9789144090962 by Smakprov Media AB

Human Resource Development Human Resource Development – att utveckla individer, grupper och organisationer

Pet e r N i l s s on A n dr e a s Wa l l o Da n Rön nqv ist Dav i ds ongrupper och organisationer – att utvecklaBo individer,

HRD Andra upplagan

PETER NILSSON, ANDREAS WALLO, DAN RÖNNQVIST OCH BO DAVIDSON

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 33911 ISBN 978-91-44-09096-2 Upplaga 2:1 © Författarna och Studentlitteratur 2011, 2018 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Signalera/Jens Martin Printed by MediapoolPrint Syd AB, Estonia 2018

INNEHÅLL

Författarpresentation 7 Förord 9 1 Inledning 11

Forskningsbaserat HR-arbete 12 Att översätta forskning till praktik 13 HRD-frågorna i sitt sammanhang – en läsanvisning 15 2 Vad är human resource development? 21

Vad står HRD för? 21 HRD-forskning i backspegeln 23 Taylor och scientific management 25 Mayo och human relations-rörelsen 27 Arbets- och organisationspsykologi 30 Arbetslivs- och industrisociologi 31 Företagsekonomi 32 Human resource management 34 Pedagogik i arbetslivet 35 Avslutande reflektioner 38 Frågor att diskutera 39 Litteraturtips 39 3 Lärande – förutsättningar, process och resultat 41

Perspektiv på arbetsplatslärande 42 Förutsättningar för arbetsplatslärande 50 Arbetsplatslärande som process 58 Resultatet av arbetsplatslärande 67 Avslutande reflektioner 72 Frågor att diskutera 74 Litteraturtips 74

I n ne h å l l

4 Organisationssocialisation 75

Socialisation och lärande 76 Individen – passiv eller aktiv i socialisationsprocessen? 77 Organisationssocialisation – en eller flera processer? 78 Socialisationsaktörer i organisationen 80 Var i organisationen sker socialisationen? 81 Vem eller vilka socialiseras? 82 Socialisationstaktiker 83 Vad blir resultatet av organisationssocialisation? 86 Avslutande reflektioner 90 Frågor att diskutera 91 Litteraturtips 91 5 Kompetensutveckling 93

Kompetensutveckling, lärande och organisationssocialisation 93 Ett sammansatt begrepp 95 Kompetens som samspel mellan individen och arbetet 98 Utveckling 99 Kompetensutvecklingsaktiviteter 100 Kompetensutveckling för arbetsgrupper – teambuilding och teamträning 103 Strategier för kompetensutveckling 104 Varför kompetensutveckla? 108 Vem får ta del av kompetensutveckling? 116 Effekter av kompetensutveckling 118 Avslutande reflektioner 122 Frågor att diskutera 123 Litteraturtips 123 6 Utbildningsplanering 125

Fördelar med utbildning 125 ADDIE – en utbildningsplaneringsmodell 128 Analysfas 129 Designfas 136 Utvecklingsfas 148 Implementeringsfas 149 Utvärderingsfas 154 Avslutande reflektioner 159

I nnehåll 5

Frågor att diskutera 160 Litteraturtips 160 7 Ledarskap för lärande 161

Ledarskapsforskningens historiska utveckling 162 Nutida definitioner av ledarskap 168 Fokus på förändring och lärande 170 Ledarskap för lärande 177 Avslutande reflektioner 179 Frågor att diskutera 180 Litteraturtips 180 8 Förändringsarbete 181

Förändring och lärande 182 Varför förändras organisationer? 183 Vad förändras? 187 Varför aktiverar förändringar motstånd? 189 Vad är OU-modellen? 194 Vilka verktyg finns för att få till stånd en förändring? 196 Vad vet vi om konsultroller vid förändring? 201 Vad karaktäriserar en framgångsrik förändringsstrategi? 202 Avslutande reflektioner 204 Frågor att diskutera 205 Litteraturtips 205 9 Kompetensförsörjning i organisationer 207

Hur får organisationen in rätt kompetens? 208 Vad gör man när kompetensen är på plats? 211 Vad händer när medarbetare lämnar? 216 Avslutande reflektioner 219 Frågor att diskutera 220 Litteraturtips 221 10 Forskningsbaserat HRD-arbete 223

Glapp mellan forskning och praktik 224 HR-forskaren 225 Kanalen 230 HR-praktikern 231

I n ne h å l l

Organisationen 236 Avslutande reflektioner 240 Frågor att diskutera 242 Litteraturtips 242 ABC för HRD 243 Referenser 255 Sakregister 283

FÖRFATTARPRESENTATION

Peter Nilsson är filosofie doktor och universitetslektor i pedagogik vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande vid Linköpings universitet. Hans forskningsintresse rör HR-frågor i allmänhet och HRD-frågor i synnerhet, exempelvis lärande, förändring, innovation och ledarskapsutveckling i organisationer. Speciellt intresserad är han av samverkan mellan forskare och praktiker för att möjliggöra en forskningsbaserad HR-praktik. Vidare har Peter över 20 års erfarenhet av att undervisa HR-, pedagogik-, psykolog- och beteendevetarstudenter på universitetsnivå samt är programansvarig för Linköpings universitets HR-program på kandidat- respektive masternivå. Peter anlitas även för konsultuppdrag av både offentliga och privata organisationer inom ledarskaps- och organisationsutveckling. Andreas Wallo är filosofie doktor, universitetslektor och docent i pedagogik vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande vid Linköpings universitet. Han är verksam vid HELIX Competence Centre som koordi nator och forskare. Andreas forskningsintressen rör HRM- och HRDfrågor som ledarskap, chefskap, förändring, kompetensförsörjning och lärande i organisationer. Han är speciellt intresserad av frågor som gäller chefers och HR-specialisters dagliga arbete men också av outsourcing av HR-aktiviteter till HR-intermediärer. Andreas har publicerat sin forskning i internationella tidskrifter som Action Research, European Journal of Training and Development, Leadership & Organization Development Journal och Personnel Review. Vidare har Andreas omfattande erfarenhet av undervisning med inriktning mot HRM/HRD, pedagogik och organisationspsykologi på kandidat- och masternivå. Dan Rönnqvist är filosofie doktor och har en bakgrund som universitetslektor i pedagogik vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande vid Linköpings universitet. Hans forskningsintresse rör främst olika typer av utvecklings- och kompetensfrågor inom offentlig verksamhet. Dan har särskilt intresserat sig för olika strategier för kompetensutveckling. Dan har under många år undervisat på och varit programansvarig för kandidatprogrammet i personal- och arbetsvetenskap vid Linköpings © F ö r f a t t a r n a o c h S t u d e n t l i t t e r a t u r

För fat ta r p r e s e n tat i on

universitet, men har utöver detta bred undervisningserfarenhet från fristående kurser, psykologprogrammet och socionomprogrammet. Bo Davidson är filosofie doktor och har en bakgrund som universitetslektor i pedagogik vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande vid Linköpings universitet. Nu arbetar Bo som forskare på FoU-centrum för vård, omsorg och socialt arbete vid Linköpings kommun. Bo har under många år undervisat på PA-programmet och på fristående kurser i pedagogik vid Linköpings universitet. Hans forskningsintressen rör förutsättningar för lärande i dagligt arbete, förändringsarbete och utvecklingsprocesser i organisationer, samspelet mellan yrkesutbildning och arbetsliv, interaktiv forskning och utvärdering.

FÖRORD

Första upplagan av Human Resource Development fick ett större genomslag än vad vi kunde föreställa oss. Boken har använts vid många universitet och högskolor i Sverige och har också köpts in av både offentliga och privata organisationer. Vi tackar ödmjukast för den positiva responsen! När det blev dags för en ny upplaga var det självklart för oss att, förutom att uppdatera referenserna, utveckla boken ytterligare för att visa bredden i HRD-forskningen och hur forskningsfältet utvecklats fram tills nu. Varje kapitel har därför reviderats både vad gäller innehåll och struktur. Vissa kapitel har fått nya namn och vi har även lagt till ett helt nytt kapitel om organisationssocialisation. Allt för att bättre spegla det spännande och dynamiska HRD-fältet. Trots förändringarna är vi övertygade om att gamla läsare kommer att känna igen sig. Även i den här upplagan löper temat om forskningsbaserat HR-arbete som en röd tråd genom alla kapitel. Vår förhoppning är att boken ska ”vaccinera” läsaren från att fastna i enkla-lösningar-fällan och i stället inspirera blivande och nuvarande HR-praktiker till att gå från att prata om att personalen är organisationens viktigaste resurs till att forskningsbaserat agera i den riktningen. Vi vill rikta ett tack till alla som bidragit till ovanstående utveckling. Stort tack till alla studenter, lärare, kursansvariga, programsamordnare och HR-praktiker som kommenterat förtjänster och brister i den första upplagan. Vårt varmaste tack går till våra kollegor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi (APS) och HELIX Competence Centre vid Linköpings universitet. Tack också till vår förläggare Susanne Lundholm. Linköping i juni 2018 Peter, Andreas, Dan, Bo

Inledning

Den här boken handlar om utveckling av individer, arbetsgrupper och organisationer i arbetslivet, det vill säga human resource development (HRD). Boken har en forskningsbaserad ansats, vilket betyder två saker. För det första att det innehåll vi presenterar är baserat på aktuell forskning, både svensk och internationell. För det andra att vi förespråkar ett forskningsbaserat arbetssätt, det vill säga att personer som arbetar med att utveckla individer, arbetsgrupper och hela organisationer ska ta informerade beslut som är baserade på relevant forskning. Boken vänder sig i första hand till högskolestudenter på HR-/ personalvetarutbildningar (Löfgren Martinsson, 2008; Ulfsdotter Eriksson, 2013) eller motsvarande där frågor om utveckling av mänskliga resurser i arbetslivet är centrala. Vi vet också att yrkesverksamma i arbetslivet, både chefer med personalansvar och personer som på olika sätt arbetar med personal- och HR-frågor, kan ha god behållning av boken. Ute i arbetslivet råder ingen konsensus kring hur personer som arbetar med personalfrågor ska tituleras, utan man möter många olika yrkesbeteckningar (tabell 1.1). I boken har vi valt att använda uttrycket HR-praktiker (Nadler & Nadler, 1990) som en samlingsbeteckning för alla dessa titlar. HR är en förkortning för human resources, som i grund och botten handlar om att hantera organisationens viktigaste resurs – personalen! För oss är HR-praktiker ett positivt värdeladdat ord, det symboliserar någon som med hjälp av sin kompetens är med och skapar morgondagens lösningar på dagens utmaningar inom personal- och arbetslivsområdet. Tabell 1.1 Exempel på yrkestitlar som omfattas av samlingsbeteckningen HR-praktiker Titelns prefix

Titelns suffix

HR-

-administratör, -advisor, -assistent, -business partner, -chef, -direktör, -generalist, -konsult, -manager, -partner, -specialist, -strateg

Personal-

-chef, -direktör, -man, -sekreterare, -specialist, -vetare

1 I n l e d n i n g

HR- eller personalarbetets historia i Sverige sträcker sig tillbaka till 1900-talets början (Damm & Tengblad, 2000; Löfgren Martinsson, 2008). Över den hundraåriga tidsperioden har personalarbetet förändrats som en följd av dels den allmänna samhällsutvecklingen, dels de förutsättningar och villkor som finns i enskilda sektorer, branscher och organisationer. HR-arbetet kan med andra ord förstås som en avspegling av samhället och arbetslivets utveckling (Söderström, 1997). Något förenklat kan man beskriva den historiska utvecklingen som att HR-praktikerns arbete från början var inriktat mot social omsorg och enklare administration till att i dag även omfatta rollen som strategiskt ledningsstöd och värdeskapare. Till den utvecklingslinjen är det nu dags att lägga till det forskningsbaserade HR-arbetet.

Forskningsbaserat HR-arbete Boken är skriven utifrån vår förvissning om att forskningsbaserad kunskap inom personal- och arbetslivsområdet är en viktig resurs för yrkesutövningen inom HR-området (Barends, 2015; Russ-Eft m.fl., 2014). Dagens arbetsliv ställer högre krav på individernas intellektuella förmågor än vad som kanske var vanligt under industrisamhällets gyllene år. Allt fler jobb får analytiska inslag, vilket innebär att vi får ett kunskapsintensivt arbetsliv där abstrakt tänkande, problemlösning samt förmågan att analysera och sammanställa information premieras. Praktikers önskvärda kompetens liknar därmed den kompetens som används inom vetenskapens värld. Det existerar också uppenbara likheter mellan HR- och forskningsarbete (Gilley, 2006), dels påminner arbetsprocesserna om varandra (tänka först, handla sen), dels är arbetsmetoderna i stort sett desamma (intervjuer, enkäter, observationer). HR-arbete kan följaktligen beskrivas som framför allt ett intellektuellt (tanke)arbete, inte ett manuellt. HR-praktiker i organisationer behöver kunna analysera och tolka komplexa situationer för att därefter agera. En HR-praktiker ska med andra ord kunna ställa varförfrågor och hitta forskningsbaserade därför-svar när ett problem ska lösas (Ulfsdotter Eriksson, 2013, s. 30). Att vara en doer, det vill säga en person som får saker och ting gjorda, kommer inte att räcka i framtiden. Morgondagens arbetsliv kräver också att HR-praktikern är en knower, det vill säga någon som grundar sitt handlande på forskningsbaserad kunskap. Forskningsbaserat HR-arbete handlar med andra ord om att med utgångspunkt i forskning ta informerade beslut, det vill säga att tänka först och handla sen. Motsatsen till detta är en faktaresistent praktiker som okritiskt kopierar andra praktikers arbeten eller slaviskt följer © F ö r f a t t a r n a o c h S t u d e n t l i t t e r a t u r

1 I nledning 13

det rådande managementmodet (Furusten, 1999; Ruona & Gilley, 2009). Att inte arbeta forskningsbaserat kan leda till negativa och kostsamma effekter för både organisationer och individer, exempelvis genom att arbetssökande diskrimineras, att fel person placeras på fel plats i organisationen, att resurser slösas bort på effektlös kompetensutveckling samt att nyckelkompetens går förlorad vid pensioneringar. Ibland används termen evidensbaserad HR (Rousseau, 2012; Tangen & Witt, 2015) men vi har medvetet valt att i stället skriva om forskningsbaserat HR-arbete. Evidens är något som främst förknippas med naturvetenskapens kunskapssyn, det vill säga ett biologiskt-medicinskt synsätt på människor. För HRD- och annan beteendevetenskaplig forskning är utgångspunkten att kunskap i hög utsträckning är tidsbegränsad eftersom människor, organisationer och samhällen förändras. Dessutom är forskningens resultat i större utsträckning kontextbunden, det vill säga den är giltig under vissa förutsättningar men inte andra. Ett forskningsbaserat förhållningssätt utgår därför från att olika perspektiv kan existera sida vid sida och att växlandet mellan dessa berikar vår kunskap (Bolman & Deal, 2015; Mabey, 2003). Så för att markera att det är skillnad på den kunskap som genereras av medicinsk respektive beteendevetenskaplig forskning använder vi här begreppet forskningsbaserat HR-arbete. Det leder oss över till vårt nästa fokus, hur praktiker kan använda tillgänglig HRD-forskning.

Att översätta forskning till praktik Forskningsbaserat HR-arbete kan sägas handla om att översätta forskning och idéer från omvärlden till en fungerande lokal praktik (Røvik, 2008; Ulfsdotter Eriksson, 2013). Det har vi försökt åskådliggöra i figur 1.1, där idéerna från omvärlden kan liknas vid pusselbitar som sätts samman på olika sätt av HR-praktiker i olika organisationer. Slut resultatet av översättningsprocessen blir ofta olika i olika organisationer eftersom forskningen behöver anpassa till de lokala förutsättningarna. Det är med andra ord inte så att HR 2 i figur 1.1 gjort en korrekt översättning eftersom pusslet där gått ihop medan HR 1 misslyckats. Båda HR-praktikerna har lyckats eftersom de översatt forskningen till en skräddarsydd HRD-praktik som passar respektive organisation. HR-praktikers översättningskompetens kan specificeras med hjälp av begreppen dekontextualisering (Røvik, 2008), förmågan att identifiera och hämta ut forskningsbaserade idéer ur sitt akademiska sammanhang, samt kontextualisering (Røvik, 2008), förmågan att introducera, anpassa och implementera de forskningsbaserade idéerna © F ö r f a t t a r n a o c h S t u d e n t l i t t e r a t u r

1 I n l e d n i n g

Teorier/Idéer om HRD

Översättning

HRD-praktik

HR 1

Figur 1.1 Forskningsbaserat HR-arbete som översättningsprocesser i olika organisationer.

HR 2

till en fungerade lokal praktik. Av förklarliga skäl behöver praktiker först lyckas med dekontextualiseringen för att ha en möjlighet att gå vidare med kontextualiseringen, vilket har vissa likheter med det som vi tidigare benämnde att tänka först (vara en knower) och handla sen (agera doer). Vidare kan forskningsbaserade idéer kontextualiseras på flera olika sätt. För enkelhetens skull nöjer vi oss här med att skilja mellan följande fyra grundtyper av översättningar (Røvik, 2008) som HR-praktiker kan tänkas göra: • kopiera: följer originalidén slaviskt; som att sjunga karaoke • addera: lägger till en komponent till originalidén;

kombinerar olika idéer

• subtrahera: utelämnar en komponent från originalidén • transformera: förändrar originalidén så mycket att den

är knappt igenkännbar.

En slutsats vi kan dra utifrån ovanstående resonemang är att det krävs ett flertal faktorer som samverkar över tid för att forskning ska tillämpas i praktik. Så sker dock långt ifrån alltid. Snarare visar internationell forskning att det verkar finnas ett glapp mellan HR-forskning och HRpraktik (Rynes, Colbert & Brown, 2002; Tenhiälä m.fl., 2016; Tkachenko, Hahn & Peterson, 2017). Orsakerna till glappet är säkert många, men i den här boken vill vi speciellt lyfta fram följande fyra förklaringsfaktorer – forskaren, kanalen, praktikern, organisationen – vilka behandlas mer detaljerat i kapitel 10. Att överbrygga glappet mellan forskning och praktik inom HRD© F ö r f a t t a r n a o c h S t u d e n t l i t t e r a t u r

1 I nledning 15

fältet är något vi återkommer till genom hela boken, och i synnerhet diskuteras det djupare i det avslutande kapitlet. Vår utgångspunkt är att glappet kan överbryggas och att det främst görs genom att HR-forskare och HR-praktiker samverkar.

HRD-frågorna i sitt sammanhang – en läsanvisning För att underlätta läsningen av boken samt för att sätta in HRD-frågorna i ett sammanhang kommer vi här att presentera det som att vi lägger en organisation på undersökningsglaset till ett mikroskop och zoomar in mot vad HRD är i följande fem steg: • Steg 1 – Organisationen och HR-frågorna

• Steg 2 – Kompetensförsörjningsprocessen

• Steg 3 – HRD som en av flera HR-aktiviteter • Steg 4 – HRD-aktiviteterna

• Steg 5 – Målgrupper för HRD-aktiviteterna

Egentligen har vi redan inlett inzoomningen i föregående avsnitt där vi skrev om forskningsbaserad praktik och arbetslivets intellektuella och analytiska inslag. Vi skulle även kunna fördjupa oss i samhällsnivån – och det globala och digitala kunskapssamhälle som många menar att vi i dag lever i – och vilken betydelse den har för HRD-frågorna. Nedan nöjer vi oss dock med att ta organisationsnivån som utgångspunkt. STEG 1 – ORGANISATIONEN OCH HR-FRÅGORNA

I alla organisationer där det finns anställd personal uppstår frågor om hur man ska få medarbetarna att både trivas och vara produktiva. De här frågorna benämner vi personal- eller HR-frågor. Frågor om HRD är med andra ord en delmängd av HR-frågorna som specifikt handlar om hur individer (chefer, medarbetare), arbetsgrupper och organisationer ska kunna utvecklas. Om man liknar organisationen vid en pyramid kan HR-frågorna sägas återfinnas på samtliga nivåer – från strategiska HR-frågor i toppen av organisationen till operativa HR-frågor i den dagliga verksamheten. Strategiskt arbete handlar om att ta fram övergripande och långsiktiga planer för hur man ska nå de mål som organisationen satt upp. Operativt arbete handlar om att omsätta planerna i dagligt arbete samt att lösa akuta oplanerade situationer. © F ö r f a t t a r n a o c h S t u d e n t l i t t e r a t u r

Strategisk nivå: – Ledning – Högre chefer – HR-praktiker

Peter Nilsson, Andreas Wallo, Dan Rönnqvist och Bo Davidson är filosofie doktorer i pedagogik vid Linköpings universitet. De har mångårig erfarenhet av att forska och undervisa om HRD- och HRM-frågor med inriktning mot lärande, förändring, ledarskap och kompetensförsörjning HR-frågorna i organisationer. i organisationen Operativ nivå: – HR-praktiker – Chefer med personalansvar – Medarbetare

Figur 1.2 HR-frågornas utbredning i en organisation.

Human Resource Development

– att utveckla individer, grupper och organisationer Samtliga personer i en organisation berörs av arbetet med HR-frågor,

men på olika sätt eftersom ansvar och befogenheter skiljer sig åt för För många organisationer är det en kan utmaning att leva upptre tillolika formuleringar olika roller. Exempelvis vi särskilja mellan typer av ansvar om att personalen är deras viktigaste Denna bok visar vägar linje frånchefers för HR-frågorna, den högstaresurs. ledningens arbetsgivaransvar, ord till handling. lokala personalansvar samt HR-praktikers funktionsansvar för HR-

frågorna (Hällsten & Tengblad, 2002). Exempelvis många HRHär ges en grundlig introduktion till ämnesområdet humanarbetar resource praktiker medhandlar kompetensförsörjning leder arbets oss över development (HRD) som om att utvecklavilket individer, - till nästa grupper ochinzoomningssteg. organisationer i arbetslivet. Författarna presenterar också en forskningsbaserad ansats för hur yrkesverksamma praktiker kan ta sig an ett utvecklingsinriktat personalarbete. STEG 2 – KOMPETENSFÖRSÖR JNINGSPROCESSEN Human resource development vänder sig till studenter på högskoleEtt sätt att beskriva och åskådliggöra arbetet med HR-frågor mer i detalj utbildningar, på både grundnivå och avancerad nivå, där frågor om kan vara att seresurser det som ien kompetensförsörjningsprocess som består av utveckling av mänskliga arbetslivet är centrala. Boken riktar tre faser – IN, I samt UT. sig också till chefer med personalansvar och HR-praktiker som vill IN-processen tar utifrån fasta på tillgänglig att organisationen först måste få in de medarbeta mer utvecklingsinriktat forskning. arbetare och den nya kompetens som behövs för att den ska fungera. Andra upplagan

Figur 1.3 Kompetens försörjning i en organisa tion som en tredelad process (efter Beer m.fl., 1984; Pinnington & Edwards, 2005; Wallo, Kock & Nilsson, 2016).

studentlitteratur.se

Art.nr 33911