9789144113838 by Smakprov Media AB

13 mm

RUSTAD FÖR RISK Riskpsykologi för militärer och insatsorganisationer

I denna antologi presenteras och diskuteras svårigheterna med att agera i en riskfylld verksamhet utifrån ett brett spektrum av teoretiska perspektiv. Genomgående teman i boken är vikten av att finna balansen mellan att våga och att tänka efter, att skapa god sammanhållning men bibehålla kritisk vaksamhet och att anpassa ledarskapet till situationens krav. Utifrån exempel från svensk och internationell forskning och praktik ger boken en inblick i vad det innebär att förbereda för och genomföra svåra insatser, att ”rusta för risk”.

RUSTAD FÖR RISK Riskpsykologi för militärer och insatsorganisationer

| RUSTAD FÖR RISK

Det finns yrken där människor måste agera i extremt svåra miljöer, ibland med risk för eget liv. Det kan handla om att skydda samhället, rädda liv eller försvara viktiga värden. Vad kännetecknar individer som väljer sådana yrken? Hur påverkas de av den riskfyllda miljön och vad är viktigt för att de ska hantera farorna? Det handlar om personliga egenskaper, men också om förmågan att fatta beslut under osäkra förhållanden och att ha ett öppet och säkerhetsmedvetet klimat samt tillit till kollegor och ledare. Betydelsefullt är också ett balanserat ledarskap.

ANN ENANDER MARCUS BÖRJESSON (RED.)

Ann Enander (red.) är legitimerad psykolog och professor i ledar skapspsykologi vid Försvarshögskolan. Marcus Börjesson (red.) är universitetsadjunkt vid Försvarshögskolan och doktorand i psykologi vid Karlstads universitet.

Boken vänder sig till studenter och yrkesverksamma med inriktning mot militära professioner och insatsorganisationer såsom räddningstjänst och polis, men även till andra som möter riskfyllda miljöer i sitt arbete eller intresserar sig för människans förmåga att hantera det svåra och farliga i tillvaron. Art.nr 39300

ANN ENANDER MARCUS BÖRJESSON (RED.) studentlitteratur.se

978-91-44-11383-8_01_cover.indd Alla sidor

2017-02-21 14:17

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 39300 ISBN 978-91-44-11383-8 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2017 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Francisco Ortega Omslagsbild: Yvonne Åsell/SvD/TT Printed by Dimograf, Poland 2017

INNEHÅLL

Förord 9 Författarpresentationer 13 Introduktion 15

A n n E na n de r & M a rc us B örj e s s on

Del I Söka och möta risk

1 Uppfattningar och reaktioner inför risker 27 A n n E na n de r & M a rc us B örj e s s on Att uppfatta risker 27 Riskbedömning 28 Olika risker 29 Diffusa hot 30 Känslornas betydelse 31 Den personliga risken 32 Ansvar för andra 33 Från riskupplevelse till handling 33 Betydelse av erfarenheter 34 Riskuppfattning i insatsmiljöer 35 Faktorer som påverkar riskuppfattning 36 Riskuppfattning i samband med en militär insats 39 Slutsatser 42 Reflektionsfrågor 43 Referenser 43 © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

Innehåll

2 Individen och risker 47 M a rc us B örj e s s on & A n n E na n de r Personlighet och risker 47 Vad är personlighet? 48 Olika perspektiv på personlighet 50 Trait-perspektivet 50 Sensationssökande och impulsivitet 54 Det kognitiva perspektivet 57 Genus och demografiska faktorer 59 Värderingar och attityder 61 Risktagning inom militär verksamhet 61 Riskbenägenhet och riskprofiler 62 Slutsatser 64 Reflektionsfrågor 65 Referenser 66 3 Motivation och identitet 69 Joh a n Ö st e r be rg & M a rc us B örj e s s on Motivation 69 Självbestämmandeteorin 70 Motivation och riskfyllda yrken 73 Identitet 79 Militär identitet 79 Identitet, erfarenhet, risk och säkerhet 83 Slutsatser 85 Reflektionsfrågor 86 Referenser 87

Innehåll

Del II Rusta för risk

4 Psykologisk resiliens 93 M a rc us B örj e s s on Vad är psykologisk resiliens? 93 Påfrestning och positiv anpassning 95 Vad skapar psykologisk resiliens? 95 Interna resurser 96 Psykologisk resiliens som en kombination av interna resurser 102 Externa resurser 104 Psykologisk resiliens i praktiken: flygolyckan i Kebnekaise 109 Påfrestningar 109 Hantering av situationen: Interna och externa faktorer 110 Slutsatser 114 Reflektionsfrågor 115 Referenser 115 5 Tillit till ledare i riskfyllda kontexter 121 M a r i a For s Br a n de b o Vad är tillit? 121 En integrativ modell av organisatorisk tillit 122 Tillit till ledare 124 Varför är tillit till ledare viktigt? 124 Relations- och karaktärsbaserade perspektiv 125 Tillit till militära ledare 126 Hur utvecklas tillit? 129 Kontextens betydelse för utvecklingen av tillit 131 Tillit i samband med allvarliga incidenter i riskfyllda miljöer 132 Praktiska råd till ledare för att skapa tillit 135 Slutsatser 136 Reflektionsfrågor 137 Referenser 137

Innehåll

6 Kommunikation om risker 141 A n n E na n de r Riskkommunikation 141 Behöver man prata om riskerna? 142 Säkerhetskultur och rapportering 143 Hinder mot öppen kommunikation 145 Ledarskapets betydelse för öppen kommunikation 147 Kommunikation om risker – vad är problemet? 149 Kort om kommunikationsteori 150 Riskkommunikationens paradoxer 150 Metaforer och uttryckssätt 152 Skrämma eller inte? 153 Kommunikation inom och utanför den egna organisationen 154 Slutsatser 156 Reflektionsfrågor 156 Referenser 157

Del III Agera i riskfylld miljö

7 Beslut under osäkerhet 163 Cl a e s Wa l l e n i us Olika strategier för beslutsfattande 163 Rationella beslut 163 Intuitiva beslut 165 Tumregler och tankefel 165 Vilket är bäst? 167 Att fatta beslut i olika militära sammanhang 168 På stridsfältet 168 I staber 170 På högre organisatoriska nivåer 172 På försvars- och säkerhetspolitisk nivå 173 Slutsatser 175 Reflektionsfrågor 176 Referenser 177 6

Innehåll

8 Ledarrollen 179 M a rc us B örj e s s on & Cl a e s Wa l l e n i us Vad är ledarskap? 179 Att ha ledaregenskaper 180 Att leda med stil 181 Att leda i ett sammanhang 187 Ledarskap och utfall 189 Ledarskap och implikationer för risk och säkerhet 190 Effektivt säkerhetsledarskap 191 Dysfunktionellt säkerhetsledarskap 193 Säkerhetsledarskap i en militär kontext 194 Slutsatser 197 Reflektionsfrågor 198 Referenser 198 9 Mötet med det drabbade samhället 203 A n n E na n de r Stöd till samhället i kris 203 Olika typer av kriser 205 Svenska kriser: en tillbakablick 205 Det svenska krishanteringssystemet i korthet 206 Vad gör en kris särskilt svår? 207 Reaktioner i samband med kriser 208 Reaktioner i krissituationer 208 Myter och stereotyper 210 Förtroende för myndigheter 211 Ledarskap och samverkan vid kris 212 Traditionellt militärt ledarskap och rollen som ledare vid civil kris 213 Krav och förmågor 214 Civil-militär samverkan 216 Slutsatser 219 Reflektionsfrågor 220 Referenser 220

Innehåll

Slutord 225

A n n E na n de r & M a rc us B örj e s s on Sakregister 231

KAPITEL 3

Motivation och identitet Joh a n Öst e r be rg & M a rcus Börj e s s on

För individer som arbetar i påfrestande och potentiellt farliga miljöer ställs höga krav på ett balanserat förhållningssätt till risker: å ena sidan faktiskt ta kalkylerade risker för att lösa sin uppgift, å andra sidan undvika att ta onödiga risker. Det kan finnas olika anledningar till att människor söker sig till den typen av verksamhet. En förklaring kan ligga i personlighetsfaktorer, vilket belystes närmare i kapitel 2. En annan förklaring handlar mer om de drivkrafter och motiv som ligger till grund för individens val av yrke och inriktning. Dessa kan dels ha med personligheten att göra, men kan till stor del påverkas av värderingar, förväntningar och föreställningar om vad yrket innebär. När väl människor befinner sig i yrkesmiljön socialiseras de gradvis in i en yrkesidentitet. Detta är gemensamt för flertalet professioner, men kan sägas ha en särskild betydelse i verksamheter där egen och andras säkerhet kan stå på spel. Kapitlet behandlar dessa två starka drivkrafter i formandet av en yrkesroll – motivationen att söka sig till yrket och den eller de identiteter som präglar rollen. Inom respektive avsnitt ges en kort översikt över tongivande teorier inom området, varefter resultat från empiriska studier internationellt och i Sverige presenteras.

Motivation Motivation kan beskrivas som de inre eller yttre krafter som påverkar en person att agera på ett visst sätt. Det har också beskrivits som de bakomliggande drivkrafter som påverkar riktningen, intensiteten och uthålligheten i ett målinriktat beteende. Riktningen är det beteende vi väljer att utföra, intensiteten är viljan och ansträngningen i att utföra beteendet och uthålligheten hur länge vi fortsätter att utföra beteendet. Inom motivationsforskningen var man tidigare framför allt intresserad av att studera motivationens

Del I Söka och möta risk

intensitet eller styrka. Det fanns en tro på att ju starkare motivation desto bättre. Emellertid anses detta antagande i dag som en alltför förenklad syn. Viktigare är i stället att förstå vilken typ av drivkrafter och motivation som får en individ att engagera sig i en aktivitet. Olika typer av motivation har nämligen visat sig få olika konsekvenser för våra beteenden, känslor och hälsa. Fokus hos motivationsforskarna har med andra ord skiftat från kvantitet till kvalitet på motivationen. Vad som motiverar människor har varit av vetenskapligt intresse sedan långt tillbaka i tiden och det finns ett flertal olika teorier och perspektiv på motivation. Människors motivation har sin grund i att vi har både fysiska och psykologiska behov som vi måste och/eller vill tillfredsställa. Vi behöver exempelvis äta och dricka för att överleva och engagerar oss därför i beteenden som tillfredsställer dessa behov. Samtidigt har vi också psykologiska behov som att vara del av en gemenskap, känna oss kompetenta och att de aktiviteter vi engagerar oss i är stimulerande och meningsfulla. Studerar man de olika teorierna inom motivationsområdet finner man att vissa tar sin utgångspunkt i människors fysiska behov och andra fokuserar på de psykologiska behoven. I det följande avsnittet avgränsar vi oss till att beskriva en teori som har fått stor genomslagskraft under senare år och som fokuserar på de psykologiska behoven, den så kallade självbestämmandeteorin (SelfDetermination Theory, SDT).

Självbestämmandeteorin Självbestämmandeteorin har utvecklats av psykologerna Edward Deci och Richard Ryan och bygger på över fyrtio års studier inom området motivation. Teorin beskriver olika typer av motivation som sträcker sig längs ett kontinuum från kontrollerad motivation till vad de benämner som autonom motivation samt en form av icke-motivation vilken benämns amotivation. Vidare beskrivs också tre viktiga psykologiska behov som påverkar vår motivation. Om vi börjar med de olika typerna av motivation och tar hjälp av figuren (figur 3.1) kan vi se att den första typen är amotivation. Det innebär att det inte finns någon drivkraft eller vilja att engagera sig i ett beteende, en avsaknad av motivation. Detta kan vara ett resultat av att individen upplever brist på kontroll, känner sig inkompetent eller inte finner aktiviteten meningsfull. 70

3 Motivation och identitet

Samhörighet

Kompetens

Autonomi

Kontrollerad motivation

Autonom motivation

Amotivation

Yttre motivation

Introjicerad motivation

Identifierad reglering

Integrerad reglering

Inre motivation

Saknas drivkraft att engagera sig

Drivs av yttre belöningar eller undvika bestraffningar

Drivs av att undvika känslor av skuld och ångest

Utför ett beteende för att uppnå andra självvalda mål

Beteendet ligger i linje med egna värderingar och ideal

Aktiviteten skapar känslor av entusiasm, nyfikenhet och personlig utmaning

Figur 3.1 Schematisk bild över självbestämmandeteorin (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2002) med olika typer av motivation och psykologiska behov.

Konsekvensen blir att individen undviker aktiviteten eller utför den med mycket lågt engagemang. Det är först när vi kommer till yttre motivation som vi kan börja tala om en drivkraft och en typ av motivation som ligger inom spannet kontrollerad motivation-autonom motivation. Yttre motivation är en form av kontrollerad motivation som handlar om att vi utför ett beteende för att uppnå belöningar eller undvika bestraffningar. Det kan exempelvis röra sig om ekonomiska belöningar, erkännande från andra eller att undvika negativa kommentarer från omgivningen (lägg här märke till de paralleller som kan dras till det transaktionella ledarskapet som beskrivs i kapitel 8). Introjicerad motivation är en form av kontrollerande motivation som handlar om att individen börjar internalisera skälen för sina beteenden och handlingar och där de egna känslorna och föreställningar är drivande. Drivkraften bakom beteendet grundar sig i att individen känner tvång eller press att utföra ett beteende för att undvika negativa känslor som skuld och ångest eller för att upprätthålla en form av självvärde. Identifierad reglering och integrerad reglering har det gemensamt att de är förknippade med beteenden som i högre grad är självvalda och är i olika grad former av autonom motivation. Den förstnämnda typen av motivation innebär att vi utför en aktivitet eller ett beteende i syfte att uppnå andra självvalda och inre motiverande mål. Exempelvis att rehabiliteringsträna för att skapa möjligheten att återigen engagera sig i njutningsfulla fysiska © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

Del I Söka och möta risk

aktiviteter eller att lära sig en ny färdighet som ger positiva konsekvenser för en annan mer inre motiverande aktivitet. Integrerad reglering ses som en högre grad av autonom motivation och innebär att vi är motiverade att utföra beteenden som ligger i linje med våra egna värderingar, mål, ideal och identitet. Att vara officer eller polis är exempelvis för den enskilda troligtvis förknippat med vissa värderingar och beteenden som värdesätts för att leva upp till rollen som en god officer eller polis. Det kan handla om att alltid hjälpa människor i nöd eller att upprätthålla en god fysisk kondition. Slutligen är vi framme vid den högsta graden av autonom motivation, vilken benämns inre motivation. Inre motivation innebär att vi utför en aktivitet för tillfredsställelsen som själva aktiviteten i sig ger, exempelvis i form av positiva känslor av stimulans, glädje och personlig utmaning. Vi kan alltså konstatera att de två första typerna av motivation (bortsett från amotivation) har sin grund i kontrollerande motiv medan de tre andra rör sig i ökad grad mot självbestämda och autonoma motiv. Det är dock viktigt att påpeka att vår motivation för ett givet beteende kan variera längs denna skala över tid och att beteendet också kan bestå av en blandning av de olika typerna. Det intressanta i sammanhanget är dock vilken typ av motivation som är dominerande. Att engagera sig i beteenden som är inre motiverande och som ligger i linje med våra sanna värderingar och ideal är förknippat med starkare intresse för och glädje i aktiviteten samt att individen fortsätter att upprätthålla beteendet trots motgångar. Yttre motiverade individer upplever mer press och ångest samt tenderar att tappa motivationen (amotivation) om de drabbas av motgångar.

Psykologiska behov Teorin framhåller vidare att våra psykologiska behov av samhörighet, kompetens och autonomi är avgörande för vår motivation. Vi har alla ett behov av samhörighet i form av att känna att vi är del av en gemenskap där vi känner oss trygga och sedda. En gemenskap där vi kan dela våra tankar och känslor samt söka stöd då vi ställs inför utmaningar och problem. Detta behov finns givetvis på de arbetsplatser där vi verkar och är det inte tillgodosett finns en risk att arbetsmotivationen blir lidande. Likaså är behovet av att känna oss kompetenta en central faktor för vår motivation, inte minst inom arbetet. Vi vill känna att vi kan behärska de krav och utmaningar som ställs på oss eller 72

3 Motivation och identitet

åtminstone känna att omgivningen tillhandahåller de kunskaper och resurser som krävs för att utveckla vår kompetens. En viktig del i den upplevda kompetensen är den feedback vi får från vår omgivning, exempelvis från chefer. Risken är stor att arbetsmotivationen minskar radikalt om individen känner sig inkompetent eller sällan får återkoppling från omgivningen på sina arbetsrelaterade beteenden. Slutligen beskriver Deci och Ryan (2000) behovet av autonomi hos oss människor, vilket innebär att vi känner oss fria att uttrycka våra tankar och känslor samt en upplevelse av att vi själva kan påverka och bestämma över vår situation. Detta kan kontrasteras mot känslan av att vara kontrollerad av sin omgivning och att det inte är tillåtet att uttrycka egna åsikter och tankar. Deci och Ryan menar att för att vi ska känna någon form av motivation behöver behoven av samhörighet och kompetens vara tillfredsställda. Men, för att individen ska känna verklig stimulans och meningsfullhet med en aktivitet (ex. arbetet) behöver behovet av autonomi också vara tillfredsställt. Det är först då det ges förutsättningar för individen att internalisera beteendet, det vill säga beteendet ligger i linje med de värderingar och ideal som individen värdesätter och aktiviteten ger upphov till känslor av glädje, stimulans och personlig utveckling. Ett antal studier har visat att autonom motivation har en rad positiva konsekvenser såsom arbetstillfredsställelse, ökad kreativitet, bättre inlärning, starkare uthållighet och generellt bättre prestation (se vidare www. selfdeterminationtheory.org för artiklar som behandlar teorin, dess effekter och implikationer).

Motivation och riskfyllda yrken Vad är det då som motiverar människor att söka sig till yrken som faktiskt involverar inslag av både fysisk och psykisk stress och som också många gånger innebär fara för eget och/eller andras liv? En överblick av forskningsområdet indikerar att motivation i dessa grupper (i synnerhet militära grupper) har studerats från både psykologiskt och sociologiskt perspektiv. I avsnittet presenterar vi studier från båda perspektiven. Även om dessa delvis tar olika avstamp och skiljer sig åt i användning av terminologi, går det också att se tydliga beröringspunkter. Inte minst återfinns diskussioner om inre och yttre drivkrafter inom båda perspektiven. Vidare kan det © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

Del I Söka och möta risk

k onstateras att forskningsområdet tycks domineras av kvantitativa studier och att kvalitativa angreppssätt som exempelvis intervjustudier är mer sällsynta. Dock finns det undantag och vi börjar detta avsnitt med att presentera några intressanta intervjustudier.

Risker och belöning Kvalitativa studier indikerar att personer som söker sig till yrken som involverar inslag av frivillig risktagning i viss grad attraheras av det farliga i de situationer de möter. Spänningen, samt den utmaning som dessa yrken erbjuder, verkar starkt motiverande då detta fungerar som en kontrast mot det vardagliga livet. Arbetet i sig upplevs också som belönande och beskrivs som målfokuserat med tydliga resultat som ger en konkret påverkan på andra människors liv. De som har denna typ av yrke upplever också att yrket bidragit till en starkare meningsfullhet i livet i stort, en personlig utveckling samt en tillfredsställelse med att ha bemästrat påfrestande situationer och utmaningar (Roth, 2014; Leon m.fl., 2011). Roth (2014) konstaterar också att i dessa yrkesgrupper tycks risker och risktagning inte bara vara accepterat, utan ses också som en nödvändighet för att både lösa sin uppgift och uppnå självförverkligande (i form av ex. stimulans, utveckling och tillfredsställelse). Liknande drivkrafter och känsla av belöningar återfinns i de intervjuer som vi själva har genomfört med individer från olika militära grupper (Börjesson m.fl., 2012). En återkommande beskrivning i dessa intervjuer är att risker och risktagning är en naturlig del av yrket och också en faktor som särskiljer soldatyrket från flertalet civila yrken. Risksituationer som exempelvis stridssituationer ses också som en möjlighet att utvärdera sin yrkeskompetens och en möjlighet att bevisa att man lever upp till sin yrkesidentitet. Att ha erfarenhet av risksituationer kan därför vara ett sätt att vinna status, erkännande och självförtroende, vilket kan exemplifieras med följande citat från en intervju med en plutonchef: Det är oerhört viktigt att man har bockat av vissa saker i sin karriär och har man varit i Afghanistan som chef så kan stridskontakt vara en av dem. Det är oerhört viktigt att ha lett ett förband i strid.

3 Motivation och identitet

Det framhålls också i intervjuerna att man särskilt som ledare måste vara lyhörd för om drivkraften att ”söka striden” blir för stark, på bekostnad av säkerhetsmedvetenheten och den egna hälsan. Hur stark drivkraften är att söka risksituationer tycks dock variera mellan olika militära grupper med skilda militära identiteter. Militär identitet beskrivs mer utförligt senare i kapitlet.

Inre och yttre motivation Betydelsen av inre och yttre motivation i olika former har varit i fokus i flera militära studier. I en norsk studie (Buch m.fl., 2015) utgick man från självbestämmandeteorin och undersökte sambandet mellan inre motivation (t.ex. jag studerar för att utbildningen är intressant, rolig), upplevd akademisk självförmåga (t.ex. jag har förmågan att vara en hårt arbetande student) och upplevd militär kompetens (t.ex. ledarskap, samarbetsförmåga, tekniska färdigheter, kommunikation). Studien genomfördes på kadetter under deras utbildning på norska militärakademin. Resultatet visade att en högre inre motivation var förknippad med en starkare akademisk självförmåga och upplevd militär kompetens. Detta resultat ligger i linje med studier på civila studenter eller anställda där man har funnit att individer med en starkare inre motivation anstränger sig mer, hanterar stress bättre och utvecklar en starkare självförmåga (Richer m.fl., 2002; Vallerand m.fl., 1997). I en amerikansk militärstudie fann man på liknande vis positiva effekter av en inre motivation. I studien (Wrzesniewski m.fl., 2014) undersöktes över tio tusen kadetter som skulle påbörja sin officersutbildning inom amerikanska armén, med avseende på vilka inre och/eller yttre motiv de hade till denna utbildning. Forskarna följde sedan upp dessa individer under flera år. Resultatet visade att kadetter med en starkare inre motivation klarade sig bättre inom militären, blev tidigare befordrade och fick positivare rekommendationer samt var mer benägna att stanna i organisationen än de med lägre grad av inre motivation. Detta gällde dock enbart om individen samtidigt saknade en stark yttre motivation. Kadetter som i början av utbildning hade en stark kombination av både inre och yttre motiv till utbildning klarade sig betydligt sämre än enbart inre motiverade kadetter. Detta visade sig i en större sannolikhet att inte klara av utbildningen, sämre rekommendationer och en lägre benägenhet att stanna i organisationen. © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

Del I Söka och möta risk

Resultatet har intressanta implikationer, eftersom det indikerar att en stark yttre motivation kan dämpa de positiva effekterna av en inre motivation hos individen. I en annan intressant studie undersöktes rekryter tillhörande den holländska flottan under deras grundläggande militära utbildning. Även här utgick man från självbestämmandeteorin och de psykologiska behoven av kompetens och autonomi. Rekryterna fick bedöma i vilken grad de upplevde att deras instruktör utövade ett ledarskap som gav stöd för att tillfredsställa dessa behov och därmed gav förutsättningar för en inre motivation att utvecklas. Exempelvis bedömde rekryterna i vilken grad instruktören uppmuntrade dem att fatta egna beslut och göra egna val, eller övertygade dem om deras förmåga att klara av utbildningen. Resultatet visade att rekryter som upplevde att deras instruktör tillhandahöll en inlärningsmiljö som tillfredsställde de psykologiska behoven hade en inre motivation att utveckla sina egna förmågor, ett starkare självförtroende att klara av den militära utbildningen samt en mindre benägenhet att hoppa av den (Delahaij m.fl., 2014).

Typologi över motiv En militärsociologisk teori som har fått starkt gehör i analyser av soldaters motivation för att söka sig till och medverka i militära insatser är Fabrizio Battistellis teori om paleomoderna, moderna och postmoderna motiv (Battistelli, 1997). Utmärkande för paleomoderna motiv är att göra något för andra (t.ex. hjälpa andra, stärka landets image, uppfylla ideologier och högre syften) medan moderna motiv handlar om att göra något för egen vinning (i form av pengar, materiel, karriär). Postmoderna motiv innebär att utföra aktiviteten för att uppleva ett äventyr, få en personlig meningsfull erfarenhet eller personlig utmaning. Vid jämförande med självbestämmandeteorin torde det gå att betrakta moderna motiv som yttre motivation, postmoderna som inre motivation och paleomoderna som en form av integrerad reglering. Battistelli menar att utvecklingen har gått mot ett mer postmodernt samhälle och att motivbilden således skiftat till mer egennyttiga motiv. Studier av svenska värnpliktiga ger också stöd för detta, då de postmoderna motiven var mest framträdande hos de värnpliktiga när det gällde att delta i en internationell insats (Österberg & Jonsson, 2012; Österberg & Carl76

3 Motivation och identitet

stedt, 2010). Vidare visade en internationellt jämförande studie (Hedlund & Börjesson, 2017) att i länder som Sverige, Belgien och Frankrike var de postmoderna tillsammans med de paleomoderna motiven starkast för att genomföra grundläggande militär utbildning och de moderna motiven var relativt svaga. Dessa länder låg också betydligt högre i de postmoderna/ paleomoderna motiven jämfört med länder som Japan och Taiwan. I två studier (Börjesson m.fl., 2013; Börjesson m.fl., 2017) undersökte vi bland annat motiven för att delta i internationella insatser hos två olika militära grupper. Den ena gruppen utgjordes av soldater som deltog i den fredsbevarande insatsen i Kosovo under 2012. Den andra gruppen bestod av soldater från Arméns jägarbataljon, varav flera hade erfarenhet från insatser i Afghanistan. Vi kunde notera att i bägge grupperna var följande motiv starkast: personlig utveckling (postmodern), kamratskap (paleomodern), naturlig del av yrket (paleomodern) och hjälpa andra människor (paleo modern). Emellertid fann vi även att motivet personlig utveckling var starkare i Kosovogruppen än bland jägarna. Motivet äventyr skiljde också grupperna åt. I jägargruppen var detta motiv ett av de starkaste. Vidare analyser på jägargruppen visade också att en starkare motivation för äventyr och kamratskap var relaterad till mer positiva risktagningsattityder och mer negativa säkerhetsattityder. Resultaten från studierna är intressanta eftersom de illustrerar hur olika militära grupper kan ha skilda motiv till militära insatser.

Attrahera och motivera Motivation är också ytterst relevant ur ett organisationspraktiskt perspektiv. Hur motiverar man exempelvis lämpliga personer med rätt motiv att söka sig till ett yrke inom insatsorganisationer? Likaså är det intressant att fundera över hur organisationer kan arbeta för att bibehålla inte bara en stark motivation hos sin personal utan också rätt typ av motivation. Att attrahera och rekrytera ”rätt” personer till det militära yrket är en aktuell fråga i många länder. Hindelang med flera (2004) beskriver exempelvis hur den militära sektorn i USA konkurrerar allt hårdare med den privata sektorn för att attrahera och behålla kvalificerad personal. Den amerikanska försvarsmakten har i sina försök att vara konkurrenskraftig implementerat olika slags stödprogram för personalen för att möta deras krav och behov © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

Del I Söka och möta risk

rörande livskvalitet. Detta anses särskilt viktigt där frivillighet ligger till grund för vilka som söker till militären. Med tanke på de skilda motiv som olika grupper av individer kan ha för att söka sig till det militära yrket torde det vara en stor utmaning för rekryteringskampanjer. När vi intervjuade de soldater som deltog i Kosovoinsatsen 2012 framkom en del kritik mot Försvarsmaktens rekryteringskampanjer. Några menade att kampanjerna hade skiftat för mycket i fokus och att det inte fanns ett enat budskap. Andra menade att de framför allt anspelade på motiv som äventyr och spänning. Ytterligare några vände sig kritiskt mot att senare kampanjer lyfte fram Försvarsmaktens roll i att bistå vid civila katastrofer. En informant uttryckte det så här: Vår uppgift är inte att vara biståndsarbetare … dela ut mat … Där känner jag inte alls igen mig … Är det det här jag ska göra när jag åker utomlands?

Kritiken illustrerar utmaningen att attrahera individer med olika motiv och förväntningar samt att ge en rättvis bild av de olika typer av uppgifter som personal inom den svenska försvarsmakten har att hantera. En annan utmaning och ett problem för militära organisationer är att få personalen att vilja stanna i organisationen. Som tidigare presenterats visar studier att en inre motivation är förknippad med en starkare motivation att vilja stanna inom det militära yrket. Frågan är då hur organisationen kan bidra till en positiv utveckling av denna typ av motivation. Hackman och Oldham (1976) har utvecklat en modell som föreslår att den inre motivationen kan utvecklas om arbetet uppfyller följande kriterier: färdighetsvariation, uppgiftsfeedback, autonomi (självbestämmande) och uppgiftsrelevans. Modellen beskriver förhållandet mellan dessa arbetsrelaterade kriterier och belyser huruvida individen upplever tillfredsställelse i att lösa sina arbetsuppgifter utifrån ett antagande att upplevd meningsfullhet, ansvar i arbetet och att ha kunskap om arbetsresultaten leder till högre motivation. En meta-analys på 259 studier och sammanlagt över 219 000 individer ger stöd för detta antagande. Analysen visade att det fanns ett starkt samband mellan uppfyllandet av dessa arbetskriterier och inre motivation (Humphrey m.fl., 2007). Även om det finns god kännedom om betydelsefulla dimensioner för att utveckla inre motivation är det inte alltid så enkelt att skapa sådana förutsättningar inom militära organisationer, exempelvis vad gäller en 78

3 Motivation och identitet

sådan aspekt som individens upplevelse av autonomi. Soeters med kollegor (2003) menar härvidlag att inom militära organisationer värdesätts hierarki och disciplin högre än personlig autonomi och utveckling. Samtidigt kan uppfyllande av autonomibehoven vara en nyckelfaktor för att överkomma problemet med att för få individer söker sig till och stannar kvar inom den militära organisationen (Wrzesniewski m.fl., 2014).

Identitet Hur vi människor uppfattar och definierar oss själva, vår identitet, har en stark koppling till våra drivkrafter, attityder, känslor och beteenden. I detta avsnitt ges en generell beskrivning av begreppet identitet och därefter hur det har tillämpats och studerats i en militär kontext. Identitet handlar om självbild, hur individer uppfattar sig själva. En individs identitet skapas under hela livet, av yttre faktorer, men även av faktorer man själv kan påverka. I identitetsforskning finns flera olika definitioner av vad identitet faktiskt är. Det förekommer psykodynamiska, existentiella, kognitiva, interpersonella och inlärningsfokuserade teorier om identitet. En av de mest använda teorierna gällande identitet är social identitetsteori (Social Identity Theory, SIT; se Tajfel, 1981; Tajfel & Turner, 1979). SIT utgår ifrån att vi söker oss till olika grupper i syfte att stärka vårt självförtroende, men att det även måste röra sig om en grupp som man upplever särskiljer sig från andra grupper på ett positivt sätt. Detta i sin tur bidrar till att man tenderar att överskatta sin egen grupp och nedvärderar andra grupper. Att övervärdera sin egen grupp stärker också den egna sociala identiteten om den personliga identiteten hotas. SIT menar att vår sociala identitet härrör från de grupper vi rör oss i. Om en grupp har hög status får även vi hög status (Myers, 2007), därför identifierar vi oss gärna med vänner och personer som vi ser upp till. Franke (2003) menar att en individ visst kan ha flera identiteter, men att den närmaste kretsen är avgörande för inverkan på individens identitet och påverkar i förlängningen också vilka beslut individen tar.

Militär identitet Militära grupper kännetecknas ofta av en stark gemenskap och sammanhållning (cohesion). Denna starka sammanhållning leder inte sällan till att © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

Del I Söka och möta risk

g ruppens värderingar och normer också formar den enskilda individens identitetsskapande, uppfattningar och beteenden. Militär identitet har därför varit föremål för ett ökat intresse under det senaste decenniet. En bidragande orsak till intresset är att de väpnade styrkorna i dag är verksamma i olika operativa sammanhang med många gånger ytterst osäkra förhållanden och där förmågan att växla mellan olika roller är betydelsefull (Johansen, 2013). Enligt Laberg med flera (2005) och Johansen (2013) kan militär identitet delas upp i fyra olika dimensioner: idealism, professionalism, militarism samt individualism. Idealism är baserad på en stark kollektivism och patrotism. Denna form av militär identitet var dominerande under kalla kriget då fokus låg på att försvara det nationella territoriet snarare än att delta i internationella operationer. För professionalism är det större fokus på internationella insatser, sammanhållning och utveckling av strategier för krig, vilket liknar situationen i dag i många europeiska länder där det skett en övergång från ett pliktbaserat försvar till ett försvar byggt på frivillighet. Militarism rör attityder till striden och i vilken utsträckning man känner personlig tillfredsställelse av att delta i strid. Till sist individualism, som handlar om att det militära yrket gått mer från att vara ”ett kall” till att vara ett jobb vilket som helst. Soeters med flera (2003) visade hur norska officerare värderade fritid, regelbundna arbetstider och lön högre än för 30–40 år sedan. Förändringar i samhället och förändringar i försvarsmakter har medfört att identitetsskapande blivit mer komplext med hänsyn till att människor har kommit att tillhöra fler och fler grupper, och att antalet olika tillgängliga identiteter därför också ökat. Enligt Moskos (1998) kan en konsekvens av en sådan övergång ta sig uttryck i förändringar i bland annat identiteter och rollåtaganden. I värnpliktsförsvaret identifierar soldaten sig själv som en företrädare för folket, i en yrkesarmé däremot har soldaten ett specifikt jobb, snarare än en uppsättning militära plikter, och hans eller hennes referensgrupp är specifikt av karaktären yrkesmilitär.

Krigare och fredsbevarare Den internationella forskningen om soldaters identitet har under det senaste decenniet till stor del fokuserat på begreppen ”krigare” (warfighter) och 80

3 Motivation och identitet

”fredsbevarare” (peacekeeper). Flera forskare hävdar att fredsframtvingande insatser innefattande väpnad strid väsentligen skiljer sig från fredsbevarande och humanitära hjälpinsatser. De olika typerna av insatser bedöms ställa olika krav på soldaternas tankesätt i form av identitet och attityder (Battistelli, 1997; Tripodi 2001). Inom den amerikanska försvarsmakten framhålls exempelvis att soldater som under en tid ägnat sig åt fredsbevarande och humanitära insatser behöver ”vässas” innan de sätts in i fredsframtvingande uppdrag. Ett frekvent använt sätt att beskriva identitet utgår ifrån soldatens självbild vad gäller militära uppgifter/roller. Det handlar om i vilken grad de beskriver sig själva som krigare, fredsbevarare eller ”biståndsarbetare i uniform” (Hedlund, 2011; Sion, 2006). Krigaridentiteten associeras med förmågor som rör krigföring och väpnad strid, medan den fredsbevarande rollen handlar om uppgifter såsom att hjälpa lokalbefolkningen, uppbyggnad av infrastruktur, utförande av polisiära uppgifter och upprätthållande av lag och ordning. Biståndsarbetarrollen och den fredsbevarande rollen överlappar delvis med varandra men biståndsarbetarrollen handlar i högre grad om att bistå vid humanitära insatser och krisinsatser. Resonemanget har betydelse för svenska förhållanden mot bakgrund av ett ökat deltagande i multinationella internationella insatser, där de svenska styrkorna måste kunna interagera (vara interoperabla) med styrkor från andra nationer (Hedlund, 2011, SOU 2001:23). Detta ska också relateras till den multifunktionella karaktär de militära uppdragen haft under senare år. Uppgifter har ökat i komplexitet och en enskild soldat kan under en och samma dag vara inblandad i väpnad strid, agera fredsbevarare och utföra humanitära hjälpinsatser. Detta medför krav på soldatens förmåga att snabbt kunna växla mellan stridande och icke-stridande roller för att effektivt kunna utföra olika militära uppgifter, som exempelvis fredsbevarande och fredsframtvingande.

Utveckling av militär identitet Hur identiteten och olika roller utvecklas hos militär personal är ett resultat av flera faktorer, såsom personlighet, motivation, förväntningar, gruppnormer, ledarskap och kultur. Studier har exempelvis visat på skillnader i identiteter mellan militärer från olika nationer. Tomforde och Keller (2005) fann att amerikaner, britter och fransmän i huvudsak identifierade sig med © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

Del I Söka och möta risk

krigarrollen, medan tyskar i högre grad såg sig själva som fredsbevarare och hjälparbetare. Andra studier har visat att holländare hade en självbild som i hög grad var krigarorienterad och dessutom uttryckte de en negativ attityd gentemot den fredsbevarande identiteten (Sion, 2006). I Sverige har militär personal en stark tradition av att identifiera sig som effektiva fredsbevarare (Hedlund, 2011). Insatserna har dock under senare år ökat i komplexitet och innehåller också inslag av fredsframtvingande karaktär, vilket torde innebära att identiteten hos olika grupper likaledes har förändrats. Hos militären inom en och samma nation finns det med andra ord troligtvis tydliga inslag av olika typer av identiteter. I intervjustudier med svensk militär personal (Börjesson m.fl., 2012) beskrivs exempelvis hur olika förbandskulturer uppmuntrar olika normer och beteenden. Här nämns machokulturer inom vissa förband, där spänning och risktagning är tydliga drivkrafter och normer som präglar verksamheten, många gånger på bekostnad av en hög säkerhetsmedvetenhet. Att ha en stark kåranda (det som ibland kallas esprit de corps) är viktigt inom insatsorganisationer, men kan också leda fel. En alltför stark kåranda kan också hämma det kritiska tänkandet och skapa en känsla av ”vi och dem”, vilket också kan ge upphov till konflikter mellan olika organisationer och grupper (Bartone m.fl., 2002; Weibull, 2005; Winslow, 2004). Vidare framkommer det i studier att gruppnormer, ledarskap och typ av insats har betydelse för hur identiteten utvecklas eller förstärks. Som tidigare beskrivits i kapitlet kan exempelvis erfarenhet av strid, särskilt i vissa grupper, vara eftersträvansvärt för att ”leva upp till” sin militära identitet. En sådan erfarenhet anses ge status och förstärker därmed krigaridentiteten. Ledarens betydelse för identiteten i gruppen har påvisats i flera studier. Ledare som exempelvis är mer riskfrämjande (ex. berömmer djärvhet) i sitt ledarskap tenderar att ge upphov till liknande attityder hos sina soldater. Medan en ledare som tydligt kommunicerar vikten av säkerhet och eftertänksamhet likaledes tenderar att skapa mer positiva säkerhetsattityder hos soldaterna (Börjesson m.fl., 2011; se även kapitel 8). Intervjustudier visar vidare att den upplevda identiteten hos ledaren påverkar soldaternas syn på sin egen roll och uppgift. En ledare med en fredsbevarande identitet anses också i högre grad vara eftertänksam och riskaversiv (Börjesson m.fl., 2013). En annan viktig faktor för identiteten och även motivationen är i vilken grad insatsen matchar individens och gruppens identitet och förväntningar. 82

3 Motivation och identitet

Stämmer inte förväntningarna överens med själva utövandet av yrkesrollen och de uppgifter individen ställs inför kan detta få negativa konsekvenser. I studier på norska soldater som deltog i fredsbevarande insatser i Kosovo fann man att dessa utvecklade en negativ inställning till denna typ av insatser. Forskarna som genomförde studien argumenterar för att det var avsaknaden av spänningsmoment som delvis låg bakom denna negativa attityd (Laberg m.fl., 2005). Liknande uppfattningar och attityder kunde identifieras hos den svenska Nordic Battle gruppen 2008. Förväntningarna hos deltagarna i gruppen var att de skulle åka på en mer högriskbetonad insats, men i stället hamnade flera av dem i en betydligt lugnare insats i Kosovo (se även kapitel 1). Hos flera av deltagarna var reaktionerna efter insatsen i Kosovo mycket negativa och de uttryckte att insatsen var meningslös och slöseri med den kompetens som fanns i gruppen (Friman m.fl., 2009). Å andra sidan, om insatsen upplevs ligga väl i linje med de egna förväntningarna och identiteten kan detta snarare stärka identiteten och motivationen. I en studie på samverkansofficerare och soldater från ett logistikförband påvisades sådana positiva effekter. Gruppen deltog i den fredsbevarande insatsen i Kosovo 2012 och upplevde insatsen som mycket positiv. De upplevde den som utvecklande och utmanande och de ansåg i hög grad att uppgifterna matchade deras kompetens (Börjesson m.fl., 2013). Sammanfattningsvis kan man konstatera att såväl internationella som nationella studier har visat att olika militära identiteter ger upphov till en variation i attityder, känslor och ageranden och får betydelse för individens motivation att utföra olika typer av yrkesuppgifter (Broesder m.fl., 2010; Franke, 2003; Laberg m.fl., 2005; Börjesson m.fl., 2013).

Identitet, erfarenhet, risk och säkerhet Avslutningsvis presenteras i detta kapitel en jämförande studie mellan två militära grupper med olika bakgrund och erfarenheter. Syftet är att ytterligare exemplifiera hur olika olika grupper och erfarenheter kan ge upphov till skilda identiteter och förhållningssätt till risk och säkerhetsfrågor. Den ena gruppen bestod av soldater och officerare från ett logistikförband, där huvuddelen hade erfarenhet av främst lågrisk-insatser (t.ex. i Kosovo). Den andra gruppen bestod av soldater och officerare från Arméns jägarbataljon, varav flertalet hade erfarenhet från högrisk-insatser (mestadels från Afghanistan). © F ö rfattarna oc h S tud e ntlitt e ratur

13 mm

RUSTAD FÖR RISK Riskpsykologi för militärer och insatsorganisationer

| RUSTAD FÖR RISK

ANN ENANDER MARCUS BÖRJESSON (RED.)

ANN ENANDER MARCUS BÖRJESSON (RED.) studentlitteratur.se

978-91-44-11383-8_01_cover.indd Alla sidor

2017-02-21 14:17