtal, till exempel: §§ anställningsavtal §§ uppdragsavtal §§ kollektivavtal Anställningsavtalet är endast ett av många olika avtal som medför ett krav på att parterna i ett avtal ska vara lojala mot varandra. Fokus i boken kommer att vara anställningsavtalet, det vill säga det avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som reglerar de individuella villkoren i anställningen. I det regleras till exempel arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning, anställ ningsform och lön. Det är också i anställningsavtalet som lojali tetsplikten ofta är nedskriven. Vi kommer in mer på detta i kapitel två. Det är dock inte nödvändigt att lojalitetsplikten uttryckligen är reglerad i det enskilda anställningsavtalet. Lojalitetsplikten gäller ändå. Den följer automatiskt av anställningsförhållandet.

Hur ett anställningsavtal kan ingås För att förstå hur kravet på lojalitet mellan arbetsgivare och ar betstagare ställs upp är det viktigt att veta hur ett anställnings avtal kan ingås. Därför redogör vi för detta kortfattat.

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

Inom arbetsrätten kan man ingå ett anställningsavtal på fle ra olika sätt. Vanligast är att arbetsgivare och arbetstagare ingår ett skriftligt anställningsavtal. Det skriftliga anställningsavtalet innehåller oftast information om de viktigaste anställningsvillko ren och brukar nästan alltid undertecknas av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Även muntliga anställningsavtal kan ingås. Utan att dokumen tera att en anställning ingåtts i form av ett skriftligt anställnings avtal träffas anställningsavtalet muntligen, oftast genom den så kallade anbud-acceptmetoden, det vill säga att arbetsgivaren er bjuder arbete som motparten accepterar, eller att arbetstagaren frågar efter ledigt arbete och arbetsgivaren godkänner anställ ningens ingående muntligen. Muntliga avtal kan vara svåra att bevisa att de faktiskt har ingåtts. Därför rekommenderar vi att alltid ingå ett anställningsavtal skriftligt. Då finns oftast de mest väsentliga anställningsvillkoren nedskrivna i det skriftliga avta let och eventuella missuppfattningar om arbetsuppgifter, anställ ningsform, lön och så vidare kan undvikas. Ett t redje sätt att ingå ett anställningsavtal på är genom kon kludent handlande. Att ingå ett anställningsavtal genom konklu dent handlande innebär att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren arbete. Utan att varken tacka ja eller nej till erbjudandet börjar arbetstagaren utföra de arbetsuppgifter som arbetsgivaren tillde lar arbetstagaren och arbetsgivaren betalar ut lön. Parterna agerar alltså som om de hade ett muntligt eller skriftligt anställnings avtal och arbetstagaren utför arbetsuppgifter utan att uttryckli gen ha tackat ja eller nej till anställningserbjudandet. Att träffa anställningsavtal genom konkludent handlande är inte särskilt vanligt men det kan förekomma. Även genom passivitet kan ett nytt avtal uppkomma. Ett ex empel på detta är en provanställning som automatiskt övergår till

Lojalitet i arbetet

en tillsvidareanställning efter prövotidens slut om inte parterna avslutat provanställningen. Skriftligt anställningsavtal Muntligt anställningsavtal Konkludent handlande

Anställning

Rättigheter + Skyldigheter (Lojalitetsplikten)

Även om det inte finns något formkrav i LAS avseende ingående av anställningsavtal finns en regel om skriftlig information till arbetstagaren. Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställ ningstiden är kortare än tre veckor är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen ska innehålla åtmins tone följande uppgifter: Arbetsgivarens namn och adress Arbetstagarens namn och adress Anställningens tillträdesdag och arbetsplats En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter §§ Arbetstagarens yrkesbenämning eller tjänstetitel §§ Ange något av nedanstående tre alternativ av anställnings form: a) Om anställningen gäller tills vidare; ange i så fall även de uppsägningstider som gäller b) Om anställningen gäller för begränsad tid; ange i så fall även anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser

§§ §§ §§ §§

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

c) Om anställningen är en provanställning; ange i så fall även prövotidens längd §§ Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut §§ Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka §§ Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall Om arbetsgivaren underlåter att lämna information enligt ovan innebär det inte att anställningsavtalet är utan verkan. I så fall skulle arbetstagarens anställningsskydd urholkas. Dock kan av saknaden av den informationen innebära en skadeståndsskyldig het för arbetsgivaren. Även om det inte är nödvändigt att upprätta ett anställnings avtal skriftligt rekommenderar vi att parterna alltid gör det. Arbetsgivaren bör också fundera på om det är något särskilt om lojalitet eller sekretess som är värt att ange i avtalet, även om lojalitetsplikten inte behöver regleras där. Vi rekommenderar att arbetsgivaren följer 6 c § LAS vid upprättande av ett anställnings avtal. Som vi nämnt ovan kan det vara bra att ange något om lojalitet redan i anställningsavtalet, trots att lojalitetsplikten följer automa tiskt av avtalet. En sådan klausul kan vara utformad enligt nedan.

”Detta avtal grundar sig på ömsesidig lojalitet och förtroende. Arbetstagaren ska i alla sammanhang tillvarata och främja Arbetsgivarens intressen och ska ägna hela sin arbetstid åt Arbetsgivaren och får inte vid sidan av sin tjänst, utan föregående skriftligt godkännande från Arbetsgivaren,

Lojalitet i arbetet

engagera sig i någon annan verksamhet, oavsett om sådan verksamhet konkurrerar med Arbetsgivarens verksamhet eller ej.” Sammanfattningsvis innebär det vi beskrivit ovan att ett anställ ningsavtal kan träffas på olika sätt. Det innebär att det inte finns något formkrav för hur en anställning kan ingås och inte heller något formkrav för lojalitetspliktens uppkomst. I kapitel två kom mer vi att redogöra för betydelsen av kravet att vara lojala mot varandra i arbetet beroende på hur anställningsavtalet har in gåtts. Nedan finner du en mall för ett tillsvidareanställningsavtal för en tjänsteman som både tar hänsyn till informationsplikten i 6 c § LAS och reglerar lojalitetsplikten. Kontrollera om det finns särskilda regler i tillämpligt kollektivavtal inför att du ingår ett anställningsavtal.

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

MALL Anställningsavtal & information enligt 6 c § LAS Arbetsgivarens namn och adress: Arbetstagarens namn och adress: Arbetsrättsexperten AB Sveavägen 1 100 00 Stockholm

Anna Andersson Bergsgatan 4 112 24 Stockholm

Anställningens tillträdesdag och arbetsplats Anställningen tillträds den 1 september 2019. Arbetstagaren ska normalt utföra arbete på arbetsgivarens ordinarie arbetsplats på Sveavägen 1 i Stockholm men kan åläggas att utföra tjänsteresor inom arbetet. Arbetstagarens yrkesbenämning eller tjänstetitel Personalchef. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter Arbetstagaren ska som personalchef driva och utveckla personal avdelningen. Arbetstagaren ska till exempel men ej uteslutande ansvara för upprättande av anställningsavtal, se till att erforderliga rutiner och mallar finns för personalrelaterade ändamål och verka för att arbetsrättsliga lagar och regler vid var tid efterföljs. Arbets tagaren kan åläggas att utföra även andra arbetsuppgifter än de ovan nämnda. Anställningsform och uppsägningstider Anställningen gäller tillsvidare. Båda parter ska iaktta en uppsäg ningstid om 3 månader om inte arbetsgivaren ska iaktta en längre uppsägningstid enligt LAS. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut Månadslön 45 000 kronor brutto som utbetalas månadsvis den 25:e i efterskott.

Lojalitet i arbetet

Semester Arbetstagaren äger rätt till semester enligt semesterlagen. Arbetstid Heltid, 40 h/vecka med arbetstid kl. 8.00–17.00. Övertidsarbete kan förekomma och ersätts ej. Kollektivavtal Arbetsgivaren är inte bunden av kollektivavtal. Lojalitet Detta avtal grundar sig på ömsesidig lojalitet och förtroende. A rbetstagaren ska i alla sammanhang tillvarata och främja Arbets givarens intressen och ska ägna hela sin arbetstid åt Arbetsgivaren och får inte vid sidan av sin tjänst, utan föregående skriftligt god kännande från Arbetsgivaren, engagera sig i någon annan verksam het, oavsett om sådan verksamhet konkurrerar med Arbetsgivarens verksamhet eller ej.

Detta avtal har upprättats i två original av vilka parterna har tagit varsitt. Stockholm den 1 augusti 2019 Arbetsrättsexperten AB

Stockholm den 1 augusti 2019 För arbetstagaren

Underskrift

Namnförtydligande

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

Något om begreppet arbetstagare För att omfattas av LAS krävs det att den arbetspresterande par ten är en arbetstagare och inte en uppdragstagare. Vi kommer inte att behandla eventuell lojalitet i relationer med uppdragsta gare. Vi ska däremot kort förklara hur bedömningen görs om en person ska anses vara en arbetstagare eller uppdragstagare. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt LAS. Vissa undantag kan göras genom kollektivavtal. Parterna i ett arbetsförhållande kan inte med bindande verkan avtala om personen ska anses vara arbetstagare eller uppdragstagare. Man säger att arbetstagarbegreppet är tving ande till arbetstagarens fördel. Parternas egen uppfattning om avtalsförhållandets karaktär utgör endast en del av bedömningen. Frågan om en person är arbetstagare eller uppdragstagare görs utifrån en samlad bedömning. Man ska då ta hänsyn till framför allt följande frågor: §§ §§ §§ §§ §§ §§ §§ §§ §§

Vem tillhandahåller arbetsmaterial, verktyg etc.? Utgörs ersättningen av en garanterad minimiinkomst? Förekommer arbetsledning och kontroll? Finns det en personlig arbetsskyldighet? Står den arbetspresterande till förfogande för efterhand upp komna arbetsuppgifter? Gäller avtalet endast ett visst arbete? Hur länge har arbetsförhållandet pågått? Är den arbetspresterande förhindrad att samtidigt arbeta åt någon annan? Är den arbetspresterande att betrakta som jämställd med en arbetstagare i ekonomiskt/socialt hänseende?

Lojalitet i arbetet

Beroende på utfallet av svaren på ovanstående frågor kan den ar betspresterande parten anses vara anställd trots att avtalet anger något annat. Eftersom arbetstagarbegreppet är tvingande kan inte parterna själva bestämma att den arbetspresterande parten inte ska anses vara anställd.

Kom ihåg §§ Den individuella arbetsrätten rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. §§ Anställningsförhållandet präglas av både rättigheter och skyldigheter för båda parter. §§ Arbetsrättsliga frågor bör bedömas utifrån lag, kollektivavtal, det enskilda anställningsavtalet och praxis. Dessutom kan viss hänsyn behöva tas till arbetsplatsens sedvänja/kultur. §§ Vi skiljer på olika avtal inom arbetsrätten som till exem pel det enskilda anställningsavtalet och kollektivavtalet. §§ Kontrollera om det finns särskilda regler i tillämpligt kollektivavtal inför att du ingår ett anställningsavtal. §§ Ett anställningsavtal kan ingås på olika sätt men vi rekommenderar skriftlig form. §§ En arbetstagare har rätt till skriftlig information om de viktigaste villkoren för anställningen. §§ Arbetstagarbegreppet är tvingande vilket till exempel innebär att parterna i ett arbetsförhållande inte kan avtala bort LAS om den är tillämplig.

1 Arbetsrätten och lojaliteten i arbetet

Arbetstagarens skyldigheter

ISBN 978-915-23-5707-1

789152

357071

Lucas Ideström

Louise D’Oliwa

Lojalitet i arbetet

Lojalitet i arbetet Arbetstagarens skyldigheter Louise D’Oliwa

Lucas Ideström