oorspronkelijke benadering in Harvard : MBA studenten leerden een “kaart” om te kunnen “navigeren” tussen “people management components” generalistisch perspectief : - invloedsverdeling tss verschillende belangengroepen (vooral tss werkn en manag) - vorm + richting geven aan de stroom van de HR, in, doorheen en uit de org - ontwikkelen van beloningssystemen - ontwerpen van werksystemen (taakinhoud, vaardigheden, personeelsbeleid...) volgens Harvard was een afstemming op ondernemingsstrategie niet voldoend buiten kostendrukking en congruentie zijn er inzet van congruentie
Strategisch interventies gericht op het aanmoedigen van betrokkenheid en het ontwikkelen van competente medewerkers
sterk
Duidelijk te onderscheiden van ‘klassieke’ personeelsbeleid
Strategische interventies gericht op volledige benutting van de werkkrachten in de organisatie
geïntegreerd met de ondernemingsstrategie
zacht
hard interne integratie gewoon een andere term voor personeelsbeleid
zwak HRM: fundamenten & perspectieven
nadruk ligt op het ontwikkelingsaspect van de resources lerende, kenniscreërende & wendbare organisaties aantal trends waarmee orgs meer en meer geconfronteerd worden, verhoogt ons inziens de relevantie vd derde connotatie : - sterk veranderend karakter vd markten - behoefte naar complexiteit - noodzaak aan meer innovatieve orgs 2.3 Dominante thema’s in human resource management 2.3.1 Naar de kern van het ondernemen 1980 : nieuwe mentaliteit : “no-nonsense”, “back to basics” zwaardere klemtoon op rol van leiding en hiërarchie nadien : klemtoon op het menselijk potentieel
8