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중장년 정책

2025-7호. Vol.29

정책칼럼

서울시 중장년 일자리 정책, 어떻게

성공할 것인가?

서울시 중장년 정책포럼 2025(2nd)

정책이슈 ➊

서울시 중장년의 목소리

재취업의 장벽과

새로운 정책 방향 모색

이철희 교수

서울대학교 경제학부

김지현 연구위원 서울시50플러스재단

정책칼럼

서울시 중장년 일자리 정책, 어떻게 성공할 것인가?

이철희 교수

서울대학교 경제학부

서울시는 지난 9월 23일 ‘서울시 중장년 정책포럼 2025(2nd)’를 개최하여 시

방향을 발표했다. 그리고 이를 합리적으로 수행할 기반을 마련하기 위해 중장년 구직자 1만 명과 기업 450곳을

대상으로 수행한 일자리 수요조사 결과도 발표했다. 서울시는 2026년 3월 설립을 목표로 하는 ‘중장년 취업사관학교’를 중심으로 중장년의 경력 전환과 재취업을 체계적으로 지원하여, 점점 심각해지는 장년층

소득 공백 문제를 완화하겠다는 계획이다.

서울시의 이러한 정책적 노력이 갖는 의미가 크다. 첫째로, 일반적으로 60살 이상, 일러도 50살 이상인 사람들을 대상으로 했던 중장년 고용정책의 대상을 40대 중년까지 확대하는 방향성은 잘 설정되었다고 판단한다. 더 오래 생산적으로 일하기 위해서는 현재의 일자리가 요구하는 새로운 지식이나 숙련을 쌓을 수 있는 교육과 훈련이 필요하다. 또한 앞으로 본인에게 더 적합할 것으로 예상되는 직장 혹은 업종으로 옮길 수 있게 하는 전직 지원도 요구된다. 그런데 이러한 지원은 가능한 한 이른 나이에 이루어지는 것이 바람직하다.

둘째로, 구직 희망자와 고용주의 수요를 조사한 데이터에 기초하여 중장년 고용정책을 수립하는 접근은 바람직하다. 1만 명에 달하는 다수의 중장년 구직 희망자를 조사한 데이터는 이전까지 없었다. 이번 포럼에서 발표된 바와 같이 중장년 구직 희망자들의 ‘수용’할 수 있는 임금과 일자리 조건에 관한 정보는 추후 참여자들의 눈높이에 맞는 일자리 정책을 추진하는 데 도움이 될 것이다. 또한 고령 인력 채용과

것이다. 서울시의 중장년 고용정책이 안착하여 장기적으로

학교의 교육ㆍ훈련 프로그램의 내용을 결정할 때, 향후 노동시장에서 발생할 것으로 전망되는 업종ㆍ 직종ㆍ지역ㆍ숙련 수준별 노동수급 불균형 사정을 반영해야 할 것이다. 필자와 경희대 엄상민 교수의 연구에

따르면, 인구변화와 기술변화로 초래될 장래 업종별 노동수급 불균형은 지역에 따라 상이할 것으로 예상된다.

서울시의 경우, 특히 정보통신업과 과학기술서비스업과 같은 첨단 업종에서 노동력 부족이 커지는 것으로 추정된다. 현재로서는 이 업종이 장년층 고용에 호의적인 부문이 아니다. 따라서 장기적으로 이러한 업종의 인력 부족을 중장년 인력으로 채우기 위해서는 비교적 이른 나이에 수준 높은 교육ㆍ훈련을 제공할 필요가 있다.

둘째, 중장년 인력의 특성이 계속 변화하는 사정을 고려하여, 사업의 내용을 일정 기간마다 수정ㆍ보완할

필요가 있다. 이번 서울시 수요조사의 결과를 보면, 나이대에 따라 다른 특성과 선호가 드러난다. 그런데 나이에 따른 차이는 부분적으로 태어난 시기에 따른 차이, 즉 코호트 효과(cohort effect)를 반영할 가능성이 있다. 인적자본과 직업 이력이 이질적인 세대가 중장년층에 진입하게 되면, 기존 프로그램이 더 이상 맞지

않게 될 수 있다. 따라서 일정 기간에 한 번씩 수요조사를 다시 수행하고, 그 결과를 반영하여 사업을 업그레이드 하는 편이 바 람직하다.

마지막으로, 기업이 고령자에게 친화적인 일자리로 전환할 수 있도록 독려하고 지원하는 정책이 필요하다.

나이가 들면 건강, 생산성, 일에 대한 선호 등이 점진적으로 변하게 된다. 이러한 변화에 맞추어 일하는 시간, 강도, 방식 등을 조정해야만 늦은 나이까지 남아 있는 역량을 충분히 발휘할 수 있다. 고령 친화적 일자리로의

전환은 기업으로서는 큰 부담이지만 장기적으로는 기업의 경쟁력을 높이는 방안이기도 하다. 이는 또한 서울시가 추진하는 중장년 고용정책의 효과성을 더 높이는 역할을 할 것이다.

아무쪼록 서울시의 선도적인 정책이 좋은 성과를 내고, 중앙정부와 타 지자체의 정책 개선에도 긍정적인

영향을 미치기를 기대한다.

참고문헌

이철희 (2024): 일할 사람이 사라진다: 다시 쓰는 대한민국 인구와 노동의 미래, 위즈덤하우스.

이철희ㆍ엄상민 (2024): 지역별 산업별 인력 수급 및 공급 전망과 분석. 경제ㆍ인문사회연구회 협동연구총서 24-20-01.

Hyeongsuk Kim, Chulhee Lee, Karen Eggleston (2025): “The Evolution of Age-Friendly Jobs in a Rapidly Ageing Economy,” Journal of Economics of Ageing 31.

이철희ㆍ정종우 (2025): 인구변화가 지역별 노동시장에 미치는 영향 분석. 한국은행 BOK Working Paper.

철희 교수는 서울대학교 경제학부 교수로 국내 대표 인구경제학자로 현재

정책동향

「서울시

중장년 정책포럼 2025(2nd)」성과와

중장년 정책연구 방향

강소랑 정책연구팀장 정혜윤 정책협력파트장 서울시50플러스재단

2025년 9월 23일 개최된 ‘서울시 중장년 정책포럼 2025(2nd)’는 초고령 사회 진입과 생산연령인구

급감이라는 시대적 도전 앞에서 중장년을 ‘복지 대상’이 아닌 ‘미래 경제 성장의 핵심 자산’으로 재정의하고

정책 패러다임의 근본적 전환을 위한 정책 로드맵과 해결책을 제시하는 자리였다.

특히 오세훈 서울시장이 지적한 평균 퇴직 연령 50세와 연금 수급 개시 연령 65세 사이의 ‘15년 소득

공백’ 문제는 더 이상 개인이 감당할 문제가 아님을 분명히 했다. 이번 포럼은 이러한 절박한 현실에 대한 문제의식을 공유하는 것을 넘어, ‘중장년취업사관학교’ 설립과 같은 구체적인 실행 계획을 제시하며 정책의

실질적인 행동을 예고했다.

무엇보다 이번 포럼의 가장 큰 성과는 1만 명의 중장년 구직자와 450개 기업을 대상으로 한 대규모 수요 조사 결과를 바탕으로 정책 방향을 논했다는 점이다. 이는 막연한 구호가 아닌 데이터에 기반한 정밀한 진단으로 정책의 실효성을 높이겠다는 서울시와 서울시50플러스재단의 강력한 의지를 보여준다. 또한 서울시 주요 기관들은 물론, 경기, 부산, 대전, 경남, 충남, 전남, 인천, 세종 등 전국의 중장년 유관기관과 학계‧ 산업계‧기업이 함께 참여했다. 이는 중장년 문제가 특정 부서나 기관의 과제가 아닌, 사회 전체가 함께 풀어야 할 공동의 과제라는 광범위한 공감대를 형성하고 협력의 장을 마련했다는 데 큰 의의가 있다.

인구변화의 노동시장 충격과 서울시 중장년 일자리 정책

서울대학교 이철희 교수는 기조강연에서 생산연령인구 급감으로 인한 노동시장 위기가 이미 현실화 되었음을 지적하며, 그 해법을 과거와 질적으로 다른 고학력·고숙련의 ‘파워 시니어(Power Senior)’ 세대에서

찾아야 한다고 강조했다. 특히, 향후 가장 큰 인력 부족이 예상되는 정보통신업, 전문과학기술서비스업

등이 현재는 중장년 고용에 비우호적인 현실을 지적했다. 이를 해결할 유일한 방법은 중장년이 주된 경력에서

이탈하기 전인 40대 말에서 50대 초에, 수준 높은 선제적 재교육을 제공하여 미래 산업으로의 성공적인

진입을 준비시키는 것이라고 역설했다. 이와 함께, 개인의 상황에 맞춰 유연하게 일할 수 있는 고령친화적 일자리(Age-friendly Job)로의 전환을 정부와 기업이 함께 추진하여,

활용해야 한다고 제언했다.

잠재적 구직 인구가 약 187만 명에 달한다는 추정치를 제시하며, 정책 대응이 필요한 대상의 거대한 규모를 확인시켜 주었다. 더 나아가, 이 방대한 구직자 집단 내부의 특성을 심층 분석한 결과, 중장년이 결코 단일

집단이 아님이 통계적으로 명확히 드러났다. 40대는 높은 임금(평균 희망 월급 439만원)과 정규직(86.8%

선호)을 통해 안정적인 경력을 이어가길 원하는 반면, 60대로 갈수록 임금 기대치는 낮아지고(294만원) 근무 시간과 형태에 있어 유연성을 중시하는 경향을 보였다. 또한 남성은 기술직을, 여성은 사무직과

혼합형(재택+출퇴근) 근무를 뚜렷하게 선호하는 등 세대와 성별에 따라 구직 욕구가 세분화되어 있었다. 이는

획일적인 정책으로는 다양한 중장년의 수요를 충족시킬 수 없음을 시사한다.

서울과학기술대학교 정흥준 교수의 발표에 따르면, 기업들은 중장년 채용 시 경험과 전문성을 가장

기대하지만 실제 만족도는 그에 미치지 못하는 격차를 보였다. 특히 주목할 점은, 기업들이 과거의

숙련도만큼이나 문제 해결 능력(18.7%)과 함께 기술에 대한 이해와 활용(17.0%), 즉 AI‧빅데이터 등 미래

산업에 필요한 새로운 기술 역량을 중요하게 요구하고 있다는 사실이다. 이는 현재의 직업훈련이 기업의 실제

수요를 따라가지 못하는‘역량 미스매치’가 발생하고 있음을 의미한다.

2. 서울시 중장년 경제활동 활성화의 5대 정책방향

이러한 데이터 기반 진단 위에서, 서울시50플러스재단은 중장년이 다음 단계의 일자리(N차 취업시장)로 성공적으로 진입할 수 있도록, 체계적인 직업훈련과 재취업 지원을 강화하여 중장년의 지속가능한 경제활동 기반을 확대하는 것을 중장년 정책 기본방향으로 삼았다.

서울시50플러스재단 강소랑 정책연구팀장과 한국기술교육대학교 최영섭 교수의 발표를 종합하면, 서울시의 중장년 정책방향은 다음 5가지로 제언할 수 있다.

첫째, 생애주기 기반의 경력 전환 지원체계 구축이다.

평균 퇴직 연령이 50세 전후인 현실을 고려해, 정책 대상을 40대부터 포함하여 생애주기별로 다른 정책 수요에 대응한다. ‘40대 직업캠프’를 통해 미래 유망 직종으로의 전환을 조기에 지원하고, 50대에게는 재취업을, 60대에게는 사회참여형 일자리를 연결하는 등 연령대별 맞춤형 지원체계를 구축한다.

둘째, 수요-공급 매칭형 고용 생태계를 조성하는 것이다.

기업과 구직자 간의 미스매치를 해소하기 위해 ‘중장년취업사관학교’를 핵심 실행체계로 삼는다. 철저히 기업 수요에 기반한 기술·직무 훈련을 제공하고, 경력 진단부터 교육, 취업 연계, 사후관리까지

넷째, 다양한 일자리(N잡)를 포용하는 유연한 노동시장을 구축하는 것이다. 주 40시간 전일제 일자리뿐만 아니라, 중장년의 다양한 욕구를 반영할 수 있도록 유연한 노동시장을 지향한다. ‘경력인재지원사업’을 확대하여

파트타임 직무체험형 일자리를 제공하고, 이를 통해 새로운 일 경험과 지속가능한 일자리 진입을 지원한다.

다섯째, 생계 보장형 사회참여 일자리를 내실화하는 것이다.

사회공헌 일자리가 단순한 소일거리를 넘어 노후 준비가 부족한 특정 계층에게는 생존과 직결된 사회안전망임을 인식한다. 현재 월 50만 원대 수준인 활동비를 현실화하기 위해 참여자의 선택에 따라 활동 시간을 주 20~25시간까지 보장하여 실질적인 최소 생활비가 될 수 있도록 제도를 개선해야 할 것이다.

이번 포럼은 향후 중장년 정책이 나아갈 방향에 대한 중요한 화두를 던졌다.

서울시의 새로운 정책이 실질적인 성공으로 이어지기 위해서는 데이터 기반 실행과 함께 정책의 성공적

안착을 위한 심층적인 후속 연구 방향을 모색하는 것이 무엇보다 중요하다.

첫째, 일회성 분석을 넘어 지속적인 데이터 추적 연구가 필요하다. 이번 서울시의 1만 명 구직자 수요 조사는 전례 없는 규모로 특정 시점의

변화할 것이기 때문이다. 일회성 조사에 그치지 않고, 일정 기간마다 수요 조사를 다시 수행하여 변화하는

중장년의 특성과 요구를 정책에 지속적으로 반영하는 체계를 마련해야 한다. 이는 기존 정책사업이 시대에

뒤떨어지는 것을 방지하고, 정책을 끊임없이 업그레이드하는 동력이 될 것이다.

둘째, 현재 수요의 심층 분석과 미래 시장의 선제적 예측이 병행되어야 한다. 이번 기업대상 조사에서

수요가 높은 것으로 나타난 산업과 직종에 대해 ‘왜 수요가 높은지’,‘해당 직무 수행에 요구되는 핵심 역량은

무엇인지’, 실제 ‘근무환경과 임금수준’은 어떠한지에 대한 심층분석이 필요하다. 이는 직업훈련 과정의

내실을 다지고 구직자의 기대와 현실 간의 격차를 줄여 매칭 성공률을 높이는데 직접적으로 기여할 것이다.

현재 수요 분석과 더불어, 서울시 산업 구조의 특수성을 고려하여 향후 5~10년 내 인력 부족이 예상되는

업종·직종·숙련 수준을 면밀히 예측하는 연구가 병행되어야 한다. 이는 중장년 직업훈련의 방향을 ‘미래 유망

분야’로 설정하고, 한정된 재원을 효과적으로 배분하는 데 기여할 것이다.

셋째, 중장년이라는 단일집단을 넘어, 유형별 정책모델 연구가 필요하다. 이번 포럼의 발표가 공통적으로

시사하는 바는 중장년층이 결코 단일한 집단이 아니라는 점이다. 구직자 수요 조사에서는 40대와 60대의 구직 선호가 확연히 달랐고, 성별에 따른 차이도 뚜렷했다. 또한, 분석의 틀로서 제시된 ‘추락(Fall) 위험’에 처한 1차 노동시장 퇴직(예정)자와 ‘빈곤(Poverty) 위험’에 놓인 2차 노동시장 종사자는 필요한 정책적 개입이 다르다. 데이터가 보여주는 세분화된 다양성에 주목하여 구직자의 경력, 소득, 희망 일자리 조건, 기술 수준 등을 고려해 프로파일링을 도출하고, 각 유형에 가장 적합한 정책 패키지를 제공할 수 있을 것이다.

맺음말 05

이번 ‘서울시 중장년 정책포럼 2025’는 단순한 담론의 장을 넘어 중장년 일자리 문제 해결을 위한 서울시·서울시50플러스재단의 구체적인 실행 의지를 보여준 자리였다. 특히 데이터에 기반한 정밀한 진단, 세대와 성별을 아우르는 맞춤형 지원, 그리고 민관이 협력하는 지속가능한 생태계 조성이라는 방향성을 통해 ‘서울형 중장년 일자리 모델’의 청사진을 뚜렷하게 제시했다.

앞으로 서울시는 ‘중장년취업사관학교’를 중심축으로 삼아 전국적으로 확산 가능한 선도 모델을 구축하고 지속가능한 일자리 생태계를 조성해 나갈 것이다. 이번 포럼은 그 여정을 향한 중요한 전환점이자 중장년이 대한민국의 새로운 성장 동력으로 다시 자리매김하는 출발점이 되었다.

정책이슈 ➊ 중장년 정책 Insight 2025-7호. Vol.29

서울시 중장년의 목소리: 재취업의 장벽과 새로운 정책 방향 모색

김지현 연구위원 서울시50플러스재단

왜 중장년 당사자의 목소리에 귀 기울여야 하는가?

중장년, 서울시 노동 시장의 ‘허리’이자 미래: 100세 시대를 맞이하여 중장년층의 ‘인생 이모작’은 더

이상 선택이 아닌 필수가 되었음. 서울시 인구 구조의 변화 속에서 중장년 세대는 은퇴를 앞둔 세대가 아닌, 제2의 경력을 통해 20년 이상 경제 및 사회활동을 지속해야 하는 핵심 인력으로 부상하고 있음

정책과 현장의 온도 차: 이러한 변화에 대응하여 서울시는 서울시50플러스재단을 중심으로 다양한

중장년 지원 정책을 펼치고 있으나, 정책 현장에서 당사자들이 체감하는 어려움은 여전히 상존함. 구직자들은 정보 부족, 경력 불일치, 심리적 위축 등 다층적인 어려움을 호소하고 있으며, 이는 정책 공급자와 수요자 간의 인식 및 체감도의 간극이 존재함을 시사함

질적 연구의 필요성: 기존의 양적 통계만으로는 중장년 구직자들이 겪는 심리적 장벽, 정보 접근의 한계, 기존 정책에 대한 실제 체감도 등 다층적인 맥락을 심층적으로 이해하는 데 한계가 있음. 따라서

본 연구에서는 서울시에 거주하는 17명의 중장년 구직자와의 심층 인터뷰라는 질적연구방법을 활용하여, 통계 데이터만으로는 파악하기 어려운 그들의 생생한 경험과 좌절, 그리고 진짜 필요로 하는 정책 수요가 무엇인지 심층적으로 분석하고자 함. 이를 통해 보다 실효성 있는 정책 방향을 제시하는

데에 그 목적이 있음

연구방법

본 연구의 목적 달성을 위해 서울시에 거주하며 재취업 및 이전직을 준비하거나 경험한 17명의 중장년 당사자를 대상으로 심층 인터뷰를 실시하였음. 질적 연구는 개인의 경험과 인식을 심층적으로

이해하고 분석할 수 있는 방법론을 제공하므로, 중장년의 복합적인 구직 경험을 설명하기에 적합함

자료 수집: 자료 수집은 2024년 5월 23일부터 6월 5일까지 약 2주간 진행되었으며, 참여자의 편의를 고려하여 대면 인터뷰와 온라인 화상 인터뷰(Zoom)를 병행하였음. 인터뷰는 반구조화된 질문지를 활용하여 1인당 평균 60분에서 90분 내외로 진행되었으며, 모든 인터뷰는 참여자의 사전 동의하에

녹음되었음

연구 참여자: 연구 참여자는 서울시50플러스재단의 취업 컨설팅 서비스를 이용한 경험이 있는 내담자들을 중심으로 모집하였음. 참여자의 인구학적 특성을 살펴보면, 성별은 남성 9명, 여성

8명이며, 연령대는 40대 5명, 50대 7명, 60대 5명으로 구성되어 다양한 연령층의 목소리를 담고자 하였음. 또한, 퇴직 사유, 이전 경력, 구직 기간 등 다양한 배경을 가진 참여자들을 포함하여 다각적인

분석이 가능하도록 함 자료 분석: 수집된 자료는 참여자의 익명성을 보장하기 위해 가명 처리 후 전사되었으며, 전사된

자료를 반복적으로 읽으며 의미 있는 개념과 범주를 도출하는 질적 내용 분석(Qualitative Content

Analysis)을 실시하였음. 이를 통해 중장년 구직자의 유형, 공통적인 어려움, 그리고 정책적 수요 등의

핵심 주제를 추출하였음 서울시 중장년 구직자의 다섯 가지 얼굴 03

17명의 중장년 당사자와의 심층 인터뷰 결과, 이들의 퇴직 경로와 구직 동기, 그리고 현재 직면한

어려움에 따라 다섯 가지의 뚜렷한 프로파일 유형이 발견되었음. 이는 중장년층이 단일한 집단이 아니며, 각기 다른 상황과 욕구를 가진 이질적인 집합체임을 시사함 분석 결과, 중장년 구직자들은 크게 ①경력 정점 후

의미를 찾는 ‘인생 2막 설계자’, ②갑작스러운 위기 속에서 생존을 위해 재도전하는

연구 개요

연구목표

서울시 중장년 당사자 심층 인터뷰

를 통해 재취업 과정의 실질적인 어

려움과 구체적인 정책 수요 파악

자료수집방법

‣ 2025년 5월~6월

‣ 1:1심층인터뷰(대면 및 비대면)

‣ 건당 1~1.5시간 소요

면담 참여자 구성

서울시 중장년 17명

성별

남성

9명

40대

5명

여성 8명

연령대

50대 7명

60대 5명

유형 1 인생 2막 설계자

경력 정점 후 제2의 의미 찾기형: 이 유형은 한 분야에서 25년 이상

장기 근속 후 정년 또는 번아웃으

로 자발적 퇴직한 이들로 구성됨

경제적 안정보다는 퇴직 후 겪는 역할 상실감과 심리적 공허함을 극복 하고, 사회적 역할 회복과 삶의 보람을

찾기 위해 새로운 활동을 모색하는

특징을 보임

오랜 직장 생활에 대한 소진 후

충분한 휴식을 거쳤으나, 사회와의

단절감 속에서 의미 있는 사회공헌형

일자리나 동년배 커뮤니티 활동,

새로운 분야에 대한 학습 기회를

통해 스스로 제2의 인생을 적극적

으로 설계하고자 하는 강한 욕구를

나타냄

유형 2 위기의 재도전자

갑작스러운 공백 후 생존을 위해 재도전하는 유형: 회사의 구조조정, 사업 실패 등 예기치 못한 상황으로 준비 없이 실직한 이들이 이 유형에 속함

이들에게 구직 활동은 즉각적인 생계유지가 최우선 목표이며, 예상치 못한 위기 속에서 생존을 위해 절박한 심정으로 새로운 분야에 도전하는 모습을 보임

비자발적 실직으로 인한 갑작 스러운 소득 단절은 이들을 경제적 불안감으로 내몰고,반복되는 구직 실패는 심각한 자존감 저하로 이어짐 신속한 생계 안정 지원, 자신감 회복을 위한 심리 상담, 단기 직업 훈련 및 긴급 일자리 연계에 대한 수요가 높게 나타남

사무/관리직, 전문직, 서비스직, 기술직 등 다양한 배경

주요 경력 현재 상태

재취업 준비, 경력 전환, 새로운 도전 등 각기 다른 상황 ※ 모든 면담자 이름은 가명처리되었음

“30년 이상 하니까 너무 힘들더라고요.

퇴사하고 여행 다니고 하다가 들여다

보니까 그게 번아웃이었구나 싶었죠.

지금 하는 텃밭 일이 아니었으면

계속 가라앉았을 거예요. 여기서

처음으로 다시 설렘을 느꼈어요.” - 이강식 님 (57세, 남성, 전직 신문기자)

“퇴직하고 집에만 있다 보니 우울하고

무기력해지고, 밖에 나가기가 싫은 거예요. ‘나는 뭐지?’ 그런

생각까지 했어요. (가치동행)활동을 하니까 사람이 말을 하면서 웃고, 마음의 치유가 너무 된 거예요.” - 윤경희 님 (62세, 여성, 전직 공공기관 행정직)

“반복해서 서류에서 떨어지니까

‘세상에서 내가 필요 없는 사람인가 보다’ 이런 생각이 들어요. 그래서 우울증 약을 먹고 있어요.

뭐라도 해야 하니까 쿠팡 알바라도 나가는 거죠.” - 조미경 님 (54세, 여성, 전직 번역 프리랜서)

“구조조정으로 갑작스럽게 퇴사하게 됐어요. 한 달밖에 구직 활동을 못했는데, 이렇게까지 연락이 안 올 줄은 몰랐죠. 가정이 있으니 계속 놀 수는 없는 노릇이잖아요.” - 박준호 님 (44세, 남성, 전직 IT 엔지니어)

유형 3 성장하는 이직러

경력 전환을 통해 성장을 추구

하는 사람: 기존 경력의 한계를

느끼거나 새로운 비전을 찾아 적극적

으로 다른 분야로의 전환을 시도

하는 유형임

주로 40대에서 50대 초반에

분포하며, 학습 의욕이 높고 체계적인

준비를 통해 제2의 커리어를 설계

하려는 특징을 보임. 자발적 퇴사

또는 준비된 이직을 통해 경력

전환을 시도하며, 경제적 보상과

함께 일의 만족도, 개인의 성장

가능성, 장기적인 비전을 중시함

시장 수요에 맞는 고품질의 전문

직업훈련과 훈련-인턴십-취업으로

이어지는 체계적인 연계 모델에

대한 요구가 큼

“건설 현장직은 아이를 키우면서 계속 하기 어렵다고 판단했어요. 완전히

다른 분야지만, 40대인 지금이 아니면 안 된다고 생각했죠. 연봉이 3-40%

줄었지만 길게 보면 투자할 가치가 있다고 봅니다.” - 정현우 님 (44세, 남성, 전직 건축기사)

“20여 년 인사 업무를 하다 보니 번아웃이 왔어요. ‘지금 아니면 55세, 60대에 내가 뭔가를 다시 준비하는 건

너무 늦지 않을까’ 하는 생각에 퇴사를 결심하고 (OOOO사라는) 새로운 길을 찾게 된 거죠.” - 최경수 님 (51세, 남성, 전직 대기업 인사팀)

- 1

장기 경력단절 후 다시 사회로

나오려는 사람: 출산, 육아 등으로

10년 이상 긴 경력단절을 겪은 후

다시 사회로의 재진입을 시도하는

이들로, 대부분 여성이었음

오랜 공백으로 인한 자신감

부족과 변화된 직장 환경에 대한

두려움을 안고 있으며, 경제적

목적 외에 사회적 관계 회복과 자아

정체성 확인을 강하게 희망함

이전 경력을 살리기 어렵다고

판단하여 새로운 분야에 도전하는

경우가 많으며, 과거와 단절된 채

‘다시 시작’해야 하는 상황에서

자신감 회복 프로그램, 기초 직무

역량 및 디지털 리터러시 교육,

일-가정 양립이 가능한 유연근무

일자리 연계에 대한 수요가 높게

나타남

“10년 넘게 경력이 단절되니

웹디자이너로 다시 일할 수 있을 거라는

환상이 깨졌어요. 아이가 있다고

하루 만에 잘리기도 했고요. 그래서 완전히 다른 길을 찾게 된 거죠.” - 서경아 님 (45세, 여성, 전직 웹디자이너)

“애들 키우느라 돈 버는 게 목적이었고

내 생각을 할 겨를이 없었어요. 지금은

내가 원해서 하는 거라는 느낌이 조금

다른 것 같아요. 뭔가를 하고 있을 때 내가 사는 것 같아요.” - 정현숙 님 (57세, 여성, 전직 백화점 매니저)

유형 5 경험 나누는 전문가

고숙련 전문성을 사회에 환원

하려는 사람: 특정 분야에서 높은 전문성과 경력을 쌓았으며, 경제적 으로 비교적 안정된 기반 위에서 자신의 지식과 경험을 사회에 나누고 기여 하고자 하는 유형임 주된 일자리에서 은퇴 후, 단순 취업을 넘어 강의, 컨설팅, 멘토링 등 새로운 역할을 통해 사회에 기여하고 지적 만족을 얻고자 함. 자신의 전문성을 발휘할 적절한 플랫폼 연계, 강의 및 멘토링 스킬 향상 교육, 사회적 경제 영역 참여 기회 등을 필요로 함

“퇴직 후에도 그냥 쉬는 게 아니라, 내가 가진 전문성을 가지고 다른 사람들을 돕는 일을 하고 싶었어요. 직업학교에서 학생들을 상담하고, 제가 가진 노하우를 알려줄 때 가장 큰 보람을 느꼈습니다.” - 강명자 님 (60대, 여성, 전직 컨설턴트) “저 지금 (논문 통계 분석) 알바로 하고 있어요. 논문 지도.. 프리랜서로 취업이 돼 있어요, 거기는. 논문 지도를 전문으로 하는 회사예요. 왜냐하면 논문을 써야 되는데 쓸 수 없는 답답한 대학원생들이 있거든요. 그러면 이제 논문 지도 안 하고 통계 분석만 해 주는 거 얼마, 설문지 작성해 주고.” - 최경수 님 (61세, 남성, 전직 대기업 임원)

현장과 정책의 간극: 공통적으로 나타난 구직의 어려움

다섯 가지 프로파일 유형은 각기 다른 퇴직 경로와 구직 동기를 가지고 있었으나, 재취업 과정에서

겪는 어려움은 여러 측면에서 공통적으로 나타났음

이는 중장년 구직자들이 개인의 특성을 넘어 구조적으로 직면하는 장벽이 존재함을 의미하며, 현장의

목소리와 기존 정책 지원 사이의 간극을 드러냄

1) 심리적 장벽: “반복되는 실패에 자존감이 무너집니다.”

다수의 면담자들이 반복되는 서류 및 면접 탈락 과정에서 심각한 자존감 저하와 우울감을 경험하였음.

이는 구직 활동을 위축시키는 악순환의 원인이 되며, 특히 갑작스럽게 실직하거나 장기간 경력이

단절된 경우 더욱 취약한 모습을 보였음 한 면담자는 “계속 서류를 넣었는데 1년 가까이 취업을 못하니까 그냥 취업 못할 것 같은 생각이 든다”(장혜진님, 46세, 여성)고 토로하며 구직 과정에서 겪는 심리적 소진을 드러냄

이러한 정서적 어려움은 일자리 정보나 기술 교육만으로는 해결되지 않는 근본적인 장벽으로 작용하고 있었음

2) 정보의 비대칭과 분절: “어디서부터 시작해야 할지, 정보가 너무 흩어져 있습니다.”

고용센터, 구청, 민간 사이트 등 정보 채널이 분절되어 있어 필요한 정보를 얻기 어렵다는 의견이

다수였음

특히 신동호님(63세, 남성)은 “여기저기 찾느라 정보가 공정하게 공유되지 못하는 일이 안 일어났으면 좋겠다”며 정보 통합의 필요성을 강조함

디지털 활용에 익숙하지 않거나 사회적 네트워크가 부족한 경우 정보 접근성에서 더욱 소외되고 있었으며, 이는 구직 기회의 불평등으로 이어질 수 있음을 시사함

3) 교육과 취업의 단절: “자격증은 땄지만, 그 다음은요?”

내일배움카드 등을 활용해 다양한 자격증을 취득하더라도, 실무 경력이 없다는 이유로 채용으로

이어지지 않는 경우가 많았음

박민경님(55세, 여성)은 “자격증 부자만 될 뿐, (자격증이) 취업과 연결이 되는 건 사실 아니다”라고

지적하며 교육과 실제 취업 간의 단절을 꼬집음

교육 과정이 현장 수요와 동떨어져 있거나, 수료 후 실질적인 취업 연계 지원이 부족하다는 점이 핵심

문제로 나타남

4) 경력과 나이의 딜레마: “경력이 많아도, 없어도 문제입니다.”

고숙련자의 경우, 높은 경력과 연봉 수준이 오히려 중소기업 등에서는 채용 부담으로 작용하여

재취업에 걸림돌이 되는 미스매치를 경험함 (박종태님)

반면, 경력전환자는 새로운 분야에서 경력이 전무하여 신입으로 지원해야 하지만, 나이 때문에

청년들과의 경쟁에서 밀리는 이중고를 겪음

결론적으로 ‘나이’는 모든 유형에서 공통적으로 경험하는 가장 큰 장벽으로 작용하고 있었음

답을 얻지 못했습니다.”

고용 관련 기관 등의 공공 상담 서비스가 실업급여 수급을 위한 행정 절차에 그치거나, 개인의 특성을

고려하지 않은 일반적인 정보 제공에 머무른다는 비판이 많았음

최경수님(51세, 남성)은 “상담이 형식적이고 실적 위주라는 느낌을 받았다”고 평가하며, 개인별 상황을 깊이 있게 이해하고 맞춤형 경로를 함께 설계해주는 심층 컨설팅에 대한 수요가 매우 높게 나타남

17명의 생생한 목소리는 서울시 중장년 일자리 정책이 나아갈 방향에 대한 중요한 시사점을 제공함 이들의 어려움을 해소하고 실질적인 재도약을 지원하기 위해, 이제 정책은 당사자의 실제 수요에 기반하여 다음과 같은 방향으로 진화해야 할 것임

1) ‘마음의 장벽’을 넘도록 돕는 심리·정서적 지원 강화

단순 일자리 연계를 넘어, 구직 과정에서 겪는 심리적 어려움을 해소할 수 있는 전문 심리 상담, 동년배

지지 그룹, 멘토링 프로그램을 필수적인 서비스로 제공해야 함

재취업의 첫걸음은 기술 습득이 아닌, 무너진 자신감을 회복하고 다시 도전할 용기를 얻는 것에서

3) ‘정보의 분절’을 해소하는 통합적·맞춤형 지원 체계 마련

서울시 내 모든 중장년 일자리 정보를 한 곳에서 탐색하고 신청할 수 있는 ‘온-오프라인 통합

플랫폼’을 구축해야 함

구직자 프로파일 유형에 따라 맞춤형 정보와 지원 서비스를 추천하고, 전문 컨설턴트가 초기 진단부터 취업 후 사후관리까지 전 과정을 밀착 지원하는 ‘개인별 경력 관리 시스템’ 도입을 검토해야 함

4) ‘퇴직 후 대응’에서 ‘재직 중 준비’로의

퇴직이 임박하기 전에, 재직 중인 중장년들이 미리 자신의 경력을 점검하고 미래를

‘찾아가는 생애경력설계 서비스’를 기업 규모와 상관없이 확대해야 함

수

이는 갑작스러운 퇴직으로 인한 사회적 비용을 줄이고, 중장년 개개인이 보다 준비된 상태에서 인생 후반을 맞이하도록 돕는 가장 효과적인 방법임

정책이슈 ❷

정년연장 정책의 고용 효과 분석 및 정책 제언

60세 정년 시대의 통념과 현실

•(통념) ‘평균 퇴직 연령 49세’ 통계로 인한

•언론 등을 통해 반복적으로 인용되는 ‘49세 퇴직’ 통계는 중장년층에게 조기 퇴직에 대한 막연한 공포감을 조성함.

•특히 국민연금 수급 개시 연령(62~65세)과의 큰 격차로 인해, 은퇴 후 소득이 없는 기간, 즉 ‘소득

절벽’에 대한 우려를 증폭시키는 주요 원인으로 작용함.

(통계의 한계) ‘기(旣)퇴직자’만을 대상으로 한 분석의 착시 효과

•해당 통계는 조사 시점에 이미 주된 일자리에서 퇴직한 사람만을 표본으로 산출하여, 현재 일자리를 유지하고 있는 다수의 중장년층이 제외되는 표본 선택의 편의(Sample Selection Bias)가 발생함.

•이는 전체 중장년층의 현실을 대변하기보다, 상대적으로 일찍 퇴직한 집단의 특성만을 과대 대표할

소지가 큼.

(실증적 진실) 실제 퇴직 연령은 오히려 ‘증가’ 추세

•아직 퇴직하지 않은 근로자의 잠재적 퇴직 연령까지 고려하는 통계적 방법(절단회귀분석 등)으로 분석 시, 55~60세

- 1

2012년 사업체별 50~54세 고용 비중의 분포

출처: 이환웅(2023) 정년연장의 고용효과에 대한 소고, 재정포럼, 한국조세재정연구원

연구의 핵심 질문: 정년연장의 진짜 충격은 어디로 향하는가?

•(기존 프레임) ‘고령층 vs 청년층’의 세대 갈등론

•정책 논의가 ‘고령층 고용 연장이 청년 일자리를 빼앗는다’는 제로섬(Zero-sum) 게임 구도에 매몰되어, 실질적인 정책 효과 분석에 한계를 보여옴.

•(새로운 접근) ‘중장년층(낀 세대)’을 중심으로 한 다각적 분석

본 원고에서는 세대 갈등 프레임에서 벗어나, 정년연장 정책이 실제로 노동시장에 미친 영향을 분석한 이환웅·고창수(2022) 그리고 이환웅(2023) 연구를 소개

•해당 연구는 ①기업 단위의 고용 구조 변화(고용보험DB)와 ②개인 단위의 퇴직 행태 변화(고령층 부가조사)라는 두 가지 측면에서 입체적으로 분석함.

•분석 결과, 정책의 충격은 청년층이 아닌 ‘45~54세 중장년층’에게 집중되고, 그 영향 또한 개인의 특성에 따라 차별적으로 나타나는 새로운 양상을 발견함.

정년연장의 연령대별 고용 효과 분석 (고용보험DB 기반)

고용 규모에 대한 오해와 진실: 총량은 줄지 않았다.

정년연장이 사업체 총고용에 미친 영향

통제변수 Y Y Y Y Y Y

여성 비중 x 연도더미

산업 분류 x 연도더미 Y

관측치

주:( )안은 표준오차이며, ***P<0.01, **P<0.05, *P<0.1 수준에서 통계적으로 유의함. 출처: 이환웅(2023) 정년연장의 고용효과에 대한 소고, 재정포럼, 한국조세재정연구원

•(통념) 인건비 부담으로 인한 신규 채용 감소 우려

•정년연장으로 고령층의 인건비 부담이 증가하면, 기업이 비용 절감을 위해 신규 채용을 포함한 전체 고용 규모를 줄일 것이라는 예측이 지배적이었음.

•(분석 결과) 기업의 총고용 규모는 감소하지 않음

•정년연장의 영향을 크게 받은 기업들을 분석한 결과, 이들 기업의 전체 피보험자(근로자) 수는 유의미하게 감소하지 않은 것으로 나타남.

•특히 우려가 컸던 청년층의 신규 채용이 위축되는 현상 또한 관측되지 않았음. 이는 정년연장이 기업의 전체 일자리 파이를 줄이지는 않았음을 의미함.

충격의 집중: 45~54세 중장년층의 고용만 감소 고용증가율 연령별 분해: 300인 이상 표 - 2 구분 총고용

주:( )안은 표준오차이며, ***P<0.01, **P<0.05, *P<0.1 수준에서 통계적으로 유의함.

출처: 이환웅(2023) 정년연장의 고용효과에 대한 소고, 재정포럼, 한국조세재정연구원

•(충격의 재분배) 고용 구조의 내부적 변화 발생

•전체 고용 규모가 유지되는 상황에서, 기업 내부의 연령대별 인력 구성에는 의미 있는 변화가 발생함.

•(타겟이 된 ‘낀 세대’) 45~54세 고용의 유일한 감소

•법적으로 고용 유지가 보장된 55세 이상 고령층과, 고령층과 보완 관계에 있는 청년층의 고용은 유지되거나 영향을 받지 않은 반면, 오직 45~54세 연령대의 고용만이 통계적으로 유의미하게 감소하는 현상이 발견됨.

•(원인 분석) 비용 압박의 전가와 ‘대체 효과’

•기업들이 정년 연장된 고령 인력으로 인한 인건비 상승 및 인사 적체 압박을 해소하기 위한 ‘완충지대(buffer)’로 45~54세 인력을 활용하였을 수 있음.

•즉, 업무 숙련도나 직무상 대체 가능성이 높은 45~54세 중장년층의 신규 채용을 줄이거나, 기존 인력의 명예퇴직·권고사직 등을 통해 인력 조정을 단행했을 가능성이 높음.

중장년층 내부의 양극화 심화 (고령층 부가조사 기반)

교육 수준에 따른 퇴직 경로의 극명한 분화

•(고학력층: 수혜 계층) 고등학교 졸업 이상 학력자는 주로 정년제도가 정착된 300인 이상 대기업

등에 종사할 확률이 높아, 법적 정년연장의 혜택을 직접적으로 누림.

- 그 결과, 이들의 주된 일자리 퇴직 연령은 지속적으로 상승하는 뚜렷한 경로를 보임.

•(저학력층: 소외 계층) 고졸 미만 학력자는 정년연장 의무 적용에서 비교적 자유로운 30인 미만 영세 사업장이나 자영업에 종사하는 비중이 높음.

- 이들은 정책의 보호막 밖에 위치하여 경기 변동과 기업의 비용 절감 압박에 그대로 노출됨으로써, 주된 일자리 퇴직 연령이 오히려 감소하는 역행적 모습을 보임.

•(결과: 격차의 확대)두 집단 간의 퇴직 연령 격차는 시간이 흐를수록

확대됨. 동일한 중년 세대 내에서 교육 수준이 은퇴 시점을 결정하는 핵심 요인으로 부상함.

정책 프레임의 시급한 전환 필요

•(기존 프레임의 한계) 실체가 불분명한 ‘세대 갈등’ 담론에 매몰되어, 정작 정책으로 인해 고통받는 ‘취약 중장년층’이라는 핵심 문제를 외면해왔음.

•(새로운 방향) 정책의 초점을 세대 간 갈등에서 ‘세대 내 격차 해소’로 명확히 전환하고, 정년연장 정책의 사각지대에 놓인 이들을 보호하는 데 집중해야 함.

구체적 정책 방안: 취약 중장년층 맞춤형 고용안전망 강화

•(대상) 45~54세 중장년층 중, 저숙련·저학력 및 소규모 사업장 종사자 - 해당 계층의 특성을 고려한 실질적 직무 전환 훈련(예: 비사무직 대상 디지털 장비 활용 교육, 중장년 특화 신기술 교육) 강화 - 생애경력설계 서비스와 심리상담을 결합한

•정책 설계 시, 보편적 제도 도입이 특정 계층에 미칠 수 있는 차별적 효과(Disparate Impact)를

사전에 면밀히 분석하고 보완책을 함께 마련하는 정책 프로세스 확립이 필요함.

•이를 통해 정책의 그늘에서 소외되는 계층 없이, 모두가 함께 나아가는 초고령사회를 대비해야 함.

(2022) 중장년층

(2023) 정년연장의 고용효과에 대한 소고,