ARBET S
ARBET S
Anderz Andersson
Anderz Andersson
Örjan Edström
Örjan Edström
Staffan Ingmanson
Staffan Ingmanson
8:e reviderade upplagan
8:e reviderade upplagan
ISBN 978-91-47-14978-0
© 2023 Författarna och Liber AB
Förläggare: Calle Gustavsson
Redaktör: Camilla Nevby
Projektledare: Magnus Winkler
Produktionsspecialist: Lars Wallin
Omslag: Liber och Integra Software Services, Indien
Upplaga 8:1
Sättning och repro: Integra Software Services, Indien
Tryck: People Printing, Kina 2023
KOPIERINGSFÖRBUD
Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrätts- organisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.
Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.
Liber AB, 113 98 Stockholm
Kundservice: 08-690 90 00
kundservice.liber@liber.se
www.liber.se
Förord
Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt och den svenska modellen. De övergripande områden som behandlas är den arbetsrättsliga lagstiftningens framväxt, arbetsmarknadens parter, medbestämmande, anställning och anställningsskydd, lagstiftningen om arbetsmiljö och diskriminering samt lagar om arbetstid och rätt till ledighet.
EU-regleringar behandlas inom respektive område.
Hänsyn har i den åttonde omarbetade upplagan tagits till lagar, förordningar och kollektivavtal som är gällande från och med den 1 januari 2023, inklusive 2022 års viktiga förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS).
Boken är främst avsedd för introduktionskurser i arbetsrätt inom högskolan samt inom personalutbildning och facklig utbildning. Instuderingsfrågor till de olika kapitlen underlättar studierna.
Boken är resultatet av ett samarbete, men respektive författare är ensam ansvarig för sin del. Örjan Edström svarar för kapitel 1–8, Anderz Andersson för kapitel 9–16 och 20 och Staffan Ingmanson för kapitel 17–19.
Anderz Andersson Örjan Edström Staffan Ingmanson
Umeå Umeå Umeå
Förkortningar
AB Allmänna bestämmelser
ABL Aktiebolagslagen
AD Arbetsdomstolens domar eller Arbetsdomstolen
AF Anställningsförordningen
AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling
AMF Arbetsmiljöförordningen
AML Arbetsmiljölagen
ATL Arbetstidslagen
AV Arbetsmiljöverket
BAO Bankinstitutens arbetsgivareorganisation
BrB Brottsbalken
DL Diskrimineringslagen
EKMR Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen)
EU Europeiska unionen
FAO Försäkringsbranschens arbetsgivarorganisation
FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt
FFL Lagen om förenings- och förhandlingsrätt
FLL Föräldraledighetslagen
FML Lagen om facklig
(LFF) förtroendemans ställning på arbetsplatsen
IF Metall Svenska Metallindustriarbetarförbundet
KFO Kooperationens förhandlingsorganisation
LAS Lagen om anställningsskydd
LO Landsorganisationen
LOA Lagen om offentlig anställning
LRA Lagen om rättegången i arbetstvister
MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet
OSL Offentlighets- och sekretesslagen
Prop. Proposition
PTK Privattjänstemannakartellen
RF Regeringsformen
Saco Sveriges akademikers centralorganisation
SAF Svenska Arbetsgivareföreningen (numera Svenskt Näringsliv)
SAV Arbetsgivarverket
SemL Semesterlagen
SFB Socialförsäkringsbalken
SFS Svensk författningssamling
SKR Sveriges Kommuner och Regioner
SOU Statens offentliga utredningar
TCO Tjänstemännens centralorganisation
UVA Utvecklingsavtalet SAF och LO/PTK
DEL
1 Arbetsrätten, den svenska modellen och arbetsmarknadens organisationer 12 Inledning 12 Arbetsrättens framväxt 13 Den svenska modellen 14 2 Arbetsmarknadens parter 17 Instuderingsfrågor till del I 20 DEL
3 Allmänt om MBL 22 Inledning 22 Gränser för förhandlingsrätt och medbestämmande 23 Tre slags förhandlingar 24 MBL och EU-rätten 24 4 Föreningsrätt och allmän förhandlingsrätt 27 Inledning 27 Föreningsrätt 27 Allmän förhandlingsrätt 28 5 Medbestämmande, samverkansförhandlingar och information 31 Inledning 31 Vem har förhandlingsrätt? 32 Genomförandet av samverkansförhandlingar 32 Primär förhandlingsskyldighet (11 § MBL) 33 Uppskov med förhandlingsskyldigheten 36 Förhandling på initiativ av facket (12 § MBL) 37 Förhandling med organisation utan kollektivavtal (13 § MBL) 37 Förhandling och vetorätt i entreprenadfrågor (38 och 39 §§ MBL) 38 Information och regler om tystnadsplikt (19–22 §§ MBL) 40 6 Kollektivavtal – medbestämmandeavtal 43 Inledning 43 Vilka kan ingå kollektivavtal? 44
Innehåll
I
II
DEL III
6 Arbetsrätt Vem blir bunden av kollektivavtal? 45 Krav på skriftlighet 45 Innehåll 45 Giltighetstid 46 Företagsöverlåtelser 47 Stridsåtgärder och fredsplikt 47 Kollektivavtal om medbestämmande 50 Något om avtalstolkning 57 7 Tolkningsföreträde 58 Inledning 58 Tvister om medbestämmandeavtal och disciplinpåföljd 58 Tvister om arbetsskyldighet 59 Lönetvister 60 8 Lagen om facklig förtroendeman 61 Inledning 61 Fem förutsättningar ........................................................................................................................... 61 Rätten till ledighet 62 Förmåner vid ledighet 63 Tystnadsplikt ........................................................................................................................................... 64 Skyddsregler 64 Instuderingsfrågor till del II........................................................................................................ 67
9 Bakgrund till förändringarna av lagen om anställningsskydd 70 10 Anställningsskyddet och några centrala begrepp 73 Olika former av arbetsavtal 73 Anställningsavtalet 73 Arbetsledning 76 Arbetsledningsbeslut 77 Den fria anställningsrätten eller antagningsrätten 77 11 Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet 81 Inledning 81 Skriftlig information till arbetstagare 81 Begäran om övergång till annan anställningsform eller ökad sysselsättning 82 Anställning hos annan arbetsgivare under anställning 83
7 Innehåll 12 Inledande bestämmelser i LAS 84 Inledning 84 LAS tillämpningsområde 84 Undantagskretsen i LAS 84 LAS förhållande till annan lagstiftning 87 Förhållandet mellan tvingande och dispositiva regler i LAS 88 Avvikelser i kollektivavtal från vad som är sakliga skäl vid uppsägning 89 Tid mellan anställningar räknas 90 Heltid blir norm 91 13 Anställningsformer 92 Inledning 92 Anställningsformer enligt LAS 93 Allmänt om tidsbegränsade anställningsformer 95 Tidsbegränsade anställningar 95 14 Anställnings upphörande 101 Inledning 101 Uppsägning på grund av arbetsbrist 103 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist 106 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist ........................................ 107 Undantag från turordning 109 Förstärkt skydd för föräldralediga 110 Övergång av verksamhet 111 Omreglering av sysselsättningsgrad (”hyvling”) 111 Begreppet tillräckliga kvalifikationer 113 Uppsägning på grund av personliga förhållanden 114 Sakliga skäl 115 Allmänt om misskötsamhet 119 Allmänt om brott 122 Samarbetssvårigheter 125 Bristande kompetens eller oförmåga att klara av arbetet 126 Befattning med narkotika 127 Bastubadarprincipen och omplacering på grund av personliga förhållanden 127 Särskilda bestämmelser för arbetstagare som har fyllt 69 år 128 Uppsägningstider 129 15 Avskedande som grund för anställnings upphörande 130 Inledning 130 Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden med mera 130
DEL IV
8 Arbetsrätt 16 Uthyrning av arbetstagare 132 Inledning 132 Ny regel om uthyrning 133 17 Ledighetslagstiftningen 135 Inledning 135 Semesterlagen 135 Föräldraledighetslagen 137 Instuderingsfrågor till del III 141
18 Diskrimineringslagstiftningen 144 Inledning 144 Allmänt om diskrimineringslagen 146 Diskrimineringsgrunderna 146 Till vem riktar sig förbuden, och vem skyddas? 147 Förbuden mot diskriminering och repressalier 150 Undantag från diskrimineringsförbuden 154 Fördelning av bevisbördan i diskrimineringsmål 157 Uppgifter om meriter 158 Skyldighet att utreda trakasserier 158 Rättegång och sanktioner 159 Aktiva åtgärder 161 Tillsyn 163 Missgynnande av föräldralediga 163 Förbud mot diskriminering av deltidsanställda och tidsbegränsat anställda 165 19 Arbetsmiljölagstiftningen 167 Inledning 167 Arbetsmiljöns rättsliga reglering 168 Lagens ändamål och tillämpningsområde 169 Grundläggande krav på arbetsmiljön 169 Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön 170 Systematiskt arbetsmiljöarbete 172 Särskilt om de organisatoriska och sociala aspekterna av arbetsmiljön 179 Andra grupper med skyddsansvar 181 Minderårigas arbete 185 Arbetsmiljöverkets uppgifter 185 Samverkan i arbetsmiljöfrågor 186 Sanktioner för brott mot arbetsmiljölagstiftningen 190 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar 193
9 Innehåll 20 Arbetstidslagen 197 Inledning 197 Arbetstidslagen 198 Hur arbetar vi? 198 Arbetstidslagens syfte och tillämpningsområde 199 Tvingande och dispositiva bestämmelser 200 Ordinarie arbetstid och jourtid 201 Övertid 202 Mertid vid deltidsanställning 203 Sammanlagd arbetstid 204 Anteckningar om jourtid, övertid och mertid 204 Arbetstidens förläggning 204 Dygnsvila och nattarbete 205 Veckovila 206 Rast, paus och måltidsuppehåll 206 Föreläggande och förbud, sanktionsavgift 207 Instuderingsfrågor till del IV 208 Litteraturförteckning 210 Sakregister 211
1 Arbetsrätten, den svenska modellen och arbetsmarknadens organisationer
Inledning
Arbetsrätten reglerar de grundläggande spelreglerna mellan arbetsmarknadens parter, det vill säga arbetsgivare och arbetstagare. Det är grundläggande lagstiftning om föreningsrätt, förhandlingar och stridsåtgärder. Det är regler som är av särskild betydelse i förhållandet mellan de fackliga organisationerna, arbetsgivarnas organisationer och enskilda arbetsgivare. Reglerna utvecklas vidare i de kollektivavtal som ingås mellan organisationerna på arbetsmarknaden.
I arbetsrätten finns även regler som direkt tar sikte på anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren, till exempel regler om anställningsskydd och rätt till ledighet. Även här finns både övergripande och lokala kollektivavtal som är av stor betydelse för den enskilde, och som ingås inom ramen för lagstiftningen.
Kollektivavtalens starka ställning på arbetsmarknaden hänger samman med att den arbetsrättsliga lagstiftningen till stor del är dispositiv. Det innebär att parternas organisationer inom ramen för lagstiftningen kan förhandla och sluta kollektivavtal om i princip alla frågor som ryms inom förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Kollektivavtalen är också viktiga för att skapa stabilitet och arbetsfred på arbetsmarknaden.
På flera områden finns regler som också direkt griper in i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. På områden som exempelvis arbetsmiljö och diskriminering har särskilda myndigheter i uppgift att utöva tillsyn och kontrollera lagstiftningens efterlevnad. På sådana områden är möjligheten för arbetsmarknadens parter att sluta kollektivavtal mycket begränsade.
Sveriges medlemskap i Europeiska unionen (EU) har dessutom medfört många nya lagar och andra ändringar i den svenska arbetsrät-
ten, bland annat vad gäller fri rörlighet och rätten till stridsåtgärder, likabehandling och diskriminering.
Arbetsrättens framväxt
Arbetsrätten är från början nära förbunden med industrialismens framväxt på 1800-talet. I mitten av 1800-talet ingicks anställningsavtalen utan facklig inblandning utifrån principen om det fria anställningsavtalet. De första moderna fackföreningarna bildades på 1870-talet och mötte stort motstånd. Fackföreningarna krävde kollektiva regleringar av löner och anställningsvillkor och tog strid med arbetsgivarna dels för arbetstagarnas rätt att organisera sig, dels för rätten att teckna kollektivavtal.
Landsorganisationen (LO) bildades år 1898, och på arbetsgivarsidan organiserade arbetsgivarna sig i dåvarande Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), som bildades 1902. Efter hand slöt LO rikstäckande kollektivavtal med arbetsgivarna på flera områden.
Idealet var att staten skulle förhålla sig neutral mellan parterna. Det hindrade emellertid inte statsmakterna från att på 1890-talet ändra i strafflagstiftningen för att kunna ingripa mot arbetstagarnas stridsåtgärder och försök att hindra strejkbryteri. För att dämpa konflikter mellan parterna införde staten också regler om medling genom 1906 års lag om medling i arbetstvister. Någon lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt för arbetstagarsidan var ännu inte aktuell, även om en sådan diskuterades.
I fråga om annan arbetsrättslig lagstiftning hade inte mycket hänt. År 1889 infördes emellertid den första arbetarskyddslagen som tydligt tilldelade arbetsgivaren ansvaret för arbetsmiljön. Delvis var lagstiftningen ett led i försöken att stävja de socialistiska strömningarna bland arbetarna.
Förhållandena stabiliseras men stora konflikter
Ett viktigt steg mot mer ordnade förhållanden på arbetsmarknaden var decemberkompromissen, som LO och SAF ingick 1906. Arbetsgivarna godtog de anställdas föreningsrätt, det vill säga rätten att sluta sig samman i fackliga organisationer som kunde förhandla kollektivt med arbetsgivarna. I utbyte erkände facken arbetsgivarnas rätt att dels leda och fördela arbetet, dels fritt anta och avskeda arbetare.
Även om förhållandena i viss mån kom att stabiliseras, fanns fortfarande stora konflikter mellan LO och SAF. En urladdning som kraftigt försvagade arbetstagarsidan var 1909 års storstrejk som innebar att LO förlorade nästan hälften av sina medlemmar.
13 1 Arbetsrätten,
den svenska modellen och arbetsmarknadens organisationer
Det arbetsrättsliga ramverket Lagstiftaren blev efter hand mer aktiv på arbetslivsområdet. En ny lag om medling i arbetstvister hade efter långvariga diskussioner antagits av riksdagen 1920. Ett viktigt steg var de lagar om kollektivavtal respektive arbetsdomstol som infördes 1928. Tvister om tolkningen av innehållet i kollektivavtal skulle hädanefter lösas av Arbetsdomstolen. Stridsåtgärder fick inte vidtas under avtalsperioden eller i samband med tvister om kollektivavtalens tolkning och innebörd.
På LO-området ingick förenings- och förhandlingsrätt nu inte bara i kollektivavtalen, utan det fanns även en rättslig struktur för förhandlingar, avtal och tvistelösning. Tjänstemännen omfattades dock inte av kollektivavtalen, och ökningen av antalet lägre tjänstemän och framväxten av fackliga organisationer bland dessa grupper innebar krav på fackliga rättigheter även för dem. Det var bakgrunden till 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt (FFL) – lagen vidgade de fackliga rättigheterna till att omfatta inte bara arbetargrupperna utan även de privatanställda tjänstemännen.
Under 1930-talet var situationen orolig på arbetsmarknaden, med mer eller mindre omfattande konflikter. LO och SAF förhandlade under skarpa hot om lagstiftning. Resultatet blev Saltsjöbadsavtalet, som undertecknades 1938. Avtalet innehöll en särskild förhandlingsordning, bestämmelser om uppsägningar och en begränsning av ekonomiska stridsåtgärder. Avtalet innehöll också bestämmelser om hanteringen av konflikter rörande samhällsviktiga funktioner; en gemensam nämnd inrättades för att lösa konflikter. I princip innebar huvudavtalet att stridsåtgärder fick vidtas först efter förhandlingar och överläggningar mellan parterna, eventuellt med inslag av medling.
Inom den offentliga sektorn hade arbetsgivarna länge en ensidig bestämmanderätt över löner och anställningsvillkor. Först 1966 fick de offentliganställda förhandlings- och strejkrätt, och huvudavtal slöts för det statliga respektive kommunala området. Med hänsyn till den verksamhetens särskilda karaktär fanns emellertid vissa lagstadgade avtalsförbud. De återfanns i särskilda lagar för stats- respektive kommunaltjänstemän, som på 1970-talet ersattes av ny lagstiftning för offentligt anställda.
Den svenska modellen
I decemberkompromissen finns grunddragen i vad som än i dag kännetecknar den svenska modellen för reglering av arbetsmarknaden. En grundläggande inställning är att det i första hand är arbetsmarknadens
14
Arbetsrätt
den svenska modellen och arbetsmarknadens organisationer
parter som genom förhandlingar och kollektivavtal ska reglera förhållandena mellan parterna. Den svenska modellen beskrivs ofta som byggd på självreglering med fria arbetsgivar- och fackliga organisationer som sluter kollektivavtal med en förhållandevis liten statlig inblandning.
Avtalen om löner och anställningsvillkor är exempel på sådana övergripande kollektivavtal som ligger till grund för lokala förhandlingar och individuella avtal på företags- och verksamhetsnivå. Ett resultat av att parterna sluter kollektivavtal är att det råder fredsplikt på avtalsområdet. I både lag och kollektivavtal finns särskilda bestämmelser som närmare reglerar rätten att ta till sådana stridsåtgärder som normalt har till syfte att sluta kollektivavtal.
Den så kallade Saltsjöbadsandan kom, med vissa undantag, att prägla arbetsmarknadens fortsatta utveckling under många år. I slutet av 1960-talet utbröt emellertid LKAB-konflikten i Malmfälten. Den brukar betraktas som en av orsakerna till det omfattande lagstiftningspaket som lanserades på 1970-talet. Ett syfte var att demokratisera arbetslivet genom ökat fackligt inflytande och att skydda de anställda mot godtycklig behandling.
Genom lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)
överfördes i mitten av 1970-talet, med vissa justeringar, mycket av den tidigare regleringen av förenings- och förhandlingsrätt, kollektivavtal, stridsåtgärder och medling till den nya lagen. Viktiga nyheter var att de anställda genom sina fackliga organisationer skulle få information och rätt att förhandla i frågor som rörde arbetsgivarens verksamhet eller viktigare beslut på arbetsledningsområdet. Fackligt tolkningsföreträde infördes i frågor om bland annat arbetsskyldighetens omfattning respektive i rättstvister i lönefrågor. Facket fick också en vetorätt mot arbetsgivarens beslut vid anlitandet av extern arbetskraft.
På 1970-talet antogs vidare bland annat lagen om anställningsskydd (nu 1982:80) (LAS), lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML eller LFF) och lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). Dessutom fick vi lagar om styrelserepresentation inom den privata sektorn och rätt att utse representanter i statliga styrelser.
Den arbetsrättsliga lagstiftningen är som påtalats ovan i hög grad dispositiv. Det innebär att den efter förhandlingar mellan parterna kan ersättas eller kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal. Dit hör exempelvis lagstiftningen om arbetstider, semester och medbestämmande. I flera fall, som exempelvis i fråga om uppsägningstiden vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, fungerar lagstiftningen som ett golv med en minsta uppsägningstid som kan förlängas genom kollektivavtal.
MBL är tillämplig inom både privat och offentlig verksamhet. Detsamma gäller i hög grad annan arbetsrättslig lagstiftning. Genom
15 1 Arbetsrätten,
lagen om offentlig anställning (nu 1994:260) (LOA), som infördes samtidigt med MBL, upprätthölls emellertid viktiga begränsningar av förhandlingsrätten inom den offentliga sektorn. Möjligheten att sluta kollektivavtal och vidta stridsåtgärder omfattar exempelvis inte frågor rörande den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet samt frågor om myndighetsutövning. Dessa begränsningar gäller också rätten till fackligt inflytande enligt MBL.
På vissa områden finns skarpare lagstiftning, till exempel när det gäller arbetsmiljö, jämställdhet och diskriminering. Förhandlingsutrymmet är ytterst begränsat inom ramen för sådan offentligrättslig reglering som i huvudsak ställer krav på arbetsgivarna. Myndigheter som exempelvis Arbetsmiljöverket och Diskrimineringsombudsmannen har till uppgift att dels se till att reglerna efterlevs, dels utfärda mer detaljerade föreskrifter och i vissa fall besluta om sanktioner.
Medlingsinstitutet har en viktig roll för att förebygga konflikter när arbetsmarknadens parter förhandlar om löner och anställningsvillkor. Institutet ska dessutom hålla ett särskilt öga på lönebildningen i ett samhällsperspektiv. I vissa fall kan institutet ingripa aktivt när parterna på arbetsmarknaden är på väg att ta till stridsåtgärder.
Arbetsmarknadens parter och flertalet politiska aktörer vill generellt sett slå vakt om den svenska modellen. Centrala frågor mellan parterna ska regleras via förhandlingar och kollektivavtal. Förenings- och förhandlingsrätten samt rätten till stridsåtgärder är i det sammanhanget av grundläggande betydelse. Det är rättigheter som också har stöd i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna. Detsamma gäller enligt Europakonventionen som sedan 1995 gäller som svensk lag.
Utvecklingen i samhället, på arbetsmarknaden och den ökade internationaliseringen har dock lett till krav på mer lagstiftning. EU-rätten har generellt sett också en starkare betoning på lagstiftning och individuella rättigheter. I många EU-länder finns även till skillnad mot i Sverige lagstiftning om bland annat minimilöner, och det är vanligt att staten kan förklara att kollektivavtal ska tillämpas allmänt på olika sektorer av arbetsmarknaden. Från EU-kommissionen kom också år 2020 ett omdiskuterat förslag om offentlig reglering av minimilöner.
Statliga ingrepp av det slaget kan i vissa fall innebära att utrymmet för kollektiva strukturer med förhandlingar och avtalslösningar i enlighet med den svenska modellen minskar. Inte minst på diskrimineringsområdet har EU-rätten haft ett stort inflytande som i hög grad har påverkat svensk lagstiftning i en sådan riktning.
Den svenska modellen är med andra ord utsatt för press, men man kan ändå konstatera att viktiga grunddrag i den svenska modellen har kunnat upprätthållas. EU-rätten medger också i många fall att arbetsrättsliga regler kan införas genom kollektivavtal på nationell nivå.
16
Arbetsrätt
2 Arbetsmarknadens parter
Den svenska modellen förutsätter att det finns starka parter på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan som kan förhandla och sluta kollektivavtal. I ett internationellt och även europeiskt perspektiv är den fackliga organisationsgraden i de nordiska länderna mycket hög. I Sverige är närmare 70 procent av arbetstagarna fackligt anslutna. Det är viktigt för de fackliga organisationernas legitimitet som förhandlings- och avtalsparter att en hög andel av arbetstagarna är fackligt anslutna. Det är emellertid ett problem att andelen organiserade arbetstagare under flera år sjunkit, även om situationen för närvarande ser ut att ha stabiliserats. Det har också skett en del viktiga förskjutningar på arbetsmarknaden. År 2008 utgör en brytpunkt. Det var då antalet medlemmar i tjänstemännens fackliga organisationer för första gången var fler än LO-förbundens medlemmar. Generellt sett har organisationsgraden bland arbetarna dessutom sjunkit, medan tjänstemännen nu i högre grad är fackligt anslutna.
För att den svenska modellen ska fungera är det viktigt att även arbetsgivarsidan är organiserad. På arbetsgivarsidan är organisationsgraden cirka 90 procent. Det stora flertalet arbetsgivare är därmed medlemmar i en arbetsgivarorganisation som sluter kollektivavtal. Genom att vara anslutna till en avtalsslutande arbetsgivarorganisation har de förbundit sig att tillämpa avtalen på sina anställda. Arbetsgivarnas organisationsgrad är av den anledningen av särskild betydelse för i vilken utsträckning kollektivavtal tillämpas på arbetsmarknaden.
Den höga organisationsgraden bland både arbetsgivare och arbetstagare på arbetsmarknaden innebär att mer än 80 procent av arbetstagarna inom den privata sektorn är anställda hos arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal. Motsvarande siffra inom den offentliga sektorn är 100 procent.
Sammantaget är andelen anställda vars anställningsvillkor är reglerade i kollektivavtal grovt räknat cirka 90 procent på den svenska arbetsmarknaden. Man brukar mot den bakgrunden tala om att kol-
lektivavtalen har en hög täckningsgrad. Det betyder också att löner och anställningsvillkor i mycket hög utsträckning regleras genom kollektivavtal.
Fackliga organisationer
De viktigaste fackliga huvudorganisationerna och deras medlemsorganisationer på arbetsmarknaden anges nedan. När det gäller löner och allmänna anställningsvillkor förhandlar huvudorganisationernas medlemsförbund direkt med arbetsgivarnas organisationer. Dessutom finns det olika fackliga samarbetsorgan och gränsöverskridande förhandlingskarteller som de fackliga organisationerna verkar genom.
Huvudorganisationerna har följaktligen i princip inte någon förhandlande roll utan har mer samordnande och samhällspåverkande uppgifter.
LO (Landsorganisationen, bildad 1898) har 14 medlemsförbund som organiserar cirka 1,2 miljoner yrkesaktiva arbetare. De största enskilda fackliga organisationerna inom LO är Kommunalarbetareförbundet med cirka en halv miljon yrkesaktiva medlemmar, IF Metall som organiserar cirka 240 000 yrkesaktiva arbetare inom industrin och Handelsanställdas förbund med drygt 125 000 yrkesaktiva medlemmar.
TCO (Tjänstemännens centralorganisation, bildad 1944) samlar 12 fackliga organisationer med närmare 1 miljon yrkesaktiva medlemmar. De största fackliga medlemsorganisationerna är Unionen med drygt 600 000 privatanställda tjänstemän, Vision som organiserar cirka 145 000 kommunalt anställda tjänstemän och Vårdförbundet med cirka 90 000 yrkesaktiva medlemmar.
Saco (Sveriges akademikers centralorganisation, bildad 1947) består av 23 fackförbund och yrkesförbund med cirka 740 000 yrkesaktiva medlemmar. De medlemsorganisationer som har flest yrkesaktiva medlemmar är Sveriges Ingenjörer med närmare 140 000 medlemmar, Akavia (f.d. Jusek och Civilekonomerna) med cirka 100 000 medlemmar och Akademikerförbundet SSR med cirka 63 000 medlemmar.
Bland de enskilda fackförbundens samarbetsorgan och förhandlingskarteller kan nämnas Facken inom industrin med både LO- och tjänstemannafack samt 6F Fackförbund i samverkan som samlar bland andra byggnadsarbetare, elektriker med flera LO-förbund.
Flera av förbunden inom TCO och Saco samt Ledarna samlas i Privattjänstemannakartellen PTK som förhandlar om pensioner, omställningsavtal med mera för cirka 950 000 privatanställda tjänstemän.
OFR – Offentliganställdas förhandlingsråd – är PTK:s motsvarighet inom den offentliga sektorn där fack från såväl TCO som Saco inom stat och kommun ingår och som har sammanlagt cirka 570 000 medlemmar.
18 Arbetsrätt
Vidare finns särskilda samverkansorgan för akademiker anställda inom staten (Saco-S) respektive inom kommuner och regioner (Akademikeralliansen).
Lärarna inom skolväsendet är organiserade i Sveriges Lärare som bildades 2023 genom en sammanslagning av Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund. Den nya organisationen tog i samband därmed över de uppgifter som tidigare innehafts av Lärarnas Samverkansråd.
Arbetsgivarnas organisationer
I den privata sektorn dominerar Svenskt Näringsliv som företräder 49 bransch- och arbetsgivarförbund med nära 1,8 miljoner anställda. Svenskt Näringsliv bildades 2002 efter en sammanslagning av Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och Sveriges Industriförbund. Många medlemsorganisationer är i sin tur organiserade i arbetsgivarorganisationer inom industrin, tjänstesektorn, på handels- respektive byggnadsområdena.
Bland de större organisationerna i den privata sektorn kan nämnas Almega i tjänstesektorn och andra organisationer som företräder arbetsgivarna på exempelvis energiområdet, livsmedel, teknikföretag, försäkring med flera områden.
I den offentliga sektorn dominerar två organisationer på arbetsgivarsidan. Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) är intresseorganisation för 290 kommuner och 21 regioner som sammanlagt har drygt 1,2 miljoner anställda, varav 75 procent är anställda i kommunerna.
Arbetsgivarverket företräder cirka 250 myndigheter, affärsverk och arbetsgivare med en nära anknytning till det statliga området, och totalt finns här cirka 285 000 anställda. Arbetsgivarverket förhandlar och sluter centrala kollektivavtal för myndigheternas räkning, till skillnad mot de andra huvudorganisationerna på arbetsgivarsidan.
19 2 Arbetsmarknadens parter
DEL II
Inledning
Förhållandena mellan arbetsgivare och anställda i arbetslivet regleras i hög grad genom kollektivavtal mellan parterna. Arbetsgivare och fackliga organisationer sluter kollektivavtal inom ramen för den arbetsrättsliga lagstiftningen. Grunden för detta system är förenings- och förhandlingsrätten. Den började etableras under 1800-talets sista årtionden i ett klimat präglat av konflikter och strejker på arbetsmarknaden. När SAF och LO ingick den så kallade decemberkompromissen 1906 lades grunden för mer ordnade förhållanden. Arbetsgivarna erkände arbetarnas rätt att bilda fackföreningar som skulle förhandla och ingå avtal för arbetarnas räkning. I utbyte godtog de fackliga organisationerna arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.
Först 1936 infördes en särskild lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt för de anställda inom den privata sektorn. De offentligt anställda omfattades inte av dessa reformer men fick efter hand motsvarande rättigheter. Genom en kungörelse 1937 fick de statligt anställda rätt att via sina organisationer framföra synpunkter innan arbetsgivaren beslutade om anställnings-, arbets- och lönevillkor. Motsvarande bestämmelser infördes 1940 för de ämbetsansvariga tjänstemännen i kommunerna. En praxis utvecklades efter hand med i princip regelrätta förhandlingar på central nivå i ekonomiska frågor. Men det skulle dröja ända till 1966 innan de offentligt anställda fick en mera allmän förhandlingsrätt.
När medbestämmandelagen (MBL) infördes i mitten av 1970-talet riktades uppmärksamheten främst mot de nya reglerna om medbestämmande. Det var bestämmelser om samverkansförhandlingar, information, fackligt tolkningsföreträde och nya möjligheter att sluta medbestämmandeavtal. Reglerna syftade till att bana väg för ett inflytande för de anställda på området för arbetsgivarens ledningsrätt. Men lagen består förutom av dessa regler även av regler från äldre lagstiftning: regler om förenings- och förhandlingsrätt, allmän förhandlingsrätt, kollektivavtal, fredsplikt, medling, tvistelösning och skadestånd. Samtidigt antogs lagen om offentlig anställning , som ersatte de tidigare lagarna rörande stats- och kommunaltjänstemän. Sedan den
3 Allmänt om MBL
1 juli 1994 gäller för de offentligt anställda lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) med samma namn som den tidigare lagen.
Gränser för förhandlingsrätt och medbestämmande
MBL:s tillämpningsområde bildar en ram för rätten till förhandlingar och medbestämmande. Enligt 1 § MBL hör frågor som rör ”förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare” till detta område. Ett problem som flera gånger behandlats i rättspraxis är vem som ska betraktas som arbetstagare i lagens mening. En utgångspunkt är att lagen omfattar även personer som arbetar åt någon annan under villkor som liknar anställning men utan att personen formellt är anställd. Ett vanligt problem har varit frisörer som utan att vara anställda hyr stolar i frisersalonger och uppträder som egenföretagare.
Uttryckligen undantagna från MBL:s tillämpningsområde vad gäller verksamhetens mål och inriktning är, enligt 2 §, verksamheter som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur. Detsamma gäller verksamheter som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. De anställda i ett politiskt parti kan följaktligen inte kräva att förhandla om vilken politik ett parti ska förespråka. Däremot har deras fackliga organisation rätt att förhandla om bland annat löner och anställningsvillkor.
En allmän rättslig princip är att speciallag gäller framför mera allmän lag. Bestämmelser i lag eller författning som avviker från MBL gäller framför MBL:s regler (3 § MBL). På den punkten har det varit problem, framför allt vad gäller MBL i förhållande till aktiebolagslagen (2005:551). I rättspraxis finns exempel på tvister rörande förhandlingsskyldigheten inför tillsättandet av höga chefer som har denna bakgrund. Andra regler som kan påverka tillämpningen av MBL finns i bland annat byggnadslagstiftningen, arbetsmiljölagen, diskrimineringslagstiftningen och anställningsskyddslagen.
MBL ska i princip gälla fullt ut även inom den offentliga sektorn Här innebär dock 3 § MBL att lagstiftning som särskilt gäller den offentliga sektorn, till exempel kommunallagen (2017:725) och lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA), gäller framför MBL. Rätten till förhandlingar och medbestämmande får heller inte inkräkta på den politiska demokratin. Denna fråga behandlades i förarbetena till både MBL och LOA. Den principiella utgångspunkten är att alla röstberättigade ska kunna påverka den offentliga verksamheten genom ett utnyttjande av sin rösträtt. Att därutöver ge de anställda i stat, kommuner och regioner möjlighet att genom förhandlingar och kollektivavtal få ett annat och mera omedelbart inflytande anses strida
23 3 Allmänt om MBL
mot principen att verksamheten ska styras politiskt. Kollektivavtal får följaktligen inte träffas i frågor som rör verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet. Enligt det särskilda huvudavtalet för den offentliga sektorn (SHA) kan frågan om huruvida ingåendet av ett visst avtal skulle strida mot den politiska demokratin prövas av Offentliga sektorns särskilda nämnd.
Frågor som gäller myndighetsutövning mot allmänheten får heller inte bli föremål för förhandlingar och avtal. Med myndighetsutövning menas beslut och åtgärder som ingriper i människors liv. Det kan röra beslut om förmåner i egenskap av medborgare eller ingripanden som ibland kan ske med tvång. Förhandlingsrätten omfattar således bara frågor som rör de anställda i egenskap av arbetstagare. På många områden finns dessutom särskilda regler som kan påverka rätten till förhandlingar och medbestämmande inom den offentliga verksamheten. Exempel på sådan lagstiftning är förvaltningslagen (2017:900), kommunallagen (2017:725) och offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).
Tre slags förhandlingar
I MBL finns regler om tre slags förhandlingar. Vilken typ av förhandling som förs har att göra med vilken typ av fråga som förhandlingen avser. Avtalsförhandlingar syftar till att parterna ska lösa intressetvister genom att ingå avtal och reglera sina inbördes förhållanden. Exempel är förhandlingar om löner och anställningsvillkor. Förhandlingar i denna typ av frågor förs med stöd av den allmänna förhandlingsrätten, som regleras i 10 § MBL. Tvisteförhandlingar förs när det uppkommer så kallade rättstvister om hur lag eller avtal ska tolkas. Denna typ av förhandlingar regleras i 64–69 §§ MBL och syftar till att parterna ska enas om hur lag eller avtal ska tillämpas. I sista hand kan denna typ av tvister prövas av domstol som vanligen är Arbetsdomstolen. En tredje typ av förhandlingar är samverkansförhandlingar, och regler om dessa återfinns i 11–14 §§ MBL. Samverkansförhandlingar syftar till att de anställda ska få ett inflytande på arbetsgivarens beslut om produktionens inriktning och den dagliga arbetsledningen. Regler om att parterna på begäran av arbetstagarsidan bör sluta kollektivavtal om medbestämmande finns i 32 § MBL.
MBL och EU-rätten
De svenska reglerna om medbestämmande påverkas till följd av medlemskapet i EU. Redan genom att ingå EES-avtalet förband sig Sverige
24 Arbetsrätt
att anpassa lagstiftningen. Vissa förändringar infördes därför den 1 januari 1995 med anledning av några EU-direktiv som delvis rör medbestämmandet.
MBL:s regler om förhandlingar var tidigare fullt ut dispositiva, vilket innebar att parterna kunde avtala om att annat skulle gälla (se 4 § MBL). I princip skulle det kunna tänkas att parterna slöt avtal om att förhandlingar eller samråd inte skulle behöva föregå beslut som enligt lagen ska föregås av samverkansförhandlingar. Sedan den 1 januari 1995 får emellertid sådana kollektivavtal inte innebära mindre förmånliga bestämmelser om inflytande än vad arbetstagarsidan ska ha enligt EU:s direktiv.
MBL:s regler är på det sättet numera ”EU-dispositiva”. Ibland säger man också att lagen försetts med en ”EU-spärr”. Det innebär att parterna kan sluta kollektivavtal om inflytande i de frågor som regleras i vissa direktiv, men att avtalen inte får vara mindre förmånliga för arbetstagarna än vad som följer av direktiven.
De direktiv som är aktuella är bland annat direktivet om kollektiva uppsägningar (98/59/EG) och direktivet om företagsöverlåtelser (2001/23/EG). (Med kollektiva uppsägningar menas uppsägningar på grund av arbetsbrist.) En ändring som införts i 13 § MBL är att arbetsgivare som inte tecknat kollektivavtal är skyldig att förhandla med alla berörda fackliga organisationer vid överlåtelse med mera av ett företag. Denna ändring var en anpassning av MBL till direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser, enligt vilka förhandlingar ska ske med behörig representant för arbetstagarna. Att den fackliga organisationen har kollektivavtal med arbetsgivaren är annars en förutsättning för förhandlingar enligt 11 §.
I mars 2002 antogs direktivet (2002/14/EG) om inrättande av en allmän ram för information och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Med anledning av direktivet kompletterades år 2005 regeln om arbetsgivarens informationsskyldighet enligt 19 § MBL med en ny regel i 19 a §. Den innebär att även arbetsgivare som saknar kollektivavtal är skyldiga att lämna information till facket.
Ett ytterligare direktiv är direktivet (2008/104/EG) om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (bemanningsdirektivet). Direktivet ledde 2013 fram till nya regler i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (uthyrningslagen) och senare även i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen) med vissa konsekvenser för rätten till stridsåtgärder enligt MBL. Bemanningsdirektivet innebär bland annat att anställda som hyrs ut av bemanningsföretag ska ha rätt till minst samma anställningsvillkor, till exempel lön, som om de vore anställda direkt av kundföretaget (6 § uthyrningsla-
25 3 Allmänt om MBL
gen). Detta gäller dock inte tillsvidareanställda i bemanningsföretag som har lön mellan uppdragen. När arbetskraft utstationeras eller hyrs ut till Sverige från andra EU-länder har även direktivet 96/71/EG om utstationering av arbetstagare betydelse för bland annat arbetsvillkoren och rätten till stridsåtgärder.
Dessutom kan nämnas direktivet (2009/38/EG) om europeiska företagsråd som har införts i Sverige genom lagen (2011:427) om europeiska företagsråd. Syftet är att ge de anställda inflytande i multinationella företag med totalt minst 1 000 anställda. Minst 150 av dessa ska vara anställda i två eller flera av EU:s medlemsstater. Tanken är att parterna ska förhandla om inrättandet av ett företagsråd med företrädare för arbetstagarna i de olika länderna. Rådet ska träffas minst en gång per år och har rätt till information om bland annat viktigare förändringar i företaget, företagets ekonomi och utveckling av sysselsättningen.
Viktiga europarättsliga regleringar av betydelse för arbetsrätten är också dels EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna, dels Europakonventionen (EKMR) med bland annat förenings- och förhandlingsrätt, rätt till stridsåtgärder och förbud mot diskriminering. EUstadgan blev gällande EU-rätt i samband med det nya EU-fördraget (funktionsfördraget, FEUF) 2009 och Europakonventionen gäller som svensk lag sedan 1995.
Direktiv kan implementeras i medlemsländerna genom lagstiftning. Under vissa förutsättningar kan kollektivavtal användas för att implementera direktiv om avtalet uppfyller de krav som ställs i direktivet. Den senare möjligheten regleras i FEUF:s artikel 153.3.
26 Arbetsrätt
Litteraturförteckning
Andersson, A. m.fl. (Bejstam, Edström, Zanderin), Kommunal arbetsrätt. Fjärde upplagan, Lund 2014.
Broman, J. Ericson, B. & Öhrn, C., Rehabiliteringsansvaret: en arbetsrättslig handbok Tredje upplagan, Stockholm 2017.
Edström, Ö., Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället. Uppsala 2001.
Edström, Ö., Medbestämmandelagen. En kommentar. Stockholm 2020.
Eriksson, B., Arbetsmiljölagen med kommentar. Femtonde upplagan, Lund 2019.
Fransson, S. & Stüber, E., Diskrimineringslagen. Andra upplagan, Stockholm 2015.
Glavå, M. & Hansson, M., Arbetsrätt. Fjärde upplagan, Lund 2020.
Gullberg, H. & Rundqvist, K.–I., Arbetsmiljölagen i lydelse den 1 juli 2018. Kommentarer och författningar. Artonde upplagan, Stockholm 2018.
Göransson, H. & Del Sante, N., Diskrimineringslagen: en lärobok. Stockholm 2021.
Hansson, M., Kollektivavtalsrätten. Uppsala 2010.
Lundh, C. (red.), Nya perspektiv på Saltsjöbadsavtalet. Stockholm 2009.
Nyström, B., EU och arbetsrätten. Femte upplagan, Stockholm 2017.
Olauson, E., Förtroendemannalagen med kommentar. Åttonde upplagan, Lund 2015.
Stability and Change in Nordic Labour Law. (Scandinavian Studies in Law, nr 43, Stockholm 2002; om arbetsrätt i Norden.)
Swanstein, F. & Henrikz, K., Diskrimineringslagen – från princip till praktik. Tredje upplagan, Lund 2018.
Tidskriften Lag & Avtal 2000–2021.
Öman, S., Anställningsskyddspraxis. Tionde upplagan, Stockholm 2020.
Öman, S., Lagen om anställningsskydd. En kommentar. Andra upplagan, Stockholm 2017.
Sakregister
Symboler 29/29-principen 76
A
adekvat kausalitet 192
aktiva åtgärder 161
alkoholmissbruk 117
anpassningsåtgärder 171
anställningsavtal 73
anställningsform 92
tidsbegränsad 95, 165
tillsvidareanställning 94
anställningsstödsundantaget 86
anställningstid 90
arbetsbelastning 181
arbetsbrist 103
Arbetsdomstolen 14
arbetsförmåga 194
arbetsgivarorganisation 29
Arbetsgivarverket (SAV) 19
arbetsledning 51, 76
arbetsledningsbeslut 77
arbetsmarknadens parter 17
arbetsmiljö
-arbete
systematiskt 172
-brott 178, 192
-lagen (AML) 56
organisatorisk 180
social 180
Arbetsmiljö ansvar 171
arbetsmiljöpolicy 173
Arbetsmiljöverket (AV) 185
arbetsplatsdirektiv 167
arbetsskada 178
arbetssökande 149
arbetstagare 23
arbetstid
begreppet 199
ordinarie 201
oreglerad 201
reglerad 201
sammanlagd 204
arbetstidslagen (ATL) 198
arbetstidsmodeller 197
arbetsvillkorsdirektivet 72, 81
arbetsvägran 119
auktorisation 79
avskedande 130
avtal om anställningsvillkor 44
Avtal om samverkan och
arbetsmiljö 56
avtalsförhandling 24
avtalstolkning
kollektivavtal 57
B
bastubadarprincipen 76, 127
befordran 155
bemanningsanställd 149
bemanningsarbete 183
bemanningsföretag 132
beredskap 202
bisyssla 83
blockad 48
bristande kompetens 126
bristande tillgänglighet 152
brott 122, 124
byggarbetsmiljösamordnare 182
C
central förhandling 29
D
decemberkompromissen 13, 14, 22
delegering 176
deltidsarbete 166
den svenska modellen 14, 17
diskriminering
direkt 150, 155
indirekt 151, 155
diskrimineringsersättning 160
diskrimineringsgrunder 146
diskrimineringslagen 144
Diskrimineringsombudsmannen (DO) 146, 159, 163
dispositiv bestämmelse 200
lagstiftning 12, 15
dokumentation 163
dokumentationskrav 161
dygnsvila 205
E
editionsplikt 30, 41
efterskydd 188
egenföretagare 75
ekonomiska skadeståndet 160
etnisk tillhörighet 147
EU:s stadga om de grundläggande
rättigheterna 26, 27
EU-direktiv 25
arbetslivsdirektivet 149
arbetstidsdirektivet 199, 201
bemanningsdirektivet 25, 39, 49 om europeiska företagsråd 26 om företagsöverlåtelser 25 om information och samråd 25
om kollektiva uppsägningar 25
om utstationering av arbetstagare 26
Europakonventionen (EKMR) 26
Europarådet 145
EU-spärr 25, 200
F facklig
förtroendeman 61
organisation 28
organisationsgrad 17
fackligt tolkningsföreträde 15
familjemedlemsundantaget 85
fredsplikt 15, 48
free rider-problemet 45
fri anställningsrätt 77
funktionsnedsättning 147, 152
förbud 207
föreläggande 186, 190, 207
föreningsrätt 13, 14, 27
kränkningar av 28
negativ 28
företagsbot 193
företagshälsovård 179
företagsledarundantaget 85
företagsledning 51
företagsöverlåtelse 47
förhandlingsframställan 29
förhandlingsordningsavtal 44
förhandlingsrätt 14, 15
allmän 22, 24, 28
förhandlingsskyldighet 29
entreprenad 38
primär 32, 33
undantag 39
uppskov med 36
förtjänst 78
förvaltningsbesvär 160
föräldraledighet 110, 137, 163
G
gemensamt arbetsställe 182
gigekonomi 75
H
handlingsplan 179
hot om våld 122
huvudavtal 43
huvudavtalet för den offentliga
sektorn (SHA) 24
hyvling 111
hängavtal 44
I ideell förening 159
illojalitet 121
informationsskyldighet 40
inhemska politiska förhållanden 49
inlånad arbetskraft 149
intjänandeår 135
introduktionsjobb 86
J
jourtid 202
jämförbar situation 150
K
kausalitet 192
kollektivavtal 12, 43, 61
kränkande särbehandling 180, 181
kvalifikationskrav 113
kvardröjande stridsrätt 53
kvotering 156
kön 147
könsfördelning 162
könsöverskridande identitet eller
uttryck 147
L lag om
anställningsskydd (LAS) 15, 70
facklig förtroendeman (FML, LFF) 61
förenings- och förhandlingsrätt (FFL) 14
medling i arbetstvister 14
offentlig anställning (LOA) 23
Landsorganisationen (LO) 13, 18
legitimation 78
LKAB-konflikten 15
lojalitetsplikt 184
lokal förhandling 29
lönebidrag 87
lönekartläggning 162
M
medbestämmandeavtal 50
medbestämmandelagen (MBL) 15, 22
tillämpningsområde 23
Medlingsinstitutet 16, 47
mertid
allmän 203
extra 203
minderårig 185
missgynnande 150
misskötsamhet 119
mobbning 179
212 Sakregister
myndighetsutövning 24, 46, 48, 52
måltidsuppehåll 207
N
narkotika 127
nattarbetsförbud 205
nedsatt arbetsförmåga 115
Offentliganställdas förhandlingsråd (OFR) 18
Offentliga sektorns särskilda nämnd 24
offentlighets- och sekretesslag (OSL) 41, 64
offentlighetsprincipen 158
ogiltig 160
olovlig frånvaro 120
olycksfall 178
omplacering 127
omplaceringsskyldighet 106
omreglering av sysselsättningsgrad 111
ordervägran 119
ordinarie arbetstid 201
orsakssamband 150
P
partssammansatta organ 52
paus 207
politiska demokratin 52
positiv särbehandling 155
praktik 148
preskription 160
preskriptionsavbrott 160
principen om EU-rättens företräde 145
Privattjänstemannakartellen (PTK)
18
procentregeln 136
produktdirektiv 167
provanställning 98
R
Ramavtal om samverkan för
framtiden 55
ramdirektivet 168
rast 206
rehabiliteringsansvar 185, 193
rehabiliteringsplan 194
religion 155
repressalier 154
restid 202
riskbedömning 173
rutiner 162, 174
S
Saco (Sveriges akademikers centralorganisation) 18
sakliga skäl 89, 115
Saltsjöbadsavtalet 14, 43
samarbetsavtal 43
samarbetssvårigheter 125
sammalöneregeln 136
sammanlagd arbetstid 204
samordningsansvar 182
samverkan 186
samverkansförhandling 24, 31
sanktioner 159
sanktionsavgift 185, 191, 207
semester
-ersättning 136
-ledighet 135
-lön 136
semesterår 135
sen ankomst 120
sexuell läggning 147
sjukdom 115
skadestånd 50, 64, 131
skicklighet 78
skyddad yrkestitel 78
skyddat arbete 87
skyddskommitté 190
skyddsombud 184, 186
huvud- 187
regionalt 187
skyddsutrustning 179
stoppningsrätt 189
storstrejken 1909 13
straff 191
stress 179
stridsåtgärder 47
olovliga 49
stöld 123
Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) 13
Svenskt Näringsliv (SN) 19
Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) 19
sympatiåtgärd 50
synnerliga skäl 37, 39
systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) 172
särskilda skäl 37, 39
särskild visstidsanställning 96
särskilt anställningsstöd 86
säsongsanställning 97 T
taleberättigade 159
tillbud 178
tillräckliga kvalifikationer 79, 113
213 Sakregister
O
tillsyn 186
Tjänstemännens centralorganisation (TCO) 18
tolkningsföreträde 58, 59, 66
trakasserier 153, 158
sexuella 153, 158
trosuppfattning 147
turordning 107
tvist 130
om arbetsskyldighet 59
om disciplinpåföljd 59
om lön 60
om medbestämmandeavtal 58
tvisteförhandling 24
tystnadsplikt 41, 64, 190
brott mot 192
V
veckovila 206
vetorätt 15
entreprenad 40
vikariat 96
viktigare förändring 33, 35
vite 163, 186, 190
våld 122
Y yrkeskrav 155
ålder 116, 147
åldersgräns 156
Åmanska utredningen 70
årsarbetstid 197
U
undantagskretsen i LAS 84
uppdragstagare 75
uppgiftsfördelning 174
uppsägning 103, 114
uppsägningstid 129
uthyrning av arbetstagare 132
uthyrningslagen 132
utredningsskyldighet 158
utstationeringsavtal 44
utstationeringslagen 49
utvecklingsavtalet (UVA) 53
återanställning 113
Ö
övergång av verksamhet 111
överklaga 186
överläggning 36, 50
övertid 202
extra 203
nödfalls- 203
övertidsjournal 204
214 Sakregister
Å
Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt och den svenska modellen. I fokus för framställningen står den arbetsrättsliga lagstiftningens framväxt, arbetsmarknadens parter, medbestämmande, anställningsskydd, arbetsmiljö och
skydd mot diskriminering. Andra områden som behandlas är arbetstidsregleringen och ledighetslagstiftningen. Vidare behandlas EU-arbetsrättens inverkan på den svenska lagstiftningen.
Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt och den svenska modellen. I fokus för framställningen står den arbetsrättsliga lagstiftningens framväxt, arbetsmarknadens parter, medbestämmande, anställningsskydd, arbetsmiljö och skydd mot diskriminering. Andra områden som behandlas är arbetstidsregleringen och ledighetslagstiftningen. Vidare behandlas EU-arbetsrättens inverkan på den svenska lagstiftningen.
Arbetsrätt passar som lärobok vid högskolans juridiska introduktionskurser och i andra kurser som behandlar grundläggande arbetsrätt. Ett annat användningsområde är facklig utbildning och personalutbildning för anställda som behöver grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Instuderingsfrågor på de olika delarna underlättar inlärning och diskussion i grupper.
Arbetsrätt passar som lärobok vid högskolans juridiska introduktionskurser och i andra kurser som behandlar grundläggande arbetsrätt. Ett annat användningsområde är facklig utbildning och personalutbildning för anställda som behöver grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Instuderingsfrågor på de olika delarna underlättar inlärning och diskussion i grupper.
I denna åttonde upplaga har revideringar gjorts, bland annat med hänsyn till 2022 års viktiga förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS).
I denna åttonde upplaga har revideringar gjorts, bland annat med hänsyn till 2022 års viktiga förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS).
Anderz Andersson, Örjan Edström och Staffan Ingmanson är lärare och forskare vid Juridiska institutionen vid Umeå universitet.
Anderz Andersson, Örjan Edström och Staffan Ingmanson är lärare och forskare vid Juridiska institutionen vid Umeå universitet.
Best.nr Tryck.nr 47-14978-0 47-14978-0
Best.nr Tryck.nr 47-14978-0 47-14978-0