Rickard Hagtorn Jehoshua Kaufman
n e å p t e d
f e h c
u v u Ih
h c o s r n a e t g l n u i Kons ogens lösn l o s k p y a s k p s dar e l på n a m m dile
19
I huvudet på en chef – konsultens och psykologens lösningar på 19 ledarskapsdilemman ISBN 978-91-47-11105-3 © 2013 Författarna och Liber AB Förläggare: Sten Lindquist Projektledare: Cecilia Björk Tengå Redaktör: Louise Ehinger Ridell Grafisk form inlaga: Fredrik Elvander Omslag: Nette Lövgren Foto omslag: Jacek Sopotnicki/Getty Images Grafiska illustrationer: Jonny Hallberg Layout: OKS, Indien
Upplaga 1:1 Tryck: Kina 2013
KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material.
Liber AB, 113 98 Stockholm Tfn 08-690 90 00 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01 E-post kundservice.liber@liber.se
Innehåll Förord 7 Kapitel 1. Hur tar du reda på stämningen på företaget?
9
Psykologens analys........................................................................................... 10 Ta tag i dålig stämning............................................................................................... 11
Konsultens analys...............................................................................................13 Verktyget för affärsmässig företagskultur och gott bemötande..........................15
Kapitel 2. Hur ska du hantera din tid och motstridiga krav?
18
Psykologens analys........................................................................................... 19 Konsultens analys.............................................................................................. 21
Kapitel 3. Hur ska du balansera närhet och distans?
25
Psykologens analys...........................................................................................26 Få chefen att agera....................................................................................................28
Konsultens analys..............................................................................................29
Kapitel 4. Hur ska du hantera en otrevlig kollega/medarbetare?
31
Psykologens analys...........................................................................................32 Hjälpfrågor för att förändra min inställning............................................................ 35
Konsultens analys..............................................................................................36
Kapitel 5. Hur undviker du förhastade beslut?
38
Psykologens analys...........................................................................................39 Konsultens analys..............................................................................................42 Modell för att undvika förhastade beslut................................................................43
3
i huvudet på en CHEF
Kapitel 6. Hur ska du hantera konflikter i en ledningsgrupp?
44
Psykologens analys.......................................................................................... 45 Strid på rätt sätt – eller inte alls..............................................................................47
Konsultens analys............................................................................................. 48 Verktyget för utveckling av ledningsgrupper........................................................ 49 Verktyget för rätt beslut.......................................................................................... 50
Kapitel 7. Hur använder du din chefsmakt?
52
Psykologens analys.......................................................................................... 53 Chefstaktik för att få medarbetarna att göra rätt saker...................................... 56
Konsultens analys............................................................................................. 56 Sanktioner vid framgångsrikt beteende................................................................. 60 Sanktioner vid icke framgångsrikt beteende......................................................... 63
Kapitel 8. Hur hanterar du det svåra samtalet?
65
Psykologens analys.......................................................................................... 66 Konsultens analys..............................................................................................69 Checklista för det svåra samtalet............................................................................ 70
Kapitel 9. Hur hanterar du konflikter?
72
Psykologens analys........................................................................................... 73 Enkel konfliktlösningsmetod i tio steg ................................................................... 74 Fyra vanliga fällor i konfliktlösning..........................................................................76
Konsultens analys..............................................................................................76 Harmonisyn eller konfliktsyn? Min inställning till konflikt.....................................79 Konfliktlösningsverktyg för parterna...................................................................... 80
Kapitel 10. Hur talar du så att folk begriper?
82
Psykologens analys...........................................................................................83 Konsultens analys..............................................................................................87
4
Innehåll
Kapitel 11. Hur hanterar du grupptryck?
89
Psykologens analys.......................................................................................... 90 Konsultens analys..............................................................................................93
Kapitel 12. Vad gör du när någon inte passar in i gruppen?
95
Psykologens analys.......................................................................................... 96 Modell för att hantera grupper som inte fungerar.................................................97
Konsultens analys............................................................................................. 98 Tips till dig som ska ge feedback...........................................................................100 Tips till dig som ska ta emot feedback.................................................................. 102
Kapitel 13. Hur hanterar du dina och medarbetarnas karriärambitioner? 104 Psykologens analys......................................................................................... 105 Verktyget för att nå dina karriärmål...................................................................... 106 Verktyget för att hjälpa medarbetare med deras karriärmål.............................. 107
Konsultens analys............................................................................................ 107
Kapitel 14. Vad gör du när det är jobbigt att träffa medarbetarna?
110
Psykologens analys..........................................................................................112 Verktyget för att hantera rädslor............................................................................ 113
Konsultens analys.............................................................................................114
Kapitel 15. Vad gör du när befogenheterna inte räcker för ditt uppdrag?
118
Psykologens analys..........................................................................................119 Modell för att ta tag i en ohållbar arbetssituation............................................... 120
Konsultens analys.............................................................................................121
5
i huvudet på en CHEF
Kapitel 16. Hur hanterar du ”sjuk” frånvaro?
123
Psykologens analys......................................................................................... 124 Verktyget för att hantera ”sjuk” frånvaro – del 1................................................. 125
Konsultens analys............................................................................................ 127 Verktyget för att hantera ”sjuk” frånvaro – del 2................................................ 128
Kapitel 17. Hur hanterar du stress?
129
Psykologens analys.......................................................................................... 131 Tecken på stress........................................................................................................133 Förebygg stress och sjukskrivning – del 1............................................................. 134 Om det redan gått för långt – åtgärdsplan för din sjukskrivna medarbetare................................................................................... 134
Konsultens analys............................................................................................ 135 Förebygg stress och sjukskrivning – del 2............................................................ 136
Kapitel 18. Hur hanterar du maktkamper?
138
Psykologens analys......................................................................................... 139 Maktkamp – tips till dig själv.................................................................................. 140 Maktkamp – tips till kollegan...................................................................................141 Maktkamp – tips till chefen......................................................................................141
Konsultens analys............................................................................................ 142 Checklistor för delegering, projektledning och hantering av maktkamper................................................................................ 144
Kapitel 19. Hur ska du göra för att avveckla medarbetare på ett positivt sätt?
146
Psykologens analys......................................................................................... 147 Modell för uppsägningssamtal................................................................................ 148
Konsultens analys............................................................................................ 150
Slutord 152
6
Förord Välkommen till en upptäcktsresa i chefskap! Kanhända har du redan valsat runt i chefsrollen i några år, kanhända är du helt nykläckt i din ledarroll – i vilket fall tror vi att du här ska kunna hitta mycket matnyttigt att hämta inspiration från. Boken har skrivits med syfte att hjälpa den nyblivna eller ganska nya chefen att hantera en mängd situationer som förr eller senare kommer att uppstå i det dagliga arbetet. Ibland kan man ha en chefsroll i många år innan man möter besvärliga situationer, medan andra kan hamna i ett inferno direkt. Dock menar vi att om man är chef i tillräckligt många år så kommer man att uppleva de flesta av de situationer vi beskriver i boken. Tack och lov händer ju inte allt på en gång och därför är boken utformad så att läsaren kan ta sig an det kapitel som känns mest aktuellt för tillfället. Det kan faktiskt vara så att du under din första vecka som chef ska klara av en uppsägning. Då kan du få stöd genom att läsa kapitel 19, Hur ska du göra för att avveckla medarbetare på ett positivt sätt? Eller så ska du delta i ditt första ledningsgruppsmöte. Då kan du förbereda dig genom att läsa kapitel 6, Hur ska du hantera konflikter och beslut i en ledningsgrupp? Du kommer att möta oss, psykologen och konsulten, i varje kapitel. Vi har olika erfarenheter och därför olika perspektiv på hur saker och ting ska hanteras. Du kommer att finna att psykologen ofta diskuterar situationen utifrån hur du som chef kan reagera i olika situationer, hur du kan betrakta dessa och hur dina medarbetare kan komma att reagera. Psykologen ger oftast råd om hur du personligen kan fundera kring situationen och hur du ska hantera den rent konkret. Konsulten å sin sida har ett mera utpräglat helikopterperspektiv. Han ber dig betrakta situationen utifrån företaget i stort och försöker ge 7
i huvudet på en CHEF
tankar kring din roll i företaget som helhet och i förhållande till verksamhetens olika mål. De exempel som finns i början av varje kapitel är tagna ur verkliga livet, ur situationer där vi har varit involverade som psykolog respektive konsult – naturligtvis omformade så att de specifika företagen och cheferna inte kan kännas igen. Lycka till i ditt fortsatta chefskap! Malmö i januari 2013 Rickard Hagtorn & Jehoshua Kaufman Kontakta oss gärna via mail eller gå in och läs mer på våra hemsidor: Jehoshua Kaufman är vd på BeteendeMedicinskt Center och arbetar bland annat med ledarskaps och HR-frågor. www.bemce.se email: jkaufman@bemce.se Rickard Hagtorn hjälper dig med affärs- och ledarutveckling. www.stratu.nu email: rickard@stratu.nu Twitter: @stratu_Rickard Facebook: www.facebook.com/StrategiskUtveckling LinkedIn: http://se.linkedin.com/in/rickardhagtorn
8
1
Hur tar 1. Hur tar du reda på stämningen du reda på på företaget? stämningen på företaget?
1 . H u r t a r d u r e d a p å st ä m n i n g e n
p å f ö r e tag e t ?
Ibland uppstår åsikten att stämningen på ditt företag eller din avdelning är dålig? Hur tar du reda på den verkliga situationen och vad kan du göra för att förändra den?
”Har du tid att prata med mig en stund”, frågade företagssköterskan Anna, ”det gäller något viktigt?” Vd:n Anders såg upp från sin datorskärm och vinkade in henne i rummet. Sköterskan stängde dörren bakom sig och slog sig ned i besöksstolen framför skrivbordet. ”Jo, det är så här att jag känner att stämningen på företaget inte är bra”, inledde sköterskan. ”Många kommer till mig och berättar att de inte mår bra. Flera personer får lugnande medicin och sömnmedel och enligt min mening förekommer det faktiskt mobbning på denna arbetsplats.” ”Nej, men nu tar du väl ändå i”, sa Anders, ”vi har ju hög frisknärvaro hos oss. Senaste siffrorna visar ju mindre än fyra procents sjukskrivning totalt sett senast kvartalet. Det är ju ganska normalt.” ”Men det betyder inte att alla mår bra. När jag rör mig ute i fabriken märker jag att tonen är mycket rå. Man kallar varandra för saker och skämten har övergått till ganska grova förnedringar, även inför andra i matsalen och ute i verkstan.” Anna fortsatte med att ge några burleska
9
i huvudet på en CHEF
och saftiga exempel på det språkbruk och det bemötande hon bevittnat under en längre tid. Anders såg alltmer bekymrad ut i takt med att han försökte sätta sig in i det som sköterskan sa. ”Märkligt”, sa han, ”det stämmer inte riktigt med min bild. Visst kan tonen vara lite rå ibland men det är väl aldrig illa menat?” ”Nej, det är det kanske inte”, svarade Anna, ”men uppenbarligen finns det människor i gruppen som tar illa vid sig, jag märker ju effekterna av det när de kommer till mig. Medarbetarna säger själva att tonen är ’rå men hjärtlig’, men den har nog blivit mer rå än hjärtlig på senare tid.” ”Bra, tack för att du kom till mig och berättade detta, jag ska fundera och se hur vi ska agera”, sa Anders och avslutade konversationen. Sköterskan återgick till sitt arbete med en bekymrad min. Anders reste sig och gick fram till fönstret där han stod en stund och funderade. ”Rå men hjärtlig”, tänkte han, ”kan man vara både och? Vad menas egentligen med detta? Är uttrycket ett sätt att skaffa sig frikort att säga det man verkligen tycker och tänker under skämtsamma former? Om man har något att säga kanske det är bättre att man lär sig att säga det på ett bra sätt utan att dölja det bakom negativ humor?” Anders beslöt sig för att ta upp frågan vid nästa ledningsgruppsmöte. När ledningsgruppen tog sig an frågeställningen uppstod en livlig diskussion. Vid slutet av mötet stod det klart att ingen i gruppen ansåg att sköterskans bild stämde med verkligheten. Man kom fram till att ett fåtal personer ibland kunde gå för långt med sina ironier och sarkasmer men att stämningen ändå på det hela taget var ganska god.
Psykologens analys
”Rå men hjärtlig” är en vanligt förekommande beskrivning av stämningen på en arbetsplats. Möjligen oftare på en manligt dominerad arbetsplats jämfört med en kvinnligt dominerad arbetsplats, men detta är långt ifrån alltid fallet. När man frågar närmare vad detta betyder så får man ofta många skiftande svar beroende på vem man frågar: ”Vi 10
1 . H u r t a r d u r e d a p å st ä m n i n g e n p å f ö r e t a g e t ?
skämtar mycket med varandra, slänger käft och ger varandra rappa svar.” Svaren kombineras ofta med kommentaren: ”Ta inte illa upp.” Och så kan det naturligtvis vara. I ett litet, väl sammansvetsat gäng kan jargongen vara fylld av svärord och påhopp, ofta tillsammans med ett leende eller en ryggdunkning. Det är inte ovanligt att olika personer upplever arbetsplatsen och relationerna där på olika sätt. Ibland så olika att man undrar om de arbetar på samma arbetsplats. Detta är inget specifikt för arbetssituationer. Vi känner säkert till syskon som beskriver sin barndom på helt olika sätt, framför allt om det gått några år sedan de flyttade hemifrån. Våra upplevelser är rent naturligt olika eftersom vi, med våra sinnen, våra erfarenheter och vår tolkning ser saker olika. Det är först när vi samtalar om upplevelserna som de närmar sig varandra, men då inte för att vi plötsligt ser saker på samma sätt, utan för att de sociala delarna av våra hjärnor hittar gemensamma beskrivningar. Det är alltså fullt möjligt att vissa på arbetsplatsen uppfattar stämningen som hjärtlig medan andra är plågade av kommentarer och stämningar. Både sköterskan och vd:n kan alltså ha haft rätt. Men låt oss övergå till hur man kan hantera situationen. Här kommer några förslag som du kan använda dig av, var för sig eller i kombination.
Ta tag i dålig stämning 1. Alldeles uppenbart är att några medarbetare far illa. Följaktligen
bör de uppmanas att ta kontakt med sin chef för att berätta om det som händer. Cheferna måste naturligtvis ha fått information om att detta händer och att de ska vara öppna för denna typ av samtal. De som upplever sig påhoppade eller kränkta bör få stöd i att ta upp detta med sina arbetskamrater i ett gemensamt samtal med sina chefer. Se till att mellancheferna är på det klara med sina egna åsikter och sitt eget beteende så de inte bekräftar ett olämpligt språk eller beteende. 11
i huvudet på en CHEF
2. Ibland kan det vara lämpligt att göra en enkätundersökning av den
psykosociala situationen. Det finns en uppsjö av olika enkäter. Det är viktigt att man väljer en enkät som är validerad. Vänd er till företagshälsovården eller något företag som sysslar med sådant. Dra dig inte för att fråga om instrumentet är validerat så att det faktiskt visar vad det är meningen att det ska visa. Det ska också finnas referensvärden så att jämförelse med andra arbetsplatser, gärna av samma typ, är möjlig. Se till att analysen inte bara jämför med referensgruppen utan även har andra avgränsningar, till exempel skiljer ut delar av personalen/avdelningar, som gör att man både kan se vad som fungerar bra och vad som fungerar mindre bra.
Låt mig ta ett exempel. På ett företag drev fackklubben tesen att arbetsmiljön var förfärlig och att ledningen var okänslig och inkompetent. Man hävdade att detta var ett generellt arbetsplatsproblem och hotade med att stänga ned arbetsplatsen enligt gällande paragrafer. Vi gjorde en enkätundersökning som visade att 20 av 26 medarbetare var nöjda eller mycket nöjda med såväl ledning som arbetsmiljö medan 6 medarbetare var extremt missnöjda med bägge delarna. I stället för att försöka intervenera i hela företaget kunde ledningen fokusera på de sex individernas specifika situationer. 3. Man kan gärna ha föreläsningar och diskussioner kring hur man
ska vara mot varandra och vilka relationella regler som ska gälla. Struktur och tydlighet är centralt. Alla ska kunna hitta det man diskuterat i en personalhandbok som beskriver de regler som gäller på arbetsplatsen. Samtidigt är det viktigt att hitta en balans mellan i vilken grad regler ska styra och i vilken grad sunt förnuft ska styra. För mycket förmaningar kan leda till den motsatta reaktionen att man struntar i reglerna.
4. Om man uppmärksammar att den råa tonen fortsätter bör man speci-
fikt markera detta mot den som bryter mot de regler och normer som
12
1 . H u r t a r d u r e d a p å st ä m n i n g e n p å f ö r e t a g e t ?
är uppsatta. Oftast räcker det att markera vid ett fåtal tillfällen för att budskapet ska gå fram.
Konsultens analys
Vad ska vd göra? Det första är kanske att rannsaka sig själv. Om nu företagskulturen är så dålig som sköterskan tycker, vem är då ansvarig för det? Det måste helt enkelt vara vd själv, möjligen med viss hänsyn till att han kanske inte hade varit i företaget så länge. Men det är i så fall en klen ursäkt, för ytterst är det han som är ansvarig för allt som händer och sker i bolaget, inte bara ekonomiskt och produktionsmäss igt, utan också för den kultur för bemötande som fostras. Svårigheten är att göra en korrekt bedömning av hur stämningen verkligen är. Mätningar vid enkäter ger ganska grovkorniga resultat, intervjuer är tidsödande och ger inte alltid en korrekt bild de heller. I det aktuella fallet gjorde ledningsgruppen gemensamt den bedömningen att läget inte var så allvarligt som sköterskan ansåg. Sanningen låg kanske någonstans mitt emellan men uppenbarligen fanns det något som låg och pyrde någonstans, ingen rök utan eld. Hur läget än är så finns det all anledning att göra någonting för att förebygga en eventuell fortsatt negativ utveckling. Ofta har man lagt en del tid och pengar på att arbeta fram företagets värderingar eller ”ledord” som kanske är en bättre benämning. Förhoppningsvis innehåller dessa ledord någonting kring hur bemötandet mellan medarbetare ska vara och då kan man starta en process där man tar upp frågan ifall det interna bemötandet kan förbättras.
Det goda bemötandet Ledningsgruppens och vd:s egna beteenden är en viktig signal, de måste föregå med gott exempel i varje detalj, hela tiden. Om de gör sitt jobb rätt är de synliga i organisationen och kommer då att stöta på 13
i huvudet på en CHEF
brister i bemötandet. Varje gång de stöter på sådana brister måste de agera och ge feedback till de som behöver det. Ett bra sätt att hålla dialogen kring bemötandet levande är att ordna någon form av organiserad träning i konsten att ge och ta återkoppling, att tolka värderingar och ledord och att utveckla kommunikationen i ledarskapet. Varför är det viktigt att säkerställa ett gott bemötande som en viktig del i företagskulturen? Jo, vi vet ju alla att vi presterar bättre om vi mår bra. Det vore ju absurt av en ledare att säga att ”i min organisation ska ingen må bra”. Ändå finns det gott om organisationer där medarbetarna inte alls mår bra. Man kan faktiskt säga att arbetsplatser dödar. Stress, ansvar utan befogenheter och dåligt bemötande är vanliga dödsorsaker. Ett exempel är en tjänst hos ett företag där de fem senaste innehavarna antingen brutit samman totalt, blivit alkoholiserade, fått hjärtinfarkt eller andra livshotande sjukdomar. Vi vet också att de företag som är hållbart framgångsrika är de som har välmående medarbetare. Varje timme och varje krona som investeras i en god företagskultur betalar sig i hög grad. Vad är då ett gott bemötande? Det finns en hel del grundläggande faktorer som vi människor sätter värde på och behöver. Allt bottnar i bekräftelse. Vi tar och ger varandra bekräftelse på många olika sätt hela tiden, från att vi hälsar på varandra, möter varandras blick, uppträder artigt och iakttar kulturella spelregler. Men det finns också en annan nivå på bemötandet där vi kan bekräfta eller inte bekräfta varandra i det dagliga arbetslivet. Att lyssna, visa äkta närvaro, att respektera värderingar, att ta och ge återkoppling, att våga vara chef, att vara tydlig, att samarbeta, att kommunicera på alla plan, men också att skapa och förankra visioner, strategier och mål som skapar mening åt alla. Om företagskulturen stärker detta blir företaget lönsamt, givet att affärsidén är gångbar. 14
1 . H u r t a r d u r e d a p å st ä m n i n g e n p å f ö r e t a g e t ?
Om man vill skapa en bra kultur finns det två saker att beakta, den ena är det som ger äkta mening och motivation, den andra är känslan av att höra till, att bli bekräftad. Människan är beroende av båda dessa. Tänk dig att du har ett jobb som är mycket intressant och stimulerande men där bemötandet av kollegorna är påfrestande. Eller tänk dig att du har ett jobb som är helt ointressant men där kollegorna är väldigt trevliga? Idealet är naturligtvis att jobbet är intressant och stimulerande samt att kollegorna är trevliga. Men hur många av oss har det så? Undersökningar visar att de flesta arbetande svenskar gärna hade bytt jobb. Under nästa rubrik finns ett enkelt verktyg som ger dig underlag till att fundera kring både de saker som ger mening och motivation i arbetet och det bemötande du skulle vilja ha på din arbetsplats. Fundera noga kring varje fråga och gör sedan en plan för hur du vill tackla utmaningen att skapa en produktiv företagskultur i din organisation, här och nu!
Verktyget för affärsmässig företagskultur och gott bemötande Börja med att fylla i enkäten nedan. Gör en bedömning och poängsätt utifrån en skala 1–4 där: 1 = detta är vi inte bra på, kräver åtgärd omedelbart 2 = detta kan vi bli bättre på, kräver förbättring på sikt 3 = detta är helt ok hos oss men vi kan säkert bli bättre 4 = detta är vi suveränt bra på
15
i huvudet på en CHEF
1. Vi har en god samarbetsvilja mellan de funktioner som ska samverka för vår tillväxt. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 2. Vi ser till att hantera olösta frågor på ett bra sätt. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 3. Vi skapar särskilda tillfällen att lära av varandra i stort och smått. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 4. Vi uppmuntrar varandra att ta initiativ. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 5. Vi delar med oss av våra misstag för att skapa lärande. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 6. Vi har infört en punkt med ”firande” på våra möten. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 7. Vi hälsar alltid på varandra första gången vi möts under dagen. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 8. Vi stänger alltid av telefonerna helt då vi har möten. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 9. Vi är noga med att ge varandra tid att tala till punkt. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 10. Vi är alltid noga med att lyssna ordentligt och att visa att vi lyssnar genom vårt kroppsspråk och handlingar. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 11. Vi talar till varandra och inte om varandra, dvs. vi utvecklar varandra genom återkoppling även om det smärtar ibland. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ 12. Vi bemöter alla lika respektfullt oavsett kön, ålder, position eller bakgrund. Alla har lika värde, allas åsikter räknas. Poäng ___ _Motivering: ______________________________________________ Totalt antal poäng ____
16
I huvudet på en chef Konsultens och psykologens lösningar på 19 ledarskapsdilemman
Vad är det som orsakar den irriterande stämningen på företaget? Hur hanterar du det svåra samtalet? Hur använder du din chefsmakt? Vad ligger bakom den ständiga sjukfrånvaron?
Det här är bara några exempel på alla de frågor som du som chef, nybliven eller lite mer erfaren, kan behöva ta tag i. I den här boken får du hjälp och stöd att hantera en rad olika problem du kommer att möta på din arbetsplats. Författarna presenterar 19 vanliga ledarskapsdilemman utifrån verkliga situationer från olika företag och organisationer, ger sina analyser och föreslår sedan lösningar på problemen. Eftersom de har erfarenhet från såväl generell affärsutveckling som mer personrelaterad arbetspsykologi, kommenterar de varje problem utifrån konsultens respektive psykologens roll, vilket ger både ett helikopterperspektiv och en situationsanpassad analys. Genom att varje kapitel kan läsas för sig får du möjlighet att fokusera på det som är viktigast för dig här och nu.
Best.nr 47-11105-3 Tryck.nr 47-11105-3