blerad klassiker. Denna femte utgåva har uppdaterats
till dagens arbetsliv och dess villkor. Boken knyter ihop
Barbro Lennéer Axelson är leg. psykoterapeut och universitetslektor vid Institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet. Hon har gedigen erfarenhet av arbete med kommunikation, samt konflikt- och krisinterventioner i familjer och arbetsgrupper, och har ett internationellt engagemang i human rights-frågor.
arbetsmiljö både med aktuell forskning och med konkreta per och team. Bland mycket annat behandlas medarbetaroch ledarskap, socialt stöd, kommunikation, rättvisa och konflikthantering. Författarna är därtill generösa med råd och idéer om hur ofrånkomliga stötestenar i en arbets grupps liv kan hanteras. Innehållet ger sammantaget en djupgående förståelse för vad psykosocial arbetsmiljö innebär i praktiken. Boken vänder sig till en bred målgrupp. Den lämpar sig väl som kurslitteratur på högskoleutbildningar; dels som en allmän förberedelse för ett kommande yrkesliv, dels som en specifik kunskapskälla för studerande av personal-, arbetsmiljö- och verksamhetsfrågor, exempelvis blivande personalvetare, psykologer och socionomer. Dessutom utgör den en utmärkt handbok för de chefer och grupper som
Foto: Nora Bencivenni
vill satsa på de små stegens förbättringsarbete, med fokus
Ingela Thylefors är leg. psykolog och docent med en specialisering inom arbets- och organisationspsykologi. Både som forskare och som konsult intresserar hon sig främst för frågor kring arbete och samarbete i team, chef- och ledarskap, arbetsmiljö, kränkande särbehandling och konflikthantering.
Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors
erfarenheter av arbete och samarbete i olika typer av grup-
på arbetsklimat, hälsa och prestationer.
ISBN 978-91-27-82217-7
Arbetsgruppens psykologi
Foto: Nora Bencivenni
klassiska teoretiska perspektiv på grupper och psykosocial
Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors
A
r be t s g ru p p ens p s y ko l o g i är en uppskattad och eta-
Fler böcker av författarna utgivna på Natur & Kultur:
Arbetsgruppens psykologi femte utgåvan
Konflikter. Uppkomst, dynamik och hantering Barbro Lennéer Axelson & Ingela Thylefors, 2013
Chef- och ledarskap inom välfärdssektorn Ingela Thylefors, 2016
Babels torn. Om tvärprofessionellt teamsamarbete Ingela Thylefors, 2013
Förluster. Om sorg och livsomställning Barbro Lennéer Axelson, 2010
Psykosocialt behandlingsarbete (e-bok) Barbro Lennéer Axelson & Ingela Thylefors, 2010
Arbetsgrupper. Från gränslösa team till slutna rum Ingela Thylefors (red.), 2007
9 789127 822177
ArbetsgruppensPsykologiHel.indd 1-5
2017-11-21 13.19
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 2
2017-11-22 14.25
Innehåll
Förord 11 1. Psykosocial arbetsmiljö 13
Attityder till arbete 14 Arbetsmiljön och dess reglering 15 Den goda arbetsmiljön 16 Begreppet psykosocial arbetsmiljö 17 Organisatorisk och social arbetsmiljö? 17 Perspektiv på arbetsmiljön 18 Hälsa och välbefinnande – förebyggandeperspektivet 18 Effektivitet och prestationer – verksamhetsperspektivet 18 Arbetets möjligheter – främjandeperspektivet 19 Psykosociala arbetsmiljöfaktorer 21 Krav och resurser 22 Individen och arbetsgruppen i ett föränderligt arbetsliv 29 Individen 30 Arbetsgrupper 31 Vi är varandras arbetsmiljö 34
2. Arbetsgrupper – dynamik, struktur och processer 35
Grupp, team eller lag? 35 Centrala gruppbegrepp 37 Formella och informella grupper 37 Primär- och sekundärgrupper 38 Medlems- och referensgrupper 38 Subgrupper 39 Att förstå och beskriva grupper 40 Dynamik, processer och strukturer 40 Mål 41 Gruppstorlek 43
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 5
2017-11-22 14.25
Normer och regler 44 Hetero- eller homogenitet? 45 »Vi-känsla« 46 Virtualitet 47 Flergruppstillhörighet 48 Den seglivade grupprocessen 48 Den nystartade gruppen – en »idealmodell« 49 Lagbunden utveckling? 55
3. Roller och rollstress 59 Formella och informella roller 59 Farligt rollspel 60 Rollstress: oklarhet, konflikt och överlastning 61 Rolloklarhet 61 Rollkonflikt 63 Rollöverlastning 65 Illegitima arbetsuppgifter 66 Grupproller 71 Roller och gruppkomposition 72 Medarbetar- och medledarrollen 74 Medledare, informellt ledarskap 75
4. Chefs- och arbetsledarrollen 77 Chefen och medarbetarna 78 Självstyrande arbetsgrupper? 78 Teorier om ledarskap 79 Personliga karaktäristika 80 Maktorientering 81 Chefskompetens 83 Ett säkert kort – det demokratiska ledarskapet 83 Tilltro och medinflytande 84 Misstro och kontroll 85 Likgiltighet och uppgivenhet 87 Gradskillnader 88 Svårigheter och fallgropar 91 De otydliga uppdragen – teamledare, samordnare och lagbasar 91 Yrkesroll och ledarskap 92
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 6
2017-11-22 14.25
Ensamheten 92 Arvet efter tidigare chefer 95 Otillräckliga chefer och arbetsledare 96
5. Gruppklimat och kollektiva försvar 99 Välfungerande arbetsgrupper 100 »Uppföranderegler« 102 Kollektiva eller sociala försvar 102 Omedvetna eller outsagda 103 Gruppmetaforer – från normal anpassning till patologi 104 Grupptänkande 104 Sammanhållning 105 Psykoanalytiska infallsvinklar 107 Inte bara av ondo 112 Funktionella »störningar« 113 Klimatförbättring 115 Två angreppssätt 115
6. Introduktion och separation 119 Ny arbetsroll och ny arbetsplats 119 Introduktioner förbättras 120 Ömsesidig introduktion 121 Gruppdynamik 122 Respektfull entré 123 Spökröster 123 Nygamla 124 Gammelnya 124 Separationer 125 Separationsångest 125 Laddade separationer 126 Värdig avslutning 127 Dåliga slut kastar skuggor bakåt 128 Farväl – i egen takt 129 Förändrad åldershorisont 130 Attityder mellan yngre och äldre 130 Genomgripande livsförändring 131 Avgångssamtal 132
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 7
2017-11-22 14.25
7. Samarbete 133 Allas lika värde 134 Könsdemokrati – om jämställdhet 135 Rättvisans betydelse 137 Tillit och förtroende 138 Svek och tillitsbrott 138 Ömsesidig respekt 139 Gränsbalansering 140 Nej-kompetens 141 Alltför samarbetsvillig 142 Flexibilitet 143 Prestigelöshet 144 Konkurrens och avund 145 Aggressionens rötter och uttryck 146 Känsloreglering 148 Tolerans för original 150
8. Konflikthantering 151 Sak- och relationskonflikter 152 Allianser och gruppdynamik 154 Från person till struktur och formalisering 155 Konflikt- och förhandlingsstrategier 156 Utforska konflikten 158 Gemensam analys 158 Undvikandestrategier 159 Konsekvenser 160 Försiktiga konfliktstrategier – kompromissen 161 Kamp- och vinna-strategin 162 »Förnuftets röst är svag« 162 Samarbetande konfliktstrategier – om förhandlingar 163 Se konflikten med andras ögon 164 Balansen mellan egna och andras behov 165 Eftersläckning 166 Vägar till stärkt konfliktkompetens 167
9. Psykosocialt stöd 169 Olika slags stöd 170 Chefens betydelse 171 Kollegastöd 172 Korta med angelägna samtal 174
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 8
2017-11-22 14.25
Instrumentellt – praktiskt stöd 175 Kognitivt stöd – kunskapsstöd 176 Stressens påverkan och risker 177 Emotionellt stöd 178 Bekymmersamtal 178 Ventilering, känsloreglering ovh omvärdering 179 Att bli trodd och förstådd 179 Döljandestrategier 180 Motivationsarbete 181 Alkohol – som »stöd« och problem 182 Kollegers stöd 183 Komplikationer 184 Att be om, ge och ta emot hjälp 185 Stöd i grupp 186
10. Tal och tystnad 189 Lyssna och tala 190 Tydlighet och dess motsatser 191 Allvarlig otydlighet 192 Internkommunikationen 192 Personalmöten/Arbetsplatsträffar 193 Medarbetarsamtal 194 Det effektiva småpratet 196 Rykten och skvaller 196 Öppenhet och kreativitet 198 Småskaligt förbättringsarbete – »röster från golvet« 200 Tystnad eller yttrandefrihet? 200 Det som inte kan benämnas kan heller inte förändras 201 Kritik uppåt – den mest känsliga 202 Det ska inte krävas mod för att framföra kritik 203 Ledarskapets betydelse 204 Att tåla uppriktighet 204
11. Förbättringar – genom feedback 207
Bidrag från olika källor 208 Klagomål och avvikelserapportering 209 Sociala jämförelser och självreflektion 209 Inre tveksamheter 210 Visa intresse utan inflation och manipulation 211 Feedback med humor 211
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 9
2017-11-22 14.25
Kritik och försvar 212 Pinsamt … 213 Känslig personkritik 213 Kollektivt ansvar och underlåtenhetssynder 214 Mångkulturellt perspektiv 215 Psykisk näring 216 Stolt självuppskattning 217 Kontinuitet – för trygghet och bättre feedback 218 Chefer behöver också erkänsla 219
Referenser 221 Register 247
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 10
2017-11-22 14.25
Förord Arbetslivet är en väsentlig del av vår tillvaro. Ett tungt skäl till att vi arbetar är att vi måste försörja oss, men tack vare arbetet får vi även en rad andra behov tillfredsställda. Vi blir delaktiga i samhället, får ägna oss åt något meningsfullt och ingå i en social gemenskap och vinna såväl egen som andras respekt. De flesta organisationer är uppbyggda av grupper av medarbetare och anledningarna till det är flera. Många arbetsuppgifter kräver insatser av människor med olika kompetenser och i andra fall är det ett sätt att försäkra sig om att flera personer behärskar arbetsuppgifterna så att arbetet inte står och faller med enskilda individer. Ett annat argument för det grupporganiserade arbetet är att det svarar mot människors sociala och psykologiska behov. Arbetsmiljön är näst intill lika viktig för vuxna som familj och skola är för barn och ungdomar när det gäller utveckling och välbefinnande. Utan att på något sätt underskatta betydelsen av den fysiska arbetsmiljön så uppmärksammar vi i den här boken den psykosociala arbetsmiljön och då framförallt arbetsgruppen och dess inre liv. Det handlar bland annat om relationer, samarbete, kommunikation, arbetsroller och olikheter människor emellan – företeelser som kan vara ganska svårhanterliga. Det är upplevelserna av vad som händer i denna närmiljö som i första hand skapar den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsgrupper innebär således både tillgångar och utmaningar då de förutsätter samarbete – och det är inte alltid det lättaste. Kunskap om gruppers struktur och interna processer är följaktligen högst användbar i ett modernt arbetsliv och vårt syfte med boken är att lyfta fram den. Genom teoretiska och praktiska infallsvinklar vill vi bidra till en förståelse för vanliga händelser och processer i arbetsgrupper. Vi presenterar också en hel del konkreta råd för att komma till rätta med olika svårigheter som friktioner i samarbetet, individuella problem, konflikter, stress och bristande effektivitet – en verktygslåda för de »små stegens förbättringar«. Kunskap har också en avdramatiserande effekt; företeelser i den egna gruppen som väcker frustration och missnöje och uppfattas som Förord 11
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 11
2017-11-22 14.25
unika kan i själva verket visa sig vara helt normala och ofrånkomliga i ett sunt samarbete. Arbetsgrupper kan lära sig att skilja på det som man bör acceptera att leva med och det som behöver förbättras och förändras. Likaså ger kunskap ett gemensamt språk, gemensamma begrepp. Möjligheten att sätta ord på sina upplevelser är en förutsättning både för personliga insikter och för att kunna dela sina erfarenheter med andra. I denna femte reviderade utgåva av Arbetsgruppens psykologi har vi tagit hänsyn till de senaste decenniernas kunskapsutveckling när det gäller arbetsgrupper och till arbetsmarknadens förändrade karaktär. Fortfarande är emellertid de tidiga bidragen från 1900-talets mitt hållbara och många gånger de som ger substans åt kunskapen om grupper och deras villkor i arbetslivet. Som i tidigare utgåvor berör vi endast marginellt olika typer av arbetsgrupper, i stället lyfter vi fram det allmängiltiga, det vill säga de karaktäristika och den dynamik som delas av majoriteten arbetsgrupper. Arbetsgruppens psykologi används på olika sätt och i olika sammanhang. Den används som kurslitteratur på olika högskoleutbildningar dels för att förbereda studenter i allmänhet för ett kommande yrkesliv, dels för att ge de studenter som förbereder sig för att arbeta med personal-, organisations- och arbetsmiljöfrågor en grund att stå på. Ett annat område där boken funnit en plats är på olika verksamhetsinterna utbildningar, inte minst de med fokus på ledar- och medarbetarskap. Boken används också som en stomme vid utveckling och förändring av enskilda arbets- och ledningsgrupper. Bokens olika teoretiska och praktiska infallsvinklar fungerar förhoppningsvis som nya glasögon att betrakta egna erfarenheter genom och stimulerar till konstruktiva justeringar av den egna gruppens arbete och samarbete – en form av »biblioterapi« på gruppnivå. Ett manuskript gör ingen bok; en bok kräver ett samarbete och då räcker det inte med samarbetet två författare emellan. Tillkomsten av en bok är ett projekt som kräver fler kompetenser. Kärnan i den här arbetsgruppen har förutom vi själva varit förläggaren Åsa Norrman och textredaktören Kerstin Kjellin. Vi tackar dem för ett smidigt, professionellt och trevligt samarbete. Barbro Lennéer Axelson
Ingela Thylefors
12 Förord
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 12
2017-11-22 14.25
1 Psykosocial arbetsmiljö Ingela Thylefors Det finns de som drömmer om ett liv fritt från förvärvsarbete. Det är emellertid en utopi som inte delas av alla; i Sverige finns en djupt rotad syn på arbete som något positivt både för enskilda människor och för samhället i stort. Försörjningsaspekten är inte oväsentlig, men ett arbete erbjuder mer än så, inte minst möjligheter till egen utveckling, en social tillhörighet och en delaktighet i samhället. Om än utifrån olika argument så delar också våra politiska partier ett och samma mål, den fulla sysselsättningen. Att arbete betyder mer än en inkomst visar exempelvis studier av »storvinnare« – det vill säga människor som vunnit betydande summor på lotteri, tillräckligt mycket pengar för att inte behöva förvärvsarbeta längre, åtminstone inte i lika hög grad. I allmänhet fortsätter de emellertid som tidigare och gör i stället förnuftiga investeringar som att betala av på huslån och spara för framtida behov – och eventuellt unna sig något »extra« (Hedenus, 2011; Picchio, Suetens & van Ours, 2017). I tidningen Du & jobbet (2011) kommenterar sociologen Anna Hedenus utifrån sin forskning människors val att jobba vidare (2011): Att man fortsätter arbeta på samma sätt som innan vinsten beror bland annat på vinnarnas behov av sociala kontakter, tidsstruktur och rutiner i vardagen, eller att de trivs med sina arbetsuppgifter och att jobbet utgör en självklar del av ens identitet. Studien bekräftar också bilden av en samhällelig norm kring arbete där valet att fortsätta arbeta tas som en självklarhet.
Psykosocial arbetsmiljö 13
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 13
2017-11-22 14.25
Attityder till arbete Vad människor vill få ut av ett arbete är en fråga som intresserat många forskare under åren, exempelvis professorn vid Göteborgs universitet, Tomas Berglund (2009; 2015). Han visar att flertalet vill ha ett arbete som erbjuder anställningstrygghet och ett intressant innehåll samt möjligheter att uppleva livsglädje och arbetsgemenskap. Dessutom ska arbetet gå att kombinera med ett fungerande privatliv. Även om de flesta vill ägna en del av sitt liv åt arbete så varierar attityderna till detta, attityder som fångar drivkraften bakom deras engagemang (bl.a. Berglund, 2001; 2015; Goldthorpe m.fl., 1968). För människor med en instrumentell attityd innebär arbete i första hand ett medel för att kunna försörja sig och tillgodose behov utanför arbetet. Vissa sätter altruistiska motiv i förgrunden: genom arbete vill man bidra till något gott både för enskilda och för samhället som helhet – och gärna göra det i samarbete med andra. Det är samma andas barn som Public Service Motivation, ett perspektiv på motivation som diskuteras när det gäller offentlig verksamhet i allmänhet och välfärdsarbete i synnerhet (exv. Beck Jørgensen & Bøgh Andersen, 2012; Perry, Engbers & Jun, 2009). Det handlar just om en vilja att vara till nytta för omvärlden och bygger på värderingar och attityder som sträcker sig bortom både egenintressen och verksamhetsinterna fördelar. Det finns också en karriäristisk syn på arbete; i den är det möjligheten till avancemang, status och inkomst som lockar. I en fjärde attityd, den individualistiska, dominerar en önskan om att tillgodose behov av autonomi, av möjligheter att utvecklas och förverkliga sig själv. Denna individualistiska inställning lär ha vuxit sig allt starkare i vårt postindustriella samhälle (exv. Bauman, 2005; Dixon, Hattis & Schulruf, 2007; Sennett, 2007). I en bemärkelse har alla en instrumentell syn på arbete; man vill få ut något för egen del – oavsett om det gäller pengar, social status, en tillfredsställelse i att vara till nytta här i världen eller möjligheter till självförverkligande. Som när det gäller de flesta kategoriseringar av människor så handlar det inte heller här om »antingen – eller« utan flertalet har såväl ett blandat som ett föränderligt motivationsmönster.
14 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 14
2017-11-22 14.25
Arbetsmiljön och dess reglering Arbetslivet har emellertid inte bara en positiv sida utan är också förenat med en del risker. Vi vet sedan länge att människors arbetsmiljö på gott och ont påverkar såväl hälsa och välbefinnande som arbetsrelaterade attityder och beteenden (Eklöf, 2017b; SOU, 2009:47; Sundqvist, 2015; Sverke m.fl., 2016). Och redan i och med industrialismens genombrott började arbetslivet regleras med hjälp av lagar och förordningar; samhället ville skydda arbetstagarnas liv och hälsa. Den första mer allmängiltiga arbetarskyddslagstiftningen fick vi 1889 i en lag om skydd mot yrkesfara. Den ersattes av en lag om arbetarskydd som senare kom att ingå i 1978 års arbetsmiljölag. Arbetsmiljölagen kan ses som ett normativt uttryck för den arbetsvetenskapliga kunskapen när det gäller arbetsmiljö och hälsa och dess syfte är »att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö« (AMV, 2016: AML, 1 kap, § 1). Lagen från 1978 gäller fortfarande – om än med en del justeringar och tillägg under åren. Bland annat har arbetsmiljöbegreppet vidgats och förtydligats och tillämpningsområdet har breddats. I dag likställs elever/studerande*, värnpliktiga och personer som utför arbete under vistelse på anstalt eller andra vårdinrättningar i flertalet avseenden med arbetstagare. En förändrad syn på arbetsmiljöarbetet återspeglas också i lagen. Bakom en revision 1991 låg exempelvis en ambition att stärka den lokala aktiviteten och samtidigt framhålla nödvändigheten av en helhetssyn i detta. Utgångspunkten är att det förekommer både en informell, vardaglig, och en formell, organiserad, samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare: arbetsgivaren bär huvudansvaret för arbetsmiljön men arbetstagarna har både ett inflytande och en aktivitetsplikt. Helhetssynen innebär bland annat att aktiviteter som personal- och lokalplanering, utvecklings- och förändringsarbete, schemaläggning och arbetets organisering ska ses i ett arbetsmiljöperspektiv. Arbetsmiljöverket, AMV, har regeringens uppdrag att mer i detalj reglera vad som gäller i praktiken. Det sker genom författningssamlingar, föreskrifter och allmänna råd som preciserar de krav som ställs på arbetsmiljön. AMV är också tillsynsmyndighet inom arbetsmiljöområdet och bevakar följsamheten när det gäller aktuella lagar och föreskrifter. * Förskolans barn är undantagna.
Psykosocial arbetsmiljö 15
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 15
2017-11-22 14.25
Den goda arbetsmiljön Den arbetsvetenskapliga forskningen presenterar en förhållandevis samstämmig bild av den goda arbetsmiljön – en kunskap som vuxit fram under många decennier. Den överensstämmer i stora drag med arbetsmiljölagens kriterier på en god arbetsmiljö och med den summering som juristen Kerstin Ahlberg gör i sina kommentarer till lagen (2016, s. 24): Med ordet arbetsmiljö menar lagen allt som påverkar en människa i arbetet – både den fysiska och den psykosociala omgivningen. En god arbetsmiljö är följaktligen en omgivning där inte bara fysiska risker är undanröjda och där lokalerna är ändamålsenliga, utan också en miljö där de anställda kan påverka sin egen arbets situation och där det inte förekommer alltför stora psykiska belastningar eller starkt styrt eller bundet arbete. Dessutom ska arbetet ge möjlighet till omväxling, sociala kontakter, sammanhang mellan olika arbetsuppgifter, självbestämmande och ansvar och helst också till personlig och yrkesmässig utveckling.
Arbetsmiljölagens helhetsperspektiv utesluter inte att olika, sinsemellan samverkande, delar av arbetsmiljön kan urskiljas: • den fysiska: materiella förhållanden som lokaler, arbetsredskap/ -verktyg etcetera; en yttre värld som är observerbar, objektiv och mätbar, • den organisatoriska: formella förhållanden som bland annat reglerar anställningsvillkor, beslutsmandat och arbetsfördelning, • den sociala: förhållanden som rör samspel, relationer och kommunikation mellan människor och grupper. Även om inte alla reagerar på exakt samma sätt i en given situation, så finns det klart identifierbara faktorer i arbetsmiljön som generellt sett står i vägen för människors behov som biopsykosociala varelser. När det gäller riskfaktorer i den fysiska arbetsmiljön och deras samband med skador och fysisk ohälsa är kunskapen omfattande – något som lett till att vi fått olika former av gränsvärden, regleringar och skydd. Riktigt lika klart är det inte när det gäller den fysiska arbetsmiljöns betydelse för människors psykiska och sociala funktioner; orsakssammanhangen ses där som mer komplexa, vilket gör det svårare att komma fram till generella slutsatser och rekommendationer. 16 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 16
2017-11-22 14.25
Psykisk och psykosomatisk ohälsa tillhör i dag våra vanligaste sjukskrivningsorsaker, en ohälsa som många gånger har sitt ursprung i bristfälliga organisatoriska och sociala villkor på en arbetsplats. Också på det här området finns en stor och tillförlitlig kunskap – som bekräftats gång på gång. Däremot tillämpas den inte i samma utsträckning som när det gäller den fysiska miljön. Skälen är sannolikt flera. Dels handlar det om ett område där det knappast går att sätta absoluta gränsvärden när det gäller belastande faktorer, dels är det svårt att dämpa effekterna av dem via tekniska hjälpmedel och skyddsutrustningar.
Begreppet psykosocial arbetsmiljö Psykosocial arbetsmiljö blev under 1970-talet ett nyckelbegrepp som debatterades livligt av arbetsmarknadens parter inför 1978 års arbetsmiljölag. Rikstermbankens definition, »den del av arbetsmiljön som rör arbetets innehåll, arbetsorganisation och sociala kontakter«, säger vad det handlar om. Bland forskare har begreppet använts på olika sätt: för att beteckna faktorer i arbetssituationen som påverkar män niskor på ett eller annat sätt, för ett beteendevetenskapligt perspektiv på människan i arbetslivet och som en term för samspelet mellan individ och arbetsmiljö. Vi använder begreppet psykosocial i den senare bemärkelsen, det vill säga den som avser samspelet mellan individ och omgivning – och omgivningen består såväl av människor som av fysiska och organisatoriska förhållanden på arbetsplatsen. Detta ligger helt i linje med begreppets ursprungliga betydelse. Det lanserades av psykoanalytikern Erik Homburger Erikson (1959/2000) och speglar många personlighetsteoretikers syn på hur människor påverkas, påverkar och utvecklas i ett samspel med omvärlden. Människor är alltså inte bara reaktiva »offer«, utan också aktörer i arbetsmiljön. Den psykosociala arbetsmiljön är fortfarande ett prioriterat utvecklingsområde (Arbetsmarknadsdepartementet, 2015).
Organisatorisk och social arbetsmiljö? I mars 2016 trädde Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö i kraft (AMV, AFS, 2015:4). Vissa aktörer inom området tolkar det som att begreppet psykosocial arbetsmiljö har förlorat sin aktualitet. Det stämmer inte. Att föreskrifterna väljer att uppmärksamma Psykosocial arbetsmiljö 17
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 17
2017-11-22 14.25
»organisatorisk och social« arbetsmiljö förklaras sannolikt av verkets uppdrag: ge råd/riktlinjer och bevaka den arbetsmiljö som arbetsgivarna kan hållas ansvariga för. Det går att reglera och kontrollera faktorer som arbetets organisering, lokaler, buller, scheman, kontrollspann, personal täthet och arbetsplatsdemokrati, det vill säga faktorer som påverkar arbetstillfredsställelse och interaktion på en arbetsplats. Däremot ligger delar av individens samspel med sin omgivning, den psykosociala aspekten, bortom arbetsgivarens direkta kontroll.
Perspektiv på arbetsmiljön Arbetslivets företag och organisationer finns till för att producera varor, tjänster och service. Vilken roll spelar då arbetsmiljön i detta sammanhang? Frågan kan betraktas från olika håll.
Hälsa och välbefinnande – förebyggandeperspektivet Även om arbetslivets primära uppgift inte är att främja medarbetarnas hälsa så finns ett minimikrav: arbetet får inte bryta ner eller skada människor. Det gängse arbetsmiljöarbetet, det som är reglerat i AML, är inriktat just på att förebygga skador och ohälsa genom att identifiera, synliggöra och minimera riskfaktorer. Sambanden mellan förhållanden i arbetslivet och olika former av ohälsa har ägnats stor uppmärksamhet och det finns, som nämnts, en övertygande forskning, inte minst svensk, att luta sig emot (Forte, 2015; Nyberg, 2009; Sverke m.fl., 2016). Det är alltså knappast avsaknad av kunskap som förklarar brister i arbetsmiljön; förklaringen finns i allt ifrån ointresse till krav på kortsiktig lönsamhet. Intresset för arbetsmiljöförbättringar brukar emellertid öka med antalet sjukskrivningar. Men i mer pessimistiska stunder får jag intrycket att det läggs ner större ansträngningar på att leta efter nya riskfaktorer i arbetsmiljön än på att undanröja de redan välbekanta.
Effektivitet och prestationer – verksamhetsperspektivet Ett hälsoperspektiv har dominerat arbetsmiljöforskning och -arbete under lång tid på bekostnad av verksamhetsperspektivet. Men intresset för arbetsmiljö och hälsa är inte enbart ett uttryck för en 18 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 18
2017-11-22 14.25
allmän välvilja eller en omsorg om folkhälsan. För det första medför konsekvenserna av dåliga arbetsvillkor kostnader på flera plan: sjukskrivningar, rehabilitering, produktionsbortfall, vikariebehov och så vidare. Dessutom är arbetsmiljön en konkurrensfaktor i kampen om svårrekryterade yrkesgrupper. För att framstå som en attraktiv arbetsplats räcker det inte med lön och karriärmöjligheter som dragplåster. Arbetsplatsens rykte när det gäller ledning, rättvis personalpolitik, klimat, stimulerande arbetsuppgifter och goda arbetskamrater/kolleger är minst lika viktigt. Det är inte bara personal som ska attraheras; inom vissa branscher kommer kunder, gäster med flera i direktkontakt med klimatet på en arbetsplats. Restauranger, flygbolag eller butiker lockar knappast några kunder med en uppenbart stressad och frustrerad personal. På andra håll utgör dessutom miljön i sig ett »verktyg« i arbetet, framförallt där man arbetar med människor som »råvara«. Sunt förnuft talar för att verksamheters effektivitet och lönsamhet går hand i hand med personalens arbetsvillkor; det handlar då inte enbart om personalekonomiska vinster. Det sunda förnuftet får en hel del stöd av forskningen när det gäller sambanden mellan olika arbetsmiljöaspekter och effektivitet i form av måluppfyllelse (exv. Brown & Leigh, 1996; Eklund, 2009; Halkos & Bousinakis, 2010; ISSA, 2008; Srivastava, 2008; Södergren, 2009). En del av dessa samband antyder dessutom ett orsaksförhållande – att en sund arbetsmiljö bidrar till bättre arbetsinsatser/prestationer. Även om det finns undantag, dåliga arbetsplatser med en relativt hög produktivitet, så talar allt för att en bra arbetsmiljö är lönsam också i reda pengar.
Arbetets möjligheter – främjandeperspektivet Redan inför tillkomsten av 1978 års arbetsmiljölag framfördes argu mentet »Arbetet får inte vara ett nödvändigt ont, det kan ha, och bör ha ett värde i sig som en nyckel till självförverkligande och ett fullvärdigt liv« (Edström, 1976). Det är en tanke som hör hemma inom det så kallade salutogena perspektivet: arbetsmiljön ska inte bara förebygga problem utan skapa något utöver detta (Amabile & Kramer, 2011; Christensen m.fl., 2012). Perspektivet innebär en fokusförskjutning från det som inte fungerar till arbetets möjligheter. I denna anda har man också börjat leta efter friskfaktorer för Psykosocial arbetsmiljö 19
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 19
2017-11-22 14.25
att kunna stärka dem och inte som tidigare satsa på att minimera riskfaktorer. I praktiken är emellertid frisk- och riskfaktorer bara två sidor av »samma mynt« eller som min kollega, forskaren Mats Eklöf, formulerar det (2017b, s. 26): Ställ ohanterliga krav på människor, ge dem otillräckliga resurser och en otrygg arbetssituation och behandla dem orättvist – så mår de dåligt och blir sjuka. Ställ krav som är anpassade till människors funktionsförmåga och hälsa, ge dem resurser och behandla dem rättvist – så mår de bra och kan jobba.
Positiv organisationspsykologi Positiv psykologi* som begrepp började dyka upp runt det senaste sekel skiftet (Csikszentmihályi, 2004; Donaldson & Ko, 2010; Seligman & Csikszentmihályi, 2000). Området har flera beröringspunkter med främjandeperspektivet och indirekt med verksamhetsperspektivet. Dess företrädare uppmärksammar psykologins och övriga beteendevetenskapers möjligheter att bidra till ett gott liv, ett gott samhälle. Detta i kontrast till att prioritera problem och reparera det som går fel i olika sammanhang. Tankarna kan spåras tillbaka till den humanistiska psykologin och dess optimistiska tro på möjligheterna att skapa sådana yttre förutsättningar att människor får en chans att förverkliga sin inneboende potential och leva ett socialt, aktivt och produktivt liv. Den positiva psykologin har gripit sig an många av de frågor som väcktes av den humanistiska psykologin. Ett exempel är försöken att förstå de positiva emotionernas evolutionära funktion.** Den amerikanska forskaren Barbara Fredrickson är en av flera som påvisar samband mellan känslomässiga tillstånd och kognitiva funktioner (2003; 2013; Seppala & Cameron, 2015; Turner, Barling & Zacharatos, 2002). Positiva känslor som glädje, tacksamhet, lugn, hopp och stolthet gör att vi breddar vårt kognitiva perceptions- och
* Positiv psykologi i ett teoretiskt och vetenskapligt perspektiv handlar vare sig om problemförnekande eller om käcka uppmaningar till positivt tänkande. ** Negativa känslor stimulerar på ett tydligt sätt olika »ändamålsenliga« beteenden: rädsla utlöser flykt, ilska försvar och så vidare.
20 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 20
2017-11-22 14.25
medvetandefält och får ett vidgat perspektiv på hur vi handlar och förhåller oss till vår omvärld. Resultatet blir en ökad förmåga att koppla ihop olikartade idéer och erfarenheter, vilket i sin tur stimulerar flexibilitet, kreativitet och problemlösningsförmåga. Positiva känslor hänger också samman med en inkluderande attityd till andra människor – att se dem som »vi« i stället för »dom«. Och allt gynnar både prestationer och relationer på en arbetsplats. Omvänt gäller att känslor av negativ stress, rädsla och oro leder till mentala låsningar, där vi avskärmar oss från information, ser färre möjligheter och faller tillbaka till enkla, rutinmässiga beteenden och problemlösningar. Vi får ett tunnelseende som kan vara ändamålsenligt i krissituationer – inte annars. Tillgång till många handlingsalternativ och en förmåga att hantera olika slags problem utvecklar såväl individens fysiska som sociala, psykologiska och intellektuella resurser. I detta byggande skapas en positiv spiral (Fredrickson, 2013). Här närmar sig alltså främjandeoch verksamhetsperspektivet varandra: en arbetsmiljö som skapar positiva känslor gagnar i slutändan verksamhetens måluppfyllelse.
Psykosociala arbetsmiljöfaktorer I jakten på någon för mig okänd aspekt av den psykosociala arbets miljön gjorde jag häromåret en inventering av facklitteraturens beskrivningar av vad som kännetecknar en bra psykosocial arbetsmiljö. Även om vokabulären varierade så var samstämmigheten stor (Thylefors, 2016, s. 171): Faktorerna fångar djupt allmänmänskliga behov, livsteman, som kommer till uttryck även i arbetslivet: autonomi, kompetens/ mening och social tillhörighet. Människor vill kunna påverka, känna sig delaktiga och ha kontroll i och över sin arbetssituation. De vill ha meningsfulla och stimulerande arbetsuppgifter och känna sig kapabla att klara av saker och ting. De vill också känna samhörighet och ha goda, stödjande relationer med andra människor.
Genomgången gav alltså inget nytt. Redan på 1970-talet lyfte två pion järer inom den svenska arbetslivsforskningen fram samma budskap. Bertil Gardell visade tre vägar till arbetsglädje (1977): möjligheter Psykosocial arbetsmiljö 21
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 21
2017-11-22 14.25
till kontroll och inflytande över den egna arbetssituationen, möjligheter att uppleva arbetssituationen som meningsfull och angelägen samt möjligheter till kontakt och gemenskap med andra människor. Sigvard Rubenowitz identifierade i sin tur fem psykosociala arbetsmiljöfaktorer (1984/2004): en bra arbetsmiljö kännetecknas av egenkontroll i arbetet, ett positivt arbetsledningsklimat, stimulerande arbetsuppgifter, arbetsgemenskap och en »lagom« arbetsbelastning. Förhållandevis nytt är att organisatorisk rättvisa (s. 25) alltmer börjat framträda som en självständig faktor. Tidigare har rättvisa närmast setts som en delaspekt av arbetsledningsklimatet och av samspelet arbetskamrater emellan.
Krav och resurser Det fi nns några modeller/teoribildningar med stor genomslagskraft i både svensk och internationell arbetsmiljöforskning som bygger vidare på välbekanta faktorer genom att uppmärksamma interaktionen dem mellan. I stort sett handlar de om olika former av krav i förhållande till tillgängliga resurser i arbetssituationen och hos individen själv. Krav – kontroll – stöd Den så kallade krav–kontroll–stöd-modellen (figur 1) byggde ursprungligen på två dimensioner: dels krav i arbetet, dels individens egna kontrollmöjligheter (Karasek, 1979). Modellen kompletterades senare med en tredje dimension: tillgång till socialt stöd (Johnson, Hall & Theorell 1989; Karasek & Theorell, 1990). Med krav i arbetet avsågs från början hur hårt man jobbar både vad gäller mängd och svårighetsgrad, men numera inkluderas också aspekter som motstridiga krav, rollkonflikter och emotionell belastning. Kontroll står för individens handlingsutrymme som dels består av frihet att fatta egna beslut (uppgiftskontroll), dels av möjligheter till lärande, kreativitet, variation och utveckling (färdighetskontroll). Den tredje dimensionen, socialt stöd, täcker praktisk, kognitiv och känslomässig hjälp från chefer och arbetskamrater; den mest negativa positionen är social isolering.
22 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 22
2017-11-22 14.25
Litet STÖD Stort Stort
”Ideal”
AVSPÄND
AKTIV
BESLUTSUTRYMME
Isolerad–spänd
PASSIV
SPÄND
Litet Låga
KRAV
Höga
Figur 1. Krav–kontroll–stöd-modellen (Karasek & Theorell, 1990; Theorell, 2003).
Modellen antar att höga krav i kombination med ett begränsat handlingsutrymme och en avsaknad av socialt stöd innebär en betydande risk för ohälsa och ett lågt välbefi nnande (belastningshypotesen). En arbetssituation där höga krav kombineras med ett stort handlingsutrymme och en tillgång till socialt stöd antas i stället vara utvecklande och hälsofrämjande. Man föreställer sig då att kontroll och socialt stöd fungerar som stötdämpare eller en modererande kraft i förhållande till kraven (bufferthypotesen). Men såväl brist på stöd som på möjligheter till kontroll betraktas också som »direktverkande«, det vill säga en negativ belastning i sig. Och tvärtom, ett stödjande klimat och ett självbestämmande är i allmänhet av godo, oavsett eventuella stötdämpareffekter. Hypoteserna har prövats i en imponerande mängd studier i förhållande till olika hälsoutfall och stressreaktioner (exv. Dawson, O’Brian & Beehr, 2016; de Jonge & Kompier, 1997; de Jonge m.fl., 2010; de Lange m.fl., 2003; Häusser m.fl., 2010; Karasek & Theorell, 1990; Morrison, Payne & Wall, 2010; van der Doef & Maes, 1999). I allmänhet bekräftas belastningshypotesen, framförallt när det gäller fysisk ohälsa. Ifråga om psykiska besvär och allmänt välbefi nnande är resultaten inte lika entydiga även om majoriteten studier ger hypotesen ett visst stöd. Bufferthypotesen, kontroll och socialt stöd som Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 23
23
2017-11-22 14.25
stötdämpare, får ett betydligt svagare stöd än belastningshypotesen och många forskare försöker förstå och förklara denna interaktion mellan modellens tre dimensioner (bl.a. Blanch, 2016; Rodrígues m.fl., 2001). Exempelvis finner den spanske socialpsykologen Angel Blanch (2016) att socialt stöd fungerar som en mellanliggande variabel när det gäller sambandet mellan kontroll och arbetstillfredsställelse/ hälsa – inte som en stötdämpare i förhållande till krav. Det verkar rimligt. Möjlighet till kontroll och inflytande förutsätter ett stöd i en arbetsgrupp: att bli lyssnad på, uppmuntrad, respekterad och beaktad. Ansträngning – belöning Den bärande idén i ansträngnings–belönings-modellen* är att det måste finnas en ömsesidighet, en balans i arbetssituationen; ansträngning måste löna sig (Siegrist, 1996; 2012; Siegrist & Li, 2016). Ansträngning definieras som en kombination av yttre krav i arbetssituationen och individens inre krav, det vill säga de krav och skyldigheter en individ ställs och ställer sig inför i sitt arbete. Siegrist såg från början tre former av belöning: inkomst, karriärmöjligheter och anställningstrygghet. Förvisso viktiga belöningar** men något torftiga. De bortser både från de belöningar som arbetsuppgifterna i sig kan innebära och från andra människors erkänsla. Belöningskomponenten har också vidgats efter hand och kommit att inkludera aspekter som respekt, positiv feedback och erkänsla (Kinsten m.fl., 2007; Siegrist, Li & Montano, 2014). Modellens upphovsman, Johannes Siegriest, för också in ett tredje begrepp, overcommitment – en alltför hög motivation, det vill säga att individens professionella ambitioner är högre än arbetsgivarens krav. Balansen mellan ansträngning och belöning utgör alltså kärnan i modellen som antar att 1) stor ansträngning i kombination med liten belöning ökar risken för ohälsa, 2) en hög grad av »överengagemang« ökar risken för ohälsa och 3) interaktionen mellan en obalans mellan ansträngning och belöning samt en hög grad av »övermotivation« ökar risken för ohälsa ännu mer. Det första antagandet ses som bekräftat * Effort-Reward-Imbalance, ERI. ** Siegrists belöningsfaktorer för tankarna till Abraham Maslows välkända »behovs trappa« (1954); faktorerna tillfredsställer relativt basala behov men knappast de behov som har med sociala relationer, bekräftelse och självförverkligande att göra.
24 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 24
2017-11-22 14.25
(exv. SBU, 2014; Siegrist & Li, 2016; van Vegchel m.fl., 2005). Låg avlönade yrkesgrupper med en hög arbetsbelastning skulle alltså utgöra en riskgrupp med avseende på ohälsa. Stödet för antagandena om »överengagemang« är däremot klent och motsägelsefullt. Det kan förmodligen förklaras av att människors drivkraft, vilja att anstränga sig, är en funktion av både yttre och inre belöningar. Källan till inre motivation är stimulerande, meningsfulla och utmanande arbetsuppgifter – och det är den egna tillfredsställelsen i att behärska dessa som ger belöningen. Den som drivs av en yttre eller instrumentell motivation förlitar sig i stället på bedömningar utifrån och stimuleras av belöningar som lön, beundran, befordran och liknande. I allmänhet har inre drivkrafter en starkare koppling till engagemang och prestationer än yttre (Ledford, Gerhart & Fang, 2013). Organisatorisk rättvisa Om en individ anser sig få en rimlig belöning för sina ansträngningar eller inte hänger ihop med upplevelsen av rättvisa. Och den grundar sig på jämförelser med andra, andra med samma erfarenhet, ställning och kompetens; man vill bli behandlad på ett likvärdigt sätt såväl när det gäller lön och andra materiella förmåner som bemötande. Upplevd orättvisa samgår med sämre prestationer, en lägre arbetstillfredsställelse och ett sänkt engagemang samt en ökad risk för emotionell utmattning (Barsky, Kaplan & Beal, 2011; Karriker & Williams, 2009; Liljegren & Ekberg, 2009). Kollegiala jämförelser och rättvisa har varit och är aktuella företeelser bland annat i spåren av riktade lönelyft. Vi har sett det inom skolans värld på senare tid. Först skapades en turbulens genom nya karriärtjänster och sedan kom det så kallade lärarlönelyftet. Vällovliga satsningar i sig. Men att bli utan befordran eller lönelyft på diffusa grunder uppfattas som orättvist och till och med som en bestraffning – och det drabbar inte bara förbigångna lärare utan också samarbetet kolleger emellan. Den som anser sig få en orättvist låg belöning för sin insats kan själv reglera balansen genom att lägga sig på en lägre prestationsnivå. Det skulle möjligen kunna vara en rimlig justering för de »övermotiverade« men knappast som en generell lösning. Inte heller är det en odelat positiv upplevelse att själv belönas när duktiga kolleger förbigås; om inte annat så bleknar bilden av arbetsgivaren som rättvis och pålitlig. Psykosocial arbetsmiljö 25
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 25
2017-11-22 14.25
Andra krav – resursmodeller Det finns flera modeller som använder dimensionerna krav/ansträngning och resurser (bl.a. de Jonge & Dormann, 2006; Schaufeli & Taris, 2014). Synen på krav eller ansträngning delar dessa med tidigare modeller och med resurser avses allt som står till buds för människor när det gäller att klara av sina arbetsuppgifter, det vill säga handlingsutrymme, socialt stöd och belöning men även personliga resurser som yrkeskompetens, motivation och kognitiv förmåga. Det gemensamma i modellerna är antagandet att höga krav i och för sig inte behöver drabba en individ negativt om bara resurserna är tillräckliga. Den amerikanske psykiatern Otto Kernberg (1998) för ett liknande resone mang om organisationers och arbetsgruppers uppdrag; det bör inte bara vara meningsfullt utan också genomförbart med de resurser som står till förfogande. En obalans mellan uppdrag och resurser leder, enligt Kernberg, till regressiva, omogna, processer i arbetsgrupper. Generellt gäller att den optimala krav-/ansträngningsnivån varierar med individens tilltro till sin kapacitet och inställning till lärande och utveckling men också med de förutsättningar som arbetsplatsen erbjuder, bland annat i form av stöd och hjälpsamhet. Det är inte bara jag som letat efter nya eller okända psykosociala arbets miljöfaktorer. Maria Widmark (2005) vid Stressforskningsinstitutet söker efter faktorer som inte täcks av vare sig krav–kontroll–stöd- modellen eller av ansträngnings–belönings-modellen. Hon finner bland annat faktorer som frihet i arbetet, arbetsplatsdemokrati, immateriella belöningar, prestationer, lönsamhet med mera. Det är inte svårt att placera in dessa i de aktuella modellerna. De belyser emellertid något viktigt: även om krav, kontroll, stöd, ansträngning och belöning fortfarande är högst relevanta variabler så bör definitionerna av dem anpassas till ett förändrat arbetsliv. Krav och kontroll kan exempelvis ta sig andra uttryck i dag än vad de gjorde för 20 år sedan. »Lagom är bäst« Obalans mellan krav och resurser uppstår inte bara på grund av överkrav i förhållande till befintliga resurser utan också av det motsatta. Konsekvenserna av den obalansen ägnas mindre intresse. Möjligen för att det kan framstå som en drömsituation att exempelvis få bra betalt för ett jobb som inte kräver någon större ansträngning. Resurser i form av handlings-/beslutsutrymme, delaktighet, socialt stöd, lön och omväxling behandlades också länge som oproblematiska i bemärkelsen 26 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 26
2017-11-22 14.25
»ju mer desto bättre« – och samma resonemang har förts i förhållande till krav, »ju högre desto värre«. I motsats till balansmodellerna inbegriper krav–kontroll–stöd-modellen inte bara olika riskpositioner utan också arbetets möjligheter, de aktiva jobben som visserligen innebär höga krav men också stimulerar lärande och växt. Där finns en spänst i relationen mellan krav och resurser. En del av de enkla sambanden mellan hälsa och krav-/resursfaktorer har börjat ifrågasättas. Bland annat diskuterar Peter Warr (2011; Warr & Clapperton, 2010) i sin så kallade vitaminmodell förekomsten av kurvlinjära samband, att det finns ett optimum. Han identifierar ett antal »psykologiska arbetsvitaminer« som bidrar till psykiskt välbefinnande och beskriver deras effekter i analogi med vanligt vitaminintag. Brist på »arbetsvitaminer« påverkar hälsa och välbefinnande negativt, men i likhet med vanliga vitaminer kan en del av dem överdoseras med skadliga hälsoeffekter. Andra vitaminer är lika nödvändiga men efter ett intag upp till en viss nivå har de varken negativa eller positiva effekter. Karriärmöjligheter, fysisk säkerhet och lön är sådant som efter en viss nivå saknar påtaglig betydelse. Möjligheter till kontroll, omväxling och sociala kontakter är däremot exempel på faktorer där såväl »vitaminbrist« som överdosering ses som hälsofarligt. Just när det gäller kontroll, inflytande och självbestämmande finns det flera som frågar sig om det kan bli för mycket av det goda (Paul, Niehoff & Turnley, 2000; Theorell, 2003). Och det är lätt att förstå att ett stort handlings- och beslutsutrymme vid en viss punkt kan bli en belastning – inte minst i arbeten som rör andra människors väl och ve. Ideal och realitet Vi har alltså en ganska god uppfattning om hur det bör se ut på våra arbetsplatser när det gäller den psykosociala arbetsmiljön; vi har ett generellt ideal. Hur ser det då ut i verkligheten*? Vartannat år genomför Statistiska centralbyrån en arbetsmiljö undersökning på uppdrag av Arbetsmiljöverket och som ett led i 2015 års undersökning besvarade över 4 000 personer mellan 16 och 74 år en omfattande enkät (AMV, 2016:2). Det är lätt att drunkna i all den statistik som undersökningen levererar och det är svårt att få en helhetsbild av den psykosociala arbetsmiljön på svenska arbetsplatser * För den som vill fördjupa sig i arbetsmiljöstatistik rekommenderas bland annat rapporterna AMV (2016:3), SLOSH (2007), Sverke, m.fl. (2016).
Psykosocial arbetsmiljö 27
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 27
2017-11-22 14.25
– sannolikt för att den inte finns. Arbetsmiljön varierar dels över olika branscher, dels över enskilda arbetsplatser. Några data bekräftar emellertid slutsatsen att ibland är »lagom är bäst«. Så upplever exempelvis 25 procent att de har ett för lite inflytande och 16 procent motsatsen, för stort inflytande. Samma tendens ses i förhållande till kontakter med andra människor; en del anser att arbetet innebär för mycket kontakt med andra och en del för lite, 19 respektive 14 procent. Drygt hälften upplever sig ha alldeles för mycket att göra, så mycket att 35 procent varje vecka måste jobba över, hoppa över raster eller ta med jobb hem. Runt 40 procent har dessutom en förväntan på sig att vara tillgängliga även på fritiden. Även om frågorna i arbetsmiljö undersökningen först och främst uppmärksammar riskfaktorer, så förmedlar resultatet inget entydigt intryck av arbetet som en »grotte kvarn«. Ser vi på några positiva variabler så svarar runt 70 procent att de är rätt nöjda med sitt arbete och att de upplever sitt arbete både som meningsfullt och som intressant och stimulerande. Och en ännu större andel, 80–90 procent, upplever att de arbetar i ett sammanhang där det både finns ett stödjande gruppklimat och ett välfungerande samarbete. En uppgift i ett annat stort datamaterial (Kinsten m.fl., 2007) antyder också att de flesta, cirka 85 procent, upplever en hygglig balans mellan ansträngning och belöning. Majoriteten är således rätt nöjd med sin arbetssituation samtidigt som statistiken också avslöjar behov av förbättringar på många håll när det gäller den psykosociala arbetsmiljön. Nu visar ju inte arbetsmiljökartläggningen om vi har en tudelning mellan bra och dåliga arbetsplatser eller om det rör sig om olika nyanser av grått, det vill säga att flertalet arbetsplatser har en eller annan brist. En summering av konsulterfarenheter säger mig emellertid att de flesta arbetsplatser rör sig lite fram och tillbaka i mittfältet när det gäller arbetsmiljöns kvalitet och de omges av extremerna, de riktigt dåliga och de riktigt bra. Positivt är att det finns arbetsplatser som i stort sett lever upp till alla krav på en god psykosocial arbetsmiljö; det visar att arbetsmiljöarbetet inte är ett omöjligt uppdrag.
28 Psykosocial arbetsmiljö
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 28
2017-11-22 14.25
Individen och arbetsgruppen i ett föränderligt arbetsliv Snart har de sista 40-talisterna lämnat arbetsmarknaden helt och hållet men fortfarande finns där en hel del 50-talister. Dessa »gamlingar« kan i backspegeln se tillbaka på ett händelserikt yrkesliv fyllt av den ena förändringen efter den andra – och detta i ett allt snabbare tempo. Upplevelsen av hastigheten kan möjligen vara bedräglig; tidsuppfattningen ändrar sig med stigande ålder. Den arbetssituation som de äldre i dag ser som ett resultat av påfrestande och upprepade omorganisationer, teknikskiften och byten av arbetsmetoder ser de yngre som att »så här har det väl alltid varit«. Det industrisamhälle som byggdes upp under 1900-talet har lämnat plats åt en kraftigt växande tjänste- och servicesektor och, med sociologen Manuel Castells (1999) begrepp, ett globalt nätverksoch informationssamhälle. Informationsteknologins framsteg och spridning har gjort det möjligt att tillämpa industrins gränslösa arbetsfördelning även inom tjänste- och serviceproduktion. I dag förläggs både rutinmässiga och kvalificerade arbetsuppgifter till låglöneländer – ofta av kostnadsskäl men ibland på grund av brist på arbetskraft. Så kan dataexperter och röntgenläkare sitta i Indien och jobba åt svenska arbetsgivare och välfärdsverksamheter som sjukvårdsupplysning och färdtjänst kan husera många hundra mil bort. »Världen« har kommit in i svenskt arbetsliv också på andra sätt: EU:s öppna arbetsmarknad, utlandsrekrytering, invandring och ett större utbyte länder emellan när det gäller kunskap och erfarenheter. Konkurrens som alltid har varit en överlevnadsfaktor i närings livet har blivit en verklighet även inom områden som vård, skola och omsorg. Och det från näringslivet importerade idékomplexet »new public management«, NPM, har medfört flera förändringar för den samhällsfinansierade och -reglerade sektorn, bland annat: • ökad budgetdisciplin, starkare kontroll samt tydligare och mätbara prestationsmått, • ökad konkurrens både inom den offentliga sektorn och mellan den och den privata sektorn, • avreglering, kontraktsstyrning och marknadsorientering, • ökad serviceinriktning och en större lyhördhet för medborgarna – som förvandlats till kunder, Psykosocial arbetsmiljö 29
978-91-27-82217-7_Arbetsgruppens psykologi_ORIG.indd 29
2017-11-22 14.25
blerad klassiker. Denna femte utgåva har uppdaterats
till dagens arbetsliv och dess villkor. Boken knyter ihop
Barbro Lennéer Axelson är leg. psykoterapeut och universitetslektor vid Institutionen för socialt arbete, Göteborgs universitet. Hon har gedigen erfarenhet av arbete med kommunikation, samt konflikt- och krisinterventioner i familjer och arbetsgrupper, och har ett internationellt engagemang i human rights-frågor.
arbetsmiljö både med aktuell forskning och med konkreta per och team. Bland mycket annat behandlas medarbetaroch ledarskap, socialt stöd, kommunikation, rättvisa och konflikthantering. Författarna är därtill generösa med råd och idéer om hur ofrånkomliga stötestenar i en arbets grupps liv kan hanteras. Innehållet ger sammantaget en djupgående förståelse för vad psykosocial arbetsmiljö innebär i praktiken. Boken vänder sig till en bred målgrupp. Den lämpar sig väl som kurslitteratur på högskoleutbildningar; dels som en allmän förberedelse för ett kommande yrkesliv, dels som en specifik kunskapskälla för studerande av personal-, arbetsmiljö- och verksamhetsfrågor, exempelvis blivande personalvetare, psykologer och socionomer. Dessutom utgör den en utmärkt handbok för de chefer och grupper som
Foto: Nora Bencivenni
vill satsa på de små stegens förbättringsarbete, med fokus
Ingela Thylefors är leg. psykolog och docent med en specialisering inom arbets- och organisationspsykologi. Både som forskare och som konsult intresserar hon sig främst för frågor kring arbete och samarbete i team, chef- och ledarskap, arbetsmiljö, kränkande särbehandling och konflikthantering.
Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors
erfarenheter av arbete och samarbete i olika typer av grup-
på arbetsklimat, hälsa och prestationer.
ISBN 978-91-27-82217-7
Arbetsgruppens psykologi
Foto: Nora Bencivenni
klassiska teoretiska perspektiv på grupper och psykosocial
Barbro Lennéer Axelson Ingela Thylefors
A
r be t s g ru p p ens p s y ko l o g i är en uppskattad och eta-
Fler böcker av författarna utgivna på Natur & Kultur:
Arbetsgruppens psykologi femte utgåvan
Konflikter. Uppkomst, dynamik och hantering Barbro Lennéer Axelson & Ingela Thylefors, 2013
Chef- och ledarskap inom välfärdssektorn Ingela Thylefors, 2016
Babels torn. Om tvärprofessionellt teamsamarbete Ingela Thylefors, 2013
Förluster. Om sorg och livsomställning Barbro Lennéer Axelson, 2010
Psykosocialt behandlingsarbete (e-bok) Barbro Lennéer Axelson & Ingela Thylefors, 2010
Arbetsgrupper. Från gränslösa team till slutna rum Ingela Thylefors (red.), 2007
9 789127 822177
ArbetsgruppensPsykologiHel.indd 1-5
2017-11-21 13.19