9789147112142

Eriksson-Zetterquist • Kalling • Styhre

tidigaste försöken att organisera merkantil verksamhet under antiken och medeltiden till dagens kunskapsbaserade arbete. Boken presenterar teoretiska perspektiv på organisationer kronologiskt och refererar skandinavisk organisationsteori. Den illustrerar teoretiska resonemang med exempel från såväl svenska som internationella företag och organisationer. Boken är grundläggande och lämpar sig väl för introduktionskurser.

Den fjärde upplagan har uppdaterats genomgående och ett flertal exempel från näringsliv och förvaltning har bytts ut och nya referenser och avsnitt har tillkommit. Organisation och organisering har publicerats i dansk översättning (2014) och i en omarbetad norsk upplaga (2014).

Ulla Eriksson-Zetterquist är professor vid GRI, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Thomas Kalling är professor och chef för Institutet för ekonomisk forskning vid Lunds universitet. Alexander Styhre är professor vid företagsekonomiska institutionen, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Best.nr 47-11214-2

organisation och organisering

Organisation och organisering beskriver organisationsteorin från de

Ulla Eriksson-Zetterquist • Thomas Kalling • Alexander Styhre

organisation organisering

och

Tryck.nr 47-11214-2

UPPLAGA 4

9789147112142c1c.indd 1

06/06/15 11:18 am

Organisation och organisering ISBN 978-91-47-11214-2 © 2015 Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling och Alexander Styhre, och Liber AB Förläggare: Pontus Fryk Grafisk formgivning: Fredrik Elvander Omslag: Birgitta Dahlkild Omslagsfoto: Jimmy Myhre/NordicPhotos Fjärde upplagan 1 Ombrytning: OKS Prepress Services, Indien Tryck: Interak, Polen, 2015

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden.

BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.

Liber AB, 113 98 Stockholm tfn 08-690 90 00 www.liber.se kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01 kundservice.liber@liber.se

9789147112142b1-456c.indb 2

06/06/15 1:50 pm

Förord Under de senaste decennierna har organisationsämnet utvecklats i många nya riktningar. Till viss del beror det på de nya vetenskapliga synsätt som under denna tid växt fram inom samhällsvetenskap och humaniora. I läroböcker för studenter inom organisationsteori hinner författarna inte alltid att skriva in dessa nya inriktningar, alternativt presenteras de så sent i boken att studenterna inte hinner läsa dem. Ambitionen med denna lärobok har därför varit att presentera såväl äldre som nyare orienteringar inom organisationsteorin. Vår utgångspunkt har även varit att presentera utvecklingen från ett skandinaviskt perspektiv, med skandinaviska exempel.

Vi har skrivit olika delar av boken utifrån våra egna specialkunskaper respektive intressen. I vissa kapitel har vi sammanfattat utvecklingen och forskningsfronten inom en inriktning, medan andra har inneburit omläsning och omtolkning av klassiska teorier.

Det har gett oss en möjlighet att fördjupa oss i vårt ämne och läsa sådana texter som vi länge önskat men inte tidigare tagit oss tid för. Konkret har vi spårat gamla och nyare källor, fördjupat oss i olika forskningsinriktningar och deras bakgrund, och framför allt, tillägnat oss allt bättre kännedom om våra kollegors kunskaper och boklådor.

Vi vill tacka alla som bidragit aktivt till arbetet. Barbara Czarniawska, GRI, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, Rolf Lind, Stockholms universitet, Lars Bengtsson, Ekonomihögskolan vid Lunds universitet, Staffan Grahn, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet och Rune Brandel, Karlstad universitet, har läst och gett konstruktiva kommentarer till manus i dess helhet. Mats Alvesson och Hans Knutsson, Ekonomihögskolan vid Lunds universitet, Torbjörn Stjernberg och Ola Bergström, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, Eva Gustavsson, GRI, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet samt Henrik Janson, Historiska institutionen vid Göteborgs universitet har specialgranskat vissa kapitel. Karin Landmér har korrekturläst. Henrik Zetterquist har bistått med exempel. Ett speciellt tack till kollegor som stått ut med brandtal om gamla klassiker vartefter läsning och skrivning fortskridit!

Till sist, tack till våra närmaste!

Göteborg och Lund, april 2005 Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling och Alexander Styhre Tillägg andra upplagan Efter att uppmärksamma läsare till första upplagan har inkommit med behjälpliga synpunkter har vi gjort några tillägg i denna upplaga. Vi vill framför allt tacka Tor Hernes, Handelshøyskolen, BI i Oslo och Johann Packendorff, Kungliga Tekniska Högskolan.

Efter deras förslag har den pågående projektforskningen i Sverige utvecklats, och vi har lagt till ett avsnitt om Ledarskap i organisationer och företag i kapitel 7. I kapitel 13 har vi på eget bevåg utökat kapitlet med ett avsnitt om intersektionalitet, det vill säga det nyare forskningsområde som påtalar vikten av att kombinera perspektiv och teoribildningar om kön, etnicitet, klass och sexualitet för att förstå exempelvis organisation och organisering.

Oktober 2006 Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling och Alexander Styhre

9789147112142b1-456c.indb 3

06/06/15 1:50 pm

4

FÖRORD

Tillägg tredje upplagan Det är med stor glädje som vi har givits möjligheten att omarbeta Organisation och organisering till en tredje upplaga. I denna nya upplaga har vi utvecklat flera kapitel samt uppdaterat med nya referenser som antingen publicerats efter att upplaga två publicerades i slutet av 2006 eller på annat sätt kommit till vår kännedom sedan dess.

Här återfinns två nya kapitel som utvecklar tidigare teman om teknikens roll i organisering respektive ledarskap. Detta har medfört att en del andra teman har flyttats.

Därtill har vi slagit samman två tidigare fristående kapitel om kritisk organisationsteori och postmodern organisationsteori, samt uppdaterat slutkapitlet. Vår förhoppning är därmed att Organisation och organisering fortfarande upplevs som aktuell och användbar som kurslitteratur inom relevanta kurser vid universitet och högskolor.

Vi vill tacka Carina Blohmé på Liber för att hon gjort ett omfattande och sannolikt mycket tålamodsprövande arbete med att dels ändra i föreliggande text, dels säkerställa att vi författare har inkommit med texter och korrigeringar i tid. Vi vill naturligtvis även ta tillfället i akt och tacka de kursansvariga på olika universitet och högskolor som använder sig av boken och de studenter som köpt eller läst den genom åren och som därmed kollektivt men okoordinerat varit med och fattat beslutet att det kan finnas ett behov av en tredje, omarbetad upplaga av boken.

Göteborg och Lund, december 2011 Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling och Alexander Styhre Tillägg fjärde upplagan 2014 blev vi mycket glada då vi tillfrågades av Liber om vi kunde tänka oss att genomföra en tredje revidering av Organisation och organisering. Bokens popularitet har tagit sig uttryck i översättningar och omarbetningar till danska såväl som norska, vilka publicerades just 2014. I samband med det känns det extra roligt att också kunna presentera en uppdaterad version på svenska. Denna gång har vi riktat in oss på att uppdatera exempel och referenser inom de olika teoribildningarna, och på det viset även kunna föra in en del nyare forskningsresultat. Grundstrukturen som bygger på en kronologisk genomgång där skandinaviska exempel och teman som genus integreras i respektive presentation av de olika teorierna framstår alltjämt som angelägen och är därför kvar. Vår förhoppning är att boken alltjämt upplevs som en relevant och överskådlig introduktion av detta ämnesområde, och också kan användas vid olika utbildningar och program som behandlar organisationsteori.

Vi vill också passa på att tacka personer och grupper som på olika sätt bidragit till denna revision. Ett varmt tack till Liber med förläggare Pontus Fryk i spetsen och språkgranskare Magnus Winkler för allt stöd i detta arbete. De studenter som använder boken och på olika sätt uppmärksammar oss på nya aspekter av de olika teoribildningarna vill vi också rikta ett särskilt tack. Slutligen, ett stort tack till våra kollegor som stöttar oss i detta arbete.

Göteborg och Lund, mars 2015 Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling och Alexander Styhre

9789147112142b1-456c.indb 4

06/06/15 1:50 pm

Innehåll Förord 3 Kapitel 1. Introduktion till organisationsteorin 9 Introduktion 9 Nyckelbegrepp i boken 10 Vad är en teori? 15 Begreppspar för att studera organisationer 16 Bokens struktur 21

Del I: Organisering under antiken, medeltiden och tidigmodern tid Kapitel 2. Syn på organisering före 1900-talet 27 Introduktion 27 Tidiga exempel på organisering 27 Industrialisering mellan 1500- och 1900-talen 31 Sammanfattning 37 Läs vidare 38 Kapitel 3. Klassisk organisationsteori: att administrera och leda företag 39 Introduktion 39 Inflytelserika författare 40 Ett nutida exempel på praktikens inverkan på organisationsteorin: Japansk tillverkningsindustri 57 Sammanfattning 59 Läs vidare 60 Kapitel 4. Den moderna organisationen: Byråkratin 61 Introduktion 61 Begreppet byråkrati 61 Weber och den moderna synen på byråkratin 63 Klassiska studier av byråkratier 67 Byråkratistudier fram till idag 76 Sammanfattning 83 Läs vidare 84

9789147112142b1-456c.indb 5

06/06/15 1:50 pm

6

INNEHÅLL

Kapitel 5. Human Relations 85 Introduktion 85 Bakgrunden till studierna 85 Hawthornestudien del 1: Anställdas reaktioner på vänlig ledning 90 Hawthornestudien del 2: Intervjustudien 94 Hawthornestudien del 3: Rummet för montering av telefonväxlar 96 Resultat och kritik av Hawthornestudien 98 Fortsättning av human relations 105 Motivation i arbetslivet 106 Sammanfattning 115 Läs vidare 116 Sammanfattning av del I 117

Del II: Organisationsteorin efter andra världskriget Kapitel 6. Beslutsfattande i organisationer 121 Introduktion 121 Beslutsfattande och kognition 122 Beslutsfattande som politik 138 Beslutsteorins inflytande inom organisationsteorin 139 Beslutsfattande i praktiken: Beslutet om värmeverket i Värtan 140 Sammanfattning 140 Läs vidare 141 Kapitel 7. Teknik och organisering 142 Introduktion 142 En grund i ingenjörskonsten 143 Sociotekniska rörelsen och studier av självstyrande grupper 144 Teknik och risk 150 Datorisering 153 Teknik som social konstruktion 160 Sammanfattning 165 Läs vidare 166 Kapitel 8. Organisation och omvärld 167 Introduktion 167 Systemteorier 167 Contingency theory – Kontextperspektiv 174 Ekonomiska perspektiv på organisation 188 Sammanfattning 202 Läs vidare 202

9789147112142b1-456c.indb 6

06/06/15 1:50 pm

INNEHÅLL

7

Kapitel 9. Strategiteori 203 Introduktion 203 De ”stora” frågorna – strategiteorins rötter 204 Strategiska attribut 211 Strategiska processer 224 Sammanfattning 231 Läs vidare 231 Sammanfattning av del II 233

Del III: Organisationsteorin efter 1980 Kapitel 10. Organisationskultur 237 Introduktion 237 Kultursynsättets bakgrund 238 Varför intresse för kultur? 239 Företagskultur 241 Organisation som kultur 244 En studie av organisation som kultur 251 Kulturella studier av organisering 255 Kritik och utveckling 257 Sammanfattning 258 Läs vidare 259 Kapitel 11. Lärande i organisationer 260 Introduktion 260 Organisatoriskt lärande 260 Knowledge management 277 Sammanfattning 284 Läs vidare 284 Kapitel 12. Institutionell teori 286 Introduktion 286 Begreppet institution 287 Tidig institutionell teori 289 Nyinstitutionell teori 292 Skandinavisk institutionell teori 301 Sammanfattning 311 Läs vidare 311

9789147112142b1-456c.indb 7

06/06/15 1:50 pm

8

INNEHÅLL

Kapitel 13. Organisering, genus och mångfald 313 Introduktion 313 Den könsblinda organisationsteorin 314 Ett strukturalistiskt perspektiv på genus: arbetet gör personen 316 Kvinnor som ledare och chefer 320 Kön som social konstruktion 322 Mångfald och organisering 328 Sammanfattning 334 Läs vidare 335 Kapitel 14. Kritiska och postmoderna perspektiv på organisationer 336 Introduktion 336 Kritisk teori och maktförhållanden i organisationer 337 Den kritiska teorins föregångare 338 Klassisk kritisk teori: Frankfurtskolan 342 Kritisk teori inom organisationsteorin 344 Postmoderna perspektiv på organisationer 358 Postmoderna organisationsteorier 360 Postmodernismens inflytande på organisationsteorin 369 Sammanfattning 370 Läs vidare 371 Kapitel 15. Ledarskap i organisationer och företag 373 Introduktion 373 Definitioner av ledarskap 374 Ledning och styrning i tidiga moderna tider 375 Perspektiv på ledarskap 379 Att leda andra människor 390 Managementmoden 395 Sammanfattning 397 Läs vidare 399 Kapitel 16. Organisationsteorin och dess framtid: Avslutande kommentarer 400 Introduktion 400 Från Wharton till miljardindustri 400 De fyra perspektiven på organisationer 403 Den framtida organisationsteorin 405 Sammanfattning och slutsatser 416 Referenser 417 Sakregister 447 Författarregister 453

9789147112142b1-456c.indb 8

06/06/15 1:50 pm

Kapitel 1

Introduktion till organisationsteorin Introduktion Detta kapitel introducerar bokens centrala begrepp och teman och innehåller följande: • En redogörelse för centrala begrepp som organisation, organisering, företagsadministration, management och ledarskap.

• En diskussion om vad en teori är och hur en teori kan användas som ett verktyg för att förstå hur organisationer och företag fungerar.

• En redogörelse för bokens uppläggning och hur den bör läsas.

Organisationer kan ses som något som vi alltid är medlemmar i och något som alltid finns omkring oss. Det är ett mycket brett begrepp som kan omfatta allt från familjen, en grupp med kompisar eller kollegor, ideella föreningar, idrottsrörelsen, företag, myndigheter, politiska partier, regeringar, internationella institutioner som FN eller WHO till i vissa sammanhang hela länder (Ahrne, 1990).

Det moderna livet tillbringas därför till stor del inom olika organiserade verksamheter. Etzioni (1975, citerad av Casey, 2002: 63) skriver exempelvis: ”We are born in organizations, educated by organizations, and most of us spend much of our lives working in organizations.” Organisationer kan därför sägas vara någonting som vi helt enkelt förutsätter och i mångt och mycket också tar för givet. Det som vi tar för givet är också svårare att kunna förhålla sig analytiskt eller kritiskt till. Organisationer är också betydelsefulla ekonomiska enheter som kontrollerar en allt större del av världens tillgångar: ”The US Institute for Policy Studies … estimates that the Top 200 corporations control over a quarter of the world’s economic activity but employ less than a third of one percent of the world’s population” (Webb, 2004: 720). Många multinationella företag har idag en omsättning som är större än BNP i vissa mindre västeuropeiska länder som Norge och Danmark. Organisationsteorin hjälper oss att förstå och förklara hur organisationer fungerar och hur de förändras och hålls samman över tiden.

9789147112142b1-456c.indb 9

06/06/15 1:50 pm

10

1.

I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

Nyckelbegrepp i boken När vi i det följande talar om organisationer och organisering – två begrepp som fångar en enhet (organisation) och en process, en pågående aktivitet (organisering) – bör läsaren hålla i åtanke att vi inte endast avser företag och myndigheter utan även verksamheter i samhället som man kanske inte tänker på som organisationer i första hand. Kulturevenemang som konstutställningar eller rockfestivaler, sportarrangemang som fotbolls-VM eller Vasaloppet, enskilda politiska sammankomster som statsbesök, eller familjetillställningar som bröllop eller begravningar, är några exempel på organiserade verksamheter som belyses, direkt eller indirekt, inom organisationsteorin. På det hela taget är organisationsbegreppet och begreppet organisering dynamiskt och förmår fånga en stor mängd sociala och samhälleliga aktiviteter. Det innebär emellertid också att det finns ett behov av tydliga defintioner av begrepp om man ska kunna använda dem på ett meningsfullt sätt. Därför är det viktigt att starta genomgången av organisationsteorin med några nyckelbegrepp och vanligt förekommande teman. Det är också viktigt att hålla i åtanke att de definitioner som vi använder oss av i denna bok inte är de slutgiltliga. Snarare finns många olika definitioner på de begrepp som diskuteras nedan.

Organisation Man kan fundera på varför människor väljer att organisera sig i större grupper.

Om det finns något som man vill åstadkomma, något man inte kan göra på egen hand, blir det nödvändigt att samarbeta med andra. Här gäller det dock att andra kan attraheras och övertygas till att arbeta för det som man själv vill uppnå. Om flera personer kan uppfylla sina egna behov genom att arbeta för det gemensamma målet så börjar organiseringen bli än mer angelägen. Behövs det dessutom speciella verktyg eller redskap för att uppnå det gemensamma målet och man inte kan hantera dessa själv eller finansiera dem på egen hand är det också bra att samarbeta. När processerna blir mer komplicerade och det handlar om fler aktiviteter som ska genomföras behövs det även någon som strukturerar och samordnar de olika insatserna. I den här situationen upptäcker den eller de som vill ha något gjort att de bästa resultaten uppnås om någon har till uppgift att leda gruppen mot det gemensamma målet. Således blir det centralt att särskilja den som leder arbetet från de aktiviteter som utförs (Wren, 1972).

När organisation definieras finns ofta måluppfyllelse, samarbete, resursbehov, strukturbehov och behov av ledarskap med på olika sätt. En klassisk definition erbjuder Chester Barnard (1938) som hävdar att eftersom vi människor inte kan åstadkomma allt vi vill på egen hand så väljer vi att samarbeta. När vi samarbetar

9789147112142b1-456c.indb 10

06/06/15 1:50 pm

1 . I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

11

måste vi även samordna eller koordinera våra handlingar och aktiviteter. En organisation, säger Barnard (1938: 72), kan därför definieras som ”a system of consciously coordinated personal activities or forces”. Detta är en klassisk definition som är en av de mest använda inom organisationsämnet. Det är emellertid värt att poängtera att själva definitionen av begreppet organisation har modifierats över tiden. Med några exempel kan denna gradvisa förändring av organisationsbegreppet illustreras. Under 1960-talet betonades ofta att organisationer var olika former av sociala system som kännetecknades av en speciell sorts rationalitet som sociologen Max Weber kallar målrationalitet. Etzioni tillhandahåller en definition som är trogen denna tidsperiod: Organizations are social units (or human groupings) deliberately constructed and reconstructed to seek specific goals … Organizations are characterized by: (1) division of labor, power, and communication responsibilities, divisions which are not random or traditionally planned to enhance the realization of specific goals; (2) the presence of one or more power centres which control the concerted efforts of the organization and directs them toward its goal … (3) substitution of personnel, i.e., unsatisfactory persons can be removed and others assigned their tasks. (Etzioni, 1964: 3)

Organisationer framställs här som maskinlika konstruktioner med klara och tydliga målsättningar och med en mängd olika komponenter som kan bytas ut.

Under 1970-talet och framöver kom det så kallade systemteoretiska perspektiv som Etzioni (1964) företräder att bli alltmer kritiserat för dess oförmåga att förklara faktiska händelser och processer i organisationer och för att överbetona strukturen på individens bekostnad. Inom organisationsteorin betraktades organisationer som sociala konstruktioner, det vill säga de är i lika hög grad betingade av människors ageranden och uppfattningar som organisationens förhållande till omvärlden. Czarniawska-Joerges definition är ett bra exempel på en definition som avviker från Etzionis i och med att den betonar att organisationer är kollektivt skapade sociala konstruktioner: Organizations are … nets of collective action distinguished by artifacts and meaning related to that action. An anthropology of complex organizations should study the construction of meanings and artifacts typical (or unique) for complex organizations.

(Czarniawska-Joerges, 1992: 186)

Snarare än att tala om system och målsättningar betonar Czarniawska-Joerges att organisationer är kollektiva och uppbyggda av handlingar. Organisationer bidrar med att skapa mening för dess medarbetare eller medlemmar. Denna definition betonar således de sociala aspekterna av organisationer och organiserande. Inom

9789147112142b1-456c.indb 11

06/06/15 1:50 pm

12

1.

I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

antropologin finns en definition av organisation som ett tillstånd. Socialantropologen Alfred Radcliffe-Brown (1958: 169) skriver exempelvis att ”while structure refers to arrangements of persons, organization refers to the arrangement of activities”. Eftersom vi försöker hitta olika sätt att ordna, förstå och kontrollera vår omvärld skapas större sociala enheter. Dessa ger oss kunskap om hur omvärlden ska betraktas och hjälper oss att hantera sådant som vi annars skulle stå osäkra inför. Resultatet av att vi är sociala och försöker hantera vår omvärld på rationella sätt är att organisationer uppstår. Organisationer blir ett tillstånd i den sociala samverkan. Motsatsen är anarki eller kaos, det vill säga det som föregår (eller löser upp) den sociala organisationen (Douglas, 1986).

Scott (1992) har gjort ett försök att integrera dessa olika perspektiv och formulerar därför inte mindre än tre komplementära definitioner av organisation.

För det första så talar Scott om organisationer som rationella system där formaliserade system och modeller och gemensamma mål är i fokus: ”Organizations are collectivities oriented to the pursuit of relatively specific goals and exhibiting relatively highly formalized social structures” (Scott, 1992: 23). För det andra så definieras organisationer som naturliga system, det vill säga system som verkar i en föränderlig värld och därför måste säkerställa sin överlevnad och reproduktion: ”Organizations are collectivities whose participants share a common interest in the survival of the system and who engage in collective activities, informal structures, to secure this end.” Slutligen pratar Scott om organisationer som öppna system där en organisation är öppen för influenser och inflytande från omvärlden: ”Organizations are systems of interdependent activities linking shifting coalitions of participants; the systems are embedded in – dependent on continuing exchanges with and constituted by – the environment in which they operate.”

Dessa tre definitioner fångar olika traditioner inom organisationsteori.

Organisering Sedan 1980-talet har det blivit allt vanligare att skilja mellan organisation och organisering. 1969 publicerade den amerikanske organisationsforskaren Karl Weick sin bok The Social Psychology of Organizing i vilken han argumenterade för vikten av att förstå organisationer som evigt föränderliga och organisering som den process som så att säga skapar organisationer. Med andra ord: Organisationer uppstår därför att människor organiserar sig. Organisering avser den process där människor gemensamt utför en aktivitet. Denna aktivitet leder till att organisationer uppstår och förändras.

Medan organisation beskriver något statiskt har under de senaste decennierna begreppet organisering kommit att användas för att beskriva vad som sker i en organisation. Om vi söker efter ”organisation” förväntar vi oss till exempel att se

9789147112142b1-456c.indb 12

06/06/15 1:50 pm

1 . I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

13

den någonstans. Vad vi ser är snarast resultatet av organisering, exempelvis ett företags huvudkontor eller en skolas huvudbyggnad.

Inom organisationsteorin finns både studier av organisationer och studier av organisering. Barbara Czarniawska skriver: One often speaks of actors entering and leaving an organization, inhabiting it, moving from one organization to another, crossing the organizational boarders, engaging in ”gate-keeping”. Yet despite such physical, object-like metaphors, one speaks again and again of what people are doing, and of how different actions relate to one another. Also, in discussing organizations, one often refers to nets of actions people perform. Although many different people may be involved in creating and recreating a given net of actions, once no one is doing so any longer, the net ceases to exist. A factory in which no one produces anything any more is not an organization and may well be referred to simply as ”that old factory building”. It is organizing that makes organizations, not the other way around. (Czarniawska, 2002: 316)

För att sammanfatta avser organisering processen där individer koordinerar sina aktiviteter inom ramen för organisationer eller vad som blir organisationer genom denna organisering. Ur denna process kommer olika strukturer som organisationer och materiella effekter, varor, tjänster, fabriksbyggnader, huvudkontor och så vidare. För att en organisation ska uppstå och hållas vid liv krävs med andra ord organisering.

Andra vanligt förekommande begrepp Utöver begreppen organisation och organisering som är de begrepp som vi kommer att använda oss av i boken förekommer det ett antal andra begrepp i litteraturen om organisationer. Ett begrepp är administration eller företagsadministration vilket avser organiserande av det dagliga arbetet i företag och organisationer.

Begreppet administration har den nackdelen att det förutsätter att företagets eller organisationens omvärld är förhållandevis stabil och förutsägbar. Administrationsbegreppet rymmer alltså inte begrepp som innovation, entreprenörskap och marknadsutveckling som förutsätter en kontinuerlig utveckling av verksamheten. Det engelska ordet management är också alltmer vanligt förekommande i svenskan. Etymologiskt härrör ordet management från italienskans maneggiare, vilket avser dressyr av framförallt hästar ( Jacques, 1996). Begreppet management har inte bara anammats i svenskan utan är vanligt förekommande i många europeiska språk. Begreppet management har i regel två betydelser i engelskan: dels ett samlingsnamn för organisationens ledare och chefer som i uttrycket ”top management made a decision”, dels ungefär samma betydelse som organisation

9789147112142b1-456c.indb 13

06/06/15 1:50 pm

14

1.

I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

eller organiserande. I sin klassiska bok The Practice of Management (1955) definierar Peter Drucker management som en skapande aktivitet som producerar ekonomiska resultat: [T]he ultimate test of management is business performance. Achievement rather than knowledge remains, of necessity, both proof and aim. Management, in other words, is a practice, rather than a science of a profession, though containing elements of both. (Drucker, 1955: 7)

Mer än fyrtio år senare definierar Boje, Gephart och Thatchenkery (1996: 2) management på följande sätt: [T]he activities of social actors and their interventions into organized human processes, particularly actors with discrete formal statuses that provide the legitimate authority to direct and coordinate the behavior of other social actors.

Begreppet management har därför en betydelse snarlik ordet organisering på svenska, det vill säga det poängterar en pågående aktivetet. Slutligen är begreppet ledarskap vanligt förekommande när man talar om organisation och organisering. Ledarskap brukar i regel avse en kombination av mer administrativa funktioner och verksamheter och mer framåtriktade och strategiska aktiviteter som beslutsfattande. Ledaren ska kort och gott se till att den dagliga verksamheten fungerar och ta ansvar för att företaget förblir konkurrenskraftigt genom att nödvändiga förändringar av verksamheten genomförs. Liksom andra begrepp inom organisationsteorin är begreppet ledare omdiskuterat, men vi ansluter oss här till Fred Fiedlers definition av begreppet ledare: The individual in the group given the task of directing and coordinating task-relevant group activities or who, in the absence of a designated leader, carries the primary responsibility for performing these functions in the group. (Fiedler, 1968: 8)

Här finns det en mängd begrepp och synonymer som man kan använda för att beskriva hur organisationer fungerar i det dagliga arbetet. En av bokens främsta målsättningar är att göra läsaren medveten om de skillnader som föreligger mellan olika begrepp och hur dessa begrepp har bildats och hur de används i organisationer.

Det kan tyckas egendomligt att ett område som organisationsteori har svårt att enas om en universell, allmänt giltig och i samtliga fall tillämpbar definition av organisationsbegreppet. Forskning bygger emellertid väsentligen på denna sorts fortlöpande diskussioner av centrala begrepp och det finns därför ofta ingen absolut definition. Däremot behövs definitioner som de som diskuterats ovan för att skapa en gemensam grund för ett fortsatt samtal inom ett område.

9789147112142b1-456c.indb 14

06/06/15 1:50 pm

1 . I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

15

Ett delsyfte med denna bok är att peka på hur begreppen organisation och organisering är stadda i evig förändring och är föremål för pågående debatter och diskussioner. Det är därför viktigt att poängtera begreppet pluralism inom organisationsteorin; många olika, sinsemellan komplementerande eller i vissa fall direkt motstridiga perspektiv har en legitim plats inom det forskningsområde och teoriområde som benämns organisationsteori. Läsaren bör därför vara medveten om att begreppen organisation och organisering kan förstås på många olika sätt och belysas från olika perspektiv. Detta innebär att olika organisationsteorier har olika styrkor och svagheter med avseende på dess förmåga att förklara olika händelser eller förhållanden i organisationer. Strategiteori kan exempelvis vara användbar när man vill förklara varför vissa företag är mer framgångsrika än andra, men den är mindre bra på att exempelvis förklara varför det finns förhållandevis få kvinnliga vd:ar i svenska börsnoterade företag, en aspekt av näringslivet som feministiskt influerad organisationsteori är bättre skickad att förklara. Kontentan är att teorier är en sorts intellektuella verktyg som kan användas till olika saker. I en komplex och mångfacetterad värld finns det behov av att bemästra en mängd olika perspektiv vilket innebär att många olika teorier med fördel kan användas i analysen av utsnitt ur denna värld.

Vad är en teori?

Boken handlar om teorier om organisation och organisering, vilka med ett gemensamt namn brukar benämnas organisationsteori. Vad är då teori? Teori kan förenklat beskrivas som ett sätt att förklara och förstå de fenomen som vi ser i världen omkring oss. Begreppet teori härstammar från grekiskans theoria som betyder ungefär ”perspektiv” eller ”skådande”. En teori är därför ett intellektuellt verktyg som kan användas vid analys av olika sociala, psykologiska, biologiska eller fysiska händelser och förhållanden. En teori kan därför sägas vara en samling begrepp som avbildar en händelse, ett beteende eller ett fenomen. En teori är formulerad i någon form av text (bokstäver eller numerisk) eller modell som i sin tur gör anspråk på att ge en bild av ett fenomen.

En vanligt förekommande idé är att teorier är absoluta sanningar som inte kan ifrågasättas och det är därför viktigt att i detta sammanhang poängtera att teorier väsentligen är sociala konstruktioner och deras överlevnad är beroende av sociala överenskommelser som träffas av ett antal auktoriteter inom ett område. En teori inom fysiken är därför en överenskommelse mellan forskare inom fysik om vad som är en godtagbar teori på en viss plats och vid en specifik tidpunkt. Inom samhällsvetenskapen är denna socialkonstruktivistiska aspekt av begreppet teori än mer betydande då det i regel är svårt att ”bevisa” en samhällsteori. Ofta förblir teorier vad vetenskapsfilosofen Karl Popper (1959) kallar korroborerade, det vill

9789147112142b1-456c.indb 15

06/06/15 1:50 pm

16

1.

I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

säga de är testade mot empiriska observationer och blir därmed ”godtagna tills vidare” då det har bevisats att de i alla fall inte är felaktiga. I detta perspektiv är teorier därför verktyg snarare än sanningar. Vi vill vidare betona några andra egenskaper hos en teori.

För det första ska en teori avse att förklara eller skapa förståelse för någon händelse eller något förhållande i världen. Key (1999: 317) skriver: ”Theory is a systematic attempt to understand what is observable in the world. It creates order and logic from observable facts which may appear tumultuous and disconnected.” Silverman (1970: 169) skriver: ”A theory is a statement in general terms about the likely relationship between two or more phenomena.” För det andra är en teori i regel kortfattad och helst formulerad i något eller några begrepp samtidigt som den bör ha ett omfattande förklaringsinnehåll: ”What’s called theory always offers maximum facility with minimal vocabulary” (Serres, 1997: 73). För det tredje kan en teori både förklara vad som är direkt observerbart och även avse att förklara underliggande förhållanden. En teori bygger därför på en mängd abstraktioner som avser att förklara det konkreta; med filosofen Theodor Adornos formulering: ”Theory seeks to give a name to what secretly holds the machinery together” (Adorno, 2000: 176).

Sammanfattningsvis är en teori ett verktyg som kan hjälpa studenten eller forskaren att förstå och analysera en händelse eller ett förhållande inom organisationer. Teorier är därför inte universella sanningar utan är snarare att betrakta som verktyg som hjälper oss att förstå den värld vi lever i. Syftet med denna bok är därmed att tillhandahålla en introduktion till en mängd teorier som används och diskuteras inom det som brukar kallas organisationsteori.

Begreppspar för att studera organisationer När man använder en teori är det vanligt att studenten eller forskaren närmar sig sitt studieobjekt, exempelvis aktiviteterna på ett företags marknadsföringsavdelning, genom att man identifierar ett antal parametrar som man vill undersöka.

Exempel på parametrar kan vara beslutsfattande, kommunikation, ledarskap och så vidare. Eftersom teorier är verktyg för att förstå händelser och aktivititer i organisationer är det viktigt att forskaren väljer en teori som belyser eller hjälper henne eller honom att förstå det fenomen eller förhållande man vill studera.

Teorier är med andra ord olika bra på att förklara olika förhållanden i organisationer. För att visa för läsaren hur olika teorier implicerar en mängd antaganden och ett visst perspektiv kommer vi i bokens blocksammanfattningar att diskutera de olika teoretiska perspektivens utveckling över tiden utifrån fyra begreppspar.

Dessa begreppspar är organisation–människa, stabilitet–förändring, rationalitet–icke-rationalitet och man–kvinna (se tabell 1.1 på nästa sida).

9789147112142b1-456c.indb 16

06/06/15 1:50 pm

1 . I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

17

Tabell 1.1: Exempel på begreppspar vid analys av organisationer.

Begreppspar i organisationsteorin 1. Organisation

Människa

2. Stabilitet

Förändring

3. Rationalitet

Icke-rationalitet

4. Man

Kvinna

Dessa fyra begreppspar fångar ganska väl de olika perspektiv som olika organisationsteorier möjliggör. En teori betonar exempelvis individens roll i organisationen medan en annan teori poängterar organisationen som analysenhet. En annan teori förklarar varför organisationer är förhållandevis stabila medan en annan teori förklarar hur en organisation kan förändra sig.

Organisation–Människa Ett viktigt begreppspar är organisation–människa som indirekt knyter an till den här bokens fokus: organisationer. Alla de böcker och studier vi refererar till i denna bok är i viss utsträckning skrivna mot bakgrunden att organisationer är något ”mer” än en samling sinsemellan oberoende individer. Det är idén att resultatet av människans insatser förbättras när människor samarbetar som är det centrala.

Det går igen i flera olika organisationsperspektiv som till exempel scientific management, transaktionskostnadsteori, socioteknik och kulturperspektivet.

Icke desto mindre kan olika teorier ta fasta på olika storheter. Vissa teoriskolor är mer intresserade av organisatoriska faktorer, andra mer individuella. Strategiteori till exempel, utgår vanligen från ”stora” analysenheter såsom organisationer eller nätverk av organisationer som branscher. Andra teorier till exempel beslutsfattarteori och agentteori, bygger på en mängd antaganden om individers beteenden. Många teorier åtskiljer mänskliga från organisatoriska faktorer. Inom teorier om lärande i organisationer brukar teorierna ofta skilja på individuell kunskap och organisatorisk kunskap.

Begreppsdikotomin organisation–människa är också relevant i konkreta arbetssituationer. Enskilda aktiviteter kan utföras bättre om två eller flera människor samarbetar. Ett skolskepp kan seglas av en person men sköts enklare om besättningen består av fler personer. Det går utmärkt att spela fagott på egen hand men det blir riktigt bra om vederbörande ingår i en symfoniorkester. Vad som dock är viktigt och som de flesta teoretiker ansluter till är att organisationer är helt beroende och påverkade av sina medlemmar och deras individuella kvaliteter. Det kan ta sig olika uttryck. Ledare och organisationsgrundare antas ofta ha

9789147112142b1-456c.indb 17

06/06/15 1:50 pm

18

1.

I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

stor och långtverkande effekter på organisationers utformning och välmåga.

Duktiga ingenjörer på forskningsavdelningen kan påverka vilka produkter och tjänster organisationen klarar av att marknadsföra och vilka produktionsprocesser organisationen använder sig av. I produktionsinriktade organisationer påverkar ofta just produktionspersonalen organisationskulturen – om inte annat så för att de ofta är i majoritet sett till antal anställda.

Stabilitet–Förändring Ett annat viktigt begreppspar inom organisationsteorin är kopplat till stabilitet och förändring i organisationens omvärld och i organisationen. Stabilitet respektive förändring kan avse i princip vad som helst som är kopplat till en organisation: efterfrågan på dess produkter och tjänster, tillgången på arbetskraft, teknikutveckling, lagar och regler med mera. Själva idén att dessa faktorer är mer eller mindre föränderliga under en viss tidsperiod ligger till grund för många organisationsteorier. Idén om stabilitet kontra förändring går också igen i bland annat strategiteori, systemteori, evolutionär teori, kritisk organisationsteori, institutionell teori med mera.

En organisation måste under alla omständigheter förhålla sig till förändringar eller möjliga förändringar. Organisationer som misslyckas med att förändra sig när det är påkallat har svårt att överleva. Detsamma gäller även mindre förändringar över längre tidsperioder. Det är inte bara mer eller mindre radikala organisationsförändringar som krävs: över tid måste organisationer också ”finjustera” sina rutiner i mindre steg. SKF har exempelvis inte gjort särskilt stora och radikala förändringar av sitt erbjudande till marknaden – kullager – men har naturligtvis förändrat kommunikationsmönster, arbetsrutiner och annat över tid.

Men även om det krävs både större och mindre insatser för att förändra organisationer kan man inte göra det alltför ofta. Förändringar är nämligen förknippade med kostnader. Det kostar att lära sig nytt och det kostar att ändra inom organisationer i termer av konflikthantering och kritik. Slipper man ändra på arbetsprocessen är det bra i det korta ekonomiska perspektivet. Således ska man ha klart för sig att flexibilitet och liknande dygder av idag ingalunda är smärtfria eller kostnadsfria att implementera. Många organisationer bemödar sig alltjämt om att förändras så lite som möjligt, även om de inte alltid skulle erkänna det: att vara duktig på förändring samt flexibel och innovativ är idag vanligen högre värderat än att vara rigid och traditionsbunden.

9789147112142b1-456c.indb 18

06/06/15 1:50 pm

1 . I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

19

Rationalitet–Icke-rationalitet Begreppsparet rationalitet–icke-rationalitet är ett av de mest centrala inom organisationsteorin. Med rationellt avses en mängd egenskaper och kvaliteter som inte alltid är så självklara som man kan tro. Som exempel på rationalitet brukar ofta begrepp som lagbundenhet, standardisering, kontroll, rutiner och tydlighet anföras. Alla dessa begrepp fångar att rationaliteten avser en tydlig metodik med klara avgränsningar och överväganden mellan olika alternativ på basis av olika målsättningar och värderingar. Motsatsen till rationalitet, icke-rationalitet eller irrationalitet, brukar avse att någonting sker utan noggranna överväganden och tydliga målsättningar. Begreppsparet rationalitet–icke-rationalitet är emellertid komplicerat. För att ta ett exempel så är snabbmatsrestauranger ofta organiserade utifrån i högsta grad rationella principer om arbetsmiljö, effektivitet, tillgänglighet och så vidare. Snabbmatsrestauranger är ofta högt avancerade och finjusterade organisationer inriktade på att så snabbt som möjligt tillhandahålla någorlunda bra mat till en så låg kostnad som möjligt. I detta avseende är snabbmatsrestauranger i högsta grad rationella organisationer. Å andra sidan generar de enorma mängder sopor, har en negativ effekt på människors matvanor och fysiska hälsa i termer av övervikt eller dålig tandhygien och kan tänkas ha långsiktiga negativa konsekvenser för matvanorna. Det finns därför anledning att problematisera vad som är rationellt och vad som är irrationellt. En snabbmatsrestaurang är i vissa avseenden rationell, medan den i andra avseenden kan vara i högsta grad irrationell.

Inom organisationsteorin är begreppet rationellt centralt alltifrån Taylors ”vetenskapliga” arbetsledning till dagens omfattande organisationsledningsmetoder och tekniker. Jakten på den ultimata, ”one best way”-metoden för att leda organisationer har emellertid till stora delar övergivits och idag talar man istället om ”situationsanpassade” ledningsaktiviteter och ”lokala praktiker”. Det är därför viktigt att hålla i åtanke att när någon hänvisar till ”rationella metoder” eller ett ”rationellt förhållningssätt” så är det ofta i högsta grad oartikulerat vad som egentligen avses; det finns ingen rationalitet i sig utan handlingar är alltid rationella utifrån ett givet perspektiv. Begreppet rationalitet är därmed i högsta grad problematiskt då det omges av auktoritet och självklarhet. När en vd deklarerar att man ska ”rationalisera” en verksamhet, det vill säga friställa arbetskraft, är detta agerande rationellt i första hand utifrån styrelsens företagsekonomiska perspektiv. Samhällsekonomiskt kanske denna ”rationalisering” är i högsta grad irrationell. Oaktat begreppet rationells betydelse och mening förblir det centralt inom samhällsvetenskapen och organisationsteorin och är därför viktigt att känna till och förhålla sig till.

9789147112142b1-456c.indb 19

06/06/15 1:50 pm

20

1.

I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

Man–Kvinna Det sista begreppsparet som kan hjälpa oss att förstå organisationer är relationen mellan man och kvinna. I ett vardagligt sunt förnuftstänkande representerar begreppen man och kvinna en mängd olika egenskaper och beteenden. En man är i första hand en man (om man bortser från strikt fysiologiska egenskaper) om denne person beter sig som en man förväntas göra och på motsvarande sätt bedöms en kvinna utifrån liknande handlingsmönster. Begreppen man och kvinna är därför att betrakta som kulturellt och socialt betingade konstruktioner. Inom organisationsteorin har man antingen ignorerat begreppsparet man–kvinna eller också har man studerat organisationer som en arena på vilken dessa könsbundna beteenden och uppträdanden skapas och reproduceras. Organisationer är med andra ord inte neutrala sociala arenor utan är istället att betrakta som platser där idéer om vad som är manligt respektive kvinnligt och vilka arbetsuppgifter som bäst lämpar sig för de två könen har etablerats.

Detta har tagit sig uttryck i olika synsätt både på organisationens medlemmar och på forskarna inom organisationsteori. Organisationsmedlemmarna har betraktats som könsneutrala, alternativt enbart bestående av män. Exempel på detta är chefens kön som underförstått antas vara manligt eller då forskarna inte ser konsekvenserna av det mer eller mindre initierade könsperspektiv som de lägger på de personer de utforskar. På motsvarande sätt har texter ofta skrivits som om det inte funnits några kvinnliga forskare inom organisationsteorin förrän på 1970-talet. Ett av våra mål med denna bok har varit att framhålla betydelsen av forskarnas förståelse av kön och lyfta fram kvinnliga respektive manliga organisationsforskare för de olika perioderna.

Sammanfattningsvis menar vi att teorier om organisationer och organiserande är praktiska verktyg som underlättar förståelsen av hur företag och statlig och kommunal förvaltning fungerar. De begreppspar som vi presenterat fungerar som ett verktyg för att förstå vad olika teorier kan hjälpa oss med: vill man förstå organisatorisk förändring är vissa teorier mer lämpade än andra och vill man analysera exempelvis kvinnligt ledarskap finns det teorier som belyser detta. En lärobok i organisationsteori är därför att betrakta som en verktygslåda och de begreppspar vi använder oss av i analysen av olika teorier är hjälpmedel för att välja rätt verktyg.

9789147112142b1-456c.indb 20

06/06/15 1:50 pm

1 . I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

21

Bokens struktur Läsanvisningar Boken är indelad i tre delar (se även figuren på sidan 22–23). De flesta kapitel är strukturerade enligt upplägget (1) introduktion, (2) genomgång av teori, (3) exempel på studier inom området, (4) forskningen inom området idag och (5) sammanfattning. Av olika anledningar följer dock inte alla kapitel denna struktur. Varje del av boken avslutas med att de fyra begreppsparen diskuteras utifrån de teoretiska och praktiska problem som organisationsteorin under tidsperioden belyst.

• Del I innefattar det som brukar anses vara ämnets historia och de grundläggande inriktningar som etablerades före första världskriget och under mellankrigsperioden.

• Del II omfattar efterkrigsperioden fram till ungefär slutet av 1970-talet.

• Del III omfattar perioden från 1980-talet fram till idag.

• I det avslutande kapitlet försöker vi ge en bild av forskningstendenser inom organisationsteorin i dag.

I slutet av varje kapitel ger vi förslag till litteratur som är central inom kapitlets intresseområde. Vi har försökt att hålla oss till ett antal centrala texter och att inte referera alltför omfattande i den löpande texten. Vi har emellertid tagit oss friheten att citera delar i olika böcker som vi anser vara centrala för förståelsen av området och som ger ett mervärde för läsaren.

Bokens uppläggning Det finns olika sätt att presentera organisationsämnets framväxt. Här har vi valt att hålla oss till ett kronologiskt perspektiv (se figuren på sidan 22–23). Alternativen är att dela upp ämnet i olika teman eller beskriva det utifrån olika tematiska perspektiv. Fördelen med att beskriva den historiska framväxten är att man kan se ur vilka problem och situationer som kunskapen växte fram. På det viset kan man se vad som var nödvändigt att förstå vid den aktuella tidpunkten.

Det blir även tydligt hur de olika delarna i ämnet bygger på varandra. Genusperspektivet som diskuteras utförligt i kapitel 13 var till exempel länge negligerat inom organisationsteorin. Mellan raderna antogs att alla som arbetade i organisationer var män, att alla ledare var män och att alla som skrev om ämnet var män. Genom att läsa om ursprungstexterna kan vi visa att så inte varit fallet.

Kvinnor har funnits med i studierna – i fallet med Hawthornestudien (kapitel 5)

9789147112142b1-456c.indb 21

06/06/15 1:50 pm

22

1.

I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

Beslutsteori (Simon & March)

Byråkratiteori (Weber) Administrationsteori (Fayol) Scientific Management (Taylor)

1900

Hawthorneexperimenten och human relations

Systemteori Motivationsteori Ledarskap (Carlsson) Socioteknik Institutionell teori (Selznick)

Fordism

1910

1920

1930

1940

1950

1960

har det till och med påverkat hur man förstår resultaten efter olika läsningar – och kvinnor har även skrivit om ämnet.

Ytterligare ett mål med denna bok är att den ska spegla organisationsteorin generellt men ge den skandinaviska forskningen inom organisationsteorin ett extra utrymme. Man kan lätt få intryck av att all intressant och givande kunskap kring organisation och organisering utvecklas i Nordamerika med betoning på amerikanska förhållanden. För att bemöta denna amerikanisering av organisationsteoriämnet kommer vi i boken dels att använda exempel från svenska företag och organisationer, dels att i den mån det lämpar sig referera till skandinavisk forskning inom de olika teoriområdena.

Som i alla översikts- och introduktionsböcker krävs det att författarna gör ett urval av den enorma mängd artiklar, böcker, konferenspapper och så vidare som utgör organisationsteorins litterära massa. I vissa fall är detta urval oproblematiskt då det finns en förhållandevis gemensam syn på vad som är att betrakta som elementa inom disciplinen. I andra fall finns det betydligt mer delade meningar om vilka studier, böcker eller teoretiska perspektiv som förtjänar att lyftas fram som centrala inom organisationsteorin. De personliga preferenserna och intresseområdena styr ofta författarens val. Detta har naturligtvis också varit fallet i skrivandet av denna bok men vi har försökt att täcka större delen av organisa-

9789147112142b1-456c.indb 22

06/06/15 1:50 pm

1 . I N T RO D U K T I O N T I L L O RG A N I S AT I O N S T E O R I N

23

Feministisk organisationsteori (Kanter)

Nyinstitutionell teori Postmodern organisationsteori

Organisatoriskt lärande Transaktionskostnadsteori (Williamson) Organisering som begrepp (Weick)

Organisationskultur Kritisk organisationsteori

Contingencyteori Strategiteori

Knowledge Management

Agentteori

Teknik Tid 1960

1970

1980

1990

2000

tionsteorin och ge en någorlunda rättvisande bild av olika teoretiska perspektiv.

Denna bok gör emellertid inga anspråk på att vara en strikt objektiv avbildning av organisationsteoriområdet utan är färgad av författarnas personliga intressen och upplevelser. Läsaren bör därmed vara uppmärksam på att även en lärobok av översiktskaraktär rymmer ett visst utrymme av personligt färgade urval och kommentarer.

9789147112142b1-456c.indb 23

06/06/15 1:50 pm

9789147112142b1-456c.indb 24

06/06/15 1:50 pm

Under 2004 planerades en omläggning av produktionen vid Saabs fabrik i Trollhättan.

Istället för att ha två linor för modellerna 9–5 och 9–3 i de olika sedan- och kombiutförandena skulle man nu ha en gemensam lina där alla modellvarianter skulle monteras av samma montörer. Omläggningen innebar att färre personer (637 istället för 698) skulle montera fler bilar. Kostnaden för omläggningen uppskattades till 71,6 miljoner kronor, vilket man räknade med att ha tjänat in på knappt två år.

I en artikel i Göteborgs-Posten den 2003-11-23 beskrevs hur varje montör hösten 2003 hade två minuter och 21 sekunder på sig att utföra sina arbetsuppgifter, inklusive att hinna tillbaka till början av sin sex meter långa station. Från sjunde januari 2004 var planen att de skulle ha 85 sekunder på sig, något som kan verka omöjligt för den utomstående. Lösningen var att utöka antalet montörer som arbetade inom samma station och träna dem att arbeta tillsammans. Genom att få fler personer att dela på stationen skulle de hinna utföra de arbetsuppgifter som krävdes. Det skulle dock innebära minskade marginaler där exempelvis en tappad mutter skulle kunna få en stor effekt på hur långt man kom efter.

Montörerna skulle även riskera att komma i vägen för varandra.

Från fackets sida oroade man sig. I andra fabriker där det gjorts motsvarande omläggningar hade det märkts en markant ökning av belastningsskador och sjukskrivningar. Saab hade redan 2003 problem med en hög personalomsättning. Facket förklarade detta med att folk drevs för hårt och att det fanns en hård attityd från ledningen som negligerade personalpolitiska frågor. Samtidigt påtalade den facklige ledaren Paul Åkerlund att även om Saabfabriken var lika effektiv som genomsnittet av GM-fabrikerna, så behövde den bli ännu mer effektiv.

Av tidningsartikeln ges intrycket att problemen med att effektivisera fabriker är en ny samtida angelägenhet. Vid en granskning av tidiga organisationsteorier visar det sig att både problemet att arbeta mer effektivt och dess konsekvenser – belastningsskador, utmattning, hård attityd från ledningen, frånvarande personalpolitik, sjukskrivningar och personalomsättning – är något som har studerats ingående under de senaste 100 åren.

Del I

Organisering under antiken, medeltiden och tidigmodern tid

––––––– Inledningsvis kan vi ställa oss frågan om det också är nytt att människor organiserar sig. En återblick på historien ger antydningar om att så inte är fallet. Inom till exempel romarriket var olika former av effektivisering en förutsättning för att sköta rikets angelägenheter. Det som förstås som en hård attityd från ledningen diskuterades bland

9789147112142b1-456c.indb 25

06/06/15 1:50 pm

annat under medeltiden då författare skrev handledningar för furstarna. Lite färskare är dock det fenomen att människor arbetar i fabriker, vilket uppkom i samband med industrialiseringen. Härmed aktualiserades även frågor om kontroll av arbetet och övervakning av de anställda. Detta beskrivs i kapitel 2.

Det löpande bandet uppfanns i USA på 1880-talet och utvecklingen gick mot massproduktion. När förespråkare för vetenskaplig ledning (scientific management) började framträda, så var det med frågan om vad som är det bästa sättet att utföra en arbetsuppgift. Den kunskap som tidigare låg hos den enskilda anställda förlades därmed till andra personer. Andra skulle räkna ut hur de anställda bäst skulle arbeta var för sig och samtidigt synkroniseras med övriga anställda. Inledningsvis var det främst praktiker som arbetade med dessa frågor, vilket utvecklas i kapitel 3.

Allteftersom fabrikerna och organisationerna blev allt större väcktes frågor om hur även de skulle bli mer effektiva. Kan även organisationer standardiseras och rationaliseras? Hur kan administrationen av ett företag bli så effektiv som möjlig? Ett svar på dessa frågor är idén om byråkrati och byråkratisering. Styrkan och fördelarna med dessa idéer är så pass genomträngande att byråkrati fortfarande anses vara en av de lämpligaste organisationsformerna. I kapitel 4 behandlas fenomenet byråkrati.

En konsekvens av rationaliseringen och effektiviseringen är dock att de anställda får belastningsskador och blir utmattade. I värsta fall kommer de att lämna arbetsgivaren, med en hög och kostsam personalomsättning som följd. Hur kan man undvika skador, utmattning och personalomsättning, men samtidigt hålla en effektiv produktion? Under 1920- och 1930-talen fokuserades dessa problem i den omfattande Hawthornestudien som beskrivs i kapitel 5. Eftersom resultaten från denna har haft ett enastående genomslag i organisationsteorins fortsatta utveckling ägnas större delen av kapitel 5 åt just Hawthornestudien.

9789147112142b1-456c.indb 26

06/06/15 1:50 pm

Kapitel 2

Syn på organisering före 1900-talet Introduktion Organisation och organisering framstår ofta som fenomen som uppkommer i takt med att företagandet blir mer omfattande och att samhällets övriga institutioner, som myndigheter, kyrka och militär, blir allt mer sofistikerade. Vid en närmare granskning kan dock organisation och organisering framstå som mer allmängiltiga än så. I detta kapitel kommer vi att ge exempel på hur organisation och organisering kan tolkas i olika tidsperioder. Vår avsikt är också att visa på att sådant som framstår som moderna innovationer, till exempel tidsstudier eller kunskaper om ledarskap, inte nödvändigtvis är någon 1900-talsuppfinning.

Kapitlet är indelat i två tidsperioder: • Tidiga exempel på organisering. Den första perioden behandlar tecken på organisering i primitiva samhällen fram till romarriket och vikingarna.

• Organisering av arbetet under industrialismens framväxt. Här beskrivs hur specialisering av arbete och ledning börjar utvecklas.

Avslutningsvis beskrivs vad som var grund för framväxten av nya teorier för organisation och organisering vid 1900-talets början.

Tidiga exempel på organisering De tidigaste exemplen på organisering hittar forskarna dels i skrivna dokument, dels i beskrivningar av så kallade primitiva samhällen. Här blir det extra tydligt att förståelsen som kommer ur dessa texter bygger på de tolkningar som vi gör utifrån nutidens perspektiv.

9789147112142b1-456c.indb 27

06/06/15 1:50 pm

28

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

Exempel på tidig organisering Tecken på hög civilisation återfinns till exempel i det babyloniska imperiet, där textilproduktionen styrdes med olika kontrollmetoder och med hjälp av ackordslöner. I tidiga kinesiska skrifter återfinns principer för planering, organisering och kontroll. Kejsaren Yao (år 2350 till 2256 f.Kr.) lär till exempel enligt legenden ha använt sina rådgivare inför varje större beslut som skulle tas och Sun Tzu skrev år 500 f.Kr. en handledning – som fortfarande är användbar – för hur militära styrkor lämpligen organiseras. Bibelns Moseböcker har på motsvarande sätt fått exemplifiera olika former av ledarskap samt utgöra en tidig beskrivning av delegering (se 2:a Mosebokens 18:e kapitel) (Wildavsky, 1984) och de tio budorden har av vissa lästs som regler för organisering vilka syftar till att bevara gruppsolidariteten (Wren, 1972).

Den traditionella förebilden av en organisation är oftast hämtad från Egyptens pyramider. Det hävdas att Cheopspyramiden byggdes på 20 år med en arbetsstyrka på över 100 000 personer som arbetade halva delen av året med detta. Resten av året återgick de till att sköta sina vanliga sysslor med jordbruk et cetera. Det kan jämföras med svårigheterna att styra en stad med över 100 000 invånare i 20 år, något som vi idag betecknar som ett komplext organisationsproblem.

Från antikens Grekland kommer det demokratiska styrelseskicket som i sig är en organiseringsprincip som vi använder i något modifierad form i dag. I texter från denna tidsperiod finns beskrivningar av hur de lämpligaste valdes ut för olika arbetsuppgifter och sammanhang och hur delegering användes för att flytta ner auktoriteten i organisationerna.

När det gäller skandinaviska exempel kan det hämtas från vikingarna. En allmän bild av vikingen var den obildade krigaren, som gav sig ut på plundringsräder och så småningom kom hem för att dricka enorma mängder öl, äta mycket mat och kasta köttben omkring sig (Czarniawska och Sevón, 2003).

Nu kan det ju vara svårt att dokumentera organiseringsprinciper på runstenar, och övriga källor är också svåra att utnyttja. Snorre Sturlassons Edda beskriver förvisso vikingatiden men sannolikt säger den mer om hur man levde på 1200-talet, då han skrev sina texter, än om hur vikingarna levde 300 år tidigare.

Senare forskning för fram att vikingarna knappast var mer våldsamma än sina motståndare. Deras ryktbarhet i dag tyder snarare på skicklighet i allt från handel, organisering, administration och politik till teknologiska innovationer och skeppsbyggande (Czarniawska och Sevón, 2003).

Organisering av romarriket Det som var gemensamt för greker och romare var frågan hur man hanterade människor som i långa perioder levde i krig. För romarna var det än mer kompli-

9789147112142b1-456c.indb 28

06/06/15 1:50 pm

2. SYN PÅ ORGANISERING FÖRE 1900-TALET

29

cerat. Romarrikets utbredning resulterade i ett imperium med uppskattningsvis 50 miljoner människor. Hur skulle dessa bäst styras? Romarna fick således tidigt fundera på hur man på det mest effektiva sättet organiserade och kontrollerade alla territorier, det vill säga hur man upprätthöll kontroll, lojalitet och skatteindrivning i detta utspridda imperium.

Romarrikets utveckling kan ses som ett tidigt exempel av byråkratisering (Antonio, 1979). Det som skiljde romarriket från det samhälle som Max Weber (se kapitel 5) utvecklade sin teori om byråkrati kring var graden av modernisering.

Förvisso var romarriket en urban civilisation där städerna styrde den ekonomiska, politiska och kulturella utvecklingen och där man använde sig av pengar för utbyten både i staden och på landet. Inledningsvis var det kejsar Augustus som spred militärens byråkrati till de mer offentliga områdena. Genom den manövern lyckades han minska korruptionen och öka den administrativa effektiviteten.

Byråkratiseringen bestod bland annat av rutinisering av den militära disciplinen, samordnad administration av olika statsanställda samt rationalisering av lagen. Inledningsvis skapade man rutiner för legionärernas militära disciplin.

Dessa anställdes, tränades och pensionerades genom statens försorg. Man nyttjade ett hierarkiskt system för att utföra de förutbestämda uppgifterna. Relationerna mellan kontoret och människorna reglerades med hjälp av icke-personliga administrativa regler. Med hjälp av beslutskedjor och strikt övervakning styrde de högre instanserna de lägre. Därtill betonades vikten av skrivna dokument.

Med dessa dokument kunde man samordna administrationen av sjukvårdare, revisorer, budbärare, inspektörer, vägbyggare och marin personal.

Utvecklingen av byråkratin kan även ge en förklaring till romarrikets fall.

Under tredje och fjärde århundradet efter Kristus utökades byråkratiseringen av militären och staten för att vidhålla den politiska stabiliteten. Samtidigt samlade de styrande klasserna på sig mer av kejsardömets rikedomar. För att upprätthålla byråkratin fick de lägre klasserna betala allt högre skatter, samtidigt som de levde under allt svårare förhållanden på grund av olika naturkatastrofer. De styrande kom således att nyttja byråkratin för att militärt, lagligt och finansiellt kontrollera samhället. Detta skapade en negativ spiral som på kort sikt behöll ordningen i samhället på ett effektivt sätt, men som på lång sikt blev direkt destruktiv för samhällets utveckling (Antonio, 1979).

Katolska kyrkan, förbudet mot ränta och pengarnas sterilititet Under medeltiden var det den katolska kyrkan som utgjorde det absoluta centrat för klerikal, politisk och intellektuell verksamhet i Europa (Keen, 1968). Kristendomen som den etablerade sig var idémässigt starkt influerad av hellenistisk filosofi och Aristoteles i synnerhet, och den medeltida skolastiska filosofin

9789147112142b1-456c.indb 29

06/06/15 1:50 pm

30

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

betraktade Aristoteles som den omtvistade auktoriteten. Aristoteles var verksam i den slavbaserade grekiska kulturen och hade inte mycket positivt att säga om merkantila och ekonomiska verksamheter. Pengar var exempelvis ”sterila” enligt Aristoteles och denna mycket negativa syn på handel och ekonomisk verksamhet kom att prägla den katolska kyrkans syn, åtminstone officiellt (De Roover, 1974).

Enligt den kristna teologin skall människan som straff för syndafallet ”äta sitt bröd i sitt anletes svett”, det vill säga människan är dömd att förtjäna sitt uppehälle under slitsamma former (Wood, 2002: 136). Till yttermera visso tillhör tiden Guds skapelse och att därför försörja sig på exempelvis ränteintäkter är därmed förkastligt då detta innebär att man dels bryter mot förbudet mot att känna pengar utan att ”svettas”, dels att man kapitaliserar på Guds tid (Le Goff, 1988). Som en följd av dessa teologiska resonemang utgick det ett allmänt förbud mot att ta ränta, en teologisk doktrin som senare övergavs men som alltjämt är en del av islam och som i vissa fall innebär vissa praktiska svårigheter för muslimer verksamma i kapitalistiska och sekulära ekonomier. Eftersom pengar inte bara har rollen att materiellt förkroppsliga ackumulerade ekonomiska värden utan dessutom tjänar som måttstock för ekonomisk värdering (”Den här hästen är värd 50 riksdaler”) och fungerar som bytesmedium (”Jag vill inte byta min häst mot tre grisar men du kan betala mig 50 riksdaler om du säljer dina grisar till en spekulant”) så var det allmänna förbudet mot att hantera kapital som räntetabut innebar i praktiken en svårighet som behövde hanteras. I de större städer där det fanns en judisk befolkning fick dessa ombesörja finansiella verksamheter.

Dels tillhörde judarna en egen religiösa tradition med egna påbud och sin specifika teologi, dels var de av politiska skäl (i regel ren skär xenofobi tunt förklädd till politiska direktiv) ofta förbjudna att äga jord och bedriva annan ekonomiska verksamhet, och dessa två förhållanden gjorde att den judiska befolkningen i Europa kom att associeras med finansiella verksamheter. William Shakespeares pjäs Köpmannen i Venedig är ett exempel på hur den judiske pengautlånaren Shylock dras in en serie händelser när hans gäldenär efter misslyckade investeringar inte förmår återbetala sin skuld.

Den katolska kyrkans ränteförbud innebar att vanligt slitsamt jordbruks- eller tillverkningsarbete var oproblematiskt, handel innebar ”vissa risker” för den kommande själsliga frälsningen men kunde under vissa betingelser tolereras (gärna i termer av generösa donationer till kyrkans verksamhet), medan spekulation och direkta finansverksamheter villkorslöst fördömdes. I de blomstrande ekonomierna på den italienska halvön innebar detta att den växande handelsmannaklassen, ett nytt inslag i det medeltida samhället annars bestående av ett landsbygdsproletariat, en landägande klass, en mer begränsad grupp hantverkare lokalierade till städerna och större byar, samt kyrkans representanter (Keen, 1968: 92), dels tvingades anamma nya praktiker som dubbel bokföring för att skapa transparens och legitimitet i sin verksamhet, dels tvingades de på olika sätt signalera till det omgi-

9789147112142b1-456c.indb 30

06/06/15 1:50 pm

2. SYN PÅ ORGANISERING FÖRE 1900-TALET

31

vande samhället att de trots sina rikedomar var goda kristna. På Uffizierna, det florentiska konstmuseet för renässanskonst, finns exempelvis ett inte försumbart antal målningar av de tre visa männen som var ett favoritmotiv för de välbärgade handelsmannafamiljerna då dessa figurer ur den bibliska historien är omvittnat goda kristna samtidigt som de är välbärgade nog att framföra dyrbara gåvor till Jesus föräldrar. Inte ens under reformationen, i övrigt mycket kritisk mot den katolska kyrkan och mycket av dess skenhelighet (enskilda präster gjorde sig exempelvis en hacka på pengautlåning den officiella hållningen till trots, Tawney, 1998: 30), mildrades ränte-tabut inte nämnvärt och Martin Luther skrev ett flertal texter i vilket räntebärande finanstransaktioner fördömdes. I en spridande ekonomi var det kristna fördömandet av ränta en anakronism och ett mer modernt räntebegrepp blev successivt etablerad från och med renässansen vilket i sin tur ledde till en vidare ekonomisk expansion (Wood, 2002: 207). Det skulle dock dröja till Jean Calvins reformistiska läror på 1500-talet innan rikedom började hyllas som ett sätt att prisa Guds skapelse, en idé som bland annat Max Weber menar är drivkraften bakom den västerländska kapitalismen som kom att dominera efter år 1600 och i synnerhet därefter norr om Alperna.

Industrialisering mellan 1500- och 1900-talen Produktionssystemet styrdes under början av 1500-talet främst av hantverksproduktion. Jordbrukets omläggning i samband med skiftesrörelsen, som innebar att godsherrarna kunde tvinga bort sina arrendatorer för att kunna hägna in sina marker, gjorde att det plötsligt blev överskott på arbetskraft. Parallellt utvecklades förlagssystemet som kom att effektivisera (främst ylle-) produktionen (Polanyi, 1944). Förlagssystemet innebar att klädfabrikanterna förlade arbetsuppgifter hos jordbrukarna när dessa hade överskott på arbetskraft. I praktiken medförde det att istället för att en person skulle utföra hela processen blev nu de olika arbetsmomenten (kardning, spinnande och vävning) separerade och arbetet fick mer av karaktären rutinuppgifter. Detta var det första steget när arbetaren gick från att vara en oberoende hantverkare till anställd.

Förlagssystemet kom så småningom att industrialiseras, delvis som ett resultat av uppfinningar som gjorde att man fick fram dyrare maskiner och utrustning (exempelvis spinning jenny som ersatte förlagssystemets spinnare genom att kunna väva 80 trådar på en gång respektive flygande skytteln som fördubblade vävarnas produktivitet). Det innebar att det krävdes mer kapital för att kunna investera i de nödvändiga redskapen.

En av de främsta författarna kring ledningsproblem i företag i slutet av 1700-talet anses Adam Smith vara. Som en kritik av tidigare ekonomiska doktriners förespråkande av monopol skrev han boken The Wealth of Nations år 1776.

9789147112142b1-456c.indb 31

06/06/15 1:50 pm

32

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

Specialiserad tillverkning av knappnålar Ett av Adam Smiths mest kända exempel var hur en knappnålstillverkare som inte var specialiserad kunde tillverka 20 nålar per dag, medan man genom att specialisera 18 knappnålstillverkares uppgifter kunde komma upp i 48 000 nålar per dag. Genom att en man drog ut metalltråden, en man gjorde den rak, en tredje klippte av den, en fjärde vässade den, en femte förberedde för

att kunna sätta dit knapphålshuvudet, och ytterligare några operationer krävdes för att göra själva huvudet, och ytterligare några behövdes för att packa in dem i papper, kunde Smith särskilja ett behov av 18 personer. Förvisso var detta ett unikt fall, men Smith menade att man genom arbetsdelning kunde uppnå motsvarande även i andra delar av industrin.

Han var inspirerad av upplysningens idéer som under 1700-talet började prägla samhället. På 1600-talet hade den föregåtts av utvecklingen inom naturvetenskaperna då man mer och mer började fokusera framsteg och vetenskaplig prövning. Människan hade tidigare ansetts vara fast i sin samhälleliga position på grund av religion, skråtillhörighet eller andra sociala skäl. Nu började ledande tänkare hävda att hon borde kunna förändra sin position. Det ansågs att människans grundläggande drivkraft var att förbättra sin position i livet, att maximera sin tillfredsställelse och lycka (Reich, 2000). Med andra ord var det inte längre fult att med utgångspunkt i sitt eget intresse tjäna pengar, vilket kyrkan fram till nu hävdat (Hirschman, 1977). Kärnan i marknadsmekanismen var enligt Smith specialiseringen av arbetskraften.

Medan Smith ofta ansetts skriva om många av ledningens centrala problem, har vissa menat att han avsåg något annat än det vi tänker på med arbetsdelning.

För Smith handlade det om att i första hand specialisera sig med hänsyn till produkten, medan man senare kom att se specialiseringen som en funktion i sig.

Smiths argumentation för arbetsfördelning och den fria marknaden, stöttades av upplysningens filosofi och blev ytterligare en anledning till att ekonomiskt rationalisera fabrikssystemet. Genom arbetsdelning skulle hela samhället tjäna på den ökade produktionen, då de växande marknaderna behövde allt mer produkter (Wren, 1972).

Staten och kapitalet: Två ekonomiska system i medeltida Venedig och Genua Under medeltiden frodades den långväga handeln i Europa och det var i synnerhet de italienska stadsstaterna som gagnades av sitt strategiska läge mellan Mellanöstern och Ottomanska riket, Nordafrika och Nordeuropa. Städer som Venedig, Genua, Florens och Pisa utvecklade omfattande merkantila verksamhe-

9789147112142b1-456c.indb 32

06/06/15 1:50 pm

2. SYN PÅ ORGANISERING FÖRE 1900-TALET

33

ter och som en följd av detta ett ökat välstånd och ett alltmer förfinat kulturliv. I mångt och mycket föds den moderna staten på den italienska halvön. Såväl Venedig som Genua gagnades av sina geografiska placeringar på varsin sida av Alperna men längs de europeiska handelsrutterna upp genom vad som idag är Tyskland och Frankrike. Venedig har gått till historien som platsen i vilken den dubbla bokföringen föddes och tillämpades (vilket knappast är belagt med historiska data. Det är mer sannolikt att metoden utvecklades i Florens men att den populariserades i Venedig. (Lane, 1973: 140)), där de första patentlagarna etablerades, och där en högkultur av sällan tidigare skådat slag på den europeiska kontinenten utvecklades med spektakulär arkitektur och konst av Tintoretto, Tizian, och Veronese. Den venetianska statsstaten byggde på ett avancerat politiskt och institutionellt system med den politiske ledaren benämnd doge presiderande i dogepalatset vid Piazza San Marco som det absoluta politiska centrat.

Genua, Venedigs främsta konkurrent inom den långväga handeln, har av olika anledningar blivit mindre gynnat av historieskrivningen.

Staden Genua är idag en ganska råbarkad hamnstad och en tämligen perifer turistort jämfört med det anslående Venedig. Till skillnad från Venedig som kännetecknades av en anmärkningsvärd stabilitet under de närmare 800 år som staden utvecklades och blomstrades led Genua av ständiga politiska fejder och befann sig ofta i krig med närliggande Pisa som utgjorde en lokal konkurrent.

Genua kunde därför inte i samma utsträckning förlita sig på en politisk och militär uppbackning och tvingades därför i större omfattning än Venedig att anlägga handelsplatser på Iberiska halvön, i Nordafrika och i Nordeuropa. Belgiska Brügge var exempelvis en genuesisk handelsstation. Medan kulturen stod högt i kurs i Venedig var det handelsmannen och merkantila verksamheter som kom att prägla Venedigs liguriska konkurrent (Epstein, 1996: 161).

Genua bidrog endast i begränsad omfattning till den annars så hyllade renässanskulturen med Florens som sitt epicentra. Kunskapen om och erfarenhet från handel och finansiering i kombination med den politiska instabilititen ledde till att den genuesiska handelsmannaklassen utvecklade det första internationella finansiella systemet. Genuas mest berömda poet, som dessvärre har förblivit anonym, skrev exempelvis att varthän en genuesare beger sig och bosätter sig så ”skapar han ett nytt Genua där” (Epstein, 1996: 161). Man kan därför i de två fallen Venedig och Genua se två olika arketypiska förkapitalistiska ekonomiska system: det statsunderstödda och stabila men geografiskt koncentrerade venetianska systemet och den kosmopolitiska, nätverksbaserade och finansdriva genuesiska modellen (Arrighi, 2010: 153). Kanske kan man även se de två huvudsakliga organisationsmodellerna hierarkin med sitt absoluta politiska och administrativa centrum i dogepalatset i Venedig och nätverket med alla sina noder och kontaktpunkter geografiskt spridda över platser som Krimhalvön i Svarta havet (digerdöden anlände till Europa från svartahavsregionen med ett genuesiskt handelsfartyg), i Nordafrika, Sevilla,

9789147112142b1-456c.indb 33

06/06/15 1:50 pm

34

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

Lissabon och Brügge. I ett historiskt perspektiv kan man kanske säga att Genua förlorade kriget men vann freden då stadens ”internationella” (en term som blir en anakronism i en tid då nationalstatsidéen ännu inte var född) finanskapitalism i slutet av det tjugonde århundradet allmänt kan anses som dominerande. Dessvärre förblir detta bidrag från den genuesiska handelskulturen okänt för det stora flertalet och Genuas kanske mest spridda bidrag till den samtida kulturen är istället att det franska namnet på staden (Gênes) är roten till det amerikanska ordet jeans.

Organisering, styrning och anställning Fenomenet ”anställd” är ett tämligen nytt fenomen som inträdde först i slutet av 1800-talet i den mening som vi känner till det idag ( Jacques, 1996). ”Anställda”, ”chefer” och ”management” började utvecklas i samband med förlagssystemet, men det tog tid innan de olika positionerna hade formats.

Medan löntagarna tidigare varit självbestämmande och levt nära naturen skedde en psykologisk anpassning för att de skulle passa in i det industrialiserade systemet (Dillard, 1967). Arbetskraften som rekryterades bland bönderna behövde till exempel tränas. Men det var svårt då de flesta inte var läskunniga. De första cheferna fick därför undervisa genom teckningar, muntliga instruktioner, förevisningar och genom att de anställda fick pröva sig fram. För den som kom från jordbrukets mångsidiga arbetsuppgifter var arbetsuppgifterna i fabriken både mer specialiserade och förenklande, vilket medförde att arbetstagaren inte fick möjlighet att utnyttja sina olika kompetenser (på engelska ”deskilling”). Samtidigt behövde dessa anställda disciplineras för att utveckla de vanor som krävdes för att de skulle passa in i fabrikssystemets arbetssätt som att komma i tid och stanna vid sin arbetsplats.

När arbetarna inte längre hade äganderätten till produktionsmedlen och de sålde sin arbetskraft, kom nu det slutliga avskiljandet mellan arbete och kapital.

Lönerna var lågt satta, eftersom den ”naturliga lönen” ansågs vara den som krävdes för existensminimum. Fackföreningar var olagliga. Med hjälp av införandet av den konstgjorda belysningen kunde arbetstiderna förlängas, vilket kunde betyda att arbetsdagen varade mellan 14 och 18 timmar. Vidare innebar den oreglerade arbetsmarknaden att man arbetade under förfärliga arbetsförhållanden. I början av 1800-talet bestod upp till 75 % av arbetskraften i många fabriker av kvinnor och barn. Barn kunde börja arbeta vid fem års ålder och tillbringade ibland upp till 14 timmar om dagen vid fabriken. Föga överraskande somnade de ofta på sin plats.

Arbetsdelning och specialisering i fabrikerna ledde till behovet av styrning och samordning av arbetsinsatserna (Wren, 1972). Det innebar även att vissa entreprenörer kom att bli både innovatörer och chefer över andra. När företagen växte fann entreprenören att han inte själv kunde kontrollera allt som ägde rum och började därför delegera ansvar till underchefer.

9789147112142b1-456c.indb 34

06/06/15 1:50 pm

2. SYN PÅ ORGANISERING FÖRE 1900-TALET

35

På grund av skilda tankesätt mellan kyrkan och militären och företagsvärlden, kunde inte företagens chefer lära av kyrkan och militärens erfarenheter. Därför fick de utveckla sin egen ledarstil och lösa problemen vartefter de uppkom. I de första skriftliga anvisningarna om vad en chef skulle göra, skrev Montgomery år 1832 och år 1835 att chefens uppgifter var att avgöra arbetets kvalitet och kvantitet, laga maskiner, hålla nere kostnader samt vara lagom sträng när de anställda skulle disciplineras. Det handlade om att vara rättvis, opartisk, beslutsam och alltid på alerten för att förhindra att fel uppstod i produktionen (Wren, 1972).

Mer genomtänkt ledning Entreprenören Robert Owen, ibland kallad den utopiske socialisten (Wren, 1972), var en av få fabriksägare som under slutet av 1700-talet och början av 1800-talet försökte förbättra de anställdas levnadsvillkor. Owen strävade efter att bygga upp anständiga arbetsförhållanden, betala ut löner som arbetarna skulle kunna leva på samt ordna skolor för deras barn (Hunt, 1972). Owen grundade sin första fabrik vid 18 års ålder och kom genom sitt yrkesverksamma liv att hävda att andra fabrikörer inte förstod människan och att de agerade enfaldigt och kortsynt. Fabrikörerna kunde investera dyrt i maskiner, specialisera arbetskraften och skära i kostnader, men de gjorde inget för människans situation, hävdade Owen. Mest känd är Owen för sitt försök att förbättra produktioBetygsättning i stället för hot För att bibehålla disciplinen i fabriken använde Owen sig bland annat av följande metod: … det jag fann vara den effektivaste hämskon på dåligt uppförande var en stum ordningsman för var och en av mina anställda. Den bestod av ett trästycke med fyra sidor, omkring två tum lång och en tum bred, och varje sida färgad: en sida svart, nästa blå, den tredje gul och den fjärde vit. Sidorna smalnade av uppåt, och längst upp satt ståltrådsöglor så att den kunde hängas på en krok med vilken sida som helst framåt. En sådan ordningsman hängdes upp på ett iögonfallande ställe nära var och en av de anställda, och färgen på framsidan angav för var och en hur han

9789147112142b1-456c.indb 35

hade uppträtt dagen före i fyra grader. Ett dåligt uppförande angavs av svart och nr 4, medelmåttigt av blått och nr 3, gott av gult och nr 2 och utmärkt av vitt och nr 1.

Sedan utfärdades betygsböcker för varje avdelning, i vilka namnet på var och en av de anställda på avdelningen infördes framför varandra följande kolumner, vilka räckte för att med en siffra markera det dagliga uppförandet, dag för dag, i två månader.

Och dessa böcker byttes sex gånger om året och bevarades. Genom denna anordning fick jag vars och ens uppförande registrerat i fyra grader för varje veckodag, utom söndagar, varje år de kvarstod i min tjänst.

(Citerad i Hunt, 1972: 75)

06/06/15 1:50 pm

36

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

nen i fabriken med hjälp av ett subtilt system som gick ut på att betygsätta de anställdas arbetsinsatser. (Hans kollegor använde sig av disciplinära straff i samma syfte.)

Owen lät bygga arbetarbostäder med två rum i varje hus där soporna snyggt staplades i högar utanför husen, till skillnad från andra bostäder där de låg spridda överallt. Han anställde barn över 10 års ålder i välgörenhetssyfte. Dessa fick inte arbeta mer än 11 till 13 timmar per dygn (uppgifterna går isär), de kunde inte straffas och viss tid av dagen (en timme och en kvart i vissa fall) var avsatt för deras måltider. I allt annat hade han samma mål som andra fabrikörer, det vill säga att maximera sin vinst. Vissa hävdar att han var väldigt framgångsrik i att leda ett vinstdrivande företag (George, 1972) medan andra pekar på motsatsen (Wren, 1972).

I Sverige inspirerades bröderna Gibson av Owens arbete när de under 1830-talet byggde upp textilfabrikerna i Jonsered utanför Göteborg. Förutom likheten i de allmänna arbetsvillkoren lät de bygga upp skola, sjukvård och arbetarbostäder på ett sätt som ansågs mycket progressivt vid den tidpunkten.

Erfarenheter från USA:s järnvägar Vid mitten av 1800-talet började man bygga ut järnvägarna i USA. Eftersom detta var dyra projekt kunde de inte finansieras av en enda person utan istället växte aktiebolagen fram. Då projekten inte kunde ledas av ägarna som nu blev för många, kom man att använda sig av professionella chefer. Storleken på företagen kom även att kräva de första mellancheferna, det vill säga chefer som ledde andra chefers arbete och rapporterade till överordnade chefer. Tillsammans med den administrativa hierarkin som byggdes upp, bidrog det till att cheferna inom järnvägen såg att de kunde göra en livstidskarriär inom dessa företag, till skillnad från inom till exempel textilindustrin. I sin tur ledde det till en ökad professionalisering och en allt mer professionell syn på arbete och ledarskap (Chandler, 1977).

Järnvägsföretagen blev den första organisatoriska strukturen med noggrant definierade linjer av ansvar, auktoritet och kommunikation mellan centralkontoret, avdelningskontoren och fältenheterna. Daniel McCallum, en av de första cheferna inom järnvägen, menade att lön och befordran skulle baseras på meriter och man skulle utgå från en klart definierad auktoritetshierarki. Med enhetliga uniformer begränsades de anställdas möjligheter att arbeta efter eget godtycke, då klädseln gjorde att de fick ett personligt ansvar för att representera företaget på rätt sätt (Barley och Kunda, 1992).

Mellan åren 1880 och 1890 blev industriell förbättring något av en trend. För att förbättra de anställdas villkor byggdes bibliotek och andra rekreationsmöjligheter, utbildning erbjöds för de anställda och deras familjer, man etablerade so-

9789147112142b1-456c.indb 36

06/06/15 1:50 pm

2. SYN PÅ ORGANISERING FÖRE 1900-TALET

37

ciala klubbar samt förbättrade fabrikernas estetik och renlighet. En av de främsta företrädarna för det moderna företaget var Cornelius Vanderbilt, som instiftade ”Young Men’s Christian Associations” (YMCA) som förlades efter järnvägslinjen.

Syftet med detta var att bistå rallarnas fysiska och själsliga behov, men även att hålla tillbaka alkoholism och därigenom fostra en mer pålitlig arbetskraft.

Medan företagen växte blev det allt svårare med ledning ansikte mot ansikte.

Samtidigt innebar behovet av arbetskraft att man anställde nykomna immigranter som hade med sig främmande vanor och beteenden, men även främmande idéer om arbete (Barley och Kunda, 1992). Parallellt kom industrilönerna i USA att sjunka med 25 % mellan åren 1868 och 1879. I motsvarande takt ökade fackets medlemsantal ( Jacques, 1996). Denna kombination av ökat antal immigranter med socialistiska uppfattningar, försämrad lönebild och framväxandet av fackföreningar ledde till konfrontationer på arbetsmarknaden.

Arbetsgivarna började förstå att det var bättre med ett arbetsmarknadssystem som byggde på samarbete istället för konflikt. Samtidigt som man ville göra företaget till kärnan i den anställdes liv (vilket gjordes genom att företagen lät bygga kringinstitutioner som hus, skolor, kyrkor, bibliotek med mera) för att hålla ordning i samhället och kunna utföra det industriella arbetet under fredliga former, kom målet för ledningen att bli att man skulle förändra den anställda. Barley och Kunda (1992) uttrycker det som att de skulle förbättra de arbetande, snarare än att förbättra deras arbetsförhållanden.

Sammanfattning Genom att läsa historiska beskrivningar framkommer att frågor om organisering och organisation troligen har varit aktuella i de flesta samhällen. Från industrialismens inledning och fram till 1800-talets slut kan spåren till de frågor som behandlas i dagens organisationer och företag utläsas. Arbetet som förläggs i fabriker innebär en högre specialisering av arbetskraften, att arbetsuppgifter separeras och rutinuppgifter blir allt vanligare. Från att ha styrt detta arbete med till exempel disciplinära straff börjar mer normativa metoder växa fram, i allt från symboliska betygsättningar till företagsuniformer som bidrar till att den anställde får ett personligt ansvar för hur företaget representeras.

Gemensamt för tänkandet kring ledning och styrning av organisationer och företag före 1900-talet var att de alla betonade tekniker framför organiseringsprinciper. Ledning handlade mer om finansiering, produktionsprocesser, försäljning och att få fram arbetskraft, än om rationella metoder. Det var först med scientific management (se kapitel 3) i Taylors anda som den rationella ledaren kom upp på organiseringens scen. På 1800-talet hade således ännu inte verktygen, teknikerna och strategierna för det moderna ledarskapet tagits fram.

9789147112142b1-456c.indb 37

06/06/15 1:50 pm

38

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

Däremot hade förutsättningarna skapats. Ägandet var nu skiljt från ledningen av företag, och arbetskraften var skiljd från ledningen och ägandet av produktionsresurserna. Därtill hade kapitalismen slutligen fått genomslag i västvärlden då nya organisatoriska förutsättningar hade skapats.

Läs vidare Den som vill ha en överblick av organisation och organisering fram till 1950-talet kan till exempel läsa Daniel A. Wrens bok The Evolution of Management Thought (1972) eller Claude S. Georges bok The History of Management Thought (1972). Hur rationella och normativa diskurser präglat främst amerikansk managementforskning mellan 1870 och 1990 beskrivs av Stephen R. Barley och Gideon Kunda (1992). Nämnas kan även Machiavellis Fursten från 1513 som har ett rykte om sig att vara en av de böcker som ofta rekommenderas och läses i näringslivets ledarskapskurser.

De låga lönerna under industrialismen benämnde Karl Marx (1867) ”den järnhårda lönelagen”. Avsikten var att lönerna skulle förbli så lågt satta att arbetarklassen precis skulle kunna reproducera sig i den omfattning som motsvarade den efterfrågade arbetskraften. Friedrich Engels (1845), vars far ägde och drev fabriker i Manchesterområdet, skrev boken The Condition of the English Working Class som redogjorde för det industrialiserade Englands usla levnadsförhållanden. Engels kollega Karl Marx skulle senare bevittna de levnadsvillkor som den tidiga industrialiseringen medförde, vilket sannolikt skapade den negativa syn på kapitalismen som Marx kom att företräda. Se även Edward Palmer Thompsons (1964) The Making of the English Working Class. ■

9789147112142b1-456c.indb 38

06/06/15 1:50 pm

Kapitel 3

Klassisk organisationsteori: att administrera och leda företag Introduktion I detta kapitel introduceras några av de personer som under slutet av 1800-talet och början av 1900-talet började systematisera och sammanfatta hur arbetet med att leda och administrera företag bör gå till. Kapitlet innehåller följande delar: • En diskussion om behovet av praktisk kunskap för att leda och utveckla organisationer.

• En genomgång av några av huvudidéerna hos centrala företagsledningstänkare som Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol, Mary Parker Follett, makarna Frank och Lillian Gilbreth, Henry Ford, Robert Michels och Chester Barnard.

• En diskussion om hur praktiker idag påverkar organisationsteorin genom att utveckla nya arbetsmetoder och organisationsmodeller.

En central poäng i detta kapitel är att bidragen till hur man leder det praktiska arbetet i företag kom från praktiker, i näringslivet aktiva människor som ville lösa specifika problem i det dagliga arbetet, snarare än akademiska forskare.

Organisationsteorin är med andra ord delvis grundlagd av det praktiska arbetet med att leda och styra företag och organisationer.

Organisationsteori som akademisk disciplin kännetecknas bland annat av att den framhåller praktiska tillämpningar av teori och kunskaper. Vetenskapliga discipliner som baserar sig på exempelvis laboratoriearbete (som inom kemin) eller observationer (som inom zoologin) är förvisso också ämnade att tillhandahålla tillämpbar kunskap, men organisationsteorin är i än högre grad inriktad på praktiskt arbete, det vill säga ledandet av företag och organisationer. I många vetenskaper har det varit personer verksamma utanför universitetsvärlden som har drivit på utvecklingen. I det förmoderna Europa var många framstående vetenskapsmän, filosofer och matematiker anställda vid hoven eller försörjda av mecenater och andra intresserade bemedlade personer. På ett liknande sätt har

9789147112142b1-456c.indb 39

06/06/15 1:50 pm

40

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

många betydande bidrag inom organisationsteorin varit frukten av intresserade praktikers arbete med att analysera och experimentera med olika sätt att administrera och leda organisationer. Innan ett område etablerar sig som en akademisk disciplin och blir föremål för mer systematisk forskning och utveckling finns det en rik mångfald av praktiska problem och utmaningar som måste hanteras. Detta kapitel syftar till att diskutera några av de tidiga bidrag som har lämnats till organisationsteorin av praktiserande ingenjörer, företagsledare, arbetsledare och beslutsfattare innan organisationsteorin blev ett mer sammanhållet akademiskt område.

Inflytelserika författare Vi kommer i det följande att diskutera Frederick Winslow Taylors scientific management, ett av de mest omdiskuterade bidragen till organisationsteorin, Henri Fayols principer för ledning av organisationer, Mary Parker Folletts idéer om medbestämmande i organisationer och företag, Frank och Lillian Gilbreths tilllämpning av Taylors metoder, Henry Fords syn på affärsmannens roll i samhället, Robert Michels studier av politiska partier samt Chester Barnard som erbjuder den första mer sammanhängande teorin om organisering.

Frederick Winslow Taylor Frederick Winslow Taylor (1856–1915) var utbildad ingenjör och verksam vid Bethlehem Steel Corporation i Pennsylvania i USA under slutet av 1800-talet och början av 1900-talet. Det påstås ofta att Taylor redan från barnsben var besatt av tanken att effektivisera saker och ting. Det florerar en mängd anekdoter om Taylors benägenhet att göra saker mer effektiva. Taylors mest kända bidrag är hans skrifter Shop Management (1903) och The Principles of Scientific Management (1911). Vad Taylor kom att kalla scientific management, vetenskaplig företagsledning, har blivit ett av de mest centrala bidragen till den samtida företagsekonomin och organisationsteorin. Således används begreppen taylorism och scientific management i det närmaste synonymt.

I The Principles of Scientific Management diskuterar Taylor hur man som företagsledare och arbetsledare bättre kan utnyttja medarbetarnas kompetens och arbetsförmåga. Taylor gör en jämförelse med personer som spelar rugby på sin fritid. Dessa rugbyspelare är beredda att anstränga sig till sitt yttersta för att vinna matchen de deltar i. Samma personer kan å andra sidan vara passiva och obenägna till arbete på sin arbetsplats. De förmår inte uppvisa ens en bråkdel av den fighting spirit som fascinerade Taylor under rugbyspelet. För Taylor är detta för-

9789147112142b1-456c.indb 40

06/06/15 1:50 pm

3 . K L A S S I S K O RG A N I S AT I O N S T E O R I

41

hållande problematiskt; å ena sidan kan människor vara beredda att göra en stor arbetsinsats när de är hängivna sin arbetsuppgift, å andra sidan kan de bete sig tämligen avståndstagande till fysiskt arbete vid ett annat tillfälle. För Taylor var detta ett motivationsproblem.

Med en spelteoretisk formulering försöker Taylor närma sig detta problem genom att etablera en win-win-situation. Genom att dels höja lönen för medarbetarna, dels relatera arbetsprestationen till lönen, är det möjligt att skapa incitament för medarbetarna att arbeta hårdare och därmed också mer effektivt.

Arbetstagaren kan själv påverka sin egen lön genom att lönen är prestationsbaserad; arbetsgivaren vinner på att produktiviteten i verksamheten höjs. Taylor ägnade en hel del kraft åt att försvara logiken i sitt resonemang.

Under slutet av 1800-talet och början av 1900-talet – även idag för den delen – var det inte självklart att det förelåg ett samband mellan lönenivåer och produktivitet. Taylor anförde därför en mängd argument och praktiska exempel på hur detta ömsesidiga utbyte mellan företagsledning och arbetstagare fungerar i praktiken. I sin övertygade världsförbättraranda menar Taylor att hans angreppssätt gynnar såväl arbetstagare som arbetsgivare. Taylors mest kända exempel är en person som Taylor kallar Schmidt som lyckats prestera en häpnadsväckande produktivitetshöjning genom att arbeta enligt Taylors metoder. Taylor pekar här på en högre timlön till Schmidt och en bättre lönsamhet för företaget. Även om det enligt Taylors förmenande föreligger ett problem med incitamentsstrukturen så måste den vetenskaplige företagsledaren tillse att det finns en rimlig chans att det faktiskt uppstår någon produktivitetsvinst som kan gagna såväl arbetstagare som arbetsgivare. Detta problem angriper Taylor genom att på vetenskaplig basis analysera de olika moment och aktiviteter som genomförs i arbetsprocesserna i produktionen. I sin argumentation för detta förfarande ondgör sin Taylor över de ”tumregler” och individuella arbetsmetoder som florerar på alla arbetsplatser. Varje arbetare har sina egna sätt att hantera en arbetsuppgift och detta innebär för Taylor ett slöseri med resurser. Det är alltså Taylors övertygelse att det finns ett ”bästa sätt” (one best way) att organisera arbetet efter. Denna bästa metod ska utarbetas av personer som är bäst lämpade för detta ändamål, vilket i klartext betyder att det är ingenjörerna som ska tillse att det finns en tydlig vetenskapligt verifierad metod för varje moment i processen. Taylor skriver: Scientific Management does not necessarily involve any great invention, nor the discovery of new or startling facts. It does however, involve a certain combination of elements which have not existed in the past, namely, old knowledge so collected, analyzed, grouped and classified into law and rules that constitute a science; accompanied by a complete change in the mental attitude of the working men as well as those on the side of management, toward each other, and toward their respective duties and responsibilities. (Taylor, 1911: 139–140)

9789147112142b1-456c.indb 41

06/06/15 1:50 pm

42

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

Taylors bakgrund Vid en första läsning av scientific management kan det framstå som att det utvecklats för att fullt ut stötta kapitalismen i utnyttjandet av de anställda. Vid närmare granskning av Taylors bakgrund nyanseras dock bilden. Redan när han som liten lekte med andra barn var han intresserad av att organisera lekarna med olika regler och hitta på mekaniska hjälpmedel, som exempelvis kälkbromsar och dylikt. Sina egna sömnproblem reglerade han också med egna uppfinningar. För att undvika mardrömmar konstruerade han en sele som skulle väcka honom om han låg på rygg.

Föräldrarna ville att Taylor skulle bli jurist, men hans främsta ämnen i skolan var matematik och idrott. Efter förberedande studier kom han in på en juristutbildning vid Harvard, men drabbades plötsligt av synproblem och svårartad huvudvärk. Troligen var det psykosomatiska besvär som följde av att Taylor gått föräldrarnas väg istället för sin egen. Efter detta fick Taylor börja som ingenjör vilket vid den tidpunkten innebar att han framför allt tillägnade sig en praktisk utbildning där han arbetade sig upp från verkstadsgolvet.

Efter tre års lärlingsutbildning i verkstaden fick han tjänst som maskiningenjör och

därefter som underförman på Midvale Steel Company. En förman skulle vid denna tidpunkt dels ansvara för en mängd tekniska funktioner som förmännen inte var specialiserade för, dels skulle de sätta löner. Lönesättningen skedde godtyckligt då förmännen hade bristande uppfattning om vilka arbetsprestationer som krävdes för olika uppgifter. Taylor, som hade tre års erfarenhet från verkstadsgolvet, var väl medveten om att arbetarna av rädsla för att pressa upp ackorden inte arbetade fullt ut. Hans nya uppgift var dock att få dem att arbeta så intensivt som möjligt.

Vid Midvale Steel Company mötte Taylors envishet och systematik ett enigt arbetslag, som hade lång erfarenhet av att stå emot effektiva förmän. Under tre år präglades Taylors liv av denna konflikt. Problemet var det gamla ackordssystemet, men de anställda agerade som om det var de själva som var Taylors fiender. Taylors mål var förvisso att de anställda skulle arbeta mer, men hans utgångspunkt var också att de då skulle ha mer betalt för sina insatser. Detta kom att ligga till grund för scientific management där en ökad arbetsmängd måste föregås av vetenskapliga studier (efter Sköldberg, 1990).

Det är detta som är själva vetenskapligheten i Taylors metod: Att individuella metoder elimineras och analyseras av experter som därefter delger medarbetarna hur de på bästa sätt kan genomföra sina arbetsuppgifter. En av effekterna av detta förhållningssätt, och en av de mest kritiserade komponenterna i Taylors scientific management, är denna åtskillnad som Taylor gör mellan manuellt arbete och intellektuellt arbete. Taylor låter knappast läsaren missförstå honom på denna punkt. Han skriver klart och tydligt (med en berömd formulering) att allt ”brain work” ska tas bort från verkstadsgolvet och placeras i speciella stabsfunktioner. I Taylors modell bryts alltså arbetet ner i två beståndsdelar: det manuella arbetet och det intellektuella arbetet.

Vidare är det inte längre medarbetaren som bestämmer hur arbetet ska genomföras utan de experter som är satta att utreda vilken som är den bästa arbets-

9789147112142b1-456c.indb 42

06/06/15 1:50 pm

3 . K L A S S I S K O RG A N I S AT I O N S T E O R I

43

metoden för en specifik arbetsuppgift. Taylors vetenskapliga arbetsledning kan därmed sammanfattas i två huvuddrag. För det första ska det skapas förutsättningar för en ömsesidig förtjänst som delas av arbetstagare och arbetsgivare. För att det ska uppstå ett mervärde att dela på, det vill säga att företaget går med vinst, så förordar Taylor att hela produktionsprocessen genomgår en vetenskaplig och systematisk analys där den enskilt bästa metoden identifieras och implementeras.

Taylors principer mötte på stort motstånd och skepsis i hans samtid. Casey skriver: Taylor’s optimism for a scientific solution to labour problems and the elimination of trade unions was not empirically validated. Nor was the apparently irrefutable rationality of scientific management successfully persuasive among the workers.

But the drive toward rationalization and movement of scientific management expanded over the world, often generating fanatical devotees and ruthless experimentation. (Casey, 2002: 71)

Arbetstagarna var naturligtvis skeptiska till idén att någon expert skulle bestämma över hur de skulle genomföra sina arbetsuppgifter. Man har senare talat om att taylorismen förordade en avprofessionalisering av verkstadsarbetet genom att arbetaren inte längre var ansvarig för hela operationen utan endast genomförde fastställda arbetsrutiner. Arbetsgivarna å andra sidan hyste en generell misstro mot metodens förmåga att leverera de resultat som Taylor med stor entusiasm försökte påvisa. Den följande och mer samtida synen på taylorismen har också pendlat mellan att vara direkt fördömande och milt skeptisk.

Vad som framförallt har betraktats som problematiskt är Taylors förhållningssätt till medarbetarna och hans tilltro till vissa eliters förmåga att lösa praktiska problem å andras vägnar. Taylors poängterande av åtskiljandet mellan ”brain work” och manuellt arbete var inte bara en effekt av hans tilltro till ingenjörskompetens utan kan även ses som ett drag av förakt för arbetstagarna. Taylor klargjorde för sina läsare att vissa personer, som är mer klent begåvade – ”dumma som oxar”, lyder hans formulering (Taylor, 1911: 62) – är bättre lämpade för det trista och monotona arbete som hans föreslagna metod tenderar till att tillhandahålla. Mer begåvade personer skulle aldrig uthärda den sortens arbete menar Taylor, och det är denna sorts personer som bör tjänstgöra som de experter som Taylor vill ska analysera arbetets elementära operationer. Taylor skriver: [T]he very first requirement for a man who is fit to handle pig iron as a regular occupation is that he shall be so stupid and so phlegmatic that he more nearly resembles in his mental make-up the ox than any other type. The man who is mentally alert and intelligent is for this very reason entirely unsuited for what would, for him, be a grind-

9789147112142b1-456c.indb 43

06/06/15 1:50 pm

44

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

ing monotony of work of this character. Therefore the workman who is best suited for handling pig-iron is unable to understand the real science of doing this class of work. He is so stupid that the word ”percentage” has no meaning to him, and he must consequently be trained by a man more intelligent than himself into the habit of working in accordance with the laws of this science before he can be successful.

(Taylor, 1911: 59)

I Taylors världsbild finns det inget av utbildningssatsningar, medbestämmande eller team work utan allt arbete sker enligt en modell som i mångt och mycket liknar en maskin där varje medarbetare är en foglig kugge. Antonio Gramsci skriver: Taylor is in fact expressing with brutal cynicism the purpose of American society – developing in the worker the highest degree automatic and mechanical attitudes, breaking up the old psycho-physical nexus of qualified professional work, which demands a certain active participation of intelligence, fantasy and initiative on the part of the worker, and reducing productive operations exclusively to the mechanical, physical aspect. But these things in reality, are not original or novel: they represent simply the most recent phase of a long process which began with industrialization itself. The phase is more intense than preceding phases, and manifests itself in more brutal forms, but it is a phase which will itself be superseded by the creation of a psycho-physical nexus of a new type, both different from its predecessors and undoubtedly superior. A forced selection will ineluctably take place; a part of the old working class will be pitilessly eliminated from the world of labour, and perhaps from the world tout court. (Gramsci, 1971: 302–303)

Merkle (1980) betonar det ideologiska innehållet i taylorismen: In an industrial society whose members were increasingly subscribing to theories of inevitable class conflict, Taylorism represented a technically based ideology. It painted a picture of a conflict-free, high-consumption utopia based on mass production; it presented techniques for the suppression of class conflict and advocated a new unity of social interest: it provided an avenue for middle-class mobility and the growth of a new professionalism … The proposals of the scientific managers became basic tenets of modern American organizational life: the destruction of ideologies of class warfare by the establishment of control according to neutral expertise in the hands of a nonowning, nonlaboring, professional, middle class. This was to become the American ”One Best Way.” (Merkle, 1980: 15–16)

Kritiken av Taylor har dock mildrats under tidens gång. Gergen och Thatchenkery skriver exempelvis om taylorismen:

9789147112142b1-456c.indb 44

06/06/15 1:50 pm

3 . K L A S S I S K O RG A N I S AT I O N S T E O R I

45

Taylorism provided the modernist model of organizational life par excellence. On one hand, it viewed the individual worker as a quasi-rational agent who responds to various inputs (e.g., order, incentives) in systematic ways. Although shorn of the dehumanizing qualities of early Taylorism, the general orientation gave rise to contemporary beliefs that management is a process of planning, organizing and coordinating, and controlling. Such belief continued to pervade organization science theories and practice. (Gergen och Thatchenkery, 1996: 358)

Det föreligger emellertid en risk att fördöma Taylors tänkande och idéer utifrån våra samtida föreställningar. Till USA utvandrade under Taylors livstid en stor mängd européer med mycket begränsade kunskaper i engelska och med låg utbildningsnivå. Taylor förefaller ha tagit detta som ett faktum och utvecklat sin modell i syfte att kunna göra ett effektivt bruk av denna arbetskraft, givet de förutsättningar och den kompetens de hade. Taylor iklädde sig aldrig rollen som folkbildare utan var i första hand intresserad av att skapa ett materiellt välstånd utifrån de förutsättningar som rådde. Det är därmed lätt att fördöma Taylors idéer utan att ta i beaktande hans målsättningar och visioner. Detta betyder emellertid inte att Taylors idéer är oproblematiska utan att de förtjänar att analyseras inom ramen för den bredare idéhistoriska strömning som vi benämner modernismen.

Taylorismens estetik En vanlig syn på scientific management och taylorismen är att den är en strikt managementmässig innovation. Guillén (1997) menar dock att taylorismen är att betrakta som ett uttryck för en modernistisk estetik och samhällssyn. Taylors tänkande var utpräglat teknokratiskt och betonade effektivitet, tydliga regler och exakta mätningar av arbetsprocessen. Enligt Guillén delar Taylor dessa utgångspunkter med det europeiska avant-gardet inom konst och arkitektur. Rörelser som den italienska futurismen, den ryska konstruktivismen och den tyska statliga Bauhaus-skolan betonade att modern konst och arkitektur skulle förena skönhet med teknisk, ekonomisk och social effektivitet.

Guillén (1997:685) skriver: ”If scientific management argued that organizations and people in organizations worked, or were supposed to work like machines …

9789147112142b1-456c.indb 45

European modernism insisted on the aesthetic potential of efficiency, precision, simplicity, regularity, and functionality; on producing useful and beautiful objects; on designing buildings and artifacts that would look like machines and be used like machines.” Le Corbusier, den kanske främste förnyaren inom den moderna arkitekturen som menade att ”ett hus är en maskin för boende” och att ”en stol är en maskin för sittande”, läste Taylors The Principles 1917 och menade att taylorismen var ”a horrifying and inevitable path toward the future”.

De principer som Taylor formulerade för moderna arbetsplatser utvecklades enligt Guillén parallellt med nya idéer inom arkitekturen. Det finns således en ”bortglömd estetik” i taylorismen som Guillén vill uppmärksamma.

06/06/15 1:50 pm

46

D E L I . O R G A N I S E R I N G U N D E R A N T I K E N , M E D E LT I D E N O C H …

Taylors inflytande över såväl organisationsteorin som det samtida samhällets organisering kan knappast överskattas. Tilltron till hårt dragen arbetsdelning är alltjämt stark i vårt samtida samhälle och även om författare idag sällan använder formuleringar som ”brain work” så finns det en stark tilltro till vetenskapliga principer och angreppssätt. Den kontinuerliga produktionen av nya managementmetoder och managementtekniker antyder att behovet av – och framförallt efterfrågan på – nya integrerade organiseringsprinciper i alla fall inte avtar.

Taylor var en av de första att formulera en explicit teori och metod för företagsledning och organisationsutveckling och han har fått en stor mängd efterföljare som på olika vis har följt i Taylors fotspår. Nutida läsare närmar sig Taylors arbete med viss skepsis, då det föreligger en del egendomliga och antikverade föreställningar i hans skrifter, men samtidigt bör man vara medveten om vilket enormt genomslag Taylors tänkande har haft för vårt moderna samhälle. Taylor förblir därför en av de enskilt viktigaste, om än också en av de mest omdiskuterade och kritiserade, bidragsgivarna till organisationsteorin.

Henri Fayol Ett av de mest inflytelserika tidiga verken som diskuterade företagsadministration och företagsledning är Henri Fayols (1841–1925) arbete. Fayol arbetade trettio år i näringslivet och ägnade sina sista år åt att sammanfatta sina praktiska lärdomar. Hans verk Administration Industrielle et Générale publicerades på franska 1916 och kom i engelsk översättning 1929 och i svensk översättning som Industriell och allmän administration 1950. Fayol föresatte sig att författa en bok som chefer skulle kunna använda sig av i sitt dagliga arbete. Texten är därmed att likna vid de så kallade ”furstespeglar”, det vill säga läroböcker till blivande härskare och furstar, som var en populär genre under renässansen och vars mest kända exempel är Machiavellis Fursten. Fayol uttalar sig om ett stort antal olika teman som alla berör det administrativa arbetet; alltifrån vilka kvaliteter en god chef bör ha till vad universitetsutbildningar lämpligtvis innehåller och hur familjelivet påverkar en chefs arbete.

Fayol inleder sin bok med att identifiera ett antal funktioner (i översättningen talas det om ”åtgärder”) som måste kunna hanteras inom ett industriföretag.

Dessa är tekniska funktioner (produktion, tillverkning), kommersiella funktioner (inköp, försäljning), finansiella funktioner (anskaffning och förvaltning av kapital), säkerhetsfunktioner (skydd av materiel och anställda), redovisningsfunktioner (bokföring, kostnadsberäkning, statistik) och administrativa funktioner (planering, organisation, befälsutövande, samordning och kontroll). Fayol menar att det i synnerhet är den sista funktionen, administration, som är av vikt att hantera i moderna industriföretag. Administration avser ”att planera, organi-

9789147112142b1-456c.indb 46

06/06/15 1:50 pm

3 . K L A S S I S K O RG A N I S AT I O N S T E O R I

47

sera, leda och ge order, samordna och planera” (Fayol, 1916/1950: 19). Det betonas vidare att administration ”skiljer sig klart och tydligt från de övriga fem funktionerna” samt att det är viktigt att inte blanda ihop ledning (gouverner på franska) och administration, då ledning rör mer långsiktiga och strategiska frågor medan administration avser den dagliga driften av verksamheten (inköp, löneutbetalningar et cetera).

I bokens andra del identifierar Fayol fjorton principer för företagsadministration, såsom arbetsfördelning, disciplin, enhetlig ordergivning och så vidare. Han formulerar även fem grundläggande ”administrativa processer” som sammanfattar hans administrativa teori. Dessa fem är: 1. planering 2. organisering 3. befälsutövande (ledning och ordergivning) 4. samordning 5. kontroll Med planering avses att göra rimliga bedömningar om framtiden och att fastställa verksamhetsplaner för företaget utifrån dessa bedömningar. Fayol ägnar sig åt en ganska detaljerad diskussion om olika former av verksamhetsplaner och budgetar och illustrerar sin argumentation med exempel från sitt eget arbete som chef i olika industriföretag. Bland annat redogör han i detalj för en budgetmetod som han själv använt under sin karriär.

Organisering avser enligt Fayol att tillhandahålla samtliga resurser som företaget är i behov av för att bedriva sin verksamhet. Han ägnar sig här åt att diskutera hur personalen ska behandlas och belönas och hur beslutsfattande ska hanteras.

Han betonar att ett företag är en social organisation och att det därför är viktigt att skapa goda relationer med personalen. Vidare diskuterar han Taylors vetenskapliga företagsledning – ”om vilket det har talats en hel del de sista åren” som Fayol skriver – som han i mångt och mycket sympatiserar med. Taylors betoning av expertis såsom ingenjörer och andra specialister på produktionsteknologi diskuteras, och anses av Fayol underlätta chefens arbete. Fayol är dock kritisk till att Taylor inte betonar vad Fayol kallar ”principen av enhetlig ordergivning”, det vill säga principen att en underordnad rapporterar till endast en chef.

Med begreppet befälsutövning avses dels att leda sin avdelning, dels beslutsfattande. I detta avsnitt av Fayols bok analyseras vilka egenskaper en kompetent chef bör ha. En bra chef bör exempelvis känna sin personal väl, inte ägna sig åt detaljer i arbetet och vara ett gott föredöme för personalen. Fayol har en tämligen sträng syn på en chefs göranden och låtanden och har en utpräglat patriarkal syn på ledarskapet. Trots detta bör organisationen vara präglad av de sociala relatio-

9789147112142b1-456c.indb 47

06/06/15 1:50 pm

Eriksson-Zetterquist • Kalling • Styhre

tidigaste försöken att organisera merkantil verksamhet under antiken och medeltiden till dagens kunskapsbaserade arbete. Boken presenterar teoretiska perspektiv på organisationer kronologiskt och refererar skandinavisk organisationsteori. Den illustrerar teoretiska resonemang med exempel från såväl svenska som internationella företag och organisationer. Boken är grundläggande och lämpar sig väl för introduktionskurser.

Den fjärde upplagan har uppdaterats genomgående och ett flertal exempel från näringsliv och förvaltning har bytts ut och nya referenser och avsnitt har tillkommit. Organisation och organisering har publicerats i dansk översättning (2014) och i en omarbetad norsk upplaga (2014).

Ulla Eriksson-Zetterquist är professor vid GRI, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Thomas Kalling är professor och chef för Institutet för ekonomisk forskning vid Lunds universitet. Alexander Styhre är professor vid företagsekonomiska institutionen, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

Best.nr 47-11214-2

organisation och organisering

Organisation och organisering beskriver organisationsteorin från de

Ulla Eriksson-Zetterquist • Thomas Kalling • Alexander Styhre

organisation organisering

och

Tryck.nr 47-11214-2

UPPLAGA 4

9789147112142c1c.indd 1

06/06/15 11:18 am