Lärande organisationer

Hårdband 192s multi offset 90 bulk 1,29 rygg = 15 mm

Foto: Ida Lövstål

Best.nr 47-08935-2

Tryck.nr 47-08935-2-00

Lärande organisationer

Anders Örtenblad är forskare och lärare vid Högskolan i Halmstad.

Ett av hans favoritämnen – såväl inom forskning som inom undervisning – är just ”lärande organisation” samt hur denna idé sprids och reser. Han har publicerat artiklar och annat material om detta i flera olika vetenskapliga tidskrifter.

Anders Örtenblad

Vad är egentligen en ”lärande organisation”? Begreppet har definierats på flera olika sätt vilket orsakar förvirring. Syftet med den här boken är att skapa ökad klarhet och ge en mer nyanserad bild av ”lärande organisation” än vad tidigare litteratur förmått göra.

I boken presenteras fem olika synsätt på lärande organisation (lärande i arbetet, klimat för lärande, lärande struktur, den äldre varianten av organisatoriskt lärande samt den nyare varianten av organisatoriskt lärande) ur fyra olika perspektiv (arbetsgivarperspektivet, arbetstagarperspektivet, samhällsperspektivet samt modeexploatörsperspektivet). Sammantaget ger detta inte mindre än 20 olika kombinationer som alla diskuteras i boken.

Lärande organisationer förklarar olika sätt att förstå lärande i arbetslivet samt organisationers lärande. Boken ger ökad insikt kring vilka organisationer som bör bli lärande organisationer samt vilken typ av lärande organisation de bör anamma. Dessutom granskas begreppet kritiskt och motargument presenteras.

Anders Örtenblad

Lärande organisationer – vad och för vem?

Lärande organisationer ISBN 978-91-47-08935-2 © 2009 Anders Örtenblad och Liber AB Redaktör: Anders Abrahamsson, Sophia Lundquist Omslag och grafisk formgivning: Fredrik Elvander

Upplaga 1:1 Sättning: Blå Huset Teckensnitt: Brödtext, Minion. Rubriker: Univers Tryck: Sahara Printing, Egypten 2009

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber AB, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundtjänst tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

La rande organisationer.indd 4

08-11-04 15.06.23

Förord Lärande organisation har sedan 1990-talets början varit en populär term. Min erfarenhet är dock att stor förvirring råder kring vad termen betyder. I den här boken beskriver jag några olika definitioner av lärande organisation. De förekommer såväl i litteraturen som i människors muntliga beskrivningar. Syftet med att presentera dessa olika synsätt är att skapa klarhet, utan att för den skull ignorera den vaghet som termen är förknippad med. Förvirringen kan, åtminstone till stor del, antas bero på att termen lärande organisation definieras på olika sätt av olika människor och i olika sammanhang. Detta skapar ett slags kaos, som jag har sökt att bringa ordning i genom att tydliggöra de olika synsätt som förekommer. Det är emellertid inte alls säkert att en annan forskare hade kommit fram till samma synsätt som jag har gjort. I denna mening är alltså synsätten en subjektiv bild av hur lärande organisation kan definieras.

En annan central anledning till att skriva boken har varit att ge en mer nyanserad bild av lärande organisation. I tidigare litteratur har lärande organisationer i princip antingen beskrivits som något väldigt positivt och rentav som en nödvändighet, eller så har författarna gett en väldigt negativ bild. I den här boken belyses såväl positiva som negativa aspekter, ur olika intressentperspektiv.

Jag vill tacka studenter på Arbetsvetenskapliga programmet vid Högskolan i Halmstad på kursen Lärande i arbetslivet, där jag har gästspelat under flera år med ett koncept som liknar det upplägg som boken har. Studenterna har kommit med många argument som jag själv inte hade tänkt på. Jag är också skyldig FLOR (Forum för Lärande ORganisationer), med Ethel Sjöberg i spetsen, och L-programmet (Program för Lärande organisationer), med Gunnel Skårstedt som förgrundsgestalt, ett tack för att jag fick studera er.

5

La rande organisationer.indd 5

08-10-30 09.01.26

Förord

Alla läsare är välkomna att skicka synpunkter på boken. Det kan handla om argument som ni anser saknas, och som borde finnas med i boken, eller om kritik och synpunkter i största allmänhet. Skicka kommentarer till följande e-postadress: anders.ortenblad@hh.se Anders Örtenblad

6

La rande organisationer.indd 6

08-10-30 09.01.26

Innehåll

Förord 5

1. Introduktion 9

Översikt 9 Vad är lärande organisationer? 10 Lärande organisation som ett managementmode 13 Senges bok som exempel på en vag beskrivning av lärande organisation 16 Onyanserad litteratur: guld och gröna skogar eller något vedervärdigt 18 Råd till läsaren 21 Bokens fortsatta disposition 23

DEL 1 LÄRANDE ORGANISATION – OLIKA SYNSÄTT 25 2. Att förstå organisationers lärande: några dimensioner 27 3. Lärande i arbetet 31

Lärande i arbetet i förhållande till dimensionerna 36

4. Klimat för lärande 41

Klimat för lärande i förhållande till dimensionerna 46

5. Lärande struktur 49

Lärande struktur i förhållande till dimensionerna 55

6. Organisatoriskt lärande (den äldre varianten) 59

Organisatoriskt lärande (den äldre varianten) i förhållande till dimensionerna 66

7

La rande organisationer.indd 7

08-10-30 09.01.26

Innehå l l

7. Organisatoriskt lärande (den nyare varianten) 71

Organisatoriskt lärande (den nyare varianten) i förhållande till dimensionerna 76

8. De fem synsätten på lärande organisation – en översikt och jämförelse 79

Synsätt på lärande organisation 80 Typer av lärande organisationer 82 En jämförelse 84

DEL 2 LÄRANDE ORGANISATION – OLIKA PERSPEKTIV 87 9. Fyra intressentperspektiv 89

Arbetsgivar- och arbetstagarperspektiven 89 Samhällsperspektivet 90 Modeexploatörsperspektivet 91 Fem synsätt och fyra intressentperspektiv 93

10. Lärande i arbetet ur de fyra intressentperspektiven 95 11. Klimat för lärande ur de fyra intressentperspektiven 99 12. Lärande struktur ur de fyra intressentperspektiven 103 13. Organisatoriskt lärande (den äldre varianten) ur de fyra intressentperspektiven 109 14. Organisatoriskt lärande (den nyare varianten) ur de fyra intressentperspektiven 113 15. Avslutning : Vem behöver lärande organisationer? 117

Det beror på 117 Synsätten som komplementära 118 Lärande – inte alltid positivt 120 Olika sätt att använda managementidéer 121

Referenser 125

8

La rande organisationer.indd 8

08-10-30 09.01.26

1. Introduktion I detta introduktionskapitel ges först en översikt över boken. Vidare tar jag upp vad jag menar med lärande organisation och ger en övergripande bild av hur debatten gått kring denna term. Vanligtvis beskrivs lärande organisation som ett s.k. managementmode, vilket jag därför diskuterar. Eftersom ett av kännetecknen på managementmoden är något som idén om lärande organisation har – nämligen vaghet – ägnar jag ett avsnitt åt att visa att områdets mest välkända bok är vag. Jag visar också hur onyanserad litteraturen inom området är, och vilken min ambition med boken därför är. Dessutom berör jag hur boken kan användas och läsas. Kapitlet avslutas med en genomgång av bokens fortsatta disposition.

Översikt Grundtanken med boken är dels att tillhandahålla en djupare genomgång av olika synsätt på lärande organisationer, dels att bidra till en mer mångsidig belysning av dessa synsätt än vad den tidigare litteraturen gjort. Jag har inte haft någon ambition att avgöra om organisationer verkligen kan lära eller om det att organisationer lär ”bara” är en metafor, som många påstår (t.ex. Argyris & Schön, 1978, s. 11; Coopey, 1996, s. 364; Kim, 1993, s. 37; Salaman, 2001, s. 346).

Sådana resonemang hamnar ofta i ändlösa och relativt meningslösa diskussioner kring huruvida organisationer kan lära utan direkt medverkan från individer som finns ”i” dem: Though organizations do not literally think or learn, and though organizations are not merely a collection of individuals, organizations learn only through the experience and actions of individuals. (Thatchenkery, 1996, s. 4)

Jag vill hävda, bland annat med hänvisning till att det existerar sådana beskrivningar i litteraturen inom området, som vi snart kommer att se (se också Örtenblad, 2005), att organisationer självklart kan 9

La rande organisationer.indd 9

08-10-30 09.01.26

L ärande organis at ioner

lära, även utan direkt inverkan av individer. Ambitionen har varit att försöka ge en så rättvis bild som möjligt av de synsätt som förekommer, utifrån dessa forskares olika utgångspunkter.

Förutom att fördjupa och förfina de olika synsätten vill jag med boken ge en bild av lärande organisation som är långt mer mångfacetterad än den som normalt förs fram i debatten. Denna saknar i många stycken en akademisk prägel. Alltför ofta uppges endast ett enda synsätt på lärande organisation. Termen definieras entydigt, som om det inte finns några andra synsätt på lärande organisationer.

Dessutom är det vanligt att idén antingen beskrivs som något väldigt positivt eller i helt negativa ordalag. Jag presenterar emellertid båda bilderna. Eller rättare sagt: jag presenterar en nyanserad bild, där det finns utrymme för såväl positiva som negativa argument. Ambitionen har varit att vara kritisk i sann akademisk mening, det vill säga att ge en nyanserad bild av ämnet och granska det noggrant utifrån olika synvinklar på ett så öppet sätt som möjligt.

Boken passar sannolikt i alla sammanhang där lärande organisationer diskuteras. Främst är den tänkt att kunna användas som kurslitteratur på högskole- och universitetsnivå. Boken torde passa på såväl nybörjar- som fortsättningskurser i olika ämnen – såsom företagsekonomi, psykologi, sociologi, pedagogik, arbetsvetenskap, m.fl. – där organisationers lärande behandlas. Jag tror att boken också kan komma till användning på alla de arbetsplatser där man funderar över att införa en lärande organisation, där man (tror att man) redan har gjort det, eller där man i största allmänhet är intresserad av ämnet.

Vad är lärande organisationer?

Begreppet lärande organisation blev sannolikt populärt även i Sverige i samband med att amerikanen Peter Senge 1990 publicerade boken The fifth discipline: The art and practice of the learning organization (Senge, 1990). Boken översattes senare till svenska med titeln Den femte disciplinen: Den lärande organisationens konst (Senge, 1995).

10

La rande organisationer.indd 10

08-10-30 09.01.26

1. Int ro du kt ion

Termen lärande organisation hade dock förekommit i boktitlar flera år före det att Senge gav ut sin bok (t.ex. Garratt, 1987).

Många menar att organisationer inte är kapabla att lära, utan att detta är något som endast individer kan. Sannolikt är det på grund av detta som lärande organisationer har blivit ett så omtvistat och omdebatterat ämne, och mycket forskning har bedrivits för att förstå vad det egentligen handlar om. I många fall har denna forskning gått ut på att definiera vad det kan innebära att organisationer lär.

Till problematiken hör att vissa använder termen lärande organisationer medan andra använder termen organisatoriskt lärande.

Många gör en väldigt stor skillnad mellan dessa båda begrepp. Lärande organisation anses vara något för konsulterna och praktikerna, medan organisatoriskt lärande intresserar akademikerna (se t.ex. Argyris & Schön, 1996). De hävdar att lärande organisation är ett slags ideal organisationsform som kräver aktivitet för att uppnås, medan organisatoriskt lärande mer handlar om processer i organisationen som existerar naturligt i alla organisationer (t.ex. Tsang, 1997). Ibland ses lärande organisation som en specialform av organisatoriskt lärande (t.ex. Easterby-Smith, 1997), som då skulle vara det mer övergripande begreppet. Andra tycks använda de båda termerna som synonymer (t.ex. Sowards, 2007).

Relationen mellan lärande organisation och organisatoriskt lärande är enligt min uppfattning långt mer komplex än vad många tycks mena. I denna bok ser jag det som i många fall avses med organisatoriskt lärande som ett sätt att förstå lärande organisation, eftersom det förekommer att termen lärande organisation definieras på samma sätt som organisatoriskt lärande.

Sammantaget kan olika tolkningar av lärande organisation indelas i fyra synsätt: lärande i arbetet, klimat för lärande, lärande struktur och organisatoriskt lärande (den äldre varianten). Att jag skriver den äldre varianten efter organisatoriskt lärande beror på att det även finns en nyare variant. Denna går normalt inte under beteckningen lärande organisation (se dock Wenger, 1991, s. 8), utan benämns oftare som organisatoriskt lärande (se t.ex. Cook & Yanow, 11

La rande organisationer.indd 11

08-10-30 09.01.27

L ärande organis at ioner

1993). I denna bok kommer det synsättet att kallas organisatoriskt lärande (den nyare varianten) i enlighet med de engelska termerna old organizational learning och new organizational learning. Den italienska professorn i arbetssociologi Silvia Gherardi hänvisar till en konferensuppsats av Barry Turner: In a paper presented at Palermo, in Italy, in 1991, Barry Turner drew a distinction between what he called ”old organizational learning” (OOL) and ”new organizational learning” (NOL), which can be considered two narratives on OL, based on two rhetorics. (Gherardi, 1999, s. 108)

Att jag överhuvudtaget tar med den nya varianten på organisatoriskt lärande, trots att den normalt inte går under beteckningen lärande organisation, beror på att vi då får en relativt komplett uppsättning av synsätt varigenom det går att förstå organisationers lärande. Här presenteras de fem i punktform:

• Lärande i arbetet • Klimat för lärande • Lärande struktur • Organisatoriskt lärande (den äldre varianten) • Organisatoriskt lärande (den nyare varianten)

Dessa synsätt kommer jag även att kalla för typer av lärande organisation. De är sätt att se på hur organisationer lär. Samtidigt kan varje synsätt också utgöra en typ av lärande organisation, som skulle kunna implementeras i organisationer. Det har dock varit svårt att behandla synsättet organisatoriskt lärande (den nyare varianten) på det viset eftersom det skiljer sig från övriga synsätt i en del grundläggande avseenden. Så småningom kommer jag att gå igenom alla synsätt och typer av lärande organisation mycket noggrant, vart och ett för sig, samt göra jämförelser mellan dem.

12

La rande organisationer.indd 12

08-10-30 09.01.27

1. Int ro du kt ion

Lärande organisation som ett managementmode Lärande organisation är inte vilket begrepp som helst. Det tillhör de s.k. management- eller organisationsmoden (eller populära managementidéer som de ibland också kallas) som plötsligt poppar upp och får allas uppmärksamhet under en kortare tidsperiod, för att sedan försvinna nästan lika kvickt. Exempel på andra sådana managementmoden är knowledge management, total quality management (TQM), just-in-time (JIT), business process reengineering (BPR), balanced scorecard (eller balanserade styrkort), självstyrande grupper, team och empowerment. Det är i alla fall så som många kritiker beskriver lärande organisation: det är ett relativt snabbt övergående mode (se t.ex. Jackson, 2001). Dessutom är det många av de lite mer akademiska forskarna som fnyser åt det – de anser att lärande organisation är något som konsulter och praktiker pysslar med, medan organisatoriskt lärande är det som upptar forskarnas intresse. Eller rättare sagt: idén om att organisationer skulle kunna lära anses vara ett flyktigt mode, i de fall synsätten på organisationers lärande förknippas med termen lärande organisation.

Vad är det då som kännetecknar ett mode, och har lärande organisation verkligen de kännetecknen? Den tydligaste mode-egenskapen är kanske idéernas vaghet, som av vissa till och med anses vara en förutsättning för att en idé överhuvudtaget ska bli populär (t.ex.

Benders & van Veen, 2001; Kieser, 1997). Många har beklagat sig över vagheten kring idén om lärande organisation och efterfrågat ökad klarhet (se t.ex. Garvin, 1993; Grieves, 2000; Jacobs, 1995; Jones & Hendry, 1994; Lipshitz m.fl., 1996; Smith, 1999). Detta är inte särskilt förvånande med tanke på att många som beskrivit den lärande organisationen (bl.a. Senge m.fl., 1994, s. 15) har hävdat att den inte kan beskrivas alltför detaljerat utan måste anpassas till varje enskild och unik organisations förutsättningar (se även t.ex. Swieringa & Wierdsma, 1992, s. 72). Konsekvensen av detta blir att ingen lärande organisation är den andra lik. Denna vaghet visar sig bland annat i

13

La rande organisationer.indd 13

08-10-30 09.01.27

L ärande organis at ioner

förekomsten av de fyra olika synsätten som förekommer tillsammans med termen lärande organisation.

Man kan ana att denna otydlighet leder till att organisationer som vill implementera en viss managementidé blir avskräckta eftersom det är svårt att begripa vad som avses med den. En svårighet när det gäller idén om lärande organisation är givetvis att det inte finns någon ritning över den lärande organisationen och hur denna sätts ihop (läs: införs i organisationen).

Som noterades ovan menar många att varje organisation måste hitta en specifik variant av den lärande organisationen som passar i just deras fall. Det finns emellertid undantag. Exempelvis står den amerikanske professorn Ronald Jacobs (1995) fast vid att managementidéer såsom den lärande organisationen bör vara tydligt definierade för att framgångsrikt kunna implementeras i organisationer.

En annan typ av problem – eller möjlighet, om man så vill – har att göra med möjligheten att använda otydligheten och vagheten som managementidén är förknippad med för olika mer eller mindre tvivelaktiga ändamål. Det rör sig då oftast om att förföra olika grupper inom eller utom organisationen utan att idén någonsin införs i konkret, praktisk handling (se t.ex. Kelemen, 2000). Med en managementidé med oklar innebörd kan man samla olika grupper genom att presentera samma etikett men med olika innebörd för de olika grupperna, och på så sätt få varje grupp att tro att idén uppfyller just deras önskningar.

Ytterligare ett problem med vagheten kan vara att det helt enkelt är svårt att veta vad det är man ska vara kritisk mot och vad det är man kritiskt ska granska; utan en någorlunda tydlig definition är det ju praktiskt taget omöjligt att anföra någon precis kritik av tyngd mot managementidén – utom möjligen att den är vag. Å andra sidan torde kraven på att få kalla sin organisation för en lärande organisation drastiskt ha minskat i och med att det råder en sådan förvirring kring vad idén innebär. Ingen kan rimligen propsa på att sitta inne med den rätta versionen av idén, och därför är det i princip fritt fram för vem som helst att etikettera sin organisation 14

La rande organisationer.indd 14

08-10-30 09.01.27

1. Int ro du kt ion

som en lärande organisation. Och det är det fortfarande många som gör. Kanske är det inte längre lika vanligt här i Sverige och i övriga västvärlden som under 1990-talet men det är fortfarande inte helt ovanligt. Dessutom är det en managementidé som håller på att göra sitt intåg i Kina och andra länder i snabb ekonomisk utveckling, och antagligen får de där så småningom i mindre eller större omfattning ett fäste. Skulle idén få genomslag i Kina, så skulle det bli möjligt för en mängd konsulter, föredragshållare och andra välvilliga att ställa sina tjänster till förfogande. De skulle kunna göra sig en rejäl förtjänst på att – förhoppningsvis med ädla motiv och ärligt uppsåt – hjälpa dessa organisationer.

Det finns fler fördelar med otydligheten kring vad termen lärande organisation står för. En fördel kan vara att den ger upphov till ett dynamiskt och kreativt tänkande (se t.ex. Watkins & Golembiewski, 1995). En annan fördel kan vara att en vag managementidé lättare kan användas symboliskt än en tydlig dito. Det kan vara svårt för utomstående att avgöra om den är införd i praktiken, när exempelvis chefer pratar om en idé som om de har implementerat den. Den används på den symboliska nivån (dvs. att den enbart förekommer som prat). I själva verket kan pratet vara helt frikopplat från den praktiska verksamheten i organisationen (Meyer & Rowan, 1977), som är opåverkad av pratet om att organisationen är en lärande organisation.

Dessutom är det svårt att mäta huruvida en effektivitetsökning beror på införandet av en viss managementidé eller på något annat (Kimberly, 1981, s. 99) – vare sig idén är vag eller tydlig.

Ett annat kännetecken på organisationsmoden är deras begränsade livslängd. Det finns en hel forskningstradition som ägnar sig åt att studera hur länge organisationsmoden är populära. Oftast nöjer sig dessa livscykelforskare med att studera termen och hur ofta den återkommer i olika databaser, för att därigenom kunna avgöra modets livslängd (t.ex. Abrahamson, 1996). Med denna metod missar de dock att komma åt innehållet, vilket kan skilja sig åt fastän etiketten är densamma (Sahlin-Andersson & Engwall, 2002, s. 284–285).

Den svenske professorn Torsten Björkman (1997) menar att det 15

La rande organisationer.indd 15

08-10-30 09.01.27

L ärande organis at ioner

nu är en så snabb omsättning på organisationsmoden att vi får tala om årets mode eller snart till och med tvingas tala om årstidens mode. Även om populariteten kring idén om lärande organisation under senare år har dalat (det är säkerligen så i akademiska kretsar men bland praktikerna och konsulterna är det mer oklart) så finns det emellertid fortfarande ett sug efter den. Många författare pekar på att med den höga förändringstakt som råder måste organisationen lära, ofta utan att precisera vare sig vad som menas med lärande eller med hög förändringstakt (för en kritisk genomgång av huruvida förändringstakten verkligen är så hög, se Ohlsson & Rombach, 1998).

Detta skulle, till skillnad mot resonemanget ovan, peka på att idén om den lärande organisationen inte bara är ett övergående mode. Ett annat tecken på detta är att det pågår mycket forskning kring organisationers lärande, även om etiketten lärande organisation inte används av flera av dessa forskare. Är lärande organisation ett mode eller inte? Enligt min definition på mode, som något vagt och snabbt övergående, uppfyller lärande organisation definitivt det första kravet. Det är en vag management­ idé. Det är emellertid mer oklart när det gäller hållbarheten i tiden.

De fyra synsätt som går under beteckningen lärande organisation är definitivt fortfarande populära, ännu efter mer än 15 år. Björkmans (1997) tal om årets eller årstidens mode tycks vara starkt överdrivet.

Därtill kommer att även termen lärande organisation fortfarande efter över 15 år används, om än inte i de mest akademiska kretsar.

Senges bok som exempel på en vag beskrivning av lärande organisation Eftersom vaghet är det av kännetecknen på mode som bäst tycks stämma in på lärande organisation, ska jag här använda Senge och hans världsberömda bok som ett exempel på en bok som behandlar temat lärande organisation på ett vagt sätt. Åtminstone är det oklart vad Senge menar med en lärande organisation. Jag har stött på

16

La rande organisationer.indd 16

08-10-30 09.01.27

1. Int ro du kt ion

många människor som när de tillfrågas om varifrån de fått sin syn på idén hänvisar till Senge, men sedan avslöjar att de inte läst hans bok. Ännu fler är kanske de som har boken i bokhyllan och som har läst den, men som ändå inte lyckats förstå vad en lärande organisation är för något.

En uppenbar tolkning av boken är att Senge (1990, 1995) med den lärande organisationen avser de fem disciplinerna, som betonas i bokens titel: Den femte disciplinen. Dessa discipliner är personligt mästerskap, tankemodeller, gemensamma visioner, teamlärande och systemtänkande. Enligt min tolkning ser emellertid inte Senge själv de fem disciplinerna som den lärande organisationen. De är istället förutsättningar för att lärande organisationer ska kunna komma till stånd. Följande citat som härstammar från en uppföljare till Senges bästsäljare visar detta: While the disciplines are vital, they do not in themselves provide much guidance on how to begin the journey of building a learning organization. (Senge m.fl., 1994, s. 21)

Det existerar också en rad andra tolkningar av vad Senge egentligen menar med en lärande organisation i sin bok. I en undersökning av en större mängd litteratur kom jag fram till inte mindre än tolv olika tolkningar (Örtenblad, 2007). Författarna har bland annat föreslagit att en lärande organisation, enligt Senge, är en organisation som skapar sin egen framtid, en organisation där alla lär, en organisation som är flexibel och anpassar sig till förändringar, en organisation som har en lärande omgivning, en organisation där ledarna har nya roller samt en organisation där de anställda blivit bemyndigade.

Jag påstår inte att alla dessa definitioner är oförenliga, utan flera av dem skulle säkerligen kunna samexistera. Dock knappast alla. Själv menar jag att boken bäst kan förstås utifrån två av de fem synsätten på lärande organisation som är i fokus i denna bok: mest är Senge inne på lärande struktur men han berör också klimat för lärande.

17

La rande organisationer.indd 17

08-10-30 09.01.28

L ärande organis at ioner

Onyanserad litteratur: guld och gröna skogar eller något vedervärdigt Litteraturen om idén om lärande organisation är uppdelad i två läger – åtminstone den litteratur som anses intressera praktiker och konsulter (se t.ex. Argyris & Schön, 1996). Litteratur om exempelvis organisatoriskt lärande belönas med mer nyanserade granskningar och kommentarer, men den som uttryckligen handlar om lärande organisation får antingen en luxuös behandling utan like eller blir utsatt för en granskning som saknar motstycke.

Det allra vanligaste är att litteratur om lärande organisation börjar med att beskriva idéns förträfflighet. Den organisation som inte inför den går antingen miste om ökad konkurrenskraft och effektivitet, eller kommer inte att överleva. Så här inleds exempelvis en bok av den brittiske universitetsläraren och konsulten Richard Pettinger: The ”learning organization” is the generic term given to strategies and initiatives for improving organizational effectiveness. (Pettinger, 2002, s. 1)

Senge inleder sin bok på följande sätt, och pekar på såväl effektivitet som konkurrensfördelar: Nyligen kunde man läsa i Future magazine: ”Glöm era trötta gamla idéer om ledarskap. Det mest framgångsrika företaget under 1990-talet kommer att vara något som kallas den lärande organisationen.” Arie de Geus, planeringsansvarig i Shellkoncernen har sagt: ”Förmågan att lära sig fortare än sina konkurrenter kommer att bli den mest betydelsefulla konkurrensfördelen.” … De företag där man lär sig att ta tillvara människors engagemang och förmåga att lära, på alla nivåer, kommer att ha fördelar framför sina konkurrenter, fördelar som dessutom kan försvaras gans­ ka lätt. (Senge, 1995, s. 18–19)

Ett av de tydligare exemplen på den andra varianten av argumentation, där död och olycka åt organisationen är i fokus, står den brit18

La rande organisationer.indd 18

08-10-30 09.01.28

1. Int ro du kt ion

tiske managementkonsulten och akademikern Bob Garratt för. Han sätter till och med upp en formel för att visa att lärandet alltid måste vara större än förändringarna: It is a fundamental law of ecology that for any organism to survive, its rate of learning must be equal to, or greater than, the rate of change in its environment. This is expressed as: L ≥ C and the formula holds good from the meanest single cell to the most complex transnational organisation. (Garratt, 1990, s. 52)

I en bok med titeln Global learning organization: Gaining advantage through continuous learning uttrycker Ray Stata (vid tidpunkten styrelseordförande och VD för Analog Devices) följande i förordet: Corporations are doomed to failure in today’s world unless they are able to learn on an organizationwide basis and to effectively globalize all operations. That is the essential message of The Global Learning Organization. (Marquardt & Reynolds, 1994, s. iii)

Mest hotfullt av dem alla är kanske följande citat, hämtat från den sannolikt näst efter Senges bok mest populära boken inom området, nämligen The learning company: A strategy for sustainable development författad av den brittiska trion Mike Pedler, John Burgoyne och Tom Boydell: If we are to survive – individually or as companies, or as a country – we must create a tradition of ” learning companies”. Every company must be a ” learning company ”. (Ped­ ler m.fl., 1991, s. ix, citerar ett tal av Geoffray Holland, chef för Manpower Services Commission)

Böckerna och artiklarna är emellertid i sig inte det minsta hotfulla; det är bara när författarna motiverar behovet av att läsa dem och att sedan införa konceptet i organisationer som de använder den här typen av retorik. Själva innehållet i böckerna har en mycket mer positiv ton.

19

La rande organisationer.indd 19

08-10-30 09.01.28

L ärande organis at ioner

Motbilden utgörs av en långt, långt mindre mängd kritisk litteratur, som antingen enbart har gett sig på Senge – och då i första hand hans första och mest berömda bok (Senge, 1990, 1995) – eller sett Senges bok som en symbol för hela idén. Genom att kritiskt granska den påstår de sig kritisera managementidén generellt. Andra har gett sig på managementidén i allmänhet utan att ha varit särskilt kritiska gentemot just Senges verk eller gett honom eller hans bok någon extra uppmärksamhet.

Ett exempel på en författare som siktat in sig på Senge är redovisningsprofessorn Laurie Pant (2001), som beskriver Senges fem discipliner som ett uttryck för informell kontroll. Ett annat exempel är den brittiske forskaren David Brown (1996) som menar att boken egentligen är en förlängning av scientific management och att dess primära syfte är att rättfärdiga en ny form av ledarskap och styrning. Ett exempel på en kritiker som bland annat använder Senge och hans bok som underlag för kritik av idén om lärande organisation är John Coopey, brittisk managementforskare. Han analyserar makt och politik i den lärande organisationen baserat på implicita antaganden om dessa båda ämnen i litteratur om lärande organisationer (Coopey, 1995). Ett av resultaten av analysen är att de som har makt i traditionella byråkratiska organisationer får ännu mer makt i den lärande organisationen, där strukturen enligt Coopey och hans tolkning av litteraturen är informell. Till sist ett exempel på en forskare som kritiserar lärande organisationer i allmänhet. Den i Kanada verksamma professorn i vuxenutbildning Tara Fenwick (1998) hävdar att i litteraturen om lärande organisationer förväntas arbetstagarna reflektera kritiskt, men inte så kritiskt att de inte kan förbli lojala gentemot sin arbetsgivande organisation.

Det saknas alltså, enligt min mening, i princip helt och hållet nyanserad litteratur om den lärande organisationen. Det saknas litteratur som tar upp båda sidorna, som väger för och emot, och som kan föra fram såväl positiva som negativa argument. Det saknas litteratur som är akademisk i den ursprungligaste av meningar. Den enda litteratur som jag har kommit över som kommer i närheten av att ge en 20

La rande organisationer.indd 20

08-10-30 09.01.28

1. Int ro du kt ion

sådan bild av idén är en artikel av den i USA verksamma professorn i företagsekonomi Michaela Driver (2002), ” The learning organization: Foucauldian gloom or utopian sunshine?” I artikeln ges både en positiv och en negativ bild av den lärande organisationen. Därtill presenteras en mer balanserad bild där den lärande organisationen beskrivs kunna ha såväl positiva som negativa effekter. Artikeln är mycket läsvärd och kan rekommenderas.

Inte ens de kritiska forskarna är för övrigt överens om vad en lärande organisation är för något. Exempelvis har lärande organisation beskrivits i termer av gränslös, anpassningsbar och hyperflexibel organisation (Victor & Stephens, 1994), olika nivåer av lärande (Tosey, 2005) och lärande åt alla på arbetsplatsen (Marsick & Watkins, 1999). Detsamma gäller de som prisat idén: för några har den betytt en sak och för andra har den betytt något annat.

Medan Driver (2002) i sin artikel har ambitionen att komma fram till en gyllene medelväg, och sålunda tar ställning för en position som ligger mellan de olika ytterligheterna, visar jag de olika argument som existerar. Det är upp till läsaren att själv ta ställning till vilket synsätt och vilket intressentperspektiv som föredras.

Jag vill att du som läsare ska få förståelse för de olika synsätten på lärande organisation och kunna uppge vilket av synsätten du menar när du talar eller skriver om lärande organisation. I boken görs de olika synsätten tydliga. Tanken är att kritiker såväl som de som propagerar för idén sedan ska kunna vara mer precisa i sin kritik respektive i sina förslag till hur idén ska kunna användas.

Råd till läsaren Boken kan användas som studiematerial. En grupp studenter – förslagsvis på grund- eller fortsättningsnivå på högskola eller universitet – delas in i grupper som får ta sig an olika synsätt och perspektiv på lärande organisation. Boken ska då inte utgöra något hinder eller någon begränsning; det finns alltid mer att tillägga, både nya teoretiska infallsvinklar och nyheter från den praktiska, konkreta världen.

21

La rande organisationer.indd 21

08-10-30 09.01.28

L ärande organis at ioner

Studenterna kan få i uppgift att finna stöd för de olika ståndpunkter som förs fram i boken. Synsätten och perspektiven kan också användas för att klassificera organisationer och litteratur. Vilken typ av lärande organisation liknar den organisation som just vår grupp fått i uppgift att studera, alternativt den bok jag som student tagit på mig att läsa? Ytterligare en uppgift för högskole- och universitetsstudenter kan vara att intervjua personalansvariga och andra som kommer i kontakt med organisationers lärande i sina arbeten och sedan klassificera deras synsätt på lärande organisation samt utreda vilka deras intressentperspektiv är.

Ett annat användningsområde berör främst de olika synsätten på eller typerna av lärande organisationer. Med hjälp av den översikt som presenteras i boken och som också är kopplad till olika intressentperspektiv, skulle exempelvis en organisation med arbetsgivaren i spetsen kunna välja vilken typ av lärande organisation som är aktuell att implementera i det specifika fallet.

Användningen är dock inte begränsad till de givna beslutsfattarna.

Boken kan fungera som ett kommunikationsmedel på arbetsplatser där man har planer på att införa någon typ av lärande organisation.

Olika grupperingar på arbetsplatsen kan då inte bara lättare finna och formulera sina egna argument, utan även förstå motpartens argument. Jag tänker naturligtvis här i första hand på arbetsgivare och arbetstagare. Det är också möjligt att samhällsintressen kan finnas med. Är det bra ur ett kommunalt, samhälleligt perspektiv att en specifik organisation inför en lärande organisation i form av en lärande struktur, eller vore det bättre om organisationen lät bli?

För att kunna få ut mesta möjliga av boken bör läsaren veta vilken min egen lärande- och kunskapssyn är, i denna bok. Jag kommer så långt det är möjligt att vara de olika synsätt jag presenterar trogen och försöka förstå och förmedla respektive synsätts lärande- och kunskapssyn. Detta gäller i synnerhet del 1, där jag presenterar synsätten, men även del 2, där jag resonerar om vem den lärande organisationen kan vara bra för ur olika intressentgruppers perspektiv. I det avslutande kapitlet är mitt förhållningssätt mer fritt.

22

La rande organisationer.indd 22

08-10-30 09.01.28

1. Int ro du kt ion

Bokens fortsatta disposition Denna bok behandlar alltså olika synsätt på lärande organisationer.

Boken tar upp flera olika intressentperspektiv som idén kan ses utifrån: arbetsgivarperspektivet, arbetstagarperspektivet, samhällsperspektivet och ett modeexploatörsperspektiv.

I del 1 presenterar jag ”kartan”. Först presenteras några dimensioner som synsätten på lärande organisation kommer att jämföras utifrån (kapitel 2). Därefter redovisas de fem synsätt på lärande organisationer som jag kommit i kontakt med under mina år av forskning i ämnet (kapitlen 3–7). Varje synsätt relateras också till dimensionerna. De fem synsätten sammanfattas och jämförs i kapitel 8.

I del 2 presenterar jag först de fyra intressentperspektiven (kapitel 9). I det kapitlet kombinerar jag de fem synsätten på organisationers lärande med de fyra intressentperspektiven i en matris. Därefter diskuterar jag vart och ett av de fem synsätten på de olika intressentperspektiven. Varje synsätt på lärande organisation tillägnas var sitt kapitel (kapitlen 10–14).

Det avslutande kapitlet (15) ägnas åt att ge ett svar på frågan om vem som behöver lärande organisationer.

23

La rande organisationer.indd 23

08-10-30 09.01.28

Hårdband 192s multi offset 90 bulk 1,29 rygg = 15 mm

Foto: Ida Lövstål

Best.nr 47-08935-2

Tryck.nr 47-08935-2-00

Lärande organisationer

Anders Örtenblad är forskare och lärare vid Högskolan i Halmstad.

Ett av hans favoritämnen – såväl inom forskning som inom undervisning – är just ”lärande organisation” samt hur denna idé sprids och reser. Han har publicerat artiklar och annat material om detta i flera olika vetenskapliga tidskrifter.

Anders Örtenblad

Vad är egentligen en ”lärande organisation”? Begreppet har definierats på flera olika sätt vilket orsakar förvirring. Syftet med den här boken är att skapa ökad klarhet och ge en mer nyanserad bild av ”lärande organisation” än vad tidigare litteratur förmått göra.

I boken presenteras fem olika synsätt på lärande organisation (lärande i arbetet, klimat för lärande, lärande struktur, den äldre varianten av organisatoriskt lärande samt den nyare varianten av organisatoriskt lärande) ur fyra olika perspektiv (arbetsgivarperspektivet, arbetstagarperspektivet, samhällsperspektivet samt modeexploatörsperspektivet). Sammantaget ger detta inte mindre än 20 olika kombinationer som alla diskuteras i boken.

Lärande organisationer förklarar olika sätt att förstå lärande i arbetslivet samt organisationers lärande. Boken ger ökad insikt kring vilka organisationer som bör bli lärande organisationer samt vilken typ av lärande organisation de bör anamma. Dessutom granskas begreppet kritiskt och motargument presenteras.

Anders Örtenblad

Lärande organisationer – vad och för vem?