Modèle politique pour télétravail

Politique Le télétravail recommandé ou obligatoire en tant que mesure de lutte contre le coronavirus1 Objet La présente politique a été établie en tenant compte des dispositions de la CCT no 149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.

Par la présente politique, l’employeur veut fixer un cadre temporaire dans lequel les travailleurs effectuent leurs prestations de travail entièrement ou partiellement à domicile ou à un autre endroit en dehors de l’environnement de bureau, selon les possibilités de leur fonction.

Le télétravail sera uniquement possible selon les modalités de la présente politique. Elle a pour but de régler les droits et obligations de l’employeur et du travailleur dans le cadre du télétravail recommandé ou obligatoire.

Le cas échéant, la présente politique a été examinée avec les organes de concertation présents dans l’entreprise2.

L’employeur peut modifier ou résilier unilatéralement la présente politique pour des raisons pratiques ou économiques, à la suite de modifications dans la législation ou dans l’organisation du travail, etc.

Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance des travailleurs par écrit et entreront en vigueur 7 jours après cette notification écrite.

Article 1er. Notions La présente politique s’applique au télétravail recommandé ou obligatoire en tant que mesure gouvernementale de lutte contre la crise du coronavirus.

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou d’exécution du travail dans le cadre d’un contrat de travail par lequel le travailleur, en utilisant la technologie de l’information, exerce régulièrement ( et non occasionnellement) la fonction ou les activités en dehors du site de l’entreprise.

Le travail sur des sites qui sont la propriété de ou qui sont loués par l’employeur n’est pas considéré comme du télétravail.

Article 2. Champ d’application L’employeur autorise le télétravail tant qu’il est recommandé ou rendu obligatoire par les autorités publiques en tant que mesure de lutte contre la propagation du coronavirus.

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La politique doit être communiquée explicitement et clairement aux employés. Cela peut se faire via l'intranet, un e-mail (éventuellement avec une confirmation de lecture), des informations lors d'une réunion numérique ou une autre forme de communication.

Il n'est pas nécessaire que la politique soit signée pour accord par l'employé. Une signature pour accord, renforce l'applicabilité de la politique.

2 Biffer si pas d’application.

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La présente politique ne s’applique pas aux travailleurs pour qui le télétravail est impossible en raison de la nature de leur fonction.3

Article 3. Conditions de travail Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de travail que celles qui sont appliquées lorsqu’il travaille sur le site de l’entreprise de l’employeur.

Article 4. Lieu du télétravail En application de la présente politique, les prestations de travail peuvent être réalisées au domicile du travailleur ou à tout autre endroit en dehors des locaux de l’employeur qui se prête à la réalisation des prestations (lieux destinés au réseautage et au partage de connaissances, salles de réunion, etc.).

Le poste de travail choisi doit à tout moment respecter : •

les mesures de sécurité imposées par les autorités publiques ;

•

les prescriptions sanitaires telles que la distanciation sociale et l’interdiction de rassemblement.

Par domicile, nous entendons l’adresse où le travailleur est domicilié ou une adresse de résidence indiquée au préalable par le travailleur.

Le travailleur informe l’employeur du lieu qu’il choisit afin d’y organiser ses prestations de travail. À défaut de notification, ce lieu est réputé être la résidence principale du travailleur.

Article 5. Fréquence du télétravail Si la nature de la fonction ne permet pas le travail à domicile à temps plein, le travailleur et l’employeur déterminent en concertation le(s) jour(s) où le travailleur exercera ses prestations de travail à un autre poste de travail. L’employeur prend toujours en compte l’organisation du travail.

Si des raisons techniques (problèmes informatiques, interruption prolongée de la connexion internet, etc.) ou un cas de force majeure empêchent le travailleur d’effectuer du télétravail, il doit en avertir immédiatement l’employeur. Si les manquements techniques persistent, le travailleur se déplacera vers son lieu de travail normal ou les locaux les plus proches de l’employeur, sauf accord contraire avec l’employeur.

Article 6. Durée du travail et accessibilité Le télétravailleur doit organiser le travail dans le cadre de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.

Le travailleur doit donc prester le nombre d’heures prévu dans son horaire de travail, sans devoir strictement respecter son horaire dans ce cadre.

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L’employeur peut établir une liste des fonctions et/ou des activités qui n’entrent pas en ligne de compte pour le télétravail obligatoire/recommandé au niveau de l’entreprise. Nous conseillons de ne pas la reprendre dans la politique. De cette manière, si la liste de ces fonctions/activités doit être adaptée, la politique ne devra pas être à nouveau adaptée.

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OU Le travailleur respecte strictement l’horaire de travail tel que prévu dans le contrat de travail individuel.

Le travailleur reste accessible pour les collègues, le dirigeant et les clients (par e-mail, téléphone, GSM) de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’employeur.

OU Il est attendu du travailleur qu’il soit joignable de façon optimale pendant les heures de travail qui lui sont applicables.

OU Il est attendu du travailleur qu’il soit joignable de façon optimale pendant les plages fixes qui sont en vigueur dans l’entreprise.

Article 7. Moyens de fonctionnement et indemnités L’employeur met la connectivité ICT nécessaire à la disposition du travailleur, de sorte que le travailleur puisse aisément travailler à partir d’autres sites que l’environnement de bureau.

L’employeur met à disposition du télétravailleur les moyens de fonctionnement suivants : Exemple : •

Ordinateur portable : le travailleur ne peut utiliser l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur qu’à des fins professionnelles.

•

GSM/smartphone : le travailleur peut les utiliser tant à des fins professionnelles que privées.

Pour l’usage privé, l’employeur facture un avantage de toute nature légal.

•

Connexion internet : le travailleur utilise sa propre connexion internet.

Le travailleur prendra soin en bon père de famille des moyens de fonctionnement et de la technologie mis à sa disposition et il les utilisera conformément aux directives en vigueur dans l’entreprise.

Le travailleur peut faire appel au support technique pour le matériel mis à disposition, conformément aux accords et aux usages en vigueur dans l’entreprise.

ET/OU L’employeur indemnise le travailleur pour l’usage professionnel de ses moyens de travail personnels et les autres frais liés au travail à domicile.

Cette indemnité de télétravail s’élève à maximum … € par mois.

L’employeur veille à ce que le défraiement forfaitaire dont bénéficie le travailleur le cas échéant ne couvre pas les frais liés au télétravail. Si nécessaire, le défraiement forfaitaire sera adapté afin d’éviter la double indemnité d’un même coût.

En cas de suspension du contrat de travail pendant une période de plus d’un mois, l’indemnité de télétravail ne sera plus payée pendant cette période de suspension.

OU Outre les éventuels remboursements de frais existants, aucune indemnité supplémentaire n’est prévue pour les frais liés au télétravail.

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Article 8. Aménagement du poste de travail à domicile L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail, en particulier des exigences relatives aux équipements de l’écran de visualisation. Le télétravailleur exécute la politique.

Le travailleur doit aménager le poste de travail choisi de telle sorte qu’il soit adapté à la réalisation des prestations.

Cela implique : -

que l’infrastructure nécessaire (p. ex. connexion internet, PC, imprimante, bureau…) soit présente ;

-

qu’il se charge lui-même de créer une bonne situation de lieu de travail afin de pouvoir travailler au calme et sans être dérangé.

Le conseiller en prévention peut donner un avis 4 sur l’aménagement du poste de travail. Le travailleur évalue lui-même si le poste de travail répond aux exigences de sécurité et de santé. À cet effet, il peut contacter le service de prévention de l’entreprise à tout moment.

Article 9. Maladie et accident En cas de maladie ou d’accident pendant le télétravail convenu, le travailleur informera l’employeur conformément aux directives générales reprises dans le règlement de travail.

Article 10. Contrôle L’employeur informe le télétravailleur de la manière dont il exerce un contrôle sur l’exécution du travail et/ou les résultats du travail.

L’employeur respecte à cet égard la vie privée du télétravailleur et la législation en vigueur.

Article 11. Protection des données L’employeur informe le télétravailleur des directives en vigueur concernant la protection des données de l’entreprise et des clients. Il l’informe en particulier des directives relatives à l’utilisation du matériel et/ou des facilités ICT ainsi que des sanctions en cas de non-respect de ces directives par le télétravailleur.

Article 12. Dispositions finales La présente politique prend effet le [XX/XX/XXXX]

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À préciser éventuellement : par écrit, par téléphone, par vidéoconférence,… en fonction des accords conclus avec le service de prévention externe.

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La politique prend fin à partir du moment où le télétravail n’est plus recommandé ou rendu obligatoire par les autorités publiques en tant que mesure de lutte contre la crise du coronavirus et de toute façon au plus tard le 31 décembre 2021.

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