9789144175379

KOPIERINGSFÖRBUD

Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus

Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access.

Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare.

Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 38037

ISBN 978-91-44-17537-9

Upplaga 8:1

©Författarna och Studentlitteratur 2012, 2023

studentlitteratur.se

Studentlitteratur AB, Lund

Formgivning inlaga: Jesper Sjöstrand/Metamorf Design Group

Ombrytning inlaga: Anna Åström

Printed by Eurographic Group, 2023

Förkortningar 11

Förord 13

1 Inledande bestämmelser (1–6 §§) 15

1.1 Medbestämmandelagens tillämpningsområde 15

1.1.1 Arbetstagarbegreppet 15

1.1.2 Jämställda uppdragstagare 22

1.1.3 Arbetstagarbegreppet inom EU-rätten 23

1.1.4 Vem är arbetsgivare? 23

1.1.5 Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 26

1.1.6 Medbestämmandelagens internationella tillämpning 28

1.2 Undantag för företag med särskild inriktning 43

1.2.1 Vilka företag berörs? 43

1.2.2 Vilka beslut omfattas av undantaget? 44

1.2.3 Innebörden av undantagsregeln 49

1.2.4 Särskilt beträffande lag om styrelserepresentation 50

1.3 Lagkonkurrens 50

1.3.1 MBL och andra regler om arbetsgivarens verksamhet 52

1.3.2 MBL:s tillämpning vid konkurs 55

1.3.3 MBL inom offentliga sektorn 57

1.3.4 MBL och arbetsmiljölagen 61

1.3.5 MBL och styrelserepresentationslagen 63

1.4 Möjligheterna att träffa avtal om undantag från lagens regler 64

1.5 MBL:s tillämpning under konflikt och tillfälligt avtalslöst tillstånd 65

1.5.1 MBL:s tillämpning vid konflikt 66

1.5.2 Tillfälligt avtalslöst tillstånd 68

1.6 Definition av arbetsgivar- och arbetstagarorganisation 69

2 Föreningsrätt (7–9 §§) 73

2.1 Åtgärder 77

2.2 Föreningsrättskränkande syfte 80

2.3 Bevisbördan i mål om föreningsrättskränkning 81

2.4 Konkurrerande fackföreningar och organisationsklausuler 83

2.5 Organisationernas ansvar 84

2.6 Påföljder 85

2.7 Europakonventionen 85

3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 87

3.1 Allmän förhandlingsrätt 87

3.1.1 Vilka frågor omfattas av förhandlingsrätten? 91

3.1.2 Innebörden av förhandlingsskyldigheten 91

3.1.3 Förhandlingsframställning 95

3.1.4 Formella regler om genomförande av förhandling 97

3.1.5 Påföljder vid brott mot förhandlingsskyldigheten 101

3.2 Särskilda regler om medbestämmandeförhandlingar (11–14 §§) 102

3.2.1 Allmän förhandlingsrätt (10 § MBL) 103

3.2.2 Primär förhandlingsrätt 104

3.2.3 Europeiska företagsråd 126

3.2.4 Förstärkt förhandlingsrätt i andra fall 127

3.2.5 Förstärkt förhandlingsrätt för icke kollektivavtalsbunden organisation 129

3.2.6 Central medbestämmandeförhandling 131

3.2.7

3.2.8

Medbestämmandeförhandlingar vid konkurs 132

Medbestämmandeförhandlingar inom den offentliga sektorn 134

3.2.9 Regler om inflytande i medbestämmandeavtal 135

3.2.10 Rätt till medbestämmande enligt arbetsmiljölagen 139

3.2.11 Rätt till inflytande för arbetstagarledamot i företagets styrelse 145

4 Rätt till information (18–20 §§) 149

4.1 Rätt till information enligt MBL 150

4.1.1 Information i samband med förhandling 150

4.1.2 Editionsplikt 153

4.1.3 Information till kollektivavtalsbunden organisation 155

4.1.4 Arbetsplatser utan kollektivavtal 166

4.1.5 Mot vem ska informationsskyldigheten fullgöras? 167

4.1.6 Information i europeiska företag och koncerner 170

4.1.7 Allmänna inskränkningar i informationsskyldigheten 172

4.1.8 Information enligt arbetsmiljölagen 176

4.1.9 Rätt till information för arbetstagarledamot i bolagsstyrelse 181

4.2 Rätt till experthjälp 183

4.2.1 Utvecklingsavtalet 184

5 Tystnadsplikt (21–22 §§)

193

5.1 Tystnadsplikt enligt MBL 194

5.2 Tystnadsplikt enligt medbestämmandeavtal 197

5.3 Tystnadsplikt enligt arbetsmiljölagen 197

5.4 Tystnadsplikt enligt styrelserepresentationslagen 199

5.5 Tystnadsplikt för europeiska företagsråd 200

6 Kollektivavtal (23–32 §§)

203

6.1 Vad är ett kollektivavtal? 203

6.1.1 Parter i kollektivavtal 203

6.1.2 Kollektivavtalets innehåll 204

6.1.3 Skriftlighetskravet 204

6.1.4 Avtal eller ej 206

6.1.5 Tolkning av kollektivavtal 208

6.1.6 Begränsningar i avtalsfriheten 217

6.1.7 Europeiska avtal m.m. 221

6.2 Kollektivavtal om hyresförhållanden 221

6.3 Andra avtal 222

6.4 Tillämpning av främmande rätt på kollektivavtal 223

6.5 Kollektivavtalets rättsverkningar 227

6.5.1 Behörighets- och befogenhetsfrågor 228

6.5.2 Medlemskap i organisationen 228

6.5.3 Konkurrerande kollektivavtal 231

6.5.4 Gränsdragningsfrågor 231

6.6 Avtal som strider mot kollektivavtal är ogiltiga 237

6.7 Övergång av företag 239

6.7.1 Övergång 241

6.7.2 Skyddet för anställningsvillkoren 243

6.7.3 Konkurssituationer 245

6.7.4 Kollektivavtalets fortsatta giltighet 245

6.7.5 Förändringar på organisationsplanet 246

6.8 Uppsägning av kollektivavtal som ingåtts av flera parter 246

6.9 Uppsägning av kollektivavtal 247

6.10 Hävning av kollektivavtal 249

6.11 Effekter av utländska kollektivavtal 251

6.12 Medbestämmande genom kollektivavtal 253

7 Tolkningsföreträde (33–37 §§) 255

7.1 Tolkningsföreträde beträffande medbestämmandeavtal 256

7.1.1 Verkningarna av tolkningsföreträde 260

7.1.2 Undantag från tolkningsföreträdet 261

7.1.3 När och av vem kan tolkningsföreträde användas? 262

7.1.4 Flera arbetstagarorganisationer 263

7.2 Tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet 263

7.2.1 Arbetsskyldighet 264

7.2.2 Enskilda arbetstagares bestämmanderätt vid tvist 273

7.2.3 Tolkningsföreträde 274

7.2.4 Skyddsombuds stoppningsrätt 278

7.3 Tolkningsföreträde vid tvist om betalningsskyldighet 284

7.4 Vem är bärare av rättigheterna enligt 33–35 §§? 292

7.5 Tidsfrister 293

8 Fackligt inflytande vid inhyrning och anlitande av entreprenör (38–40 §§) 295

8.1 Förstärkt förhandlingsrätt vid beslut om inhyrning och entreprenad 295

8.1.1 Undantag från den primära förhandlingsskyldigheten 300

8.1.2 Villkor för godkännande 303

8.1.3 Synnerliga respektive särskilda skäl 304

8.2 Facklig vetorätt vid entreprenad och inhyrning 305

9 Fredsplikt (41–44 §§) 311

9.1 EU-rätten och fackliga stridsåtgärder 315

9.2 Fredsplikt i kollektivavtalsreglerade förhållanden 318

9.2.1

”stridsåtgärd” 319 9.2.2

10 Regler om varsel och medling (45–53 §§) 365

10.6

11

10.5.1

10.5.2

skyldigheter gentemot medlaren m.m. 375

376

376

för medlare 377

och andra påföljder (54–62 §§) 379

11.1 Allmänna bestämmelser om skadestånd 379

11.1.1 Ekonomiskt skadestånd 380

11.1.2 Allmänt skadestånd 382

11.2 Påföljder vid brott mot tystnadsplikt 385

11.2.1 Övrig lagstiftning 386

11.3 Påföljder vid brott mot 33, 34 och 39 §§ MBL 387

11.3.1 Skadeståndsansvar vid felaktigt tolkningsföreträde 387

Skadestånd

11.3.2 Skadeståndsansvar vid felaktigt genombrott av tolkningsföreträde 388

11.3.3 Skadeståndsansvar vid felaktigt veto 389

11.3.4 Arbetstagarorganisations ansvar för sin företrädare 390

11.3.5 Organisationsansvaret vid otillåtna stridsåtgärder 390

11.4 Jämkning av skadestånd 391

11.4.1 Allmänna skadestånd 391

11.4.2 Ekonomiskt skadestånd 392

11.5 Flera skadevållande 398

11.6 Disciplinåtgärder 399

11.7 Varselavgift 402

12 Tvisteförhandling och rättegång (63–69 §§) 405

12.1 Tillämpliga processregler 405

12.2 Förhandlingsfrister 406

12.3 Förhandlingskravet i arbetstvistlagen 406

12.4 Förhandlingsordningar 408

12.5 Tidsfrister för att väcka talan 410

12.6 Preskriptionsinvändningar 410

12.7 Enskild medlems rätt att väcka talan 411

12.8 Talan med anledning av otillåten stridsåtgärd 413

12.9 Talepreskription 414

12.10 Interimistiska beslut 414

Samtliga domar angående medbestämmandelagen 415

Domar och refererade beslut från Arbetsdomstolen 489

Sakregister 499

Kapitel 3

Förhandlingsrätt (10–17 §§)

3.1 Allmän förhandlingsrätt

10 § Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation.

Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisationen även i förhållande till organisation som arbetsgivaren tillhör och arbetsgivarens organisation i förhållande till arbetstagarorganisationen.

15 § En part som är skyldig att förhandla skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt välja någon annan form för förhandling än sammanträde.

En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om:

1. skälen till de planerade uppsägningarna,

2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,

3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,

4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och

5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.

Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till Arbetsförmedlingen enligt 2 a § första och andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

16 § Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten om förhandling. Om motparten begär det, skall framställningen vara skriftlig och ange den fråga om vilken förhandling påkallas.

I annat fall än som avses i 11–13 §§ skall, om parterna ej enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten har fått del av förhandlingsframställningen, när motparten är enskild arbetsgivare eller lokal arbetstagarorganisation, och annars inom tre veckor efter det att framställningen har kommit motparten till handa. Det ankommer i övrigt på parterna att bestämma tid och plats för förhandlingssammanträde.

Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det, skall det föras protokoll som justeras av båda parter. Enas parterna ej om annat, skall förhandling anses avslutad, när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.

Den grundläggande förhandlingsrätten för fackliga organisationer, arbetsgivarorganisationer och enskilda arbetsgivare beskrivs i 10 § MBL. Där regleras vilka som har förhandlingsrätt och vilka frågor som omfattas av denna rätt. I 15 och 16 §§ regleras den närmare innebörden av förhandlingsrätten. Sista stycket i 15 § har tillkommit för att uppfylla kraven i EU-direktiv 98/59/EG om kollektiva uppsägningar och gäller arbetstagarnas rätt till skriftlig information vid arbetsbristsuppsägningar. Samtliga dessa bestämmelser gäller oavsett om det finns kollektivavtal för arbetsplatsen eller ej. Dessa grundläggande förhandlingsrättsregler gäller för alla typer av förhandlingar. Man brukar dela in förhandlingar på arbetsmarknaden i tre grupper:

• rättstvistförhandlingar

• intresseförhandlingar

• medbestämmandeförhandlingar.

I rättstvistförhandlingar, eller kanske vanligare tvisteförhandlingar, behandlas frågor som på ett eller annat sätt är rättsligt reglerade. Tvisten gäller en bestämmelse i en lag eller ett avtal som parterna har olika mening om hur den ska tolkas, eller som den ena parten anser att motparten bryter emot. Om parterna inte kommer överens i sådana förhandlingar kan de gå till domstol eller skiljenämnd för att få tvisten slutligt löst. I rättstvister är stridsåtgärder numera aldrig tillåtna (se kommentaren till

41 och 41e §§). Tvisteförhandlingar angående rättstvister regleras också i 64–68 §§ MBL.

I intresseförhandlingar behandlas frågor som inte är rättsligt reglerade. Det finns så att säga inget ”facit” i någon lag eller något avtal. Om man inte kommer överens i förhandlingarna kan man inte få tvisten löst av någon domstol eller skiljenämnd. Ofta – men långt ifrån alltid – är det tillåtet för parterna att vidta stridsåtgärder om de inte kommer överens i förhandlingen. En typisk intresseförhandling är avtalsförhandlingar om nya riksavtal.

Den tredje typen av förhandlingar är medbestämmandeförhandlingar. Utmärkande för dessa är att de gäller frågor som arbetsgivaren enligt lag eller avtal ensidigt kan besluta om. Reglerna om medbestämmandeförhandlingar i MBL innebär att arbetsgivaren är skyldig att vänta med sitt beslut eller med att verkställa det tills förhandlingar genomförts. Om parterna inte kommer överens i förhandlingen bestämmer arbetsgivaren. Regler om medbestämmandeförhandlingar finns i 11–14 §§ MBL och beträffande entreprenadfrågor och inhyrning av arbetskraft i 38–40 §§ MBL.

Reglerna i 10, 15, 16 §§ MBL gäller i tillämpliga delar alla dessa tre typer av förhandlingar. Dessutom har reglerna om rätt till information i 18–20 §§ MBL stor betydelse för möjligheterna att använda förhandlingsrättsreglerna på ett effektivt sätt.

För de flesta LO-förbund inom den privata sektorn finns dessutom regler om hur man ska förhandla i huvudavtalet mellan LO och SAF (Svenskt Näringsliv) från 1938, det s.k. Saltsjöbadsavtalet. Denna förhandlingsordning innebär att förhandlingar i första hand ska ske i en lokal förhandling mellan de lokala parterna, och därefter i en central förhandling mellan förbunden på ömse sidor. För andra förbund finns motsvarande regler i riksavtalet eller andra huvudavtal. Dessa regler är normalt bara tillämpliga om det arbete där tvisten uppkommit regleras av kollektivavtal mellan parterna, vilket oftast inte är fallet vid exempelvis utlandsarbete (se AD 1999 nr 99, jfr dock AD 1987 nr 131).

En enskild arbetstagare saknar förhandlingsrätt. På arbetstagarsidan är det enbart de fackliga organisationerna som har förhandlingsrätt. På arbetsgivarsidan däremot har både enskilda arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer förhandlingsrätt.

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 89

Förhandlingsrätten motsvaras av en skyldighet för motparten att delta i förhandlingen. Sådan förhandlingsskyldighet åvilar enskilda arbetsgivare även om de är medlemmar i en arbetsgivarorganisation som förhandlar åt dem (se prop. 1975/76:105 s. 348). Vad som menas med arbetstagarorganisation respektive arbetsgivarorganisation framgår av 6 § MBL.

För att förhandlingsrätt med stöd av 10 § MBL ska föreligga ställs inte några särskilda krav på organisationerna. Det krävs inte att de är representativa på något särskilt sätt. Men förhandlingsrätt föreligger bara om förhandlingsfrågan rör en eller flera arbetstagare, som är eller har varit anställda hos arbetsgivaren och som är medlemmar i arbetstagarorganisationen. Av AD 2018 nr 9 framgår att en arbetsgivarorganisation är skyldig att förhandla enligt denna bestämmelse med en facklig organisation om att träffa ett kollektivavtal som reglerar anställningsvillkoren mellan arbetsgivare och arbetstagare som är medlemmar i respektive organisation.

Eftersom förhandlingsrätten bara gäller beträffande medlemmar, upphör förhandlingsrätten om en enskild arbetsgivare eller en arbetstagare lämnar sin organisation. Går den före detta medlemmen in i en annan organisation, så är det den organisationen som får förhandlingsrätt för honom eller henne. Om t.ex. en arbetstagare som är anställd i en verkstadsindustri och medlem i IF Metall slutar sin anställning och övergår till att bli brevbärare och blir medlem i SEKO, så har SEKO förhandlingsrätten för honom eller henne efter övergången. Skulle det uppstå en tvist om slutlönen hos den tidigare arbetsgivaren, är det alltså SEKO som ska förhandla med den tidigare arbetsgivaren i tvisten. Rent praktiskt kan man lösa sådana frågor genom att SEKO lämnar fullmakt till IF Metall att förhandla med den tidigare arbetsgivaren.

Kravet på medlemskap i organisationen gäller även om tvisten rör en tolkning av ett kollektivavtal som den tidigare organisationen ingått. Man kan i exemplet tänka sig att tvisten om slutlönen beror på att SEKO och dess medlem har en annan uppfattning än verkstadsföretaget om Teknikavtalet

IF Metalls rätta innebörd. IF Metalls intresse av att bevaka sitt kollektivavtal kan – utöver den praktiska formen med förhandlingsfullmakt – tillgodoses genom att IF Metall i sista hand har rätt att uppträda i rättegången med stöd av 4 kap. 5 § arbetstvistlagen (se prop. 1975/76:105 s. 229 f. och 349).

För att förhandlingsrätt enligt 10 § ska föreligga krävs att arbetstagarorganisationens medlem är eller har varit anställd hos arbetsgivaren. Före medbestämmandelagen krävdes det att medlemmen var anställd när organisationen begärde förhandling. För att möjliggöra förhandlingar också om t.ex. förutvarande arbetstagares pensioner utvidgades förhandlingsrätten när medbestämmandelagen antogs till att gälla även för tidigare anställda. Däremot gäller förhandlingsrätten i princip inte för arbetssökande. Från denna huvudregel finns dock vissa undantag, t.ex. i samband med tvister om företrädesrätt till återanställning (se ovan under föreningsrättskränkning) och vid tvister om brott mot diskrimineringslagstiftningen. Om tvisten avser just huruvida medlemmen var eller är anställd hos arbetsgivaren, föreligger också förhandlingsskyldighet om den som begär förhandlingen inte påstår detta mot bättre vetande (AD 2006 nr 115, 2012 nr 22 och 2021 nr 27). Av AD 2019 nr 34 framgår att den fackliga organisationen inte behöver namnge medlemmen utan kan föra bevisning om att man har en medlem hos arbetsgivaren genom intyg som styrker detta.

Enligt lag (2018:1472) om entreprenörsansvar för lönefordringar kan förhandlingsskyldighet vid bygg- och anläggningsverksamhet även föreligga för en uppdragsgivare och för en huvudentreprenör trots att de inte är arbetsgivare för den arbetstagare som tvisten rör (se vidare AD 2021 nr 27).

3.1.1 Vilka frågor omfattas av förhandlingsrätten?

Förhandlingsrätt föreligger om alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlemmar i arbetstagarorganisationen. Den omfattar således alla frågor som faller under medbestämmandelagens tillämpningsområde. Från denna huvudregel finns dock vissa undantag i 5 och 2 §§ MBL. De inskränker förhandlingsskyldigheten i samband med arbetskonflikt och i vissa fall för s.k. tendensföretag (se ovan avsnitt 1.2.1 och 1.5.1).

3.1.2 Innebörden av förhandlingsskyldigheten

I 15 § framgår innebörden av förhandlingsskyldigheten. Den innebär att part är skyldig att:

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 91

• inställa sig till ett förhandlingssammanträde

• motivera sin ståndpunkt i förhandlingsfrågan

• ge motparten sådan information att denna kan ta ställning i förhandlingen

• ge förslag till lösning av förhandlingsfrågan.

Om motparten begär förhandling ska man alltså inställa sig till ett förhandlingssammanträde, såvida parterna inte gemensamt har valt en annan form för förhandlingen, t.ex. ett telefonsammanträde (se AD 2010 nr 47). Det är emellertid inte tillräckligt att inställa sig vid sammanträdet. Parten ska också bidra till att föra förhandlingen framåt genom att klart ange och motivera sin ståndpunkt. Part ska vidare gå in i en saklig överläggning med motparten om förhandlingsfrågan. Att det inte är tillräckligt att informera motparten framgår av följande citat ur domen AD 1978 nr 157:

Själva förhandlingen kännetecknas av att båda parter framlägger sin syn i saken och argumenterar för sin ståndpunkt. Det är med andra ord inte en förhandling om en part kallar till sig motparten och ger denna viss information utan att i praktiken bereda motparten tillfälle att komma med någon argumentation.

Om ena parten i stället för att komma till ett förhandlingssammanträde och argumentera för sin ståndpunkt förklarar att det bud motparten lämnat är oacceptabelt och att man därför vill ha ett nytt bud, gör man sig skyldig till förhandlingsvägran (se AD 1982 nr 54).

Även om den förhandlingsskyldiga parten är övertygad om att man har rätt i en förhandlingsfråga befriar det inte parten från skyldigheten att förhandla (se AD 1979 nr 19, 1988 nr 38 och 2004 nr 74). Inte heller det faktum att en part anser att det är utsiktslöst att parterna ska uppnå något positivt resultat med förhandlingen befriar från förhandlingsskyldigheten (se AD 1993 nr 116). Däremot följer av allmänna rättsgrundsatser att en part inte är skyldig att förhandla om avtal eller avtalsvillkor som skulle bli ogiltiga (se SOU 1975:1 s. 284). Att en part inte heller är skyldig att förhandla om klart avtalsstridiga krav framgår av domen AD 1978 nr 142. Förhandlings-

92 Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§)

skyldigheten påverkas däremot inte av att arbetsgivaren har begränsade handlingsmöjligheter (se AD 1979 nr 19).

Sammanfattningsvis kan man säga att en förhandlingsskyldig part vid behov ska lägga fram motiverat förslag till lösning på den fråga som förhandlingen gäller. I detta ligger en skyldighet för parten att ange grunderna för sitt ställningstagande och upplysa om de omständigheter som enligt hans mening styrker de fakta han åberopar (se AD 1955 nr 30 och 1973 nr 30).

Den förhandlingsskyldiga parten ska alltså lämna fullständig information i den aktuella förhandlingsfrågan (se AD 1955 nr 30, 1973 nr 30, 1981 nr 57, 1986 nr 56 och 1987 nr 5, prop. 1975/76:105 s. 488 och 532). Om förhandlingen rör vilket beslut som arbetsgivaren bör fatta i en viss situation, är arbetsgivaren dessutom skyldig att informera om vilka alternativ som finns till det förslag han själv lägger fram (se nedan avsnitt 3.2.2 vid 11 §). I AD 2006 nr 100 angav arbetsgivaren endast att en arbetstagare sagts upp på grund av ”samarbetsproblem” men vägrade att närmare ange vad samarbetsproblemen skulle ha bestått i, exempelvis genom att beskriva händelseförlopp eller uppge vilka personer som varit berörda. Detta bedömdes som en förhandlingsvägran (jfr även AD 2022 nr 49).

I normala fall är det tillräckligt att lämna muntlig information. Ibland kan man dock vara tvungen att visa upp ett skriftligt underlag för att fullgöra denna informationsskyldighet på ett riktigt sätt. Detta framgår av AD 1980 nr 163, 1981 nr 45 samt 1985 nr 21 och beskrivs mer utförligt i följande dom:

AD 1982 nr 7. Tvisten rörde om arbetsgivaren var skyldig att visa upp ett brev som facket trodde innehöll en konsultrapport . Facket hade åberopat 15, 18 och 19 §§ MBL. I det avsnitt av domskälen som avsåg 15 § framgår följande.

15 § MBL innebär bl.a. att man är skyldig att gå in i en sakdiskussion och redovisa grunderna för sin inställning i förhandlingsfrågan. Det kan ibland kräva att man visar upp skriftliga handlingar, t.ex. när motparten i annat fall skulle sakna praktiska möjligheter att följa med i argumentationen och behärska förhandlingsämnet. Ett exempel på en sådan situation är när man vid en förhandling angående tillsättning av en tjänst ska gå igenom olika sökandes meriter. Det kan då vara nödvändigt att ge motparten t.ex. meritförteckningar och betygsavskrifter. Detsamma kan gälla när en part vid en förhandling åberopar omfattande siffermaterial såsom vidlyftig statistik eller liknande.

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 93

Om förhandlingen rör uppsägning på grund av arbetsbrist innebär bestämmelsen i 15 § andra och tredje styckena en längre gående skyldighet att lämna skriftlig information.

15 § MBL ger endast rätt till sådan information som har betydelse i det enskilda förhandlingsfallet. Mer generell information, som har betydelse även för andra frågor, omfattas inte av informationsplikten i 15 § (rätten till sådan information för kollektivavtalsbunden lokal arbetstagarorganisation framgår av kommentaren till 19 § MBL). Såsom framgår nedan vid kommentaren till 18 § MBL är den part som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, skyldig att visa handlingen om motparten begär det. Eftersom en part, på det sätt som beskrivits ovan, är skyldig att upplysa om de omständigheter som enligt dennes mening styrker uppgifter om fakta innebär 15 § jämfört med 18 § en omfattande rätt att få ta del av de handlingar som motparten har tillgång till (se AD 1985 nr 21).

En särskild fråga är när den information som ingår i förhandlingsskyldigheten ska lämnas. Här finns inte några absoluta regler. Men en part anses ha rätt att diskutera med sina uppdragsgivare – för de fackliga organisationernas del berörda medlemmar – och gå igenom det material som föreligger i förhandlingen. Det innebär att ju senare man får tillgång till ett visst material, desto längre tid tar förhandlingen och desto större skäl har man att begära ajournering för att i lugn och ro gå igenom de uppgifter som man har fått. Motparten har ju inte fullgjort sin förhandlingsskyldighet förrän hon/han motiverat sin ståndpunkt i förhandlingsfrågan och givit parten sådan information att denna kan ta ställning i förhandlingen. I det ingår att parten ska ha verklig möjlighet att tränga in i förhandlingsunderlaget, förstå vad förhandlingen gäller och vilka alternativ som står till buds.

Parten ska enligt 15 § inställa sig till förhandlingssammanträdet själv eller genom ombud. Om en part väljer att inställa sig genom ombud bestämmer han själv vem han ska representeras av. Även om det finns en i avtal fastställd förhandlingsordning om lokal och central förhandling, har den lokala organisationen normalt rätt att låta sig företrädas även av ombudsmän eller jurister, t.ex. anställda hos den centrala organisationen (se AD 1988 nr 76). Den som representerar parten måste naturligtvis vara så insatt i förhandlingsfrågan att ombudet kan fullgöra förhandlingsskyldigheten på det sätt som beskrivits ovan. Dessutom måste ombudet ha

behörighet att ingå avtal i förhandlingsfrågan (se AD 1978 nr 72, jfr dock AD 1981 nr 130).

Enligt förarbetena till medbestämmandelagen (se prop. 1975/76:105 s. 231) får förhandlingsrätten inte åberopas i andra syften än för att komma överens i förhandlingsfrågan. Om förhandlingsrätten utnyttjas i trakasserisyfte föreligger ingen förhandlingsskyldighet. Frågan om sådant förhandlingsmissbruk också kan leda till skadestånd har överlämnats till rättstillämpningen (se prop. 1975/76:105 s. 350). Hittills har Arbetsdomstolen dock inte haft anledning att pröva den frågan.

Förhandlingsskyldigheten innebär att man är skyldig att lyssna på motparten samt troligen dessutom bemöta motpartens förslag och tala om varför man inte kan godta dem (jfr AD 1968 nr 13).

Förhandlingsskyldigheten innebär däremot inte någon skyldighet att komma överens i förhandlingsfrågan (se AD 1969 nr 14 , 1972 nr 5, 1979 nr 120 och 2011 nr 46). Kan parterna inte komma överens i rättstvister, har båda parter möjlighet att få frågan slutligt avgjord genom skiljeförfarande eller rättegång. I intressetvister kan ekonomiska stridsåtgärder vidtas om det inte föreligger fredsplikt, medan s.k. medbestämmandeförhandlingar som inte leder till enighet normalt resulterar i att arbetsgivaren ensidigt får fatta beslut i frågan.

Skulle parterna vid en förhandling bli överens i en viss fråga kan den överenskommelsen bli ett kollektivavtal som bägge parter är skyldiga att följa. Förutsättningarna för det är först och främst att det rör sig om ett avtal, dvs. att parterna verkligen kommit överens i en viss fråga och inte att ena parten ensidigt förklarat att han kommer att göra på visst sätt (jfr t.ex. AD 1978 nr 61 och 72, 1980 nr 78, 1986 nr 56 samt 1987 nr 36). Om man vill vara säker på att en förhandlingsuppgörelse i efterhand ska anses som ett avtal, bör det klart och tydligt framgå av protokollet, t.ex. genom formuleringen ”parterna träffar följande avtal”. För att ett sådant avtal ska bli ett kollektivavtal krävs dessutom att formkraven enligt 23 § MBL är uppfyllda.

3.1.3 Förhandlingsframställning

Av 16 § första stycket framgår att den som vill ha till stånd en förhandling ska göra en förhandlingsframställning hos motparten. Denna förhand-

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 95

lingsframställning kan vara muntlig om inte motparten begär att den ska ske skriftligt. Trots det är det klokt att göra förhandlingsframställningen skriftligt, eftersom man då har lättare att bevisa att förhandlingsframställningen uppfyller lagens krav.

För att förhandlingsframställningen ska anses korrekt, krävs att det tydligt framgår att man begär en förhandling. Detta krav har Arbetsdomstolen tillämpat mycket strikt (se AD 1975 nr 44, 1978 nr 65 och 157, 1980 nr 91 samt 1986 nr 46).

I förhandlingsframställningen ska ämnet för förhandlingen anges (se AD 1975 nr 44, 1978 nr 65 och 1986 nr 46). Om motparten begär det är man dessutom skyldig att precisera förhandlingsfrågan. Det krävs emellertid inte någon mera detaljerad redogörelse för vad förhandlingen ska gälla. Det är tillräckligt med ett kortfattat, mycket allmänt hållet besked om vad parten vill diskutera (se AD 1984 nr 43).

Om förhandlingsframställningen inte uppfyller dessa krav kan motparten nonchalera den utan att drabbas av skadestånd för förhandlingsvägran. Om ett sammanträde kommer till stånd trots eventuella brister i förhandlingsframställningen kan sammanträdet emellertid komma att betraktas som en förhandling om parterna enas om det, eller om det framgår av omständigheterna att en förhandling har ägt rum.

Förhandlingsframställningen sänds på avsändarens risk (se AD 2010 nr 48). Det innebär att man måste kunna styrka att motparten verkligen fått del av förhandlingsframställningen för att kunna nå framgång med en talan om brott mot 10 § i form av förhandlingsvägran. Om motparten varken infinner sig vid den föreslagna förhandlingstidpunkten eller på annat sätt tar kontakt med den som begärt förhandling inom de tidsfrister som anges i 16 §, har den parten gjort sig skyldig till förhandlingsvägran.

I vissa fall kan det vara svårt att se till att motparten verkligen får del av förhandlingsframställningen. Om förhandlingsframställningen sänds som vanligt lösbrev kan motparten förneka att han eller hon har fått den. Även om förhandlingsframställningen sänds i rekommenderat brev och motparten inte löser ut försändelsen, saknar man bevis för att förhandlingsframställningen verkligen nått adressaten. Det enda säkra sättet i sådana situationer är att inför ett vittne personligen överlämna förhandlingsframställningen. Vem man ska delge regleras i delgivningslagen (2010:1932).

Dessa regler innebär följande. Om den förhandlingsskyldige är en juridisk person (t.ex. aktiebolag eller ekonomisk förening) ska förhandlingsframställningen lämnas till någon av dem som har rätt att företräda företaget (13 § delgivningslagen). En VD är alltid behörig att motta en delgivning. Om man har försökt att delge de ordinarie behöriga företrädarna men misslyckats eller om det bedöms som utsiktslöst kan man i stället delge en ersättare för någon av dem. I vissa fall kan det vara nödvändigt att anlita en stämningsman eller en auktoriserad delgivningsman för att delge. Om en sådan person dokumenterar och intygar att delgivning skett på rätt sätt godtas det. Att anlita en sådan person är dock ganska dyrt.

Ett annat praktiskt sätt att skicka en förhandlingsframställning är att använda e-post. Man kan då begära att få ett bevis på att motpartens dator mottagit förhandlingsframställningen. Men det är inte tillräckligt att visa att framställningen nått motpartens brevlåda. För att vara säker på att denna metod godtas måste man dessutom ringa upp motparten och kontrollera att e-posten verkligen nått behörig mottagare (se NJA 1993 s. 308 och 1996 s. 16 samt AD 2011 nr 46).

Det ställs alltså hårda krav på bevisning för att en part ska bli skadeståndsskyldig på grund av förhandlingsvägran. Däremot vore det orimligt om det ställdes samma hårda krav när det gäller att påkalla förhandling för att avbryta preskription enligt 64 § MBL, särskilt om motparten håller sig undan. Något rättsfall som belyser det finns dock inte.

3.1.4 Formella regler om genomförande av förhandling

I 16 § andra stycket finns regler om när en begärd förhandling senast ska påbörjas. Syftet med dessa regler är att undanröja möjligheterna för den ena parten att förhala förhandlingarna (se AD 1977 nr 216). Parterna har ett gemensamt ansvar för att förhandlingar verkligen kommer till stånd (se AD 1982 nr 87). Man bör emellertid hålla i minnet att dessa regler inte förhindrar att förhandlingarna ajourneras eller genomförs vid flera sammanträden. Om en part däremot vägrar att ställa upp till förhandling inom de tidsfrister som anges i bestämmelsen, innebär det att den parten gör sig skyldig till förhandlingsvägran (se AD 1978 nr 157, 1982 nr 54 och 1985 nr 107). Om en part begär tvisteförhandling och motparten återkommer

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 97

med förslag till förhandlingstillfällen inom den gällande tidsfristen bör den som begärt förhandlingen omgående ge ett svar på den föreslagna förhandlingstidpunkten. Om parten enbart förhåller sig passiv till dess tiden inom vilken förhandlingen ska äga rum har löpt ut riskerar parten att motparten anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet och att kravet därmed anses preskriberat (se AD 2015 nr 34).

Om förhandlingsframställningen gäller en rättstvist eller en intressetvist ska lokal förhandling hållas inom två veckor från det att motparten fått del av förhandlingsframställningen. Vid centrala förhandlingar, dvs. när motparten är en central arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, ska förhandlingen hållas inom tre veckor.

Parterna kan dock komma överens om förlängning av dessa tidsfrister. Sådana överenskommelser kan vara muntliga (se prop. 1975/76:105 s. 487).

Förhandlingar ska bedrivas skyndsamt. Om ena parten medvetet fördröjer förhandlingen kan det leda till skadeståndsansvar. Om en part begär ajournering av förhandlingen och kan ge godtagbara skäl till det, t.ex. behov av vila, överläggningar med medlemmarna eller konsultation med experter, är det dock inte ett brott mot förhandlingsskyldigheten (se prop. 1975:89 s. 5).

Om någon av parterna begär det, ska protokoll föras över förhandlingen (se AD 1996 nr 7). Protokollet ska justeras av båda parter. I domen AD 1978 nr 164 har domstolen tagit ställning till när en begäran om protokoll ska framföras. Arbetsdomstolen uttalade att det är naturligt att frågan om att föra protokoll tas upp i förhandlingens inledningsskede. Denna regel bör dock inte vara utan undantag, eftersom parterna från början kan ha ansett att protokoll inte behövs men ändrar sig under förhandlingens gång. En begäran om protokoll måste dock framföras innan förhandlingen slutförts.

Om begäran om protokoll görs först senare, finns det ingen skyldighet för motparten att vare sig upprätta eller justera ett protokoll.

Vid eventuella tvister innebär det oftast mycket stora fördelar att ha ett protokoll, där det klart framgår vad som har hänt vid förhandlingen. De flesta tvister uppstår på grund av att olika personer har olika minnesbilder av vad som hänt. Det bästa sättet att undvika tvister är därför att klart dokumentera vad som sker. Därför bör man regelmässigt föra protokoll. I huvudavtalet mellan LO och Svenskt Näringsliv framgår det klart att protokoll ska föras.

Det är en vanlig missuppfattning att man är tvungen att komma överens om vad som ska stå i protokollet. Den som för protokollet skriver ner sin egen uppfattning om vad som hände vid förhandlingen. Däremot ska den part som justerar protokollet göra en justeringsanmärkning om man tycker att det inte återger vad som hände vid förhandlingen på ett riktigt sätt. En sådan justeringsanmärkning kan göras på enklast tänkbara sätt, t.ex. genom att man skriver ”protokollet justeras med följande förändringar”.

Om en part justerar protokollet utan att göra någon justeringsanmärkning, innebär det emellertid inte att alla påståenden från motsidan, som står oemotsagda i protokollet, blir ett kollektivavtal. För att ett sådant avtal ska anses ha kommit till stånd krävs att justeringen haft till syfte att bekräfta en överenskommelse mellan parterna (se AD 1985 nr 136).

I kravet på att förhandlingar ska bedrivas skyndsamt ligger ett krav på att den part som åtagit sig att föra protokoll respektive ska justera protokollet gör det snabbt. I målet AD 1988 nr 10 ansågs det vara ett brott mot 16 § MBL att arbetsgivarparten dröjde tre veckor med att justera ett förhållandevis enkelt protokoll (jfr även AD 1992 nr 7). Frågan om en part fullgjort sin förhandlingsskyldighet på ett korrekt sätt påverkar inte skyldigheten att snabbt upprätta och överlämna förhandlingsprotokollet (se AD 2014 nr 62).

Vid vilken tidpunkt som en förhandling ska anses avslutad har stor betydelse, särskilt när det gäller tvisteförhandlingar. Det beror på att de olika preskriptionsfristerna börjar löpa från den tidpunkten. Det är vanligt att man tror att förhandlingen är avslutad först när protokollet justerats. Den uppfattningen är helt felaktig och har lett till många problem. Såvida inte den avtalade förhandlingsordningen innebär något annat anses förhandlingen avslutad när man fullgjort sin förhandlingsskyldighet och skriftligen meddelat motparten det (se t.ex. AD 1980 nr 101). Det vanligaste sättet att avsluta en förhandling är att man vid förhandlingssammanträdet gemensamt konstaterar att man inte kommer längre, och därför avbryter förhandlingen. Om man då inte kommer överens om något annat anses förhandlingen avslutad den dagen oavsett när protokollet justeras.

Vid bedömningen av om en part fullgjort sin förhandlingsskyldighet i en tvisteförhandling spelar det ingen roll vad parterna kallat ett sammanträde. Arbetsdomstolen prövar om förhandlingsskyldigheten fullgjorts vid sammanträdet (se AD 1989 nr 83 och AD 2011 nr 46). För att få tillfälle

att överväga om man vill föra en tvist vidare till central förhandling eller rättegång, kan det vara lämpligt att komma överens om att förhandlingen ska anses avslutad när protokollet justerats. Den part som påstår att en sådan överenskommelse träffats har bevisbördan för att så verkligen skett.

I följande dom har Arbetsdomstolen närmare bedömt vad som ska anses ligga i en sådan överenskommelse (jfr även AD 1993 nr 81):

AD 1980 nr 162. Tvisten gällde bl.a. om en förhandling skulle anses avslutad först sedan båda parter fått del av ett av motparten justerat protokoll. Arbetsdomstolen konstaterade att parterna har frihet att bestämma när en förhandling ska anses avslutad. Innebörden av en sådan överenskommelse får prövas enligt normala principer för avtalstolkning.

I den tvist som domstolen hade att pröva hade parterna inte närmare funderat över vad överenskommelsen – att förhandlingen skulle anses avslutad när protokollet förelåg justerat – innebar. Det hade utsetts en justeringsman från vardera sidan. Arbetsgivarsidan skrev protokollet. Frågan var om förhandlingen skulle anses avslutad när arbetsgivarsidan skrivit ut protokollet och skickat över det för justering till motsidan, eller vid den tidpunkt då arbetstagarsidan återfick ett av arbetsgivarsidan justerat protokoll.

Domstolen konstaterade att syftet med att förhandlingen skulle anses avslutad vid protokolljusteringen var att parterna ville ha tillgång till en skriftlig redovisning över sakförhållandena och parternas ståndpunkter när de övervägde om de skulle gå vidare till domstol. Med hänsyn till detta syfte måste förhandlingen anses avslutad först då båda parter fått ett av motsidan justerat protokoll. Av domen framgår vidare att den part som översänder det justerade protokollet bär risken för att motparten får del av det.

Det är inte ovanligt att kollektivavtal (normalt de olika huvudavtalen) innehåller regler om när förhandlingar ska anses avslutade.

Enligt det statliga huvudavtalet är – om parterna inte träffat överenskommelse om annat – en förhandling avslutad när protokollet har justerats av parterna eller när en part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet, givit motparten skriftligt besked om att man frånträder förhandlingen.

Det kommunala huvudavtalet innebär att en förhandling ska anses avslutad den dag då parterna enats om att förklara den slutförd. Uppgift om denna tidpunkt ska tas in i förhandlingsprotokollet. Innehåller förhand-

100 Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§)

lingsprotokollet inte någon sådan uppgift anses förhandlingen avslutad när part fullgjort sin förhandlingsskyldighet och skriftligen underrättat motparten om att man frånträder förhandlingen.

Enligt huvudavtalet mellan LO och Svenskt Näringsliv ska en förhandling anses avslutad den dag då parterna, enligt vad som framgår av förhandlingsprotokollet eller av andra omständigheter, enats om att förklara förhandlingen slutförd. Om sådan enighet inte föreligger ska förhandlingen anses avslutad den dag då part givit motparten skriftligt besked om att han anser förhandlingen slutförd.

Reglerna om när en förhandling ska anses avslutad har störst betydelse i tvisteförhandlingar. Dessa regler kommenteras därför mer utförligt i kommentaren till 64–65 §§.

3.1.5 Påföljder vid brott mot förhandlingsskyldigheten

Som framgått ovan får förhandlingsskyldigheten i 10 § MBL i huvudsak sitt innehåll genom reglerna i 15 och 16 §§ MBL. Om en part bryter mot reglerna i 15 eller 16 §§ på ett sådant sätt att förhandlingsskyldigheten i 10 § inte uppfylls kan parten dömas att betala skadestånd för förhandlingsvägran. En tvist som gäller påstående om förhandlingsvägran kan tas upp i domstol utan att käranden först påkallat tvisteförhandling om brott mot förhandlingsskyldigheten, se AD 2008 nr 19 och AD 2011 nr 46 med där angivna hänvisningar.

Enligt Arbetsdomstolen är ett åsidosättande av förhandlingsrättsreglerna ett allvarligt brott. Brott mot 10 § leder därför regelmässigt till relativt höga skadestånd.

Om förhandlingsskyldigheten i 10 § är uppfylld men en part brutit mot ordningsreglerna i 16 § MBL, kan skadestånd utdömas för det brottet.

Vid en förhandlingsvägran från motparten i en oreglerad intresseförhandling kan den part som önskar få till stånd en förhandling också vända sig till Medlingsinstitutet och begära att institutet förordnar en medlare. Om Medlingsinstitutet bedömer att det finns risk att stridsåtgärder kan bryta ut, kan institutet förordna en medlare utan samtycke av motparten, 47 b § MBL. Medlaren kan sedan kalla parterna till en förhandling. Skulle en part inte infinna sig till förhandlingen kan medlaren begära att Med-

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 101

lingsinstitutet förelägger parten att fullgöra sin förhandlingsskyldighet vid vite. Skulle parten inte infinna sig till förhandlingen kan Medlingsinstitutet hos Arbetsdomstolen begära att vitet ska dömas ut, se 52 § MBL. Den förhandlingsskyldiga parten kan därefter drabbas av ett nytt vitesföreläggande med ett högre vitesbelopp. Proceduren kan upprepas med successivt höjda vitesbelopp tills parten inser att han måste inställa sig till förhandlingen.

En part som är osäker på om motparten är förhandlingsskyldig i en viss situation kan dessutom föra fastställelsetalan inför Arbetsdomstolen för att få fastställt att sådan skyldighet föreligger.

DISPOSITIVITET

Reglerna om förhandlingsrätt i 10 § är tvingande på det sättet att en part inte med bindande verkan på förhand kan avsäga sig sin förhandlingsrätt. Det framgår bl.a. av följande dom:

AD 1981 nr 170. Tvisten gällde om en avdelning i ett fackförbund bröt mot kollektivavtalet genom att påkalla och vidhålla sin rätt till förhandling enligt

10 § MBL, trots att kollektivavtalet föreskrev att den aktuella frågan skulle lösas genom förhandlingar inom företaget.

Arbetsdomstolen fann att den lokala partens rätt till förhandling enligt 10 § MBL inte kunde avtalas bort. I det aktuella fallet saknades facklig representation inom företaget, och avtalsbestämmelsen skulle om den ansågs reglera 10 §

MBL innebära att man avtalat bort den lokala fackliga organisationens rätt till förhandlingar. Med hänsyn härtill ogillades skadeståndskravet från arbetsgivarsidan för brott mot kollektivavtalet.

Även reglerna i 15 och 16 §§ MBL är tvingande i den mån det inte framgår av själva lagtexten att det är tillåtet att träffa avtal om en annan ordning.

3.2 Särskilda regler om medbestämmandeförhandlingar (11–14 §§)

I medbestämmandelagen finns förutom den allmänna förhandlingsrätten

i 10 § MBL, olika specialregler som är avsedda att ge arbetstagarna genom

102 Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§)

sina fackliga organisationer rätt till inflytande över arbetsgivarens beslut i vissa frågor. De olika typerna av förhandlingar är:

1 Förstärkt förhandlingsrätt för kollektivavtalsbunden organisation vid beslut om viktiga förändringar (11 och 14 §§ MBL) om andra förändringar (12 och 14 §§ MBL).

2 Förstärkt förhandlingsrätt för icke kollektivavtalsbunden organisation (13 och 14 §§ MBL).

Även för dessa förhandlingar gäller reglerna i 10, 15 och 16 §§ MBL.

Dessutom finns det regler i 38–40 §§ MBL för att ge kollektivavtalsbundna fackliga organisationer ett särskilt inflytande över vilka entreprenad- och bemanningsföretag som arbetsgivaren ska anlita.

Om man ska få en fullständig bild av den rätt till inflytande över arbetsgivarens beslut som de lokala arbetstagarorganisationerna har, räcker det emellertid inte att beskriva medbestämmandelagens regler. Vi kommer därför i detta avsnitt att också översiktligt beskriva inflytanderegler i några medbestämmandeavtal, arbetsmiljölagen, styrelserepresentationslagen och lagen om europeiska företagsråd. Såsom framgått ovan är dessa andra regler i många fall tillämpliga vid sidan av medbestämmandelagens regler.

Det kan nämnas att det numera finns ett EU-direktiv som reglerar arbetsgivares skyldighet att informera och samråda med sina anställda, direktiv 2002/14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Direktivet föranledde att MBL tillfördes 19 a–b §§. I övrigt ansågs lagen uppfylla direktivets krav sedan tidigare.

3.2.1 Allmän förhandlingsrätt (10 § MBL)

Från medinflytandesynpunkt har 10 § MBL en ofta förbisedd betydelse i situationer där facket vill åstadkomma olika förändringar, t.ex. beträffande budget, planering och utveckling av nya produkter.

I de fall när arbetsgivaren önskar fatta beslut finns specialreglerna i 11–14 §§ MBL, den s.k. förstärkta förhandlingsrätten. De innebär en

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 103

skyldig het för arbetsgivaren att ta initiativ till förhandlingar och avvakta med ett beslut och dess genomförande tills förhandlingar genomförts. De har alltså ingen betydelse när arbetsgivaren inte vill vidta någon åtgärd, men där den fackliga organisationen anser att en förändring är önskvärd. Följande exempel är en beskrivning av en sådan situation:

Vid den fortlöpande informationen enligt 19 § MBL informerar arbetsgivaren om att personalomsättningen är hög på en avdelning. Antingen tänker arbetsgivaren göra något åt det eller också förhålla sig passiv. Om arbetsgivaren tänker göra något blir reglerna om den förstärkta förhandlingsrätten tillämpliga. Tänker han/ hon däremot förhålla sig passiv, så kan facket vidta följande åtgärder. Först kan facket med stöd av 19 § MBL begära att arbetsgivaren genomför en utredning för att ta reda på orsakerna till problemen. När man fått resultatet av dessa undersökningar och diskuterat med de berörda medlemmarna, kan man dels ta upp eventuella krav på arbetsmiljön i skyddskommittén, dels ta upp övriga krav i en förhandling med arbetsgivaren med stöd av 10 § MBL. Om facket begär en sådan förhandling ska den, om parterna inte kommer överens om något annat, enligt 16 § MBL äga rum inom 14 dagar från det att arbetsgivaren fått del av förhandlingsframställningen. Blir man inte överens i den lokala förhandlingen, kan man med stöd av förhandlingsordningen i huvudavtalet (eller för de förbund som inte antagit något huvudavtal – med stöd av det egna riksavtalet) begära central förhandling i frågan. Lyckas man inte nå enighet i den centrala förhandlingen heller, bestämmer – precis som i fallet med den förstärkta förhandlingsrätten – arbetsgivaren.

3.2.2 Primär förhandlingsrätt

11 § Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.

Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket.

104 Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§)

I vissa fall har den allmänna förhandlingsrätten i 10 § MBL förstärkts på det sättet att arbetsgivaren är skyldig att själv ta initiativ till förhandlingar innan denne fattar beslut. Arbetsgivaren måste dessutom avvakta med beslutet och dess genomförande tills förhandlingarna är avslutade. Denna s.k. primära förhandlingsskyldighet föreligger gentemot de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med.

Kravet på kollektivavtal uppfylls av varje kollektivavtal som direkt binder arbetsgivaren, antingen i hans egenskap av medlem i en arbetsgivarorganisation eller på grund av att han själv slutit kollektivavtal (se AD 1987 nr 131 och 1990 nr 67).

En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal med flera olika arbetstagarorganisationer är skyldig att primärförhandla med var och en av dessa. Det gäller även om de olika avtalen avser samma typ av arbete (se AD 1993 nr 24 , jfr även AD 2020 nr 66). Arbetsgivaren bär själv ansvaret för att begära förhandling med rätt arbetstagarorganisation (se AD 1981 nr 61).

Av 5 § MBL följer att den primära förhandlingsskyldigheten föreligger även när kollektivavtal tillfälligtvis inte gäller, t.ex. när de centrala parterna sagt upp riksavtalen och håller på att förhandla om ett nytt. Bestämmelsen i 5 § MBL har dock i praktiken ingen större betydelse, eftersom något kollektivavtal, t.ex. huvudavtalet, normalt gäller även under de perioder då riksavtalet tillfälligt upphört att gälla.

För att förhandlingsskyldighet ska föreligga, krävs dessutom att den fackliga organisationen har medlemmar hos arbetsgivaren (jfr AD 1981 nr 107 och 1988 nr 175). Skulle det tillfälligtvis inte finnas några medlemmar anställda hos arbetsgivaren (något som är ganska vanligt t.ex. inom byggbranschen), kvarstår förhandlingsskyldigheten i alla fall (jfr AD 1974 nr 16 samt prop. 1975/76:105 s. 352).

Arbetsgivaren är skyldig att själv genom kontakter med de anställda eller med de fackliga organisationerna ta reda på om organisationen har några medlemmar på arbetsplatsen (se AD 1977 nr 216, 1987 nr 24 och 1988 nr 42).

Skyldigheten för arbetsgivaren att begära och genomföra förhandlingar innan denne fattar beslut i en fråga gäller två grupper av fall:

Kapitel 3 Förhandlingsrätt (10–17 §§) 105

Dan Holke och Erland Olauson har båda lång erfarenhet av att arbeta med arbetsrättsliga frågeställningar, Holke i rollen som chefsjurist på LOTCO Rättsskydd och Olauson som LO-jurist, chefsjurist på LO Rättsskydd samt ledamot i Arbetsdomstolen.

Medbestämmandelagen

MED KOMMENTAR

Medbestämmandelagen är en praktiskt inriktad bok med en kortfattad och tydlig redogörelse för lagens innehåll – paragraf för paragraf. Lagen tolkas i ett stort antal domar från Arbetsdomstolen och många av dessa beskrivs och hänvisas till. Ett komplett register över alla domar från Arbetsdomstolen gör dessutom boken användbar både i studier och som handbok.

Boken ingår i Studentlitteraturs serie Arbetsrättsbiblioteket som består av följande böcker – alla med fördjupande kommentarer och rättsfall:

• Anställningsskyddslagen, Viktor Anesäter, Lena Isenstam, Malin Wulkan & Martin Wästfelt

• Arbetsmiljölagen, Bo Ericson

• Arbetsrätt i praktiken, Lars Viklund & Martin Wästfelt

• Förtroendemannalagen, Erland Olauson

• Medbestämmandelagen, Dan Holke & Erland Olauson

• Semesterlagen, Bo Ericson & Kurt Eriksson

Medbestämmandelagen är lämplig som kurslitteratur i praktiskt inriktad utbildning på akademisk nivå. Den är också användbar för advokater, förhandlare på båda sidor på arbetsmarknaden och andra som arbetar med arbetsrättsliga frågor där det krävs djupare insikter i hur MBL ska tolkas.

Åttonde upplagan

studentlitteratur.se