9789144114897

Page 1

Ledarskapsmodellen Ledarskapsmodellen Konsten att matcha individuella och organisatoriska förutsättningar

Ge r ry L a r s s on Jo si Lu n di n Konsten individuella A n natt Z a n matcha de r

och organisatoriska förutsättningar

Gerry Larsson Josi Lundin Ann Zander


Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bok­utgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 39349 ISBN 978-91-44-11489-7 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2017 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Jens Martin/Signalera Omslagsbild: yod67/Shutterstock Printed by Dimograf, Poland 2017


INNEHÅLL

Författarpresentation 5 Förord 7

1  Inledning  9 Definitioner av ledarskap  10 Ledarskapsmodellens historiska bakgrund  11 Idé, målgrupp och disposition  13 2  Ledarskapsmodellen  15 Ledarkarakteristika 17 Omgivningskarakteristika 17 Ledarstilar 17 Tillämpning i praktiken  18 3  Ledarkarakteristika  19 Grundläggande förutsättningar  20 Önskvärda kompetenser  28 4  Omgivningskarakteristika  39 Gruppen 40 Organisationen 52 Omvärlden 58 Omgivningens påverkan på ledarskap  60 ©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

3


Innehåll

5  Ledarstilar  67 Utvecklande ledarskap  69 Konventionellt ledarskap  77 Destruktivt ledarskap  80 Relationer mellan ledarstilarna  83 6  Kombinationer av ledarbeteenden  89 Social smidighet  90 Organisatoriska länkar  93 Beslutsfattande under stress  94 7  Indirekt ledarskap  97 Studier av indirekt ledarskap  100 Modellen Indirekt ledarskap  102 Avslutande reflektioner  112 8  Ledarutveckling  115 Tidiga påverkansfaktorer  115 Ledarutveckling i arbetslivet  116 Ledarskapsutbildningar 118

Bilagor

Bilaga 1  Mätning av omgivningskarakteristika – The contextual leadership profile (CLP) 130 Bilaga 2  Mätning av destruktivt ledarskap – Destrudo-L 132 Referenser 135 Register 147

4

©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r


KAPITEL 1

Inledning

Det finns många uppfattningar om ledarskap. Vad sägs om dessa två: ”När det gäller ledarskap beror allt på personen!” ”När det gäller ledarskap beror allt på det sociala sammanhanget!”

Vem har rätt? Vår tes är att båda har fel! Vi menar att ledarskap bäst kan förklaras och förstås som ett samspel mellan ledaren som person och det yttre sammanhanget. Vår ledarskapsmodell vilar därmed på det interaktionistiska person–situationsparadigmet, det kanske mest beprövade av alla inom beteendevetenskaperna (Endler & Magnusson 1976). Innan vi går in på de försök som gjorts att definiera ledarskap, låt oss säga några ord om begreppet ”ledare”. I populärvetenskapliga sammanhang görs det ibland en poäng av att skilja på ”chef” och ”ledare”. Idén är att chef är formell benämning på en person som blivit tillsatt att utöva en chefs­ befattning. Ledare däremot blir man genom sitt sätt att vara, oavsett om man är formellt utsedd eller inte. Vi håller inte strikt isär begreppen chef och ledare i denna bok utan använder dem mer eller mindre synonymt, utom i texter som direkt handlar om informellt ledarskap. Åtskillnaden saknar också stöd i den vetenskapliga litteraturen, troligen beroende på att termer som leadership och management har getts multipla och till stor del överlappande innebörder.

©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

9


1 Inledning

Definitioner av ledarskap Det finns många definitioner av ledarskap. Burns (1978) noterade i sitt klassiska verk Leadership att det fanns över 130 definitioner. Den numera mest omfattande genomgången är gjord av Bass och Bass (2008). De sorterar in olika definitioner under följande tre rubriker: • ledarcentrerade definitioner • ledarskap definierat som interaktionen mellan ledaren och de ledda • ledarskap som en effekt, ett instrument för måluppfyllnad.

Bass och Bass (2008) slutsats är att det är meningslöst att försöka hitta den enda sanna definitionen. Det är bättre att välja definition utifrån vilka metod­ologiska och innehållsliga aspekter av ledarskap som man är intresserad av. Vi ser dock en poäng med att definiera begreppet ledarskap. Inom ramen för ett stort forskningsprojekt benämnt GLOBE, med 84 forskare från 56 länder, togs följande definition fram: Ledarskap är en persons förmåga att påverka, motivera och möjliggöra för andra att bidra till effektiviteten och framgången hos den organisation de tillhör. (House m.fl. 1999 s. 13, vår översättning)

Denna definition markerar betydelsen av ledaren som person. En annan definition som mer lyfter fram ledarskap som en process är framtagen av Yukl (2002 s. 7, vår översättning): Ledarskap är dels processen att påverka andra att förstå och vara överens om vad som behöver göras och hur det kan göras effektivt, dels processen att underlätta individuella och kollektiva ansträngningar att nå delade mål.

Båda dessa definitioner ger en god inramning av den ledarskapsmodell vi presenterar i det följande. Först gör vi dock en tillbakablick och redovisar modellens historiska bakgrund.

10

©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r


1 Inledning

Ledarskapsmodellens historiska bakgrund År 1997 spontanbildades en forskargrupp vid Försvarshögskolan som vi kallade Militära LedarskapsGruppen (MLG). Efter ett par år omfattade gruppen sju personer.1 Målbilden var att på vetenskaplig grund utveckla det svenska militära ledarskapet. Vi hade två viktiga utgångspunkter. Den ena var egna studier av ledarskap under påfrestande förhållanden, särskilt i samband med krigen i det forna Jugoslavien under 1990-talets första hälft (Andersson 2001, Johansson 2001, Larsson 2002, Michel 2005). Den andra utgångspunkten var en traditionell genomgång av vetenskaplig ledarskapslitteratur. Vi blev mest inspirerade av den amerikanska modellen Transformational leadership (Bass 1998) som då, och än i dag, var den dominerande ledarskapsmodellen vad gäller antal publicerade artiklar i välrenommerade internationella tidskrifter. Med lite tur och skicklighet blev vi tämligen omgående bekanta med modellens främsta företrädare, professorerna Bernard Bass och Bruce Avolio. Vi lärde oss den amerikanska modellen och tog hem den till Sverige. Det stod snart klart att den delvis behövde ”skandinaviseras” för att passa i vår kontext. Detta är ingen kritik av USA och den amerikanska kulturen, bara ett konstaterande att den till delar skiljer sig ifrån vår. Genom fortsatt egen forskning och några test­ utbildningar var vi så i början av 2000-talet redo att presentera den svenska modellen Utvecklande ledarskap.

UL och IL År 2003 publicerades det första vetenskapliga arbetet om Utvecklande ledarskap (UL) i en internationell vetenskaplig tidskrift (Larsson m.fl. 2003). Detta var en viktig milstolpe som innebar att flera års utvecklingsarbete burit frukt och att modellen nu nått ett erkännande i forskarvärlden. Samma år fastställde dåvarande överbefälhavaren Johan Hederstedt Utvecklande ledarskap som Försvarsmaktens ledarskapsmodell, vilket den alltjämt är. En förhandsutgåva av Försvarsmaktens ledarskapsbok Direkt ledarskap, som helt baseras på modellen Utvecklande ledarskap, kom också ut detta år.

1  Lars Andersson, Erna Danielsson, Ann Johansson (numera Zander), Eva Johansson, Gerry Larsson, Per-Olof Michel och Ingemar Robertson.

©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

11


1 Inledning

Tre år senare publicerades ett vetenskapligt arbete internationellt som presenterade en utveckling och prövning av frågeformuläret Utvecklande ledarskap ledarbedömning (ULL) (Larsson 2006a). Detta var en ny viktig milstolpe som bekräftade att nu var såväl den teoretiska modellen som dess mätverktyg erkända i vetenskapssamhället. År 2006 utkom också den slutgiltiga utgåvan av Direkt ledarskap (Larsson & Kallenberg 2006), som fortfarande utgör Försvarsmaktens lärobok i ledarskap och används vid både Försvarshögskolans och Försvarsmaktens ledarskapsutbildningar. År 2005 utkom den första internationella publikationen över modellen Indirekt ledarskap (IL) (Larsson m.fl. 2005), och således var även denna modell därmed ”godkänd”. Såväl Utvecklande ledarskap (UL) som Indirekt ledarskap har därefter belysts i ett antal vetenskapliga arbeten. En del av dessa har vi själva genomfört vid Försvarshögskolan. Andra studier har utförts av forskare vid både svenska och utländska lärosäten. Arbeten om UL och IL har också ingått i doktorsavhandlingar och uppsatser på kandidatoch magisternivå. Arbetet med den teoretiska modellutvecklingen har gått hand i hand med utarbetandet av en utbildning i UL (Johansson m.fl. 2000). Sedermera har detsamma gjorts vad gäller IL (Nilsson m.fl. 2007). Till detta ska adderas framtagning av handledarutbildningar i UL och IL, upprättande av handledarregister och genomförande av kontinuerliga handledarträffar. Den ursprungliga ”papper och penna”-versionen av ULL är numera ersatt av en webbaserad version. En databank har byggts upp som i dagsläget (2017) innehåller mer än 100 000 svar, flertalet från civil kontext, och ULL-formuläret är översatt till elva språk, däribland mandarin.

UGL Utveckling av grupp och ledare (UGL) är det tredje och sista utbildningskonceptet som utgör denna boks fundament. UGL togs ursprungligen fram av Försvarsmakten som en ledarskapsutbildning för officerare och blivande officerare. Syftet var att ge kunskap och insikter kring grupper och gruppers utveckling, hur grupp och lärande förhåller sig till varandra och hur ledarskap inverkar på individ och grupp. Samhällsutvecklingen under 1970-talet innebar stora förändringar i synsätt på människa och arbetsliv. Försvarsmaktens nya inriktning var att 12

©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r


1 Inledning

skapa förståelse för ledarskapets betydelse för mellanmänskliga relationer och en grupps förmåga att nå sina mål. Vid samma tidpunkt utbildade den amerikanska försvarsmakten officerare som skulle fungera som internkonsulter på förbanden med uppgift att utveckla ledarskapet. Den svenske officeren och psykologen Anders Risling inbjöds till kursen Organisation and effectiveness. Kursen innehöll en modul som genom upplevelsebaserad inlärning visade på en grupps utveckling och vad som inverkar på denna. Anders fann att denna skulle kunna utgöra grundstenen för ledarskapsutbildning i det svenska försvaret. Kursens benämning på svenska blev UGL, Utveckling av grupp och ledare, och den första versionen var klar 1981. Nästa utvecklingssteg togs 1984, då en omfattande omarbetning av den ursprungliga UGL-kursen genomfördes. Försvarshögskolan övertog ansvaret för utbildningskonceptet UGL från Försvarsmakten år 2000. Samtidigt kom en ny version, UGL 2000, vilken innebar att övningar och teorimaterial tillfördes. Fortfarande var det dock UGL 1984 som var utgångspunkten. Hösten 2007 presenterade Försvarshögskolan kursen UGL 2008, efter ett omfattande utvecklingsarbete. Alla delar i utbildningen som saknade stöd i psykologisk teori med empirisk förankring togs bort. Moment som uppfattades som etiskt tveksamma togs också bort. Tanken var att varje moment i utbildningen genom upplevelse/erfarenhetsbaserat lärande skulle illustrera de olika teorimoment som ingår i utbildningen och att dessa skulle kompletteras av ett vetenskapligt baserat teorimaterial. UGL 2008 omfattade modern forskning kring grupputveckling, ledarskap och personlig utveckling och relaterades nu till Ledarskapsmodellen. Försvarshögskolan uppgraderar UGL kontinuerligt, nu senast med version 2016. Du kan läsa mer om konceptet i kapitel 8.

Idé, målgrupp och disposition UL och UGL tillhör Sveriges mest spridda ledarskapsutbildningar – ja, kanske är de de mest spridda bland dem som har en vetenskaplig grund. IL har också en vetenskaplig bas och vänder sig till chefer på organisations-, lednings- och högre mellannivå. Den befintliga dokumentationen på svenska om dessa tre koncept är dock lite ålderstigen och beaktar inte senare forskning, som i nuläget endast återfinns i ett antal internationella vetenskapliga ©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

13


1 Inledning

artiklar. Vi vill därför – och detta är bokens idé – fylla det uppkomna behovet av en samlad dokumentation på svenska. Utvecklande ledarskap ingår i något vi redan från början kallat Ledarskapsmodellen. I den utvecklade form denna modell nu har utifrån de senaste årens forskning kan den även ses som en teoretisk bottenplatta för IL och UGL. Vi valde därför att kort och gott ge denna bok titeln Ledarskapsmodellen. Bokens målgrupp är chefer och blivande chefer, handledare och deltagare vid ledarskapsutbildningar, HR-avdelningar och ledarskapskonsulter samt studenter på akademisk grundnivå (både civila och militära). Framställningen är avsedd att spegla vetenskaplig litteratur på området förmedlad i populärvetenskaplig form. Löpande referenser ges till de källor som åberopas. Texten innehåller också ett antal beskrivningar av praktiska ledarskapssituationer och illustrerande citat. De sistnämnda är hämtade från egna kvalitativa studier och från berättelser vi fått ta del av vid ledarskapsutbildningar. Bokens disposition ser ut som följer. Utgångspunkt tas i den utveckling som nu gjorts av Ledarskapsmodellen utifrån de senaste årens forskning (kapitel 2). Detta är ”kartbilden” som vägleder den fortsatta framställningen. I kapitlen 3–6 går vi så igenom modellens olika delar i tur och ordning. Indirekt ledarskap innehåller ett antal aspekter som går utöver ledarskap i direkt form. Hela modellen Indirekt ledarskap redovisas därför i kapitel 7. I bokens avslutande kapitel tar vi upp några konsekvenser för utbildningarna UL, IL och UGL av den nya teoriutvecklingen. Vi summerar också resultat av ett par longitudinella effektstudier av utbildningarna UL och UGL. Slutligen ska nämnas att varje kapitel avslutas med ett antal reflektionsfrågor. Trevlig läsning!

14

©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r


KAPITEL 2

Ledarskapsmodellen

Att beskriva ledarskap teoretiskt kan te sig komplext. Såväl ledaren som medarbetarna har sina individuella särdrag. Tillsammans bildar de en grupp med vissa egenskaper. Gruppen ingår i en organisation, som i sin tur är en del av ett större samhälleligt och kulturellt sammanhang. Till komplexiteten hör att det handlar om ett samspel mellan: 1) ledarens tolkning av situationen och hans eller hennes intentioner (som är svåra att observera utifrån), 2) ledarens faktiska beteende, 3) medarbetarnas tolkning av detta beteende och deras intentioner (återigen svårt att observera) och 4) medarbetarnas faktiska handlande. Är det över huvud taget möjligt att fånga in alla dessa aspekter i en och samma modell? I det som vi benämnt Ledarskapsmodellen alltsedan tillkomsten av konceptet Utvecklande ledarskap (Larsson 2006a, 2006b, Larsson m.fl. 2003) görs ett sådant försök. I figur 2.1 presenteras den nu vidareutvecklade Ledarskapsmodellen. Återstoden av kapitlet utgörs av en översiktlig redovisning av modellens olika delar. Fördjupningar följer i kapitlen 3–6. Som framgår av figur 2.1 består Ledarskapsmodellen av tre huvud­kompo­ nenter: • ledarkarakteristika • omgivningskarakteristika • ledarstilar.

Ledares faktiska beteende beror på en samverkan mellan ett antal ledar- och omgivningskarakteristika. Mer teoretiskt uttryckt innebär detta att modellen baseras på det tidigare nämnda interaktionistiska person–situations­ paradigmet (Endler & Magnusson 1976). ©  F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

15


Gerry Larsson är leg. psykolog och professor i ledarskapspsykologi vid Försvarshögskolan och adjungerad professor i stresspsykologi vid Högskolen i Innlandet i Elverum, Norge. Josi Lundin är universitetsadjunkt i psykologi vid Försvarshögskolan. Hon är ansvarig för konceptet UGL, vilket innebär utveckling av konceptet samt utbildning av UGL-handledare. Ann Zander är fil.mag. i psykologi och universitetsadjunkt vid Försvarshögskolan. Hon är konceptansvarig för Utvecklande ledarskap där hon håller grundkurser, handledarutbildningar samt vidareutvecklar konceptet.

Ledarskapsmodellen Konsten att matcha individuella och organisatoriska förutsättningar Ledarskapsmodellens centrala tes är att ledarskap formas av ett samspel mellan hur ledaren är som person och det yttre sociala och kulturella sammanhanget. Ledarskapsmodellen innehåller tre huvudkomponenter: ledarkarakteristika, omgivningskarakteristika och ledarstilar. Det komplexa samspelet mellan dessa komponenter beskrivs ingående och illustreras med ett stort antal exempel. Ledarskapsmodellen utgör också basen för tre av Sveriges mest spridda ledarskapsutbildningar som vilar på vetenskaplig grund: Utvecklande ledarskap (UL), Utveckling av grupp och ledare (UGL) och Indirekt ledarskap (IL).

Art.nr 39349

studentlitteratur.se