9789140668233

Annika H채renstam & Eva Bejerot (red.)

Sociala relationer i arbetslivet

Författarpresentation Wanja Astvik är fil.dr i psykologi med inriktning mot arbets- och organisationspsykologi vid avdelningen för psykologi, Mälardalens högskola och vid psykologiska institutionen, Stockholms universitet. I sin forskning har hon framförallt intresserat sig för arbetsvillkor i human service-arbete.

Tomas Backström är professor i innovationsteknik, Mälardalens högskola. Han forskar och utbildar om kreativitet och förändring, med speciellt fokus på kommunikationsprocesser. Forskningen baseras på komplex systemteori.

Eva Bejerot är docent i arbetsvetenskap och forskare vid psykologiska institutionen, Stockholms universitet. I sin forskning har hon intresserat sig för hur organisationer i den offentliga sektorn styrs och vad olika styrformer innebär för de anställdas arbetsvillkor och utveckling av kunskap.

Erik Berntson är fil.dr i psykologi och lektor vid psykologiska institutionen, Stockholms universitet. Han forskar om begreppet anställningsbarhet, men också om arbetsvillkor för chefer i offentlig sektor.

Malin Bolin är fil.dr i sociologi vid yrkes- och miljömedicin, Umeå universitet.

Hon forskar om samband mellan arbetsplatsers organisering och anställdas arbetsvillkor och hälsa.

Miriam A. Eliasson är fil.dr i folkhälsovetenskap vid institutionen för folkhälsovetenskap, Karolinska institutet. Hennes forskningsområden är genus, social ålder och verbal aggression, samt den sociala betydelsen av hälsorelaterade beteenden.

Tina Forsberg Kankkunen är fil.dr i sociologi och verksam vid sociologiska institutionen, Stockholms universitet. Hennes forskning handlar om olika aspekter av styrning, organisation och genus. Hon är bland annat intresserad av hur genus konstrueras i olika organisatoriska sammanhang.

Annika Härenstam är arbetspsykolog och professor i arbetsvetenskap vid institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. Hennes forskning handlar bland annat om organisationsförändringar och vad förändringar i arbetslivet betyder för kvinnors och mäns arbetsvillkor och hälsa i offentlig och privat sektor.

Chatrine Höckertin är fil.dr i sociologi och arbetar som utredare vid Statens Folkhälsoinstitut. Hennes forskningsområde handlar om sambandet mellan organisatoriska faktorer och psykosociala arbetsvillkor.

Bengt Köping Olsson är universitetslektor i innovationsteknik vid Mälardalens högskola. Han forskar och utbildar om kreativitet i små grupper och projekt­ ledarskap. Forskningen präglas av tänkandets sociala dimensioner, dess betydelse för kreativa och innovativa processer.

Maria Nordin är fil.dr i folkhälsovetenskap vid institutionen för folkhälsovetenskap och klinisk medicin, yrkes- och miljömedicin och på institutionen för psykologi, Umeå universitet. Hennes forskning rör hälsopsykologi och arbetshälsa, i synnerhet hur social kognition påverkar sömn och hälsa, samt hur arbets­livs- och personfaktorer påverkar hälsan.

Kerstin Waldenström är disputerad i folkhälsovetenskap vid Karolinska institutet.

Hon är adjungerad forskare vid avdelningen för arbets- och miljömedicin, Karolinska institutet och anställd på Vinnova. Forskningen har rört framförallt metoder att bedöma individers arbetsinnehåll och hur förutsättningarna i arbetet får konsekvenser för individers hälsa.

Lena Wilhelmson är docent i pedagogik vid Stockholms universitet. Hennes forskning är inriktad på individuellt och kollektivt lärande samt möjligheterna att organisera för sådant lärande i arbetslivet.

John Ylander är disputerad från Handelshögskolan vid Göteborgs universitet och arbetar som forskare och organisationskonsult med organisationsförändringar och change management inom näringsliv och offentlig verksamhet.

Innehåll 1. Sociala relationer och det goda arbetet Annika Härenstam

7

DEL 1: SOCIALA RELATIONER SOM MÄNSKLIGT BEHOV

2. Mönster av sociala relationer på arbetsplatser i Sverige

Erik Berntson & Annika Härenstam 3. Det sociala stödets betydelse för utslagning och inlåsning på arbetsmarknaden Maria Nordin 4. Lågt socialt stöd i arbetet och psykisk ohälsa

Kerstin Waldenström

27

45

57

DEL 2: HUR SOCIALA RELATIONER FORMAS OCH ANVÄNDS I ARBETSLIVET

5. Organiseringens betydelse för sociala relationer

Malin Bolin & Chatrine Höckertin

69

6. Kundorientering och förändrade relationer

Eva Bejerot & Wanja Astvik

83

7. Sociala relationer och makt i genusmärkta verksamheter

Tina Forsberg Kankkunen

101

8. Gubbar, killar och några tjejer – om genusidentiteter i arbetslivet

Miriam A. Eliasson & Annika Härenstam

115

DEL 3: SOCIALA RELATIONER FÖR HÅLLBAR UTVECKLING

9. Den hållbara och kreativa organisationen

Tomas Backström & Bengt Köping Olsson

133

10. Kompetensbärande relation mellan chef och medarbetare

Lena Wilhelmsson

157

11. Tillitsrelationer och ansvarsrelationer i förändring

John Ylander

175

12. Den samspelande och tydliga organisationen – förutsättningar för chefer och anställda att skapa goda jobb

Annika Härenstam 13. Slutord – mening, makt och möjligheter

Annika Härenstam & Eva Bejerot

193

203

1 Sociala relationer och det goda arbetet Annika Härenstam Sociala relationer är mycket betydelsefulla, inte bara för individer utan också för organisationer och för hela samhället. Det är det första av tre antaganden som denna bok bygger på. Det andra antagandet är att relationerna i arbetslivet ändras när arbetet organiseras på nya sätt. Det tredje antagandet är att arbetslivets sociala relationer behöver belysas utifrån flera olika perspektiv. Sociala relationer är ett grundläggande och omfattande begrepp och det har skrivits mängder av böcker i ämnet. Författarna till denna bok presenterar studier som använder socialpsykologiska, sociologiska, pedagogiska och folkhälsovetenskapliga teorier och metoder för att studera sociala relationer och vad de betyder för människor och organisationer. Inledningsvis introduceras några begrepp och utgångspunkter för bokens perspektiv. Därefter följer en tillbakablick över forskningen om sociala aspekter på det goda arbetet.

Betydelsen av sociala relationer Sociala relationer är helt nödvändiga för att människan ska kunna begripa och hantera sin omvärld. Sociala relationer är en förutsättning för mening i arbetet och för att utveckla en identitet. Att utföra ett arbete i en social gemenskap är en viktig del av människans liv. I våra kontakter med chefer, kollegor och kunder eller klienter får vi bekräftelse och uppskattning när vi gör något bra och vi får veta om vi gör fel. Relationer har stor betydelse för individens karriärmöjligheter och position i arbetslivet. Vi behöver nätverk och kontakter med människor som känner oss för att kunna få ett jobb och skaffa oss erfarenheter som kan leda vidare i karriären.

Sociala relationer mellan människor påverkar hälsan. De påverkar bland annat hur vi klarar stress, står emot infektioner och hur hjärta och kärl fungerar. Goda sociala relationer är till och med viktigare än en hälsosam livsstil, kost och motion.

I en genomgång av 148 olika studier i världen visade det sig att överlevnadschansen ökar med 50 procent för människor med goda sociala relationer (HoltLunstad, Smith & Layton 2010). Den troligaste förklaringen enligt forskningen är att människans immunförsvar påverkas av sociala relationer (Uchino 2006).

7

Annika Härenstam Genom sociala relationer skapas också tillit till andra och därmed möjlighet att nå gemensamma mål i arbetet. Förutsättningarna för tillitsfulla relationer har förändrats enligt sociologen Richard Sennett (2008). Han menar att idealen för vad som ger social status har ändrats över tid. På 1970-talet värderades kollektivet och solidaritet högt, medan dagens ideal snarare handlar om den egna självständigheten. Den som själv tar kontrollen över sitt liv, inte minst i arbetslivet, möts med beundran och respekt. Men den personliga friheten och kontrollen har ett pris. Oberoendet kan innebära ensamhet och riskerar därmed att leda till ofrihet.

Det arbete vi har och den arbetsgemenskap vi ingår i påverkar också hur vi betraktar varandra, till exempel vad som anses kvinnligt och vad som anses manligt och vad som anses ha hög och låg status. Det sociala sammanhang vi finns i formar hur vi beter oss i relation till andra med högre eller lägre status.

Detta påverkar i sin tur vilket handlingsutrymme vi har i arbetslivet. Att inte ha tillgång till sociala relationer och nätverk i arbetslivet, det vill säga att vara isolerad, skapar vanmakt och hjälplöshet.

För att organisationer ska fortleva och utvecklas är sociala relationer nödvändiga. Utan sociala kontakter förs inte kunskap vidare. Samordning av många människors arbetsrelationer och aktiviteter mot ett gemensamt mål är själva grunddefinitionen av en organisation. Reglering och styrning av sociala relationer på en arbetsplats har blivit en allt viktigare komponent i formandet av dagens organisationer.

Det är alltså ingen tvekan om att sociala relationer i arbetslivet är betydelsefulla. Eftersom förutsättningarna, formerna och innehållet i relationerna förändras måste vi fortsätta att studera hur de ser ut och vad de betyder för både individer och organisationer. Denna bok är ett bidrag till sådan kunskap.

Förändrade förutsättningar för sociala relationer i arbetslivet Vi kan inte utgå ifrån att de sociala relationerna i arbetslivet ser ut som förr, och en anledning till det är informationstekniken. Idag kan vi arbeta tillsammans utan att vara på samma plats. Det är revolutionerande att vi kan ha ett mycket stort antal sociala arbetsrelationer löskopplade från tid och rum. Det finns exempel på att en arbetsprocess, till exempel avancerat utvecklingsarbete av tekniska system, försiggår dygnet runt. En person sitter i Indien, och när hans arbetsdag är slut tar kollegan i Sverige vid och därefter den tredje kollegan i USA och så vidare. Via Internet kan de arbeta på samma konstruktionsritningar. Ett annat exempel är att en röntgenläkare som finns i en helt annan del av världen gör bedömningar av patienter vid ett svenskt sjukhus. Aldrig förr har vi så lätt och snabbt kunnat kommunicera med så många människor. Men informationsutbytet sker utan att vi kan komplettera det med andra signaler

8

1. Sociala relationer och det goda arbetet som doft, röstläge och ansiktsuttryck som är viktiga för att känna av om andra människor är vänligt eller fientligt sinnade. Enligt evolutionsforskare (Berg 2007, s. 52) kan människan hålla reda på (det vill säga känna igen och veta något om vem personen är och hur hon beter sig) uppemot 200 människor.

I dagens så kallade virtuella organisationer med tillgång till nya sociala medier kan vi relatera till betydligt fler än så på kort tid.

En annan typ av förändring som kan påverka de sociala relationerna har att göra med individens anknytning till arbetslivet. I det traditionella industrisamhället var kopplingen mellan arbetstagare och arbetsgivare hårdare reglerad, inte minst via fackförbund och arbetsrättsliga regler. Idag är det vanligare att människor inte har en lika stark och långvarig relation med samma människor vid en arbetsplats. Det finns många olika anställningsformer, bemanningsföretagen växer, och det är vanligt med ägarbyten och omstruktureringar. Man kan säga att arbetsplatsen som en arena för arbetsgemenskap är mer flyktig. Arbetsprocessen organiseras som en uppsättning tidsbegränsade uppgifter och projekt för att kunna svara mot marknadens krav på snabb omställning.

Att skapa sociala relationer tar tid. Vi vet ännu inte om individer investerar lika mycket som förr i goda sociala relationer på arbetsplatser när arbetskamrater och chefer oftare byts ut. Det kan vara så att solidariteten med arbets­ givaren och med arbetskamraterna blir svagare och att individen prioriterar främst sina egna behov. Vi vet ännu inte vad de förändrade förutsättningarna för sociala relationer kommer att betyda för människans förmåga att bygga sociala band, skapa tillit och arbetsgemenskap (t.ex. Castells 1999). Ett scenario är att de nya sociala medierna ger alltfler människor möjlighet att bygga goda relationer trots avstånd i tid och rum. Detta kan få positiva effekter både för individens hälsa och för effektiviteten i arbetet. En mer negativ bild målas upp av sociologen Richard Sennett, som påstår att den samtida kapitalismen undergräver skapandet av social gemenskap genom att förneka individens känsla av att vara en del av ett större socialt sammanhang genom sitt arbete (Sennett 2008). Han menar att vi för att kunna förstå försvagningen av arbetsgemenskapen måste förstå hur arbetet organiseras idag.

Det finns många olika sätt att organisera arbete på, men vissa kännetecken kan skönjas som präglar många organisationer. Det är inte längre modernt med byrå­kratiska organisationer med hierarkiska pyramider. I sådana organisationer var rollerna tydliga, liksom hur makten fördelades mellan de olika nivåerna i en stor organisation. Det innebar en tydlighet i strukturen där människor tilldelades en plats, en funktion och ett väl avgränsat arbetsåtagande. Det skapade spelregler för hur organisationens medlemmar skulle relatera till varandra.

Forskningen har visat att traditionella byråkratier kunde utgöra ett skydd mot överutnyttjande av individens arbetsinsats (t.ex. Alvesson & Thompson 2005, Holmberg & Strannegård 2005). Innan skolan avreglerades och kommunalise-

9

Annika Härenstam rades 1991 fanns det exempelvis regler om hur många barn det fick vara i en klass. Blev det för många barn var man tvungen att anställa en lärare till. Det fanns lagstöd för att bevaka att inte undervisningen försämrades eller att arbets­ belastningen blev för stor. Idag finns inga sådana regler. Byråkratier med central stark styrning finns fortfarande, men de formas på ett annat sätt. Richard Sennett menar att makten har blivit alltmer centraliserad till en liten teknokratisk elit, medan utförandet av arbetet överlämnas åt mer eller mindre autonoma individer och arbetslag, som med de förutsättningar som den högsta ledningen bestämt får försöka nå målen.

Olika perspektiv på begreppet sociala relationer Sociala relationer är ett komplext begrepp som måste definieras. I denna bok avgränsar vi oss till arbetsrelaterade relationer: till arbetskamrater, chefer och underordnade och till kunder och klienter. Arbetsrelaterade relationer kan delas in i relationer som är nödvändiga för att kunna utföra arbetet och sådana vi har därför att vi umgås dagligen med andra personer på arbetsplatsen. De utgör en del av vår vardag i och utanför arbetet.

Sociala relationer är ett snävare begrepp än social interaktion. Interaktioner inrymmer alla sociala handlingar, oavsett situation och syfte, och är en process; något som finns när det pågår och sedan försvinner. Relationer har en strukturliknande karaktär då de finns även när människor inte interagerar. Interaktion kan bestå av många olika former av kommunikation som innebär att en part påverkar en annan eller att det sker en ömsesidig påverkan. De interaktioner som leder till att relationer skapas har en meningsbärande betydelse som påverkas bland annat av syftet med relationen, hur ofta aktörerna interagerar och hur de värderar varandra. Kanske är det så att dagens organisationer formas för att klara omfattande social interaktion snarare än för att skapa relationer och arbetsgemenskap som kräver tid och uthållighet. I boken diskuteras hur man åstadkommer hållbara organisationer och vilka krav de ställer på den sociala interaktionen mellan människor.

Sociala relationer kan betraktas på många sätt och har många olika betydelser. Samma situation tolkas på olika sätt av dem som interagerar. Relationerna blir begripliga för andra först när vi vet någonting om den situation de utspelar sig i. Individen är alltid en del av ett större sammanhang. Hon påverkas av detta sammanhang men påverkar också själv andra, inte minst via språket.

Detta synsätt kallas symbolisk interaktionism, ett begrepp som lanserades av en av Georg Herbert Meads lärjungar, den amerikanske socialpsykologen Herbert Blumer (Blumer 1937). Enligt Blumer handlar individer gentemot andra utifrån den mening man tillskriver situationen och dem man interagerar med. Grupper uppstår och består genom att människor anpassar sitt handlande till varandra.

10

1. Sociala relationer och det goda arbetet Eftersom nya situationer ständigt uppstår, krävs det tid och energi för att arbetsgrupper ska kunna tolka situationen och anpassa handlingsmönstren till varandra. Symbolisk interaktionism betraktar organisationer som handlingar och relationer snarare än som strukturer och system. Enligt detta synsätt ska förklaringar till hur organisationer fungerar sökas i de tolkningsprocesser som organisationens aktörer i olika positioner ständigt är involverade i. Detta perspektiv används i ett par av bokens kapitel.

Syften med sociala relationer En indelningsgrund för sociala relationer är former av och motiv för relationerna. Sociologen Georg Simmel har delat in sociala relationer i fyra former: utbyte, konflikt, makt och socialitet (Simmel 1971, s. 23f). Vi socialiseras till att försörja oss genom betalt arbete, vilket i sin tur kräver att vi utför målinriktade sociala handlingar i relation till andra människor. Detta är exempel på en utbytesrelation. Enligt Simmels synsätt skapas mervärden i arbetslivets sociala relationer, oavsett om vi deltar i dem för att uppnå förutbestämda mål eller inte.

Dessa värden kan vara individuella, som trygghet och stöd, men också gemensamma, som produktivitet, organisatorisk utveckling och lärande samt gemensam förståelse. Alla dessa aspekter tas upp i boken.

Att utöva makt är en annan form av social relation. Makt har till och med definierats som kommunikativt handlande (Habermas 1995). Makt finns inte, den skapas i relation mellan människor. På olika sätt markerar människor i sina relationer en maktposition i relation till andra. Även detta perspektiv berörs i några av bokens kapitel.

När olika intressen möts, kan relationerna användas för att skapa konflikter.

Om det inte finns relationer uppstår inte konflikter. Människor vi inte har någon relation till har vi inte heller konflikter med. Konflikter är ett omfattande ämne och här har vi valt att bara beröra konflikter som en av flera olika typer av negativa relationer i ett av kapitlen.

Den sista av Simmels former av sociala relationer är socialitet. Med det menas människans behov av att tillhöra en grupp, att ingå i en gemenskap. Här betyder ritualer mycket för att hålla samman gruppen. I arbetslivet kan det utgöras av kafferasterna och småpratet under arbetet. Detta behov av socialitet ska inte underskattas. Det bildar det sociala kitt som behövs för att människor ska hålla samman, stötta och hjälpa varandra. I nästa kapitel beskrivs situationer som är vanliga i dagens arbetsliv när människor inte får dessa behov tillgodosedda.

11

Annika Härenstam ställda blir mer delaktiga och har mer inflytande i dagens arbetsliv. Johnson ställer frågan: ”Empowerment for whom?” (Johnson 1997).

Bokens upplägg Fältet sociala relationer i arbetslivet är oerhört brett och har studerats ur så många perspektiv – den här boken tar bara upp några. Alla kapitel baseras på författarnas egna studier.2 Resultaten relateras till teoretiska perspektiv och till tidigare forskning. Flera av kapitlen beskriver också metoder för att ge läsaren en översikt över en rad olika metoder som kan användas för att studera och analysera sociala relationer i arbetslivet. Beskrivningar av datamaterial och metoder har vi lagt sist i kapitlen.

Sociala relationer som mänskligt behov I bokens första del utgår vi från individens behov av goda relationer i arbets­ livet. I denna del presenteras tre olika studier. Den arbetspsykologiska och arbets­medicinska forskningstraditionen som dessa tre studier ingår i använder ofta stora material som kan analyseras med statistiska metoder för att söka kunskap om samband mellan olika fenomen i arbetslivet och konsekvenser för individer.

En distinktion i analyser av sociala relationer är att skilja mellan relationer som kan vara positiva för individen (som känsla av tillhörighet, erkännande, stöd) och relationer som kan vara negativa (som konflikter, brist på ömsesidighet, kränkningar). Merparten av forskningen om socialt stöd och socialt nätverk har utgått från den stödjande aspekten. De kan ha en direkt effekt på hälsa och välbefinnande och en skyddande effekt i en belastande situation. Forskningen visar också att positivt bemötande medarbetare emellan har en positiv inverkan på organisationers effektivitet (Losada 1999, Losada & Heaphy 2004). I denna första del av boken undersöks sociala relationer både som en stödjande och som en belastande faktor i tre kapitel.

Först ges en översikt av Erik Berntson och Annika Härenstam om hur individens relationer ser ut i dagens arbetsliv. Studien, som har ett helhetsperspektiv, använder sig av klusteranalyser för att identifiera typiska situationer med avseende på positiva och negativa sociala relationer till både chefer, medarbetare och tredje part såsom kunder, patienter och elever. Här visas också vad 2 Boken sammanfattar resultaten från ett forskningsprojekt med finansiering från FAS (Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap): Sociala relationers karaktär, organisatoriska förutsättningar och betydelser för individen i dagens arbetsliv, Dnr 2005-1005, med Annika Härenstam och Eva Bejerot som projektledare. Projektet baseras på ett tiotal olika studier som på olika sätt studerar sociala relationer i arbetslivet.

18

1. Sociala relationer och det goda arbetet dessa typiska situationer betyder för individens hälsa, prestationsförmåga och position i arbetslivet.

Studien i kapitel 3 är longitudinell, det vill säga en studie som använder data från mer än en tidpunkt. Här undersöker Maria Nordin hur relationernas kvalitet påverkar om individen kommer att stanna kvar på en arbetsplats eller lämna den, frivilligt eller ofrivilligt. Studien visar att mönstret ser lite olika ut för kvinnor och män. Dåliga relationer kan både leda till utslagning från arbetslivet men också till inlåsning på en arbetsplats där man inte trivs.

I kapitel 4, av Kerstin Waldenström, visas vad socialt stöd betyder för den psykiska hälsan. Här används intervjuer och ett externt perspektiv på socialt stöd. Det innebär i denna studie att det är forskarna som bedömer hur stödet är genom en speciell intervjumetod. På så sätt undviks problemet med att sambanden med ohälsa kan bero på att individen själv skattar både det sociala stödet och sin egen hälsa. I kapitlet ges exempel på situationer där individer får ett bra socialt stöd i arbetet och sambanden mellan socialt stöd och depression undersöks.

Hur sociala relationer formas och används I arbetslivet möts individen och samhället och dess institutioner. Arbetsplatser utgör således en central arena för en rad sociala relationer av olika karaktär som är utmärkande för den sektor, arbetsplats eller yrke som man arbetar i. Den andra delen av boken har ett strukturellt perspektiv. Här undersöks med olika metoder hur sociala relationer formas och omformas av olika strukturer som stat, organisation, kön och klass, men också hur strukturerna kan påverkas av ändrade relationer mellan människor i arbetslivet. Denna del kan sägas handla om makten över förutsättningarna för sociala relationer. Genom de fyra kapitlen kan vi följa hur organisering och könsmärkning av olika verksamheter formar förutsättningar för sociala relationer i arbetslivet. I samtliga kapitel framträder kommunikation, möjlighet att säga ifrån och kund-/service-/omsorgsrelationer som viktiga fenomen för att förstå hur sociala relationer formas på olika sätt i manligt och kvinnligt könsmärkta organisationer.

I kapitel 5 konstaterar Malin Bolin och Chatrine Höckertin att 2000-talets olika sätt att organisera arbetsplatser bidrar till skilda världar avseende sociala relationer och arbetsvillkor mellan såväl branscher som mellan kvinnor och män. När organisationer grupperas efter vilka modeller och metoder de använder för att organisera och styra arbetet framträder fem tydliga typer av organisationer, som kan betraktas som en modern variant av Mintzbergs klassiska typologi av organisationer (Mintzberg 1983). I de traditionella organisationerna som domineras av manliga industriarbetare var planering och utförande av arbetet fortfarande åtskilt. I de typer av organisationer som var kvinno­

19

Annika Härenstam dominerade styrdes arbetet genom kunder eller arbetsgruppen. I de organisationstyper som var mansdominerade var relationerna till chefen oftast bra, medan den var sämre där majoriteten var kvinnor.

Individens sociala relationer i dagens arbetsliv har förändrats genom att allt färre arbetar i tillverkningsindustri och allt fler i tjänstesektorn som innebär relationer till kunder, klienter, patienter och elever. Detta gör att vi när vi studerar sociala relationer i arbetslivet måste väga in även relationer till tredje part.

Det särskilda med dessa arbeten är att de ingår i välfärdsystemen, det handlar här om att tillfredställa behov som människor inte klarar på egen hand eller inom familjen. Här ingår till exempel skola, sjukvård, socialtjänst. Eva Bejerot och Wanja Astvik visar i kapitel 6 om sjukvården hur nya styrformer som kundstyrning förändrar relationen mellan läkare och patienter. Här analyseras några av de svårigheter som följer av den förändrade relationen och de copingstrategier som läkarna använder för att hantera dessa dilemman i arbetet.

När mans- och kvinnodominerade förvaltningar i kommuner studerades av Tina Forsberg Kankkunen (kapitel 7) framkom att tillgång till sociala relationer mellan enhetschefer och högre ledningsnivåer och mellan enhetschefer och medarbetare var tydligt utvecklad i tekniska verksamheter, medan den var näst intill obefintlig i omsorgs- och utbildningsverksamheter. Skillnaderna avspeglades i strukturen, storleken på enheterna och antal underställda mellan kvinnodominerade och mansdominerade verksamheter, vilket gav helt olika förutsättningar för chefskap i dessa organisationer.

Den goda sociala relationen till chefen framträder som en grund för goda arbetsvillkor i framförallt mansdominerade organisationer. Genusperspektivet blir med andra ord relevant för en förståelse av området organisering och sociala relationer. I en studie av en mansdominerad industrikoncern undersöker Miriam Eliasson och Annika Härenstam i kapitel 8 hur arbetsrelaterade maskuliniteter formas och upprätthålls, men också omformas när organisationsförändringar skapar nya makt- och statusordningar. I de intervjuades berättelser om arbetet blir det tydligt hur språket och interaktionerna med chefer och kollegor utgör en central del av genus- och maktordningen. I den traditionella arbetaridentiteten lyfts kollektivet fram på ett sätt som inte har någon motsvarighet bland personalen på andra avdelningar, där sådant kollektiv saknas.

Sociala relationer för hållbar utveckling Den sista delen av boken har ett processperspektiv och redovisar resultat av studier om hur kreativa, hållbara, kunskaps- och hälsofrämjande arbetsplatser skapas. Här finns exempel på hur de sociala relationerna kan användas för att åstadkomma en god psykosocial arbetsmiljö och för att understödja lärande och utveckling för chefer och medarbetare. Det gemensamma för studierna är att

20

1. Sociala relationer och det goda arbetet tillit, dialog och synkronisering av perspektiv mellan aktörer på olika nivåer i en organisation är helt centrala för att kunna åstadkomma det goda arbetet.

Många människor i dagens arbetsliv ingår i omfattande och komplexa sociala system. En enskild individ kan ingå i en arbetsgrupp som träffas kontinuerligt. Denna grupp kan tillhöra en avdelning som kan tillhöra en arbetsplats som ingår i ett stort företag eller en stor multinationell koncern. Dessutom tillkommer relationer till olika aktörer som kunder, uppdragsgivare och kollegor som tillhör helt andra organisationer. Att förstå sammanhanget för relationer mellan människor ställer krav på metoderna att undersöka dem. Här används ofta intervjuer och observationer. I nätverksanalyser kan själva interaktionen undersökas, som i kapitel 9 av Tomas Backström och Bengt Köping Olsson. Metoden kan användas för att studera interaktionen i små grupper med ett gemensamt mål, men också i formella grupperingar, som team, avdelningar och hela arbetsplatser. Kapitlet handlar om hur organisationer kan bli kreativa, och författarna framhåller att stabilitet och en tydlig struktur är viktiga förutsättningar för att åstadkomma både hållbarhet, långsiktighet och kreativitet.

Kapitel 10, av Lena Wilhelmson, lyfter fram relationen mellan chef och medarbetare. Här är betoningen på lärande, inte bara för individens skull utan framförallt för organisationen. Kompetens utvecklas och överförs i ömsesidiga sociala relationer. Hon visar att kontinuitet i relationen och tillit mellan chefer och anställda behövs för en god kompetensutveckling.

Organisationer är uppdelade i många nivåer, från den högsta ledningen till arbetarna på golvet. Relationerna mellan dessa nivåer i en organisation har särskilt stor betydelse för att förstå hur en organisation fungerar, vilket John Ylander visar i kapitel 11. I studier av sociala relationer på en arbetsplats räcker det alltså inte att lyfta ut enskilda individers uppfattningar om sina relationer till chefer och kollegor för att förstå vilka konsekvenser relationerna får för dem som arbetar på denna arbetsplats. Vi behöver förstå olika aktörers perspektiv.

Ylanders kapitel handlar om hur man lotsar anställda genom förändringar. Här ges exempel på hur tillit mellan olika delar av organisationen skapas även i föränderliga organisationer genom att synkronisera en gemensam bild av vart man ska. I kapitel 12, av Annika Härenstam, sammanfattas resultaten om den goda organisationen från flera olika studier. Här diskuteras också vad som är nytt i förhållande till tidigare känd kunskap om det goda arbetet som tagits upp i detta inledande kapitel. Sist i boken diskuterar bokens redaktörer Annika Härenstam och Eva Bejerot resultaten av bokens olika studier.

21

2 Mönster av sociala relationer på arbetsplatser i Sverige Erik Berntson & Annika Härenstam

Relationer kan vara både påfrestande och stimulerande, och de påverkar hälsa och välbefinnande. I detta kapitel redogör vi för hur sociala relationer gestaltas i arbetslivet – vi kartlägger arbetslivets sociala relationer. Vilka typer av arbeten med sociala kontaktytor är positiva för individen och vilka utgör en potentiell risk? Vad har människor i det moderna arbetslivet för relationer till chefer, kollegor och till tredje part, det vill säga kunder, patienter, klienter och elever? Förutom en kartläggning av det sociala landskapet vill vi också diskutera hur människor påverkas av att befinna sig i olika sociala situationer i arbetslivet.

Ett holistiskt perspektiv För att kunna identifiera olika sociala situationer behövs ett helhetsperspektiv med många olika sociala aspekter som studeras samtidigt. På så sätt går det att identifiera typiska mönster av människor som befinner sig i situationer med liknande förhållanden, så kallade kluster. I tidigare forskning har analyser av sådana kluster visat sig användbara för att beskriva komplexiteten i det moderna arbetslivet och för att undersöka samband med hälsa (se exempelvis Härenstam et al. 2003, Leijon et al. 2007). Styrkan med klusteranalys är dess förmåga att beskriva sammansatta situationer. Istället för att visa hur en variabel påverkar en annan, bildar kombinationen av variabler en beskrivning av situationer. Tillvägagångssättet är särskilt gångbart i analyser av arbetslivet eftersom detta utmärks av sin komplexitet och sammansatthet.

Det holistiska perspektivet i den studie som ligger till grund för detta kapitel innebär att olika positiva och negativa aspekter på social interaktion i arbetet

27

Erik Berntson & Annika Härenstam vägts samman för att kunna identifiera olika sociala typsituationer3. De utvalda frågorna reflekterar hot och konflikter i arbetet och i vilken utsträckning man tvingas förhålla sig till starka känslor, vare sig de kommer från medarbetare, chefer, kunder eller klienter. Frågorna fångar också möjligheter till avlastning vid stor arbetsbelastning, socialt stöd från kollegor samt relationen till ledningen – i vilken utsträckning den tar hänsyn till de anställdas intressen och vilken möjlighet som finns att framföra kritik vid eventuellt missnöje.

Med dessa variabler som grund har vi analyserat hur individer grupperar sig, och vi har dessutom gått vidare med att fråga oss hur dessa så kallade kluster ser ut. Vad karaktäriserar dem? Hur kan individerna i klustren beskrivas utifrån ålder, kön och utbildning? Vilka yrken, anställningsformer och positioner dominerar de olika klustren? Var på arbetsmarknaden finns dessa grupper? Hur kan de karaktäriseras utifrån sektor, yrke, klass, ledningsansvar, geografisk placering och könsfördelning? Sådana frågor har varit viktiga för att pröva giltigheten (dvs. validiteten) i analysen och få en helhetsbild av hur grupperna egentligen ser ut. Men vi har också velat ta reda på hur de faktiska individerna mår på längre sikt, och hur de rör sig på arbetsmarknaden. På så sätt kan vi få en överblick av hur olika sociala situationer i arbetet påverkar människor.

Mönster av sociala relationer Klusteranalysen resulterade i att sex grupper framträdde ur materialet – de isolerade, de involverade, de osedda, de utsatta, de uppskattade och de klämda. De är namngivna utifrån vad som var mest framträdande i deras svarsmönster.

De isolerade Medlemmarna i det första klustret kan bäst beskrivas utifrån sina fåtaliga sociala kontakter i arbetslivet och att de har få möjligheter till stöd och avlastning när det kör ihop sig. De rapporterar minst daglig kontakt med kollegor, och de uppfattar inte arbetskamraterna som särskilt viktiga för livet som helhet. Sam3 De analyser som gjordes inom ramen för detta kapitel baseras på data ur den så kallade Arbetslivskohorten (Berntson et al. 2005). I vår studie har totalt 2 421 slumpmässigt valda förvärvsarbetande i åldrarna 25 till 50 år deltagit i en telefonintervju och en enkät. Den första datainsamlingen gjordes 2004 och uppföljningar gjordes 2005 och 2006. Sju variabler som bedömdes vara centrala aspekter av sociala relationer i arbetslivet valdes ut: emotionella krav, hot, konflikter, avlastning, stöd, relation till ledningen samt öppenhet i organisationen (se sist i kapitlet). För att kunna avgöra hur personerna i studien grupperade sig med avseende på de här sju variablerna använde vi oss av en statistisk metod som heter klusteranalys (se sist i kapitlet om klusteranalys).

28

2. Mönster av sociala relationer på arbetsplatser i Sverige tidigt karaktäriseras det dagliga arbetet av hög tidspress, få pauser och att det är svårt att förändra och anpassa arbetet efter den egna förmågan.

De isolerade är det näst största klustret med 23 procent av respondenterna.

När vi undersöker var de finns i arbetslivet ser vi att majoriteten finns i privat sektor i mansdominerade organisationer såsom i kunskapsintensiva verksamheter, men också i industrin och servicesektorn, oftast i administrativa funktioner. Små arbetsplatser är överrepresenterade. I övrigt är det en ganska heterogen grupp. En majoritet är män, många med en ganska hög position i arbets­ livet och en hög lön. Här finns en överrepresentation av högre tjänstemän, och många är arbetsledare, chefer eller egna företagare. Typiska yrken är civilingenjörer och ingenjörer, dataspecialister, säljare och inköpare. Men här finns också arbetar­yrken som chaufförer och industriarbetare. Vi finner också kvinnor, exempelvis i kontorsyrken med en relativt låg lön. Andelen fast anställda är hög bland de isolerade och här finns den längsta genomsnittliga anställningstiden och den största andelen över 45 år. Det är alltså personer som är väl etablerade på arbetsmarknaden.

Här framträder en grupp människor som verkar vara isolerade från social gemenskap i arbetet och dessutom ganska pressade med begränsade möjlig­heter att påverka sin arbetssituation. Vid uppföljningen två år senare visar det sig också att möjligheterna att utföra ett bra arbete har minskat och att deras psykiska arbetskapacitet har minskat i relation till de ökade kraven. De har alltså höga prestationskrav som de har svårt att påverka. De isolerade rapporterar också olust inför arbetet en vanlig arbetsdag. Andelen som går till jobbet med glädje är minst i detta kluster. De rapporterar sämre allmänt hälsotillstånd, fler psykiska besvär än genomsnittet och det finns en hel del sjuknärvaro (dvs. att arbeta trots ohälsa som borde leda till vila) i gruppen. Med andra ord är det ett riskkluster ur ett hälsoperspektiv. Faktum är att det är den grupp i våra analyser som har näst sämst hälsa.

I tolkningen av resultaten om de isolerade finner vi klara paralleller med vad som har kallats för ”de inlåsta” arbetarna (Aronsson et al. 2000). ”De inlåsta” är personer som befinner sig på en arbetsplats eller till och med i ett yrke där de inte trivs och inte vill vara, men de tror inte att de kan ta sig därifrån. Ett annat sätt att uttrycka det är att dessa personer har låg anställningsbarhet och liten möjlighet att kontrollera eller påverka sin situation, vilket i forskningen har visat sig ha negativa effekter på hälsan (Aronsson et al. 2000).

Detta kluster omfattar personer som sällan pekas ut som riskgrupp för ohälsa. Snarare tvärtom, då många har en hög position och majoriteten är män.

Men det finns studier med liknande resultat. En klusteranalys på enkätdata om arbets- och livsvillkor i Stockholms län 1994 och 1998 identifierade en grupp som till stor del bestod av män med så kallade gränslösa jobb (Härenstam 2001).

Gruppen, med överrisk för psykisk ohälsa, var män över 45 år, särskilt män utan

29

Erik Berntson & Annika Härenstam bra sociala nätverk privat. Brist på socialt stöd och gränslösa krav från arbetet utgör alltså risker för den psykiska hälsan. Det kan vara så att många individer med sådana arbeten reagerar på en ostrukturerad och individualiserad situation med ensamhetskänsla och psykiska problem, särskilt om den privata situationen inte fyller behovet av tillhörighet och stöd (t.ex. Sennett 1999, Bauman 2002).

En tolkning av resultaten är också att personerna i klustret isolerade har gjort vad vi kallar en traditionell karriär. Till skillnad från en mer modern karriär, som ofta beskrivs som flexibel med många arbetsbyten, karaktäriseras den traditionella karriären främst av senioritet. Det innebär att det är eftersträvansvärt att vara kvar länge inom samma organisation och att det finns goda möjligheter att klättra i en tydligt definierad hierarki (för en mer ingående diskussion om karriärbegreppet se Arnold 1997). De isolerade i vår studie har med tiden hamnat i en hög men isolerad position på arbetsplatsen, där kunskaper kanske inte tas till vara eller utvecklas, och där de inte känner sig uppskattade. Det är inte omöjligt att de hamnat i kläm mellan två tiders ideal, det äldre idealet med senioritet som ledord och det nyare där flexibilitet och förändring står i centrum.

En hypotes är att personer som i mogen ålder uppnått en relativt hög position i arbetslivet enligt det tidigare idealet om senioritet har förväntat sig en något lugnare period i slutet av sin yrkeskarriär, där de har inflytande och auktoritet.

Istället möts de av ökade krav och minskat inflytande, och de får inte den uppskattning de förväntat sig i mötet med karriärsugna högpresterande yngre kollegor. Konsekvensen har för dessa individer blivit att man rapporterar dålig hälsa i form av olust, hög sjuknärvaro och lättare psykiska besvär.

De involverade Denna grupp utgörs av personer som, ur ett socialt perspektiv, är involverade i sitt arbete. Det behöver inte nödvändigtvis vara så att de har mycket kontakter med klienter eller kunder. Snarare bygger deras sociala involvering på goda kontakter på arbetsplatsen. De har goda möjligheter till avlastning och stöd när det är besvärligt. De har goda relationer till ledningen och de tycker att deras chefer tar hänsyn till de anställdas intressen. De involverade tycks befinna sig vid arbetsplatser där de anställda delar värderingar och livssituation.

De involverade är den största gruppen i materialet (30 procent), varav merparten är män, både arbetare och lägre tjänstemän med relativt låg utbildning.

Det är personer som arbetar i mansdominerade organisationer i privat sektor, som industri och service. Vi ser här framför oss personer som befinner sig i en kollektiv gemenskap. De är etablerade på arbetsmarknaden, deras arbete är uppskattat och de behöver inte möta problem i arbetslivet på egen hand.

Bland de vanligaste yrkena i denna grupp är säljare, inköpare, men också

30

2. Mönster av sociala relationer på arbetsplatser i Sverige dataspecialister, maskinoperatörer och ingenjörer. Det finns också en hel del representanter från vårdyrken med lägre utbildning, till exempel undersköters­ kor och hemtjänstarbetare.

De involverade har bäst hälsa av alla i studien. I gruppen rapporterar så gott som alla att det är lustfullt att gå till arbetet, och hela 98 procent rapporterar bra allmänt hälsotillstånd, vilket får betraktas som mycket högt. Samtidigt är det få som har psykiska besvär och de har låg sjukfrånvaro. En låg rapporterad sjuknärvaro förstärker också intrycket av att de anställda i detta kluster har goda arbetsvillkor. Sammantaget påminner deras situation om det som i litteraturen ofta refereras till som yrken med låg anspänning, det vill säga yrken med låga krav och god kontroll (Karasek & Theorell 1990).

De osedda I detta kluster finns det mest slutna arbetsklimatet och dessutom en relativt dålig relation till ledningen. Det innebär att man inte tycker att man kan föra fram kritik till ledningen när så behövs och inte heller att ledningen visar dem hänsyn och omsorg – vi kallar dem de osedda. Gruppen rapporterar låga emotionella krav, få hot och lite konflikter, vilket borde betraktas som positivt, men deras arbetsmiljö karaktäriseras också av att de inte har särskilt goda möjligheter till avlastning eller stöd i arbetet. Det som framför allt är komplicerat är att gruppen är vad som i arbetsmarknadslitteraturen ibland hänvisas till som ”peri­fer” (Atkinson 1984, Doeringer & Piore 1971). Perifera arbetare är, som begreppet antyder, placerade i utkanten av arbetsmarknaden, vilket innebär att de har lite inflytande i eller över sitt arbetsliv. Till skillnad från den centralt placerade medarbetaren har den perifera sämre arbetsvillkor med dåliga möjligheter att påverka sin situation och dystra framtidsutsikter. Man brukar också beskriva situationen som stigmatiserande, det vill säga att de har lätt att fastna i den perifera rollen med små möjligheter att ta sig in till kärnan av arbetsmarknaden.

Personerna i detta kluster har minst möjligheter att lära nytt, små möjlig­heter att förändra arbetet på sikt eller att anpassa det efter sina psykiska och fysiska förmågor, och de tycker att de har låg anställningsbarhet. Dessutom finner vi en perifer ställning ur ett socialt perspektiv. De säger inte ifrån när det finns problem, de anser inte att de kan påverka sin situation och de har liten gemenskap med arbetskamrater och chefer.

I detta kluster finns både kvinnor och män i alla åldrar och de utgör 13 procent av hela materialet. Individerna i klustret har lägst utbildningsnivå av alla och är till största delen arbetare i industrin, oftast i mansdominerade organisationer. Det finns en överrepresentation av tillfälligt anställda och storstadsbor i gruppen, vilket bekräftar bilden av perifera arbetare i andra studier (jfr Atkinson 1984). En annan karaktäristik av gruppen är att det är fler än genomsnittet

31

2. Mönster av sociala relationer på arbetsplatser i Sverige

Om klusteranalys Klusteranalys är en statistisk metod som extraherar grupper ur ett datamaterial. Med utgångspunkt i ett antal på förhand valda variabler undersöker man hur individerna i ett datamaterial grupperas.

Första steget i en klusteranalys är att välja ut sådana variabler som är intressanta för analysen. I vårt fall har vi valt sju variabler (som presenteras sist i kapitlet) som på ett bra sätt speglar olika aspekter av sociala relationer i arbetslivet. Utifrån dessa variabler grupperas individer som har svarat lika på samtliga sju variabler, samtidigt som de skiljer sig från övriga individer i materialet. På så sätt har de 555 individerna i klustret de isolerade svarat lika på de sju variablerna vi valt ut, och de skapar tillsammans ett naturligt kluster. Samtidigt skiljer de sig avsevärt från de 725 individerna i klustret de involverade, vilka har svarat lika inbördes, men annorlunda i förhållande till de isolerade.

Ett kritiskt steg i klusteranalysen är att avgöra vilken klusterlösning (dvs. det antal kluster) som passar bäst. Det finns fyra kriterier som en lösning bör uppfylla. Ett viktigt kriterium är en godtagbar teoretisk lösning. Ett annat viktigt kriterium är ett balanserat antal kluster. För många kluster (över 15) försvårar tolkningen och för få (färre än 5) kan inte förklara någon variation i materialet. Det är också centralt att den valda klusterlösningen har homogena kluster, det vill säga att individerna i varje kluster är lika avseende de valda variablerna samtidigt som de diskriminerar väl mot de andra klustren.

Det är dock viktigt att väga dessa kriterier mot varandra så att den mest optimala lösningen nås. En fördjupad diskussion kring val av klusterlösning återfinns i Bergman, Magnusson och El-Khouri (2003).

Det finns en hel del litteratur som beskriver den teoretiska bakgrunden till analysmetoden (se t.ex. Everitt et al. 2001). En bok som beskriver både bakgrund och tillvägagångssätt är Bergman, Magnusson och El-Khouri (2003).

För att få en bra bild av vilka personer som ingår i respektive kluster, och för att kunna skapa hypoteser om varför de ingår och vad det får för konsekvenser, är det också viktigt att validera sin klusterlösning. Vi har utgått från en modell som skapades i MOA-projektet (Härenstam et al. 2003). Enligt modellen beskrivs varje kluster utifrån sina klustervariabler, men också ut­ ifrån demografi och arbetsmarknadsvariabler. Slutligen har vi försökt se vad som händer över tid med individerna utifrån ett antal relevanta variabler som till exempel hälsa. Med metoden får vi först ett mönster av sociala relationer i arbetslivet, en bild som sedan kan valideras och förstärkas genom att studera hur ett antal andra variabler fördelar sig mellan de olika klustren. Ett kvitto på en lyckad analys är att tolkningen av klusteranalysen och de validerande variablerna stämmer väl överens och dessutom förhåller sig på ett rimligt sätt till relevanta teorier.

41

Erik Berntson & Annika Härenstam

Om variabler Till klusteranalysen valde vi ut sju variabler (några av dem är index som skapats av flera variabler) som speglar viktiga aspekter av sociala relationer i arbetslivet.

Emotionella krav beskriver om man som individ möter starka känslor i arbetet. Denna variabel kan passa in på olika typer av omsorgsarbete (primärvård, äldrevård, psykolog) men också för lärare eller tjänstemän, samt yrken där man möter individer med problem (polis, brandman, skattemyndighet). Det handlar generellt om en problematik där den anställde möter personer som kan ha drabbats av olika missöden och i samband med detta visar starka känslor.

Hot i arbetet indikerar om man som individ möter våld i arbetet eller får ta emot hot om våld. Exempelvis kan våld och hot om våld förekomma inom flera olika typer av yrken i samhället som i handeln, socialtjänsten och polisen.

Konflikter i arbetet är en variabel som beskriver om man är indragen i bråk eller konflikter på arbetsplatsen. Detta är en variabel som i princip kan drabba individer i alla yrken, men man kan tänka sig en överrepresentation inom sociala yrken och för dem som innehar en chefstjänst.

Avlastning i arbetet avser att mäta om man har ett arbete där det är möjligt att få avlastning. Avlastning kan exempelvis innebära att någon annan tar över en del av arbetsuppgifterna om det är extra mycket att göra eller om man är frånvarande från arbetet under en tid. Detta är svårt eller omöjligt i yrken där man arbetar väldigt självständigt eller specialiserat, medan det i andra yrken är lätt att genomföra.

Stöd i arbetet avser till skillnad från avlastning att man har tillgång till socialt stöd och uppskattning i arbetslivet. Det sociala stödet kan då både komma från chefer och från medarbetare.

Relation till ledningen beskriver i vilken utsträckning en anställd bedömer att ledningen tar hänsyn till de anställdas intressen. Variabeln är vald med hänsyn tagen till att denna typ av relation har visat sig viktig för individuell utveckling i arbetslivet. Öppenhet i organisationen har vi bedömt som en viktig social faktor i det moderna arbetslivet. Detta kan också beskrivas som ”högt i tak”, det vill säga om man på sin arbetsplats har ett sådant klimat att det är möjligt att framföra kritik till ledningen när man anser att något är fel.

42

11 Tillitsrelationer och ansvarsrelationer i förändring John Ylander Det finns en omfattande litteratur om organisationsförändringar och hur förändringar kan genomföras för att bli framgångsrika – liksom det finns otaliga beskrivningar av förändringar som inte lett till önskat resultat. I samband med organisationsförändringar efterfrågar anställda stöd och inflytande över sin vardagssituation, men de kan inte alltid se hur eller var förutsättningarna för deras arbete formas. Organisationens utmaning ligger i att klargöra hur relationer och arbetsroller ska utvecklas på ett sätt som gör att människor kan gå från ett sätt att arbeta tillsammans till ett annat, ofta med förändrade roller och arbetsrelationer som resultat. Det är också viktigt att kunna se framåt under en organisationsförändring.

Detta kapitel kommer att handla om hur man kan hantera osäkerhet i förändring. Tillits- och ansvarsrelationer kommer i fokus eftersom dessa typer av relationer har stor betydelse för resultatet av en organisationsförändring för chefer och anställda. Vi har i vår forskning kommit att betrakta tillits- och ansvarsrelationer som en form av ”bristvaror” som måste underhållas för att fungera stödjande genom förändringen (Ylander 2008).

Förändringar i organisationer För att förstå förändringar inom organisationer är det nödvändigt att undersöka hur människor, enskilt och i grupp, får nya förutsättningar att interagera med varandra. Skälen till en förändring kan variera beroende på vem man frågar, eller var man avgränsar sin analys.

Ofta anges faktorer utanför organisationen som skäl till en organisationsförändring, exempelvis: ”Vi måste möta marknadens krav på effektiva processer”, ”Vi kommer att producera miljövänligare produkter genom att flytta produktionen och upphandla från färre underleverantörer”. En sådan beskrivning innebär inte alltid att förändringen blir så mycket tydligare för dem som verkar i organisationen. Sådana beskrivningar är mer ett svar på varför man förändrar

175

John Ylander än vad. För dem som arbetar i organisationen kan beskrivningen ”Vi kommer att förändra tillits- och ansvarsrelationer samt utveckla nya roller för de flesta av våra chefer och anställda” ge en tydligare bild av vad förändringen kvalitativt kommer att innebära.

Tillitsrelationer Det svårfångade sambandet mellan enskilda individer och deras gemensamma framtid är en viktig del av ett socialt sammanhang. Inom socialvetenskaperna har ordet tillit (eng. trust, för en utförlig beskrivning se Möllering 2007) kommit att fylla en central funktion genom att definiera det sociala kitt som reglerar, justerar och stödjer mänsklig interaktion i sociala system. En operationalisering av begreppet tillit som använts flitigt inom forskningen har formulerats av Lewis och Weigert (1985). Fritt översatt skriver författarna: ”att hysa tillit är att bete sig så som om andra människors framtida handlingar egentligen vore allt annat än oklara”. Egentligen vet vi aldrig vad andra människor kommer att göra i framtiden, men det blir ohållbart att leva under sådana villkor. Istället förutsätter vi att andra gör sådant som vi kan förvänta oss. Tillit är en fundamental förutsättning för funktionalitet i alla typer av sociala system (James 1897).

På svenska har begreppet tillit ett antal synonymer: förtroende, förtröstan, tillförsikt, förlitan, tilltro, eller bara kort och gott tro. Tillit inkluderar både en känsla och ett förhållningssätt. För vår forskning har tillit blivit kärnan i förståelsen av hur ansvarsrelationer fungerar mellan chefer och underställd personal när organisationer förändras. Det är viktigt att komma ihåg att förändring innebär ett tillstånd där ingen på förhand säkert kan uttala sig hur det kommer att bli eller hur en fördelning av ansvar för framtida händelser kommer att se ut. Förändringar medför därför som regel att personal och chefer upplever viss oro. Lyckad förändring innebär bland annat att hantera osäkerhet, och tillit kan i sammanhanget bidra till en upplevd känsla av kontroll.

Ansvarsrelationer I dagligt tal utgör ansvarsrelationer formella relationer mellan chefer och personal. Dessa syftar till att reglera vilket stöd en anställd kan räkna med för att kunna sköta sitt jobb. För chefer kan det tydliggöra vilka befogenheter de har.

Ansvarsrelationer reglerar då organisationens behov av ordningsregler och överenskommelser. Mellan ledning och personal bör till exempel framgå vilka fysiska och psykiska arbetsvillkor som en person får arbeta under, hur ersättningar ska regleras, hur utvecklingssamtal ska hållas med mera. Relationen kan också beskriva en ansvarsfördelning mellan chefer och personal som under­lättar frågor om vem som gör vad och tydliggör på så sätt vilka krav och förvänt-

176

11. Tillitsrelationer och ansvarsrelationer i förändring ningar chefer och personal kan ställa på varandra i det dagliga arbetet. All formell information om ansvarskrav finns sällan samlad på ett och samma ställe. En del samlas i arbetsmiljöbeskrivningar, annat i kvalitetsdokument, ytterligare information finns i anställningskontrakt eller i projekt- och uppdragsbeskrivningar. Ytterligare annat kan vara sådant som uppkommit i samtal mellan en chef och en medarbetare som ett avtal dem emellan, vilket inte alltid dokumenteras.

I det löpande arbetet fungerar dock ansvarsrelationer mer som en idé om att det finns ett regelverk att ta till om knepiga situationer uppstår, än som faktiska spelregler vid minsta konflikt eller när man mår dåligt på jobbet. Ansvarsrelationer kan i det perspektivet sägas ha en positivt förebyggande funktion i syfte att skapa ordning och reda.

Vad händer när organisationer förändras?

Organisationer omformas successivt. Varje förändring, stor som liten, innebär att människor justerar sina roller och arbetssätt något. Detta ändrar i sin tur andra viktiga organisatoriska förutsättningar, som hur organisationens medlemmar internt och i gränssnitten mot andra organisationer kommunicerar och relaterar till varandra. I förändring ställs därför tillitsrelationer mellan chefer och personal på sin spets. I stort sett varje aktivitet, varje beslut, innebär att människor måste kunna förutsätta varandras kommande aktiviteter för att en normal koordinering av arbetet ska kunna fortgå. För enskilda individer såväl som för organisationer innebär detta en kritisk process där osäkerhet måste hållas till ett minimum.

Samtidigt ökar osäkerheten som ett led i förändringen.

Olika erfarenheter av förändring För en betraktare såväl som för personer som är del av en förändring är begriplighet, sense making (Weick 1979), viktigt. Man vill ha svar på vad det är som ska förändras och varför. Då uppkommer frågor om hur förändringen ska genomföras. Hur kommer personalen att jobba sedan? Kommer man att sitta tillsammans? Får man mer att göra? Genom att betrakta organisationen på olika sätt framträder flera bilder av vad organisationen är och gör, vad som är den huvudsakliga uppgiften och vad som är sidoordnat men nödvändigt för att stödja organisationen som helhet. De som arbetar inom en organisation har en mängd olika uppfattningar om vad som är viktigt och vad som bör prioriteras. Inom olika arbetsgrupper utvecklas egna synsätt, samtalssätt och arbetssätt som påverkar hur dessa grupper vill eller väljer att arbeta. De utvecklar olika syn på vad som gör arbetet meningsfullt eller utmanande, eller kanske svårt och arbetsamt. Beroende på vilken typ av information man behöver för att göra sitt jobb, kan kollegor

177

John Ylander inom samma organisation känna gemenskap och tillhörighet, eller tvärtom, se varandra som främlingar inom samma yrkesgrupp. När en organisation möter en förändring kommer alltså förändringen att förstås på olika sätt. För somliga är den eftertraktad och nödvändig, för andra är den en källa till oro, och för ytterligare andra är förändringen något de inte ens är medvetna om. Detta gör att förändring inte kan användas som ett enhetligt begrepp, utan måste studeras i relation till en kontext och de aktiviteter som utförs.

Tidskontext Individens upplevelse av tid är en viktig faktor för att förstå och hantera organisationsförändringar. Förenklat kan man säga att synen på var, eller när, i en organisationsförändring man befinner sig beror på vilken organisatorisk nivå man arbetar på. Ledningspersonal kan beskriva att en förändring kommit långt och att personalen informerats om hur förändringen ska gå till. Samtidigt kan den operativa personalen vid samma tid beskriva att de är på väg in i en förändring och att de är bekymrade över att de saknar information. Ord står mot ord, vilket kan leda till konflikter och misstro. Vad kan detta bero på? Organisationsförändringar innebär i en mening ett tydliggörande av att man använder olika typer av information, vilket i sin tur styr hur man ser på vardagliga företeelser i organisationen.

Ju högre upp i organisationen man rör sig, desto mer framåtriktad information används för dagliga beslut. Detta förklarar varför det vanligtvis är stora skillnader mellan hur ledning och personal upplever och beskriver en förändring.

Låt oss titta närmare på hur man kan analysera denna problematik. Om man delar in en organisation i tre nivåer och kallar dem för strategisk nivå, operativ ledningsnivå och verksamhetsnivå, så har man skapat en enkel modell som kan underlätta för förståelsen av hur tidsupplevelse påverkas på olika sätt inom samma organisation.

På strategisk nivå hanteras ärenden som rör organisatoriska och ekonomiska frågor på något eller några års sikt. Sammanslagningar, effektiviseringar, rationaliseringar, nedläggningar, uppköp, outsourcing, offshoring, strategiska allianser och ändrade policyer är vanliga frågor. Framtiden är utgångspunkt för vardagsbesluten.

På operativ ledningsnivå arbetar man med annan typ av information och med andra uppgifter. Arbetet går ofta ut på att hantera och stödja verksamhet och personal och samtidigt planera framåt för någon eller några månader. Informationen man behöver för att planera framåt skiljer sig från den information man behöver för att stödja sin personal, vilket gör att man hanterar både en snar framtid och nuet. Perspektiven växlar mellan framtida och omedelbara skeenden, vilket påverkar dem som har till uppgift att ansvara för sådana frågor.

178

11. Tillitsrelationer och ansvarsrelationer i förändring

Strategisk nivå

↕

↕

↕

↕

Operativ ledningsnivå

↕

↕

↕

↕ ↕

↕

↕

↕

Operativ verksamhetsnivå

Figur 6. Lednings- och verksamhetsnivåer

På verksamhetsnivån arbetar människor ofta i nära kontakt med kunder, underleverantörer eller andra bolag inom samma koncern. I de kontakterna medvetandegörs inte det strategiska och framåtriktade perspektivet. Verksamhetsnivån utgör den nivå som i stort beskriver vad organisationen ”gör”. Detta medför att verksamhetsnivån använder information som är nödvändig för att hantera nuet.

De skilda sammanhangen påverkar perspektiven på de olika nivåerna. Vi kommer fortsättningsvis att kalla detta för tidskontext.

Vid samma tidpunkt befinner sig följaktligen olika nivåer av en organisation på ett kognitivt plan olika långt in i en förändringsprocess. Detta gör att en av våra mest grundläggande föreställningar om tid och rum ruckas. Det blir svårt att besvara en vid första påseende enkel fråga: när sker förändringen? Perspektiven på olika nivåer är sällan synkroniserade under en förändring. Det blir svårare för dem som arbetar i organisationen att kommunicera mellan nivåer därför att de har olika uppfattningar om vad som pågår. Missförstånd uppstår.

Ansvars- och tillitsrelationer påverkas av tidskontext, ofta med negativ inverkan. Under organisationsförändringar blir tidskontext därför en viktig men svåridentifierad strukturerande faktor.

179

John Ylander

Två fallstudier: När verksamheter globaliseras Vi lämnar det inledande resonemanget om tillits- och ansvarsrelationer, nivåer och tidskontext och riktar i stället uppmärksamheten mot två fallstudier. Fall 1 kommer att belysa ett antal problem. Fall 2 kommer att belysa ett antal lösningar. Båda fallen ligger till grund för delar av det resonemang som förts ovan och ingår som en del i en avhandling om konstruktiv förändringsledning (Ylander 2008). Fallen utspelar sig i en stor svensk industrikoncern, med cirka 7 000 anställda, som under åren 2001 till 2003 globaliserades. Det första fallet beskriver hur ett inköpsbolag i koncernen fick problem med att genomföra en viktig förändring. Det senare fallet beskriver hur man i ett HR-bolag (human resources) inom koncernen lyckades hantera förändringen och på så vis också kunde hjälpa inköpsbolagets chefer från fall 1 att genomföra en mer lyckad förändring.

Intervjuerna baserar sig i båda fallen på critical incident-teknik (se faktaruta om ”critical incident-metoden” sist i kapitlet)

Fall 1 Uppdraget för inköpsbolagets ledning var att centralisera inköpsfunktioner som tidigare legat ute på olika bolag i koncernen till ett eget bolag. Personal som tidigare gjorde inköp av en viss typ av produkter till en produktionsanläggning lokalt skulle istället centralt köpa in samma produkter till alla produktionsanläggningar globalt.

Som stöd för denna strukturella förändring fick bolaget i uppgift att implementera ett IT-baserat inköpssystem som möjliggjorde nödvändig samordning.

Implementeringen av inköpssystemet tydliggjorde en omfattande organisationsförändring och ändrade strukturen för arbetsrelationer i det dagliga arbetet.

Förändringen medförde svårigheter i kommunikationen mellan organisationsnivåer. Tillits- och ansvarsrelationer påverkades negativt.

Som en illustration ska vi följa utdrag ur tre intervjuer. Intervjuerna representerar varsin organisatorisk nivå. Strategisk nivå representeras av vd. Operativ ledningsnivå representeras av projektansvarig chef. Verksamhetsnivå representeras av en inköpare som var med och genomförde förändringen.

Förändringen var för vd en nödvändig och självklar del i uppdraget. Trots det är beskrivningen nedan präglad av en viss förbistring över utgången av processen.

Jag menar det fanns ju tider under projektet som det var hemskt alltså. …de därute kände aldrig någon slags ägarskap till projektet… Samtidigt var detta det enda man pratade om här! Att vi måste ha rätt inköpsverktyg /…/ Sedan när vi fick i ordning projektet så var det många som satte sig på läktaren i organisationen

180

11. Tillitsrelationer och ansvarsrelationer i förändring ...det var det som var det jobbiga. Hade hela organisationen liksom krokat arm från början … men det var plötsligt som om alla resonerade att ”det var skönt att det var ett projekt” –”då får (ledningen) ta det så kan (personalen) fortsätta med sitt!”

Förändringen var planerad sedan lång tid och ur ledningens perspektiv väl förberedd. I intervjun uttrycks tvivel om organisationen varit villig att ställa sig bakom förändringen. Strategisk nivå upplevde sig förlora inflytande över processen.

Lägre ned i organisationen, på operativ ledningsnivå, var arbetsbelastningen hög. Chefer upplevde sig inte ha förutsättningar att stödja personal under förändringsförloppet. Projektansvarig chef berättar: Man kan säga att jag har ju inte jättekoll på vad det fanns för personliga problem bland personalen … så jag uppfattade det inte som mitt ansvar… jag såg nog inte att andra mådde dåligt.

Detta påverkade projektansvarig chefs agerande och ledde även till att projektet försenades.

Jag hade inte så mycket handlingsutrymme … det var en period som blev lite extra krånglig ... tills styrgruppen liksom släppte och sade ”OK, vi godkänner det här nu”. Det var sista pärsen där, … då kunde jag faktiskt egentligen bara fokusera på det vi levererade utifrån det som var min del i det hela.

Projektansvarig chef upplevde även att det saknades stöd från den strategiska ledningen i processen.

Men det finns mindre erkännande där alltså (uppifrån, från styrgruppen)… Det kommer ju därifrån tror jag, att det blev som det blev.

Intervjun liknar vd:s beskrivning. Om känslan att förlora kontroll och hur svårt det är att stödja personal. En person som arbetade operativt i verksamheten och var med och implementerade inköpssystemet beskriver processen så här: Vi var en projektgrupp på tio personer där jag tror alla mådde riktigt dåligt i perioder … Tidplanen var från början fyra månader och projektet stängdes i november förra året! (två år senare) … man var ute i bolagen och trodde att alla skulle ropa ”Halleluja!”, ”vi ska få ett nytt inköpssystem!”, men så var det i stället ”äh, vem har beslutat det här?”… Man tar det ju väldigt mycket personligt /…/ Det jag tyckte var mest jobbigt var att man fick ganska lite stöd från projekt­ledarna i vissa tidsperioder … Alltså arbetsgruppen var ju ett stöd, men sedan blev det även konflikter inom arbetsgruppen… även om det var ett projekt inom vårt

181

Sociala relationer i arbetslivet Studier från föränderliga arbetsplatser Annika Härenstam & Eva Bejerot (red.)

Sociala relationer är nödvändiga för att vi människor ska förstå och hantera vår omvärld. Därmed är de också nödvändiga för att kunna utföra ett arbete.

Att ingå i en social gemenskap är för många en av de viktigaste drivkrafterna för att arbeta. I kontakter med chefer, kollegor och kunder får vi bekräftelse och uppskattning när vi gör något bra, och vi får veta om vi gör något mindre bra. Men när arbetslivet organiseras på nya sätt förändras även relationerna.

I den här boken belyser flera studier från olika forskningsdiscipliner hur viktiga sociala relationer är. Sammantaget visar de att en tydlig struktur och kollektiv gemenskap blir viktigare ju mer föränderligt arbetslivet är. Individer som ingår i en sådan gemenskap har större möjligheter att möta utmaningar i arbetslivet på ett konstruktivt sätt. Boken visar också hur organisationer och företag kan skapa förutsättningar för goda sociala relationer. I flera av bokens kapitel finns faktarutor där de metoder som använts i forskningen beskrivs mer generellt. Det gör att boken även kan användas som fördjupning inom samhällsvetenskaplig metod.

Boken vänder sig främst till studenter på högskolenivå inom områdena personal, arbetsliv och organisation, men även andra som intresserar sig för arbetslivets förändring, exempelvis inom HR-avdelningar, företagshälsovård och fackliga organisationer, kan ha stor nytta av boken. Bokens författare är alla väl etablerade forskare inom sina respektive områden.

Annika Härenstam är arbetspsykolog och professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.

Eva Bejerot är docent i arbetsvetenskap och verksam som forskare vid Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet.

ISBN 978-91-40-66823-3

9 789140 668233