9789144153209 by Smakprov Media AB

Arbetsrätt i praktiken

EN HANDBOK

Tjugoandra upplagan

Lars Viklund | Martin Wästfelt

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37893 ISBN 978-91-44-15320-9 Upplaga 22:1 © Författarna och Studentlitteratur 2011, 2022 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Formgivning inlaga: Jesper Sjöstrand/Metamorf Design Group Ombrytning inlaga: Team Media Sweden AB Formgivning omslag: Francisco Ortega Printed by Latgales Druka, Latvia 2022

Innehåll

Förord till tjugoandra upplagan 13

1 Vad är arbetsrätt? 15 Historik 16 Arbetsrättens rättskällor och grundläggande principer 20 Lagar och EU-rätt 20 Kollektivavtal 26 Anställningsavtal 27 Sedvänja och bruk 30 Rättspraxis 31 Rättssystemet i EU 32 Olika rättsregler 32 EU-domstolen 33 Arbetsrätten i EU 35 Europakonventionen 38 Tvistelösning på arbetsmarknaden 38 Arbetsdomstolen 39 Tingsrätt 39 Skiljenämnd 40

2 Aktörerna på arbetsmarknaden 41 Organisationerna 41 Arbetsgivarbegreppet 42 Varför är det viktigt att veta vem som är arbetsgivare? 43 Hur vet man vem som är arbetsgivare? 43

Arbetstagarbegreppet 44 Vad talar för att den som utför arbete är att anse som arbetstagare? 44 Vad talar för att den som utför arbete är att anse som företagare (självständig uppdragstagare)? 45 Uthyrning av arbetskraft 46 Föreningsrätt 47 Inledning 47 När föreligger en föreningsrättskränkning? 47 Skadestånd 52 Fackliga förtroendemän 52 Vilka omfattas av lagen? 52 Vilken verksamhet omfattas av lagen? 53 Rätt till lokal med mera 54 Rätt till tillträde 54 Arbetsgivaren får inte hindra det fackliga arbetet 54 Utökat anställningsskydd 55 Skydd för anställningsförmåner 55 Rätt till ledighet 56 Tolkningsföreträde 58 Skadeståndsskyldighet 59

3 Kollektivavtal 67 Tillämpliga regler 67 Vad är ett kollektivavtal? 67 Formella krav på ett kollektivavtal 68 Avtalsparter 69 Skriftlighet 69 Avtalets innehåll 69 Vilka är bundna av kollektivavtalet? 70 Kollektivavtalets rättsverkningar 71 Det enskilda anställningsavtalet 71 Verkningar för utanförstående arbetstagare 72 Giltighetstid och uppsägning 72 Tolkning av kollektivavtal 73 Ogiltighet av kollektivavtal – skadestånd 74

Innehåll

Kollektivavtalet vid företagsöverlåtelser och konkurs 75 Fredsplikt–konflikträtt 77 Fredspliktens omfattning 77 Sympatiåtgärder 81 Arbetsgivare som är fredade från stridsåtgärder 81 Medlemmar i organisationer utan kollektivavtal 81 Oorganiserade arbetstagares ställning 82 Utländska företag 82 Politiska strejker 84 Konflikträtten 84 Kvarlevande konflikträtt 86 Organisationens ansvar 86 Följderna av brott mot fredsplikten 87

4 Anställningen 89 Tillämpliga regler 89 Anställningsavtal – form och innehåll 90 Anställningsavtalets betydelse 91 Olika anställningsformer 91 Vilken anställningsform föreligger? 92 När är det tillåtet att avtala om en tidsbegränsad anställning? 93 Provanställning 97 Vad händer vid otillåten anställningsform? 98 Information om anställningsvillkor 99 Beräkning av anställningstid 99 Begränsningar i anställningsrätten 101 Övergång av anställning 101 Grundläggande skyldigheter i anställningsförhållandet 104 Arbetsgivarens företags- och arbetsledningsrätt 104 Lojalitetskravet 104 Huvudförpliktelserna 106 Omplacering 109 Omplacering inom anställningsavtalet 110 Omplacering utanför det arbetsskyldiga området (ny anställning) 111

Innehåll

Sänkt sysselsättningsgrad (s.k. hyvling) 112 Tvister om arbetsskyldighet och omplacering 113 Fackets tolkningsföreträde enligt 34 § MBL 113 Synnerliga skäl 115 Arbetstagarens beslutanderätt 115 Vad gäller vid farligt arbete? 115 Anställningens upphörande 116 Tillämpliga regler 116 Anställningens upphörande i olika situationer 117 Uppsägning och avskedande – tillvägagångssätt 123 Sakliga skäl för uppsägning, skäl för avskedande 124 Personliga skäl 129 Arbetsbrist och turordning 156 Arbetstagaren bryter anställningen 163 Uppsägningstid och uppsägningslön 164 Besked till arbetstagaren att en tidsbegränsad anställning upphör 169 Avgång med pension 170 Regler om samverkan och tvistelösning när en anställning ska upphöra 171 Varsel, underrättelse och överläggning 171 Bestämmelser vid tvist 173 Skadestånd 174 Företrädesrätt till återanställning 179 Omställnings- och kompetensstöd 185 Grundläggande omställnings- och kompetensstöd 186 Omställningsstudiestöd 187 Vissa övriga frågor 189 Skydd för visselblåsare 189 Förstärkt meddelarskydd 191 Integritetsfrågor 191 Hjälpmedel, förmåner 192 Tjänsteresor 192 Försäkringsfrågor 193 Arbetstagarens skadeståndsskyldighet 193

Innehåll

5 Lönen och andra anställningsförmåner 195 Tillämpliga regler 195 Allmänt om anställningsvillkoren 196 Vad gäller vid tvist om lön? 197 Skyldighet för arbetsgivaren att begära förhandling med mera 197 Hur ska regeln fungera i praktiken? 198 Innebörden av arbetsgivarens betalningsskyldighet 198 Undantag vid ”oskäligt” krav 199 Skydd för lönen 201 Skydd mot kvittning 201 Kvittning i rättegång 207 Utmätning av lön 207 Indrivning av lönefordringar med mera 208 Hur får man en fordran fastställd av kronofogde eller domstol? 209 Betalningsföreläggande 209 Rättegång och dom 209 Utmätning 210 Betalningsuppmaning för konkurs 210 Arbetstagarnas rättigheter vid arbetsgivarens konkurs 211 Vad menas med konkurs och hur går en sådan till? 211 Löneskyddet i konkurs 213 Statlig lönegaranti 213 Förvaltaren som arbetsgivare 214 Arbetsskyldighet och semester 214 Tillfälligt avtalslöst tillstånd 215 Kan arbetsgivaren sänka lönen? 215 Vilka regler gäller för nyanställda? 215 Vad händer med arbetsmarknadsförsäkringar? 216 Permittering, korttidsarbete och korttidspermittering 216

6 Diskriminering 219 Tillämpliga regler 219 Bakgrund till lagstiftningen 219 Aktörer inom diskrimineringsområdet 220

Innehåll

Diskrimineringsbegreppen 220 Direkt diskriminering 220 Indirekt diskriminering 222 Bristande tillgänglighet 223 Trakasserier och sexuella trakasserier 223 Instruktioner att diskriminera 224 Diskrimineringsgrunderna 225 Krav på samband med någon av skyddsgrunderna 225 Vem skyddas av diskrimineringslagen? 228 I vilka situationer gäller diskrimineringsförbuden? 229 Särskilt om anställningsförfarandet 230 Särskilt om lönediskriminering 231 Undantag från förbuden mot direkt diskriminering 234 Förbud mot repressalier 235 Bevisbörderegeln 235 Påföljder och talefrister 236 Aktiva åtgärder 236 Jämställdhetsplan och lönekartläggning 237 Aktiva åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 238 Vitesförelägganden 238 Förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 238 Könsdiskriminering vid medlemskap i vissa organisationer 239

7 Ledighet 249 Tillämpliga regler 249 Semester 249 Allmänt om lagen 249 Några grundläggande begreppsförklaringar 250 Tvingande och dispositiva regler 250 Semesterns längd 251 Betald eller obetald semester 251 Sparad semester 253 Vilka dagar är semesterdagar? 253

Innehåll

Beräkning av semesterlön 254 Förläggning av semestern 260 Byte av arbetsgivare 260 Semesterersättning 261 Preskription 261 Skadestånd med mera 262 Föräldraledighet 262 Allmänt om lagen 262 Arbetstagare som omfattas av lagen 263 Rättigheter enligt lagen 263 Anmälan 265 Förläggning av ledigheten 265 Återgång i arbete 265 Särskilda bestämmelser om kvinnors arbetsuppgifter 266 Förbud mot missgynnande behandling 266 Skadestånd och rättegång 268 Studieledighet 268 Vilka omfattas av lagen? 268 Vad kan man studera? 269 Hur länge får man ha ledigt? 269 När har man rätt att få ledigheten? 270 Återgång i arbete 270 Tolkningsföreträde och skadestånd 270 Ledighet för utbildning i svenska för invandrare 271 Allmänt om lagen 271 Vilken ledighet får tas ut? 271 Anställningsskydd med mera 272 Ledighet av trängande familjeskäl eller för närståendevård 272 Ledighet för att bedriva näringsverksamhet 273 Rätt till ledighet vid sjukdom för att prova annat arbete 274 Facklig utbildning 274

Innehåll

8 Medbestämmande och arbetsmiljö 275 Inledning och tillämpliga regler 275 Förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet 276 Allmän förhandlingsrätt 277 Primär förhandlingsskyldighet 278 Hur går förhandlingar till? 290 Skadestånd 293 Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet vid entreprenad 293 Information 301 Bakgrund 301 Primär informationsskyldighet 302 Vad är det arbetsgivaren ska informera om? 302 Skyldighet att utge handlingar och utredningar 303 Vad omfattas inte av informationsskyldigheten? 305 Tystnadsplikt 305 Fackligt inflytande över tidsbegränsade anställningar 306 Medbestämmandeavtal 307 Medbestämmandeavtalens innehåll 307 Vem bestämmer vid tvist om tillämpningen av medbestämmandeavtal? 307 Skadestånd 309 Styrelserepresentation och företagsråd 309 När har de anställda rätt till styrelserepresentation? 309 Hur många ledamöter får utses? 310 Hur går det till när man tillsätter en styrelserepresentant? 310 Bolagens dispensmöjligheter 311 Arbetstagarrepresentanternas rättigheter och skyldigheter 312 Lagen om europeiska företagsråd 313 Lag om arbetstagares medverkan vid gränsöverskridande fusioner 313 Förhållandet till FML 313 Arbetstid 314 Arbetstidslagen 314 Arbetstidsbegrepp 314 Arbetstidens förläggning, rast med mera 315

Innehåll

Särskilda regler för minderåriga 316 Dispens och avvikande bestämmelser i kollektivavtal med mera 316 Tillsyn, straff med mera 316 Arbetsmiljö och rehabilitering 317 Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter 317 En god arbetsmiljö 317 En aktiv rehabilitering 318 Tillsyn, straff med mera 319 Förkortningar 321 Rättspraxis 323 Sakregister 331

Innehåll

Kapitel 1

Vad är arbetsrätt?

Arbetsrätten är det system av rättsregler som tillämpas inom arbetslivet. Det finns såväl vad man kallar civilrättsliga, offentligrättsliga och straffrättsliga, som processrättsliga regler. Med civilrätt menas förhållandet mellan medborgare i deras egenskap av privata rättssubjekt, det vill säga enskilda personer, företag, föreningar och i vissa fall också myndigheter (när dessa agerar som arbetsgivare). Med offentlig rätt menas relationen mellan staten, regionerna eller kommunerna i förhållande till enskilda medborgare eller företag där myndigheterna handlar just i sin egenskap av myndighet. Med straffrättsliga regler slutligen menas sådana bestämmelser, riktade till enskilda individer, som medför straff om de överträds. Processrättsliga regler kan vara regler om hur till exempel en rättegång går till. I denna bok kommer tyngdpunkten att ligga på de civilrättsliga regler som man oftast avser när man använder begreppet arbetsrätt. Exempel är anställningsskydd, medbestämmande och regler om anställningsavtal. Dessa regler kan ha olika rättskällor, såsom lagstiftning, avtal, sedvänja och så vidare. Utmärkande för modern svensk arbetsrätt är arbetsmarknadsorganisationernas stora roll. Man brukar säga att parternas förhandlingar ligger till grund för de flesta företeelser på svensk arbetsmarknad. För att förstå detta måste man känna till den historiska utvecklingen.

Den moderna arbetsrätten började skapas vid förra sekelskiftet. I och med industrialismens genombrott i Sverige under 1800-talet började arbetarna att organisera sig fackligt. Under senare delen av 1800-talet tillkom en rad olika fackföreningar. År 1898 bildades Landsorganisationen i Sverige (LO). Bildandet av fackföreningar ledde också till att arbetsgivarna började organisera sig. Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) bildades år 1902. Lagstiftningen på arbetsrättens område var under 1800-talet sparsam sedan gamla näringsordningar och legostadgor spelat ut sin roll. Vad som fanns var lagar som begränsade arbetstidens längd samt lagstiftning om yrkesfara. Dessa lagar moderniserades i början av 1900-talet. Fackföreningsrörelsens framväxt ledde till att arbetsgivarna inte längre ensamma kunde bestämma villkoren för hur arbetet skulle utföras. Arbetarna kunde med hjälp av strejkvapnet försöka få till stånd kollektivavtal som förbättrade villkoren för dem. Ett av de första mer omfattande kollektivavtalen träffades för verkstadsindustrin mellan Svenska Metallindustriarbetareförbundet och Sveriges Verkstadsförening år 1905. SAF hävdade principen att arbetsgivaren ensam hade rätt att leda och fördela arbetet samt fritt anta och avskeda arbetare. LO ville få till stånd regler som gav de fackligt aktiva ett skydd för föreningsrätten. Det var nämligen vanligt att dessa avskedades av arbetsgivarna. Under hot om stridsåtgärder träffade SAF och LO år 1906 en överenskommelse, den så kallade decemberkompromissen. Denna innebar att LO erkände arbets givarnas rätt att leda och fördela arbetet och att fritt anta och avskeda arbetare samtidigt som SAF erkände arbetarnas föreningsrätt. I SAF:s stadgar fördes in en bestämmelse i 23 § (senare 32 §) som sade att alla kollektivavtal skulle innehålla följande: ”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej. Föreningsrätten ska å ömse sidor lämnas okränkt. Anse arbetarna, att avskedande ägt rum under omständigheter, som kunna tolkas såsom angrepp på föreningsrätten, äga de att, innan andra åtgärder vidtagas, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse.”

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

Historik

Senare har Arbetsdomstolen fastslagit att arbetsgivaren i kraft av sin äganderätt till kapitalet har dessa så kallade paragraf 32-rättigheter även om någon uttrycklig bestämmelse om detta inte finns i kollektivavtalet. Det är viktigt att ha denna bakgrund klar för sig när man studerar arbetsrätten. Arbetsgivarens rättigheter kan emellertid inskränkas antingen genom lagstiftning eller genom bestämmelser i kollektivavtal. Under åren har också arbetsgivarnas paragraf 32-rättigheter naggats i kanten. Detta har kunnat ske genom att de enskilda arbetstagarnas och fackföreningarnas rättigheter förbättrats både genom lagstiftning och genom regler i kollektivavtal. Under 1900-talets första decennier blev kollektivavtalen allt vanligare. Ett gällande avtal var dock på den tiden ingen garanti för arbetsfred, eftersom fackföreningarna ansåg att man kunde gå till strejk även om ett kollektivavtal hade träffats. Visserligen slog Högsta domstolen fast i en dom år 1915 att kollektivavtalen var rättsligt bindande avtal, men strejker under avtalsperioderna var vanliga även därefter. Nästa steg i utvecklingen var arbetsrättsreformen 1928 som innebar att Arbetsdomstolen (AD) inrättades och att en lag om kollektivavtal antogs. Lagen innebar bland annat att parterna hade fredsplikt under avtalsperioden. Reformen genomfördes, mot arbetarrörelsens protester, av en borgerlig regering, men lagstiftningen godtogs av den socialdemokratiska regering som tillträdde i början av 1930-talet. Under 1930-talet uppstod en debatt dels om föreningsrätten, dels om huruvida samhället behövde skydda sig mot vad som kallades samhällsfarliga arbetskonflikter. Diskussionen ledde fram till att en lag om före nings- och förhandlingsrätt kom 1936. Inför hotet om statsingripande för att reglera samhällsfarliga konflikter upptog LO och SAF förhandlingar för att söka lösa frågan. Detta resulterade 1938 i Saltsjöbadsavtalet, och den anda av samförstånd som präglade avtalet brukar kallas för Saltsjöbadsandan. Avtalet, som till stora delar fortfarande gäller, innehåller regler om förhandlingsordning, bestämmelser om skyddsarbete i samband med arbetskonflikt och om samhällsfarliga konflikter samt bestämmelser till skydd för tredje man. I avtalet fanns också ett kapitel om uppsägningar och permitteringar. Vid denna tidpunkt började också tjänstemännen att i större utsträck-

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

ning organisera sig i fackföreningar. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) bildades 1944. Likaså organiserade sig de anställda inom den offentliga sektorn och de akademiskt utbildade. De offentligt anställda fick dock inte strejkrätt förrän 1965. År 1938 kom den första semesterlagen. Under de närmaste decennierna tillkom ytterligare viss lagstiftning. Främst förbättrades reglerna om arbetarskydd och semester, men regler om de offentligt anställdas förhållanden infördes också. Samtidigt fick de anställda förbättrade förhållanden genom bestämmelser i kollektivavtal. Regler om saklig grund för uppsägning infördes i huvudavtalet mellan SAF och LO. Genom ett avtal om företagsnämnder hoppades de anställda uppnå bättre möjligheter att påverka arbetsgivarens beslutsprocess. Fackföreningarna ansåg emellertid att förändringen av arbetslivet gick för sakta och hade stöd hos den socialdemokratiska regeringen. De många arbetsrättsliga lagar som tillkom under 1970-talet ska ses mot denna bakgrund. På olika sätt försökte statsmakterna begränsa eller ta bort arbetsgivarens rätt enligt ”paragraf 32” att leda och fördela arbetet och fritt säga upp arbetare. Genom anställningsskyddslagen (lagen om anställningsskydd, LAS) infördes långtgående regler om anställningstrygghet. Arbetsgivarens rätt att fritt avskeda arbetstagare var därmed avskaffad. Möjligheterna att bedriva facklig verksamhet förbättrades genom förtroendemannalagen (lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, FML). Den innebär bland annat rätt till ostört fackligt arbete och ledighet, ibland på betald arbetstid, för att delta i facklig verksamhet. Genom medbestämmandelagen (lagen om medbestämmande i arbets livet, MBL), slutligen, är avsikten att de anställda genom sina fackföreningar ska ha möjlighet till inflytande över arbetets ledning och fördelning. Detta mål ska enligt lagen nås på flera olika sätt. Lagen ska främst underlätta att avtal om medbestämmande träffas med arbetsgivaren i olika frågor. Fackföreningen har vidare fått en förstärkt förhandlingsrätt inför viktiga beslut som arbetsgivaren ska fatta för att på så vis kunna få ett inflytande över beslutens innehåll. Men fortfarande är det även enligt MBL arbetsgivaren som slutgiltigt ensam fattar beslut i saken om inte någon förhandlings överenskommelse kan träffas. Från denna bestämmelse finns ett undantag,

som ger fackföreningen möjlighet att lägga veto i vissa fall när arbetsgivaren ska fatta beslut om att anlita entreprenör. Det finns också regler om att fackföreningens uppfattning ska gälla i vissa tvister tills de är lösta. Detta kallas att facket har tolkningsföreträde. MBL innehåller bara delvis regler om medbestämmande. Stora delar av lagen handlar om procedurfrågor och regler om fredsplikt eller behandlar rättigheter som funnits i lång tid, till exempel skydd för föreningsrätten. Utvecklingen under de sista 25 åren av 1900-talet har delvis gått i en annan riktning. MBL har inte fått den stora betydelse som arbetstagarsidan räknade med och medbestämmandeavtalen har fått begränsad betydelse. Arbetsmarknaden har förändrats kraftigt och antalet sysselsatta inom industrin har minskat. Samtidigt har tjänstesektorn vuxit kraftigt och andelen tjänstemän ökat, liksom andelen arbetstagare med akademisk bakgrund. Ändå har de svenska arbetstagarna fortsatt att vara fackligt organiserade i en omfattning som är ovanlig internationellt. Under 2020 träffade socialdemokraterna, miljöpartiet, centerpartiet och liberalerna överenskommelse om arbetsmarknaden. Här ingick att minska kostnaderna vid uppsägning, särskilt för de mindre företagen och att stärka arbetstagarnas rätt till kompetensutveckling. De förhandlande parterna gavs möjlighet att komma överens om reglerna om anställningsskydd vilka skulle ligga till grund för ändringar i lagen om anställningsskydd. Sveriges medlemskap i EU innebär på arbetsrättens område, förutom effekterna av den fria rörligheten av arbetskraft, bland annat att Sverige måste anpassa sin lagstiftning på de områden där EU har tvingande minimiregler till skydd för arbetstagare. Sverige uppfyllde före inträdet 1995 inte alla dessa krav. EU-medlemskapet innebär både förstärkta rättig heter för svenska arbetstagare och en ökad internationell konkurrens om arbetstillfällena. Medlemskapet har också haft stor betydelse för den svenska lagstiftningen mot diskriminering i arbetslivet.

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

Arbetsrättens rättskällor och grundläggande principer När man ska försöka lösa ett arbetsrättsligt problem måste man känna till arbetsrättens rättskällor. Med rättskälla menas en rättsregel av något slag som en domstol tar hänsyn till när den avgör tvisten. Rättskällorna har olika tyngd och brukar rangordnas på följande sätt: lagar och andra författningar (inkl. EU-rätten) kollektivavtal på central, regional eller lokal nivå enskilt anställningsavtal sedvänja och bruk rättspraxis.

Rättspraxis från AD och andra domstolar är i och för sig en viktig rättskälla eftersom domstolarna skapar prejudikat som ska få genomslag i andra situationer. Men domstolarnas rättspraxis är ju tolkningar av de enskilda rättskällorna. Bland lagarna är EU:s regler och de svenska grundlagarna viktigast. Efter lagarna är kollektivavtalen den viktigaste rättskällan. Bestämmelser i kollektivavtal kan nämligen som regel inte sättas ur spel genom enskilda anställningsavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsdomstolen har också intolkat vissa icke skrivna principer och förutsättningar för kollektivavtalen. Dessa brukar benämnas rättsgrundsatser.

Lagar och EU-rätt Lagarna är alltså den förnämsta rättskällan. Egentligen är uttrycket författning riktigare att använda, eftersom det finns olika typer av lagstiftning. Gemensamt för all lagstiftning är att den innehåller regler som alla måste följa. Man skiljer mellan minst sex typer av författningar: 1 EU:s regelverk 2 grundlagar

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

1 2 3 4 5

3 4 5 6

riksdagens lagstiftning regeringens lagstiftning verkslagstiftning/lokal statlig lagstiftning kommunal lagstiftning.

Man brukar säga att lagarna bildar en hierarki med en inbördes ordning som framgår av översikten. En lägre stående författning får i princip inte innehålla regler som strider mot en högre. De lägre författningarna innehåller emellertid ofta undantag från en högre författning. Då gäller undantaget enligt regeln att en speciallag gäller före allmän lag. De flesta författningar publiceras i Svensk Författningssamling (SFS). Arbetsmiljöverket har en egen författningssamling (AFS). EU:s lagstiftning kan man ta del av på http://eur-lex.europa.eu/.

EU:s regelverk Sverige är medlem i EU och därmed en del av EU:s rättsliga system. EU:s regler får i princip åberopas i svenska domstolar. I vissa fall har EU-reglerna inte direkt effekt för parter i en inhemsk tvist. Vid kollision har EU:s regler alltid företräde framför svenska regler. I många fall är det fråga om minimi regler. Svensk lagstiftning kan då medföra förmånligare regler för arbetstagare. EU:s rättssystem beskrivs mer utförligt i det följande.

Grundlagarna De är den förnämsta svenska lagstiftningen. Detta framgår bland annat av att grundlagarna inte kan ändras utan att riksdagen fattar två likalydande beslut, och mellan besluten måste nyval äga rum. Det finns fyra grundlagar, nämligen regeringsformen, successionsordningen, tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen. I regeringsformen finns flera bestämmelser av arbetsrättsligt intresse, bland annat 2 kap. 14 § om rätten för arbetsgivare och fackföreningar att vidta stridsåtgärder. Som svensk lag, med samma betydelse som grundlagarna, gäller den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Konventionen innehåller grundläggande

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

regler om föreningsfrihet, yttrandefrihet, rättvis rättegång och förbud mot tvångsarbete med mera.

Lagarna De författningar som beslutas i riksdagen kallas alltid för lagar. På vissa områden är det bara riksdagen som kan lagstifta, men riksdagen har ibland möjlighet att lämna ifrån sig, delegera, lagstiftningsrätten i en viss fråga till regeringen. Alla arbetsrättsliga författningar som har ordet lag i sitt namn har beslutats av riksdagen.

Regeringen kan lagstifta dels i frågor där regeringen har exklusiv beslu tanderätt, dels i frågor som riksdagen delegerat till regeringen. Regeringens författningar kallas förordningar, men tidigare användes också beteckningen kungörelse. Arbetsmiljölagen har alltså beslutats av riksdagen, medan arbetsmiljöförordningen, som innehåller vissa preciseringar av lagen, har beslutats av regeringen.

Myndigheternas regelverk Regeringen kan också delegera åt ett centralt statligt ämbetsverk att meddela föreskrifter i ett visst ämne. Arbetsmiljöverket kan exempelvis utfärda straffsanktionerade anvisningar som arbetsgivaren måste följa. Men verket kan också utfärda anvisningar som mera är rekommenderade uttolkningar av gällande lagar. Dessa är då inte omedelbart bindande. Regeringen kan delegera till exempelvis länsstyrelse eller polismyndighet att utfärda vissa föreskrifter.

Kommunernas regelbildning Även kommunerna kan få rätt att utfärda vissa föreskrifter. Dessa är av begränsat arbetsrättsligt intresse.

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

Förordningarna

Lagarnas förarbeten Lagstiftarens ambition bör alltid vara att skriva lagarna så klara och tydliga att man redan av ordalydelsen ska kunna förstå vad de innebär. Detta är nu inte alltid så lätt och lagstiftaren misslyckas ofta. Det säger sig självt att lagstiftaren inte alltid kan formulera en regel så att den täcker alla tänkbara praktiska fall. Därför måste lagregler ofta formuleras på ett övergripande sätt. Inte minst på arbetsrättens område är lagarna ofta allmänt formulerade. Exempel på detta är att ”saklig grund” krävs för att arbetsgivaren ska kunna säga upp en anställd. Uttrycket ”sakliga skäl” (som ersatt ”saklig grund”) säger inte läsaren särskilt mycket. Man blir då tvungen att gå till lagens förarbeten för att se vad som menas med uttrycket. I regel är det bara lagar som antagits av riksdagen som har några förarbeten. När det gäller författningar meddelade av rege ringen eller centrala ämbetsverk har man alltså bara författningstexten att hålla sig till (ibland finns dock en s.k. departementspromemoria). För att förstå vilka förarbeten som finns till en lag och vilken betydelse dessa kan ha är det nödvändigt att känna till hur en lag normalt sett kommer till. Som ett exempel kan tas 2008 års diskrimineringslag. Det började med att regeringen tillsatte en utredning. Regeringen utfärdade direktiv för utredningen. Utredningen redovisade sitt arbete i ett betänkande som gavs ut i serien Statens offentliga utredningar (SOU), med nummer SOU 2006:22. Utredningen skickades ut på remiss till en rad myndigheter och organisationer, bland annat till arbetsmarknadens parter. En sammanställning av remissvaren och en beredning av ärendet skedde därefter inom Arbetsmarknadsdepartementet. Regeringen överlämnade en proposition om en diskrimineringslag till riksdagen. Propositionen publicerades och har nummer 2007/08:95. Innan ett lagförslag skickas till riksdagen brukar det också hänskjutas till Lagrådet för yttrande (lagrådsremissen). Lagrådet består av höga jurister som har till uppgift att granska lagförslaget bland annat ur lagteknisk synvinkel. Lagrådets yttrande över förslaget till diskrimineringslag finns på s. 758–766 i propositionen. När propositionen kom till riksdagen hänsköts den till ett utskott, i

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

detta fall Arbetsmarknadsutskottet. Utskottet har till uppgift att granska lagförslaget och avge ett yttrande till riksdagen. Utskottets betänkande publicerades och betänkandet över diskrimineringslagen har beteckningen 2007/08AU7. Därefter antog riksdagen lagen. Den publicerades i Svensk Författningssamling som SFS 2008:567. På www.lagrummet.se kan man hitta förarbetena till de flesta lagarna av betydelse.

Lagarna är allmänna i den meningen att alla medborgare är skyldiga att följa dem. Detta är dock en sanning med modifikation. I många, framför allt ekonomiska, frågor står det människor fritt att träffa avtal om vad som ska gälla mellan dem. I sådana fall gäller lagarna bara om parterna inte har avtalat annat. Vissa lagregler har emellertid en social karaktär. De har kommit till för att skydda en allmänt sett svagare part. Sådana regler skulle kunna bli verkningslösa om de gick att avtala bort. Man skiljer därför mellan lagbestämmelser som är tvingande och sådana som är dispositiva (disponera = förfoga över). Tvingande bestämmelser är regler som inte kan avtalas bort. En dispositiv lagbestämmelse kan däremot sättas ur spel genom ett avtal om att en annan regel ska tillämpas. Inom arbetsrätten förutsätts ofta att avtalet måste ingås av en fack förening för att en dispositiv lagregel ska kunna sättas ur spel. De arbetsrättsliga lagarna innehåller i allmänhet en regel som anger att bestämmelserna i lagen är tvingande om inte annat anges. Av en annan bestämmelse brukar framgå vilka regler som är dispositiva. Det går också att utläsa ur lagen om avvikande regler i andra lagar har företräde. Ett exempel på en tvingande regel är kravet på sakliga skäl vid uppsägning i LAS. Det skydd som denna bestämmelse ger kan alltså inte i förväg avtalas bort av vare sig arbetstagaren eller hans fackförening (se t.ex. AD 2012 nr 53). Facket kan alltså inte i ett avtal gå med på att exempelvis onykterhet alltid är ett skäl för uppsägning. Ofta är en lagregel tvingande bara till förmån för arbetstagaren. Lagens regel är då den minimiregel som alltid gäller för arbetstagaren. Ingenting hindrar emellertid att denne avtalar sig till bättre villkor.

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

Tvingande och dispositiva lagregler

Ett exempel på detta är 11 § LAS. Där anges att vissa uppsägningstider gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetstagaren kan mycket väl komma överens med sin arbetsgivare om längre uppsägningstid. Där emot är ett avtal om kortare uppsägningstid ogiltigt. De dispositiva lagreglerna kan alltså sättas ur spel genom avtal. Man kan också uttrycka saken så att de dispositiva lagreglerna bara gäller om inget annat avtalats. Det duger som regel emellertid inte med vilket avtal som helst för att ersätta en lagbestämmelse. I lagarna anges noggrant vilka parter som har rätt att träffa undantag från dispositiva lagregler. Man kan därför säga att arbetsrättsliga lagbestämmelser kan vara dispositiva på fyra olika sätt: 1 Ibland, men ganska sällan, är det tillåtet för den enskilda arbets tagaren att träffa överenskommelse med sin arbetsgivare så att en dispositiv lagregel sätts ur spel. Ett exempel på detta är 5 § semesterlagen. Där anges ett undantag från arbetstagarens rätt till semesterledighet. Vid vissa kortvariga anställningar kan nämligen arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren komma överens om att arbetstagaren inte ska ha någon semesterledighet. 2 Betydligt vanligare är att en lagbestämmelse kan sättas ur spel genom ett kollektivavtal. Man kallar detta semidispositiva bestämmelser. Avtalet kan till exempel vara träffat av en lokal arbets tagarorganisation, det vill säga en klubb eller en avdelning. En rad bestämmelser i MBL kan sättas ur spel genom sådana kollektivavtal, där partsställningen kan variera. Ibland ställs särskilda krav på parternas nivå i hierarkin; man kan tänka sig organsisationer som är överordnade sammanslutningar såsom LO och Svenskt Näringsliv. 3 Ofta måste emellertid en central arbetstagarorganisation, det vill säga ett förbund, ha medverkat när avtalet träffades för att en semidispositiv lagbestämmelse ska kunna sättas ur spel. Det räcker alltså inte med ett lokalt kollektivavtal. LAS och FML är exempel på lagar där det ibland krävs medverkan av central arbetstagarorganisation för att göra avsteg från dispositiva bestämmelser. Den centrala arbetstagarorganisationen kan medverka i ett sådant kollektivavtal på tre olika sätt. Antingen träffar den centrala organisationen själv

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

När en dispositiv lagregel ersatts med en bestämmelse i kollektivavtal får oftast arbetsgivaren tillämpa den bestämmelsen också på oorganiserade arbetstagare, vilket framgår av 2 § sista stycket LAS.

Kollektivavtal I och med att fackföreningarna växte sig starkare i slutet av 1800-talet försökte dessa träffa överenskommelser om likartade anställningsvillkor för alla anställda på en arbetsplats. amma avtal skulle gälla för hela kollektivet. Några särskilda regler fanns då inte om hur dessa kollektivavtal skulle vara utformade och vad de skulle innebära. Med den stora betydelse som kollektivavtalen kom att få växte emellertid kraven på att man skulle utfärda särskilda regler för dem. Sådana kom genom kollektivavtalslagen 1928. Bestämmelserna i den lagen har till stora delar influtit i MBL. Vid en internationell jämförelse har de svenska kollektivavtalen haft en unik betydelse för utvecklingen på arbetsmarknaden. Eftersom riksomfattande avtal finns inom så gott som alla branscher och sektorer, organisationsfrekvensen på arbetsmarknaden är hög och kollektivavtalen innehållsrika, får kollektivavtalen en så gott som heltäckande effekt på arbetsmarknaden. Av stor betydelse är vidare de rättsverkningar som enligt svensk rätt följer av kollektivavtalen, nämligen att avtalen är rättsligen

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

ett kollektivavtal med avsteg från lagens regler, eller så godkänner den ett kollektivavtal som träffats på lokal nivå. En tredje möjlighet är att man i det centrala avtalet uppdrar, delegerar, åt den lokala arbetstagarorganisationen att träffa avtal i en viss fråga. Det sistnämnda förekommer i stor utsträckning inom tjänstemanna området. Part på arbetsgivarsidan är antingen en enskild arbets givare eller en arbetsgivarorganisation. En enskild arbetsgivare kan alltså utan sin organisations stöd avtala bort lagens regler. 4 EU-dispositivitet betyder att en lagbestämmelse som utgör genomförande av en EU-rättslig regel inte får ersättas med ett enskilt eller kollektivt avtal som är mindre förmånligt för arbetstagaren än EU-regeln.

bindande och medför fredsplikt för organisationerna och deras medlemmar under avtalstiden. Detta följer av den grundläggande avtalsrättsliga principen att ingångna avtal ska hållas. I många länder har kollektivavtalen mindre spridning genom att de enbart tecknas för varje företag för sig. Avtalen är vidare inte alltid fredsdokument på samma sätt som i Sverige. Reglerna om kollektivavtal beskrivs närmare i kapitel 3.

Anställningsavtal Man kan i olika sammanhang höra begreppet det enskilda anställningsavtalet (tjänsteavtalet). Det finns nämligen alltid ett enskilt avtal mellan arbetsgivaren och varje arbetstagare. Detta avtal kan vara skriftligt eller muntligt. Det finns egentligen bara ett exempel i lag på formella krav på ett anställningsavtal. En arbetsgivare måste ge en nyanställd arbetstagare information om anställningsvillkoren enligt 6 c–g §§ LAS. För chefer och nyckelbefattningar är det vanligt med ett detaljerat skriftligt avtal. Oavsett hur det går till vid en anställning, eller om det inte finns ett skriftligt avtal, gäller ändå ett anställningsavtal mellan arbetsgivaren och den anställde, det så kallade enskilda anställningsavtalet. Några formkrav gäller inte för detta avtal utöver det ovan sagda om anställningsvillkor. Avtalet är träffat även om det inte sagts något om villkoren, och det innehåller ofta en rad bestämmelser utan att man har sagt något om det. Varifrån får då anställningsavtalet sitt innehåll och vilken betydelse har avtalet? Anställningsavtalet hämtar till stor del sitt innehåll från övriga rätts källor inom arbetsrätten. Detta hindrar dock inte att anställningsavtalet kan innehålla självständiga moment. Följande regler ingår i anställningsavtalet.

Kollektivavtalets bestämmelser Som vi tidigare framhållit finns i kollektivavtalet bestämmelser av två typer: dels sådana som tar sikte på den enskilda arbetstagaren, dels sådana som tar sikte på förhållandet mellan fackföreningen och arbetsgivaren. De bestämmelser som tar sikte på den enskilda arbetstagaren ingår ”automa-

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

tiskt” också i det enskilda anställningsavtalet – detta under förutsättning att kollektivavtal gäller på arbetsplatsen. På så vis finns vissa regler i två avtal: dels i kollektivavtalet, dels i anställningsavtalet. Detta brukar kallas för den dubbla konstruktionen.

Lagregler

Särskilt avtalade regler Arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren kan komma överens om särskilda regler. Det kan gälla förmåner i form av en extra semestervecka, bilförmån eller liknande. Det kan också vara särskilda arbetstider eller inskränkningar i arbetstagarens arbetsskyldighet. För tjänstemän ska man oftast komma överens om en ingångslön. För tjänstemän med kvalificerade eller strategiska befattningar förekommer oftast åtaganden i form av sekretessklausuler eller åtaganden att inte inom viss tid efter anställningens upphörande konkurrera med arbetsgivaren. Alla sådana särskilda överenskommelser måste respekteras av avtalsparterna. Detta förutsätter dock att överenskommelsen inte står i strid med lagbestämmelser, som inte kan avtalas bort i enskilt anställningsavtal, eller regler i kollektivavtalet. Det kan exempelvis nämnas att konkurrensklausuler ofta kan ifrågasättas enligt 36 § och 38 § avtalslagen.

Ordningsregler och dylikt På många arbetsplatser finns ordningsregler som ensidigt utfärdats av arbetsgivaren. Det kan vara fråga om var rökning är tillåten, rengöring av arbetsplatsen, förvaring av verktyg och dylikt. Om arbetstagaren fått möjlighet att ta del av sådana regler anses de också finnas i det enskilda anställningsavtalet.

Kapitel 1 Vad är arbetsrätt?

Alla lagbestämmelser som tar sikte på den enskilda arbetstagarens rättigheter och skyldigheter, och som inte ersatts av giltiga avtalsbestämmelser, anses också finnas i det enskilda anställningsavtalet. Sådana lagregler finns exempelvis i LAS och semesterlagen.

strejkande återgår till arbetet, kan arbetsgivaren kräva detta i ett snabbt förfarande inför AD (interimistiskt beslut). En facklig organisation har ett långtgående skadeståndsansvar om den föranleder en otillåten strejk. En organisation kan dömas att betala ut skadestånd med belopp som motsvarar arbetsgivarens förlust på grund av strejken. Dessa kan vid en längre strejk hos ett stort företag bli höga. Organisationen kan bli skadeståndsskyldig redan om den inte på ett tillräckligt aktivt sätt försöker förmå sina medlemmar att återgå i arbete. Organisationen kan vidare bli skadeståndsskyldig om den inte varslar motparten på ett riktigt sätt. Här gäller det alltså att både varsla minst sju dagar i förväg och ge riktiga uppgifter om den kommande stridsåtgärden i varselmeddelandet.

Kapitel 3 Kollektivavtal

Lars Viklund har mångårig erfarenhet från domstolar, skiljenämnder och akademisk undervisning. Han har även medverkat i lagstiftningsarbete och som advokat biträtt parter från både arbetstagar- och arbetsgivarsidan. Martin Wästfelt är förhandlingschef på fackförbundet Unionen och har mångårig erfarenhet från domstolar och skiljenämnd som ombud för arbetstagarsidan. Han har också stor erfarenhet från riksavtalsförhandlingar och huvudavtalsförhandlingar på arbetsmarknaden.

Arbetsrätt i praktiken EN HANDBOK Arbetsrätt i praktiken lär ut grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Efter en inledande grundkurs beskrivs arbetsrättens regelverk utifrån en systematisk indelning: aktörerna på arbetsmarknaden, kollektivavtal, anställningen, anställningsförmåner, diskriminering, ledighet, anställningen samt medbestämmande och arbetsmiljö. Ett stort antal rättsfall från Arbetsdomstolen och ett fylligt register är till stor nytta för läsaren. Boken ingår i Studentlitteraturs serie Arbetsrättsbiblioteket. som består av följande böcker – alla med fördjupande kommentarer och rättsfall: • Anställningsskyddslagen, Lena Isenstam m.fl. • Arbetsmiljölagen, Bo Ericson • Arbetsrätt i praktiken, Lars Viklund & Martin Wästfelt • Förtroendemannalagen, Erland Olauson • Medbestämmandelagen, Dan Holke & Erland Olauson • Semesterlagen, Bo Ericson & Kurt Eriksson Arbetsrätt i praktiken är särskilt lämplig som kurslitteratur i praktiskt inriktad utbildning på akademisk nivå. Den är också användbar för advokater och förhandlare på båda sidor på arbetsmarknaden. Tjugoandra upplagan

Art.nr 37893

studentlitteratur.se