9789144127446 by Smakprov Media AB

Stefan Jern & Johan Näslund (red.)

ORGANISATIONSPSYKOLOGI Teori – Kritik – Praktik

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37757 ISBN 978-91-44-12744-6 Upplaga 2:1 © Författarna och Studentlitteratur 2015, 2019 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Formgivning inlaga: Stefan Andersson Omslagslayout: John Persson Printed by Interak Poland 2019

Innehåll

Förord till andra utgåvan 15 Författarpresentationer 19 Redaktörer 19 Övriga författare 20 1 Det organisationspsykologiska fältet 23 Johan Näslund Vardagsteorier och vetenskapligt baserade teorier 23 Organisationspsykologi 25 Lewins dynamiska modell 26 Den systemiska synen inom organisationspsykologin 29 Den dynamiska spridningen 32 De dynamiska kraftfälten 34 Bokens kapitel 37 Fördjupningslitteratur 44 2 Organisation? 45 Nikolaj Lunøe Översättning: Susanne Uhler Organisation i snävare bemärkelse: Människors koordinerade aktiviteter 47 Etymologi: Arbete, redskap, kropp 50 Organisation i vid bemärkelse 52 Tät kontra lös koppling 53 Samarbete och/eller konkurrens? 55 Samarbete som ett kännetecken på celler och organismer 57 En allmän organisationsteoris syfte 58 Andra djurs organisation: Tre exempel 59

Organisation i snäv bemärkelse: Storlek som kriterium 61 Organisation i snäv bemärkelse: Formella regler 62 Stora människoorganisationer: Kräver deras existens en särskild förklaring? 63 Det nära och det fjärran 65 Egenskaper och metaegenskaper 66 Variation, förutsägbarhet, organisation 68 Organisationsteori: Två aspekter 69 Slutsatser 71 Fördjupningslitteratur 72 3 Historik. Svensk organisationspsykologi i historisk belysning 73 Gunnela Westlander Bakgrund 73 En inledning om organisationspsykologins internationella förankring 74 Dokumentation 78 Namnet arbets- och organisationspsykologi i internationell jämförelse 79 Något om värderingars betydelse 79 Organisationspsykologi mot bakgrund av tekniksprången i svenskt arbetsliv 80 Från manuellt arbete till mekanisering 81 Från mekanisering till automation 82 Datorisering och it 84 Kommunikationsfrämjande it 84 Demokratisering på svenska arbetsplatser 85 De sociotekniska försöken 86 Lärdomar 87 Från förslagsställande till innovation 88 Arbetsgruppen i svenska studier 89 Ledarskapet i svensk forskning 92 Jämställdhets- och genusperspektiv 95

Jämställdhetsperspektiv på organisatoriska förhållanden 96 Genusperspektiv 98 Strukturella villkor bakom svensk organisationspsykologisk forskning 100 De första kunskapsintressenterna 101 Rätt man på rätt plats: Psykologiska tjänster 101 Arbetsgivarna går i bräschen 102 A/O-psykologin blir utsatt för samhällskritik som får konsekvenser 104 De fackliga organisationernas roll 105 Varifrån kom det finansiella stödet? 108 Avslutning 109 Fördjupningslitteratur 110 Appendix till kapitel 3 111 Medbestämmandelagens regleringsområden 111 Arbetsmiljölagens innehåll 111 Saltsjöbadsavtalet 112 4 Utformning 113 Nikolaj Lunøe Översättning: Karin Larsson Wentz & Susanne Uhler Inledning 113 Specialisering och samordning 114 Samordningsbehov: En modell (1) 115 Avkall på autonomi: Fyra organisatoriska grundformer 120 Kollektiv 122 Hierarki 123 Demokrati 124 Marknad 125 Maktfördelning: En modell (2) 125 Tankeexperiment och sektorer 127 Ett gränsfall: Nätverk 128 Några utvecklingstendenser 128 Den mänskliga mångfalden 130

Arbetsuppgifter och mental komplexitet 132 Erfarenhetsutveckling och diskontinuitet: En modell (3) 133 Beslutsheuristik 1: Omedelbar bedömning 134 Beslutsheuristik 2: Diagnostisk ackumulation 137 Beslutsheuristik 3: Alternativa sekvenser 139 Beslutsheuristik 4: Parallella sekvenser 142 Fyra designprinciper för hierarkier 145 Första principen: Person och uppgift 145 Andra principen: Projektgrupper 148 Tredje principen: Ledare och medarbetare 149 Fjärde principen 155 Tre varianter av hierarkier 156 Strategi och samordning: En modell (4) 158 Specialisering utan avlastning? 166 Maskinbyråkratins triumf och dialogens död 167 Tillämpningsfrågor 168 1. Ditt arbetsliv: Uppgifter 168 2. Ditt arbetsliv: Ledare 169 3. Bedömning av personer 169 4. Bedömning av uppgifter 169 Fördjupningslitteratur 170 5 Dynamik och struktur 171 Siv Boalt Boëthius Inledning 171 Relationen mellan dynamik och struktur i organisationssammanhang 173 Tre teoretiska utgångspunkter 175 1. Olika sätt att beskriva organisationers struktur och dynamik 176 2. Mångtydiga betydelser av begreppet process 179 3. Den hållande funktionen i organisationer och grupper 180 Strukturegenskaper hos organisationer 182

Organisationens mål och innehåll 184 Organisatoriska styrsystem 186 Fysisk miljö 188 Organisatoriska delsystem 189 Gruppstorlek 190 Gruppsammansättning 194 Dynamiken i organisationer i form av processer 198 Socialt klimat 199 Kommunikation 200 Roller och rolltagande 202 Organisatoriska ramar, kärninnehåll och samspel: En modell 204 Organisatoriska ramar 206 Kärninnehåll 207 Samspelsprocesser 209 Sammanfattning 210 Fördjupningslitteratur 213 6 Mellan grupper 215 Siv Boalt Boëthius & Johan Näslund Inledning 215 Den tidiga forskningen om intergrupprelationer 216 Intergrupprelationer och mål 218 Intergrupprelationer och systemteori 221 Intergrupp och social kategorisering 223 En praktisk diskussion 229 Fördjupningslitteratur 231 7 Kultur och klimat 233 Robert Holmberg Kultur och klimat som teoretiska begrepp 234 Definitioner av organisationsklimat 235 Organisationskultur 237 Hur kan man studera klimat och kultur i organisationer? 240 Forskningsrön och praktiska implikationer 244

Organisationsklimatets betydelse för verksamheters resultat 245 Organisationskulturens betydelse för verksamheters resultat 247 Kultur och klimat i praktiken 248 Sammanfattning 252 Fördjupningslitteratur 253 8 Fysisk inramning 255 Gunnela Westlander Inledning 255 Kontorets arkitektur: En kort historik 257 Att bygga för kontorsverksamhet: Intentionerna bakom tre aktuella planmodeller 259 Cellkontor 260 Kontorslandskap 261 Kombikontor 263 De tre planmodellerna i praktiken: En jämförande studie 263 En stödjande planmodell till nyligen införd grupporganisation 267 Flexibilitetskraven och den rumsliga hemvisten 273 Några avslutande ord 275 Fördjupningslitteratur 278 9 Utveckling 279 Endre Sjøvold Översättning: Karin Larsson Wentz & Susanne Uhler Individen och gruppen 282 Hur påverkas prestationen när vi arbetar ensamma respektive tillsammans med andra? 283 Vilken betydelse har gruppen för vår sociala funktion i organisationer? 285 Olika traditioner inom forskningen om grupper 287

Våra två inledande exempel på team: Personlighet, roller och forskning om team 289 Gruppers dynamik, utveckling och samspel med omvärlden 292 Klassiska teorier om grupprocesser och gruppers utveckling 292 Grupper och kontext 296 Våra två inledande exempel: Kontext, dynamik och effektivitet 299 Åter till den 22 juli 2011 301 Undergrupper, polarisering, konflikter och målnivå 303 Undergrupper 303 Jämvikt, roller och målnivå 305 Polarisering kontra konflikt 307 Olika typer av polarisering 309 Hur kan man upptäcka och hantera polariseringar inom en grupp? 310 Tillämpningsaspekter 313 Konsulter och beställare av konsulttjänster 314 Studenter och forskare 316 Sammanfattning 319 Fördjupningslitteratur 319 10 Individen 321 Stefan Blomberg Individens arbetsupplevelse 327 Autonomi, kompetens och tillhörighet 329 Anpassning mellan arbetsförhållanden och individ 330 Arbetsfaktorer som vitaminer 331 Krav–kontroll, överambition och arbetsengagemang 334 Värdegrund, kultur och åskådareffekten 336 Affekters och emotioners påverkan på arbetsplatsen 337 Individ och ledarskap 340 Otydlig ledning 342 Individen i systemet 343

Personlighet 346 Offer och förövare 346 Individen i organisationen: Praktisk tillämpning 349 Tydliggöra: Ordning och reda i organisationen 349 Tillit och förtroende 350 Empatiskt och stödjande ledarskap 352 Konflikthantering 353 Individen i organisationen: Avslutning 354 Fördjupningslitteratur 354 11 Drivkrafter 355 Tomas Jungert Tidiga perspektiv och behovsmotivation 356 Social identitetsteori 362 Yttre arbetsmotivation 364 Inre arbetsmotivation 368 Betydelsen av kompetens 369 Motivation byggd på målsättande 372 Självbestämmandeteorin 375 Om autonomi och samhörighet 377 Arbetsklimat som stöder autonomi, kompetens och samhörighet 378 Arbetsmotivation och team 382 Arbetstillfredsställelse och motivation 383 Motivation, mål, belöningar och prestation 385 Diskussion och praktisk tillämpning 387 Fördjupningslitteratur 391 12 Ledning 393 Stefan Jern & Johan Bertlett Frågeställning 1: Vad betyder ”att leda” och vem leder hur? 397 Innersta cirkeln: Ledaren 398 Mellersta cirkeln: Ledaren, gruppen, individen och samspelet med de ledda individerna 404

Yttersta cirkeln: Organisation och system 414 Sammanfattande kommentar yttersta cirkeln och frågeställning 1 422 Frågeställning 2: Vad är det som leds och i vilket sammanhang? 425 Vem och vad leddes då och vem och vad leds nu 427 Skalnivåer, fokus, driftsformer och mål 430 Temporära och avvikande situationer inom samma kontext 431 Kultur och tradition 432 Sammanfattande kommentar frågeställning 2 433 Frågeställning 3: Hur styr samhället, värderingar och maktbaser vid utövandet av ledarskap och ledarskapsforskning? 434 Industrialisering och kommando–kontrolltänkande 435 Demokratisering och relationstänkande 435 Globalisering, marknadsekonomi och kommunikationsnätverk 437 Under och bortom megatrenderna 440 Några aktuella utvecklingslinjer 441 Tillämpningsaspekter 445 Konsulter och beställare av konsulttjänster 446 Studenter och forskare 447 Sammanfattning 448 Fördjupningslitteratur 449 13 Lärande 451 Anders Örtenblad Organisatoriskt minne 452 Fyra definitioner 453 Lärande i arbetet 453 Klimat för lärande 455 Lärande struktur 455 Organisatoriskt lärande 457 Utvecklingstendenser 458

1. Mot ett socialkonstruktionistiskt synsätt 459 2. Mot integrerandet av maktperspektiv och balanserade presentationer 460 3. Mot ett situationsbundet perspektiv 461 4. Mot ambidexterity 461 Praktiska konsekvenser 462 Fördjupningslitteratur 464 14 Förändringsarbete. Noteringar om att arbeta med organisationsförändring 465 Edgar H. Schein Översättning: Karin Larsson Wentz Bakgrund och introduktion 465 Några förslag rörande organisationsförändring (OF) 466 Hur definieras hälsa och/eller ohälsa hos en organisation? 467 Fördjupningslitteratur 475 15 Forskning och praktik. Vetenskapliga kartor som stöd för vardagsarbetet 477 Johan Näslund Inledning 477 Vetenskapliga modeller och begrepp 479 Fallet: Återigen 482 Avslutningsord 483 Referenser 485 Person- och sakregister 537

Gu n n e l a W es t l a n de r

3 Historik. Svensk organisations psykologi i historisk belysning The historian in all of us cares about the past. The decision maker in all of us cares about the future. The good news is that theory that explains the past – if used properly – provide insight into the future. C l ay t on M . C h r i s t e ns e n, 200 4

Bakgrund Uppgiften att i ett enda kapitel teckna framväxten av det innehållsrika ämnet organisationspsykologi har fordrat en del eftertanke. Vad ska lyftas fram? Vilka avgränsningar måste göras? Denna bok är svenskspråkig och avsedd att användas främst i utbildningar i organisationspsykologi. Det har gjort det motiverat att här lägga tyngdpunkten på organisationspsykologisk forskning som den bedrivits speciellt i Sverige. För att förstå den svenska organisationspsykologin och dess historia är ämnets internationella rötter och anknytning också viktiga – något som ger oss anledning att beröra dem i vårt inledande avsnitt. Av stor betydelse för att förstå vad svensk organisationspsykologi fortlöpande bidragit med är den tekniska utvecklingen under 1900talet. Vi beskriver den genom att ta fasta på ”tekniksprången” som ägt rum. Hand i hand med dessa har skett en demokratisering av arbetslivet under de senaste hundra åren.

Gunnela Westlander Det organisatoriska sammanhanget är synnerligen komplext och kan belysas av psykologer ur många synvinklar. Här har vi utgått från några teman som fått vara gemensamma nämnare för, eller snarare grupperat, den äldre generationens forskare i svensk organisationspsykologi. Arbetsgruppen är ett sådant tema och ledarskapet ett annat. För att slutligen sätta organisationspsykologin i ett samhälle ligt sammanhang ger vi en kronologisk beskrivning av hur samhället på olika sätt format och stöttat kunskapsutvecklingen inom organisationspsykologin, finansiellt, institutionellt och ideologiskt. Samtliga nämnda forskare från den långa tidsperiod som kapitlet omspänner har gett en plattform till dagens organisations psykologi. Samtidigt vill vi understryka att de ska ses som representanter för åtskilliga fler som bidragit till ämnets utveckling.

En inledning om organisationspsykologins internationella förankring Organisationspsykologin kopplas numera ofta ihop med arbetspsykologin (A/O-psykologi), en kombination av två ämnen med skilda fokus men med ett gemensamt fält: arbetslivet. Arbetspsykologin var en frukt av det nya arbetsplaneringstänkandet i början av 1900-talet, lanserat av Frederick Taylor i hans bok från 1911, The principles of scientific management. Avsikten var att främja en framgångsrik massproduktion med dess pockande behov av systematisk kunskap om passningen människa–maskin/ arbetsuppgift. Vägen dit var att optimera förhållandet mellan mänsklig arbetsförmåga och arbetsredskapets (maskinens) utformning så att högsta möjliga produktivitet kunde uppnås. Rationaliseringsexperter kopplades in. De intresserade sig för att konstruera arbetsuppgifter som ingår i ett arbetsflöde där den ena deloperationen bör följa den andra i planerade steg och procedurer. Arbetsanalyser gjordes för att undersöka om arbetsflödet och genomförandet av varje steg var rätt upplagt och om

3 Historik. Svensk organisationsp sykologi … där fanns något att ytterligare förenkla och förbättra. Mottot var: Tid är pengar, tidsvinst är lönsamhet. På lång sikt ger lönsamhet högre löner till de arbetande, menade Taylor (1911, kap 1). Arbetspsykologer mätte fysisk ansträngning, trötthet, uthållighet och prestation medan maskinkonstruktörer utvecklade maskin utrustningen ergonomiskt. Taylors idéer fick stor utbredning och har satt spår ännu i våra dagar. De ligger fortfarande bakom utpräglat regelstyrda jobb som åtminstone delvis genomförs manuellt, och där människan styr tidsinsatsens storlek. En aktuell variant som har just tidsbesparing i fokus är lean production. Praktiserandet av Taylors principer blev också ett tema i skönlitteratur och film, men då utifrån den arbetandes perspektiv – hur man själv upplevt att bli ”studerad” och förevisad en arbetsplats på detta sätt. De psykosociala och hälsomässiga konsekvenserna för de arbetande har varit föremål för en kritiskt granskande arbetspsykologisk forskning under hela senare hälften av 1900-talet (Gardell, 1972, 1976; Aronsson m.fl., 2012). Till en början var denna forskning koncentrerad till den enskildas arbetsuppgift och hur arbetsinnehållet behövde förändras för att undvika ensidighet och press och därmed försämrad fysisk och psykosocial hälsa. Så småningom upptäcktes att en sådan analys gav ett otillräckligt underlag för att man i nästa steg skulle kunna vidta åtgärder för förbättringar. Arbetspsykologerna hade nämligen inte haft tillräcklig uppmärksamhet på det organisatoriska sammanhanget. Faktorer som kunde främja eller förhindra förbättringar var arbetsledning, personalpolitik, personalbehandling och produktionsplanering. Denna växande insikt betydde att den kritiska granskaren måste inkludera dessa organisatoriska funktioner i verksamheten. Ingen arbetsanalys utan organisationsanalys! Hopkopplingen motsvarar den komplexa problematik som gäller individers arbetsförhållanden och förändringar av dessa. Organisationspsykologi blev ett nytt ämnesområde som växte snabbt.

Gunnela Westlander Arbetspsykologin har individens arbetsuppgift i centrum och därmed sammanhängande arbetskrav i förhållande till individens förmåga, allmänna utrustning och inriktning när det gäller motiva tion och intressen. Arbetspsykologin kan ha nytta av samtliga specialområden inom psykologin (motivation, perception och sensation, kognition, personlighet, social- och utvecklingspsykologi). Organisationspsykologin definierar individerna som de medlemmar de är i organisationen, mer eller minde synliga utåt, mer eller mindre aktiva. Kunskapssyftet är att ge förståelse för hur strukturella och innehållsliga aspekter av verksamheter påverkar individerna, reaktioner, ageranden och sätt att samspela, men också vilka psykologiska effekter på medlemmarna ledningen önskar uppnå med vissa organisationsformer och styrsystem. W e s t l a n de r , 19 93, 19 9 9b

Inom universitet och högskolor dröjde det innan arbetspsykologin kopplades samman med organisationspsykologi i ett gemensamt ämnesfält: arbets- och organisationspsykologi, ofta förkortat till A/O-psykologi (förkortningen används fortsättningsvis i denna bok). Ämnesområdets komplexitet gjorde att skilda forskningsoch undervisningsprofiler växte fram vid olika universitet och högskolor. Ämnet diversifierades med andra ord. Under 1980-talet bildades ett europeiskt nätverk av psykologiprofessorer (European Network of Organizational Psychology, ENOP) som såg en fara i denna diversifiering om man inte samtidigt söker åstadkomma en heltäckande och gemensam bild av ämneskomponenterna. Nätverket satsade därför några år på att utarbeta en gemensam läroplan för universitetsundervisning, snarast att betrakta som ett förslag till europeisk referensmodell för ämnet. Där skiljer man på arbetspsykologi, personalpsykologi och organisationspsykologi. Se tabell 3.1. Därmed hade man fått en modell som höll samman de skiftande perspektiven inom A/O-psykologin eller som ett alternativ, behandlade de tre perspektiven separat. De skiftande perspek

3 Historik. Svensk organisationsp sykologi … Tabell 3.1 En referensmodell för A/O-psykologin utarbetad i europeisk samverkan. Arbetspsykologi

Personalpsykologi

Organisations psykologi

Arbetsaktiviteter.

Relationer mellan anställda och ledning, anställningsformer personalutveckling och personalavveckling.

Organisationsmedlemmars beteende i relation till de rådande sociotekniska arrange mangen i organisa tionen.

Hur man handskas med arbetsuppgiften. Utförandet av upp gifter som emanerar från arbetsprocesser som äger rum i orga nisat ionen. Uppgifter, arbetsmiljö, tidsinsats och arbetstider, utförande, felhandlingar, ansträngning, arbetsbelastning, trötthet, hjälpmedel/ maskiner, design, etc.

Rekryteringsprocesser, arbetsförmågor, kapacitet, behov, behovstillfreds ställelse, engagemang, urval, karriärutveckling, belönings- och lönesystem, etc.

Kommunikation, beslutsfattande, makt, ledarskap, delaktighet, samarbete, konflikter, organisationskultur, organisationsstruktur, teknologi, organisationsförändringar, etc.

Källa: Roe, R. m.fl. (1994). (Förf:s övers.)

tiven återspeglas också i mängden av internationella vetenskapliga tidskrifter som startades framför allt under 1970-, 1980- och 1990talen. I litteraturlistan till den ovan nämnda boken av A ronsson med flera 2012 återfinns bland de närmare 500 referenserna hela 37 tidskriftstitlar! Vid de flesta svenska lärosäten är arbets- och organisationspsykologin representerad genom program och/eller enstaka kurser. Fyra svenska universitet (i Stockholm, Göteborg, Lund och Umeå) har egna institutioner i ämnet. Svensk arbetspsykologi och senare organisationspsykologi har när det gäller teoretiska begrepp och mätinstrument alltsedan 1940-talet varit starkt influerad av anglosaxisk arbets- och organisationspsykologi och de senare årtiondena av den europeiska profil som håller på att utvecklas. I ökande grad förekommer ett flitigt samförfattande och sampublicering mellan svenska och utländska forskare inom

Gunnela Westlander området. Även nordiskt forskningssamarbete är vanligt, bland annat i form av gemensamt utarbetande av enkätinstrument för större kartläggningar (Tema Nord, 2000). DOK UM EN TAT ION

Förenade ansträngningar gjordes för att ge en samlad dokumenta tion av forskningen inom arbets- och organisationspsykologin. Några stora bokverk gavs ut under senare hälften av 1900-talet, först Handbook of industrial and organizational psychology från 1976 (redaktörer: Marvin Dunnette, Harry Triandis & Leaetta Hough). Den omfattade 57 kapitel fördelade på fyra volymer och kom även ut i en andra uppdaterad upplaga på 1990-talet. Huvudrubrikerna i de olika volymerna antyder ett vitt spektrum, alltifrån individens dagliga arbetsvillkor till organisationens inflytande och slutligen internationella jämförelser av ämnets inriktning: • Volym 1. Theory in industrial and organizational psychology. Measurement and method. • Volym 2. Individual behavior and organizational practice. • Volym 3. Organizational behavior. Organization design and strategy. • Volym 4. Industrial and organizational psychology in individualistic and collectivist cultures. Cultural variation and diversity in the United States. Kapitelförfattarna till detta verk är huvudsakligen nordamerikanska, något som troligen föranlett europeiska forskare att vilja lyfta fram den europeiskt präglade arbets- och organisationspsykologin. På 1980-talet utkom i två volymer Handbook of work and organizational psychology av de holländska författarna Peter Drenth, Henk Thierry, och Charles de Wolff. Förutom sådana digra bokverk blev det viktigt att starta vetenskapliga tidskrifter i ämnet. Intresse för europeisk samverkan kom till uttryck på 1990-talet med den vetenskapliga tidskriften The European Journal of Work and Organizational Psychology. Vid

3 Historik. Svensk organisationsp sykologi … samma tidpunkt startade i USA tidskriften The International Review of Industrial and Organizational Psychology som åter kommande summerar forskningsläget för olika teman inom arbets- och organisationspsykologin. Vi upptäcker att de nämnda bok- och tidskriftstitlarna har något olika ämnesbeteckningar, något som ger anledning att närmare kommentera skillnaderna. NA M N ET A R BETS- OC H ORGA N ISAT IONSPSY KOL OGI I I N T ER NAT ION EL L JÄ M FÖR EL SE

En viss förvirring kan uppstå inför de olika benämningar som förekommer. Benämningarna kan åtminstone delvis ha historiska förklaringar. Den tidigast etablerade beteckningen är industrial and organizational psychology. Den lanserades i USA och är fortfarande den vanliga där. Den pekar mot att ämnet fick sin första ”praktik” i industriella sammanhang. Även om tillämpningarna vidgats till andra sektorer utanför rena industriföretag har beteckningen behållits i USA. I England användes beteckningen occupational psychology, dock numera mindre ofta. Work and organizational psychology (W/O psychology) är den vedertagna beteckningen i alla europeiska länder. En del engelska forskare anser att det är en onödigt lång benämning och rekommenderar det enklare namnet work psychology. De motiverar detta med att en kvalificerad arbetsanalys ändå måste omfatta såväl det individuella som det organisatoriska planet. NÅG OT OM VÄ R DER I NGA R S BET Y DEL SE

Håller vi oss till organisationspsykologi har värderingar onekligen spelat en stor roll för själva kunskapsutvecklingen. Det är ofrånkomligt att problemställningarna blir styrda av värderingar och intressen, såväl hos forskare som i samhället, om vad som i ett aktuellt tidsläge är särskilt angelägna frågeställningar. Den organisationspsykologiska forskningens finansiärer eller rådgivare

Gunnela Westlander är inte ointresserade av i vilken riktning forskarna företar sitt sökande och vilka ändamål deras studier tjänar. Det kan således finnas skiftande motiv bakom organisationspsykologiska projekt. Det kan handla främst om att få klarhet om människors behov eller det kan handla om att med organisationspsykologisk analys som grund vidta de ”rätta” åtgärderna för att öka produktiviteten och organisationseffektiviteten. Uppfattningarna kan pendla mellan åsikter om att strukturer och strukturförändringar har en avgörande betydelse för hur samspelet ser ut mellan människor (organisatoriska förändringar föder nya relationer) och åsikter om att det är personlighets- och personbundna förhållanden som har en avgörande betydelse för samspelet i organisationen. I ekonomiskt bistra tider har organisationsledningar varit mer uppmärksamma på individers personlighet och motivation. I ekonomiskt bättre tider är företagens ledningar mer öppna för sådana arbetsorganisatoriska förändringar som sätter anställdas arbetslivskvalitet i första rummet. I Sverige finns en gemensam grundvärdering som handlar om arbetslivets demokratisering, democratisation of work. Detta värde har visserligen funnits med i flera andra länders program, men på nationell nivå kanske inte på ett så uttryckligt sätt som hos de skandinaviska länderna. Som ett led i detta har, särskilt under 1960- och 1970-talen, de anställdas perspektiv varit viktiga att tydliggöra. De kunskaper som organisationspsykologin i Sverige sökt utveckla handlar i stort om att belysa samspelet mellan medarbetare och organisationsledning i syfte att åstadkomma bästa möjliga balans mellan dessa.

Organisationspsykologi mot bakgrund av tekniksprången i svenskt arbetsliv Eftersom den tekniska utvecklingen har spelat stor roll för vilka problem organisationspsykologer ägnar sig åt, ger vi här en kort

3 Historik. Svensk organisationsp sykologi … beskrivning av denna utveckling. Vi tar fasta på tekniksprången. Varje tekniksprång under de senaste hundra åren (från manuell till mekaniserad tillverkning, vidare till automation och så småningom processtyrning och slutligen it-baserad kommunikation) har fört med sig insatser från organisationspsykologisk forskning och konsultation. Inte minst under datoriseringens ”framfart” har svensk A/O-psykologisk forskning gjort ett internationellt uppmärksammat, kritiskt analytiskt arbete. Det är ingen överdrift att säga att datoriseringen på arbetsplatserna framskred i dialog med A/O-psykologers granskningar av hur människors arbete påverkades. I ivern att datorisera så mycket som möjligt, gällde det att se upp med att personalen inte lämnades till att utföra endast så kallade restarbeten (oftast innebärande ett enkelt, repetitivt arbetsinnehåll). Grundinställningen bör vara, som Martin Helander (1994, s. 380) uttryckte saken: ”Human tasks should be established first, and computers and automation should serve the individuals.” F R Å N M A N U EL LT A R BET E T I L L M EK A N ISER I NG

Men låt oss först gå tillbaka till 1930-talet. Då började Sverige få sina storindustrier, mycket tack vare en teknisk utveckling som bäddade för mekanisering av tillverkningsarbetet. Vi gick från hantverk till mekanisering: För individerna innebar det en vandring från landsbygden till försörjning i fabrikerna. De flesta erbjöds enkla standardiserade arbetsuppgifter, som tog kort tid att lära sig (ju enklare jobb desto billigare arbetskraft – arbets givarens strategi). Arbetet var repetitivt och tidsstyrt. Med standardiseringen av arbetsuppgifterna följde så småningom problem med tristess, trötthet, felhandlingar, ensidig fysisk belastning och mycket mer. Ett uttryck för personalens kollektiva opposition blev hög frånvaro och, under goda konjunkturer, hög personal omsättning. Socialpsykologer intresserade sig för de anställdas beteenden och förhållningssätt till varandra för att klara av den dagliga tristessen. Så växte den så kallade human relations-rörelsen fram. Att tillgodose de arbetandes sociala behov under arbetstid

Gunnela Westlander blev ett viktigt komplement till de ansträngningar som gjordes för att förbättra den ergonomiska standarden. I Sverige yttrade sig detta i en satsning på arbetsledarutbildning för ett mera personalinriktat ledarskap och så småningom en omfattande forskning om ledarskap (se även kapitel 12 om ledarskap). F R Å N M EK A N ISER I NG T I L L AU TOM AT ION

Vi vill påpeka att en växande hänsyn till arbetarnas sociala behov inte i någon högre grad lindrade de fysiska och psykiska belastningarna. De mekaniserade arbetsprocesserna kvarstod ju. En väg för arbetsgivaren att lösa dessa bekymmer var att hitta tekniska lösningar som gjorde produktionsförloppet självgående så att man kunde göra sig av med den omfattande personalstyrkan ”på golvet”. Så vidtog sakta men säkert (med uppehåll för andra världskriget) automationen. Den skedde vanligen bitvis i det industriella tillverkningsförloppet, i takt med att man, likaledes bitvis, kunde reducera antalet anställda. Pionjären Bertil Gardell (sedermera professor i arbetslivets socialpsykologi) fick i början av 1960-talet i uppdrag att studera nordamerikansk forskning som försökt besvara frågan om automation är önskvärt ur mänsklig synpunkt. Uppmärksamheten riktades mot arbetarnas dagliga arbetsvillkor (inklusive deras attityder till sina arbetsledare). Detta forskningsfokus var samtidigt en ideologisk omorientering som anammades helhjärtat i takt med att synen på demokrati och frihet radikaliserades i svenskt arbetsliv. I Gardells (1972, 1976) forskning var begreppen frihetsutrymme och inflytande på det dagliga arbetet nycklar till förståelse av de anställdas arbetstillfredsställelse. Gardell var emancipatorisk i sin forskning. Han täckte envetet av bransch för bransch för att kartlägga hur arbetsvillkoren såg ut och hur de varierade. Han ville peka på mekaniseringens mänskliga skadeverkningar och därför var frånvarofrekvens och benägenhet att byta jobb effekter han gärna tog med i sina studier för att väcka arbetsgivares uppmärksamhet. Gardell hade en förhoppning om att automationen skulle förbättra arbetsvillkoren i produktionen.

3 Historik. Svensk organisationsp sykologi … Denna forskning som hade ett tydligt partsperspektiv, nämligen de anställdas, fick stor genomslagskraft. Forskningen blev ett instrument i sökandet efter hinder och möjligheter som kunde påverka de arbetandes frihetsutrymme och inflytande. Arbetsbreddning och arbetsrotation var lösningar som låg närmast till hands. En konkret bild av utvecklingen från 1970-talets början till senare delen av 1980-talet ger Jan Forslin i sin bok Det klippta bandet (Forslin, 1990). Här får man följa ett enskilt Volvoföretag med fokus på hur förändringar i produktionsteknologin påverkar arbetskraven på de anställda och deras sociala samspel. Automationen intensifierades under 1980- och 1990-talen. Robotisering var en variant. Men högautomatiserade arbets platser (ibland totalautomatiserade med endast en levande person som övervakare) kunde bjuda på dramatiska händelser som olycksfall, tillbud, klämskador, ibland dödsfall. Det var farliga miljöer som påkallade forskarnas uppmärksamhet. Trängande frågor var: Hur organiserar man säkerhetsarbetet på sådana arbetsplatser? Hur förebygger man olycksfall? Vid Arbetsmiljö institutet fanns en forskargrupp i social- och organisationspsykologi (Carin S undström-Frisk, Marianne Döös, Tomas Backström, Ewa Menckel) som ägnade sig fullt ut åt denna typ av frågor. En annan riskfylld arbetsmiljö utgjorde processindustrin. En särskild omsorg fordrar kärnkraftverken. Psykologen Kerstin Dahlgren byggde upp avdelningen Människa–Teknik–Organisation, MTO, vid dåvarande Kärnkraftsinspektionen som skulle bli en viktig FoU- och kontrollfunktion för de svenska kärnkraftverken. Psykologen Ola Svensson verkade inom ramen för en professur finansierad av Kärnkraftinspektionen. Kjell Ohlsson, professor i teknisk psykologi, var rådgivare bland annat åt kärnkraftsindustrin. Akronymen MTO blev för övrigt en beteckning som kom att användas av flera specialistgrupper engagerade i samspelet (Ahlin, 1999).

Gunnela Westlander DATOR ISER I NG OC H I T

Automationen byggde ju på kombinationer av olika tekniker (elektronik, teleteknik, datorteknik, informationsteknik, kommunikationsteknik). Icke desto mindre talade man om ”datorisering” som ett särskilt tekniksprång, kanske beroende på att datoriseringen under 1980-talet gjorde ett stort ingrepp i den ditintills tämligen ”orörda” tjänstesektorn. Flera organisationspsykologer kom att engagera sig först och främst i de arbetsmässiga konsekvenserna av terminalarbete och senare i organiserandet av hur datasystem introduceras och hur informationsbehandlingsarbetet bedrivs (Bradley, 1989). Frågor som hur det datorstyrda arbetet var fördelat bland personalen, hur stor tidsinsats i terminalbundet arbete som ålades olika personalkategorier handlade om en organisations problematik förknippad med belastningsproblem beroende på arbetets innehåll. Datoriseringen inom tjänstesektorn väckte också frågan om organisationsledningsen val av informationstekniker och vilka konsekvenser de får för de anställda. KOM MU N I K AT IONSF R Ä MJA N DE I T

Vi är framme i 2000-talet då it-lösningar alltmer kom att utvecklas för att bereda möjligheter för direktkommunikation: ICT (information communication technology) eller svenska: IKT (där K står för kommunikation). Vi kan se detta som ytterligare ett tekniksprång. Exempel på en industriell tillämpning är callcenters, en alltmer använd organisationsform för masspridning av standard betonad information till kunder och medborgare. Arbetsuppgifter och ledningsformer påminner här mycket om den mekaniserade produktionens mänskliga arbetsvillkor, något som gett fog för att släppa in en kritiskt granskande organisationspsykologisk expertis (Norman, 2005). Medan callcenters är rumsligt sett fasta arbetsplatser där det är kunderna som befinner sig på distans, förekommer andra lösningar där den arbetande är/kan vara rörlig och kommunicera med en likaledes rörlig kollega/kund/motpart – alla på distans. Tack vare nya IKT-verktyg möjliggörs ett oberoende vad beträffar

3 Historik. Svensk organisationsp sykologi … tid, rum och geografisk plats. Denna företeelse inom A/O-psykologin har fått namnet gränslöst arbete. Hur mycket det gränslösa arbetet är spritt och vad det medför, i form av frihet–bundenhet, krav/kontroll, stress, livsstil och ett inkräktande på fri tid, väcker nyfikenhet bland nu verksamma organisationspsykologer. Hur vill arbetsgivaren att denna teknik ska användas? Hur hanterar chefer sin ledningsroll i detta sammanhang? Hur får ledningen ihop sina anställda till ”levande möten”? Här handlar det alltså om en teknik som griper in i människors arbetsliv såväl som privatliv (Allvin m.fl., 2006).

Demokratisering på svenska arbetsplatser Vi nämnde inledningsvis att en bärande idé i Sverige har varit arbetslivets demokratisering. Tankar om företagsdemokrati slog rot under 1960-talet. Tjugo år tidigare hade ett avtal ingåtts mellan arbetsmarknadens parter som skulle skapa trygghet på arbetsmarknaden, det så kallade Saltsjöbadsavtalet. Avtalet syftade till att reglera relationerna mellan företag och arbetskraft. Det var ett avtal på makronivå. (Se appendix.) Det kom ett världskrig emellan innan man började förverkliga en företagsdemokrati som skulle gälla i det vardagliga arbetet på arbetsplatserna. På 1960-talet påbörjades företagsdemokratiska försök som gick ut på att skapa delaktighet och medinflytande för de anställda. Företagsnämnder bildades där konkreta medinflytandefrågor kunde tas upp av representanter för ledning och anställda. Till en början rörde frågorna miljöfaktorer och så småningom gick de anställda in på ömtåligare mark: produktionsförhållandena. Det är mot denna bakgrund man ska förstå varför Sverige – och även Norge – blev en jordmån för så kallade sociotekniska arbetsplatsförsök och organisationspsykologisk forskning om dessa (Mumford, 1994). Vad innebär då ordet socioteknik? Det var ett nytt synsätt som fick en utbredning i England, Sverige och Norge under 1960- och

Gunnela Westlander 1970-talen. En pionjär var Erik Trist som i slutet av 1950-talet skriftligen började sprida sina idéer (Trist, 1978). I grunden låg en vilja att skapa industriella arbetsorganisationer som bättre tog tillvara personalens kreativitet, självständighet och i förlängningen deras potential till utökad kompetens. Det skulle ske genom att åstadkomma mer mångfald och ett bredare ansvar i de arbetandes arbetsinnehåll. I det sociotekniska synsättet ligger att alla organisationer kan beskrivas utifrån både sociala och tekniska aspekter, och att dessa aspekter är relaterade till varandra. Det sociotekniska synsättet rekommenderar en samtidig och samordnad optimering ( joint optimization) av de sociala och de produktionstekniska systemen. De sociotekniska egenskaperna hos ett gott arbetsinnehåll preciserades av Klein (1994): ett rimligt krävande arbete som ger omväxling, utvecklings möjligheter och meningsfullhet, beslutsinflytande, socialt stöd och erkännande och en möjlighet att relatera det man uträttar till samhällsnytta. s. 200

Tanken var att de arbetandes arbetsmotivation ökar och hålls vid liv genom att de bereds möjligheter att själva tillsammans kontrollera, samarbeta och påverka (= medinflytande, skaffa sig information om) förhållanden i det dagliga arbetet. Det tekniska systemet ska utformas så att detta möjliggörs. Det sociotekniska synsättet utvecklades som en markering mot Frederic Taylors rådande arbetsdelningsfilosofi. DE SOC IOT EK N ISK A FÖR SÖK EN

Sociotekniska försök startade i Sverige och Norge på 1970-talet. Platsen för försöken var stora tillverkningsföretag som generöst öppnade portarna. Inte minst gällde detta Volvo (Forslin, 1990). Forskare i organisationspsykologi och produktionsteknik samarbetade för att följa och analysera hur försöken framskred

3 Historik. Svensk organisationsp sykologi … och vad de ledde till. I många fall användes så kallad aktionsforskning (se t.ex. Roggema & Thorsrud, 1974). Det var nu fråga om en slags arbetsplatsdemokratisering i form av ”delvis själv styrande grupper”. Men många av de experimentliknande sociotekniska arbetsplatsförsök som kom till stånd ebbade så småningom ut. Ingen insåg riktigt att en arbetsplats/avdelning inom en organisation inte kan väljas ut och bli föremål för ett utvecklingsförsök med mindre än att detta på ett eller annat sätt påverkar kringliggande delar av organisationen och sätter olika krafter i rörelse. Efter det att forskarteamet lämnat löper hela den, till en början lyckosamma, sociotekniska satsningen risk att tyna bort. Spänningarna ökar mellan den uppmärksammade ”experimentarbetsplatsen” och omgivande avdelningar i organisationen som lämnats utanför. L Ä R DOM A R

För organisationspsykologer blev dock de sociotekniska försöken till ett organisatoriskt lärande (utan att för den skull denna term då hunnit komma i ropet) ett lärande under försökens gång – om hur en produktion kan genomföras annorlunda, om hur man som medarbetare därmed samspelar annorlunda. Men också ett lärande perioden efter försökens avslut – om organisatoriska betingelser för försökens överlevande, överspridningsmöjligheter, bortdöende och motstånd. De brittiska forskarna Enid Mumford, Albert Cherns, och Lisl Klein var pionjärer som följt de sociotekniska försöken under de trettio åren fram till millennieskiftet. Deras uppfattningar blev särskilt intressanta för senare organisationspsykologer. Cherns (1987), Kleins (1989,1994, 2005) och Mumfords (1994) tillbakablickar innehåller en del kritiska reflektioner angående den bristande känslan för den organisatoriska kontextens betydelse för försökens framgång. Till exempel var det vanligt att ingen tänkte på att ordna så att företagets belöningssystem, vidareutbildning och principer för prestationsbedömning stod i full samklang med, och därmed stödde, den enskilda arbetsplatsens sociotekniska arbetsform. Många vill hävda att de sociotekniska försöken, efter den inten-

Redaktörer: Stefan Jern är docent i psykologi vid Lunds universitet, legitimerad psykolog och specialist i arbetslivets psykologi. Johan Näslund är universitetslektor i psykologi vid Linköpings universitet och verksam som konsult och handledare. Övriga författare: Johan Bertlett, Stefan Blomberg, Siv Boalt Boëthius, Robert Holmberg, Tomas Jungert, Nikolaj Lunøe, Edgar H. Schein, Endre Sjøvold, Gunnela Westlander och Anders Örtenblad.

ORGANISATIONSPSYKOLOGI Teori – Kritik – Praktik

Vad vet vi om hur organisationer bäst kan ledas? Hur utvecklas och förändras organisationer och grupper, och vad vet vi om organisationers inverkan på individer? Kan en organisation bli ”sjuk” och hur kan den ”botas”? Dessa är några av de många frågor som lyfts fram i denna lärobok i förändringsinriktad organisationspsykologi. Bokens tyngdpunkt ligger på en kritisk genomgång av teori och praktik runt organisationers förändring och utveckling. Till skillnad från merparten av litteraturen inom fältet utgår den från en nordisk kontext. Detta är viktigt då organisationspsykologi som ämne är så starkt knutet till den kulturella och historiska kontexten – där svensk organisationspsykologi haft som fokus att ge underlag för en bra och hälsosam balans mellan medarbetare och ledning, medan den internationella forskningen främst prioriterat stöd till ledningen för att öka personalens effektivitet. Ämnen som behandlas är bland annat organisationers design, dynamik och struktur, begreppen organisationskultur- och klimat, organisatoriskt lärande samt arbetsmotivation, ledarskap och betydelsen av arbetets fysiska inramning. Denna uppdaterade och utökade utgåva vänder sig till studenter på alla universitetsnivåer i relevanta ämnen och till intresserade praktiker. Två av kapitlen är helt nyskrivna: ”Organisation?” och ”Mellan grupper”.

Andra upplagan

studentlitteratur.se

Art.nr 37757