9789144088501 by Smakprov Media AB

ROLLANALYS OCH COACHNING

Liv Hรถk

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 37326 ISBN 978-91-44-08850-1 Upplaga 1:1 © Författaren och Studentlitteratur 2016 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Francisco Ortega Omslagsbild: Shutterstock/Mara008 Printed by Dimograf, Poland 2016

INNEHÅLL

Foreword 7

1 Om boken 9 Inledning 10 Om materialet 16 Om författaren 16 2 Teoretisk orientering 19 Teoretiskt perspektiv 20 Ett skyddat rum 24 Syfte, mål och vision 25 Mentorskap, handledning och coachning – tre olika verksamheter 26 Om ordet coachning 28 Ett samarbetsprojekt 28 Likt en god förälder 29 Om chefer och coachande förhållningssätt 31 En risk 34 En multidimensionell praktik 34 Kvalitetssäkring 35 Coachning är inte psykoterapi 35 Ingenting är givet 38 Sammanfattning 40 © F ö r fatta r en oc h S tudentlitte r atu r

Innehåll

3 Rollanalys 41 Kort historik 42 Föränderliga system 44 Förändringskompetens 46 Formell och informell roll 48 Systemtänk 50 Person möter system 52 Organisations-/rollanalys 53 En roll blir till 54 ”Person-i-roll-i-system” 56 Rolldynamik 57 När passar rollanalys och för vem? 58 Ett mekanistiskt alternativ 61 Några centrala begrepp 62 Sammanfattning 65 4 Rollanalys/coachning 67 Att övervinna motstånd 68 Allians och önskat läge 71 Rita en bild! 72 Respektfullt och sakligt 74 Så gör jag 75 Kartläggning 78 Exempel 80 ORA i kombination med andra modeller 80 Exempel 84 Tid, uppgift och område 85 Att söka, forma och ta sin roll 86 Exempel 88 Kommentar 90 Om hypotesprövning 90 Undersök, undersök, undersök! 92 Hypotesprövande arbete i grupp utifrån en utvald händelse 93 Olika skolor 94

Innehåll

Exempel 96 Sammanfattning 97 5 Roll och familjeföretagande 99 Med kulturen som filter 100 Två system 101 Rollmix 102 Tänka fritt 103 Ett slags konversation 104 Roll i familjeföretag 105 Att leda sina egna 105 Bästa ledningen 106 Kön, roll och familjeföretagande 108 Råd till ORA-konsulten – prata om det! 110 Från dröm till verklighet 111 Sammanfattning 113 6 ORA i praktiken – fyra konsulter berättar 115 Organisationsanalys är mer än en metod 116 Chef över sina arbetskamrater 119 Rollanalys behövs i alla forskarkulturer 122 Allt är data 126 Sammanfattning 133 7 Rollanalys/coachning i praktiken 135 Liten lathund och sammanfattande repetition 135 Användbara begrepp i korthet 136 Kontakt och kartläggning 137 Förslag på beskrivande överenskommelse 137 Rollanalys/coachning 139 Förslag på undersökande frågor 149 Uppskattande samtal (AI) 152

Innehåll

Hypotesprövning och ORA vid kris 153 Kort om försvar 154 KASAM – känsla av sammanhang 155 Rollanalys som chefs-/ledarskapsutveckling 155 Slutord 157 Referenser 159 Person- och sakregister 169

KAPITEL 3

Rollanalys

Var dag har sin metod. Christer Strömholm

Roll är ett nyckelbegrepp vid allt förändrings-, strategi- och utvecklings arbete inom arbetslivet. Ordet kan ha olika betydelse. På Wikipedia läser jag att: • roll kan syfta på en avancerad flygmanöver • roll kan höra hemma i ett teaterstycke eller film • roll kan gälla karaktärsdragen och det förväntade sociala beteendet

hos en individ som innehar en viss social position i ett samhälle.

Låt oss här hålla oss till det sistnämnda. Låt oss så byta ut ordet samhälle mot ordet system och anta att hur en person uppfattar sig själv och sin roll i ett visst system är avgörande för hur hen kommer att verka. Tänker vi på rollen som en idé knuten till handling så framstår rollbegreppet som ett användbart redskap i utvecklingsarbete. Den enskildes rolltagande formas både av till rollen knutna formella krav och förväntningar samt av rolltagarens erfarenheter, resurser och drivkraft. Rollen kan ofta avläsas i rolltagarens synliga beteende, handling, stil och attribut. Enkelt uttryckt: vad rolltagaren gör och säger samt vad hen använder för grejer. Egna och andras förväntningar liksom rolltagarens personliga önskan och särskilda förmåga påverkar hur en bestämd roll formas och tas. Hur rolltagandet uppfattas är beroende på vilket rollperspektiv man väljer. (Guvå, 2001) En strukturell roll förknippas med position, är formell och kan beskrivas som ”en garant för ordning och stabilitet” då den ”förenar och binder © F ö r fatta r en oc h S tudentlitte r atu r

3 Rollanalys

samman individen och den sociala struktur” i vilken rolltagaren ingår. Det interaktionistiska rolltagandet kan beskrivas i termer av roller och motroller och skapas i mötet. Det sociala i en viss situation avgör hur rolltagandet utformas då rolltagarna går in i en ”gemensamt definierad situation” där de möter varandra i sina olika roller. Psykologiskt rolltagande kan förstås ”som ett interpersonellt fenomen” men har ”sin grund i de inre föreställningar som individen bär med sig om sig själv och andra”, medan systemrollen som ”omfattar såväl ett rationellt som ett irrationellt rolltagande och är styrd av individens föreställningar om uppgift eller funktion i organisation” är att se som en syntes av de ovan beskrivna rolltagandena. Gunilla Guvå betonar rollbegreppets överbryggande funktion mellan olika system och pekar på att de olika rollperspektiven kompletterar varandra. (Guvå, 2001 s. 40–46) I detta kapitel tar jag ORA-modellens tillkomst och pågående utveckling som utgångspunkt i beskrivningen av vad organisations/- rollanalys är och kan vara. Jag tar upp vad det innebär att vara ”i roll”, att arbeta som den person man är i sin roll i ett visst system. (O’Rourke & Bazalgette, 2016) Kapitlet avslutas med några i sammanhanget centrala begreppsdefinitioner.

Kort historik Det var i slutet av 1950-talet, långt innan W. Timothy Galleway skrivit sin berömda bok The Inner Game of Tennis (1974), som man började bedriva psykodynamiskt orienterad coachning i företag och organisationer. Fram växte vad som kom att heta Organisational Role Analysis (ORA) men i dag även rubriceras som Transforming Experience Framework (TEF). (Long, 2016 s. 1–13). Det är en modell, eller snarare ett ramverk, för organisations-/ rollanalys på systemisk och psykodynamisk grund. (Miller & Rice, 1967; Mant, 1976; Reed, 1976) Man ville med ett mer systemiskt perspektiv på dynamiken inom och mellan organisationer komplettera den då psyko dynamiskt influerade organisationsteorin. Irving Borwick (1997; 2006) var en av flera som ville utveckla ett systemiskt koncept och komma bort från den psykoanalytiskt influerade praktik som länge rått när det gällde grupputveckling i allmänhet. Han ville minimera risken att konsulter skulle frestas tolka sina klienters berättelser och då hamna fel. Detta är ett av många förhållningssätt hämtat från den psyko analytiska traditionen som kunde placera klienten i ett olyckligt underläge 8

3 Rollanalys

visavi konsulten. I Borwicks program för grupputveckling, The Group Strategy Program, var rollen som ”Organisational Role Analyst” central. Föregångare inom familjeterapin hade vid slutet av 1960- och början av 1970-talet vidareutvecklat arbetsmetoder utifrån ett systemiskt synsätt. Borwick prövade att rakt av applicera arbetsformer från italienska The Milan Family Therapy Centre (Boscolo, Cecchin, Hoffman & Penn, 1987; 1990) i sitt eget konsultativa arbete i organisationer. Detta ledde till en rad smärtsamma erfarenheter. Vad han bland annat inte hade räknat med var att kopplingen mellan roll och person inom arbetslivets organisationer och system är väldigt olik kopplingen mellan roll och person inom familjen. Familjen kan ju betraktas som en organisation, men i arbetslivet1 är chefen utbytbar medan en mamma alltid är en mamma. Inspirerad av dåtidens systemiska familjeterapi ville Borwick utveckla en modell anpassad till organisationers villkor. Han ville brygga över det han kallade ”the gap”, syftande på gapet mellan idé och handling. Han hoppades med sitt program kunna hjälpa också andra att våga omsätta sina tankar i handling. Samarbetet mellan klient och konsult måste utvecklas menade han. Tillsammans skulle man skapa och pröva arbetshypoteser runt aktuella sakfrågor eller händelser. Sådant man förbisett och inte betraktat som betydelsefullt, skulle på detta sätt komma fram i ljuset och förhastade antaganden förkastas. Om en hypotes visade sig bli bekräftad skulle planering, aktiviteter och åtgärder bli bättre förankrade. Borwick hade hittat sitt sätt att arbeta som konsult och hans praktiska erfarenheter kom att bli till hjälp för flera kollegor. (Lawrence, G. 1979; 2006) Vad som samtidigt påverkade utvecklingen i riktning mot ORA var grupprelationskonferenserna som först ordnades av The Tavistock Institute of Human Relations i London. Institutet, grundat efter andra världskriget och länkat till The Tavistock Clinic, hade som syfte att främja individers hälsa i arbetslivet och öka effektiviteten i organisationer och system. I den systemiskt förankrade arbetsmodellen med rötter i Kurt Lewins teorier om arbetslednings- och managementfrågor (Lewin, 1951) ingick byggstenar från psykoanalys (Freud, 1924; 1996; Menzies-Lyth, 1989; Triest

1 Se kapitel 5.

3 Rollanalys

& Murray, 1990), gruppanalys (Bion, 1961), filosofi (Lévinas, 1948/1992), strukturell familjeterapi (Minuchin, 1995) och den öppna systemteorin (von Bertalanffy, 1968). Ett systemiskt psykodynamiskt synsätt integrerades med vetenskaper som sociologi och socialantropologi i studiet av vad som kunde tänkas ske ”under ytan” mellan och inom mänskliga system. Perspektivet på dessa grupprelationskonferenser vidgades från att ha haft individen i fokus till att även studera gruppen i förhållande till en adekvat och väl definierad uppgift. (Boalt Boëtsius & Jern, 1996) Man ville uppmuntra och stärka den enskildes ansvar för det egna lärandet. Likaså ville man undersöka sådan inverkan som ett systems kultur, ramar och regler kunde ha på enskilda medarbetares, gruppers och ledares rolltagande och vise versa. (Shapiro & Wesley Carr, 2012; Heinskou & Visholm, 2006) Deltagarna uppmuntrades att söka, finna och sedan helst också göra bruk av den auktoritet man hade i sin roll och att bära med sig nyvunna insikter tillbaka till sin hemmaorganisation. På the Grubb Institute tog utvecklingen riktig fart 1968 i och med konferensen Behaviour in Working Environment (Maiteny, 2002), en halvårslång kurs där deltagarna erbjöds tid och möjlighet att bekanta sig med den nya tidens tankar och idéer. Man ville verka för ett mer medvetet organisationsanalytiskt samarbete mellan konsult och klient, Organizational Role Consultancy. (Newton 2006; Brunning 2006) Det var jämte ”Tavistocktraditionen” som ORA-modellen, den röda tråden i denna bok, växte fram. (Obholzer & Roberts 1994; Newton, Long & Sievers, 2006) De senaste fyrtio årens utvecklingsarbete inom den psykodynamiskt och systemiskt influerade konsultvärlden har bidragit till formandet av organisations-/rollanalys som coachning på djupet. Det handlar om effektiva och mänskligt hållbara arbetsformer för alla inblandade, klienter och konsulter i organisationer, företag och andra system. (Reed & Bazalgette, 2006)

Föränderliga system Vid mitten av förra seklet hade man på försök börjat låta så kallade självstyrande grupper ansvara för allt större uppgifter inom produktion och organisation. Man hade insett vilka stora konkurrensfördelar det fanns med att utforma maskiner och instrument så att de passade människors både 10

3 Rollanalys

intellektuella och motoriska förmåga liksom deras sociala behov. (Egidius, 2008) Bakgrunden till dessa försök stod främst att finna inom den sociotekniska idévärlden där sociotekniska system ansågs bestå av människor och maskiner (apparater, byggnader, inredning) i samspel. Den sociotekniska skolan, starkt influerad av systemteorin, uttryckte sig i termer av sociala och tekniska system. Målet var att göra de båda systemen samstämmiga med hjälp av grupparbete. Med tiden och efter en del experimenterande kom dessa arbetsgrupper att bli alltmer självstyrande (Argyris, 1965) och mot slutet av 1900-talet lade man större vikt vid andra former av delaktighet. Den sociotekniska skolans organisationsmodell förlorade i aktualitet och ersattes av en bredare ansats i teknik- och samhällsforskning. Man ville nu förhålla sig till att arbetsgrupper består av personer med känslor, åsikter och egna önskningar. I dag uppfattas inte den enskildes personlighet som en belastning som bör lämnas hemma när man går till arbetet. Personlig talang och läggning ses snarare som en tillgång på och i arbetet. När den enskildes eller gruppens arbetsuppgifter balanseras mot kompetens och önskan ökar möjligheten att ta till vara och utveckla även personliga resurser. Social förmåga skattas i dag högt och arbetslivets rolltagare förväntas vara både öppna, utåtriktade, kritiskt tänkande och oändligt utvecklingsbara på samma gång som de ska stå i kontakt med sig själva, sitt inre jag och våga vara autentiska. Inom många verksamheter ska man inte bara fungera på topp, vara smidig och effektiv utan också generöst vilja dela med sig av sina personligt färgade tankar och idéer. Särskilt gäller detta i så kallat verksamhetsrelaterade frågor. Man behöver således både kunna tänka komplext och förmå kombinera kunskap och känsla via reflektion med handling. Filmen om Facebooks grundare Mark Zuckerberg (The Social Network 2010)2 påminde tittarna om hur föränderligt vårt eget samspel med det omgivande samhällets institutioner och organisationer är. Med digitala mått är detta redan länge sedan. Oavbrutet uppstår nya nätverksorganisationer och självstyrande grupper vilka i sin tur själva förnyar sig genom att bilda

2 The Social Network är en amerikansk film från 2010 i regi av David Fincher. Filmen handlar om uppkomsten av webbplatsen Facebook och dess grundare Mark Zuckerberg.

3 Rollanalys

mer eller mindre gränslösa system. Morgondagens grupper, organisationer och system kommer troligtvis att kännetecknas av helt andra strukturer än vi i dag kan föreställa oss. Vi kommer alla att tvingas söka våra roller på nytt och på nytt. Från Australien kommer vad som där kallas socioanalysis (Bain, 1999). Socioanalysis kan beskrivas som systemteori i kombination med psyko analys. Begreppet som innefattar ett flertal teoretiska perspektiv praktiseras globalt av organisationskonsulter i växande takt. (Long, 2013)

Förändringskompetens Förändringar i system och kontext tvingar oss att vara öppna och låta oss påverkas av allehanda skeenden. Sherry Turkle menar i Reclaiming Conversation (Turkle, 2015) att det inte är vad den rusande teknikutveckling kan göra för oss, utan vad den gör med oss som vi måste förhålla oss till. Det handlar inte om att vi ska ta avstånd från teknologins möjligheter utan att vi måste finna och behålla oss själva. För att lyckas följa med i dagens utveckling krävs att vi kan hantera förändring. På ledarskapsutbildningen Kaospiloterna 3 i Århus har man tänkt sig att framtidens ledare kommer att behöva fördela sin erfarenhet och kompetens lika på de fyra kompetensområdena: ämneskompetens, relationskompetens, förändringskompetens och handlingskompetens. (Adolphson, 2010) Med ämneskompetens menas den kunskap, de färdigheter och attityder som krävs för att hantera en given situation. På Kaospiloterna handlar detta i första hand om processledning, projektledning, ledarskap och business design. Relationskompetensen avser förmågan att samarbeta och skapa hållbara relationer. Att skapa tillit, att förstå andras behov och intressen, att utveckla och använda kommunikationskanaler, att hantera konflikter samt vara personligt ”assertiv”. Förändringskompetent är man när man förmår hantera, härbärgera och skapa förändring. Man ska även kunna ”lära av och lära nytt” och det ska gå snabbt. Vidare, hantera osäkerhet, komplexitet och turbulens, vara nyfiken och äga lusten att experimentera. Handlings-

3 Kaospiloterna är en värderingsbaserad utbildning som ursprungligen kommer från Århus i Danmark.

3 Rollanalys

kompetensen slutligen gäller den egna förmågan att vara lösningsorienterad och konstruktiv. Att kunna omsätta värderingar, visioner, kunskap, insikt, erfarenhet och situationsförståelse i praktisk målfokuserad handling. Det betyder att man är beredd att ta initiativ, sätta mål, prioritera och fatta beslut. Det handlar helt enkelt om att vara effektiv och få saker gjorda. Utvecklingen går fort och ingen vet säkert vart vi är på väg. Den enskilde medarbetaren uppmuntras att rikta blicken inåt organisationen och fråga sig huruvida hen är tillräckligt effektiv som det är eller om det kanske går att spänna bågen ytterligare. Samtidigt ska hen hålla ett öga på vad som sker utanför organisationens, företagets eller arbetsplatsens gränser, bland kunder och konsumenter. Man förväntas att i solidaritet med sin ledning ta ansvar för att ligga i frontlinjen när det gäller produkter, tjänster, priser etcetera och att ha idéer om vad som kan göras för att uppnå ett bättre resultat. Alltså, att ha ett öga riktat inåt och det andra utåt. Inga små förväntningar. I antologin Tio skäl att älska Freud läser jag om hur hjärna och psyke, det vi kallar medvetandet, söker konstruera sammanhang och mening: Det man upplever tolkar man i enlighet med vad man utifrån sina erfaren heter kan förvänta, men också efter vad man önskar eller är rädd för. Kilhbom i Anjefelt 2011 s. 119

I allt förändringsarbete är det realitetsprövning, reflektion och kritiskt granskande samt tillvaratagande av gjorda erfarenheter som kan ge oss den ledning och kunskap vi behöver för att förmå oss själva att ta ”nästa steg”. Sådant reflektionsarbete tar tid, vilket krockar med hur organisationers ledningar pressas av konkurrens och ett allt högre tempo. En organisationsoch rollanalytiskt informerad coachning kan vara den ”hjälp till självhjälp” som klienter söker. Av det systemiska tänkandet följer att varje individ påverkar respektive påverkas av sitt system, sin omgivning, tid och miljö (Sarv, 2006). Ingen existerar helt isolerat. Alla står i relation till sin omgivning där den enes vara och handling påverkar den andre. På snart sagt varje arbetsplats förväntas dagens rolltagare förstå vad det innebär att ta ansvar inte endast för sitt eget rollspecifika område utan även för sin grupps, sin organisations eller sitt företags övergripande uppgift. Likaså förväntas vi alla ta ansvar i och för vår medborgarroll, förverkliga oss själva och ägna oss åt livslångt lärande. Vi © F ö r fatta r en oc h S tudentlitte r atu r

3 Rollanalys

förutsätts vara beredda att oavbrutet tänka om och tänka nytt, utvecklas och förändras för att passa in, såväl socialt som yrkesmässigt, i ett samhälle som även det oavbrutet förändras och omstruktureras. Det kan vara påfrestande för den enskilde att förhålla sig till alla ”nya bud” och oförutsedda händelser på en rörlig marknad där organisationer, företag och enskilda firmor kämpar för att lyckas med konststycket att utvecklas i takt med tiden och inte hamna i det så kallade bakvattnet. Vad som kan väcka blandade reaktioner är att åse hur någon annan gör okonventionella val, möjligen obekväma för en själv, fattar beslut och prioriterar efter egen agenda och tar möjligheten att styra sig själv trots starkt tryck utifrån. Ett exempel på självstyre är enmansföretagaren vilken kände sig isolerad på sitt lilla kontor och därför sa upp hyreskontraktet, tog sitt pick och pack inklusive den lilla espressomaskinen under armen och hyrde in sig en månad i taget hos andra fria företagare. Vad han fick utöver snabb uppkoppling och övriga för honom nödvändiga administrativa faciliteter var medmänniskor att byta idéer och tankar med. Vad de fick, vid sidan om gott espressokaffe och lektioner om kaffets härkomst/hantering, var en frisk fläkt från en kreativ och självständig samtalspartner som med auktoritet styrde sig själv i roll.

Formell och informell roll När det gäller formella roller i arbetslivet bör gränsen mellan den enes och den andres roll och tillhörande uppdrag vara tydlig men varken huggen i sten eller evig. Den bör vara genomsläpplig, transparent, oavbrutet granskad och prövad vad gäller mening och funktion. Detta gäller för individuella roller likaväl som för roller vilka tilldelats enheter, avdelningar och större system. (Hirshhorn och Gilmore, 1992) En roll kan vara formaliserad eller informell. Formellt definieras rollen av huvuduppgift, mål, sammanhang och organisatoriskt ramverk. Hur man, enskilt eller i grupp, väljer att forma och ta sin roll är givetvis av betydelse för övriga berörda och därmed för resultatet. Detta gäller vare sig det handlar om en grupp, en organisation eller ett helt system. Gäller det ett delsystems roll står rollen att finna i delsystemets bidrag till helheten. Informellt formas varje roll utifrån ”förväntningar, tidigare erfarenheter och olika situationer som frammanar ett speciellt rolltagande och en särskild rollidentifikation” (Boalt Boëthius & Ögren, 2012 s. 81). Den enskildes 14

3 Rollanalys

agerande i sin roll både påverkar och påverkas av övriga rolltagares agerande och av vad som sker på olika nivåer i det system och sammanhang där rollen är en del. Så här berättar en nyexaminerad anestesisjuksköterska, själv något överraskad, om sitt eget informella rolltagande. Jag och min syster hade tagit med oss barnen för en förmiddag på leklandet. Vid lunchtid hade det kommit otroligt många barn för att leka och stoja. Jag gick för att dricka lite vatten när jag plötsligt hör ett skrik precis bakom mig. På stengolvet ligger en flicka i tvåårsåldern. Hennes mamma skriker rakt ut. – Helvete, tänker jag. Jag ser direkt att flickan är medvetslös. Jag tänker och handlar i samma sekund. Folk runtomkring börjar dra i flickan, en man börjar utföra kompressioner på bröstkorgen och de vill lägga henne i framstupa sidoläge. Då hör jag plötsligt mig själv säga. – Vänta, ta det lugnt, jag är anestesisjuksköterska, jag kan det här. Andas hon? Har hon något i munnen? Är hon allergisk mot något? Jag tänker och gör precis det jag lärt mig. Kontrollerar luftvägen, andningen, känner på pulsen i ljumsken, tittar på pupillerna. – Hon andas och har puls, säger jag högt och visar med handen över flickans kropp att de inte ska slita i henne. Efter vad som känts som en evighet skriker plötsligt flickan och jag ser hur hennes blick söker efter mammans. Jag lyfter upp henne i famnen och spänner blicken i mamman som skriker hysteriskt. – Försök lugna dig, hon behöver att du håller om henne, sjung för henne! Hon skriker och det är bra. Ambulansen kommer snart. Jag drar efter andan, känner adrenalinet i kroppen. Herregud, jag är faktiskt legitimerad anestesisjuksköterska. Sen igår.

I ett vardagligt informellt sammanhang skapar denna unga kvinna en roll åt sig själv när den plötsligt uppkomna situationen så kräver. Blixtsnabbt bedömer hon att det råder kris, formar och tar sin roll med auktoritet. Inom ramen för den utmanande situationen tar hon befälet, informerar flickans mamma och andra i rummet om sin kompetens som legitimerad anestesisköterska, undersöker barnet, fredar dess kropp och tilltalar modern med en skarp instruktion: ”Försök lugna dig, hon behöver att du håller om henne, sjung för henne!” En roll i en organisation kan, som i detta exempel, förstås utifrån det sätt på vilket rolltagaren agerar i förhållande till uppgiften. Allt rolltagande är färgat av den enskildes inre bild och föreställning om vad som förväntas © F ö r fatta r en oc h S tudentlitte r atu r

3 Rollanalys

av hen i rollen samt av den egna personliga såväl som den yrkesrelaterade rollhistorien. Personlighet, särskilda färdigheter och hur man som rolltagare ser på sin rolls betydelse är av vikt för samarbete och resultat. Eventuella skillnader kan bero på en mängd faktorer men kanske främst på vad den enskilde rolltagaren uppfattar som själva meningen med rollen i sitt sammanhang och på rollhistorien, det som är rollens egen historia och biografi. (Long, 2006) Rollhistorien syftar på vem eller vilka som innehaft en viss roll och vad de olika rollinnehavarna har betytt för rollens utformning. Rollanalysen tar sin utgångspunkt i organisationens eller systemets huvuduppgift, syfte och mål. Frågan är vad som är själva meningen med en viss roll eller enhet. Vad som ska utföras och i vilket syfte. En uppdaterad syftes-/rollbeskrivning kan i vissa fall vara avgörande för effektivitet och samarbetsförmåga. Då en roll i viss utsträckning formas av sin rolltagare kommer rollens utformning att påverkas också av de erfarenheter som rolltagaren bär med sig in i rollen och in i organisationen. Som rolltagare och individer är vi alltid både påverkade av och påverkar själva de sammanhang i vilka vi befinner oss. Implicita normer och egna föreställningar om andras förväntningar styr oss. Antingen vi vill det eller ej, förväntas vi kunna samverka.

Systemtänk Ett system kan beskrivas som en uppsättning delar vilka inbördes relaterar till varandra på ett sammanhängande sätt. Inom den allmänna systemteorin beaktas varje systems komplexitet. Olika fenomen ses som delar av större helheter. Interaktionen mellan delarna uppmärksammas. När utgångspunkten är att allt och alla ingår i ett större sammanhang betyder det att de villkor och strukturer som finns i omgivningen på olika sätt påverkar alla rolltagares upplevelser, val och beteende. Saknas ramar och gränser får det betydelse. System som är byggda virtuellt4 eller i nätverksform innebär till exempel helt nya och speciella villkor vad gäller ledning, tillhörighet och samarbete. 4 Ett virtuellt system är ett system där alla program och data är centraliserade och användare får tillgång till denna information genom noder anslutna till dessa centrala platser annars kända som virtuella servrar.

3 Rollanalys

I det systemiskt cirkulära tänkandet utgår man från att i varje socialt system är allting mer eller mindre förbundet med vartannat i och genom komplexa, symmetriska och komplementära relationer (Tomm, 2000). Det som gäller här är att försöka uppmärksamma ett systems återkopplingar eftersom dessa betraktas som avgörande för vår förståelse av både helhet och skeenden. Varje komponent i ett system består av subsystem. Utveckling eller förändring i någon del påverkar övriga delar vilka återigen inverkar på det större systemet i sin helhet. Dessutom påverkar, på ett eller annat sätt, varje system sitt omgivande sammanhang, sin kontext. Denna inverkar i sin tur på de system som den omger samt på allt vartill kontexten i sig själv gränsar. Ingen existerar helt isolerat. Vi står alla i relation till vår omgivning och påverkar ständigt varandra, om än aldrig så lite. Tappar vi i vårt vardagliga arbete helhetsperspektivet riskerar vi få uppleva att den egna rollen mister sin mening och vi kan då som rollinnehavare ta skada. Detta är vad Aaron Antonovsky (Antonovsky, 2005), israelisk professor i medicinsk sociologi, bland annat ville göra oss uppmärksamma på med sitt begrepp KASAM som står för känsla av sammanhang. Vad han fann var att vad vi människor behöver, för att hålla oss psykiskt och fysiskt tillräckligt friska, kan sammanfattads i tre viktiga komponenter: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Med ökad ”systemkompetens” (Öquist, 2010), förståelse för hur våra egna handlingar och vårt förhållningssätt kan påverka de system vilka vi är del av, kan vi lyckas bättre när vi vill sortera bland olika roller och identifiera ett aktuellt syfte eller mål. Sådan förståelse hjälper oss att professionellt bemöta och hantera plötsligt uppdykande händelser och att förhålla oss konstruktivt till sådant vi inte kunnat förutse. Förhoppningsvis handlar vi då mindre förhastat och reaktivt. Vi kallar en förändring systemisk när vi observerar vad förändringen gör med det aktuella systemet i stort. Det kan vara svårt att identifiera gränserna för roller och delsystem men chansen att finna nya utvecklingsmöjligheter ökar om vi beaktar både struktur och sammanhang. Att tänka systemiskt när det gäller organisationer och arbetsgrupper innebär bland annat att intressera sig för form och mönster samt att undersöka hur olika delar, funktioner, grupper och enskilda roller samspelar. Risken att fastna i synda bockstänkande, självömkan eller enstaka händelser minskar. © F ö r fatta r en oc h S tudentlitte r atu r

3 Rollanalys

Inom organisationsforskningen återfinns systemteorin kopplad till ett flertal forskningsfält från naturvetenskap och teknik till beteendevetenskap och humaniora. Det systemiskt organisationspsykologiska förhållningssättet till individer, grupper och processer visar på vikten av att samtidigt se till såväl helhet som till delar då vi söker förstå hur roller, enheter och sociala system relaterar till varandra och till andra kringliggande system/enheter i det omgivande sammanhanget

Person möter system För att ett system ska vara funktionellt får det inte helt isoleras från sitt sammanhang. Det krävs att gränsen mot omgivningen är genomsläpplig. Som betraktare av ett system, vilket som helst, blir man själv strax en både påverkande och påverkad del av detsamma. Detta är lätt att glömma eller rentav bortse från men faktum kvarstår att vi alla, ledare, chefer, medarbetare och kunder, utgör varandras förutsättningar och miljö. Ingen är isolerad från sitt sammanhang, alla ingår på ett eller annat sätt i ett, oftast flera, överlappande system. Samtidigt har var och en sin egen inre bild av den grupp, organisation eller det system där den egna rollen är en del. Personliga inre bilder, som baserar sig på tidigare erfarenheter av att ingå i diverse organisationer och system, som familj, skola, föreningar och gamla arbetsplatser, ligger till grund för hur man som rolltagare tolkar sitt eget, sin grupps, sin organisations eller sitt systems syfte och mål. Dessa våra bilder påverkar inte bara hur vi tar in och förstår vår omvärld utan även hur vi väljer att verka i våra roller. Att observera sitt eget agerande utifrån roll och system kan vara krävande men underlättas om man undersökt och förstått sin organisations villkor. Det vill säga om man har gjort klart för sig vad som förväntas, varför rollen alls skapats och vad syftet med rollen är. Med organisations-/ rollanalys erhålls sådan kunskap samtidigt som underliggande och mer svåråtkomliga och ibland osynliga processer kan granskas. Detta är av stor betydelse i de flesta organisationer och mänskliga system. James Krantz har beskrivit detta metaforiskt som att: … den enskilda individen/rolltagaren möter sin organisation eller sitt system genom det fönster som den egna rollen utgör. Krantz & Maltz, 1997 s. 147

3 Rollanalys

Idén är att, som den person man är i sin roll, betrakta alla roller och skeenden i ett visst system som delar av ett större sammanhang. Det är alltid ”mer än en klient i rummet” vid organisationsoch rollanalys.

Organisations-/rollanalys Rollanalys enligt ORA-modellen innebär ett djupgående undersökande av organisation och roll. Vanligtvis genomförs en serie tvåpartsmöten över tid där klienten, som ofta är en enskild person i ledande position, möter en rollanalytiker. Men rollanalys kan även ske i eller med en grupp, enhet/ avdelning eller hel organisation och har då gruppens, enhetens eller organisationens roll och situation i fokus. ORA syftar till att öka klientens/rolltagarens förutsättningar att svara mot huvuduppgift, förväntningar och behov. Av betydelse är om klienten själv önskat, sökt och tagit sin roll eller om den aktuella rollen har tilldelats klienten uppifrån. När klienten är en enskild person handlar det organisationsoch rollanalyserande arbetet huvudsakligen om två saker. Den första är att identifiera systemet och undersöka meningen med den aktuella rollen. Vad som är organisationens huvuduppgift och vad tanken är med rollen i fråga, vad den betyder för gruppen, organisationen, systemet och för sammanhanget i stort. Den andra är att hjälpa klienten att på djupet bli klar över och utveckla sitt eget arbete i rollen, sin så kallade ”rollpraktik”. Är klienten en grupp, en enhet/avdelning eller en hel organisation undersöks hela gruppens, systemets eller organisationens roll i sitt sammanhang på motsvarande vis. Rolltagarens, eller om så är fallet rolltagarnas, erfarenheter undersöks grundligt. Eventuella antaganden prövas och hypoteser testas. Detta gäller även eventuella känslomässigt laddade upplevelser som kan vara kopplade till uppgift, roll och system. (Svenaeus 2009) Klienten uppmuntras här att betrakta känslor som information och att kritiskt undersöka dessas betydelse. … kärnan i chefens ledarskap handlar om just detta – om att handskas med de känslor som uppstår i arbetet och i insikten om den utsatthet, det beroende och det ansvar som är inbyggt i rollen. Sandahl, Falkenström och von Knorring, 2010 s. 28

3 Rollanalys

Det är inte ovanligt att en enskild rolltagares känslomässiga erfarenhet har bäring även på andra rolltagares upplevelser och på systemet i sin helhet och alltså inte endast är personliga. Känslor tycks ”smitta” enligt neurologisk forskning. (Hatfield, Cacioppo & Rapson, 1994) I ORA är det klienten som själv avgör tema och innehåll. Fokus är här på klientens erfarenhet i rollen kopplat till system och huvuduppgift. Jag rekommenderar varmt att varje organisations-/rollanalys inleds med att klienten får rita en bild av sin organisation/sitt system i syfte att fånga upp och ta vara på rolltagarens inre bild av det egna systemet (Armstrong, 2005). Detta är ett sätt att komplettera den mer medvetna muntliga berättelsen. Det är ett krävande arbete att undersöka sina tankar, handlingar och idéer om vad som pågår inom och runt en själv som rolltagare i den egna organisationen eller det egna systemet. En serie tvåtimmarsmöten utspridda över ett halvår, eller mer, brukar behövas om dolda mönster och undanskymda frågeställningar ska komma upp till ytan och synliggöras. Det är både svårt och tidskrävande att först formulera och sedan kritiskt pröva sina egna arbetshypoteser. När en organisations ledare och övriga rolltagare undersökande närmar sig sitt eget agerande, som personer i roll i organisation/system, stärks det professionella klimatet. Detta, som i sin tur kan få signifikant betydelse för systemet i sin helhet, medför inte sällan att också övriga nyckelpersoner uppmärksammar sitt rolltagande. I det goda fallet ökar den allmänna arbetstillfredsställelsen som en spridningseffekt. Ibland visar rollanalysen på allvarliga strukturella och/eller dynamiska svårigheter som ligger utanför rolltagarens möjlighet att påverka. Resultatet kan ibland bli att rollinnehavaren ser sitt uppdrag som omöjligt att genomföra på ett tillfredsställande vis.

En roll blir till I ORA 5, den rollanalytiska modell som jag utgår från här, har man tänkt sig att rollen ”blir till” i skärningspunkten mellan: • rolltagarens erfarenhet av att ingå som en del i en organisation/ ett

system med ett visst syfte

5 Se kapitel 4 och kapitel 7.

3 Rollanalys

• rolltagarens erfarenhet av att vara en person med egen önskan/vilja

och drivkraft • rolltagarens erfarenhet av att ingå i en kontext och vara påverkad av det omgivande sammanhangets omständigheter och villkor såsom politik, miljö, religion, ekonomiska resurser etcetera. Det är i rolltagarens tal och handling som rollen gestaltas. Vad organisations-/rollanalys primärt handlar om är att identifiera den organisation och/eller det system där rollen är en del utifrån huvuduppgift, roller, syfte och mål. När detta är gjort fokuserar rollanalytiker och klient på att lyfta fram och medvetandegöra sådana erfarenheter, föreställningar, strukturer, normer och övriga omständigheter som kan tänkas påverka det aktuella rolltagandet. Utifrån bakgrund och tidigare erfarenheter undersöks vad man som rolltagare själv tar med sig in i en viss roll och vad man projicerar på andra, alternativt vad systemets medlemmar tillskriver en själv och vad man själv ”Det är inte personen som ska förändras utan rollen som ska utvecklas.”

Erfarenheten av att vara en PERSON vilja/drivkraft

Erfarenheten av att ingå i ett SYSTEM syfte

ROLL

Erfarenheten av att ingå i en KONTEXT resurser Handling som tjänar syfte och system

Figur 3.1 En roll blir till. Fritt efter The Grubb Institute. (Bazalgette, Irvine & Quine 2006).

Liv Hök, leg. psykolog, leg. psykoterapeut och organisations-/ rollanalytiker, är medförfattare i Den onda dagen (Brombergs 2004) och i Family Capitalism: Best practices in ownership and leadership (Routledge okt. 2016).

ROLLANALYS OCH COACHNING Vad är det tänkt att du ska göra i din roll på arbetet och vad är det du faktiskt gör? Utför du uppgifter som egentligen går utanför din roll? Vad behöver du och dina medarbetare veta om varandras rolltagande för att ni ska kunna arbeta och samarbeta effektivt. Den som går in i en organisation får en roll, en position med plikter och ansvar, knuten till sig. Oavsett organisationens uppgift har varje rolltagare sin egen inre bild av hur den egna organisationen fungerar, vilken verksamhet som sker där och vad som förväntas. Trots att dessa inre bilder sällan diskuteras av organisationens medlemmar finns de där. Personlig erfarenhet, motivation, känslor och det sammanhang i vilket organisationen befinner sig påverkar hur rolltagare formar och tar sina roller. Det kan vara svårt att veta var gränsen mellan olika roller går. I Rollanalys och coachning presenteras flera konkreta verktyg och modeller för organisations-/ rollanalytiskt informerad coachning av såväl en enskild individ som en grupp eller ett större system. Boken är en vägledning för både den som står i begrepp att ta ett coachande uppdrag och för den som själv är i behov av coachning. Texten vänder sig, förutom till blivande coacher i arbetslivet, till studerande, beteendevetare, psykologer, socionomer och övriga praktiker vilka önskar arbeta coachande utifrån ett psykodynamiskt och systemiskt perspektiv.

Art.nr 37326

studentlitteratur.se