9789147113187 by Smakprov Media AB

LÖN & BELÖNING Denna bok är en introduktion till området lön och belöning. Den ger en översiktlig beskrivning av hur svensk lönebildning fungerar, hur organisationer arbetar med individuell lönesättning och belöningssystem, samt hur lönen påverkar medarbetares motivation och rättviseuppfattningar. Inom alla dessa områden presenteras både centrala teoretiska perspekkonkreta exempel.

PPserien

Personalvetenskapliga perspektiv är en serie av böcker som behandlar ämnen med relevans för blivande personalvetare och yrkesverksamma inom HR-fältet. De är teoretiskt och empiriskt underbyggda och ger genom konkreta exempel och intervjucitat från yrkesverksamma också en inblick i praktiken. Böckerna vänder sig till studenter som läser en utbildning med inriktning mot personalvetenskap, men även till yrkesverksamma som vill förnya eller fördjupa sina kunskaper. Det personalvetenskapliga perspektivet innebär att böckerna har en flervetenskaplig ansats och belyser den aktuella frågan från olika håll och genom olika teoretiska ingångar.

Författarna till Lön & belöning är verksamma vid Göteborgs universitet och är engagerade i forskning och undervisning inom det breda området arbetsliv, organisation och personal. Bengt Larsson är professor i sociologi, Ylva Ulfsdotter Eriksson är docent i sociologi och Petra Adolfsson är docent i företagsekonomi.

Best.nr 47-11318-7 Tryck.nr 47-11318-7

47-11318_OMSLAG PP-Lon_beloning.indd 1,3

L Ö N & B E L Ö N I N G  Larsson / Ulfsdotter / Adolfsson

tiv och aktuella forskningsresultat, vilka belyses genom illustrerande och

Personalvetenskapliga perspektiv på

PPserien

& n lö ing n ö l be

Bengt Larsson Ylva Ulfsdotter Eriksson Petra Adolfsson

4/25/17 10:12 AM

Ylva Ulfsdotter Eriksson & Maria Löfgren Martinsson f ö r l äg ga r e : Helena Ekholm r e da k tö r o c h p ro j e k t l e da r e : Cecilia Björk Tengå o m s l ag o c h g ra f i s k f o r m : Sara Ånestrand i l l u st rat i o n e r : Jonny Hallberg r e p ro : Integra Software Services, Indien p ro d u k t i o n s l e da r e : Jürgen Borchert

Första upplagan 1 t ryc k :

People Printing, Kina, 2017

K O PIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningssamordnare, t.ex. kommuner och universitet. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se

Liber AB, 113 98 Stockholm Tfn 08-690 90 00 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01 e-post: kundservice.liber@liber.se

Personalvetenskapliga perspektiv på –

lön

belöning

Innehåll Förord 6

1. Inledning Lön, lönesättning och lönebildning

2. Arbetsmarknad och lönebildning

8 11 16

Lönebildning – lagstiftning och kollektivavtal

Kollektivavtalen – parter, antal och täckningsgrad

Olikheter i avtalskonstruktioner

3. Lokal lönesättning: system, policy och process

Lönepolicy och lönesystem

Organisationers belöningssystem – mer än bara lön

Lönesättning som process: från arbetsanalys till lönebesked

4. Lokal översättning: från policy till praktik

Från lönepolicy till lönekriterier

Från kriterier till lön

5. Motivation och rättvisa

Motivationsforskning och lön

Rättviseforskning och lön

6. Utblick och avslutning

Lön och kön

Globala och europeiska kontexter för lönesättning

100

Personalvetenskapliga perspektiv på lön och belöning

107

Referenser 113

Förord Personalvetenskapliga perspektiv på … är en serie böcker som primärt riktar sig till studenter som läser utbildningar inom personal, arbete och organisation. Böckernas innehåll och ansats är viktiga även för yrkesverksamma HR-specialister och personalvetare. En grundläggande idé för serien är att de böcker som ingår i den ska behandla centrala och HR-relevanta organisationsfrågor genom att beskriva och diskutera dem ur ett personal vetenskapligt perspektiv. Böckerna är teoretiskt och forskningsmässigt väl underbyggda och ger samtidigt en ”känsla av praktik” genom citat från yrkesverksamma, konkreta exempel och illustrationer. Många personalvetare kommer i sin yrkesutövning att stöta på frågor som har att göra med lönesättning, lönebildning och belöningar för anställda. Frågor om lön och belöning är förhållandevis komplexa och det gäller att ha både en bred överblick och nyanserade kunskaper om olika delområden för att inte hamna snett. Denna bok behandlar frågor om lön och belöning med avseende på vad som är relevant för personalvetare och HR-specialister. Boken beskriver lönesättningens olika sammanhang – från de stora övergripande dragen till de små individuella variationerna. Den behandlar därför såväl kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell nivå, som organisationers arbete med lokal lönebildning och lönesamtal mellan chef och medarbetare. Boken beskriver också hur lön kan uppfattas ur medarbetarperspektiv – såväl i termer av rättvisa som motivation. Det personalvetenskapliga perspektivet är flervetenskapligt och denna bok byggs därför upp med stöd i teori och forskning från de olika discipliner som ligger till grund för ett personalvetenskapligt förhållningssätt. I boken förekommer en del empiriska exempel från en pågående studie vid Göteborgs universitet. Materialet är insamlat under 2016 inom ramen för det av Vetenskapsrådet finansierade forskningsprojektet ”Individuell lönesättning – från policy till praktik”. De citat som återges i boken är lätt redigerade för att omvandla talspråk till läsbar skrift, men med vikt lagt vid att innehållet inte ska förvanskas.

Vi har haft en viss arbetsfördelning i författandet av denna bok. Bengt Larsson har framförallt ansvarat för innehållet i kapitel 2 samt delar av 1, 5 och 6. Ylva Ulfsdotter Eriksson har främst ansvarat för kapitel 3, 5 och 6 samt delar av kapitel 1, och Petra Adolfsson för kapitel 4. Vi har dock alla medverkat mer eller mindre i alla kapitel och tar därför ett gemensamt ansvar för bokens innehåll.

tack Tack Freddy Hällsten för noggrann läsning och bra tips för hur manus kunde förbättras. Tack också Heide Franzén, Anna-Karin Wiberg, Pia Jacobsen och Maria Löfgren Martinsson, och alla ni som deltog på bokseminariet, för kloka inspel. Tack till Emma Stockhaus, Helena Ekholm och Cecilia Björk Tengå på Liber för era insatser att utveckla och färdigställa från manus till färdig bok. Ett stort tack även till Peter Söderholm, tidigare förläggare på Liber, som inspirerade och uppmuntrade till skapandet av bokserien Personalvetenskapliga perspektiv på … i vilken detta är en av de första böckerna. Ett speciellt tack riktar vi till alla som låtit sig intervjuas för denna bok och vårt forskningsprojekt. Göteborg 3 januari 2017 Bengt Larsson, Ylva Ulfsdotter Eriksson & Petra Adolfsson

1. Inledning Individuell lönesättning har blivit allt vanligare på den svenska arbetsmarknaden. Bakgrunden är att lönebildningen har decentraliserats de senaste decennierna, vilket gett ökat ansvar och inflytande till organisationer att utforma lönebildning lokalt (Alsterdal & Wallenberg 2010; Giertz 2011; Nilsson & Ryman 2005). Det har därför blivit viktigare för en organisation att ha en genomtänkt lönepolicy och löneprocess för att säkerställa att chefer sätter lön i enlighet med organisationens mål och att bedömningen av anställdas prestationer görs på ett transparent, sakligt och konsekvent sätt (Neu Morén & Eriksson Lindvall 2013). Lönepolicy och lönekriterier är viktiga strategiska dokument. De syftar till att kommunicera vilka förhållningssätt, beteenden och prestationer som önskas och värderas i verksamheten samt motivera medarbetare att utvecklas och förbättra sina prestationer (Armstrong 2012; Neu Morén & Eriksson Lindvall 2013). Möjligheten att kunna påverka sin lönenivå och få en god löneutveckling är dessutom ett sätt för arbetsgivaren att rekrytera och behålla personal. Men också andra belöningar som förmåner och goda arbetsvillkor är självklart viktiga inslag i personalpolitiken (Bratton & Gold 2007). Organisationens löne- och belöningssystem är en del av ett mer övergripande HR-system (Armstrong 2012). Även om HR-funktionen inte sätter löner – det gör personalansvariga chefer i linjen (Hällsten & Tengblad 2002) – är det ofta HR som ansvarar för utveckling av lönepolicy, löneprocess och lönekriterier, med hänsyn till både verksamhetsmål och medarbetarnas drivkrafter och rättvisekrav. Som personalvetare är det därför viktigt att ha grundläggande kunskaper om lönefrågor. Det är, som citaten från tidskriften Personal & Ledarskap visar, inte ovanligt att en nyrekryterad HR-chef snabbt får ta sig an lönefrågorna:

1. Inledning

När [NN] började som HR-chef på Forex för fyra år sedan var hennes första uppdrag att skapa en helt ny lönemodell för bankens 1300 medarbetare. (Ambjörn 2013) När [NN] kom till Scandic Hotels som HR-direktör för snart fyra år sedan lyfte Hotell- och Restaurangfacket, HRF, frågan om pottfördelning och lokal lönebildning redan på första samrådsmötet. (Dickson 2014)

En annan viktig uppgift som HR har är att implementera lönepolicy och lönesystem, vilket kan inbegripa att informera, utbilda och stödja lönesättande chefer i hur lönekriterierna ska tillämpas vid individuell lönesättning. Lönesättning är en viktig men också förhållandevis svår del av chefers arbete, vilket kan illustreras av följande citat hämtade ur en idéskrift om lönesättning i småföretag, där ofta vd:n själv är den chef som sätter lönen: Att sätta lön är bland det svåraste som finns eftersom det handlar om värderingar. Som vd måste jag kunna bemöta frågor om rättvisa. (Svenskt Näringsliv 2009) Alla som arbetar med löner idag vet att det inte längre fungerar med lika lön för alla. Det är många som blir tagna på sängen och letar efter ett nytt sätt att avlöna de anställda. (Svenskt Näringsliv 2009)

Om lönesättning är en svår fråga i småföretag, är den knappast enklare i stora organisationer med olika enheter och kategorier av anställda som ska lönesättas inom ramen för ett enhetligt system, samtidigt som de utför olika uppgifter och omfattas av olika kollektivavtal. För att utveckla och stödja arbetet med lönesättning behöver HR-specialister därför känna till hur både lagstiftning och kollektivavtal sätter ramar för organisationen. Att denna kunskap är en viktig framgångsfaktor framhålls i följande citat från en organisationskonsult inom löneområdet:

Personalvetenskapliga perspektiv på –

lön

belöning

Personalavdelningen kan göra jättemycket. Ju mer man ringar in och delar upp lönepolicyns delar, desto lättare är det att se vad det är man värderar. Ju mer man bryter ner ett [kollektiv]avtal i konkreta termer, desto lättare blir det att förstå, säger [NN], psykolog och organisationskonsult. (Åberg-Aas 2003)

För personalvetare och HR-specialister är det viktigt att ha översiktlig och detaljerad kunskap om hur löner sätts, hur organisationen kan arbeta med löne- och belöningssystem, hur anställda förhåller sig till lön och andra belöningar, samt vilka ramar lagstiftning och kollektivavtal ger för lönesättningen. Denna bok syftar till att ge en första inblick i dessa frågor och därmed skapa en grund för blivande personalvetare att stå på i ett framtida arbete med löne- och belöningsfrågor. Det personalvetenskapliga perspektivet på lön är flervetenskapligt. För att kunna förstå vad lön är och vilka faktorer, processer och relationer som är viktiga vid lönesättning, behövs kunskaper och synsätt utvecklade i olika vetenskapliga discipliner såsom juridik, ekonomi, sociologi, pedagogik och psykologi. De ger svar på olika frågor som kan komma ur arbete med lönebildning och lönesättning. De utmaningar personalvetare ställs inför kräver förmåga att växla perspektiv för att förstå både vad som är möjligt att göra och för att kunna bedöma vad som är lämpligt, vilket kan sammanfattas som ett personalvetenskapligt förhållningssätt (Ulfsdotter Eriksson 2013; jfr Löfgren Martinsson 2008). Denna bok tar sig an olika aspekter av lönefrågorna i en bestämd ordning (se tabell 1). Inledningsvis behandlas frågor som utspelas på vad vi kallar makronivå, vilket handlar om hur lönebildningen är uppbyggd och fungerar på nationell nivå. Därefter rör vi oss över till mesonivå, där organisationens system och processer sätts i fokus. Därnäst diskuteras mikronivå och frågor om relationen mellan chef och anställd, hur enskilda anställda uppfattar lön, samt vilken roll belöningar har för upplevelser och motivation. I bokens avslutande kapitel tar vi oss åter upp mot makronivå med en diskussion om hur lönesättning samspelar med ojämlikheter i samhället, och hur det svenska systemet för lönebildning skiljer sig från andra länders. I avslutningen fokuserar vi även några aspekter av vad det personalvetenskapliga förhållningssättet i frågor om lön och belöning kan innebära.

1. Inledning

Tabell 1. Bokens disposition i relation till analysnivåer och vetenskapsområden. NIVÅ

CENTRALA FRÅGOR SOM RÖR DENNA NIVÅ

VETENSKAP

KAP.

Juridik, sociologi, ekonomi

1–2, 5–6

Företagsekonomi, sociologi, juridik

3–4, 6

Vilka lagar, avtal och nor mer utgör lönebildningens institutionella ramverk?

MAKRO

Vilka resurser och strategier har lönebildningens aktörer, och vilka maktrelationer och sociala konsekvenser ger det? Vilka makroekonomiska förutsättningar har lönebildningen och vilka samhällsekonomiska konsekvenser får den?

Hur arbetar organisationer med lönepolicy, belöningssystem och lönesättning? MESO

Vilka rollfördelningar, processer och instrument styr organisationers lönesättning? Hur värderas, rangordnas och prissätts anställdas prestationer?

Hur interagerar och kommunicerar chef och anställd i löneprocess och lönesamtal? MIKRO

Vilka upplevelser av och attityder till lön och belöningar har anställda?

Psykologi, socialpsykologi, pedagogik

4–5

Vad motiverar och utvecklar anställda?

Lön, lönesättning och lönebildning En viktig grund i ett vetenskapligt förhållningssätt är att vara noggrann med termer och begrepp. Vissa termer kan tyckas självklara för att vi hört dem förr, men det kan ändå vara på sin plats att definiera dem. Gör vi inte det är det inte säkert att vi menar samma sak när vi talar om sådant som lön, belöning, lönesättning och lönebildning. I detta avsnitt ska vi därför precisera viktiga begrepp som används i boken, samt diskutera några grundläggande sätt på vilka lön kan differentieras individuellt, det vill säga på vilka grunder vissa anställda får mer i lönekuvertet än andra trots att de utför liknande arbetsuppgifter.

Personalvetenskapliga perspektiv på –

lön

belöning

Lön och belöning kan i vid bemärkelse sägas vara arbetsgivares kompensation till arbetstagare för att de genom sin arbetsinsats, sin kompetens och sitt engagemang bidrar till att verksamheten når sina mål (Flach 2006: 145). Lön definieras enligt Nationalencyklopedin som ”ersättning för arbete enligt anställningsavtal”. Mer specifikt är lön den ekonomiska ersättning arbetstagaren får för att under viss tid hyra ut sin arbetskraft (Furåker 2005: 18ff.). När termen belöning används avses även andra typer av kompensation. Det kan handla om förmåner som friskvård, tjänstebil, försäkringar eller personalrabatter och annat anställda värderar såsom god arbetsmiljö, intressanta arbetsuppgifter och möjlighet till karriär (Bratton & Gold 2007: 360). Lön betalas huvudsakligen ut i två former. Dels förekommer fast tidlön i form av månadslön eller timlön, dels förekommer rörlig lön baserad på resultat och prestation. Den lön en arbetstagare erhåller vid nyanställning kallas ingångslön eller grundlön, och de individuella påslag som följer juster ingar vid nya avtal kallas lönerevision. Vid sidan av grundlönen förekommer dessutom andra typer av lönetillägg. Dessa skiljer sig åt mellan sektorer och yrken, men det rör sig huvudsakligen om fasta lönetillägg knutna till vissa ansvarsuppgifter och rörliga lönetillägg knutna till extraarbete i arbetstid såsom övertid och jourersättning, eller till verksamhetens resultat såsom bonusar (SCB 2016b). Begreppet lönesättning åsyftar hur kompensation till arbetstagare inom en organisation bestäms och fördelas i samband med ingångslön och lönerevision. Det är med andra ord i första hand något som arbetsgivaren gör lokalt genom att chefer i linjen sätter lön för enskilda anställda. Det finns också en mer övergripande process som benämns lönebildning, vilken handlar om hur ramarna för lönesättningen formas. Den omfattar generellt sådant som lagstiftning och kollektivavtal som täcker hela företag, branscher och sektorer. Men det finns också processer av lokal lönebildning i vilka fackliga representanter förhandlar med arbetsgivaren (jfr Karlson m.fl. 2014: 13f.).

1. Inledning

olika typer av individualiserad lönedifferentiering Alla som arbetar med liknande uppgifter inom en organisation ersätts inte med samma lön. Individuell lönesättning har i vår tid blivit ett allt vanligare inslag på svensk arbetsmarknad. Det är därför viktigt att förstå hur det svenska lönebildningssystemet har skapats och omvandlats. Vi ger en sådan översikt i kapitel 2, men vill redan här ta ett historiskt avstamp för att tydliggöra vilka olika typer av individuellt differentierad lön som förekommer, och vad som avgör den enskildes löneutfall när vi talar om ackordslön och tarifflön samt olika former av individuell lön. Ackordslön är en form av rörlig lön som parterna inom industrin var överens om redan i det första kollektivavtalet från år 1905, och i vilken ersättningen bestäms av individens eller gruppens prestation (Gierz 2011: 21f.). I tidiga former bestämde arbetsledaren ackordet i förhållande till hur lång tid en arbetsuppgift vanligtvis tog. Genom en dom i Arbetsdomstolen år 1944 etablerades dock principen om att tidsackord skulle fastställas av opartiska tidsstudiemän. Detta vidareutvecklades under 1950-talet till avtalsbestämda detaljregleringar över hur lång tid olika manuella arbetsuppgifter skulle ta. Efterkrigstidens lönebildningssystem kom i hög grad att präglas av ackordslöner. Även om de är ganska ovanliga idag, förekommer fortfarande ackordslöner för hantverks- och industriarbetare. Det kan röra sig om såväl grupp- eller lagackord som individuella ackord, och det finns både raka ackord, i vilket hela lönen sätts på basis av prestationen, och premie- eller blandackord som kombinerar grundlön med ett ackordsbaserat tillägg. Under 1970-talet kom ackordssystemet att ifrågasättas. Automatiseringen av industrin gjorde produktionstakten mindre beroende av arbetstagarens tempo, varför ackordslön ersattes av olika former av grupprestationsbaserade ersättningar respektive fasta tidlöner (Gierz 2011: 25ff.). Den växande tjänstesektorns modell för lönesättning kom att få ett viktigt inflytande. Tjänstemännens centrala lönebildning hade utvecklats senare än industriarbetarnas, men under efterkrigstiden hade en samordning av fasta löner skapats i ett system för koordinerade tarifflöner där lön bestämdes utifrån en skala baserad på anställningstid och kategoriinplacering. Samordningen byggde på befattningsrelaterad lönestatistik, befattnings-

Personalvetenskapliga perspektiv på –

lön

belöning

nomenklatur, vilken delade in befattningar utifrån arbetets svårighetsgrad och funktion. I och med att systematisk arbetsvärdering utvecklades för industri och manuellt arbete, kom en stor del av lönerna också inom denna sektor att fastställas utifrån koordinerade skalor baserade på arbetsuppgifternas ansvar, kvalifikationskrav och svårighet (Ericsson 1996). Tarifflöner finns kvar i form av de lägstalöner för olika yrken och befattningar som föreskrivs av kollektivavtalen, samt i avtal som reglerar löner centralt utan inslag av lokal påverkan eller utformning, främst inom transportsektorn (Fransson 2011). I samband med att lönebildningen i Sverige decentraliserades under 1990-talet kom tarifflönesystemet alltmer att kompletteras med nya former av individuell differentiering av lön. Ett skäl till att tarifflöner ses som föråldrade är att innehåll i yrken och arbetsuppgifter förändras och varierar mer än tidigare (Isacson & Silvén 2002). Arbetskraften har också blivit mer specialiserad och det är inte ovanligt att det saknas arbetsbeskrivningar för anställningar – vilket innebär att arbetstagaren själv förväntas fylla sitt uppdrag med innehåll (Granqvist & Regnér 2016: 7f.). Individuellt differentierad lön finns både i rörlig och fast form. Rörlig individuell lön består främst av resultatlöner, såsom provisionslöner för säljare, bonussystem baserade på debiterbar tid för professioner och konsulter, samt resultatbaserade löner för franchiseföretagare i detaljhandeln (Gierz 2011: 18; 37). Även om dessa grupper också har fast grundlön, finns en rörlig del som direkt påverkas av intäkter och den egna arbetsinsatsen. Bonussystem är vanligt förekommande på högre chefsnivåer och deras föroch nackdelar har diskuterats. Just denna fråga lämnar vi dock därhän, eftersom den här boken huvudsakligen tar sikte på löne- och belöningsfrågor för det stora flertalet som inte befinner sig i högre chefsposition. I delar av tjänstesektorn, och speciellt i offentlig sektor och bland akademiker, har dessutom en variant av fast individuellt differentierad lön blivit allt vanligare (Granqvist & Regnér 2011). Den baseras på tariffsystemets principer om ansvars-, kvalifikations- och kompetenskriterier, men kvali teten på prestationen har fått ökat inflytande på den fasta lönen – något som tidigare var vanligt främst för tjänstemän inom industrisektorn. Det är oftast denna variant som åsyftas med termen individuell lönesättning. Även om det individuella förhandlingsutrymmet i lönerevisionen i prakti

1. Inledning

ken fortfarande är relativt begränsat i fråga om kronor och ören, utmålas fortsatt decentralisering av lönebildningen och individuell lönesättning ofta som vägen för framtiden (t.ex. Arrius 2013; Karlson m.fl. 2014; Svenskt Näringsliv 2014). Bland de viktigaste anledningarna sägs vara att lönen ska kopplas direkt till medarbetarnas insatser och verksamhetens utveckling, och att det ska ge medarbetarna större inflytande över sin lön och mer insyn i verksamheten (Granqvist & Regnér 2016: 6). (0 (0 (0

Ett sätt att förstå samtiden och de fenomen, skeenden och trender som utspelas i densamma, är genom historiska tillbakablickar (Czarniawska 2008a). Genom kunskap och förståelse om hur det var förr är det lättare att få syn på och förklara det som händer idag – vad det är, hur det fungerar och varför. Detta kapitel tog utgångspunkt i samtidens ökning av individuell lönesättning med en initial beskrivning av vilka utmaningar det kan innebära för HR, för att sedan ge en kort lönehistorisk beskrivning. Genom att kontextualisera ett fenomen, att sätta det i ett konkret sammanhang, ökar både faktakunskap och förståelsekunskap (Ulfsdotter Eriksson 2013). Det historiska perspektivet gör sig delvis gällande även i nästa kapitel som diskuterar lönefrågan ur ett makroperspektiv och beskriver arbetsmarknadens centrala aktörer och kollektivavtalens framväxt, utveckling och innehåll.

PPserien

Best.nr 47-11318-7 Tryck.nr 47-11318-7

47-11318_OMSLAG PP-Lon_beloning.indd 1,3

L Ö N & B E L Ö N I N G  Larsson / Ulfsdotter / Adolfsson

tiv och aktuella forskningsresultat, vilka belyses genom illustrerande och

Personalvetenskapliga perspektiv på

PPserien

& n lö ing n ö l be

Bengt Larsson Ylva Ulfsdotter Eriksson Petra Adolfsson

4/25/17 10:12 AM