La partie variable comprend deux composantes : une qui est déterminée dans la durée et l’autre qui est renégociée dans le temps. À l’occasion du recrutement sont donc fixés les objectifs à atteindre pour bénéficier de cette part variable du salaire. Ces objectifs portent sur la recherche et correspondent à un certain montant de moyens de recherche contractuels à obtenir. En matière d’enseignement, il peut s’agir de mettre en place des modules du LMD ou bien de développer une nouvelle filière. Une des universités rencontrées ajoute à cela des objectifs en matière de formation continue. Les équipes présidentielles (président, secrétaire général, vice-président…) négocient avec les candidats, mais les objectifs à atteindre sont souvent suggérés par les facultés. L’une des personnes interrogées a fait remarquer qu’au début les objectifs étaient vraiment peu exigeants mais que cette tendance s’inverse. La mise en place du nouveau système est encore trop récente pour que les premières évaluations de l’atteinte des objectifs aient été menées. Il faut noter que ces évaluations sont faites par l’établissement, sur la base du rapport d’activités fourni par l’enseignant-chercheur. À l’université de Postdam, cette évaluation est faite principalement par le doyen qui rédige aussi un rapport. Certains établissements, comme la Technische Universität de Berlin ont mis en place un système informatisé de reporting de l’activité qui permet de suivre l’activité des universitaires et de la mesurer. Pour mettre en place cette nouvelle grille de rémunération et ne pas susciter un effet inflationniste, un système de calcul fixe, à partir de la situation de départ, le salaire maximal et minimal et la moyenne à atteindre pour chaque établissement. Chacun s’est donc vu octroyer un cadre budgétaire en fonction de sa situation de départ. Les universités bien dotées sont donc favorisées par ce mode de calcul qui fixe le montant moyen de rémunération et les fourchettes hautes et basses. Cela signifie que si un enseignant se voit offrir plus que la moyenne, un autre devra donc se voir offrir moins. À titre d’exemple, dans le Bad Würtemberg, la moyenne est de 77 000 euros avec une fourchette basse de 60 000 euros et haute de 125 000 euros. De plus, les universités qui ont été sélectionnées pour l’une des trois compétitions de l’Exzellenzinitiative disposent de moyens bien supérieurs aux autres et devraient de ce fait être en meilleure position pour offrir des rémunérations et des conditions de travail attractives. La situation des universités soumises à une forte concurrence, comme celle de Postdam située dans le Land de Brandeburg, à quelques kilomètres des trois universités du Land de Berlin, risque de devenir encore plus difficile : déjà aujourd’hui, la direction de cet établissement perçoit son manque d’attractivité lors des recrutements : il leur est difficile d’attirer de bons candidats. Ces deux mesures devraient par conséquent remettre en question la situation actuelle, mais leur mise en œuvre est encore trop balbutiante pour apprécier leur impact réel. 5 > Le personnel administratif La situation du personnel administratif a été moins largement abordée. On peut cependant dire que les postes les plus élevés sont des postes de fonctionnaires (Beamter), alors que la grande majorité est constituée de contractuels de droit public (Angestellte). Les modalités de gestion de carrière et de recrutement sont différentes pour les deux groupes.
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