9789144108346 by Smakprov Media AB

– YRKE, PROFESSION ELLER PROFESSIONALISM?

MARGARETA DAMM BIRGITTA DAHTE

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 38983 ISBN 978-91-44-10834-6 Upplaga 1:1 © Författarna och Studentlitteratur 2016 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Jan Petterson Omslagsbild, samt s. 19 och 109: Jan Petterson Printed by Lapaprint, Valmiera, Latvia 2016

INNEHÅLL

Introduktion 9

Bokens disposition 12

Del I Personalyrkets utveckling i riktning mot en profession 1 Hur beskrivs en profession? 21

Skillnaden mellan yrke och profession 21 Traditionell professionsforskning – ett makroperspektiv 22 Personalarbete – ett yrke som försökt bli en profession 24 Sammanfattning 27 2 1900-talets början: Samhället industrialiseras och ett nytt yrke börjar utövas – social ingenjör 29

Från jordbruk till industri 29 Modell för effektiv industriproduktion 30 Ingenjörsvetenskapens storslagenhet 32 Svensk industri i förhållande till scientific management 33 Social ingenjör – ett nytt yrke 35 Sammanfattning 36

Innehåll

3 1920-talets början: Sociala ingenjören blir fabrikssyster i svenska fabriker 37

Social ingenjör – social secretary – fabrikssyster 37 Human relation 39 Idéerna bakom fabrikssystrarnas arbete 43 Humanism mot rationalism 46 Sammanfattning 47 4 1950- och 1960-talen: Industriell rationalisering och ett förnyat yrke – personaladministratör (PA) 49

Fabrikssyster blir personalkonsulent 50 Personaladministrativa rådet (PA-rådet) bildas 51 Balansgång mellan personalvård och socialpolitik 53 Personalen som produktionsfaktor och kostnad 55 Personalchefen som administrativ rationaliserare 56 Administrativ rationalisering (AR) blir nytt undervisningsoch forskningsområde 57 Sammanfattning 58 5 1950-talet: Arbetslivsforskningen tar fart 61

Arbetslivsforskning är mångvetenskaplig 61 Rationalism, humanism och administration i kombination 62 Socioteknik 63 Personaladministrativ yrkesutbildning 65 Sammanfattning 66 6 1970-talet: Samhället och arbetslivet demokratiseras 69

Samhällsförändringar på 1970-talet 70 Arbetslivet demokratiseras 72 Personaladministration på ett nytt sätt 73 Ökad demokrati kräver stora utbildningsinsatser 75 Ny personaladministrativ yrkesutbildning 76 Sammanfattning 78

Innehåll

7 1980-talet: Ett konkurrens- och tekniksamhälle växer fram – PA blir HRM 79

Arbetslivsforskningen utökas 80 Utvärdering av sociotekniska experiment 80 Det postindustriella samhället börjar skönjas 83 Personalarbete som HRM 86 Sammanfattning 89 8 1900-talets slut: Ett postindustriellt samhälle – HRM blir HRT 91

Ökad ekonomisk rationalitet 91 Postindustriellt samhälle – marknadsliberalism – kundfokus 92 Scientific management-idéer i kombination med mjuk HR 95 Sammanfattning 98 9 Blev personalyrket en profession? 99

Drivkrafter för att försöka nå professionell status 100 Hur få det kontrastrika personalarbetet att rymmas i en profession? 100 Ingen profession utifrån traditionell professionsforskning 101 Professioners interna rollfördelning 103 Reflektioner om hur PA/HR anpassat sig 105 Strävan efter professionalism hos dagens yrkesverksamma 106 Sammanfattning 107 Lästips 107

Innehåll

Del II HR-chefers försök att utveckla professionalism i samspel med vd och ledningsgrupp 10 Hur beskrivs professionalism? 111

Omdefiniering av begreppet profession – i ett mikroperspektiv 111 Organisationsprofessionalism kontra yrkesprofessionalism 113 Professionalism som olika typer av kunskap 113 Sammanfattning 117 11 HR-chefers professionalism i praktiken 119

Komplex arbetssituation 119 Självidentitet 121 HR-transformation (HRT) i praktiken 122 Officiella bilden av HR är hämtad från privat verksamhet 125 Teoretisk kunskap 127 Praktisk kunskap 130 Omdömesgill kunskap 137 Sammanfattning 140 12 HR-chefers syn på och hantering av samspelet med vd och ledningsgrupp 143

Beskrivning av samspel 143 Strategisk HR som styrinstrument för ledningen 144 HR-chefers utvecklingsarbete i ett komplext sammanhang 148 Likheter och skillnader mellan HR-chefens och vd:s professionalism 153 Skillnaden mellan opinionsbildarnas och HR-chefernas syn på professionalism 155 Sammanfattning 157

Innehåll

13 Vad påverkar samspelet mellan vd, ledning och HR-chef? 159

Forskningsrapporternas, yrkesföreningens och facktidskrifternas beskrivningar av personalyrket 160 Moden och trender 162 Nya organisationsideal för att skapa effektivitet i organisationer 163 Stadier eller nivåer av medvetande 165 Medvetandenivåns betydelse för samspelet mellan vd, ledning och HR-chef 168 Fjärde medvetandenivån som framtida organisationsideal? 171 Sammanfattning 173 Lästips 174 Efterord 175 Referenser 177 Person- och sakregister 181

INTRODUK TION

Människans roll i arbetslivet är inte oproblematisk. Synen på hur den ska utformas har varierat med de teorier som beskrivit organisatorisk effektivitet. Genomgående för 1900-talets utveckling har varit att människan betraktats som arbetskraft och därmed som något som verksamheter skulle dra så stor nytta av som möjligt. Ibland har hennes roll reducerats till en fråga om kostnad som skulle hushållas med, ibland till ett investeringsobjekt som gått att ”förädla” genom träning och utbildning och ibland som humankapital som skulle skapa ”värde” för kunderna. Även idéerna om hur ansvaret för ”nyttiggörandet” av denna arbetskraft skulle fördelas har varierat över tiden. Det har periodvis varit administratörer, utbildare eller strateger på särskilda personalavdelningar som haft en del av ansvaret och periodvis förmän, arbetsledare, teamledare eller chefer med underställd personal som haft en annan del. Ytterst har det totala ansvaret dock alltid vilat på ledningen för verksamheten. Eftersom människans roll i arbetslivet varit så omdisku terad har opinionsbildare försökt göra den till en egen yrkesspecifik fråga. På det sättet skulle särskilda teorier om människans roll i arbetslivet kunna skapas, med åtföljande © F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

Introduktion

yrkespraktiker. Dessa opinionsbildare har därför i all välmening utgått från att de borde vara talespersoner för ett personalyrke som skulle ha det avgörande inflytandet över hur människans roll i arbetslivet utformades, så att organisatorisk effektivitet skulle kunna skapas. Med organisatorisk effektivitet menar vi förhållandet mellan insatserna i en verksamhet och det ekonomiska resultat som uppnås i en vinstdrivande organisation respektive den bästa servicenivå som kan erbjudas i en icke vinstdrivande organisation. Insatserna kan till exempel handla om ledarutveckling, arbetsmiljö och kompetensutveckling. Med hjälp av dessa insatser kan innehållet i människans roll i arbetslivet utformas. För att axla det uppdraget menade opinionsbildarna att yrket borde förvandlas till en profession med makt och inflytande i samhället. Exempel på yrken som redan var att betrakta som professioner var läkare, tandläkare, veterinärer, advokater och arkitekter. Om personalyrket kunde nå samma status i samhället som dessa professioner hade, skulle dess utövare få en ”upphöjd” position och därifrån kunna vara med och utforma människans roll i arbetslivet. Opinionsbildarna kunde vara engagerade yrkesverksamma, forskare med intressen i yrkets utveckling och/eller yrkesföreningens medlemmar med sin ordförande. För att förvandla personalyrket till en profession har opinionsbildarna retoriskt försökt anpassa dess innehåll till de samhällsförändringar som skett. De har använt yrkes konferenser och facktidskrifter som arenor för att sprida sina idéer om hur yrket borde anpassa sig för att svara an på samhällsomvandlingarna och den föränderliga synen på människans roll i arbetslivet. Hur de yrkesverksamma sedan omsatt opinionsbildarnas idéer i praktisk verksamhet i sina respektive 10

Introduktion

organisationer har varierat. Forskning har visat att ibland har hela idéer använts och ibland delar av dem, men då och då har idéerna bara passerat förbi utan att komma till användning. Om det blivit en profession eller inte kommer första delen av denna bok att ge svar på. Det räcker dock inte att ta reda på hur opinionsbildarna retoriskt har velat se sina idéer omsättas i praktisk yrkesverksamhet i syfte att omvandla personalyrket till en profession. Det är också viktigt att ta reda på hur denna yrkesverksamhet betraktats och hanterats av de yrkesverksamma själva. Vi har därför intervjuat ett antal HR-chefer inom olika typer av verksamheter. Vi valde att intervjua HR-chefer i ledande position eftersom dessa arbetar direkt gentemot vd eller motsvarande samt oftast sitter med i sin respektive verksamhets ledningsgrupp. Vd och ledningsgrupp är därför en urskiljbar omgivning som dessa HR-chefer samspelar med. I stället för att följa opinionsbildarnas idéer om att skapa en profession av yrket har dessa HR-chefer ambitionen att utveckla en egen professionalism i det samspel de utövar gentemot vd och ledningsgrupp. På det sättet försöker de på olika sätt ge sitt lokala bidrag till hur människans roll i arbetslivet kan utformas för att skapa organisatorisk effektivitet i den egna organisationen. Dessa HR-chefers professionalism har vi beskrivit som teoretisk, praktisk och omdömesgill kunskap. Med hjälp av dessa breda kunskaper försöker HR-cheferna samspela med vd och ledningsgrupp. Genom att anpassa sitt språkbruk till den kunskap som vd och ledning har förväntas HR-cheferna bevisa sambandet mellan det strategiska HR-arbetet och verksam hetens resultat, så att vd eller motsvarande kan godkänna att © F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

Introduktion

sambandet finns. HR-cheferna befinner sig med andra ord i en beroendeställning där vd:s kunskap om och förståelse och intresse för HR-frågor är avgörande för hur samspelet fungerar. Vad som i övrigt påverkat detta samspel har varierat. Ibland har beskrivningarna av personalyrket i fackpress och forskningsrapporter satt sin prägel på samspelet och ibland har trender och moden inom området organisatorisk effektivitet påverkat. Viss forskning har kommit fram till något som kanske är i vardande som en kontrast till den nytaylorism som framstående forskare anser vara på modet just nu (2016). Det handlar om att organisationer med sin organisering kan beskrivas i termer av medvetandenivåer. Vi menar att kunskap och förståelse utifrån olika medvetandenivåer kan påverka samspelet mellan vd, ledning och HR-chef. Vi konstaterar också att mycket av det som HR-cheferna tycker ingår i deras professionalism – som flexibilitet, dialog och lyhördhet – tycks hamna utanför den nytayloristiska modellen. Möjlighet till samspel, utifrån en högre medvetandenivå, kan bidra till nya organisationsideal som främjar ökad organisatorisk effektivitet. I framtiden kan dessa organisationsideal, som bygger på ökad medvetenhet, ge en konkurrensfördel. Ansvaret för att möjliggöra alternativt hindra en sådan utveckling vilar på den styrelse som utser vd, men också på vd själv som i sin tur utser ledningsgrupp och HR-chef.

Bokens disposition Det är viktigt att hålla isär retoriken och idéerna om hur yrket skulle kunna utvecklas till en profession och den praktiska verksamhet som bedrivs av det stora flertalet yrkesverksamma. 12

Introduktion

Det ena har inte alltid följt det andra. Därför innehåller boken två delar. I den första delen beskriver vi idéutvecklingen och i den andra den praktiska yrkesverksamheten hos ledande chefer inom yrket.

Del I. Personalyrkets utveckling i riktning mot en profession För att förstå hur idéerna om personalyrkets anpassning till affärsverksamhetens behov växlat över tiden ger vi här i bokens första del en historisk beskrivning. Vi börjar med yrkets till blivelse i början på 1900-talet och beskriver sedan idéutvecklingen för att försöka omvandla yrket till en profession fram till våra dagar (2016). Idéerna fram till 1990 har en gång kartlagts i boken Personalarbete: yrke eller passion (Damm 1993). Nu har vi förtydligat den beskrivningen och utökat den med 25 år. Kapitel 1. De kriterier som svenskt personalarbete måste uppfylla för att omvandlas från yrke till profession har beskrivits med hjälp av professionsforskares olika teorier, främst med sociologisk anknytning. I första hand är det makronivån som studerats, det vill säga professioner som ett speciellt skikt i samhället med vissa utmärkande drag. Kapitel 2. Från och med 1900-talets början skedde stora samhällsförändringar som handlade om att industrisamhället tog sin början på bekostnad av jordbrukssamhället. Industrin behövde arbetskraft, men den människosyn som den tidens industri hade fick socialt engagerade att reagera. En motståndsrörelse med en annan människosyn tog sin början, med inspiration från företrädare i USA och England. © F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

Introduktion

Kapitel 3. Den motståndsrörelse som hade satts i rullning i USA och England, som en protest mot industrins tekniska och rationella människosyn, nådde Sverige vid 1920-talets början. Den amerikanska rörelsen manifesterade sig i ett nytt yrke som social ingenjör. I England översattes yrket till social secretary och i Sverige blev det fabrikssyster och senare personalkonsulent. Kapitel 4. I början av 1950-talet tillsattes en utredning på initiativ av Svenska Arbetsgivareföreningen för att fastställa vad en fabrikssyster, nu kallad personalkonsulent, skulle ha för uppgifter. Hon, för det var endast kvinnliga konsulenter, förväntades kombinera sin verksamhet med affärsverksamheten. Yrket förnyades till något som kom att kallas personaladministration (PA), som ett svar på industrimännens behov av bättre anpassning till affärsverksamheten. Eftersom konsulenterna tackade nej till att anpassa sig till denna förändring ersattes de av personaltjänstemän, som förväntades arbeta med PA. Kapitel 5. När yrket förnyats till att bli personaladministration (PA), ansåg opinionsbildarna – som var dels forskare, dels företrädare för yrkesföreningen – att det behövde förstärkas med arbetsvetenskaplig forskning för att legitimera sin ställning som etablerat yrke. Ambitionen var att därefter omvandla yrket till att bli betraktat som en profession genom att uppfylla de kriterier som behövdes. Ett steg i den riktningen var att bilda ett forskningsinstitut kallat Personaladministrativa rådet (PA-rådet), som utifrån vetenskaplig forskning skulle beskriva hur arbetskraften kunde anpassas till industrins produktionsbehov. I kraft av detta forskningsinstitut kunde personaladministration räkna sig som ett etablerat yrke med förankring i vetenskapen, vilket inte varit fallet med personalkonsulenternas arbete. 14

Introduktion

Kapitel 6. Efter 1950- och 1960-talens ekonomiska tillväxt och ett personalyrke som förväntades anpassa arbetskraften till att bli en produktionsfaktor, skedde nya samhällsförändringar. Tillväxten hade avtagit och i samhället hördes starka röster för att arbetslivet behövde demokratiseras. Nya utredningar visade att detta skulle ske med hjälp av ny arbetslagstiftning med ökat medbestämmande för arbetskraften. Idén var att personaladministration skulle utökas till att även omfatta undervisning om demokratifrågor, för att medbestämmandet skulle bli möjligt. Personaladministration var nu att betrakta som ett yrke och behövde en sammanhållen akademisk utbildning för att leva upp till alla nya förväntningar. Efter diverse utredningar startade P-linjen på tio universitetsorter i landet år 1983 och drömmen om att omvandla yrket till en profession hade kommit ett steg närmare sin uppfyllelse. År 1993 ändrades P-linjen till P-programmet, men innehållet var detsamma. Kapitel 7. 1970-talets demokratisering övergick i 1980-talets behov av att öka industrins konkurrensförmåga. Arbetskraften behövde ”uppgraderas” till att bli en konkurrensfaktor. Före trädare för personalarbetarnas yrkesförening såg nu en chans att höja yrkets status och ställning, eftersom de yrkesverksamma nu kunde betraktas som ansvariga för den arbetskraft som utgjorde en viktig resurs i ett konkurrensutsatt arbetsliv. Med hjälp av begreppet ”kompetens” skulle arbetskraftens yrkeskunskaper förenas med ett affärsmässigt sätt att tänka. För att markera den tänkta statushöjningen ändrades benämningen av yrket från personaladministration (PA) till Human Resource Management (HRM). De yrkesverksamma förväntades nu arbeta strategiskt snarare än operativt, för att visa att de var redo att ingå i industrins ledningsarbete. © F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

Introduktion

Kapitel 8. När 1900-talet gick mot sitt slut hade samhällets industriproduktion börjat övergå i en tjänsteproduktion och synen på människans roll i arbetslivet förändrades igen. Ett postindustriellt samhälle hade en ny syn på människans roll i arbetslivet, vilket gav anledning att försöka transformera HRM. De yrkesverksamma förväntades skapa värde för sina ”kunder”, som var av olika slag. Idén var att ytterligare förstärka arbetskraftens bidrag till affärsverksamheten genom att betrakta den som humankapital. Genom avlärning skulle detta ”kapital” ges förutsättningar för ny inlärning som var anpassad till tjänsteproduktionen. För att markera förändringen ersattes HRM som benämning på personalarbete till HRT (HR-transformation). Kapitel 9. Ambitionen hos opinionsbildare och yrkesföreningens företrädare var att under 1900-talet och början av 2000-talet anpassa personalyrkets innehåll till samhällets föränderliga syn på människans roll i arbetslivet. Det blev därför en anpassning som förändrades till sitt innehåll med viss regelbundenhet. En sådan anpassning skulle dessutom bidra till att yrket uppfyllde kriterierna för att bli betraktat som en profession och få tillträde till det samhällsskikt där de övriga professionella yrkena befann sig. Det visade sig inte vara så lätt. De kriterier som krävdes var inte uppfyllda och är ännu inte uppfyllda (2016).

Del II. HR-chefers försök att utveckla professionalism i samspel med vd och ledningsgrupp De yrkesverksamma har inte alltid varit följsamma till opinions bildarnas idéer om hur yrket skulle kunna utvecklas till en profession. De har haft egna ambitioner och idéer om att utveckla 16

Introduktion

det vi kallar professionalism i sin lokala miljö, bortom opinionsbildarnas dröm om en profession. För att ta reda på vad denna professionalism handlar om har vi intervjuat ett antal chefer med de högsta positionerna inom HR. De har fått berätta om sin praktiska yrkesverksamhet och sitt samspel med vd, eller motsvarande, och den ledningsgrupp de ingått i. Kapitel 10. I kapitlet beskrivs hur professioner studerats utifrån ett mikroperspektiv, till skillnad från den traditionella professionsforskningens makroperspektiv. Mikroperspektivet betonar hur yrkesverksamma går till väga för att definiera sig som professionella i det samspel som pågår i en lokal miljö. Det handlar då om en organisationsprofessionalism, till skillnad från den traditionella yrkesprofessionalismen. Vi har valt att definiera professionalism som teoretisk, praktisk och omdömesgill kunskap. Kapitel 11. Ledande chefer inom HR med erfarenheter från privata, kommunala och statliga verksamheter har intervjuats om hur de betraktar professionalism i den miljö där de verkat och verkar. Gemensamt för dem är att de inte har en enhetlig teoretisk utbildning, utan har blivit anställda utifrån de speciella meriter de blivit kända för. En annan gemensam nämnare är att de lärt sig anpassning till omgivningens språkbruk, vilket krävt breda teoretiska kunskaper. Deras praktiska kunskap handlar om att försöka bidra till den organisatoriska effektiviteten genom att arbeta med kultur- och ledarskapsfrågor. Att ha omdömesgill kunskap innebär att våga och orka stå för sin uppfattning om hur HR-arbete ska utövas, trots omgivningens ibland skeptiska inställning. Kapitel 12. I kapitlet ges en beskrivning av hur samspelet © F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

Introduktion

med vd och ledning upplevs av de intervjuade HR-cheferna. Genomgående är att HR-arbetet måste överensstämma med den affärsverksamhet som vd och ledning ansvarar för. Problemet tycks dock vara att vd och ledning för det mesta inte tänker i ”människor” utan mestadels i siffror. Det strategiska HR-arbete som dessa HR-chefer uppfattar att de arbetar med måste därför utföras på ett sådant sätt att de kan bevisa sambandet med affärsverksamhetens resultat. Det är vd som till sist fäller avgörandet om detta samband anses vara uppfyllt. HR-cheferna befinner sig därmed i beroendeställning till vd:s godtyckliga bedömning. Kapitel 13. Vad är det då som påverkar samspelet mellan vd, ledning och HR-chef? Den beskrivning som forskningsrapporter, yrkesförening och fackpress ger av personalyrket är en källa till information som kan ha påverkat detta samspel. Trender, moden och ideal kan vara en annan källa. Ett ideal som kanske är i vardande handlar om att den medvetande nivå som företrädare för en organisation har kan avsätta spår i hur samspelet mellan vd, ledning och HR-chef blir. En medvetandenivå som gynnar medarbetares bidrag till den organisatoriska effektiviteten, med hjälp av arbetsmetoder som utvecklar deras eget självförverkligande, kan bli en framtida konkurrensfördel. Om styrelser inser att valet av vd spelar roll för att uppnå denna konkurrensfördel kanske HR-chefens arbete får en annan innebörd.

DEL I

Personalyrkets utveckling i riktning mot en profession

1 Hur beskrivs en profession?

Personalyrket började utövas under tidigt 1920-tal. Opinions bildare, såsom forskare med intressen i personalyrket och yrkesverksamma som engagerat sig i yrkesfrågan, har sedan 1950talet haft idéer om att försöka omvandla personalyrket till en profession. Tanken med detta har varit att alla yrkesverksamma då skulle få inflytande över hur människans roll i arbetslivet utformas. Omvandlingen skulle ske med hjälp av professionskunskap som vilade på forskning sammanhållen av en professur i personalvetenskap. De kriterier som professionsforskare ansåg vara utmärkande för en profession måste då vara uppfyllda för att personalyrket skulle få en upphöjd position i samhället med status och inflytande.

Skillnaden mellan yrke och profession En profession är en vidareutveckling av ett yrke, bland annat genom att utbildningskraven höjs till akademisk nivå. På så sätt kompletteras yrkets konkreta kunskapsbas med abstrakt kunskap (Jonnergård, Funck & Wolmesjö 2008). Ett annat sätt att beskriva en profession är att utgå från att den abstrakta kunskapen har en praktisk och konkret © F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

1 Hur beskrivs en profession?

t illämpbarhet som uppfyller statens eller organisationers kunskapsbehov (Brante 2014). Utmärkande för många yrken som etablerades under 1900talets industrialisering är att de gjort anspråk på att bli kallade profession snarare än yrke, genom att utbildningen flyttats från specialskolor till universitet. Forskning har därmed kunnat bedrivas som gjort att utbildningarna vilat på vetenskaplig grund (Jonnergård, Funck & Wolmesjö 2008).

Traditionell professionsforskning – ett makroperspektiv Omvandlingen från yrke till profession har studerats av många samhällsvetare, främst av de med sociologisk anknytning. Det är då främst makronivån som studeras, det vill säga professioner som ett speciellt skikt i samhället med vissa utmärkande drag. Dessa forskare har studerat professioner utifrån vad som karakteriserar dem, det vill säga vilka utmärkande drag de har, så kallad ostensiv forskning (ostensiv: framhävande). Inom denna tradition har ofta bortsetts från den samhälleliga kontexten när professioners karakteristik beskrivits. Det har därför enbart blivit en beskrivning av egenskaper och utmärkande drag, utan hänsyn tagen till den samhälleliga kontext som professionen befunnit sig i (Selander 1989). De traditionella kriterier som utmärker det professionella skiktet har beskrivits på många sätt, men Bengt Abrahamsson (1985) har sammanfattat dem till tre: en gemensam teoretisk kunskapsbas, gemensamma etiska regler och en kåranda som förenar medlemmarna. Ett annat forskningsupplägg som den anglosaxiska professionssociologin utgått från har varit att ta hänsyn till det 22

1 Hur beskrivs en profession?

omgivande samhället, men utifrån olika utgångspunkter. Talcot Parsons (1951), som ansetts vara professionsforskningens funktionalistiska företrädare, har beskrivit hur den ständigt pågående tekniska utvecklingen bidragit till en ökad differentierad kunskap som de professionella blivit bärare av. När specialiseringarna ökat i omfattning har de brutits ner till mindre enheter eller subspecialiseringar. På så sätt har sam hällets behov av ytterligare specialistkunskap blivit tillgodosett. Som en kontrast till differentieringen har det statliga utbildningssystemet medverkat till en integration av gemensamma kulturella värden. Dessa värden har blivit vägledande för ett altruistiskt vetenskapsideal hos professionella, vilket inneburit att den vetenskap som de professionellas utbildning vilat på skulle tjäna allmänheten utan egenintressen. Inga konflikter eller intressemotsättningar kunde då uppstå eftersom världen betraktades som en harmonisk helhet, enligt Parsons. Som en kontrast till denna harmonisyn utvecklades ett annat perspektiv som lånade Webers begrepp om ”stängning” och uteslutning. De nyweberianska forskarna betraktade inte de professionella som altruistiska och utan egenintressen, som Parsons gjorde. De professionella ansågs i stället tillämpa ”stängning” (closure) som ett sätt att tillskansa sig sociala och ekonomiska privilegier. Det skedde genom att skaffa sig kunskaps- och yrkesmonopol där endast de med ”rätt” kunskap hade tillträde. Det var en strategi som gav status, auktoritet och inflytande i samhället. Mellan professionella grupper uppstod därför konkurrens för att nå denna särställning, vilket gjorde själva processen att upprätthålla sin status och ställning intressant att studera (Sarfatti-Larson 1977, Freidson 1988, Abbott 1988). © F ö r fatta r na oc h S tud e ntlitt e r atu r

Margareta Damm (t.v.) är fil.lic. i företagsekonomi med inriktning mot organisationsteori. Hon har tidigare forskat och undervisat om organisationer, inklusive professioner och HRM, på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Margareta arbetar nu som egen företagare med personlig utveckling. Birgitta Dahte (t.h.) är civilingenjör med vidareutbildning inom arbetsoch organisationspsykologi. Birgitta har mer än 20 års erfarenhet som chef inom kemi- och energibranschen, varav tolv år som HR-chef. Hon är i dag verksam som konsult och delägare i ett konsultbolag inom HR.

– YRKE, PROFESSION ELLER PROFESSIONALISM? Människans roll är en viktig del i organisationers globala konkurrensförmåga. HR är därmed en central funktion inom organisationer – men denna funktions ställning och uppgift är långt ifrån självklar. Den här boken beskriver personalyrkets historiska framväxt och hur företrädare för dess yrkesförening har försökt omvandla yrket till en profession. Tanken med denna omvandling var att yrkesverksamheten skulle nå högre status och därmed få ett avgörande inflytande över hur människans roll i arbetslivet utformas. Idéerna om hur yrket skulle omvandlas till en profession har dock inte alltid följts av de yrkesverksamma, särskilt inte av dem med ledande befattningar inom yrket. De har i stället valt att utveckla en professionalism utifrån förutsättningarna i sin lokala miljö. Boken vänder sig till såväl studenter och utbildningsanordnare som blivande och verksamma HR-chefer. Den riktar sig också till styrelserepresentanter och vd:ar, eller motsvarande, som är ytterst ansvariga för all verksamhet i en organisation. Art.nr 38983 ISBN 978-91-44-10834-6

www.studentlitteratur.se

9 789144 108346