Så skapas bättre relationer och förtroende.
Mats Heide
Charlotte Simonsson
Rickard Andersson
Kommunikativa organisationer
Så skapas bättre relationer och förtroende.
Charlotte Simonsson
Mats Heide
Rickard Andersson
Innehåll
Förord 6
Inledning 8
Kommunikation möjliggör framgångsrika organisationer 8
Bokens syfte – reflektion och konkreta insatser 10
Bokens upplägg 10
1. Kommunikativa organisationer 14
En pleonasm!? 14
Vad kännetecknar en kommunikativ organisation? 15
Öppet kommunikationsklimat och tystnadskultur 17
Fördelar med en kommunikativ organisation 18
En idé från branschen 19
Forskning om kommunikativa organisationer 21
Definition av kommunikativa organisationer 22
Se upp för överflöd och avarterna 23
2. Värdeskapande kommunikation 28
Nytt medielandskap 29
Kommunikationsparadoxen 30
Fokus på sändning och synlighet 31
Fokusera förtroende och relationer 34
3. Kommunikativt ledarskap 42
Ledarskap – från individ till process 43
Kommunikativt ledarskap 45
Att skapa gemensam mening – tre delar 46
4. Ledningens kommunikationsroll 50
Ledningen och kommunikationen 50
Så skapas en bättre ledningskommunikation 52
Digitala medier på rätt sätt 55
5. Linjechefernas kommunikationsroll 60
I en kommunikativ skottlinje 60
Så kan chefernas kommunikation utvecklas 63
6. Kommunikativt medarbetarskap 70
Medarbetarskap 70
Medarbetares kommunikationsroller och -ansvar 72
Odla ett kommunikativt medarbetarskap 77
Det kommunikativa medarbetarskapshjulet 79
7. Den professionella kommunikatören 84
Ett ungt yrke i omvandling 84
Ifrågasatta och efterfrågade på samma gång 86
Kompletterande yrkeslogiker 88
Strategi är att göra! 91
En värdetriangel med tre roller 92
Reflektioner krävs för tydligare roller 97
Vad innebär professionella kommunikatörer? 99
8. Vägen mot den kommunikativa organisationen 102
Se upp med de enkla lösningarna 103
Ramverket för kommunikativa organisationer (rko) 106
Och hur f-n gör man? 109
Vilken är den bästa kommunikativa organisationen? 111
Om författarna 114
Referenser 116
Förord
Vi har skrivit denna bok för att dela kunskaper om kommunikativa organisationer och förhoppningsvis bidra till att ytterligare stärka kommunikationens viktiga roll i organisationer. Den bygger på rapporter och artiklar som vi har skrivit sedan 2014 på temat kommunikativa organisationer, men vi har självfallet även utvecklat våra tankar och kunnat förstärka argumenten. Förhoppningsvis ger boken en mer kondenserad och tydlig bild av resultaten av vår forskning. Och förhoppningsvis kan den ge svar på vad en kommunikativ organisation är för något och hur man arbetar för att göra den egna organisationen mer kommunikativ.
Boken riktar sig till alla som är intresserade av och nyfikna på organisationers kommunikation. Professioner som kommunikatörer och hr-strateger har en given roll i att arbeta med och utveckla kommunikationen i organisationen, men även chefer och medarbetare har stor betydelse som »kommunikatörer«.
Sedan 2014 har vi bedrivit två uppmärksammade forskningsprojekt med fokus på kommunikativa organisationer: »Kommunikativa organisationer« (2014–2018) och »Kommunikativa offentliga organisationer« (2020–2023). I det första forskningsprojektet deltog även Jesper Falkheimer, Howard Nothhaft och Sara von Platen. I skrivande stund pågår projektet »Kommunikativa organisationer 2.0« som fokuserar på flexibelt arbetsliv och hybrida organisationer och hur det utmanar och möjliggör kommunikation, kultur, ledarskap och medarbetarskap. Detta projekt bedrivs av Mats Heide och Charlotte Simonsson.
Vi hoppas att kunna inspirera till nya tankar och idéer om hur man kan arbeta med kommunikationen. Vi ger inga quick fix-lösningar eller »10 bästa tips för framgång«, eftersom sådana inte finns. Vi har stor förståelse för och är ödmjuka inför önskan om
att få enkla tips och råd. Det hade, så klart, varit så skönt om vi bara kunde följa ett recept på framgång och sedan lyckas. Så i stället för att ha målbilden av en receptbok ser vi detta som en reflektionsbok. Vi har för avsikt och hoppas att väcka lusten till att stanna upp och reflektera, försöka att skapa förståelse och mening i situationen och sedan prova några olika lösningar. Boken ska ses som en brygga mellan enkla »pop-management-« eller konsultböcker och avancerad, och ibland svårgenomtränglig, forskningslitteratur. Vi vill locka till läsning och strävar efter att skriva på ett enkelt och rättframt sätt.
Denna bok hade aldrig blivit till om vi inte hade fått möjligheten att under alla dessa år fått träffa och diskutera (strategisk) kommunikation med kommunikatörer, chefer och medarbetare i olika organisationer. Det har alltid varit mycket inspirerande och givande. Vi har fått många nya insikter och förståelser för möjligheter och utmaningar med strategisk kommunikation och den kommunikativa organisationen. Vi är också tacksamma för alla inspirerande möten med kontaktpersoner och deras kollegor i de studerade organisationerna. Under projekteten har vi haft många konferenser där vi träffats och tillsammans analyserat våra forskningsresultat och gemensamt skapat ny förståelse och kunskap. Tillsammans har vi kunnat bidra med nya kunskaper som läggs till den redan samlade kunskapen om organisationers kommunikation.
Februari 2026
Mats Heide, Charlotte Simonsson och Rickard Andersson
Inledning
Boken bygger på vår forskning om kommunikativa organisationer, som vi har bedrivit i över ett decennium. Genom åren har vi fått mycket positiv återkoppling för vår forskning om kommunikativa organisationer. Vi har skrivit flera rapporter som många har läst, diskuterat och använt i sina verksamheter. Läsarna har återkopplat att de är inspirerande och att man får stöd med de egna utmaningarna. De används också som internpolitiskt verktyg för att legitimera satsningar på kommunikation. Att det finns forskning som bekräftar och stödjer arbetet med utvecklingen av kommunikation är viktigt för många. Vi har haft många föreläsningar i organisationer då vi berättat om den senaste forskningen kring kommunikativa organisationer. Vi har också haft flera uppskattade webbinarier med uppemot 500 deltagare. Allt detta ser vi som ett tydligt tecken på att forskningen är betydelsefull och »nyttig«. Vi ger en översikt av viktiga områden för att man ska kunna utveckla en organisations förtroende och relationer och bli en kommunikativ organisation.
Kommunikation möjliggör framgångsrika organisationer
Utan kommunikation existerar inga organisationer! Det konstaterade professorn i organisationspsykologi Karl E. Weick (1969) i den inflytelserika boken The social psychology of organizing. Denna bok var på sin tid revolutionerande och utvecklade hur vi förstår organisationer och vilken viktig roll som kommunikation har. Alltför ofta uppfattas organisationer som statiska enheter. Det är fokus på byggnader, inventarier, organisationsscheman och formella kommunikationsflöden. Och det antas att organisationen och dess omvärld går att förutsäga, enkelt styra och kontrollera.
Fokus är då på chefers betydelse för verksamhetens framgång. Weick menade i stället att organisationer är dynamiska processer som ständigt förändras, många gånger snabbt och nyckfullt. Han utgår från att organisationer inte är fasta enheter, utan något som ständigt organiseras. Det handlar om rörelse, sekvenser, berättelser och handlingar snarare än om hierarkier och rutiner. Han introducerar begreppet organisering som en process för att minska osäkerhet och skapa mening i komplexa miljöer. För att hantera organisering krävs kommunikation. Enligt Weick är kommunikation inte bara ett enkelt verktyg, utan kommunikation är själva organiseringen.
Genom kommunikation skapas ordning i en komplex värld (genom att vi pratar om det som sker och bestämmer vad det är för något), identitet och riktning. Genom chefers och medarbetares korridorsnack, samtal, berättelser och alla interaktioner skapas en någorlunda robust bild av vad som är organisationen och dess omvärld. Inom forskningen pratar man om att det skapas en socialt konstruerad verklighet. Det är den förståelse av verkligheten som människor har och som påverkar hur de agerar. Detta betyder att det i en organisation finns många olika socialt konstruerade verkligheter. Exempelvis är det vanligt att det finns olika förståelse av verkligheten beroende på om man arbetar i kärnverksamheten eller i en stödfunktion, eller om man är chef eller medarbetare. Detta är också ett skäl till att kommunikation kan vara så utmanande. Vi har alla olika förståelse av verkligheten. Det som krävs då är mer dialog och diskussion för att vi ska kunna närma oss och nå en viss nivå av gemensam förståelse.
Weicks bok ledde till en förskjutning mot att se organisering som något som sker i vardagen – i möten, samtal och beslut. Weicks betoning på kommunikationens avgörande betydelse för en organisations existens gör att kommunikationen bör ses som något strategiskt och som chefer och ledningsgrupper bör ta på allvar och utveckla. All forskning visar entydigt att välfungerande kommunikation är nyckeln till en framgångsrik organisation.
I denna bok presenterar vi forskning om den kommunikativa organisationen. Det är organisationer där kommunikationen
ägnas mycket uppmärksamhet och ständigt utvecklas och där det råder ett öppet kommunikationsklimat. I en kommunikativ organisation är kommunikatörerna de givna kommunikationsexperterna som driver och utvecklar verksamhetens kommunikation. Chefer och medarbetare har kommunikationskompetens och tar ansvar för sin kommunikation med andra.
Bokens syfte – reflektion och konkreta insatser
Syftet är att bidra med kunskaper om vad som kännetecknar kommunikativa organisationer och vad man kan göra för att organisationer ska bli kommunikativa. Boken är också tänkt som inspirations- och kunskapskälla för den som är intresserad av att utveckla organisationers strategiska kommunikation. I första hand ska den stimulera till reflektion, men den innehåller även mer konkreta förslag på insatser som kan göras i organisationer för att de ska bli mer kommunikativa.
Vi kommer att beskriva vad kommunikativa organisationer är för något, vilket värde och vilken betydelse som kommunikation har för organisationer, vad kommunikativt ledarskap och medarbetarskap innebär och vilken betydelse dessa har för att skapa bättre relationer och förtroende. Vi kommer också att diskutera kommunikatörers roll i den kommunikativa organisationen.
Bokens
upplägg
Denna bok kan, givetvis, läsas på många sätt. Det går bra att läsa de olika kapitlen separat. Vill man främst ha en övergripande förståelse läser man de två första kapitlen. Är man mest intresserad av kommunikativt ledarskap går man direkt till kapitel 3, 4 och 5. Den som främst vill förstå mer om kommunikativt medarbetarskap läser i första hand kapitel 6. Kommunikatörer och hr-strateger kan tänkas vara mest intresserade av kapitel 7. I det sista kapitlet ges en sammanfattande och övergripande bild av kunskaper om den kommunikativa organisationen.
Vi har försökt att skriva så att texten är mer lättillgänglig än vanlig akademisk prosa. Vi har full förståelse för att man som verksam i organisationen inte har oceaner med tid. Det ska därför vara tämligen enkelt att ta till sig innehållet i denna bok. Vi hoppas att vi har lyckats!
Här presenterar vi kort respektive kapitel:
1 Kommunikativa organisationer
Vi berättar hur idén om den kommunikativa organisationen växte fram. Vad kännetecknar en sådan organisation – och varför spelar det roll? Vi jämför ett öppet kommunikationsklimat med tystnadskulturens risker. Och vi varnar för två vanliga fallgropar: organisationen som bara informerar, och den som pratar utan riktning.
2 Värdeskapande kommunikation
Vi lyfter fram hur medier och kommunikation formar dagens organisationer. Vi lever i en medialiserad värld där kommunikation ofta ses som lösningen på allt – men samtidigt tas för given. Många fastnar i att bara »skicka ut« information. Vi menar att verkligt värde skapas när kommunikationen bygger relationer och förtroende. Två modeller visar vägen från sändning till förtroende.
3 Kommunikativt ledarskap
Vi diskuterar hur synen på ledarskap har utvecklats. Fokus har skiftat från chefen som individ till det kommunikativa samspelet mellan chef och medarbetare. Kommunikation har fått en betydligt större plats i forskningen om ledarskap, och vi presenterar här vår syn på kommunikativt ledarskap.
4 Ledningens kommunikationsroll
Kapitlet ägnas åt ledningens kommunikationsroll. Trots att ledningens kommunikation har stor betydelse för kommunikationen i övriga delar av organisationen försummas den ofta. Mätningar,
utbildningar och andra stödinsatser riktas till stor del mot linjechefers kommunikation. Vi ger här konkreta råd och modeller för hur ledningen kan utveckla sin kommunikation med medarbetarna och hur de kan stötta övriga chefers kommunikation.
5 Linjechefernas kommunikationsroll
Linjechefernas kommunikationsroll och ansvar står i centrum. De överöses ofta med information och kommunikativa förväntningar både uppifrån, nedifrån och från sidan. Vi diskuterar hur linjechefernas kommunikation kan underlättas, så att de kan agera meningsskapare och kommunikativa ledare – inte bara som distributörer av information.
6 Kommunikativt medarbetarskap
Här handlar det om medarbetarnas roll i den kommunikativa organisationen. Hur kan varje individ bidra till en levande kommunikationskultur? Vi visar vad som krävs för att främja kommunikativt medarbetarskap – och hur man undviker vanliga fallgropar. Vår modell medarbetarskapshjulet illustrerar den helhetssyn som behövs.
7 Den professionella kommunikatören
Vi går igenom hur kommunikatörsyrket har förändrats – och vad som krävs för att fortsätta utveckla det. Vad innebär ett strategiskt och värdeskapande kommunikationsstöd? Vi diskuterar olika roller, arbetssätt och vägar framåt för den professionella kommunikatören.
8 Vägen mot den kommunikativa organisationen
Här knyter vi ihop säcken och går igenom stegen för hur en kommunikativ organisation kan skapas. Vi presenterar ett ramverk som underlättar vägen mot den kommunikativa organisationen.
1. Kommunikativa organisationer
Alla organisationer är kommunikativa! Det kan tyckas som en konstig inledning på ett kapitel om kommunikativa organisationer. Men faktum kvarstår – alla organisationer kommunicerar ständigt! Medarbetare pratar med varandra, skriver e-brev till kunder, svarar på e-brev från leverantörer, lyssnar på medborgare och brukare, och en del samtalar emellanåt med journalister. Chefer leder möten, instruerar medarbetare och ger dem återkoppling. Kommunikatörer och marknadsförare ägnar sig åt olika former av planerad kommunikation som inlägg på sociala medier eller marknadskampanjer.
En pleonasm!?
»Kommunicerande organisationer« är en pleonasm – ett onödigt eller upprepande ord – konstaterar professor Magnus Fredriksson (2024) i en debattartikel. Vi instämmer! Och det finns många andra begrepp i detta sammanhang som är pleonasmer. Några exempel är: »den lärande organisationen«, »kommunikativt ledarskap« och »strategisk kommunikation«. Det intressanta är dock inte ordens semantiska betydelse, utan vilken betydelse vi fyller begreppen med. Dessutom är språket performativt, påpekade språkfilosofen Austin (1962). Det betyder att vi inte bara använder språket för att beskriva saker som händer – vi kan också påverka verkligheten med det vi säger. Genom att prata kan vi faktiskt göra saker, inte bara prata om dem. Ord eller begrepp som används, och som fylls med innehåll, kan få stor betydelse.
Med begreppet kommunikativ organisation vill vi sätta kommunikationen och dess relation till organisationer i strålkastarljuset. Och vi vill också betona dess stora betydelse för en organisations existens och verksamhet. En kommunikativ organisation har alltså ett särskilt fokus på och intresse för kommunikation. I en kommunikativ organisation avsätts tid och resurser för att utveckla chefers och medarbetares kommunikationskompetens och kommunikationsfärdigheter. Ledarskapsforskarna Paul Robson och Dennis Tourish (2005, s. 220) har märkt hur chefer brukar tänka och agera kring kommunikation:
[e]n nyckelfaktor i kommunikationsproblemet är att chefer ofta är beredda att göra allt för att förbättra kommunikationen – förutom att lägga tid, pengar och ansträngning på uppgiften!
I grund och botten verkar det, menar Robson och Tourish, som att chefer ofta antar att avsikt är detsamma som genomförande. Att förbättra en organisations kommunikation tar tid och kräver resurser och engagemang. De som förstår vikten av kommunikation och investerar i att utveckla den, kommer också snart märka att organisationen förbättras (Bisel & Rush, 2021). Bättre kommunikation leder till bättre organisationer!
Med andra ord, alla organisationer är inte kommunikativa organisationer.
Vad kännetecknar en kommunikativ organisation?
Alla organisationer kommunicerar, men alla organisationer är alltså inte kommunikativa. Kommunikation är en förutsättning för att en organisation ska existera. Styrkan med begreppet kommunikativa organisationer är att det sätter fokus på kommunikationens avgörande betydelse för en organisation.
I den kommunikativa organisationen är kommunikationen ett strategiskt styrmedel och den är ständigt på agendan. Den ses som något strategiskt värdefullt av högsta ledningen, chefer och medarbetare och det ägnas tid och resurser åt att utveckla organisationens kommunikation. I rutan finns ytterligare några kännetecken på denna typ av organisation.
Kännetecken på en kommunikativ organisation
• Alla har ett ansvar för kommunikation: chefer, medarbetare och kommunikatörer.
• Fokus på dialog snarare än envägs överföring av information.
• Förståelse för det strategiska värdet av lyssnande – att lyssna på medarbetare och externa aktörer (t.ex. kunder, medborgare och brukare) för att förstå bättre och se fler perspektiv.
• Öppet kommunikationsklimat – chefer och medarbetare känner sig trygga att uttrycka sina åsikter, framföra kritik och prata om sina misstag utan att riskera negativa konsekvenser.
Kommunikativa organisationer är ett begrepp som är tänkt att hjälpa organisationer att sätta kommunikationen på agendan och förtydliga dess värde. Genom att diskutera organisationens kommunikation och att se den som ett strategiskt ledningsverktyg, får kommunikationen den önskade uppmärksamhet som den förtjänar. Dessvärre glöms kommunikation oftast bort i organisationssammanhang. Det verkar som att kommunikationen ska fungera av sig själv utan att någon tanke eller energi läggs på att undersöka hur den fungerar i praktiken och vad som kan göras för att utveckla den.
Målet med en kommunikativ organisation är att skapa bra förutsättningar för goda relationer och högt förtroende.
Öppet kommunikationsklimat och tystnadskultur
Ett av de viktigaste kännetecknen för en kommunikativ organisation är ett öppet kommunikationsklimat. När kommunikationsklimatet är öppet uppmanas medarbetare att dela med sig av sina uppfattningar, sina erfarenheter och sin expertis och detta värdesätts och efterfrågas av cheferna. Cheferna lyssnar på medarbetarna och skapar möjligheter för dialog. Chefer måste generellt informera och tala mindre, och i stället aktivt lyssna på medarbetarna (Svingstedt & Heide, 2025).
Tyvärr råder det en tystnadskultur i många organisationer. Tystnadskultur innebär att chefer och medarbetare känner sig tystade – de vågar inte prata om sina misstag, framföra kritik eller säga sin mening (Morrison & Milliken, 2000). Chefer är föregångare i organisationen. Ska man minska upplevelsen av tystnadskultur, måste därför cheferna aktivt arbeta med att skapa en mer öppen kommunikation mellan sig och medarbetarna. När kommunikationsklimatet är öppet och medarbetarna känner sig friare att uttrycka sina idéer och åsikter får beslutsfattare mer och bättre information för sitt beslutsfattande.
Kommunikativa organisationer kan leda till bättre strategiska beslut och dra nytta av medarbetarnas olika erfarenheter och kunskaper.
Den kommunikativa organisationen är ett stort steg bort från den traditionella synen på organisation och ledarskap. Traditionellt sett har det varit ett stort fokus på »den starke ledaren« som har svar på alla frågor. I en kommunikativ organisation finns det förståelse för att ledare varken kan eller behöver ha alla svaren. I stället inser man att bra strategiska beslut tas genom att involvera medarbetarna i beslutsfattandet.
Fördelar med en kommunikativ organisation
En av de främsta fördelarna med en kommunikativ organisation är att den främjar öppenhet, samarbete och engagemang. När det är på plats är möjligheterna större för förbättrad problemlösning och undvikande av kriser, ökad innovation och produktivitet. I rutan har vi listat några fördelar som följer med en kommunikativ organisation.
Fördelar med en kommunikativ organisation
• Förbättrat samarbete: I en kommunikativ organisation finns det öppen kommunikation mellan avdelningar och team. Öppen kommunikation leder till bättre samarbete och lärande samt förbättrad produktivitet.
• Bättre beslutsfattande: Med ett öppet kommunikationsklimat kan chefer fatta bättre och ibland snabbare beslut.
• Bättre problemlösning: När kommunikationsklimatet uppfattas som öppet och medarbetare fritt kan dela sina idéer och åsikter, ökar möjligheterna att finna innovativa lösningar på problem och utmaningar.
• Ökat medarbetarengagemang: Väldigt många människor har ett behov av att bli sedda, hörda och bekräftade. I en kommunikativ organisation har medarbetare bättre möjlighet att uttrycka sig och känna sig hörda. Och när man känner sig bekräftad blir man också mer engagerad.
• Bättre ledarskap: Ledare som förstår att de har ett stort kommunikativt ansvar har enklare för att inspirera och motivera sina medarbetare. I ett kommunikativt ledarskap ingår förmågan att kunna kommunicera organisationens vision och mål.
• Bättre relationer med externa intressenter : En kommunikativ organisation är bra på kommunikation och kan därför enklare bygga upp starka och förtroendefulla relationer med externa intressenter som kunder, brukare och medborgare. Bättre relationer är grunden för förtroende och anseende.
• Förbättrad strategisk anpassning: En kommunikativ organisation kan snabbare anpassa sig till förändringar på marknaden, kunders behov och preferenser och konkurrenter. I sin tur skapar det en konkurrenskraftig och resilient organisation.
• Ökad innovationsförmåga: När kommunikationen är öppen och organisationen stimulerar utbyte av tankar och idéer mellan medarbetare och
chefer skapas goda förutsättningar för ökad innovationsförmåga. När innovationsförmågan i organisationen är god finns det stora förutsättningar för att skapa nya varor och tjänster, och att lösa problem.
• Positivt förtroende: Organisationer som uppfattas som kommunikativa har ofta ett högre förtroende bland medarbetare och intressenter, och det ger organisationerna bättre förutsättningar att hantera kriser och dessutom uppfattas som attraktiva arbetsgivare.
Listan visar många fördelar med att investera tid och energi i att bli en kommunikativ organisation. Ännu mer direkt kan det uttryckas:
Att bygga en kommunikativ organisation är en investering i framgång.
I organisationer som medvetet och aktivt arbetar för att skapa förutsättningar för öppen kommunikation, ökat flöde av information, lyssnande och uppmuntran av dialog skapas en kultur som är attraktiv och där medarbetarna känner sig värderade och viktiga och därmed motiverade.
En idé från branschen
Idén bakom kommunikativa organisationer kommer delvis från kommunikatörsbranschen och praktiken ute i organisationer. Begreppet har sedan fångats upp av nätverket The Global Alliance for Public Relations and Communication Management. Det är en sammanslutning för praktiker och forskare inom strategisk kommunikation med drygt 320 000 medlemmar över hela världen. Syftet med nätverket är att sätta gemensamma standarder för kommunikationsbranschen, dela kunskaper och vara en global röst för kommunikatörer.
Vid nätverkets konferens i Stockholm 2010 slöts den så kallade Stockholmsöverenskommelsen. Det är en skrivelse som syftar till att stärka kommunikatörers yrkesroll och identitet. Och här nämns för första gången i text termen »den kommunikativa organisationen«. Bland annat diskuteras att kommunikativa organisationer måste syssla med omvärldsbevakning och följa ekonomiska, sociala, miljömässiga och juridiska utvecklingar samt intressenternas förväntningar. Med denna bevakning kan organisationer fortare identifiera och hantera möjligheter och risker som kan påverka organisationen. Även om termen kommunikativa organisationer är framträdande i överenskommelsen finns det ingen definition eller längre beskrivning av vad termen betyder.
Branschorganisationen Sveriges Kommunikatörer omfamnade tidigt idén om kommunikativa organisationer. Under några år var föreningens vision att skapa fler kommunikativa organisationer. Sveriges Kommunikatörer ser kommunikativa organisationer som en plats där kommunikationen bidrar med värde och konkurrenskraft genom att vara en naturlig del i beslutsfattande, ledarskap och medarbetarskap (Nothhaft & von Platen, 2015). Den tidigare visionen för Sveriges Kommunikatörer byggde på Sven Hamrefors forskningsprojekt om kommunikativt ledarskap, värdeskapande och kommunikatörers yrkesroller (Hamrefors, 2010).
Det är intressant att det är många organisationer i Sverige som har omfamnat begreppet kommunikativa organisationer. Och många organisationer har också ambitionen eller målet att bli en kommunikativ organisation. Dessa organisationer har oftast formellt formulerat att de har denna ambition, till exempel i den övergripande strategin, kommunikationsstrategin eller kommunikationspolicyn. Ett exempel på en organisation med en tydlig strävan att bli en kommunikativ organisation är Malmö stad. I deras
kommunikationspolicy står under rubriken »Grunduppdrag för kommunikationsfunktionen«:
Exempel på beskrivning av kommunikativ organisation – Malmö stad
Kommunikationsfunktionen stöttar ledningar och främjar dialog så att medarbetare kan vara delaktiga, väl informerade om kommunens mål, strategier och beslut. Kommunikationsfunktionen arbetar med att stärka chefer och medarbetare så att de har en kommunikativ kompetens och tar ansvar för kommunikationen.
Ur Kommunikationspolicy för Malmö stad (Malmö stad, 2025)
Forskning om kommunikativa organisationer
Att kommunikation är väsentlig för en organisations framgång har man känt till länge. Redan på 1930-talet poängterade den framgångsrike amerikanske företagsledaren Chester Barnard (1938/1968) att kommunikation är avgörande för organisationers överlevnad och framgång. Det är intressant att Barnards bok än i dag används på managementprogram runt om i världen. Och det kan bland annat förklaras av hans moderna syn på organisationer. Enligt Barnard består organisationer av relationer mellan människor som arbetar mot bestämda mål. Kommunikationen mellan människorna i organisationen gör att relationer kan bevaras och utvecklas, och därmed kan också organisationen fortleva. Kommunikationen är också central när målen ska förstås, accepteras och översättas till handling.
Forskare från 1950-talet och framåt hade en tämligen enkel syn på kommunikation. De fokuserade främst på hur information så effektivt som möjligt kunde spridas till mottagare. I början av 1980-talet uppstod den kulturella vändningen inom samhällsvetenskapen. Allt fler forskare började intressera sig för kulturbegreppet och dess betydelse för samhället, organisationer och individer. Kommunikationsforskare som Putnam (1982) samt
Deetz och Kersten (1983) påpekade då att organisationer inte är statiska strukturer utan snarare sociala samlingar som skapas och bevaras genom kommunikation. Forskning inom denna inriktning lämnade den traditionella fokuseringen på kommunikation som en uppifrån–ner-process – från chefer till medarbetare. I stället betonade man att kommunikation är en konstituerande process när meningsskapande sker och en gemensam förståelse byggs upp.
Denna förståelse är viktig eftersom vi agerar och handlar utifrån förståelsen vi har.
I början av 2000-talet lanserades forskningsprogrammet cco (Communication Constitutes Organizations) som bygger vidare på den kulturella vändningen (Putnam & Nicotera, 2009). cco går dock ännu längre i kommunikationens betydelse för organisationer. Detta perspektiv har bidragit till förståelsen av organisationer som kommunikativa processer i ständig rörelse och förändring.
Antaganden om kommunikativa organisationer
• En organisation uppstår i och genom kommunikation.
• Alla organisationsmedlemmar – ledning, chefer, medarbetare och kommunikatörer – kommunicerar och bidrar därmed till en organisations existens, framgång och misslyckanden.
• Kommunikation handlar om både överföring av information och meningsskapande processer.
Definition av kommunikativa organisationer
I vårt första forskningsprojekt om kommunikativa organisationer presenterade vi vår definition av begreppet. Definitionen bygger på våra antaganden om kommunikativa organisationer (se rutan »Antaganden om kommunikativa organisationer«) och våra studier i elva organisationer. En grund för en kommunikativ organisation är öppet kommunikationsklimat. Ett öppet klimat ger i sin tur goda förutsättningar för att medarbetare ska få en känsla av psykologisk trygghet (Edmondson, 2019). I en kommunikativ
organisation värdesätts alla röster och man känner som chef och medarbetare en trygghet i att kunna prata om sina misstag, framföra kritik och avvikande uppfattningar (Edmondson, 2023).
I rutan »Kommunikativa organisationer« presenteras definitionen som vi utvecklade tillsammans med kollegor (Heide m.fl., 2019). Här har vi valt att presentera definitionen i punktform för att den ska vara enklare att ta till sig.
Kommunikativa organisationer
• Den kommunikativa organisationen har ständigt kommunikation på agendan och det finns en förståelse för att kommunikation är en förutsättning för en organisations existens och måluppfyllelse.
• Det existerar ett genomtänkt kommunikationssystem med kanaler, plattformar och budskap som är en grundläggande infrastruktur för kommunikationen. utöver detta behövs ett aktivt arbete med att skapa ett öppet kommunikationsklimat.
• I den kommunikativa organisationen värdesätts olika röster och det existerar ett aktivt lyssnande för att kunna utvecklas och anpassas till förändringar. Dialogen värdesätts som ett medel för att uppnå tillräcklig ömsesidig förståelse för att kunna handla klokt.
• Ledning, chefer och medarbetare har kommunikativ kompetens och tar ett aktivt ansvar för sin kommunikation.
• Kommunikatörerna är kommunikationsexperter och driver utvecklingen av organisationens kommunikation.
Se upp för överflöd och avarterna
Frågan är då om inte mer alltid är bättre. Är mer kommunikation alltid bättre? Nej, säger forskningen entydigt. Exempelvis har forskare länge konstaterat att vi människor inte kan hantera och tolka alltför stor mängd information (Daft & Weick, 1984). Det uppstår lätt informationsöverflöd i dagens organisationer när det är så pass enkelt att publicera och sprida information. Och med det stora utbudet av medier i organisationer kan vi tala om ett medieöverflöd. Chefer och medarbetare tvingas lägga ner alltmer tid på att hante-
ra medierna, som e-post, webb, Teamschattar och sms (Tyrväinen m.fl., 2025). Med den ökade tillgången till medier, inte minst sociala medier, uppstår det lätt ett kommunikationsöverflöd (Lijun m.fl., 2024). Det blir helt enkelt alltför mycket kommunikation som inte alltid hjälper organisationer eller medarbetarna med deras arbetsuppgifter.
Kommunikation som värdeförstörande
Vår forskning har visat att för mycket fokus på kommunikation kan göra att den inte blir värdeskapande utan snarare värdeförstörande. Det kan exempelvis handla om att förväntningarna på kommunikation ställs för högt, antingen bland cheferna eller bland medarbetarna. Kommunikation ses som någon sorts magi. Detta kallar vi för toodeloo-effekten. Som genom ett trollslag ska »bra kommunikation« få intressenter att applådera även dåliga beslut som organisationen fattar. Med medarbetare fungerar det tvärtom. Medarbetare i organisationer som lägger för mycket tonvikt på kommunikation förväntar sig att »bra kommunikation« ska göra att det aldrig finns några oklarheter.
Den babblande organisationen
Det gäller därför att se upp med avarterna. I figur 1 illustrerar vi två avarter av den kommunikativa organisationen. Den ena är den babblande organisationen. I den babblande organisationen finns det mycket meningslös debatt och diskussioner som aldrig leder till något. Babbel förstör värde i stället för att skapa värde. Men babbel ska inte förväxlas med socialt småprat som är en naturlig del av all mänsklig samvaro. En babblande organisation utmärks av ständiga påminnelser om vikten av dialog och inkluderande, men utan att det leder till handling. Det som man verkar ha kommit överens om i samtal blir aldrig utfört eftersom allting hela tiden ska fortsätta att diskuteras. »Överinkludering« är ett annat tecken på att en organisation har blivit en babbelorganisation. Det glöms ofta bort att effektivt ledarskap handlar om att skapa arbetsuppgifter som
medarbetarna kan utföra självständigt, utan att hela tiden behöva koordinera sina uppgifter med andras. I överinkluderande organisationer missar cheferna denna faktor, och i stället ger de sina anställda carte blanche att inkludera alla i allting.
Den informerande organisationen
Den kommunikativa organisationen
Den babblande organisationen
Information Kommunikation
Figur 1. Två avarter av den kommunikativa organisationen.
Den informerande organisationen
Den andra avarten är den informerande organisationen. Denna organisation känner de flesta av oss väl till. Här lägger de ansvariga, och oftast också kommunikationsavdelningen, mycket krut på att skapa det perfekta kommunikationssystemet. Det är ett välsmort maskineri där budskapen snabbt och effektivt når fram till mottagarna från sändaren som oftast är chefer. Bakom den informerande organisationen finns ett rationellt ideal – att organisationen så snabbt som möjligt ska distribuera ut och förse chefer och medarbetare med kommunikation.
Man tycks tro att information i sig är positivt. Om medarbetare har tillgång till information får de också insikter, kunskaper och förståelse. Man önskar också att medarbetarna ska bli motiverade av att ta del av budskapen om exempelvis organisationsförändringar; budskapen är ju så positiva och tydliga. Vad kan egentligen missförstås? Ja, allt, kan man konstatera. Kommunikation är till stor del känslostyrt snarare något rationellt. Dessutom har vi alla
olika erfarenheter, kunskaper, intressen, ideal och föreställningar som gör att det alltid existerar multipla tolkningar. I informerande organisationer förekommer oftast tanken om att organisationen ska och kan vara transparent (Fan & Christensen, 2023). Men i praktiken är det ett felslut – en falsk slutledning. För att komplex information ska kunna förstås, krävs oftast särskild bakgrundsinformation och kunskaper för att förstå. I den informerande organisationen finns det ofta ett informationsöverflöd. Det går inte att se skogen för alla träd! Mängden information gör det dessutom svårt att skilja ur viktig från mindre viktig information.
Finn en bra balans
De två avarterna är båda negativa för chefer och medarbetare. Det gäller i stället att finna en bra balans mellan tillgång till information och medier och möjligheter för dialog och babbel. I en kommunikativ organisation finns en medvetenhet om kommunikationens stora betydelse och det avsätts därför tid och resurser för att utveckla kommunikationskompetensen hos chefer och medarbetare.
Sammanfattning
• I en kommunikativ organisation tar alla ansvar för kommunikationen.
• Ett öppet kommunikationsklimat där lyssnande uppmuntras kännetecknar en kommunikativ organisation.
• Kommunikativa organisationer har många fördelar som förbättrar samarbete, beslutsfattande och problemlösning.
• Se upp med de två avarterna – den informerande och den babblande organisationen.
isbn 978-91-47-15725-9
© 2026 Mats Heide, Charlotte Simonsson, Rickard Andersson och Liber ab.
Text- och datautvinning ej tillåten.
Förläggare: Kajsa Lindroth
Redaktör: Sophia Lundquist
Formgivning inlaga och omslag samt sättning: Fredrik Elvander
Illustrationer: Fredrik Elvander
Författarfoto: Johan Persson
Projektledare: Magnus Winkler
Produktion: Lars Wallin
Första upplagan 1
Repro: Integra Software Services, Indien
Tryck: People Printing, Kina 2026
Kopieringsförbud
Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt bonus-avtal, är förbjuden. bonus-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.
Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i bonus-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.
Liber ab, 113 98 Stockholm
www.liber.se/kundservice
www.liber.se
Vad är en kommunikativ organisation – och varför är den avgörande?
Här
visar tre ledande forskare hur kommunikationen kan bli en strategisk resurs – och varför detta är avgörande för att organisationer ska lyckas. Kommunikation sker inte vid sidan av arbetet – det är själva organiseringen. Det är i möten, samtal och gemensamma berättelser som medarbetare tillsammans formar organisationen, skapar mening och bygger förtroende.
Kommunikativa organisationer bygger på mer än tio års forskning om o entliga och privata verksamheter. Resultatet är ett kunskapsunderlag för re exion och vägledning för alla som vill förstå och utveckla kommunikationen i sin egen organisation. Vilken roll har ledning, chefer och medarbetare i en kommunikativ organisation, och vad krävs för att de ska kunna ta dessa roller? Och hur kan ett strategiskt och värdeskapande kommunikationsstöd se ut?
Författarna ger handfasta modeller, inspirerande exempel och ett forskningsbaserat ramverk som visar vägen till en kommunikativ organisation. Den här boken förklarar inte bara vad en kommunikativ organisation är – utan även hur du skapar den.
Boken riktar sig till alla som är ny kna på organisationers kommunikation – från kommunikatörer och HR-strateger till chefer och medarbetare.
Mats Heide är professor i strategisk kommunikation. Charlotte Simonsson är docent i strategisk kommunikation. Rickard Andersson är universitetslektor i strategisk kommunikation. Författarna är verksamma vid Lunds universitet.
Best.nr Tryck.nr 47-15725-9 47-15725-9
Samtliga foton: Johan Persson