9789147155729

FRIDA UNANDER

LÖNETRANSPARENS

SÄTTA, SE ÖVER OCH SYNA LÖN

ISBN 978-91-47-15572-9

© 2026 Frida Unander och Liber AB. Text- och datautvinning ej tillåten.

Förläggare: Kajsa Lindroth

Redaktör: Ulf Ivarsson

Formgivning inlaga och omslag samt sättning: Nette Lövgren

Illustrationer: Nette Lövgren

Författarfoto: John Areblad

Projektledare: Magnus Winkler

Produktionsledare: Lars Wallin

Första upplagan

1

Repro: Integra Software Services, Indien

Tryck: People Printing, Kina, 2026

Kopieringsförbud

Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.

Intrång i upphovshavarens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.

Liber AB, 113 98 Stockholm www.liber.se/kundservice www.liber.se

Innehåll

Inledning 7

Könslönegapets konsekvenser för samhället 7

Män och kvinnor får olika förutsättningar 8

Social hållbarhet – från linjär till cirkulär ekonomi enligt Agenda 2030 9

Lönetransparensdirektivet 10

Bokens upplägg 11

Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund 13

Vårt västerländska sätt att ersätta arbete växer fram 14

En arbetsmarknad i förändring kräver en ny form av lönemodell 16

Sverige halkar efter i vissa jämställdhetsfrågor 18

Del 1 – Att sätta löner

1. Lönesättningens affärs- och verksamhetsnytta 22

Arbetsgivare behöver motiverad personal 23

Jämställda företag är mer lönsamma än genomsnittet 25

Sammanfattning 26

2. Att utforma en lönemodell inom de ramar som finns 28

Begränsningar i arbetsgivares handlingsutrymme 28

Individuell lönesättning 35

Organisationens lönestruktur 37

Sammanfattning 41

3. Lönens beståndsdelar 43

Befattning 44

Marknadsvärderingen 46

Individuell prestation som grund för individuell lönesättning 52

Total lön 53

Sammanfattning 57

4. Värdet av en befattning 58

Beräkna kostnaden 59

Lön och förmåner 64

Sammanfattning 72

5. Rekrytering och löneförhandling 73

Könskodade yrken leder till horisontell segregering 73

Normer 74

Arbetsgivare behöver hjälpa till att bryta ny mark 76

Löneförhandling 78

Förbjudet att fråga om nuvarande eller tidigare lön 81

Kvinnor och män förhandlar lön på olika sätt 81

Sammanfattning 83

Del 2 – Att se över löner 85

6. Löneöversynens spelregler 86

Märket avgör löneökningstakt 87

Kollektivavtalets påverkan på lönesättningen 87

Strategisk lönepolitik 90

Sammanfattning 93

7. Inskränkning i den personliga integriteten 94

Synen på öppenhet vs slutenhet i världen 95

Anställdas rätt att begära ut snittlöner 96

Lönetransparens är egentligen inte en nyhet 97

Sammanfattning 98

8. Mål, förväntningar och lönekriterier 100

Mål förbättrar chanserna att lyckas 101

Sammanfattning 106

9. Prestationsbedömning på sakliga grunder 107

Arbetsbeteende 107

De flesta är medelmåttor 111

Svårt att följa upp arbetsprestation 111

Bedömningsfällor 113

Sammanfattning 118

10. En rättvis fördelning av resurser 119

De svenska arbetsmarknadsparterna förespråkar principen equity 121

En blandning av ställningstaganden 121

Människor jämför sig med varandra 122

Lönetillfredsställelse 123

Beräkna ny lön 124

Sammanfattning 132

11. Medarbetar- och lönesamtal 133

Förändrad arbetsmarknad kräver lyhördhet 134

Samtalets uppbyggnad 137

Samtalsmetodik 138

Sammanfattning 143

Del 3 – Att syna löner 145

12. Aktiva åtgärder för att främja likabehandling i arbetslivet 146

Förebyggande arbete inom fem områden 147

Sammanfattning 152

13. Arbetsvärdering ska leda till lika lön för likvärdigt arbete 153

Lika arbeten 153

Likvärdiga arbeten 155

Att städa i organisationen 163

Systemstöd 166

Sammanfattning 167

14. Lönekartläggningen ska undanröja osakliga löneskillnader 168

Tidpunkt för lönekartläggning 169

Bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor 169

Jämförelse och analys av löner 170

Möjlighet att vikta kriterierna 171

Lönekvot 171

Sakliga respektive osakliga löneskillnader 173

Historiska löner 175

Åtgärda osakliga löner 175

Sammanfattning 179

15. Lönerapportering är ett viktigt redskap för att kunna jämföra statistik 180

Särskilda regler för stora arbetsgivare 181

Uppgifter att rapportera 182

Lönebedömning 184

Sammanfattning 186

16. Samverkan mellan parterna 187

Skyldighet att lämna information 188

Arbetsvärdering 189

Gemensam lönekartläggning 189

Sammanfattning 190

17. Sanktioner vid överträdelser 191

Sanktioner 192

Enklare att driva tvister 194

Sammanfattning 195

Avslutande ord 197

En förändrad arbetsmarknad 197

11 grundprinciper för hållbar lönesättning 199

Dags att mobilisera krafter framåt! 201

Tack 201

Förkortningar 202

Ordlista 203

Checklista: Krav på dokumentation 209

Källor 215

Inledning

En av vår tids stora utmaningar i arbetslivet är att kvinnor, utan saklig anledning, tjänar 10 procent mindre än män (MI, 2023a). Fastän det genomförts åtgärder från politiskt och fackligt håll visar beräkningar att Sverige, utifrån bibehållen utvecklingstakt, kan uppnå jämställda löner först år 2137 – alltså om över 100 år! (SOU 2022:4)

Könslönegapets existens är med andra ord välkänd sedan länge, men trots goda föresatser genom åren biter sig ändå gapet kvar i samhället. Det har saknats ett par viktiga pusselbitar för att hantera problemet; lagstiftningen har varit tandlös.

Men det har förändrats nu. År 2023 fattades beslut om EU-direktivet The Pay Transparency Directive (2023/970), vilket syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Lönetransparensdirektivet får direkta konsekvenser för vår svenska diskrimineringslagstiftning och innebär ökad insyn i arbetsgivares lönesättning samt stärker efterlevnadsmekanismerna i svenskt arbetsliv. Direktivet ger därmed verktygen som behövs för att hantera könslönegapet mer effektivt ur ett arbetsrättsligt perspektiv.

Könslönegapets

konsekvenser för samhället

De senaste årtiondenas regeringar har haft som långsiktigt mål att skapa en jämställdhetspolitik som syftar till att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Alla, oavsett kön, ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Nyckelmeningen är att alla individer ska ses som individuellt ansvariga för sin försörjning (regeringen.se, 2025). Det innebär att var och en ska kunna försörja sig själv och minderåriga barn, utan att stå i beroendeställning till någon annan.

Inledning 7

Arbetsinkomsten utgör den primära försörjningskällan för personer i arbetsför ålder och påverkar såväl kapitalinkomster som transfereringar, vilket är bidrag från myndigheter utan krav på motprestation. En högre lön medför förbättrade möjligheter till sparande samt påverkar nivån på ersättningar såsom pension, sjukpenning och föräldrapenning.

Förutsättningarna för kvinnor och män att bygga en god livslön ser olika ut. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet uppskattar att skillnaden i total löneinkomst är 3,6 miljoner kronor efter skatt när en genomsnittsperson går i pension. Det motsvarar en skillnad på 25 procent under ett arbetsliv (SOU 2022:4). Kvinnor och män har alltså olika förutsättningar att bygga livslön – livsmöjligheterna ser olika ut på grund av kön.

Män och kvinnor får olika förutsättningar

För att uppnå ekonomisk jämställdhet krävs att kvinnor och män får samma möjligheter, villkor och förutsättningar i fråga om tillgång till arbete, arbetsmiljö och företagande. Obalans i fördelningen av ekonomiska resurser påverkar kvinnors och mäns levnadsvillkor men skapar också ringar på vattnet för de barn och unga som växer upp i bakvattnet. Ekonomisk jämställdhet är därmed en viktig del för att skapa en hållbar utveckling i samhället.

Enligt statistik från SCB (2020)

• har kvinnor lägre arbetsinkomster än män

• är kvinnor sysselsatta i lägre utsträckning än män

• arbetar kvinnor i genomsnitt färre timmar när de är sysselsatta än män

• arbetar kvinnor i högre utsträckning än män inom offentlig sektor

• är kvinnor i lägre utsträckning än män egna företagare

• är kvinnor i högre utsträckning än män sjukskrivna

• utsätts fler kvinnor än män för sexuella trakasserier på arbetet

• är kvinnor i högre utsträckning än män föräldralediga

Inledning

• är kvinnor i högre utsträckning än män hemma för vård av barn

• utför kvinnor i högre utsträckning än män oavlönat arbete i hemmet

• uppger kvinnor i högre utsträckning än män att de har besvär av ängslan, oro eller ångest.

Sammantaget påverkar detta det genomsnittliga inkomstgapet.

Under 2000-talet har inkomstskillnaderna ökat i Sverige och det är framför allt ensamstående kvinnor med barn och äldre kvinnor som tillhör grupperna med lägst ekonomisk standard (Jämställdhetsmyndigheten 2021:24). Nästan vart femte barn lever i hushåll med låg ekonomisk standard (SOU 2022:4). Att ha låg ekonomisk standard innebär inte per automatik att man är fattig men visar på en risk för fattigdom och social exkludering.

Enligt Folkhälsomyndigheten påverkas barn som växer upp i låg ekonomisk standard såväl fysiskt som psykiskt då de får sämre hälsa, sociala relationer, skolresultat och trygghet (SOU 2022:4). Denna utveckling går stick i stäv med Agenda 2030 – världens vision om hållbar utveckling.

Social hållbarhet – från linjär till cirkulär ekonomi enligt Agenda 2030

Begreppen Agenda 2030 och hållbarhet för kanske tankarna i första hand till miljöfrågor som klimatförändringar, biologisk mångfald och konsumtion men hållbar utveckling handlar enligt FN:s Agenda 2030 om att hushålla med jordens resurser generellt (globalamalen.se, 2025). De 17 målen för hållbar utveckling innebär att gå från en linjär slit-och-släng-ekonomi till en cirkulär ekonomi med fokus på livslängd, reparerbarhet och uppgraderbarhet.

Den sociala hållbarhetsdimensionen har i Agenda 2030 samma dignitet och behov av uppmärksamhet som ekonomi- och miljöfrågor. Målet är att skapa ett samhälle där ekonomisk utveckling, social välfärd och god miljö går hand i hand! Frågor om jämställdhet, anständiga Inledning 9

arbetsvillkor och inkludering är därför av högsta prioritet i Agenda 2030.

Människors livsvillkor påverkas av frågor som hälsa och välbefinnande, inflytande, makt, säkerhet, rättigheter, trygghet, rättvisa och försörjning. Att ha råd att kunna lämna ett våldsamt förhållande, att kunna ge sina barn tre mål mat per dag och värma upp sin bostad är frågor vi kanske många gånger tar som självklara. Men enligt

SCB (scb.se, 2025) lever drygt 1,9 av 10 miljoner människor i Sverige i risk för fattigdom eller social utestängning.

Den sociala hållbarhetsdimensionen är en viktig del av modernt HR-arbete. Arbetsgivare har ett ansvar för att säkerställa att människor som organisatoriska resurser nyttjas och håller över tid, repareras och uppgraderas; att alla människor får delta i arbetslivet, att de som blir sjuka rehabiliteras och att de med föråldrad kunskap kompetensutvecklas. Den måste löpa som en röd tråd genom alla företags och organisationers sätt att hantera frågor som anställningsavtal och arbetsvillkor, arbetsmiljö och försäkringar, samverkan och rätten att organisera sig, diskriminering och inkludering – och förstås lika lön för lika eller likvärdigt arbete oavsett kön (Diskrimineringslag 2008:567).

Lönetransparensdirektivet

Principen om lika lön för kvinnor och män är sedan 1957 en central del av EU:s regelverk mot könsdiskriminering. Den sociala pelaren, ett politiskt program inom EU, har drivit på utvecklingen för att komma till rätta med problemet. I proklamationen står det att kvinnor och män ska ha rätt till lika lön för lika eller likvärdigt arbete, att all lönebildning ska ske på ett transparent och förutsägbart sätt i enlighet med nationell praxis med respekt för arbetsmarknadsparternas självständighet (SOU 2024:40).

Lönetransparensdirektivet är resultatet av EU:s arbete. Det fastställer minimikrav för att stärka tillämpningen av principen lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

Kraven innebär

• insyn i arbetsgivares lönesättning

• insyn i arbetsgivares lönesättnings- och löneutvecklingspolicy

• arbetstagares rätt att begära och få ut (tillgänglighetsanpassad) information

• arbetsgivarens skyldighet att göra information om löneskillnader allmänt tillgänglig

• samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter för gemensam lönebedömning

• effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner för arbetsgivares överträdelser.

Förändringen är så pass omfattande att den kan liknas vid ett paradigmskifte, i och med att arbetsgivare går från att tillämpa slutna löner till öppna löner. Lönetransparens är därmed inget som går att införa i en handvändning. Öppna löner innebär en komplett 360-graders rotation i samhället. Förändringen fordrar att alla parter ifrågasätter rådande normer och vågar förändra invanda tankemönster, men det faller naturligtvis främst på arbetsgivaren att gå i bräschen för utvecklingen genom att tillämpa lagstiftningen.

Bokens upplägg

Den här boken är skriven som en handbok för att visa hur lönetransparens kan tillämpas i praktiken, på ett socialt hållbart sätt som gynnar arbetstagare, arbetsgivare och samhälle. Syftet är att förmedla kunskap om hur chefer kan sätta lön på ett modernt sätt för att bidra till minskade löneskillnader mellan kvinnor och män i samhället.

Boken fokuserar på hur lönetransparens kan vävas in i befintliga regler, modeller och rutiner. Ambitionen är inte att presentera nya

Inledning 11

storslagna idéer, utan snarare visa hur arbetsgivare med små enkla medel kan tillämpa regelverket så det blir en naturlig del i det vardagliga arbetet; ett nytt hållbart perspektiv på lönesättning.

Det huvudsakliga budskapet sammanfattas i slutet av boken i form av 11 grundprinciper – framtidens ledstjärnor för hållbar lönesättning.

Genom att följa grundprinciperna kan arbetsgivare bygga egna modeller och processer kring lön som följer de utmaningar organisationen står inför men som samtidigt är anpassade efter vår tids arbetsmarknad.

Bokens framställning är baserad på lag- och avtalstext, forskning, domslut och statistik varvat med små anekdoter från kursdeltagare som gått utbildning i min regi genom åren, samt egna reflektioner.

Den övergripande dispositionen utgår från de tre delarna i lönesättning: att sätta löner, att se över löner och att syna löner. I slutet av varje del finns diskussionsfrågor att fundera på. För de som läser boken som en del i ett kursupplägg finns möjlighet att diskutera dessa frågor tillsammans med andra kursdeltagare. Meningen är att testa alternativa tankebanor för att utmana förutfattade meningar och normer!

Min ambition är att du som läsare ska kunna läsa översiktligt för att förstå varför det ser ut som det gör på arbetsmarknaden, men också använda boken som uppslagsbok för att ta reda på exempelvis hur reglerna skiljer sig åt för små, mellanstora och stora arbetsgivare.

Boken riktar sig till alla som liksom jag själv arbetar med HR, eller som jag brukar kalla det: Affärsutveckling genom människor. Det kan vara chefer, förhandlingsansvariga, ekonomer, HR-specialister, fackliga representanter, rekryterare och lönespecialister. Även personalvetarstudenter kan ha behållning av innehållet och boken får gärna användas som kurslitteratur.

Har du som läsare synpunkter eller önskemål får du gärna kontakta mig via löneexpert.se. Det är genom att dela kunskap och erfarenheter som vi för utvecklingen framåt!

Frida Unander

Göteborg, september 2025

Inledning

Från diskriminering till jämställdhet

– en historisk bakgrund

Det könslönegap som finns på arbetsmarknaden är i första hand inte ett resultat av överlagda kränkningar eller uttryck för direkt diskriminering – det handlar inte om att någon vill skada någon annan. Naturligtvis förekommer det, men de utgör en mindre del i statistiken. Könslönegapet är i stället ett resultat av ett diskriminerande samhällssystem, där mönster och normer tillåtits få fäste och växa sig starkt över tid.

För att bemästra könslönegapet behövs därför kunskap om samhällets utveckling, och vad som har fört oss dit vi är idag. Det är genom kunskap om vår historia vi kan förstå vår samtid och påverka vår framtid. Följande översikt är tänkt att ge en förståelse för sociala faktorer som påverkar och har påverkat lönebildningen, ambitionen är inte att ge en fullständig bild av ämnet.

Amerikanskan Claudia Goldin, professor vid Harvard University, fick 2023 Sveriges riksbanks pris i ekonomisk vetenskap till Alfred Nobels minne för sin forskning om kvinnors roll på arbetsmarknaden. Trots att hon forskade i USA gäller sambanden även andra länder, vilket gör det möjligt att bättre förstå kvinnors position generellt på arbetsmarknaden runt om i världen.

Goldin lyckades med hjälp av 200 år av historiska data förklara det ingen annan lyckats med tidigare – hur och varför kvinnors och mäns representation, lön och villkor på arbetsmarknaden ser olika ut. Till skillnad från tidigare forskare menar Goldin att det saknas ett positivt samband mellan ett lands ekonomiska tillväxt och andel yrkesarbetande kvinnor. Enligt Goldin har faktorer som äktenskap, sociala förväntningar, p-piller, historiska lönegap och föräldraskap haft större inverkan på kvinnors lön och villkor än den ekonomiska tillväxten i sig (nobelprize.org, 2025).

För att förstå det här behöver vi backa bandet.

Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund 13

Vårt västerländska sätt att ersätta arbete växer fram

Den ekonomiska tillväxten i Västvärlden tog fart vid övergången mellan jordbruks- och industrisamhälle i slutet av 1800-talet. Vid samma tidpunkt minskade den kvinnliga representationen på arbetsmarknaden. Anledningen, menar Goldin, var att gifta kvinnor fick svårare att kombinera arbete med familj när de flyttade från bruken till städerna.

Vi kan förstå situationen som att männen vid denna tid blev Pater Familias, familjeförsörjare. Kvinnorna gick till att bli ansvariga för att sköta hem och barn. Historiker menar att det emellertid fanns ett krux.

Männens löner i industrierna var låga, vilket gjorde att kvinnorna ändå tvingades ut i förvärvsarbete för att familjerna skulle kunna försörja sig. Kvinnorna fick jobb i mejerier, bagerier, tvätterier, porslinsfabriker, inom klädindustrin eller som hembiträden och barnsköterskor.

Kvinnorna behövdes på arbetsmarknaden, ändå var det männen som prioriterades vid kriser och uppsägningar. Detta skapade problem då många kvinnor vid denna tid var ensamstående med barn och också behövde arbete för att få mat på bordet.

När service- och utbildningssektorn byggdes ut under 1920-talet ökade efterfrågan på kvinnlig arbetskraft. Vid denna tidpunkt visar sig också de första tecknen på lönediskriminering, alltså löneskillnader som inte kan förklaras av skillnader i utbildning, erfarenhet och kompetens. Claudia Goldin menar att anledningen till att den uppstod var att arbetsgivare började överge de ackordsbaserade kontrakten, där lön stod i relation till produktivitet, och gå över till lönemodeller baserade på månadslön. Slutsatsen Goldin drar är att införandet av modern lönesättning tenderar att gynna anställda med långa oavbrutna karriärer (nobelprize.org, 2025).

Under 1950-talet skedde det stora genombrottet för kvinnor på arbetsmarknaden. Närmare en halv miljon kvinnor gick, i stort sett från en dag till en annan, ut i arbete i Sverige. De sysselsattes framför allt inom tillverkningsindustrin, affärer, kontor, undervisning, sjukvård och åldringsvård.

14 Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund

För att kvinnorna skulle kunna kombinera förvärvsarbete med fortsatt ansvar för hem och hushåll genomfördes en mängd reformer i samhället; moderskapspenning, barnbidrag och förbud att avskeda kvinnor som blivit gravida eller som skulle gifta sig infördes. Socialvård och kommunala daghem inrättades och i hemmen installerades elspisar, kylskåp och hushållsmaskiner – allt i syfte att underlätta för förvärvsarbetande kvinnor med ansvar för hus och hem.

Goldin visade genom sin forskning på ytterligare en specifik faktor som vid denna tidpunkt kom att förändra förutsättningarna för kvinnor runt om i världen att delta på arbetsmarknaden: p-pillret. P-pillret innebar att kvinnor fick möjlighet att ta kontroll över sina egna liv. De började senarelägga äktenskap och familjebildning, studera långa akademiska utbildningar i ekonomi, juridik och medicin samt jobba för att kunna göra karriär (nobelprize.org, 2025).

Under 1970-talet blev kvinnorna etablerade på arbetsmarknaden i Sverige. Konsumtionsmönstret i samhället började dock förändras och den globala marknadsekonomin ta fart. Lars Magnusson, professor i ekonomisk historia vid Uppsala universitet, menar att detta kom att påverka arbetet, inte bara för kvinnor, utan också för män. Efterfrågan på standardiserade massprodukter ersattes av efterfrågan på flexibla och unika produkter med hög kvalitet. Arbetet blev därmed mer komplext och kunskapskrävande och började utföras alltmer självständigt, utan behov av arbetsledning och kontroll (Magnusson, 2016).

Förändringarna i samhället visade sig även i lönesättningen. Det ackordsbaserade lönesystemet som bestod av mätbara kriterier som antal, volym och hastighet hade spelat ut sin roll. Det ersattes av ett tarifflönesystem där varje befattning var inplacerad på en lönenivå. Löneutvecklingen var därmed reglerad utifrån objektiva faktorer som ålder, utbildning, befattning och antal år i yrket – ett system där prestation var av underordnad betydelse.

Vid mitten av 1970-talet hårdnade den internationella konkurrensen, vilket gjorde att arbetsgivarna i Sverige började ifrågasätta de centrala förhandlingar som styrde nivån på löneökningar. Kritiken handlade framför allt om att avtalen drev upp lönekostnaderna för mycket, att

Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund 15

de var för detaljerade och att det gavs för lite utrymme för lokala anpassningar. Konfliktnivån mellan parterna blåstes upp. Förhandlingar resulterade i att det reglerade tarifflönesystemet ersattes av en mer decentraliserad lönebildning med fokus på produktivitet, kompetens, kvalifikationer och flexibilitet. Så var vår svenska lönemodell född: individuell lönesättning.

En arbetsmarknad i förändring kräver en ny form av lönemodell

Men historien stannar inte där. Det har skett stora förändringar på arbetsmarknaden sedan lönemodellen individuell lön infördes. Den nyfikne, eller kanske kritiske, kan fråga sig varför vårt sätt att prissätta arbete och sätta lön inte fortsatt att anpassas i takt med samhällets förändringar på samma sätt som tidigare i historien?

I vår samtid har några av följande förändringar i samhällsutveckling ägt rum.

Till att börja med har utbildningsnivån höjts markant, särskilt inom de branscher som traditionellt sett haft en stor andel lågutbildade, framför allt inom tillverkningsindustrin. Andelen servicejobb har ökat och globaliseringen har medfört att utländsk arbetskraft rör sig flexibelt och smidigt mellan länder för att bemanna restauranger, butiker och kundtjänster.

En ökad urbanisering gör att arbetsgivare utanför storstadsregionerna har svårt att hitta lämplig arbetskraft på nära avstånd, vilket trissar upp marknadspriserna. Vård, välfärd och industri skriker efter specialiserad arbetskraft och det är tuff konkurrens om de mest kvalificerade arbetstagarna.

Det finns en ökad förväntan på arbetstagare att hålla sig tillgängliga. Arbetstagare, särskilt unga, upplever en stress i övergången till det gränslösa arbetet – ett liv där arbete och fritid flyter samman dygnet runt. Antalet stressrelaterade sjukskrivningar har ökat dramatiskt och i slutet av 2023 var antalet sjukskrivna till följd av stress högre än på flera decennier.

16 Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund

Kvinnor har enligt Försäkringskassan i snitt nästan dubbelt så många sjukpenningdagar som män (FK 2023/002328). En sjukskrivning drabbar förstås individen som blir sjuk, men också anhöriga, arbetsgivare och samhälle. Det gränslösa arbetet, utan on/off-knappar, kan därför konstateras utgöra ett stort samhällsproblem och är motsatsen till hållbar utveckling.

Dessutom har Gen Z (födda ungefär mellan åren 1996 och 2012) gjort intåg på arbetsmarknaden. Denna generation, menar författarna Paggi & Clowes (2021), har vuxit upp med en ständig tillgång inte bara till internet, utan även till smarta telefoner. Därtill kan tilläggas att det är en generation som har upplevt finanskris, gängkriminalitet, terrorism, pandemi, klimatkris, migrationsvågor och allmän politisk oro. De har sett vad stress gör med vänner, kollegor och familjemedlemmar – de har sett utbrändhet på nära håll. Sammantaget har detta gjort att Gen Z, enligt Paggi & Clomes, utvecklat en stark etisk kompass som gör att de värderar mångfald högt – de vill ha schysta arbetsgivare.

Trots att Gen Z arbetar i en konjunkturkänslig gig-ekonomi söker de stabilitet. På en arbetsmarknad där företagsamheten har ökat och skapat fler men mindre företag, har denna generation svårt att få fast anställning och därmed också en trygg bostadssituation. Följden av en alltmer osäker arbetsmarknad blir att det längre inte är möjligt att ha en Pater Familias och begreppet hemmafru ses av denna generation som omodernt och sexistiskt. Vi kan se att det i denna generation finns en ovilja att binda sig till en parrelation och fler väntar också med att bilda familj.

Nästa generation på väg in på arbetsmarknaden är Generation Alfa (födda ungefär från tidigt 2010-tal), även kallade Generation Genväg. Denna generation vill ha hög lön, status, prylar, fritid och låga motkrav. Parallellt med att arbetsgivare alltså skriker efter kvalificerad arbetskraft har vi en generation i arbetsför ålder på väg in på arbetsmarknaden som inte vill arbeta. Uppmärksammade representanter för denna generation är softies – företrädesvis unga kvinnor som hyllar livet som hemmafruar och inte vill lönearbeta. Vilken genomslagskraft denna trend kommer att få utanför Tiktok, Instagram och andra sociala medier får ännu stå osagt men kan ses som en reaktion på – något?

Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund 17

Formella titlar och hierarkier har med tiden fått mindre betydelse, medan informellt ledarskap, kunskap och lärande i team blivit allt viktigare. Vår tids modeord är tillit och psykologisk trygghet, som handlar om att skapa förutsättningar för anställda att våga ifrågasätta och tycka annorlunda i syfte att gynna innovation och välmående. Riktningen i arbetet går nu allt oftare nerifrån och upp, i stället för uppifrån och ner –de anställda bestämmer och cheferna servar. Med ökad utbildningsnivå, specialisering, professionalisering och mer komplext arbetsinnehåll har behovet av chefsskap i betydelsen leda och fördela arbete minskat. Man pratar allt oftare om självledarskap. De juridiska benämningarna arbetsgivare och arbetstagare kvarstår visserligen, men i praktiken sker det dagliga arbetet oftast i nära samspel utan detaljstyrning. Det hade kanske varit mer korrekt att använda begrepp som medledare eller medskapare för att ytterligare sudda ut gränserna och visa på ett solidariskt ansvar för arbetet?

Ja, det har skett stora omvälvande förändringar på arbetsmarknaden de senaste decennierna och det gäller som samhälle att hänga med för att bibehålla relevans.

Sverige halkar efter i vissa jämställdhetsfrågor

Sverige är på många sätt ett föregångsland inom jämställdhet – vi är verkliga pionjärer inom området. Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet kom i sin första version redan 1980, därefter har lagstiftningen skärpts allteftersom. Det är en fråga som engagerar gemene man och förenar oss som nation. Vi slår oss för bröstet och exporterar gärna åsikter om kvinnors och mäns lika värde till andra länder. Men stämmer denna självbild med verkligheten, är vi så duktiga på jämställdhet som vi tror?

Sverige är högt rankade i både UNDP:s Inequality Index (UNDP, 2025) och EU:s Jämställdhetsindex (EIGE, 2024). Dessa tar dock hänsyn till flera aspekter av jämställdhet, inte bara lön. Om vi zoomar in och fokuserar på Euro-stats statistik över ojusterade löneskillnader mellan

18 Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund

genomsnittliga bruttotimmar för manliga och kvinnliga anställda

varierar det stort inom EU; från −0,9 procent i Luxemburg till 19 procent i Lettland. Sverige placerar sig på 12 procent (Eurostat 2023) – någonstans i mitten inom EU. Ungefär i samma härad som Litauen och Cypern.

Sverige är långt ifrån prispall.

För att minska könslönegapet räcker det inte bara att höja kvinnors löner. De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män är ett resultat av våra sätt att tänka och agera. För att få till stånd varaktig förändring behöver vi därför lyfta blicken, problematisera och reflektera över frågor som normer, rättvisa och moral. Vi behöver addera nya mänskliga beteenden och testa nya vägar – och framför allt få samhälle, arbetsliv och hushåll att arbeta tillsammans, i samma riktning.

Från diskriminering till jämställdhet – en historisk bakgrund 19

Del 1 Att sätta löner

Del 1 handlar om hur arbetsgivare ska prissätta arbete vid nyanställning, i syfte att motverka att diskriminerande lönestrukturer får möjlighet att uppstå och växa sig starka på arbetsmarknaden. Det gäller att arbetsgivare bygger transparenta löne- och förmånsstrukturer som följer spelreglerna och som bidrar till att förhandling om ingångslön under en rekryteringsprocess mellan arbetsgivare och arbetstagare sker på ett sakligt och initierat sätt, baserade på faktiska krav i arbetet.

1. Lönesättningens affärs- och verksamhetsnytta

Arbetsgivare driver företag och verksamheter för att tjäna pengar eller utvecklas. Det står till och med inskrivet i aktiebolagslagen att bolag ska drivas i vinstsyfte. Vinst och utveckling är nödvändigt för att arbetsgivare ska överleva över tid. Det ligger alltså i allas intresse att affärer genererar överskott. Vi ska därför börja med att se om lön kan användas som ett verktyg för att skapa affärs- och verksamhetsnytta, men först några allmänna ord om lön.

Lön är den ersättning en arbetstagare får för att under en viss tid hyra ut sin arbetskraft till en arbetsgivare. Kraften som sådan kan förstås ha olika karaktär, social, strategisk eller omvårdande, beroende på vad för slags arbete arbetsgivaren behöver hjälp med. För att koda krävs exempelvis ett logiskt tänkande och hög problemlösningsförmåga.

Produktionen och tillverkningen i samhället har blivit alltmer snabb och uppfinningsrik, vilket gör att arbetsgivare ständigt behöver förnya sig för att hålla jämn takt med sin omvärld. Det gör att arbetsgivare behöver en annan typ av arbetskraft idag i jämförelse med igår. Någon som skapar relationella värden i form av kreativitet, engagemang och innovation. Arbetsuppgifterna är komplexa, och bygger på nätverk och samarbete. Som alla vet, finns det få arbeten som är enkla och rutinartade – vilket ofta ställer till det när ungdomar vill ta sina första stapplande steg ut på arbetsmarknaden.

Lön har länge använts som ett motivationsverktyg, en sorts morot för att locka fram goda arbetsprestationer och få arbetstagare att springa

22 Del 1 Att sätta löner

snabbare och lyfta tyngre. Men vänta lite, vi konstaterade ju precis att arbetsmarknaden i begränsad utsträckning erbjuder denna typ av enkla och rutinartade arbeten. De förekommer naturligtvis fortfarande i flera branscher som till exempel bygg, transport, lager, reparation och jordbruk men arbetsuppgifterna blir även i dessa branscher alltmer komplexa. Det gör att arbetsgivare behöver reflektera över om lön fungerar som motivationskälla generellt; har utfästelse om lön en positiv effekt på en arbetstagares prestation på dagens arbetsmarknad?

Teresia Stråberg, forskare vid Institutet för personal- och företagsutveckling vid Stockholms universitet, menar att det absolut finns situationer när lön kan ha en positiv effekt på prestation, men att det i stort sett bara fungerar när arbetsuppgifterna är enkla, rutinartade och arbetstagare verkligen kan påverka resultaten. Det måste finnas en direkt koppling mellan arbetsutförande och belöning – vilket det alltmer sällan finns idag eftersom arbetet är för komplext och omvärldsberoende (Stråberg, 2010).

Arbetsgivare behöver motiverad personal

Lön är ofta den största kostnadsposten i det digitaliserade kunskapsoch tjänstesamhället. Det gör att det är särskilt viktigt att hantera kostnaden effektivt. Arbetsgivare behöver därför hitta metoder för att locka fram maximal produktivitet för att kostnaden ska bära sig och generera affärs- och verksamhetsnytta.

Motivation är den drivkraft som finns bakom våra arbetsbeteenden, som gör att människor agerar på olika sätt. Den bestämmer hur vi gör våra val, hur lång tid vi tar på oss för att komma i gång med saker, vilka tankar som far i huvudet medan vi arbetar, hur engagerade vi är och hur uthålligt vi ligger i. Motivation föder kreativitet och glädje, vilket smittar av sig och skapar positiva spiraler i en organisation. Förenklat kan det beskrivas som att en motiverad person är fylld med energi och tar sig an arbetsuppgifter med lust och lätthet, medan en omotiverad person saknar energi och kraft. 1. Lönesättningens affärs- och verksamhetsnytta

Motivationspsykologin studerar vilka motiv som styr människors val när det inte förekommer yttre störningar, i syfte att hitta de faktorer som leder till motivation. Det är inte så enkelt att på förhand säga att Liam och Hassan är motiverade personer och Ebbe och Gunilla är omotiverade personer. Alla människor kan vara motiverade, det gäller bara att hitta nyckeln till motivationskällan.

Forskningen har identifierat två olika typer av motivation: inre och yttre motivation. Inre motivation innebär att arbetstagare gör något självmant för att det är spännande, roligt och intressant. Det skapar på så vis förutsättningar för lärande, kreativitet och uthållighet i arbetet.

Yttre motivation innebär att arbetstagare gör något för att uppnå ett resultat. Aktiviteten ger inte något utan är ett instrument för (att undvika) något annat, till exempel för att slippa negativ återkoppling.

Kanske kan en slutsats utifrån det vara att de arbetstagare som är motiverade av sitt arbete också, kort och gott, är de som vanligtvis presterar bäst – ökad motivation borde väl ändå leda till ökad prestation, eller?

Lön är en kortvarig motivationskälla

En samtida gren inom motivationspsykologin är självbestämmandeteorin (STD). Teorin utgår från antagandet att inre motivation uppstår när människor känner kompetens, samhörighet och autonomi/delaktighet. Svenska forskare, som Helena Falkenberg (Nordgren Selar m.fl., 2020), menar att arbetstagare själva behöver bestämma vad de ska göra, när de ska göra det och hur de ska göra det. De behöver få känna frihet, trygghet, acceptans och uppskattning – de behöver få tillhöra en grupp för att känna sig motiverade!

Det är alltså inre motivation som får arbetstagare i allmänhet att springa den extra milen, inte löfte om pengar. Lön leder till yttre motivation, vilket med andra ord har en begränsad effekt som motivationskälla. Arbetsmarknaden består till största del av kunskapsintensiva yrken och professioner och är alltför komplex för att arbetstagare ska bli mer kreativa, innovativa och engagerade – sambanden mellan utförande och belöning saknas ofta helt.

24 Del 1 Att sätta löner

Men var nu uppmärksam. Forskningen säger inte att människor inte vill ha högre lön, bara att högre lön inte automatiskt leder till högre motivation!

Enligt självbestämmandeteorin är motivation med andra ord en inre process som inte kan skapas och kontrolleras av andra. En chef kan utifrån detta resonemang aldrig motivera sin personal, det är rent av en omöjlig uppgift. Arbetstagare har i stället ett eget ansvar att hitta uppgifter, arbetssätt och sammanhang som gör dem motiverade. Chefens uppgift är i stället att skapa förutsättningar genom att vara utmanande, nyfiken och avlägsna hinder på vägen.

Arbetsgivare som vill skapa förutsättningar för arbetstagare att bli motiverade i arbetet behöver därför bygga en arbetsmiljö och arbetsförhållanden med fokus på frågor som delaktighet, samarbete, kompetensutveckling och trivsel – faktorer som i längden bidrar till affärs- och verksamhetsnytta.

Jämställda företag är mer lönsamma än genomsnittet

Men det finns andra faktorer som också påverkar graden av lönsamhet: jämställdhet och inkludering. Urban Björn har i boken Business as equals sammanställt forskning och studier som visar att jämställda och inkluderande företag är mer lönsamma än genomsnittet (Björn, 2021):

• Skillnaden i resultatutveckling är 48 procent mellan företag med mest respektive minst jämställda företagsledningar (Diversity wins, McKinsey, 2020)

• Företag med minst 30 procent kvinnor i ledningsgruppen har upp till 6 procent högre vinst än de som helt saknar kvinnliga chefer (Peterson Institute for International Economics, 2016)

• De mest jämställda företagen i Sverige har under 2016–2019 en kursutveckling på Stockholmsbörsen som är mer än dubbelt så hög som snittet (Stiftelsen Allbright, 2020)

1. Lönesättningens affärs- och verksamhetsnytta 25

• Brittiska storbolag med minst en tredjedel kvinnor i ledningen är tio gånger mer lönsamma än bolag med endast män i ledningen (The Pipeline, 2020)

• Företag med kvinnliga finanschefer har haft en överlägset högre kursutveckling (S&P Global jämförde amerikanska börsnoterade företag under en sjuttonårsperiod, 2019)

• Riskkapitalbolag som har en bättre balans mellan män och kvinnor får 20 procent högre avkastning enligt studier av 6 000 globala venture- och riskkapitalbolag (Oliver Wyman, 2020)

Arbetstagare utför helt enkelt bättre arbetsprestationer i organisationer som är jämställda. Forskningen visar att det leder till ökad kreativitet och innovation, bättre beslutsfattande, ökad tillfredsställelse, trivsel och engagemang, minskad personalomsättning, ökad produktivitet, bättre kundkännedom, förbättrad företagskultur och stärkt rykte.

Inkludering med särskilt fokus på kvinnor är alltså inte bara en moralisk eller social vinst utan också en ekonomisk fördel för företag och organisationer. Kort sagt, lönetransparens visar tydliga tecken på affärsoch verksamhetsnytta. Att det också bidragit till fler kvinnor inom yrken där lönerna ligger över medianen och ett minskat könslönegap i stort är i detta sammanhang en positiv bieffekt.

Sammanfattning

Företag och organisationer strävar efter lönsamhet och utveckling. För att uppnå detta måste arbetsgivare skapa en arbetsmiljö som gynnar engagemang, samarbete och trivsel. Arbetstagare som är motiverade presterar bättre och bidrar i sin tur till en positiv arbetskultur. Motivation kan dock inte skapas av chefer utan måste komma inifrån individen. Lön har därför en begränsad effekt som motivationsfaktor, andra faktorer som erkännande, meningsfullt arbete och ansvarstagande är viktigare för att skapa långsiktig motivation i arbetet.

26 Del 1 Att sätta löner

Lönetransparens stärker individers rättigheter och bidrar samtidigt till högre arbetstillfredsställelse och prestationer – vilket gynnar företag och organisationer. Forskning har visat att jämställdhet och inkludering har en direkt positiv inverkan på företags lönsamhet, med bättre avkastning på investeringar. En jämställd arbetsmiljö leder till ökad kreativitet, bättre beslutsfattande och högre medarbetarengagemang, vilket i sin tur minskar personalomsättning och stärker företagskulturen. Genom att skapa en arbetsplats där alla får möjlighet att utvecklas och bidra på lika villkor, kan företag inte bara förbättra sin egen verksamhet utan även spela en aktiv roll i ett mer hållbart och rättvist arbetsliv.

1. Lönesättningens affärs- och verksamhetsnytta 27

Nyckeln till en mer jämställd och rättvis arbetsmarknad är öppenhet kring löner. Med fokus på EU:s nya lönetransparensdirektiv ger boken konkreta verktyg och rekommendationer för hur arbetsgivare kan bygga transparenta, objektiva och rättvisa lönestrukturer.

Boken visar hur lönetransparens kan tillämpas i praktiken på ett sätt som gynnar såväl arbetstagare som arbetsgivare och samhället i stort. Författaren belyser vikten av tydliga löneprocesser och saklig arbetsvärdering men också aktiva åtgärder mot diskriminering, samt hur lön påverkar motivation, arbetsmiljö och känslan av rättvisa.

Det huvudsakliga budskapet sammanfattas i slutet av boken i form av 11 grundprinciper – framtidens ledstjärnor för hållbar lönesättning.

Genom att följa grundprinciperna kan arbetsgivare bygga egna modeller och processer kring lön som följer de utmaningar organisationen står inför men som samtidigt är anpassade efter vår tids arbetsmarknad.

Lönetransparens – sätta, se över och syna lön är en praktisk handbok för chefer, HR och alla andra som arbetar med strategiskt ledarskap med fokus på en hållbar och inkluderande arbetsmarknad.

Frida Unander har lång erfarenhet inom personalområdet, som bland annat HR­chef i både privat och offentlig sektor. Sedan 2010 är hon verksam som HRkonsult och föreläsare och särskilt inriktad mot lön och belöning. Hon har genom åren utbildat fler än 5 000 chefer, fackliga representanter och HR­specialister. Hon vill bidra till ett socialt hållbart arbetsliv för alla – lönen är en nyckelfråga för att lyckas!

Foto: John Areblad