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Perché adottare modelli women friendly conviene? I dati lo dimostrano. Relazioni di Michela Bertocchi – formatrice e consulente Graziella Rondano – dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Renata Pelati - imprenditrice

Workshop: IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERE lavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni Università degli studi di Brescia Aula Magna Facoltà di Economia Via San Faustino 74b Brescia, 27 maggio 2010


IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERE lavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni WORKSHOP organizzato da EWMD Brescia, con patrocinio e collaborazione del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia degli Studi di Brescia. ATTI PUBBLICATI A CURA Nomesis ricerche e soluzioni di marketing È per me un piacere inviarle gli interventi relativi ai casi italiani “Il Clima organizzativo l’engagement e la pro-attività delle donne” realizzati da alcune imprese nell’ambito delle politiche Women Friendly presentanti durante il workshop internazionale “Il clima organizzativo e il genere” organizzato dalla delegazione bresciana EWMD con la collaborazione e il patrocinio del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Brescia. Un workshop dedicato all'analisi della posizione femminile nel mondo del lavoro osservata in un’ottica di genere per affrontare le questioni calde delle organizzazioni, per capire come la risorsa “donna” deve e può essere valorizzata, motivata e sostenuta nei percorsi di crescita. Grazie alla partecipazione di tre consulenti e manager internazionali: Ruth Butikofer (director of Enemu GmbH, Svizzera), Elisabeth Blum (Coaching & Organizations Development, Austria) e Nadin Meloth (owner of N3M Services, Germania) si sono analizzati i differenti approcci utilizzati nei diversi paesi intesi a superare il Gap di genere. Nella sezione dedicata all’Italia, centrale l’analisi dei dati dell’Osservatorio Nazionale CLIMA – Chiavi di lettura dell’internal Marketing prodotto dall’istituto di ricerche Nomesis e le best practice realizzate dalle imprese.

Presentato anche l’innovativo laboratorio Womesis dedicato alle donne che vogliono crescere e alle aziende che vogliono valorizzarle. Di seguito gli interventi:

 Resa dei modelli women friendly Michela Bertocchi

 Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop Graziella Rondano

 Femminile Plurale: le imprenditrici per le imprenditrici - Renata Pelati

Daniela Bandera sociologa, è senior partner dell'Istituto di Ricerca Nomesis, fondato nel 1989 per sostenere i processi decisionali aziendali nell'ambito delle decisioni strategiche ed operative inerenti al mercato esterno dei clienti e al mercato interno dei collaboratori. Consulente, relatrice a convegni e workshop, Daniela Bandera è presidente della delegazione EWMD Brescia.

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programma workshop SALUTI ISTITUZIONALI Claudio Teodori - Preside Facoltà Economia Università di Brescia Claudia Taurisano - Assessore ai tempi e orari della città, sussidiarietà e trasparenza del Comune di Brescia Cristina Alessi - Presidente del CPO dell’Università degli studi di Brescia Anna Maria Gandolfi - Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile CCIAA di Brescia APERTURA LAVORI Daniela Bandera - sociologa e presidente EWMD Brescia, modera il workshop. Cultura, clima e identità dell’organizzazione a supporto del diversity management. Caterina Muzzi, Docente di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane presso l’Università di Brescia Un confronto di genere con 3 casi internazionali presentati da:

 Ruth Butikofer, director of Enemu GmbH – Svizzera  Elisabeth Blum, Coaching & Organizations Development - Austria  Nadin Meloth, owner of N£M Services Germania

CLIMA - Chiavi di lettura del marketing interno: dove si annidano le differenze di genere. L’osservatorio nazionale di Nomesis. Laura Cavagnini, ricercatrice Il Clima organizzativo l’engagement e la proattività delle donne, i casi italiani: Resa dei modelli women friendly. Michela Bertocchi, formatrice e consulente. Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop. Graziella Rondano, dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop Femminile Plurale: imprenditrici per le imprenditrici. Renata Pelati, imprenditrice EWMD presenta Womesis Lab, per le donne che vogliono crescere e per le imprese che vogliono valorizzarle. Maddalena Nocivelli, imprenditrice CHIUSURA LAVORI Selene Ghioni, Rappresentante nazionale EWMD

contatti EWMD ITALIA italy@ewmd.org www.ewmd.org

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sommario PerchÊ adottare modelli women friendly conviene? Il modello a Isole, l’orario flessibile che rende tutti contenti. Azienda compresa. Test di valutazione: meglio le donne o gli uomini? Le donne imprenditrici, la risorsa che crea valore aggiunto in azienda.

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RESA DEI MODELLI WOMEN FRIENDLY i bisogni nelle organizzazioni: un tentativo di ricomposizione

Michela Bertocchi – formatrice e consulente Workshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”

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BISOGNI E CLIMA

cosa sono i modelli “women friendly”? i modelli women friendly attivano, all’interno delle organizzazioni, delle modalità gestionali atte a ricomporre i bisogni aziendali e i bisogni personali in logica di equilibrio dei tempi vita muovono dall’assunto che un buon equilibrio dei tempi vita, soprattutto in una logica di genere, possa migliorare non solo il clima organizzativo e le performance aziendali, ma anche aumentare il tasso occupazionale femminile

michela bertocchi

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IDENTIKIT DONNE INATTIVE ITALIANE che profilo hanno le donne italiane inattive che vorrebbero lavorare? “[…] sono donne ben consapevoli a cui servirebbero: • • • •

tempi di lavoro più flessibili maggiore condivisione nel lavoro familiare più servizi per l'infanzia e per gli anziani maggiori indennità economiche destinate ai nuclei familiari

è questo l'identikit delle donne inattive italiane, mamme e non […]”

FONTE: L’indagine Isfol sui fattori determinanti l'inattività femminile, condotta su un campione rappresentativo della popolazione di donne fra i 25 ed i 45 anni, mira a far luce sulle cause della bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro michela bertocchi

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UN CASE HISTORY: I MODELLI WOMEN FRIENDLY NELLA GRANDE DISTRIBUZIONE perché si parla di grande distribuzione? perché il settore della Grande Distribuzione è uno dei settori che vede nella popolazione femminile la percentuale maggiore di lavoratrici, occupate soprattutto in ruoli che presuppongono una gestione degli orari di lavoro organizzata su turni (rigidi e legati a fasce orarie ben precise)

come ci si è mossi per la raccolta dei bisogni? si è sottoposto un questionario specifico nella rilevazione dei bisogni alle donne occupate nel fronte casse di diverse aziende del mondo della grande distribuzione (distribuite su tutto il territorio nazionale) al fine di comprendere quali sono i bisogni primari di queste donne, avendo ben chiari quali siano quelli organizzativi legati alla gestione di un fronte casse ( ovvero avere il numero maggiore di casse aperte negli orari di punta e una riduzione delle casse aperte negli orari di calma) michela bertocchi

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I FATTORI CHE INFLUISCONO NELLA PIANIFICAZIONE DELL’ATTIVITA’ LAVORATIVA DELLE DONNE -valori %- 710 casi – donne età media 41 anni La cura e i bisogni della famiglia Impegni ricorrenti (familiari e personali) Interessi extra-lavorativi (studio, tempo libero, impegni politici…) Distanza abitazione/luogo di lavoro Raggiungibilità luogo di lavoro Non poter disporre di un mezzo proprio per raggiungere il luogo di lavoro

Moltissimo

Molto

Abbastanza

Poco

69 18,2

20,4

18,9

30,4

16,2

11,1

38,5

17,2

6,1

29,2

23,5

6,2

13,7

3,5

30,6

21,8

54,2 76,3

13,4

18,7

12,9 5,6

0,1

0,2

76

22,3 2,7

17,7

0,4

54,1

23,5 3,7

14,4 34,9

45,7 5,4

Non valido

30,6

65 7,6

Per nulla

58,6

0,5

0,4

86,4 3,8

6,1

80,3

0,7

FONTE: questionari di socio complementarietà, elaborazione ad hoc a cura di Nomesis basata sull’analisi delle risposte di 710 lavoratrici della Gdo, età media di 41 anni

9


I BISOGNI DA CONSIDERARE IN UNA LOGICA DI GENERE: IN RUOLI CHE PRESUPPONGONO ORARI ORGANIZZATI SU TURNI FISSI 1. LA CURA DELLA FAMIGLIA (figli, genitori anziani, familiari disabili…) 2. IMPEGNI RICORRENTI (familiari e personali, impegni scolastici ed extrascolastici dei figli, faccende domestiche, orari enti pubblici….) 3. INTERESSI EXTRALAVORATIVI (studio, tempo libero, impegni politici, attività di volontariato…)

FONTE: questionari di socio complementarietà, elaborazione ad hoc a cura di NOMESIS michela bertocchi

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LA SODDISFAZIONE PRIMA DELLA PRESA IN CARICO DEI BISOGNI Parametri attraverso cui misurare la soddisfazione

Voti medi Scala 1-10

Soddisfazione complessiva

6,50

OpportunitĂ  di carriera

4,23

Riconoscimento meriti individuali

4,43

Livello di coinvolgimento

5,52

Gestione degli orari di lavoro

5,89

Equilibrio tempi vita

6,12

Contenuto lavoro-mansioni

6,21

Peso settimana lavorativa

6,52

Relazioni con i colleghi

7,22

FONTE: osservatorio NOMESIS, 2010, settore preso in esame GDO,contenente 740 casi

michela bertocchi

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MAIN STREAM DI STRATEGIE DI RICOMPOSIZIONE DEI BISOGNI •

FLESSIBILITÀ NEGLI ORARI DI LAVORO

GRUPPI DI LAVORO SOCIO COMPLEMENTARI

USCITA TEMPORANEA DAL LAVORO ATTRAVERSO LA GESTIONE A DISTANZA DELL’ATTIVITÀ, O PARTE DI ESSA (SU RUOLI DI RESPONSABILITÀ) IN CASO DI MATERNITÀ

POLITICHE GESTIONALI ATTENTE ALLA RILEVAZIONE DEI BISOGNI PERSONALI

SISTEMI E MODELLI DI VALUTAZIONE EQUI E MERITOCRATICI

michela bertocchi

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IL CLIMA MIGLIORA: LA SODDISFAZIONE DOPO LA CONSIDERAZIONE DEI BISOGNI

Parametri attraverso cui misurare la soddisfazione

Voti medi prima

Voti medi dopo

Δ

Soddisfazione complessiva

6,50

6,61

+0,11

OpportunitĂ  di carriera

4,23

4,41

+0,19

Riconoscimento meriti individuali

4,43

4,58

+0,15

Livello di coinvolgimento

5,52

5,77

+0,25

Gestione degli orari di lavoro

5,89

6,97

+1,08

Equilibrio tempi vita

6,12

7,12

+1,00

Contenuto lavoro-mansioni

6,21

6,47

+0,27

Peso settimana lavorativa

6,52

6,59

+0,07

Relazioni con i colleghi

7,22

7,49

+0,27

FONTE: osservatorio NOMESIS, 2010, settore preso in esame GDO,contenente 562 casi michela bertocchi

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NON SOLO CLIMA MA ANCHE PERFORMANCE AZIENDALI

un caso concreto: IL MODELLO AD ISOLE IN COOP ADRIATICA

michela bertocchi

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NON SOLO CLIMA MA ANCHE PERFORMANCE AZIENDALI

CON L’INTRODUZIONE DEL MODELLO AD ISOLE SI HA… Tasso assenteismo

…una riduzione del 3,6% del tasso d’assenteismo al fronte casse

Straordinari

…una riduzione del 39,8% degli straordinari complessivi richiesti al fronte casse

Soddisfazione cliente per code

…un incremento della soddisfazione del cliente di +0,5 punti (in una scala di valutazione da 1 a 10)

Soddisfazione del personale al fronte casse per turni di lavoro

…un incremento della soddisfazione del cliente di +0,7 punti (in una scala di valutazione da 1 a 10)

NOTA: i risultati sopra riportati sono riferiti ad un medesimo punto vendita e sono stati calcolati confrontando i dati relativi all’anno prima dell’implementazione del modello ad Isole con quelli registrati l’anno successivo. È evidente che le performance ottenibili dal modello ad isole possono variare in funzione delle caratteristiche del pdv in cui il modello è implementato, del livello di adesione al modello e delle capacità gestionali del responsabile del fronte casse michela bertocchi

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CONCLUSIONI

perché è importante attivare politiche “women friendly”? perché le politiche “women friendly”, che si pongono come obiettivo l’equilibrio tra la gestione delle carriere e le responsabilità familiari, sono in grado, contemporaneamente, di migliorare la produttività aziendale e ridurre l’inattività lavorativa femminile, supportando, in questo modo, lo sviluppo economico e sociale del territorio in cui si instaurano

michela bertocchi

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GRAZIE PER L’ATTENZIONE

MICHELA BERTOCCHI consulente e formatrice NOMESIS ricerche e consulenze di marketing via giovanni XXIII 74 rezzato (BRESCIA)

michela bertocchi

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Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale femminile in Novacoop

GRAZIELLA RONDANO dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop Workshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere�

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Ministero del lavoro e della previdenza sociale

Ogni due anni viene presentato all’Ufficio della Consigliera di Parità Regionale una documentazione richiesta ai sensi dell’art. 46 del D. Lgs 198/06 ex art.9 legge 125/91 e che comprende: Totale assunti maschi e femmine per unità produttiva Le entrate e le uscite La situazione per livello La situazione per tipologia di contratto Le trasformazioni dei contratti Partecipanti ad attività formative Informazioni di carattere retributivo graziella rondano

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Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 1.

Percentuale di presenza maschile e femminile per livello

graziella rondano

20


“Il soffitto di cristallo” Dati grandi cooperative occupate e occupati per genere/livello (dati anno 2007, v.p. ) 100%

80%

UOMINI %

60%

DONNE % 40%

20%

0% 6°

graziella rondano

4°S

3°S

Q

D

21


NOVACOOP OCCUPATI PER GENERE E LIVELLO 100,0% 90,0%

88,1%

87,1%

80,0%

86,8%

78,5%

75,0%

70,0%

69,6%

67,9%

60,0%

60,6%

58,9% 54,1%

F

45,9%

M

50,0% 41,1%

40,0% 32,1%

30,0%

39,4% 30,4% 25,0%

21,5%

20,0%

12,9%

10,0%

13,2%

11,9%

0,0% 6°

graziella rondano

4° super

3° super

Quadri

Dirigenti

22


DISTRIBUZIONE DELLA POPOLAZIONE FEMMINILE PER LIVELLO CONFRONTO NOVACOOP - TOTALE COOPERATIVE 100 90

88

87

80

79 75

80

78

79

70

68

60 54

Totale Coop

50

Novacoop 42 41

40

39

39

39 34

30

30 24

25

13

14

20 10 0 6°

graziella rondano

4°s

3°s

Q

D

23


TASSO DI FEMMINILIZZAZIONE (PRESENZA MASCHILE = 100) CONFRONTO NOVACOOP - TOTALE COOPERATIVE 140

118,1

120

100

80

71,4 69,7 64

TOTALE COOP

65,0

64,1

60

NOVACOOP

51,9 43,6

40

33,3

31 15,2

20

15,9

0 3 graziella rondano

3s

2

1

Q

D 24


Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 2.

presenza maschile e femminile per famiglie professionali

graziella rondano

25


DISTRIBUZIONE DI GENERE NEI RUOLI DIRETTIVI CANALE SUPERMERCATI 90 80 80 70 60 60 50

F M

40 30

27 22

23 18

20 10 0

Capi Negozio Super graziella rondano

Capi Area Super

Capi Reparto Super 26


DISTRIBUZIONE DI GENERE NEI RUOLI DIRETTIVI CANALE IPERMERCATI 120

114

99

100

93

80

72 F

60

M

40

32

20

13 2

5

0

Direttori Iper graziella rondano

Capi Settore Iper

Capi Reparto Iper

Referenti Iper 27


Percentuale femminile nelle promozioni interne per ruolo

Capi Negozio Super 27 tutte da crescita interna (100%)

Direttori Iper 2 entrambe da crescita interna (100%) Capi Settore Iper 5 di cui 4 da crescita interna (80%) Capi Reparto Iper 72 di cui 36 da crescita interna (50%) Referenti Iper 99 di cui 58 da crescita interna solo negli ultimi anni (59%) graziella rondano

28


Nelle slide successive le elaborazioni si riferiscono a numeri limitati di lavoratrici/lavoratori e pertanto hanno un valore esplorativo ed esprimono una tendenza che può essere ulteriormente indagata.

graziella rondano

29


Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 3.

Eccellenze di genere nelle valutazioni di potenziale

graziella rondano

30


Test di valutazione del potenziale CAPI 2008-2009

graziella rondano

31


Test valutazione potenziale ADDETTI 2008 TEST VALUTAZIONE POTENZIALE ADDETTI 2008 Competenze professionali Competenze professionali

80,0 70,0

71,7 67,1

72,0 67,5

75,2

72,0 67,5

67,668,7

70,370,5

70,0

65,764,8

62,161,5

61,2 59,4

60,0

69,9

62,7

50,0 F 40,0

M

30,0 20,0 10,0

graziella rondano

EN SA /R IC O M P

M EN TO

PO R TO

SS O G R E PR O

SU P

/M IG

LI O R A

AI U TO

N TO

IN VO LG IM E C O

M PE TE

NZ A

IV I C AP

AC IT A' /C O

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E IM EN TO

ID IB AS G IU N G

N E

PR IN C IP

AZ IO

R AG

O

R G AN IZ Z

ST AZ IO N I PR E

ST R ES

S

0,0

32


Test valutazione potenziale ADDETTI 2008 TEST VALUTAZIONE POTENZIALE ADDETTI 2008 Competenze personali Competenze personali

90,0 80,7 77,4

80,0

74,7

70,0 60,8 57,3

60,0

56,9

F

53,3

M 50,0 43,3

42,2 37,8

40,0

34,5 31,2

30,0 18,2

20,0

18,6

10,0

0,0 STABILITA'

graziella rondano

CERTEZZA

ATTIVITA'

DETERMINAZIONE CONTROLLO DI SE' STESSO

EMPATIA

COMUNICAZIONE

33


Aree di miglioramento emerse dai test di valutazione del potenziale ADDETTI 2008-2009

graziella rondano

34


Differenze di genere nella valutazione del potenziale

Popolazione totale

Convocati a prove di potenziale nel biennio 2008-2009

VisibilitĂ  (quanti convocati per 100 dipendenti)

Maschi

23%

44%

7,8

Femmine

77%

56%

3,0

graziella rondano

35


Dalla valutazione del potenziale alla copertura del ruolo 2008 80%

72%

70% 70%

66% 61%

60%

50% M

40%

F

30%

20%

10%

0%

addetti

graziella rondano

capi

36


Elementi ritenuti interessanti per un osservatorio delle politiche di genere 4.

Valutazione di prestazione

graziella rondano

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Valutazione annuale della prestazione Capi Reparto di Ipermercato 2008

Valutazione media maschi: 70,3 Valutazione media femmine: 73,1 graziella rondano

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FEMMINILE PLURALE: imprenditrici per le imprenditrici

RENATA PELATI - imprenditrice Workshop 27 maggio 2010 “Il clima organizzativo e il genere”

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renata pelati

40


renata pelati

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renata pelati

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renata pelati

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renata pelati

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PROGETTI PER LE DONNE Network con altre associazioni: mettiamo a disposizione delle donne i nostri progetti per poterli condurre insieme, evitare sovrapposizioni, ottimizzare le energie Premio tesi di laurea: per le giovani donne che vogliono approfondire le tematiche del "Genere" Mostra fotografica Donne al Lavoro 1950-2000: per non dimenticare il nostro contributo all'economia e al lavoro BIC: Best in class per le imprese che applicano buone pratiche e per le imprese che le vogliono realizzare renata pelati

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PROGETTI PER LE DONNE Donne, Tecnologia e imprenditorialità: indirizzato alle giovani donne che frequentano facoltà in cui il genere è sottorappresentato e per le imprese che vogliono valorizzarle con inserimenti ad hoc, in partnership con il Comitato per le pari opportunità dell'Università di Brescia Percorso "Donna e Impresa": per tutte le donne imprenditrici che vogliono apprendere e crescere nel loro ruolo Indagine sui modelli organizzativi: per scoprire quali possono essere i modelli che agevolano la crescita femminile e quelli che la inibiscono. renata pelati

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si ringraziano per il contributo


Desideri approfondire? Vuoi richiedere la versione integrale degli atti? Contatta Davide De Pra 030 2793 124 – 243 davide.depra@nomesis.net Selene Ghioni 030 2793 124 – 223 selene.ghioni@nomesis.net Nomesis ricerche e soluzioni di marketing Via Giovanni XXIII 74 – 25086 REZZATO BRESCIA www.nomesis.it


Perchè Women Friendly?