Hermes 53: Empleo Juvenil

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OCTUBRE 2016 URRIA. Nº 53 ZBK.

SABINO AYESTARAN BEGOÑA ETXEBARRIA ADOLFO ALUSTIZA SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA VIRGINIA MÚGICA RAQUEL SERRANO JOSÉ LUIS JIMÉNEZ BREA

FRANCISCO ALDECOA LUZARRAGA EUROPA TIENE UNA MALA SALUD DE HIERRO



EDITA: SABINO ARANA FUNDAZIOA. DIRECTOR: JOSÉ ANTONIO RODRÍGUEZ RANZ. COORDINADORA DE EDICIÓN: OLGA SÁEZ. COLABORAN: SABINO AYESTARAN, BEGOÑA ETXEBARRIA, ADOLFO ALUSTIZA, SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA, IÑAKI GONZÁLEZ, VIRGINIA MÚGICA, RAQUEL SERRANO, JOSÉ LUIS JIMÉNEZ BREA. DISEÑO: LOGORITMO. FOTOGRAFÍA: TXETXU BERRUEZO. OBRA GRÁFICA: ALBERTO ALBOR. IMPRIME: FLASH IMPRESIÓN. SABINO ARANA FUNDAZIOA: MANDOBIDE,6-3º. 48007 BILBAO T: 94 405 64 50 idazkarit za@sabinoarana.org www.sabinoarana.org D.L.: BI-986-01 ISBN: 1578-0058

EAEn gazteen artean langabezi tasa %31koa da. Honek zer esan nahi du?, 16 eta 24 urte arteko hiru euskal gazteetatik batek lanik ez duela, lan egiteko aukerarik ez duela. Egoera larria da, larria oso. Estatuko beste zonaldeekin alderatuta, hobeto gaude, nabarmen hobeto. Baina honek ez du gure egoera samurtzen. Eta arazoa ez da ekonomikoa bakarrik, justizia eta kohesio soziala daude jokoan, milaka gazteen bizitza proiektuak daude jokoan. Ez da ardurak egozteko garaia, soluzioak bilatzeko garaia baizik, jakinda arazoa guztiz konplexua dela, eta estrukturala bilakatzeko arriskua ere badagoela. Gaitasunetan oinarritutako prestakuntza, prestakuntza duala, prestakuntzaren eta enpresaren arteko lotura estuagoa, malgutasuna, irismen globala, ekintzailetza, konfiantza, aldaketen aurrean etengabeko egokitzapena… hauek soluzioaren koktailaren osagai batzuk. Beti ere honakoa ahaztu gabe: pilota ez dagoela bakarrik gazteen teilatuan, guztion teilatuan baizik.

SABINO AYESTARAN

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BEGOÑA ETXEBARRIA

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ADOLFO ALUSTIZA

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SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA

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ELKARRIZKETA: FRANCISCO ALDECOA LUZARRAGA

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VIRGINIA MÚGICA

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RAQUEL SERRANO

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JOSÉ LUIS JIMÉNEZ BREA

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GURE GAUZAK

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APUNTE DIRECTOR

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¿CÓMO PODEMOS PROMOVER LA EMPLEABILIDAD DE LAS PERSONAS JÓVENES? INTRODUCCIÓN Empleabilidad es un concepto que surge a finales de los años noventa del siglo pasado y hace referencia al potencial que tiene un individuo de ser solicitado por una empresa para trabajar en ella. Este potencial incluye muchas competencias, que se pondrán de manifiesto en un contexto determinado desde un punto de vista del crecimiento personal, de cultura empresarial, del tipo de trabajo y de los valores culturales. Yo abordaré la empleabilidad de las personas jóvenes desde la perspectiva del crecimiento personal de los jóvenes. El profesor García-Echevarria abordará el tema de la empleabilidad de los jóvenes desde la perspectiva empresarial y la directora de NSF, Begoña Etxebarria, abordará el mismo tema desde la perspectiva de los valores dominantes en la sociedad. El taylorismo trajo la organización científica del trabajo, basada en dos principios básicos: la distinción entre grupo directivo y grupo de trabajadores y la distinción entre trabajadores de cuello blanco y trabajadores de cuello azul. En la organización científica del trabajo, el grupo directivo era el que planificaba y dirigía la organización. Asumía, igualmente, toda la responsabilidad de los éxitos y fracasos de la organización. Los trabajadores ejecutaban las líneas estratégicas de la organización y la sostenían económicamente con su trabajo, pero no se responsabilizaban de los resultados económicos de la misma. Hoy, del ejercicio de un liderazgo jerárquico y vertical, estamos evolucionando hacia un liderazgo más compartido. Los trabajadores deberán participar en la planificación de la organización y participar, igualmente, en las ganancias y pérdidas de la organización. La distinción entre el grupo directivo y el grupo de trabajadores se está difuminando. Por tanto, la persona joven debe prepararse para participar en la gestión de la organización y asumir su responsabilidad en los resultados de la organización.

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SABINO AYESTARAN CATEDRÁTICO EMÉRITO DE PSICOLOGÍA SOCIAL UPV/EHU

La distinción entre trabajadores de cuello blanco y trabajadores de cuello azul se refiere al tipo de trabajo que realizaban los trabajadores. En la organización científica del trabajo, los técnicos del trabajo diseñaban las cadenas de montaje. Los trabajadores de estas cadenas no tenían obligación de pensar. Simplemente, tenían que ejecutar las acciones programadas por los técnicos de trabajo. Hoy, las cadenas de montaje han sido sustituidas por los robots. Toda actividad de carácter repetitivo acaba siendo robotizada. Los trabajadores tienen que crear conocimiento compartido para diseñar y realizar el trabajo de una manera competitiva e innovadora. La competitividad está ligada a la calidad del producto o servicio y es fundamental para la sobrevivencia de la organización. Calidad para competir mejor en el mercado y, al mismo tiempo, innovación para adaptarse a los cambios del entorno económico, social y cultural. Por tanto, la persona joven mejorará su empleabilidad si desarrolla las capacidades de creación, de competición y de cooperación en el trabajo en equipo. Es importante que sepa hacer bien el trabajo que hace, pero que, al mismo tiempo, trate de hacer de otra manera lo que hace. En resumen, una organización innovadora tiene que buscar un equilibrio entre calidad e innovación, entre resultados a corto plazo y resultados a largo plazo.

un conjunto de acciones orientadas al logro de un objetivo. Dirigidos por el líder, todos los miembros del equipo trataban de colaborar con él aportando cada uno su experiencia en el trabajo. Hacia finales del siglo pasado, comenzaron a desarrollarse los equipos de innovación que tienen las siguientes características (Ilgen, Hollenbeck, Johnson y Jundt, 2005).

Por tanto, la persona joven mejorará su empleabilidad si desarrolla las capacidades de creación, de competición y de cooperación en el trabajo en equipo. Es importante que sepa hacer bien el trabajo que hace, pero que, al mismo tiempo, trate de hacer de otra manera lo que hace

LIDERAZGO COMPARTIDO

DE LOS EQUIPOS DE MEJORA A LOS EQUIPOS DE INNOVACIÓN En los años 80 y 90 del siglo pasado, fueron importantes los equipos de mejora, ligados a los modelos de calidad. La calidad del producto o del servicio era el distintivo fundamental de las organizaciones punteras. El modelo EFQM (European Foundation for Quality Management) ayudó a muchas organizaciones en la mejora continua de los procesos de trabajo. Dentro de este modelo de la EFQM funcionaron los equipos de mejora (Scholtes, 1991). Su liderazgo era de tipo jerárquico y se centraban en la mejora de los procesos. Un proceso laboral es

Sin abandonar los principios de calidad, las organizaciones están explorando formas más innovadoras de gestión. La idea central es que el método de trabajo, basado en la recogida de la información existente y en la evaluación de nuevas experiencias, ayuda a mejorar los resultados, pero no es suficiente para ser competitivos en un entorno que está cambiando muy rápidamente. La información nos aporta un conocimiento basado en experiencias pasadas. A partir del conocimiento elaborado por otros, nosotros tenemos que construir nuevo conocimiento, es decir, nuevas soluciones a los problemas sociales (Maruta, 2014). El conocimiento pasado fue útil para solucionar problemas del pasado. Para dar

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respuestas adecuadas a los nuevos problemas, necesitamos crear conocimientos nuevos. Ahora bien, la creación de un conocimiento nuevo en las organizaciones pasa, necesariamente, por el desarrollo de la creatividad de las personas, mejora en la cooperación y cambio en la cultura de la organización.

La creación de un conocimiento nuevo en las organizaciones pasa, necesariamente, por el desarrollo de la creatividad de las personas, mejora en la cooperación y cambio en la cultura de la organización

CREATIVIDAD DE LAS PERSONAS La creatividad es competencia de las personas y es resultado de un proceso de maduración que pasa por las siguientes fases (Hennessey y Amabile, 2010). • Autonomía de pensamiento. Es el primer paso para el desarrollo de la creatividad en las personas. Significa perder el miedo a pensar por sí mismo y superar el pensamiento grupal. El primer paso para el desarrollo de la creatividad es la individualización de las relaciones colectivas. Se entiende el proceso de individualización en positivo, como adquisición de una mayor autonomía por parte de los individuos en su relación con todas las instituciones tanto religiosas como educativas, jurídicas, políticas, laborales, económicas y familiares. Esta individualización supone libertad personal y constituye la base del emprendimiento y de la responsabilidad de las personas en el proceso de transformación de las instituciones. • Flexibilidad mental. Es necesaria para aprender a escuchar a diferentes especialistas e intentar comprender

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su perspectiva. Para innovar, es importante que el equipo sea multidisciplinar. La solución a los problemas sociales requiere aportes de diferentes especialidades. Por poner unos ejemplos, los problemas sociales: • Tienen que ver con la madurez de las personas y su comportamiento social. Los psicólogos pueden aportar información válida y pertinente. • Tienen que ver con las estructuras de poder de la sociedad. Los sociólogos pueden aportar información válida y pertinente. • Tienen que ver con la tecnología y los ingenieros e informáticos aportarán la información pertinente. • Tienen que ver con las normas que regulan la convivencia y las relaciones laborales. Los juristas serán quienes puedan aportar información pertinente. Todos los expertos son importantes. Todos aportan elementos importantes para la elaboración de un conocimiento compartido. Pero es importante el orden de intervención de los diferentes expertos. Con frecuencia, una intervención prematura desde el ángulo legal cierra el problema en falso, sin haberlo analizado en profundidad. Otro problema, muy habitual en los equipos multidisciplinares, es que se haga un diseño de los pasos que se deben dar para resolver un problema social, pero sin tener en cuenta que el diseño de las soluciones no es suficiente. Hay que llevar a la práctica el comportamiento diseñado. Lo más difícil es lograr el cambio de comportamiento en las personas. Es tarea de la persona coordinadora del equipo regular el orden de intervención de los diferentes especialistas y recordar siempre que lo más difícil es pasar de los valores proclamados a los valores practicados. No basta con diseñar el comportamiento de las personas, es necesario que éstas quieran modificar su comportamiento. • Emprendimiento. Significa desarrollar la satisfacción del trabajo bien hecho. Desarrollar la motivación intrínseca. Sin duda, la creatividad es un proceso cognitivo, pero es también un proceso motivacional. Para crear algo que tenga valor, es necesario pasar del pensamiento a la acción. Ahí entra el aspecto motivacional de la creatividad.

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PASAR DE LA COMPETICIÓN A LA COOPERACIÓN Los expertos son especialistas de distintas especialidades. Su función en el equipo es la de aportar información válida y pertinente al problema que se trata de resolver. Pero el conocimiento lo construye el equipo. Si un experto pretende imponer al equipo su conocimiento, el equipo entra en un proceso de competición que, muy pronto, lo destrozará. La competición inicial entre expertos de diferentes especialidades no es mala. De hecho, la mejor cooperación suele comenzar por la competición. La competición obliga a trabajar en la búsqueda de una información basada en datos sólidos y pertinentes al problema que se trata de resolver. La competición inicial entre los miembros del equipo mejora la calidad del trabajo grupal. Lo malo es que una persona no tenga otra forma de negociar que la competición. ¿De qué depende que unas personas sean incapaces de pasar de la competición inicial a la cooperación? Katzenbach y Smith (1996), en su precioso libro Sabiduría de los equipos, responden: depende del nivel de inteligencia emocional de las personas del equipo. Por inteligencia emocional, entendemos la capacidad de las personas para reconocer, expresar, controlar y reorientar las emociones competitivas hacia la cooperación. Para eso, es fundamental que cada individuo se sienta vinculado al equipo. Tiene que comprender los intereses del resto de personas del equipo y tomar conciencia de que la satisfacción, total o parcial, de todas ellas, es lo mejor para mantener la cohesión del equipo. COOPERACIÓN ENTRE DIFERENTES Se reconocen y se valoran las diferencias en características de personalidad y en especialidades entre los miembros del equipo. La innovación exige cooperación entre diferentes. Libertad de pensamiento y respeto a las capacidades individuales para construir la memoria transactiva del equipo. Todas las personas son capaces de aportar algo que el equipo necesita, pero nadie es capaz de aportar todo lo que el equipo necesita. Belbin (2011) establece 4 pares de funciones o roles de equipo: • Cerebro (aporta ideas) vs. Implementador (aporta acción). • Impulsor (aporta motivación) vs. Cohesionador (aporta cohesión).

• Investigador de recursos (aporta nuevas experiencias) vs. Finalizador (aporta orden y finalización de tareas iniciadas). • Monitor-Evaluador (aporta síntesis de ideas diferentes) vs. Coordinador (aporta coordinación de las personas). Los autores norteamericanos relacionan los roles de equipo con las diferentes especialidades de sus miembros. Lo importante es que los miembros del equipo: a) sean conscientes de la presencia de especialistas de diferentes especialidades en el equipo; b) que los especialistas aporten al equipo información pertinente y válida; c) que se integren las aportaciones de los diferentes especialistas.

Lo más difícil es pasar de los valores proclamados a los valores practicados. No basta con diseñar el comportamiento de las personas, es necesario que éstas quieran modificar su comportamiento

NEGOCIACIÓN CREATIVA Es una negociación que se aplica en situaciones de conflicto de intereses. Consiste en construir nuevas ideas, nuevos valores y nuevos proyectos desde la diferencia. Supone ir a la negociación con una idea clara de lo que se quiere lograr, pero, al mismo tiempo, estar abiertos a que podamos construir en el grupo una nueva solución, que responda a los intereses de todas las personas. La técnica de la negociación creativa (Covey, 2012) presupone que todos los miembros de grupo comparten el interés de pertenecer al grupo. De lo contrario, no se podría aplicar la negociación creativa, porque no habría suficiente interés en mantener la relación grupal. Yo puedo sacrificar parte de mis intereses individuales a favor de una nueva solución consensuada en el equipo sólo en el caso de que me interese mantener el equipo. La técnica de la negociación creativa se desarrolla en cinco fases: • Cada uno de los miembros de un grupo expone su interés en la situación de conflicto. Expone públicamente qué quiere

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conseguir. Para favorecer la expresión libre de los intereses se utiliza la técnica del Brainstorming o tormenta de ideas hecha por escrito, utilizando los post-its. Este primer paso es el más difícil. Las personas no suelen exponer sus intereses reales. Ocultan el interés más habitual en una situación de competición: Quiero imponer al grupo mi perspectiva. Al ocultar este interés, los intereses que se manifiestan no son del todo reales. Esto dificulta mucho la negociación.

Todas las personas son capaces de aportar algo que el equipo necesita, pero nadie es capaz de aportar todo lo que el equipo necesita

Construir conocimientos compartidos sobre los objetivos y las estrategias de acción es muy importante para asegurar la convivencia y el trabajo en equipo. La actividad coordinada entre personas diferentes exige acuerdo en los objetivos y estrategias a seguir

• Conocidos los intereses de los miembros del grupo, se aplica la técnica del Diagrama de Afinidad, es decir, se agrupan los intereses afines y se concretan los intereses de todos los miembros del grupo. En un grupo de 10 personas, no suelen pasar de 4 ó 5 los tipos o categorías de intereses que hay en el grupo. • Todos los miembros saben lo que quieren los otros. Ahora, cada persona tiene que buscar la mejor solución para todos. Es la

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fase central de la creatividad grupal. Uno piensa en sí mismo, pero piensa, igualmente, en los demás. Tiene que imaginar una solución que convenga a todas las personas del grupo. • Se analizan todas las soluciones aportadas por todos los miembros del equipo y se escoge la que obtiene mayor consenso en el grupo. Es importante evitar las votaciones. En caso de que no se pueda lograr un consenso, se puede aplicar la técnica de la selección ponderada. • Finalmente, se diseña la implementación de la solución escogida. LA MEMORIA TRANSACTIVA ES LA BASE DEL TRABAJO EN EQUIPO En los equipos de innovación, la memoria transactiva ha sido definida como una combinación del conocimiento que posee cada individuo y una memoria colectiva de qué es lo que sabe hacer bien cada uno de los miembros del equipo (Austin, 2003, p. 866). A diferencia de lo que ocurre en el modelo mental compartido, la memoria transactiva se fija en lo que diferencia a las personas entre sí. La memoria transactiva se construye sobre las diferencias entre los miembros del equipo. Construir conocimientos compartidos sobre los objetivos y las estrategias de acción es muy importante para asegurar la convivencia y el trabajo en equipo. La actividad coordinada entre personas diferentes exige acuerdo en los objetivos y estrategias a seguir. En cambio, conocer qué sabe hacer bien cada uno de los miembros del equipo y tenerlo en cuenta a la hora de distribuir las funciones y las actividades dentro del equipo es lo más importante para reforzar la memoria transactiva del equipo. Ambos procesos (construir la memoria transactiva del equipo y construir modelos mentales compartidos para la acción) son básicos para una buena estructuración cognitiva del equipo. El núcleo de un equipo innovador reside en ese doble movimiento. LAS SESIONES DE REFLEXIVIDAD (WEST, 2011) Los equipos de innovación trabajan, pero cuando hay conflictos o problemas de rendimiento se paran y comienzan a reflexionar sobre lo que está pasando en el equipo. En estas sesiones de

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reflexividad, los equipos de innovación se aproximan mucho al funcionamiento de los grupos de terapia. Una formación previa de las personas coordinadoras como terapeutas de grupo ayuda mucho a la coordinación de los equipos de innovación. CULTURA ÉTICA DE LA ORGANIZACIÓN En términos psicológicos, la cultura ética es la capacidad de transcendencia que tiene una persona, es decir, la capacidad que tiene una persona de lograr sus objetivos ayudando al resto de los miembros del equipo a lograr los suyos. Transcendencia es una palabra muy solemne, pero, en realidad, es la característica que define a las madres y a los padres de todos los tiempos, igual que a los grandes educadores de todos los tiempos. Cierto grado de transcendencia es habitual en una persona que ha logrado cierta madurez personal. La diferencia está en la extensión que tiene esa transcendencia. En algunas personas, la transcendencia se limita a la familia o al grupo más próximo, mientras, en otras personas, la transcendencia se extiende a toda la humanidad. CULTURA TECNOLÓGICA DE LA ORGANIZACIÓN Las tecnologías de información y comunicación, las bases de datos, los paquetes estadísticos para el tratamiento de los datos son necesarios para recoger, codificar, intercambiar y analizar las informaciones referentes a la organización. En los equipos de trabajo, la innovación se apoya en el análisis previo de los datos de investigación, recogidos en las bases de datos. La innovación social supone una nueva forma de abordar la solución a los problemas sociales. Las nuevas soluciones exigen un cambio en las relaciones de las personas en dirección hacia una mayor igualdad de derechos y cooperación desde la diversidad. Esta cooperación es la que permite a un equipo de innovación encontrar una nueva forma de abordar la solución de los problemas sociales. La innovación social no se puede separar de la investigación de las soluciones dadas previamente a los problemas sociales. De lo contrario, hay mucho riesgo de que estemos descubriendo algo que ya fue descubierto y, a veces, rechazado por investigadores anteriores. Dicho de otra manera, los equipos de innovación que comienzan a trabajar sin haber analizado las

soluciones previamente utilizadas en la solución de problemas sociales, corren el riesgo de perder mucho tiempo repitiendo errores del pasado. PLATAFORMA DIGITAL COMPARTIDA Las plataformas digitales compartidas permiten transformar la información acumulada en conocimiento compartido sobre la organización. Para la recuperación de los datos de investigación y la discusión de diferentes especialistas es mejor utilizar plataformas digitales que permitan la discusión por escrito, evitando la pérdida de tiempo en interminables discusiones que no aportan ningún conocimiento. Actualmente, el trabajo en equipo combina el trabajo en línea con reuniones presenciales.

La cultura ética es la capacidad de transcendencia que tiene una persona, es decir, la capacidad que tiene una persona de lograr sus objetivos ayudando al resto de los miembros del equipo a lograr los suyos

Los equipos de innovación que comienzan a trabajar sin haber analizado las soluciones previamente utilizadas en la solución de problemas sociales, corren el riesgo de perder mucho tiempo repitiendo errores del pasado

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CONCLUSIÓN Hemos comenzado diciendo que la empleabilidad de una persona joven es su potencial para ser solicitado por una empresa para trabajar en ella. Ese potencial tiene que ser contextualizado. Depende, también, del modelo empresarial y de los valores dominantes en la sociedad. Nosotros hemos situado la empleabilidad en el contexto de un modelo empresarial basado en la creación de un conocimiento organizacional que permita unir la calidad con la innovación. Los valores culturales que facilitan la empleabilidad de los individuos en empresas basadas en la creación de un conocimiento organizacional, son la creatividad, el emprendimiento, la participación en la gestión y en los resultados de la organización y la capacidad de cooperar con personas diferentes en características de personalidad y en la especialización en diferentes disciplinas. Además, hemos presentado los equipos de innovación como instrumentos para el aprendizaje de comportamientos basados en la creatividad y el trabajo en equipo. Finalmente, queremos dejar muy claro que aumentar la empleabilidad de los jóvenes no es una promesa voluntarista ni una proclamación de valores éticos, sino un proyecto que se construye en el día a día de la organización, con profundos cambios en el

método de trabajo, adquisición de competencias de creatividad y cooperación por parte de las personas de la organización y un profundo cambio cultural (Maimone, y Sinclair, 2014). Las tres dimensiones del cambio tienen que ir juntas para construir un nuevo espacio en la organización: espacio físico de trabajo, formado por las tecnologías de información y comunicación y por las plataformas digitales; espacio psicosocial, formado por las nuevas relaciones interpersonales, basadas en la creatividad, en la cooperación, en la transparencia e integridad personal; espacio cultural, basado en los valores de la ciencia, de la libertad y de la cooperación.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Austin, J. R. (2003). ����������������������������� Transactive memory in organizational groups: The effects of content, consensus, specialization, and accuracy on group performance. Journal of Applied Psychology, 88, 866-878. Belbin, R. M. (2011). Equipos Directivos, Editorial Elservier. Tercera edición. Covey, S. R. (2012). La 3ª Alternativa. Barcelona: Paidós. Hennessey, B. A. y Amabile, T. M. (2010). Creativity. Annual Review of Psychology, 61, 569-598. Ilgen, D.R., Hollenbeck, J.R., Johnson, M. y Jundt, D. (2005). Teams in organizations: From Input-ProcessOutput Models to IMOI Models. Annual Review of Psychology, 56, 517-543.

La empleabilidad de una persona joven es su potencial para ser solicitado por una empresa para trabajar en ella. Ese potencial tiene que ser contextualizado

Katzenbach,J. R. y Smith, D. K. (1996). Sabiduría de los equipos. Madrid: Diaz de Santos. Scholtes, P. R. (1991). El manual del Equipo. Cómo usar Equipos para Mejorar la Calidad. Wisconsin: Joiner. El original inglés es de 1988. West, M. A. (2004). Effective teamwork. Practical Lessons from organizational Research. Oxford: Blackwell.

ALBERTO ALBOR. Burgos, 1977. Es licenciado en Bellas Artes por la UPV/ EHU y desde que empezó su actividad profesional como pintor ha sido receptor de becas como la de Juan de Otaola, Bilbao Arte o la Diputación de Bizkaia. Asimismo ha participado en diversas exposiciones tanto colectivas como individuales en el territorio nacional y en el extranjero. En la actualidad sigue trabajando en su nuevo proyecto pictórico “Los extraños días”.

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CAMBIO DE VALORES SOCIALES QUE AFECTAN A LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES

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n un momento en el que la sociedad entera está cambiando, y en el que la grave crisis del empleo juvenil amenaza con hacerse estructural, la Fundación Sabino Arana -en colaboración con el Parlamento Europeo, el Instituto de Demócratas Europeos y Novia Salcedo Fundación (NSF)- organizan un seminario para profundizar en este hecho, que tiene lugar en Bilbao el día 8 de abril de 2016.

Este artículo aborda -desde la experiencia de acción-reflexión de NSF- cómo el cambio de valores sociales está afectando a la empleabilidad de los jóvenes. La primera parte analiza la grave crisis del desempleo juvenil –leitmotiv de la Fundación- y propone el esquema de pensamiento Icaro Think Tank de NSF como forma de enfrentar los retos socieconómicos actuales. La segunda, describe la propia experiencia del proceso de cambio iniciado por la Fundación a partir de 2013 y que llega hasta nuestros días, experiencia que continuamente se va contrastando con los resultados de las últimas investigaciones, y que coordina el Dr. Sabino Ayestaran.

PRIMERA PARTE LA GRAVE CRISIS DEL EMPLEO JUVENIL En la actualidad, nos encontramos ante una grave crisis de desempleo juvenil, crisis que es local y global, y que se está convirtiendo en un problema estructural; 74 millones de jóvenes menores

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BEGOÑA ETXEBARRIA DIRECTORA DE NOVIA SALCEDO FUNDAZIOA

de 25 años no encuentran trabajo en el mundo. De acuerdo con la OIT un 43 % de las y los jóvenes de la población activa del mundo no tienen empleo o son trabajadores que viven en situación de pobreza. Hoy hay 202 millones de personas desempleadas en el mundo. 70 millones más que cuando comenzó la crisis. Los jóvenes en todo el mundo multiplican por 2,7 la tasa de desempleo adulto. Pero lo peor no son las cifras, sino las perspectivas de futuro si seguimos por el mismo camino. Necesitamos crear 40 millones de empleos por año, 600 millones en la próxima década (OIT, 2015). En un mundo globalizado, antes o después, los problemas de los demás nos afectan y nos comprometen, y tenemos que aceptar la complejidad ante la que nos encontramos, pero, ¿por dónde empezar? ¿Cómo se llega a una sociedad donde trabajemos todos y todos podamos vivir una vida digna? Después de esta crisis económica parece que todos tenemos más claro en dónde se estaba equivocado y qué es lo que hay que cambiar. Ni el crecimiento asegura mayor bienestar; ni valorar el progreso a partir del crecimiento económico es algo correcto, porque puede darse que crezca un país económicamente y, sin embargo, pueden estar creciendo al mismo tiempo las desigualdades entre las personas, como es el caso del desempleo de los jóvenes. Las Naciones Unidas aprobaron el pasado mes de septiembre de 2015 la Nueva Agenda de Desarrollo Sostenible 2015-2030. Es la primera vez que existe una agenda común para todos los países, ricos y pobres. Con 17 objetivos y 169 metas, el objetivo 8 hace referencia a la necesidad de “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos” (NNUU, 2015).

EL ESQUEMA DE PENSAMIENTO ICARO THINK TANK Desde nuestra Fundación observamos que hace falta un cambio en las ideas, las acciones y los sentimientos de la sociedad si queremos cambiar el curso de las cosas. Sin embargo, vemos que las palabras y las teorías no bastan, hay que aterrizarlas. El economista con mucha sensibilidad ética y Premio Nobel Amartya Sen plantea que el objetivo no debe ser construir una teoría de la justicia, ni una teoría de los valores; en definitiva grandes teorías, porque la teoría puede estar muy bien construida, puede ser muy robusta, muy sólida y muy elegante, pero luego no se sabe qué hacer con ella. Propone identificar las mayores injusticias y determinar la práctica de valores que las han permitido y analizar los cambios a acometer en su solución. Para nuestra Fundación uno de los problemas de esta naturaleza es el tema del desempleo juvenil, la punta de un iceberg que nos permite profundizar en la necesidad de un cambio de valores en un triple nivel, personas, organizaciones y sociedad (Cuaderno I Icaro Think Tank).

Ni el crecimiento asegura mayor bienestar; ni valorar el progreso a partir del crecimiento económico es algo correcto, porque puede darse que crezca un país económicamente y, sin embargo, pueden estar creciendo al mismo tiempo las desigualdades entre las personas, como es el caso del desempleo de los jóvenes

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Así que, entre 2009 y 2013 nuestra Fundación inició un ciclo de reflexión sobre los retos y las posibles palancas a accionar para contribuir a este cambio. Fue un buen punto de partida que nos permitió –a través de la participación y deliberación con más de 200 personas- clarificar el diagnóstico al que llegamos, que es que vivimos en una cultura donde la libertad es el máximo fin y la libertad supone una conquista, indiscutiblemente, pero tenemos que reconocer que al aceptarla como valor fundamental, hemos marginado otros valores.

Vivimos en una cultura donde la libertad es el máximo fin y la libertad supone una conquista, indiscutiblemente, pero tenemos que reconocer que al aceptarla como valor fundamental, hemos marginado otros valores

Ahora bien, si todo está en proceso de cambio, el único elemento estable con el que contamos es la persona. Y si las personas no cambiamos y no orientamos nuestra vida en torno a unos valores y a unas obligaciones distintas de las que tenemos ahora, ya se pueden cambiar las estructuras que no servirá de nada. Cambiar estructuras es igual que cambiar las leyes, las leyes pueden ser perfectas pero si no queremos cumplirlas y no queremos interpretarlas bien, no se cumplirán. Tanto el pensamiento liberal como el de la izquierda, dicen “cambiemos los sistemas y las estructuras”, pero la experiencia histórica

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dice que nada cambia si las mentes de quienes dirigen las estructuras nuevas no han cambiado. La pregunta que tenemos que formular es ¿cómo hacer compatibles los valores liberales y el concepto liberal de libertad con los de la cooperación, la participación, la deliberación y, en definitiva, con todo lo que crea cohesión social y crea comunidad? Desde nuestra perspectiva, estas son las temáticas a abordar en toda esta primera parte del siglo XXI en el que nos encontramos. Porque tenemos que reconocer que tenemos dificultades en inculcar hoy estos valores. Pero ¿por qué nos cuesta tanto transmitir esa cultura de la cooperación? El tipo de personalidad que se ha ido construyendo en la época actual es la de personas que, en primer lugar, se sienten sujetos de derechos y no de deberes, y que reconocen como su valor fundamental el de la libertad individual. Tenemos muchos déficits en el reconocimiento de nuestros deberes, la cooperación, y en definitiva, en resolver cómo poder hacer compatibles la sostenibilidad y la equidad, pero –a la vez- para transformar y superar la situación actual, a la libertad hay que añadirle otro valor, que implica un deber, el valor de la cooperación. Así que no nos quedará más remedio que abrir nuevos espacios de participación y deliberación en las organizaciones e instituciones actuales, y en otras nuevas. La siguiente cuestión que se nos plantea es la de la sostenibilidad. ¿Cómo compaginar el sostener lo económico, lo social y lo ecológico? Ese es el ideal de sostenibilidad a perseguir: ¿cómo hacer sostenible el sistema económico vigente con la mayor equidad posible? No es casual que una de las cuestiones que plantea la crisis económica es el dar con la manera de que la sociedad sea capaz de mantener el Estado del Bienestar. Con este marco teórico de pensamiento, en 2013 la Fundación asumió que el cambio tenía que comenzar por nosotros mismos, personas y grupos de nuestra organización y que no bastaba con una formulación teórica de los valores, ni con el deseo de llevarlos a la práctica. Nos hacía falta entrenamiento y nuevos hábitos de cooperación que nos permitieran construir desde la diferencia sentimientos, ideas y proyectos compartidos.

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Embarcados en esta aventura, no olvidamos que cualquier intento por imprimir un nuevo sentido a la comunidad y al bien común debe empezar por reconocer la diversidad, el escepticismo y el individualismo propios de nuestro tiempo y cultura (Beck, 2007). En palabras de este autor, estamos en una época de tránsito de la primera modernidad (definida por unas pautas colectivas de vida, el pleno empleo, el estado nacional y asistencial, y una naturaleza amordazada y explotada) a la segunda modernidad (definida por las crisis ecológicas, el trabajo remunerado en retroceso, la individualización, la globalización y la revolución sexual). Este tránsito está siendo muy problemático por dos razones: primera, porque están cambiando las ideas maestras, que nos parecían estables y seguras; segunda, porque el reto principal de la segunda modernidad consiste en que las sociedades deben reaccionar simultáneamente a este cambio en todos los planos. Porque como hemos dicho al comienzo, no se trata de un cambio en la sociedad, sino de la propia sociedad, de la sociedad entera. (Cuaderno II Icaro Think Tank).

SEGUNDA PARTE

enfrentado-, como son: la creatividad, el clima emocional, la intuición, la diversidad organizacional, subrayando el papel crítico de lo que denominamos espacio organizacional en el que compartimos información y conocimiento. Sabemos por la literatura especializada, así como por la propia experiencia, que “Entorno”, “Estrategia” y “Organización” forman un triángulo de elementos que, en nuestra opinión, deberían tener la máxima coherencia interna. Las demandas del entorno son el origen de una futura organización y definen los objetivos que, a su vez, condicionan la estrategia a adoptar. La

Estamos en una época de tránsito de la primera modernidad (definida por unas pautas colectivas de vida, el pleno empleo, el estado nacional y asistencial, y una naturaleza amordazada y explotada) a la segunda modernidad (definida por las crisis ecológicas, el trabajo remunerado en retroceso, la individualización, la globalización y la revolución sexual)

EL CAMBIO COMIENZA POR NOSOTROS MISMOS, LAS PERSONAS, EN EL INTERIOR DE NUESTRA ORGANIZACIÓN Para una organización como la nuestra, que opera en los escenarios turbulentos que se plantean en esta primera parte del siglo XXI, se hace necesario ejercitar más que nunca la flexibilidad para llegar a ser más adaptable a los cambios de un contexto caracterizado por la irrupción de la tecnología y de cambio de valores en el mercado. Bajo las premisas del esquema de pensamiento Icaro Think Tank, la Fundación Novia Salcedo inicia deliberadamente un proceso de cambio organizacional en 2013, dirigido a profundizar en las dimensiones “ocultas” del proceso –y que hasta la fecha no había

estrategia, finalmente, determina el tipo de organización o arquitectura de las relaciones entre las personas. Cuando una organización deja de responder a las demandas sociales, entra en una fase de incoherencia y descoordinación que augura los peores presagios para su subsistencia. Porque los cambios de época, como el que estamos viviendo actualmente, son propicios a la muerte de unas organizaciones y la aparición de otras. El cambio de valores que estamos viviendo lleva consigo otras tantas exigencias planteadas

4~7. CAMBIO DE VALORES SOCIALES QUE AFECTAN A LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES. BEGOÑA ETXEBARRIA

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por nuestro entorno social a todas las organizaciones, aunque no en el mismo grado. En las organizaciones educativas y en las productivas, la capacidad de responder a las exigencias del entorno es determinante para su inmediata subsistencia. Otro tipo de organizaciones, como son algunas organizaciones religiosas, políticas y financieras, pueden resistir más tiempo a la acción del entorno social y cultural, porque funcionan más como guetos que como faros que iluminan y facilitan el proceso de la innovación social. Sin embargo, a medio o largo plazo, las organizaciones que no favorecen la innovación social están condenadas a la extinción. ¿Qué y cómo hacer?

Este desequilibrio dinámico es el que lleva a las organizaciones a evolucionar, y las coloca en el imprescindible equilibrio entre rutinas, fluidez y definición, y diversidad e identidad, sin el cual caeríamos en la esquizofrenia. En nuestro caso, así ha sido. Llevamos más de 20 años trabajando con los sistemas de excelencia en la gestión de la EFQM, que nos dio mucha sistemática de procesos, orientación al usuario, resultados y mejora continua. A todo ello, solemos referirnos como “el andamiaje necesario”, los cimientos sin los cuales sería impensable seguir construyendo el edificio de la innovación.

HAY QUE CREAR UN CLIMA DE CAMBIO QUE REQUIERE CONOCIMIENTO Y DETERMINADAS CONDICIONES

La cooperación es posible únicamente con una comunicación transparente. Ciertamente, las organizaciones transparentes refuerzan los valores éticos en la sociedad (Ayestaran, 2016). Las organizaciones transparentes se atreven a cooperar mucho más con el entorno

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Lo hemos citado, y lo repetimos, partimos del escepticismo y el individualismo propios de nuestra cultura. En las organizaciones necesitamos superarlos para construir lo común. Pero ¿cómo? La participación y cooperación entre las personas en la creación de lo nuevo exige crear un entorno de confianza, potencia y seguridad. No podemos adentrarnos en entornos turbulentos y crear lo nuevo sin pisar sobre pilares seguros. Este fenómeno ha sido descrito muy bien en “Dancing in the Dark: creativity, knowledge creation and (emergent) organizational change” (Maimone y Sinclair, 2013).

NO BASTA CON LA FORMACIÓN TEÓRICA, EL CAMINO SE HACE AL ANDAR

En nuestra experiencia sistemática significa –sobre todo- abordar este proceso con pensamiento científico (experiencia, razón y emoción) cuyos siguientes elementos son críticos:

El cambio organizacional es algo muy complejo. El concepto ha sido asociado a la improvisación y el caos, pero otros autores defienden y lo definen como un proceso sistemático. Realmente, en nuestro caso, podemos afirmar que improvisación y sistemática son caras de la misma moneda. Junto a la exploración libre, la improvisación y los procesos autoorganizados para resolver problemas inesperados que se presentan cada día en las organizaciones, se hace necesario explorar, improvisar y crear colectivamente herramientas y mecanismos sistemáticos.

3.1 El compromiso de la Dirección y los equipos de dirección con la gestión del cambio. Los procesos de cambio son procesos largos que requieren enfoques y despliegues sostenidos en el tiempo. Para ello necesitamos equipos de dirección comprometidos con procesos de liderazgo transformacionales que den lugar a cambios en la cultura de la organización y a la obtención de resultados a largo plazo; ello a su vez, refuerza la generación de confianza, la

5~7. CAMBIO DE VALORES SOCIALES QUE AFECTAN A LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES. BEGOÑA ETXEBARRIA


sensación de potencia y de seguridad. La potencia hace referencia a la capacidad que tiene la organización para lograr sus objetivos. 3.2 Sistemas de información transparentes para la generación de confianza. No podemos generar entornos de confianza en los que nuestras personas puedan cooperar en el marco de una misión, si a su vez no creamos sistemas de información relevante y transparente. La confianza es causa y, a la vez, efecto de la transparencia. Pero la transparencia debe ser mutua y sabemos que el mayor problema para la transparencia está en las propias personas. Tenemos que aprender a trabajar evaluando constantemente la validez y utilidad del trabajo que realizamos. Tenemos que confiar en las personas y cooperar con ellas, pero las resistencias existen y provienen tanto de la cultura de la organización, como de un desarrollo insuficiente de las personas en nuestras organizaciones. Sabemos por la investigación, y nuestra experiencia lo apoya, que la transparencia nos ha permitido favorecer el papel de nuestros profesionales en el seno de nuestra organización, porque a todos nos ha permitido comprender mejor el sentido del trabajo y el papel que estamos cumpliendo en la misma. De este modo, el trabajo se ha convertido para nosotros en un medio para nuestra autorrealización como personas. Está demostrada la relación entre transparencia organizacional y el sentido de responsabilidad de los empleados en su toma de decisiones (Ayestaran, 2016). 3.3 Trabajo en equipo. Los equipos son el medio que nos permite a las personas salir de nuestra individualidad para trabajar con otros. Es también el espacio intermedio entre las personas y la organización. Pero el trabajo en equipo tiene reglas y disciplina, supone la adquisición de competencias que no

conocemos y que hemos tenido que aprender. Esto es algo que es fácil de decir pero que cuesta trabajo y entrenamiento, repetir una y otra vez la técnica. 3.4 Participación en la creación de conocimiento. Aunque la transparencia organizativa es un medio para lograr una mayor implicación de los profesionales en la gestión de la organización, se da por supuesto que basta una gestión transparente para que las personas nos impliquemos en la creación del conocimiento. Pero esto no es cierto. Siendo muy importante el sistema transparente de gestión, no es suficiente para que participemos en la creación del conocimiento interno de la organización. Esta tiene que hacer un esfuerzo por formar a las personas, desarrollando su creatividad y su capacidad cooperativa. Para esta formación del personal, es un buen instrumento el equipo de innovación. En la actualidad en NSF estamos invirtiendo muchos recursos de tiempo y conocimiento en este aspecto.

Ética significa búsqueda de un bienestar compartido. Las organizaciones pueden ser importantes actores de este cambio que buscamos

3.5 Cambio en el papel social de empresas y organizaciones. Las organizaciones, transparentes con sus grupos de interés, tienen una mayor credibilidad y tanto sus precios como sus procedimientos son percibidos como más claros y más justos. Además, al unir los intereses económicos con los ecológicos y sociales, las

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organizaciones necesitan promover los valores éticos. La mejor prueba de una alta sensibilidad ética en las mismas es su nivel de transparencia. La ética nos lleva al comportamiento transcendente, es decir, al cumplimiento de los intereses personales cumpliendo, al mismo tiempo, los intereses de otras personas. Gano yo y ganan las personas de mi entorno. Ética significa búsqueda de un bienestar compartido; significa cooperación en la construcción de mejores relaciones entre personas y entre grupos. La cooperación es posible únicamente con una comunicación transparente. Ciertamente, las organizaciones transparentes refuerzan los valores éticos en la sociedad (Ayestaran, 2016). Las organizaciones transparentes se atreven a cooperar mucho más con el entorno.

RECAPITULANDO El mundo está en cambio y tenemos una grave crisis de desempleo juvenil. El motor de este cambio es la revolución tecnológica, pero junto a ella, cambian los valores sociales y tenemos que cambiar todas las organizaciones si queremos seguir siendo útiles en la sociedad. Desde nuestra Fundación pensamos que necesitamos cambiar nuestra forma de pensar, de sentir, y de actuar, de tal modo que promovamos un cambio de valores de la sociedad introduciendo el conocimiento de lo que realmente es valioso. Necesitamos aportar nuevas miradas al problema de falta de trabajo para los jóvenes. El cambio de valores que proponemos tiene que ir hacia un mayor compromiso con la cooperación, la sostenibilidad y la equidad. Pero el cambio

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tiene que comenzar por nosotros mismos, en el interior de nuestras organizaciones. En NSF estamos recorriendo ese camino desde 2013. Los pilares sobre los que nos apoyamos son: la transparencia, -que permite generar un entorno de confianza-, la participación de las personas y la cooperación que pueda producir creatividad y conocimiento. El nivel de transparencia es la mejor prueba de una alta sensibilidad ética en las organizaciones. A su vez, la ética nos lleva a un comportamiento transcendente, es decir, al cumplimiento de los intereses personales cumpliendo, al mismo tiempo, los intereses de otras personas. Gano yo y ganan las personas de mi entorno. Ética significa búsqueda de un bienestar compartido. Las organizaciones pueden ser importantes actores de este cambio que buscamos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Ayestaran, S. (2016). ¿Cómo podemos mejorar la transparencia en las organizaciones? Revista Internacional de Transparencia e Integridad- International Review of Transparency and Integrity. Cuadernos Icaro Think Tank I, II, III, IV. Maimone, F. y Sinclair, M. (2014). Dancing in the dark: creativity, knowledge creation and (emergent) organizational change. Journal of Organizational Change Management, 27(2), 344-361. OIT (2015). Global Employment Trends for YOUTH. NN UU(2015). Transforming our world: the 2030 Agenda for Sustainable Development.



EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS

ENCUADRE VASCO DEL DESEMPLEO JUVENIL. PROBLEMA ESTRUCTURAL Y GLOBAL DESEMPLEO GENERAL %

DESEMPLEO JUVENIL %

PROPORCIÓN DG/DJ

ALEMANIA

4,5

7,3

1,6

JAPON

3,2

5,8

1,8

CANADA

6,5

11,9

1,8

DINAMARCA

6,0

11,6

1,9

SUDÁFRICA

25,5

49,9

1,9

ZONA EURO

10,2

21,1

2,0

GRECIA

24,9

50,9

2,0

AUSTRALIA

5,8

12,1

2,1

MARRUECOS

9,9

21,3

2,2

ESPAÑA

20,1

45,0

2,2

EEUU

4,9

11,2

2,3

CAPV

12,8

31,0

2,4

ARGENTINA

6,6

19,1

2,9

RUSIA

4,9

15,0

3,0

PAÍS

MEDIA

20

1~7. EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS. ADOLFO ALUSTIZA

2,15


ADOLFO ALUSTIZA DIRECTOR DE LANBIDE

Cuando hablamos de desempleo juvenil o paro juvenil, nos referimos a la situación de desempleo de personas jóvenes de entre 16 y 24 años (ambos incluidos) que están en disposición activa para ser empleadas o emprender. La tasa de empleo juvenil es la cuantificación de esas personas. Sin embargo, como consecuencia de la mayor duración de los procesos formativos de nuestros y nuestras jóvenes, a lo largo de esta reflexión manejaremos el mismo concepto, pero aplicado a las personas jóvenes de 25 a 29 años (ambos incluidos). Así, tendremos una visión más ajustada a la realidad vasca. Por tanto, cabe decir que el concepto de desempleo juvenil se refiere únicamente a una parte del concepto de “tasa de desempleo” que en este artículo denominaremos como “desempleo general” y que se refiere a todas las personas que se encuentran en situación de desempleo. En la siguiente tabla elaborada a partir de los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) se recoge el porcentaje de paro juvenil (en este caso de jóvenes entre 16 y 24 años) y el porcentaje de paro general en diferentes países. En la tercera columna se refleja la relación entre esos dos datos y a esa columna es a la que deberemos prestar atención. Datos EPA 2015 y abril 2016 A la vista de estos datos podemos afirmar lo siguiente: a. E l desempleo juvenil vasco arroja unos datos preocupantes. Está 10 puntos porcentuales por encima de la tasa de desempleo juvenil de los países de la zona euro. Sin embargo, la tasa de desempleo general de la CAPV es únicamente 2,6 puntos porcentuales superior a la de la zona euro. b. E n la CAPV el desempleo juvenil es 2,4 veces superior que el desempleo general. En España es 2,2 veces superior y 2,0 veces superior en la zona euro. De los países que he seleccionado para este análisis, únicamente Argentina y Rusia tienen una relación superior a la vasca.

c. E l desempleo juvenil es, en términos generales, el doble del desempleo general, y en ningún caso, en los países de la muestra, las tasas de uno y otro tipo de desempleo se asemejan. d. A lemania, que cuenta con un fuerte sistema educativo de formación profesional en alternancia, es el país que refleja una relación menor (1,6).

CAUSAS DE LAS ALTAS TASAS DE DESEMPLEO JUVENIL El desempleo se produce por la incapacidad del mercado laboral, del sistema económico, de ofertar tantos puestos de trabajo como personas en disposición de trabajar existen. O sea, el desempleo se produce como consecuencia de que la oferta no puede satisfacer la demanda existente de empleo, en la medida que sea. Por otro lado, para que la oferta de empleo, cuando exista, sea cubierta en unas condiciones de éxito razonable, las personas susceptibles de ser empleadas han de poseer el perfil competencial concreto que satisfaga las necesidades del perfil del puesto a cubrir. Es lo que se suele denominar como encaje o ajuste del perfil de la persona al puesto. Así, denominamos nivel empleabilidad de una persona al grado de encaje o ajuste del perfil de esa persona a los requerimientos o al perfil de los puestos que en un momento y en un lugar determinado se oferten. Por lo tanto, son dos los elementos principales que se han de conjugar para que una persona sea contratada: debe existir una oferta de trabajo, y el perfil competencial de esa persona ha de encajar adecuadamente en los requerimientos del puesto ofertado. Pero, además, en el acto de contratar existe una componente emocional importante por parte de la persona o de la entidad empleadora: la confianza. Esta confianza a la que nos referimos tiene que ver

2~7. EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS. ADOLFO ALUSTIZA

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con las dos partes de la ecuación: por un lado, debe existir una confianza razonable en que se dan o se pudieran dar las circunstancias económicas o productivas adecuadas para contratar, y, además, debe existir una confianza razonable en que la persona que se va a contratar cumple con el perfil necesario.

En el acto de contratar existe una componente emocional importante por parte de la persona o de la entidad empleadora: la confianza. Esta confianza a la que nos referimos tiene que ver con las dos partes de la ecuación: por un lado, debe existir una confianza razonable en que se dan o se pudieran dar las circunstancias económicas o productivas adecuadas para contratar, y, además, debe existir una confianza razonable en que la persona que se va a contratar cumple con el perfil necesario

Si observamos cómo opera esta ecuación en el desempleo, podremos afirmar que las condiciones económicas, de producción o la confianza para generar una oferta de empleo -primera parte de la ecuación-, nada tiene que ver con el encaje de perfiles y afecta al nivel de desempleo en general. Así, como norma general, a mayor oferta de empleo, menor desempleo. Sin embargo, los aspectos ligados al perfil o a la confianza que genera una determinada persona para ser contratada -segunda parte de la ecuación-, afecta de diferentes maneras al nivel de desempleo de sectores concretos y diferentes de la población desempleada, por ejemplo, jóvenes, personas con discapacidad, personas en situación de riesgo de exclusión, personas mayores de 45 años, personas con baja cualificación formativa, etc. Para poder realizar un acercamiento a las causas del mayor impacto del desempleo en ciertos colectivos de personas, en nuestro caso las jóvenes, habremos de analizar todos los componentes que afectan al ajuste de perfil y la confianza que una

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3~7. EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS. ADOLFO ALUSTIZA

persona es capaz de generar en la entidad empleadora para ser contratada. Y es lo que haremos para tratar de arrojar alguna luz con respecto a las razones por las que el colectivo joven está penalizado a la hora de ser contratado.

COMPONENTES QUE AFECTAN AL AJUSTE DE PERFIL Y LA CONFIANZA EN EL TRABAJADOR El objetivo principal de los servicios públicos de empleo, como no puede ser de otra manera, es conseguir la mayor tasa de empleo posible. Ya hemos mencionado que la contratación depende de dos circunstancias (i) el número de puestos de trabajo a ofertar y (ii) el ajuste de los perfiles de los potenciales trabajadores a esos puestos de trabajo ofertados. Por tanto, parece una obviedad –pero no lo es tanto- afirmar que, para conseguir una mayor empleabilidad, es imprescindible conocer el perfil del puesto de trabajo y el perfil de la persona para saber, al menos en un primer momento, si se ajustan entre ellos o no. Entonces las preguntas que debemos hacernos son, ¿conocemos, en general, el perfil de los puestos? ¿conocemos el perfil de las personas? No nos equivocamos en demasía si afirmamos que el conocimiento que de ambos se tiene, al menos en los servicios públicos de empleo, es insuficiente. Se limita, en las personas, al llamado currículo, que viene a ser el relato y la presentación mejor o peor elaborada, de la formación que hemos recibido (no de los conocimientos que poseemos), de la experiencia laboral acumulada (casi nunca haciendo referencia a los logros que hemos alcanzado), y algunos aspectos más que tradicionalmente se incluyen en lo que se suele denominar “evaluación de la empleabilidad”. Si tratamos de responder a la pregunta sobre si conocemos el perfil de los puestos, la respuesta que obtendremos será aún más crítica. Las personas que contratan no pueden definir con precisión las necesidades del puesto porque, en general, desconocen cómo hacerlo y no poseen medios para poder hacerlo adecuadamente. Lo habitual es que la definición del perfil del puesto se reduzca a indicar el nivel y la especialidad de la formación requerida, la experiencia requerida y poco más. ¿Qué es lo que debiéramos conocer para tener una definición del perfil de la persona y del puesto mínimamente adecuada? Básicamente


debiéramos conocer las competencias de ambos, entendiendo el concepto de competencia como una conjugación de diversos factores interdependientes entre sí: habilidades, conocimientos, creencias y sentimientos inherentes al individuo, o la ejecución adecuada de las tareas de un puesto. Todo ello traducido en actitudes y comportamientos, pero influenciados en gran medida por una de las variables en juego: los valores. Puede que extrañe que nos refiramos a valores cuando hablamos de componentes que definen el perfil de un puesto, pero estamos seguros de que ello es una clave fundamental en la toma de decisiones de las personas empleadoras a la hora de emplear, y más ante la realidad que nos rodea: la cultura empresarial vasca es especialmente reconocida por sus valores. Tiene que ver, como ya avanzábamos, con la confianza que despierta en la persona empleadora la persona susceptible de ser empleada. Concluiremos, consecuentemente, afirmando que estas características, que inciden en todos los colectivos, lo hacen de manera más importante en la dificultad de encajar perfiles de las personas jóvenes y, por tanto, esos son los principales obstáculos que se producen a la hora de que una persona joven acceda al empleo.

MODELO ACTUAL DE POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN ESPAÑA Las Políticas Activas de Empleo (en adelante PAEs) están constituidas por el conjunto de medidas de diferente naturaleza adoptadas con el fin último de que las personas desempleadas sean contratadas o encuentren vías efectivas para construir una iniciativa emprendedora. Por lo tanto, tratan de operar fundamentalmente en todo lo que tiene que ver en lo que definíamos como ajuste de perfiles e incremento de la empleabilidad. También, aunque serán las políticas de desarrollo económico las que tendrán un impacto determinante, las PAEs persiguen estimular la contratación y el emprendimiento. El modelo de PAEs que se ha ido desarrollado en España, además de otros elementos, cuenta con cuatro características principales: • Es un modelo sustentado en la prestación de servicios. Tradicionalmente los de orientación, formación, intermediación, bonificación, etc.

¿Qué es lo que debiéramos conocer para tener una definición del perfil de la persona y del puesto mínimamente adecuada? Básicamente debiéramos conocer las competencias de ambos, entendiendo el concepto de competencia como una conjugación de diversos factores interdependientes entre sí: habilidades, conocimientos, creencias y sentimientos inherentes al individuo, o la ejecución adecuada de las tareas de un puesto. Todo ello traducido en actitudes y comportamientos, pero influenciados en gran medida por una de las variables en juego: los valores

•E s un modelo subvencionador de esas acciones y programas. Cinco de cada seis euros gastados en PAEs se dedican a subvencionar acciones y programas. •N o es un modelo planificado. Predominan abrumadoramente las acciones y programas coyunturales y no se contempla adecuadamente la búsqueda de resultados sólidos a largo plazo. Incluso la normativa en vigor dificulta en extremo la planificación. •E l enfoque al conocimiento de las necesidades de la empresa y a la búsqueda de la satisfacción de estas necesidades es, cuando menos, débil. Este modelo, culturalmente asumido, fomenta lo coyuntural frente a lo estructural, la competencia entre agentes implicados prestadores de servicios frente a la cooperación y la utilización de grandes cantidades de fondos públicos en financiar actividades no dirigidas prioritariamente a satisfacer las metas que se supone deben alcanzarse en materia de políticas de empleo. Si como hemos afirmado, el problema del desempleo juvenil es un problema estructural, el modelo de PAEs del Estado español, coyuntural, poco planificado, sin enfoque a los resultados y poco orientado a la empresa, es un modelo que, especialmente, se muestra débil a la hora de hacer frente al desempleo juvenil.

4~7. EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS. ADOLFO ALUSTIZA

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POLÍTICAS VASCAS DE EMPLEO CONTRA EL DESEMPLEO JUVENIL El Gobierno Vasco toma como base las dos partes de la ecuación para combatir el desempleo juvenil y lo combate desde dos frentes. Por una parte, se ha propuesto generar economía a través de programas de reactivación económica y por lo tanto empleo (en relación con la primera parte de la ecuación –la creación de puestos de trabajo-), y, por otra, fomentar la contratación de sectores de población que están sufriendo especialmente la crisis y que son estratégicos, entre los que hay que destacar el colectivo joven (tratando de implementar la segunda parte de la ecuación –el ajuste de perfiles-). Ambas líneas de trabajo se recogen en el PROGRAMA MARCO POR EL EMPLEO Y LA REACTIVACIÓN ECONÓMICA del Gobierno Vasco. Este Programa Marco ha contemplado una dotación presupuestaria de 6.475 millones de euros para los años 2014, 2015 y 2016, desarrollado en el Plan de Empleo y en la Estrategia 4i. Como veremos al final del artículo, los éxitos en la lucha contra el desempleo juvenil en el período 2014-2016 son más que evidentes.

Como podemos observar en la figura anterior, por cada euro que se dedica al fomento de la contratación, se dedican 7,3 euros a la creación directa de puestos de trabajo a través de la reactivación económica. Por otra parte, los programas específicos para jóvenes están dotados con 91 millones de euros.

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5~7. EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS. ADOLFO ALUSTIZA

La estrategia que se sigue tiene que ver con tratar de afrontar y minimizar los problemas de ajuste de los perfiles competenciales de los jóvenes en relación con las necesidades de las empresas, pero, además, generando espacios de conocimiento mutuo entre jóvenes y personas contratantes para facilitar la confianza de estas últimas. Para ello: 1. S i bien hay que decir que el sistema vasco es deudor del modelo de España en relación a las PAEs y que replica gran parte de sus deficiencias, trabajamos para establecer un modelo vasco de intervención integral que las supere. Si alguna cuestión tenemos clara, es que el conocimiento de las competencias necesarias para la empresa y las reales de las personas y su apropiada gestión, ha de ser la piedra angular del sistema. Es la condición necesaria para alcanzar el éxito. A partir de este conocimiento, construiremos los itinerarios que cada persona o, en su caso, cada empresa precisa para ajustar los perfiles de las personas a las necesidades productivas. Un itinerario individualizado ha de ser tutorizado y ha de contar con metas intermedias y metas finales, medibles y evaluables. La materialización de este modelo favorecerá especialmente a aquellas personas que tienen más dificultades de insertarse laboralmente, entre ellas, las personas jóvenes. Varios son los programas que se están ejecutando para dar pasos en esta dirección. Programas para establecer un diccionario vasco de competencias, para dotar al servicio vasco de empleo, Lanbide, de herramientas informáticas que permitan gestionar competencias, nueva metodología para realizar una más completa evaluación de la empleabilidad, servicios a empresas, modificaciones estructurales de plantilla de Lanbide para posibilitarlo, entre otras. 2. S e suele repetir con relativa frecuencia que la juventud actual es la más formada


de nuestra historia. Es lógico que lo sea y es verdad. Sin embargo, la formación reglada es necesariamente general. También es frecuente escuchar a alguna persona que ha deseado emplear, que no ha encontrado ninguna persona con la formación necesaria para realizar las tareas del puesto que ofertaba. También es lógico que esto suceda y no es contradictorio con la primera afirmación. En la inmensa mayoría de los casos de incorporación de una persona a un puesto de trabajo se requerirá un ajuste de los conocimientos, por amplios que éstos sean, de la persona a contratar. Es lo que podemos denominar FORMACIÓN DE AJUSTE DE PERFIL o FORMACIÓN PARA EL EMPLEO. Esta formación es necesaria en cualquier proceso de incorporación a un puesto (formación para el empleo) o cuando los requerimientos de ese puesto varían y la persona que lo ocupa ha de ajustar sus conocimientos y habilidades a esa nueva realidad (formación continua). Además, esta formación de ajuste es necesaria independientemente de la condición de la persona empleada. Sin embargo, es mucho más necesaria cuando el cambio de actividad es muy fuerte o cuando se trata de una primera experiencia laboral, o sea, cuando la diferencia entre los conocimientos y habilidades que se poseen y los requeridos por el puesto es mayor. 3. U na forma de adquirir conocimientos desde la formación reglada, minimizando la diferencia entre conocimientos impartidos y habilidades enseñadas y los requeridos por el sector productivo, es la formación dual en alternancia. Este tipo de formación alterna las clases teóricas en el centro educativo con las clases prácticas en centros productivos, y por lo tanto ajusta con un gran nivel de éxito los conocimientos, las habilidades y la cultura y valores de la empresa en el periodo de formación de los y las jóvenes. Además, es un elemento de gran eficacia en generar espacios de confianza entre la persona joven y la persona empleadora. Nadie duda de que el nivel de éxito de Alemania en cuanto a tener la menor ratio de desempleo juvenil respecto al general, se debe en gran medida a la

Una forma de adquirir conocimientos desde la formación reglada, minimizando la diferencia entre conocimientos impartidos y habilidades enseñadas y los requeridos por el sector productivo, es la formación dual en alternancia

gran calidad, extensión y estructuración de sus procesos de formación dual en alternancia. Cuanto más invirtamos en este tipo de adquisición de conocimientos y habilidades, menos habrá que invertir en la formación de ajuste o para el empleo. 4. P or último, es fundamental completar el diseño de las estrategias de lucha contra el desempleo juvenil, facilitando a las personas jóvenes una experiencia de empleo real, con contrato laboral. Principalmente, una primera experiencia laboral. El hecho de tener esa experiencia de empleo supone un incremento exponencial de su empleabilidad ya que se potencian de manera importante todos los elementos que hemos mencionado, los conocimientos, las habilidades, la comprensión del hecho de trabajar, el ajuste de valores y el conocimiento mutuo con la persona empleadora. Pero es que además permite al o a la joven mantener un adecuado nivel de autoestima. 5. L os procesos más difíciles de abordar son los procesos de recuperación en personas en riesgo de exclusión. En estos procesos, es común trabajar con jóvenes que han abandonado la formación reglada. Aquí la intervención ha de abordar un trabajo previo a la adquisición de conocimientos y habilidades para recuperar competencias muy básicas como pudiera ser la autoestima, o incluso más elementales como pueden ser procesos de desintoxicación a sustancias adictivas u otros que se realizan en colaboración con entidades expertas y los servicios sociales de base de los ayuntamientos.

6~7. EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS. ADOLFO ALUSTIZA

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IMPACTO DE LAS POLÍTICAS VASCAS CONTRA EL DESEMPLEO JUVENIL Si en la CAE al principio de la crisis la tasa de paro juvenil llegó a ser 3 veces superior al total de tasa de paro, ahora es 2,4 veces superior (ha disminuido sustancialmente). La población juvenil se vio más afectada al comienzo de la crisis, pero su capacidad de resiliencia también es mayor. El esfuerzo creciente del Gobierno Vasco aumentando los recursos y estructurando sus políticas para hacer frente a este problema, va dando frutos, fundamentalmente a partir de finales del año 2014.

En España, las tasas de paro juvenil se han mantenido más constantes suponiendo entre un 1,6 y un 1,7 veces la tasa de paro total. En el último trimestre se aprecia una ligera tendencia al alza en la tasa de paro de los jóvenes.

Pese a que hoy en día la tasa de paro entre los jóvenes es casi 10 puntos superior a la que teníamos al inicio de la crisis, en números absolutos el total de parados menores de 30 años es algo inferior.

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7~7. EL DESEMPLEO JUVENIL EN EUSKADI. ANÁLISIS Y PROPUESTAS. ADOLFO ALUSTIZA

La falta de relevo generacional que caracteriza tanto la estructura poblacional vasca como las de su entorno es la principal causa que explica este hecho.

A modo de conclusiones. 1. L a problemática del desempleo juvenil tiene un impacto social tan traumático que además de condicionar gravemente el devenir de los proyectos vitales de los más jóvenes, supone, a futuro, un claro riesgo para nuestro sistema económico y para la propia vertebración de nuestra sociedad. 2. E l desempleo juvenil es un problema estructural que afecta a todas las sociedades del mundo y que se ha de abordar desde planteamientos y medidas estructurales, a largo plazo, tanto en las fases de formación reglada como en los procesos posteriores de inserción de nuestros y nuestras jóvenes en el empleo. 3. L as políticas actuales, tanto en las fases de formación previas al empleo como en los procesos posteriores de inserción laboral, adolecen de estar suficientemente y sistemáticamente orientadas a la empresa y sus necesidades. Sin corregir con contundencia este déficit, no materializaremos el éxito que deseamos. 4. E l modelo actual de entender y ejecutar las Políticas Activas de Empleo ha de transformarse radicalmente, y por lo tanto también el marco normativo estatal que lo sustenta y que dificulta el cambio. La planificación y la orientación a los resultados del sistema de empleo ha de ser el eje de esta transformación. 5. L os agentes que operan tanto en el sistema de formación como en el de empleo han de procurar más recursos en esta lucha, pero, fundamentalmente, han de embeberse de una cultura de cooperación que haga posible, con el tiempo, disponer en Euskadi de una de las tasas de desempleo juvenil más bajas de Europa.



LA DIMENSIÓN SOCIETARIA DEL EMPLEO JUVENIL CLAVE DE LA SOSTENIBILIDAD DE LA ECONOMÍA Y DE LA SOCIEDAD I. C ONSIDERACIONES PREVIAS ¿Es verdaderamente el empleo juvenil la clave de la sostenibilidad económica y societaria de España? En Europa más de cinco millones de jóvenes entre 15 y 24 años cobran el subsidio del paro1 más los que no lo cobren o estén realizando tareas de bajo valor para su propio desarrollo personal y contribuyendo muy poco al desarrollo de los “otros”. Con un paro juvenil entre 40% /50% se encuentra España junto a Grecia e Italia entre los países de la Unión Europea peor situados2. Se trata de un problema estructural a lo que se añade que también tiene España la mayor cuota de abandono escolar de Europa: una quinta parte de los alumnos. Pero es que a ello se añade además que tiene la mayor cuota entre los países de la Unión Europea de personas que disponen de una baja cualificación (55%) entre las personas que trabajan3. Esto en cuanto se refiere a la formación. Por otra parte, la sostenibilidad de la economía y de la sociedad depende, además de la cualificación de las personas con conocimientos, también de la capacidad de innovación, lo que implica el desarrollo del conocimiento en las organizaciones que impulsan personas en el ámbito de la investigación y del desarrollo, tanto en las Universidades como en los Centros de Investigación y en las propias empresas. En la Investigación y Desarrollo se invierte en España el 1,2% de su actividad económica frente al 2% que es el valor medio de la Unión Europea4. Y el futuro depende 1. “ Mehr Chancen für Europas Jugend: Der Beitrag der Berufsausbildung”, Institut

der deutschen Wirtschaft, Colonia, 21 de Octubre 2015, ob. cit., p.1 2. “ Jugend gründet” (2015), Institut der deutschen Wirtschaft, Colonia, 2 de Julio

2015, ob. cit., p.1 3. L oven, S. (2016), “Spanien verspielt Vertrauen”, en: Handelsblatt, 28 de Abril 2016,

ob. cit., p.18 4. L oven, S. (2016), “Spanien verspielt Vertrauen”, en: Handelsblatt, 28 de Abril 2016,

ob. cit., p.18

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1~9. LA DIMENSIÓN SOCIETARIA DEL EMPLEO JUVENIL. CLAVE DE LA SOSTENIBILIDAD DE LA ECONOMÍA Y DE LA SOCIEDAD. SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA


SANTIAGO GARCÍA ECHEVARRÍA PROFESOR DE LA UNIVERSIDAD DE ALCALÁ

del desarrollo de las personas con conocimientos, en su disposición a la “cooperación”, esto es, su “dimensión social”, y en su papel investigador, lo que conlleva un cambio muy relevante en la forma de entender la formación de las personas, así como su involucración en las empresas y en las demás Instituciones. Se trata de la necesaria priorización de las personas en el desarrollo investigador y en la flexibilidad y rapidez en la generación de productos y servicios que permiten el crecimiento de las personas de la economía, en base a su productividad y a sus competencias. Son las personas, su desarrollo, el motor de cambio necesario en el nuevo contexto de la digitalización, de la flexibilización de las organizaciones, de la mayor capacidad de integración de las personas y de la más eficiente coordinación en un mundo impulsado por una mayor diferenciación y especialización. Lo que no depende prioritariamente es de la financiación, sino de involucrar a las personas en su desarrollo integral y en su disposición a “cooperar” con el “otro”, esto es, la dimensión ética, integral de la persona. Estas son las claves de la sostenibilidad. De ahí que la clave fundamental del proceso de cambio necesariamente sea la dimensión societaria del desarrollo de la persona como base del desarrollo de la propia persona, de la empresa y de la sociedad.

II. C ONFIGURACIÓN DEL ENTORNO EMPRESARIAL: EXIGENCIAS AL ORDENAMIENTO ECONÓMICOSOCIETARIO 1. La dimensión societaria de la economía: la articulación del ordenamiento económico-social. Tanto el desarrollo de la persona como el propio desarrollo de la economía son, por esencia, largoplacistas, por lo que chocan hoy tremendamente

con el cortoplacismo sociológico y cultural que se ha impuesto en las personas y en la sociedad como consecuencia de la priorización que se ha dado al cortoplacismo financiero, esto es, la dimensión especulativa generada tanto en el comportamiento humano como en las propias organizaciones5. Y ello en casi todos los ámbitos de la acción del hombre.

El “fin último” de la economía se encuentra en la sociedad: el desarrollo integral de la persona. No se encuentra en los propios procesos económicos, sino “más allá de la economía”

El “fin último” de la economía se encuentra en la sociedad: el desarrollo integral de la persona. No se encuentra en los propios procesos económicos, sino “más allá de la economía”. En la economía se han desarrollado fundamentalmente objetivos “instrumentales” con el fin de establecer, medir, la eficiencia económica, en el uso de los recursos escasos, “eficiencia económica” que debe estar orientada al “fin último” de la economía, esto es, al desarrollo integral de la persona. Y es aquí donde la persona logra su desarrollo cuando contribuye con su conocimiento “técnico” al desarrollo por la vía de la “cooperación” (su dimensión social) al desarrollo del “otro” (bien común) y el de las instituciones que se configuran para realizar los “procesos de coordinación” con el fin de hacer un uso eficiente de las competencias disponibles, de los recursos escasos 5. B arton, D. (2011), “Capitalismfor the long term”, en HBR,

Marzo 2011, ob. cit.

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(productividad). Esta es la función de utilidad “ética de la persona”. La otra función de utilidad, la que domina, es esa función utilitarista, oportunista, que generan las grandes barreras a la “cooperación” con los consiguientes altos costes de “coordinación económica”. 2. La persona en el contexto económicosocietario La persona y su desarrollo implican potenciales técnicos y sociales que le permitan resolver sus necesidades vitales y culturales en el marco de su “inclusión” en los procesos de coordinación “cooperando” con el “otro”, con sus potenciales, para asegurarse su propio desarrollo integral y contribuir al desarrollo del “otro”. Esto es, en el marco creativo del “bien común” que facilita la generación de las instituciones de coordinación impulsadas en la “confianza” necesaria para generar la “cooperación”.

La “inclusión” de la persona en los procesos de “coordinación” constituyen la base de su desarrollo, lo que depende, por un lado, de sus competencias técnicas y sociales y, por el otro, de la orientación de la empresa en los “fines últimos” perseguidos y los de su organización

Lo que implica la disposición de un orden societario-económico que “incluya” y no que “excluya” a la persona para asegurar su desarrollo, bien en base al desarrollo de sus competencias técnicas y sociales (Principio de Competencia), así como de la “cooperación” con el “otro” a su desarrollo (Principio de Subsidiaridad) por motivos transitorios o permanentes en el desarrollo de sus propias competencias. La formación de la persona, tanto en sus competencias técnico-económicas como sociales a lo largo de todo su desarrollo (largoplazo) y la contribución a la innovación técnica y social,

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consecuencia de la investigación y de su desarrollo, así como su aplicación en el menor tiempo posible, son las claves para el desarrollo de la persona y su “inclusión” en los procesos e instituciones de “coordinación” técnico, económica y social. Y esta es esa dimensión societaria que implica a múltiples sistemas que tienen que compartir un “espacio común” establecido por el “fin último” de todos y de cada uno de los “sistemas” técnicos, económicos, sociales, educativos, empresariales, fiscales, etc. que compone la sociedad. Es este “fin último” de todo sistema configurador de la sociedad, el desarrollo integral de la persona, su crecimiento, el que luego define en cada “sistema” sus “objetivos instrumentales” para asignar eficientemente los recursos escasos disponibles (productividad). La formación no es un mero “proceso educativo”6, es el resultado de la contribución de diferentes sistemas: Estado, Empresa, Educación, Familia, etc. al desarrollo de la persona en sus dos dimensiones: la dimensión técnico-económica, sus competencias y su dimensión social, su “cooperación” con sus competencias al desarrollo del “otro” y de sí mismo generando instituciones, organizaciones eficientes en los procesos de coordinación: el contribuir al desarrollo de la persona.

III. L A DIMENSIÓN SOCIETARIA DE LA EMPRESA: SU CONTRIBUCIÓN AL DESARROLLO DE LA PERSONA 1. El desarrollo de la persona en el contexto empresarial La “inclusión” de la persona en los procesos de “coordinación” constituyen la base de su desarrollo, lo que depende, por un lado, de sus competencias técnicas y sociales y, por el otro, de la orientación de la empresa en los “fines últimos” perseguidos y los de su organización. La articulación del management de la empresa depende de la definición de sus “fines últimos”, su dimensión societaria base de su dimensión “instrumentalista”, lo que exige diferentes “sistemas de valores” que deben 6. G arcía Echevarría, S. (2014): El factor Trabajo Recurso

Privilegiado. Dimensión Técnico-Productiva y Dimensión Humana, en Conferencias y Trabajos de Investigación, núm.369, diciembre 2014, ed.IDOE, Universidad de Alcalá, Alcalá de Henares, ob. cit.

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estar orientados a la “inclusión” de la persona en los procesos técnicos, económicos y sociales. La empresa debe replantearse el papel de la persona y de su desarrollo en el devenir de la misma, así como su implicación en el desarrollo de sus competencias. Competencias tanto técnicoeconómicas como sociales que se generan en la “acción participativa” de la persona, tanto en la configuración de los procesos de coordinación como en su capacidad de “cooperación” con “el otro” en un proceso “win to win”. Y es la empresa, resultado de la participación de muchas personas e intereses, la que puede y debe contribuir con su formación, su organización y su management al desarrollo integral de la persona para contribuir de esta manera con sus competencias a su propio desarrollo y al de los “otros”. Lo que avala el éxito de la empresa y su papel en la sociedad. Es por lo que la existencia de un “fin” último compartido establece un espacio convergente en los valores institucionales y en los de las personas implicadas. La generación de una cultura empresarial compartida facilita la “confianza” necesaria para la “cooperación” de la persona en los procesos de coordinación técnico-económico y social. Estos procesos de generación de una cultura, de valores compartidos, exigen involucrarse a la empresa tanto

lado, el saber, el conocimiento, y el desarrollo de su dimensión social, por el otro, su capacidad de cooperación con el “otro”, lo que asegura la eficiencia de los procesos de coordinación que generan las Instituciones, las empresas, perseverando su propia sostenibilidad. La primera dimensión, la “técnicoeconómica”, el “saber” y la segunda, la dimensión social, societaria, generan las potencialidades que facilitan la “inclusión” de la persona en los procesos de la actividad económica que son los que dan valor a su “saber” y a su “saber hacer”, impulsando su desarrollo integral mediante la contribución al desarrollo del “otro”, esto es, su “bien común”.

Es por lo que en todos los países que se implican en la simultaneidad entre la adquisición del conocimiento y el ejercicio, el aprendizaje de los “procesos de cooperación”, no hay problemas de empleo y se garantiza el desarrollo de la persona y la sostenibilidad de la sociedad

- e n los procesos de formación, - c omo en los procesos de Investigación y Desarrollo. Sin la “cooperación” de la empresa en los procesos de formación (dualidad) no se genera ese espacio que permite perseguir, por ambas partes, la existencia de la “confianza” generadora de la “cooperación”. 2. Formación de la persona como tarea implícita en el éxito empresarial Como ya se ha señalado anteriormente la formación de la persona implica múltiples facetas, en primer lugar, para asegurar su propio desarrollo integral y, en segundo lugar, para involucrarse en los procesos de coordinación técnico-económica que implica el “valor” de su contribución, consecuencia de su “cooperación” con “el otro” para generar productos y servicios. Son, por tanto, la dimensión de las competencias técnico-económicas, por un

Y esta formación se tiene que formalizar tanto por la vía de las instituciones educativas como por la vía de las instituciones que configuran los procesos de coordinación: la empresa y demás instituciones que cooperan en los procesos de generación de productos y servicios. Y estos procesos del desarrollo de la persona deben realizarse de manera que la adquisición de los saberes y su aplicación se produzca en el menor espacio temporal posible y no entra en esa dimensión de un largo periodo de tiempo que hacen inviable la aplicación del desarrollo del conocimiento de la persona. Conocimiento implica capacidad de interpretación, aplicación, contribución si se quiere lograr esa dimensión social que implica el “valor del conocimiento” y su contribución al desarrollo de la persona, esto es, su capacidad de “innovación”. La simultaneidad entre adquisición e impulsión de la

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“cooperación” real de la persona en el desarrollo y el conocimiento son claves para asegurar el desarrollo de la misma. Es por lo que en todos los países que se implican en la simultaneidad entre la adquisición del conocimiento y el ejercicio, el aprendizaje de los “procesos de cooperación”, no hay problemas de empleo y se garantiza el desarrollo de la persona y la sostenibilidad de la sociedad. Es la clave del éxito empresarial y el motivo básico de su involucración en los procesos de formación de la persona.

“De Alemania y de Suiza se pueden deducir impulsos muy importantes sobre cómo mediante una forma dual de formación y una fuerte participación de los agentes sociales se puede lograr una buena adaptación al mercado de trabajo”

IV. L A CLAVE PARA LA ARTICULACIÓN DEL EMPLEO JUVENIL: “LA DUALIDAD” 1. Exigencias empresariales para su contribución al desarrollo de la persona En el dictamen elaborado sobre “La formación profesional para la juventud europea”7 se realizan dos afirmaciones clave:

Figura 1 Como puede apreciarse en la figura 1, la gran mayoría de las empresas se involucran para asegurarse la disposición de las personas no solo con competencias técnico-económicas, sino también con una gran identificación con la cultura de la empresa que caracteriza los procesos de “cooperación”. A lo que se añade la clara percepción de la dimensión societaria de la empresa, su rol, su legitimización en la sociedad, independientemente, en tercer lugar, de su contribución técnica y social en la configuración de los propios procesos empresariales. Todas ellas son motivaciones largoplacistas que aseguran la sostenibilidad de la empresa.

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- “ De forma tendencial se demuestra que aquellos países que se caracterizan de manera acentuada por elementos de una Formación Profesional Dual es mejor y se realiza más rápidamente la integración del joven en el sistema educativo y en el mercado de trabajo…” - “ De Alemania y de Suiza se pueden deducir impulsos muy importantes sobre cómo mediante una forma dual de formación y una fuerte participación de los agentes sociales se puede lograr una buena adaptación al mercado de trabajo”. Lo cual presupone, en primer lugar, la disposición de un ordenamiento económico-social que 7. B löchle, S. J., Flake, C.

y otros (2015), “Berufsausbildung für Europa Jugend-Voneinander lernen, miteinandern gestalten”, Dictamen publicado por Hans Böckler Stiftung, Konrad Adenauer Stiftung, Vodafone Stiftung Deutschland, Institut der deutschen Insdustrie, Colonia, ob. cit., p.45

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implique a la empresa en una dinámica empresarial orientada a la “innovación” como respuesta a impulsar la “competencia” con sus productos y servicios. El Principio de Competencia en búsqueda de la respuesta económica y social más eficiente en productos y servicios que permita contribuir al desarrollo de la persona e impulsar el crecimiento de la empresa. Y este Principio de Competencia a través de los mecanismos de coordinación económica del mercado, por un lado, y del Estado, por el otro, debe anclarse junto con el Principio de Subsidiaridad en el “sistema de valores” que hace posible lograr el “fin último” de la formación: el desarrollo integral de la persona. No funcionan los mecanismos de coordinación, ni del mercado, ni del Estado si no descansan en los valores que legitimen a ambas instituciones societariamente. Esto es, lograr una eficiencia económica en el uso de los recursos escasos en el contexto del “equilibrio social” que contribuye al desarrollo de la persona: un ordenamiento de una “Economía Social de Mercado”.

La falta de “cooperación” constituye uno de los principales factores económicos: se incrementan los “costes de coordinación” clave del éxito o fracaso de la empresa

2. Dualidad como respuesta al propio desarrollo de la persona La persona es un ser social que busca su desarrollo, su crecimiento con el fin de lograr sus “fines” en esa gran diversidad de “fines” que caracterizan a la “acción humana”. “La persona es un ser social, esto es, por un lado, depende de la ayuda del prójimo para cubrir sus necesidades, pero, por otro lado, tiene, al mismo tiempo, la obligación de coordinar la satisfacción de sus necesidades con las otras personas, así como contribuir a cubrir las necesidades del conjunto”8. Lo que constituye la base del valor por excelencia de la persona: su capacidad de “cooperación”. Sobre ello descansa el éxito de su propio desarrollo, el desarrollo de las organizaciones e instituciones. La falta de “cooperación” constituye uno de los principales factores económicos: se incrementan los “costes de coordinación” clave del éxito o fracaso de la empresa.

Figura 2 El problema del reclutamiento de personas en la empresa constituye uno de los problemas más relevantes como puede apreciarse en la figura 2. En él puede verse que no se trata solo de la formación profesional, sino que afecta a los diferentes tipos de empleo en medianas y pequeñas empresas, así como en diferentes campos en los cuales se producen los procesos de formación de las personas.

Pero es, en particular, lo que debe destacarse para España, como ya se ha mencionado al comienzo de esta contribución, el grave problema del elevado número de personas jóvenes que abandonan los procesos de formación escolares, profesionales o universitarios. Este problema es un gran reto de la sociedad que no puede dejarse sin formación, en sus más diversos niveles, a la 8. U tz, A. F. (1998), “Ética Económica”, Unión Editorial,

Madrid, ob. cit., p.24

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3. Impacto de la “dualidad” para el desarrollo empresarial y su legitimación

La “formación dualizada”, a todos los niveles, y en las más diversas formas constituye un valor relevante en los nuevos procesos empresariales

Benjamín Franklin señalaba ya en su día que “una inversión en saber aporta siempre los mayores intereses”9. En el caso de la empresa la “dualidad”, su implicación directa tanto en el desarrollo del saber, bien por vía de la formación, como por la vía de la investigación, constituye con su desarrollo: - e l poder asegurarse la dinámica social y la dimensión de futuro que imprime la continuidad generacional, - a segurarse la disposición de “saber” y de “cooperación” que permita adaptar la empresa con flexibilidad a los cambios vía innovación en el propio contexto cultural,

persona, pues genera un grave obstáculo para su “inclusión” en los procesos económico-societarios. Y ello no solo en lo que afecta al elevado número de escolares, de formación profesional y de universitarios que interrumpen sus estudios, sino a la necesidad de recuperar a estas personas, en primer lugar, para lograr su desarrollo, pero también, en segundo lugar, dada la actual configuración demográfica de la sociedad. Y aquí juega el ámbito de la empresa un papel clave en búsqueda de esa formación, en sus más diversos niveles, que merced a la “dualidad” permite reintegrar en los procesos de formación al joven. El ejemplo de la empresa alemana se puede apreciar como referencia en la figura 3.

- i mplicar a las personas merced a su desarrollo personal y organizativo en los procesos de transformación empresarial, -m uy en particular, implica su legitimización empresarial, tanto en lo que afecta a sus productos y servicios como al “valor” de la organización, la “confianza” que genera como institución, lo que reduce los “costes de coordinación” con la sociedad. Lo cual facilita la labor de gobierno institucional estableciendo las bases de su “sostenibilidad”. Toda empresa precisa de capacidad de “inclusión” de las personas, tanto en su organización como en su propio “modelo de negocio” para que se aseguren bien los valores que genera en la “formación dual”, con las múltiples personas que conectan a la empresa con su entorno. La “formación dualizada”, a todos los niveles10, y en las más diversas formas constituye un valor relevante en los nuevos procesos empresariales. La “dualidad” formativa de la empresa no afecta solamente al nivel de la Formación Profesional, que es, sin duda, clave en la articulación en el futuro de la cultura corporativa. Genera las exigencias de valores de cambio, diversificación, diferenciación con el factor tiempo de la 9. “ Unsere Hilfe: fundiert-konkret-nachhalting”, en Fondo de

Figura 3

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Ayuda a Refugiados “Studium und Lehre” de la Universidad de Colonia, 6 de Mayo 2016, Colonia, ob. cit. 10. C EO´S with so much to learn and so little to teach” (2016), The Economist 24 de Mayo 2016, ob. cit.

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innovación, como factores clave en el desarrollo de las personas, lo que afecta a todos los niveles directivos: el aprendizaje afecta a todos los ámbitos.

sociedad. No es una situación que pueda resolverse en base a un enfoque económico-social instrumentalista, sino que es un serio problema societario y ético.

En torno a la “dualidad” en la preparación de la capacidad profesional de la empresa, su “inversión” se refleja en la figura 4 en la que se distingue entre los tamaños de empresa así como también por ámbitos profesionales.

2) S in un amplio desarrollo integral de la persona no es posible el crecimiento de la economía para resolver las necesidades de las personas. Lo que obliga a impulsar tanto la formación de la persona como a impulsar la investigación que permite innovar, técnica, económica y socialmente. Pero la formación de la investigación, que descansa en el conocimiento disponible de las personas, implica necesariamente impulsar tanto la adquisición del conocimiento técnico-económico, como el desarrollo de la dimensión social de la persona: su “cooperación”. Son las dos dimensiones integrantes para ordenar el “fin” de la sociedad: desarrollo integral de la persona.

Figura 4 Ese es el “coste” teniendo en cuenta tanto los costes que se originan en la empresa, como también el valor de la contribución de las personas involucradas en los procesos de formación. De los cuales un 60% son costes de personal y el 40% restantes son costes de instalaciones y materiales. Es, sin duda, “una inversión rentable”11 .

V. P ROPUESTAS Y CONCLUSIONES 1) L a grave problemática desencadenada por el desempleo juvenil en diversos países de la Unión Europea alcanzando cifras en torno al 50% de los jóvenes entre 19 y 25 años, entre ellos, se encuentra España, no afecta solamente al hecho económico laboral, sino que es clave, en primer lugar, en el desarrollo de las propias personas y, en segundo lugar, afecta tanto a la estabilidad como a la sostenibilidad de la

3) E sta “cooperación” exige de la “confianza” necesaria para compartir los procesos de formación como los de investigación de forma que se reduzcan tanto los “costes de coordinación” de los procesos técnico-económicos y sociales como en los tiempos de adaptación. Solamente por esta vía de la “dualidad” se contribuye al “fin último” de la economía: el desarrollo integral de la persona. Lo que precisa de un ordenamiento económico-societario que establezca un “espacio” compartido de valores centrados en el “Principio de Competencia”, por un lado, y el “Principio de Subsidiaridad”, por el otro, de forma que se logre una eficiente disposición de

Sin un amplio desarrollo integral de la persona no es posible el crecimiento de la economía para resolver las necesidades de las personas

11. “ Eine lohnende Investition” (2015), Institut der deutschen

Wirtschaft, Colonia, 16 de Abril 2015, ob. cit., p.1

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los recursos escasos en el marco de un “equilibrio social” que permita alcanzar el “fin último” de la economía y de la “acción humana”: desarrollo integral de la persona.

una respuesta eficiente a las necesidades de la sociedad. Y ésta es su legitima ción societaria clave en las relaciones entre la empresa y su entorno.

4) L a “dualidad” implica converger las distintas personas, organizaciones e instituciones en torno al “fin último” del desarrollo de la persona como base de la sostenibilidad de la persona, de la empresa, de la economía y de la sociedad. La empresa, institución que “coordina” los procesos técnicos, económicos y sociales en sus propias organizaciones, precisa de una estabilidad largoplacista tanto en cuanto a las personas como en cuanto a los conocimientos de forma que “cooperen” para el desarrollo de ellas mismas y de sus instituciones (bien común) con el fin de lograr mediante una eficiente asignación de los recursos escasos (productividad)

5) E s la persona, su desarrollo integral, la clave del éxito empresarial y económico, lo que implica que la empresa se involucre tanto en la formación, como en la investigación en el marco corporativo, en sus diversas culturas. En particular, el ordenamiento económico-societario debe garantizar a la empresa un espacio compartido del entorno empresarial que haga posible su crecimiento y su legitimación. Hay que reducir los “costes de coordinación” en gran medida resultado de una ineficiente formación de las personas y graves equívocos en los propios diseños organizativos de las instituciones y de sus procesos innovativos.

La “dualidad” implica converger las distintas personas, organizaciones e instituciones en torno al “fin último” del desarrollo de la persona como base de la sostenibilidad de la persona, de la empresa, de la economía y de la sociedad

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El ordenamiento económicosocietario debe garantizar a la empresa un espacio compartido del entorno empresarial que haga posible su crecimiento y su legitimación

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EUROPA TIENE UNA MALA SALUD DE HIERRO Catedrático de Relaciones Internacionales de la Universidad Complutense de Madrid y Cátedra Jean Monnet sobre Integración Europea. Fue decano de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de 2002 a 2010, implantándose durante su mandato, por primera vez en España, el Grado de Relaciones Internacionales. Con cuarenta años dedicados en exclusiva a la docencia y la investigación en la Universidad Pública -actualmente en la Complutense y con anterioridad en la Universidad del País Vasco-, Francisco Aldecoa ostenta además un compromiso personal con el proceso de construcción europea que le ha llevado a ser un referente en la materia con decenas de trabajos sobre y para distintos organismos de la Unión Europea. Sus vínculos con el Parlamento Europeo datan de la década de los 80 del siglo pasado, en la que fue asistente de un eurodiputado, y su vocación europeísta de la década anterior, cuando participó en la fundación de la Asociación para la Integración Europea y en el relanzamiento del Consejo Vasco del Movimiento Europeo (nombrado secretario general del mismo, por consenso de los partidos políticos vascos, de 1994 a 2002). Federalista de convicción, ha participado en más de 200 libros e investigaciones en una decena de lenguas y suma sucesivas participaciones en órganos directivos de diversas organizaciones de promoción y difusión del ideal europeo. Actualmente, a su labor docente e investigadora añade su participación en diversos think-tanks y la vicepresidencia del Consejo Federal Español del Movimiento Europeo. Basada en esa experiencia y el análisis de las realidades políticas e institucionales de la UE, posee una visión personal sobre el momento que vive la Unión tras el referéndum que aprobó la salida del Reino Unido –brexit-, la crisis económica, la de los refugiados, los nuevos riesgos y amenazas en materia de seguridad y defensa y el reto central de recuperar el impulso al proceso de construcción europea.

TEXTOS: IÑAKI GONZÁLEZ. FOTOGRAFÍAS: TXETXU BERRUEZO

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FRANCISCO ALDECOA LUZARRAGA

~14. EDUARDO RUIZ VIEYTEZ

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El brexit aporta la oportunidad de desarrollar los asuntos europeos que Londres había vetado Tras el brexit, Londres ya no tiene con qué presionar: ahora ya se ha producido la explosión

¿Está el proyecto de integración europea pasando sus peores momentos tras la crisis y el brexit?

No comparto la versión catastrofista del momento en Europa. Estamos en un momento de preocupación, pero Europa tiene una salud de hierro. Quizá una mala salud de hierro, pero como la ha tenido siempre. Sin embargo, hemos llegado muy lejos en el proceso federalizador. Estuve en Estrasburgo con el movimiento federalista y tiene la firme convicción de empujar; en Malmö, en materia de integración diferenciada, había que ver el pulmón que traían los del este. Moldavos, rumanos, georgianos, entusiasmados. Incluso británicos, que eran pro europeos y además con el mensaje de que todavía no se ha decidido nada sobre el brexit. ¿Constituye el ����������������������������������� brexit el mayor riesgo a la estabilidad del proyecto?

El tema del brexit es un problemón, pero tiene aspectos que plantean una oportunidad. La más clara es que los temas que ha vetado el Reino Unido ahora salten. Desde la lógica de la vocación federal, que ya desde el Tratado de Maastricht vetaron. Y, dentro de eso, la defensa, el desarrollo del modelo social, el de la unión económica y monetaria…, lo tenían vetado. De modo que, el que se vayan, facilita también afrontarlo de nuevo. Concretamente, la propuesta de Guy Verhofstadt –líder de ALDE- del 17 de julio en la Comisión Constitucional es muy completa. Lo dice todo. Pone un programa sobre la mesa que está en fase de enmiendas pero que contiene un mensaje claro: hace falta una nueva convención

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europea y hay que hacerla en 2017, sesenta aniversario del Tratado de Roma. Su idea es clarísima: para dar los pasos que nos faltan hay que cambiar el Tratado; y es el momento porque los británicos ya no nos van a poner más pegas. Entonces, el brexit ¿es un shock o una oportunidad?

Las dos cosas. Yo soy de los que creen que es mejor que el Reino Unido siga en la Unión Europea. Y digo que es mejor que siga porque todavía no se ha decidido lo que va a pasar. En la sesión que tuvimos en la Comisión Constitucional del Parlamento Europeo a primeros de septiembre, en la que intervine en calidad de experto, los dos portavoces británicos, del grupo conservador y del grupo laborista, fueron muy claros al decir que de momento no se ha tomado la decisión de solicitar la aplicación del artículo 50 para iniciar el procedimiento de salida. ¿A pesar del referéndum?

Quizá. Veo a los propios analistas británicos divididos. La hipótesis que manejan es que la decisión no se tomará hasta dentro de seis meses o un año. Y ahí viene otra cuestión: la línea oficial de la Comisión es que, cuanto antes, soliciten la salida para poder negociar. Pero leyéndolos a ellos, lo que veo es que sostienen que para qué van a correr. Porque, además, la relación mientras tanto sigue igual. La solidaridad sigue. El New York Times de 14 de septiembre destacaba cómo a la primera ministra británica, Theresa May, la llaman “Maybe” (“tal vez”), dada su ambigüedad. Sin embargo, en la Convención de su partido, de finales de septiembre, ha apostado por la política de dureza. Aquí parece que se insiste en dar por hecho que se van y, además, castigarles, que no se vayan de rositas. No tiene sentido. Hay que buscar, en caso de que se vayan, una fórmula que sea buena para todos, especialmente para los ciudadanos. ¿Quién pierde más con la salida británica de la UE?

Será más duro para ellos. Puede llevar a la desaparición del Reino Unido. Están el caso escocés y el irlandés. Hay teóricos que dan por hecho que Escocia no sale de Europa. Incluso se analizan en varios textos los tiempos. Se sugiere que podría


haber un referéndum en 2019, cuando ya la población se dé cuenta de los perjuicios que tiene para ellos. Precisamente por eso, tampoco habrá un primer ministro británico que quiera correr. Igual tiene que buscar soluciones antes. ¿El factor escocés también se valora en la Unión Europea?

Las autoridades europeas han tenido el mayor esmero en tratar lo mejor posible a los escoceses. La posición de la UE es conseguir que los escoceses no se sientan mal para no provocar esa separación. Sin embargo, la posición española ha ido en sentido contrario: a los escoceses, ni agua. Esto no tiene sentido, sobre todos si lo que pretendes es que no se vayan. ¿Pueden estar pensando en Catalunya y Euskadi?

Claro, pero es que es al revés: si a Catalunya y Euskadi se les trata bien no se plantearán irse. Habrá que buscar entre todos fórmulas en las que se sientan cómodos. Pero, en el Reino Unido, el riesgo de secesión se refuerza por el deseo de Escocia de mantenerse en la UE y en España ocurre lo contrario: si se aspira a la secesión se amenaza con la salida de Europa.

La política de austeridad ha llevado a percibir en peligro o incluso en vías de desaparición el modelo de sociedad del bienestar

Es porque el de la política gubernamental es otro nacionalismo. Desde luego, la posición de la Comisión es la contraria. Es la de buscar soluciones con el Reino Unido en su conjunto y, en caso de que no, llegar a un acuerdo en donde técnicamente se aplique lo que llamamos una integración diferenciada hacia afuera. Que, en definitiva, es que no se pueden romper cuarenta años de integración. Desde el punto de vista comercial, desde el de las cuatro libertades –la libre circulación de personas, mercancías, servicios y capitales- habrá que mantenerlo, aunque ellos digan que no. Habrá que mantener casi todo menos la participación en las instituciones. La fórmula es estar dentro en una situación especial, como hasta ahora, o estar fuera en una situación especial.

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En Europa va cuajando un modelo de soberanía compartida en todos los grandes temas

y no tienen nada con qué negociar. La Unión Europea tiene las de ganar. Es casi siete veces más en su peso económico. Las exportaciones de la Unión Europea al Reino Unido significan el 10% del total, mientras que las del Reino Unido a la Unión Europea son casi la mitad del total de sus exportaciones y suponen el 12% de su Producto Interior Bruto (en el caso de la Unión Europea solo el 3%). Pero la ruptura ya está, no se puede amenazar con ella...

Los británicos ya acumulaban el mayor número de excepciones…

Claro, por eso hay quien sostiene que, ahora, que se enteren, que lo sufran. Eso es absurdo. ¿Hay margen para mantener esa relación diferenciada?

Lo hay. Sobre todo porque la capacidad de negociación que tenía Londres antes del brexit a la que tienen después ha cambiado completamente. Antes ellos tenían la bomba de relojería. Amenazaban con ella para que no reventara. Pero es que ahora ha reventado. Ya se ha producido la explosión

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Sí, pero sí se puede amenazar con que se rompan las relaciones comerciales (lo que les obligaría a gestionar los 200 acuerdos comerciales con todo el mundo que les afectan) o con que haya aranceles, lo que es un problema para ellos tremendo. Para Europa, un poquito, pero para ellos, tremendo. Les afectaría en su economía. Ahí está la devaluación de la libra en el último año, especialmente desde el referendum y en las últimas semanas de forma progresiva, sin dejar de caer. Hay un millón de británicos en España, el doble de los oficialmente reconocidos, y tres o cuatro millones más en Europa, así que es posiblemente más lo que les vincula con sus emigrantes que el problema de inmigrantes que ellos tienen en casa.


Hay un refrendo en las urnas a la decisión de salir de la UE, ¿cómo se puede frenar la decisión?

Sí, pero además hay otro problema práctico. Aproximadamente tres cuartas partes del Parlamento británico están en contra del brexit. Y quieren votarlo en el Parlamento. Hay un informe jurídico que sostiene que el Gobierno es el competente para solicitar la salida, pero otros profesores dicen que una decisión fundamental para el Reino Unido, posiblemente la más importante de su historia contemporánea, no se puede saltar el Parlamento en un sistema que es la cuna del parlamentarismo, como es el británico. Y este Parlamento puede decir que no. ¿Y cuáles son los riesgos de la salida para la UE?

Pierde un socio económico importante. Pero lo normal es que se establezcan unas relaciones económicas que lo alteren muy poco. Y desde el punto de vista político hay algunos efectos pero, por otro lado, le va a permitir avanzar en temas que el Reino Unido ha estado vetando. Como la defensa común. El Reino Unido, en la medida en que se da cuenta que la UE va a avanzar sin ellos y que ya no pueden volver o lo harían en muy peores condiciones, también se plantea internamente mantener la defensa de sus intereses desde dentro. A ellos, además, les va a afectar a su crecimiento en un par de años. La gente va a recordar que les habían vendido lo contrario con la salida. A Europa también le afectaría, pero si a la media de la UE le lastra con el 0,1 ó 0,2% del crecimiento, a ellos les va a restar un 1%. Eso calará en la opinión pública.

potentísimo. El Movimiento Europeo tendrá cuarenta asociaciones; en España no habrá más de ocho o diez agrupaciones realmente comprometidas. Lo hubo hace 30 o 40 años, pero ahora, como todo el mundo dice que es europeísta, parece innecesario serlo; pero no es así. Y hay un tercer factor. Durante el último año había un pacto tácito de no hablar demasiado sobre Europa y su proyección para no complicar el tema del brexit. Eso ha llevado a que nadie hable bien de la Unión Europea en los últimos meses cuando, sin embargo, se han dado pasos importantes. El plan de inversiones de Juncker es importantísimo. Se han gastado en un año 110.000 millones de euros que nadie pensaba que se podrían invertir. El caso es que en España se han llevado muy poco, pero ese es otro problema, porque estaban mirando para otro lado y no se ha pedido. Y no se ha dado. Así que aquí la impresión es que el plan aplicado es un fracaso, que no ha servido para nada. Pero se han cumplido los 300.000 millones de inversión del plan anterior. Y ahora el presidente Juncker, en el discurso del Estado de la Unión de 14 de septiembre, se ha comprometido a doblar esa cifra, hasta 600.000 millones, en los dos años largos que quedan hasta finalizar la legislatura.

Esa idea de que los populismos pueden acabar con Europa es al revés: Europa, y más Europa, es la que puede acabar con esos populismos nacionales

Entonces, ¿qué nos hace ser tan pesimistas a la opinión pública?

La política de austeridad ha llevado a percibir en peligro o incluso en vías de desaparición el modelo de sociedad del bienestar. En ese aspecto, en el sur, y concretamente en España, con unas medidas de austeridad demasiado duras, ha complicado más. Otra razón son los propios problemas políticos españoles. Para empezar, en España no existe un lobby proeuropeo fuerte. En el Reino Unido, en el seno del euroescepticismo, el lobby proeuropeo es

¿Han desaparecido todos los europeístas de hace treinta años?

Es difícil de medir. Una parte es subjetiva. Hace 30 años, España recibía una ayuda equivalente al 1% de su PIB. Eso es lo que en Bruselas llaman la lluvia fina. Ahora no llegará a una décima parte. Llegará algo a Andalucía o Extremadura; a Euskadi ya prácticamente nada.

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Además la austeridad ha afectado a la gente. Y, en tercer lugar, se ha creado ese ambiente pesimista en los medios de comunicación. No han transmitido el gran cambio que se ha producido, que es que el actual presidente de la Comisión, Jean-Claude Juncker, ha sido nombrado como consecuencia de los resultados electorales en el Parlamento Europeo, en aplicación del artículo 37.7 del Tratado de la Unión Europea. Por todo ello, hoy el presidente de la Comisión es presidente de un cuasi gobierno federal, y tiene el apoyo del 60% de la cámara, gracias al respaldo del Partido Polular Europeo, los socialistas y los liberales.

del Consejo, consecuencia de la crisis económica. Pero, sin embargo, el modelo que sale del Tratado de Lisboa de 2007, en vigor desde diciembre de 2009, es el del Tratado Constitucional que no se llegó a aprobar en 2005. Ese modelo que se rescata en Lisboa es el que se denomina de federalismo intergubernamental, que tiene la legitimidad de ser una unión de Estados y ciudadanos. Y está también el modelo federal. Eso implica que va cuajando un modelo de soberanía compartida en todos los grandes temas: la libre circulación de personas, la moneda, el avance en materia de diplomacia común, la unión bancaria… y ahora posiblemente la defensa común.

Se diría que se ha terminado el déficit democrático que se le reprocha a la UE…

Ha nacido una diplomacia distinta a la de los Estados miembros, compatible –que quiere decir

Siempre se habla de eso, pero ahora ya no lo hay. Hay una Comisión que tiene el monopolio de la iniciativa legislativa, que tiene grandes poderes y se aproxima muchísimo a un Gobierno federal. Y que es democrático porque ha sido elegido por la mayoría de la cámara, que representa a la mayoría de los votantes y que le puede mandar a casa en cuanto haya un voto de censura con una mayoría distinta. Es un sistema parlamentario bastante completo. Ese cambio de mensaje, en general, no ha calado en la sociedad española porque no se acaba de contar bien.

que no hay jerarquías- con la de los Estados miembros, y que tiene ahora mismo la diplomacia más grande que hay en el mundo. En seis años se han puesto en marcha más de 4.000 funcionarios en una administración central y en 140 delegaciones. Más que los Estados Unidos, si descontamos su parte militar. Y de ellos son dos tercios funcionarios de la Unión y un tercio diplomáticos de los Estados miembros que actúan en nombre de la Unión.

¿El clásico proceso interestatal tiene ahora un contrapeso?

Por una parte, quizá sí se ha producido un reforzamiento del intergubernamentalismo en los últimos años, del papel de los Gobiernos en el seno

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Este es uno de los grandes cambios: el del Servicio Europeo de Acción Exterior. A Catherine Ashton la criticó todo el mundo porque se quedaba corta. Discutible. Pero de lo que nadie tiene duda hoy es de que Mogherini es un fenómeno de la naturaleza y que está consiguiendo un apoyo tremendo en relación a ampliar los márgenes y límites de la política exterior europea. Se le critica por lo


contrario por parte de algunas de las dplomacias de los Estados miembros; por haber ido demasiado lejos. Pero si algo se reprocha a Europa es su escaso papel diplomático, precisamente...

Podemos decir que en la actualidad es un actor global, con protagonismo creciente desde los cambios en Europa y en el mundo, pero que todavía no juega los papeles que le corresponden de acuerdo con los indicadores de renta (es la primera economía mundial), de cooperación al desarrollo, de ayuda humanitaria, de participación en la financiación del sistema de Naciones Unidas (en estos tres aspectos aporta casi la mitad del total de la comunidad internacional)… En la actualidad no solo

es un actor global, sino que es un actor diplomático y normativo, entendiendo por normativo –siguiendo la concepción Manners- el actor que es capaz de incidir en los asuntos mundiales gracias a la transformación de las normas. ¿Dónde se materializa esa eficacia?

Se nota en la gobernanza mundial en temas como la pena de muerte, que consigue las moratorias en muchos países, o como el cambio climático, porque el éxito de París no es atribuible a Francia sino a toda la Unión porque llevan cinco años previos negociando con EE.UU., con China, etc. Cada vez que Europa va a donde le piden ayuda al desarrollo empieza por recordarles los derechos humanos, el modelo democrático, el Tribunal Penal Internacional, el convenio de cambio climático y una

serie de condiciones por las que tienen que pasar si quieren contar con la Unión Europea. Por no citar otros temas como la resolución de Naciones Unidas sobre desarrollo sostenible, que es fundamentalmente europea y de América Latina. Y eso a veces se olvida. Pero le ha hecho daño su falta de presencia en los conflictos de su entorno...

En la gestión de crisis nunca hemos jugado papeles como Unión. Los han jugado los Estados. Pero en los últimos quince años la Unión Europea ha participado en más de treinta operaciones de gestión de crisis, de las cuales la mitad militares, siempre con la autorización del Consejo de Seguridad de Naciones Unidas.

Estamos en un contexto de amenazas y riesgos de Europa como no ha tenido posiblemente desde la segunda guerra mundial. Y, por lo tanto, tenemos que tomar decisiones para hacerles frente y, entre ellas, desarrollar una política común de defensa compatible con la OTAN, no subordinada a ella. Se trata de poner en marcha precisamente la Cooperación Estructurada Permanente, que es el paso decisivo en la política de defensa para que haga creible nuestra alianza defensiva, activada en noviembre de 2015 a petición francesa. Sin embargo, hay que dejar claro que el desarrollo de la defensa no debe alterar el carácter de potencia normativa. Entretanto y con las tensiones internas por los refugiados, ¿no hay peligro de reducir la UE a un modelo de mercado y moneda compartida?

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Hay un riesgo de renacionalizar algunas políticas. O que se quieran hacer referendos en otros sitios. Pero yo creo que no. Ahora vemos mucho al grupo de Visegrado –Hungría, Polonia, Eslovaquia y República Checa- por el tema de los refugiados, ya que se oponen a la admisión de los mismos. Pero el margen de maniobra que tienen esos cuatro países es muy limitado. Porque, en definitiva, ahora tienen un problema de seguridad y defensa que depende de la colaboración europea. Y, segundo, tienen unos fondos estructurales que son agua de mayo. En última instancia, creo que no pueden forzar tanto. La Unión Europea tiene experiencia en utilizar esa llave para abrir atascos. Sólo hay que ver que, en el caso español, los fondos de ayuda se han reducido muchísimo pero ya están en riesgo por incumplir el mandato de la Comisión y pueden llegar sanciones muy rápido.

Los dirigentes de los Estados nacionales más nacionalistas no acaban de aceptar que hay una soberanía compartida hacia arriba

Esa sensación de fractura este-oeste por los refugiados y norte-sur por la crisis, ¿hasta qué punto es profunda?

Hay tensiones, pero de ahí a que se produzca una fragmentación, yo no creo en ello. Incluso el brexit, a pesar de lo que se ha dicho, está generando un fortalecimiento de la cohesión entre los 27. Por lo que se refiere al populismo de la extrema derecha, por ejemplo, yo creo, en contra de lo que se suele decir, que no es un problema europeo sino de cada Estado. En Francia la extrema derecha ganó las elecciones de 2014 al Parlamento Europeo y en Reino Unidolas ganó el UKIP. Más recientemente, estos partidos han mejorado sus posiciones en Alemania, en Polonia y en Hungría, llegando a ganar en Austria. Pero, sin embargo, en el seno del Parlamento Europeo son el sexto o séptimo grupo parlamentario (no llegan al 10% del total), por lo que su capacidad de influencia es muy limitada y no afectan a la gobernabilidad europea. Es un problema de algunos Estados

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importantes y en cada caso tiene características distintas. En las instituciones europeas el problema es bastante menor. La Comisión tiene un apoyo parlamentario que probablemente no tendrá ningún otro Gobierno europeo, que se traduce en una enorme estabilidad. La opinión pública sostiene que es un problema europeo, pero yo no lo veo así. Esa idea de que los populismos pueden acabar con Europa es al revés: Europa, y más Europa, es la que puede acabar con esos populismos nacionales. Pero, ¿es una salvaguarda suficiente para que no se reproduzca la coincidencia de populismos de los años 20 del siglo pasado que, sumados a una crisis económica, nos llevaron a un desastre?

Nunca se sabe, pero, en definitiva, la guerra se produjo como consecuencia de un nacionalismo exacerbado. Precisamente Schumann decía que hubo una guerra porque no tuvimos Europa. Hoy la tenernos y tenemos soberanía compartida. Hoy esas reflexiones de entonces no están sobre la mesa. Y, sobre todo, hay una estructura económica, una solidaridad de hecho que hace impensable y estructuralmente imposible cualquier enfrentamiento. Eso es lo que han conseguido los setenta años de construcción europea. Las cuatro libertades no son una tontería, ni las instituciones comunes, ni las políticas, incluida la política de cohesión y los fondos estructurales. Ha citado la soberanía compartida. ¿Por qué parece más defendida por los nacionalismos sin Estado y quienes han experimentado sus ventajas en el proceso europeo, los Estados, no extienden el principio?

Es una buena pregunta. Clásica. Precisamente porque los dirigentes de los Estados nacionales más nacionalistas no acaban de aceptar que hay una soberanía compartida hacia arriba. No les gusta reconocer eso. Y, desde luego, tratan de retardarlo lo más posible. Hasta que no queda más remedio, como el tema de la diplomacia o la defensa. La administración, la esencia del Estado, todavía tiene la idea de proteger su espacio. Pero claro que hay que ir a la soberanía compartida; no hay otra. En ese discurso está Iñigo Urkullu: soberanía compartida e interdependencia. ¿Es Europa una vía para introducir fórmulas alternativas al


debate del Estado nación contra los nacionalismos sin Estado?

¿Pese a los límites que se le atribuye al texto constitucional?

Yo no tengo la menor duda. Enrique Barón publicó el año pasado un libro sobre federalismo. En el G-20, la mayor parte de los Estados son federales. Excepto Francia y China (aunque de alguna manera tiene también un sistema de cantones), las principales potencias en el mundo, los que mandan, son sistemas federales. En el caso español o europeo son las dos caras de la misma moneda: no hay otra vía que la del federalismo. Hay que dar un paso más en la línea de Altiero Spinelli, de cuyo manifiesto federalista celebramos este año el 75 aniversario. Dentro de eso, en Europa hay que darle cabida a las regiones. El Comité de las Regiones es importante y ha jugado un papel, pero tiene que jugar muchísimo más.

Yo no tengo duda de que el texto daba margen para más desarrollo del que se ha conseguido en materia regional. Pero, además, es el momento de establecer una estructura más acorde. Tendría que haber un capítulo sobre Europa que recoja todos estos aspectos y quepa el desbordamiento federal a nivel europeo, que ahora mismo no encaja.

El famoso Plan Juncker, con sus 500.000 millones en los próximos años, lo tendrían que gestionar en mayor medida las regiones. Hay una declaración interesantísima en julio de 2016 en Bratislava, del Comité de las Regiones, que se llama “Inversión y Conectividad” y es un programa potentísimo que busca conectividad entre regiones, no entre Estados, mediante inversión que manejen las regiones. Si se pone en marcha la convención que revise el marco constitucional de la Unión Europea, habrá que revisar el estatuto de las regiones. Darle mucho más peso político a las regiones porque están mucho más cerca de la ciudadanía que los Estados. Y habrá que dar un estatuto específico a las que tienen competencias legislativas. Porque desde que se creó el Comité de las Regiones hace casi 25 años, en Maastricht, no se ha cambiado nada. Se ha desarrollado, pero no se ha profundizado. Y Euskadi ha jugado un papel, pero puede jugar mucho más. Y más ahora, que tiene indicadores que le permiten ser un referente en materia social, en materia de su modelo, que es el modelo europeo. ¿La estructura institucional europea es un aliado en ese camino?

El Parlamento, sí; y la Comisión, también. Y no cabe duda de que en el Consejo algunos Estados más que otros. Las posibilidades son inmensas. Si no se avanza tiene que ver con las inercias, no por problemas de fondo. Pero, además, habrá que reformar la Constitución española. Con la reforma se podría avanzar mucho más.

En la próxima reforma del Tratado de la Unión hay que introducir el blindaje a las políticas de bienestar. Y justamente en eso Euskadi está muy avanzada. Puede aportar su experiencia

En Europa, cuando se intentó adoptar una Constitución común resultó frustrante…

Sí. Se celebró la segunda convención -la primera fue la de la carta de derechos fundamentales- en 2002-2003, bajo presidencia de Giscard, con objeto de acercar Europa a los ciudadanos reformando los tratados. Se llegó a la conclusión de que hacía falta una Constitución para Europa. Se aprobó ésta y después se sometió a referendo en solamente cuatro países. Se iba a someter en más, pero en la medida en que en Francia y Países Bajos salió que no, se suspende porque hacía falta unanimidad de los Estados para su entrada en vigor. En todo caso, hay que recordar que el total de los síes fue superior al de los noes (aproximadamente 26 millones de votantes frente a 24), por lo cual, a pesar de la no entrada en vigor de la Constitución, ésta gozó de una determinada legitimidad democrática, que es la que sirvió para rescatar los aspectos sustanciales de la misma a través del Tratado de Lisboa. Lo que propone Verhofstadt es que sea a través de un referéndum único, con un electorado único y que los Estados que no quieran sumarse se queden fuera. Y con una mayoría de Estados de cuatro quintos, súper cualificada. Que uno, dos o

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tres, ahora que somos 28 y en el futuro 32 ó 35, no frenen el desarrollo de los tratados. Hasta ahora, los Estados siguen siendo los “señores” de los tratados. Lo que queda pendiente es pasar de “nosotros los Estados” a “nosotros los ciudadanos”, paso que a lo mejor se consigue en menos de una década. Y para acometer ese reto, ¿tiene líderes Europa?

Siempre se dice que no hay. Yo creo que las circunstancias hacen los líderes. Cuando empezó Köhl nadie creía que sería un personaje. Yo sí creo que habrá líderes. Hace falta una voluntad colectiva, un empoderamiento de las regiones, de la ciudadanía. Habrá que dar pasos en los partidos políticos europeos, que hasta ahora no funcionan del todo como tales. Pero hay líderes. Y saldrán nuevos. ¿Y serán capaces de mantener o recuperar el modelo de bienestar europeo?

El modelo de bienestar tiene que seguir siendo el emblema europeo. El patrimonio más importante que tenemos los europeos es el modelo de sociedad del bienestar. En este mundo del siglo XXI todos los Estados son capitalistas pero hay al menos tres modelos de capitalismo: el americano, que es mercado por encima del Estado y la sociedad; el chino, que es un equilibrio entre mercado y Estado y la sociedad está olvidada, y el nuestro, el europeo, que es un equilibrio entre mercado, Estado y sociedad. Y la sociedad pesa muchísimo en esa configuración de los equilibrios. Durante estos ocho años de crisis ha perdido bastante el modelo social de bienestar. Sobre todo en el sur. No en el norte. Yo espero que esto sea un paréntesis. Y esa idea de que no es sostenible…, será con crecimientos pequeños. Pero, ¿por qué no va a ser sostenible con un Estado que participe en el crecimiento con una lógica keynesiana? Sin embargo, se está vinculando precisamente la recuperación del crecimiento a la renuncia a los estándares de bienestar...

Yo en eso no creo. Ya sé que eso es lo que se está planteando en algunos escenarios. Pero no es necesario. Incluso la política de Draghi –presidente del BCE- no es esa. En el discurso de Juncker se habla de la flexibilidad, de una reinterpretación de los criterios de convergencia. Lo que está claro es que, ante la crisis, que vino desde Estados Unidos,

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los americanos nos contagian y salen de la crisis enseguida por una política expansiva. Nosotros nos hemos equivocado. Y eso es importante: reconocer que ha habido unas políticas económicas de austeridad equivocadas. De los gobiernos de los Estados miembros y de la Unión. Pero frente a eso, la solución no es decir “queremos otra Europa”. No, no; la que había estaba bastante bien. Lo que hace falta es recuperar y blindar ese modelo social que tenía Europa. Hasta ahora el modelo social era de los Estados; justo ahora también estábamos logrando que fuera el del conjunto de la Unión. Esta es otra reforma que hay que hacer en el tratado, para blindar esas políticas de bienestar. Y justamente en eso Euskadi está muy avanzada. Puede aportar su experiencia. A mí no me cabe la menor duda de que es perfectamente compatible. El modelo menos malo que hay en el mundo es el nuestro. Eso no podemos perderlo. Es lo que ha permitido incluso la paz entre los europeos durante setenta años. Hay que insistir en ello. Eso son políticas y es cohesión regional y estatal. Y, concretamente, en relación al empleo, el gran empujón tienen que darlo los fondos europeos, como se hizo con la cohesión y los fondos estructurales, que es lo que permitió crecer a España y también a Alemania vendiendo locomotoras. Ese es el modelo europeo. ¿Y el cuestionamiento de la moneda única? Los críticos de la gestión equivocada de la crisis económica también cargan contra ella...

Ese es un debate abierto. Ahí está Joseph Stiglitz entre los que plantean que la unión monetaria ha sido un inconveniente para salir de la crisis y que hace falta prescindir de ella. Le contestaba Joaquín Almunia en la posición contraria, sosteniendo que hemos salido de la crisis precisamente gracias a la moneda única. Es un debate largo y yo coincido completamente con Almunia en eso. Creo que se equivoca Stiglitz, aunque es un gran economista. Creo que hay que seguir fortaleciendo la unión monetaria y se van a seguir incorporando países en cuanto estén en condiciones. Pero la fórmula de las distintas velocidades tiene que ser una herramienta transitoria. Tenemos que ir a un modelo federal único; el que no quiera pasar por eso, que se salga y enganche con el Reino Unido, por ejemplo, que va a quedar entre dos aguas en una integración diferenciada desde fuera.



EMPLEO JOVEN Y EMPLEO DE FUTURO: RETOS Y PROPUESTAS

S

iempre ha sido una aspiración humana conocer lo que va a venir, anticiparse a lo que sucederá. Pero hoy más que nunca el futuro es un enorme, un inmenso interrogante abierto, donde lo único seguro es que convivirán las incertidumbres con las oportunidades. Desde ese futuro no tan lejano miraremos para atrás y diremos “….. pobrecillos, teníamos una esperanza de vida de solo 85 años, hablábamos por móvil y conducíamos coches!!!”.

Imaginarnos como serán nuestras empresas, las casas en las que viviremos y cómo nos comunicaremos es casi un ejercicio de adivinación. Pero asumir que el futuro es inescrutable no es incompatible con prepararse para afrontar un tiempo que sí sabemos que será más complejo y en el que los avances tecnológicos marcarán el ritmo. Tenemos abiertas todas las incógnitas, pero en esa ecuación que es el porvenir también contamos con algunas certezas. O mejor dicho, sabemos que inevitablemente tendremos que afrontar ciertos retos que condicionarán nuestras vidas en su globalidad, y más particularmente el mundo del trabajo. Pretendo en este artículo reflexionar someramente sobre esos retos y plantear en consecuencia algunas propuestas que puedan contribuir a mejorar la empleabilidad, especialmente la de los jóvenes, porque ellos sí o sí estarán en ese futuro, que si a alguien pertenece es precisamente a ellos.

LOS RETOS INELUDIBLES El reto demográfico La evolución de la pirámide de población se caracteriza por estar condicionada por circunstancias que se produjeron en tiempos anteriores. Las personas que van a ocupar los puestos de trabajo en los próximos veinte años ya han nacido y sabemos cuántos son. En la historia reciente

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VIRGINIA MÚGICA CONFEBASK

de la CAPV nos encontramos con dos realidades que van a incidir extraordinariamente en los escenarios demográficos de los próximos años. La primera, que las generaciones del “baby boom” están llegando a la edad de jubilación; la segunda, que los niños que no nacieron en la década de los noventa son los jóvenes que no estarán para incorporarse al mercado laboral (en aquellos años se alcanzaron los índices de natalidad más bajos de nuestra historia). La consecuencia es que, según los datos del Eustat, en el horizonte 2025 la población en edad de trabajar se reducirá un 12% (previsión intermedia). En el escenario más optimista, la fuerza laboral de Euskadi se reducirá en torno a 90.000 personas; en el más pesimista se alcanzará la cifra de 300.000 personas. La aparente buena noticia es que por el mero efecto de ese desajuste demográfico se producirá una bolsa de empleo surgida de la pura necesidad de sustitución de trabajadores. Sin embargo, los inconvenientes que acompañan aquel desajuste son sin duda más perniciosos. Difícilmente una economía puede progresar al ritmo adecuado sobre un déficit crónico de mano de obra y, sobre todo, nuestro estado de bienestar se verá seriamente comprometido en un escenario en el que la ratio entre cotizantes y pensionistas está descompensada. El reto tecnológico En la actualidad el 8% de los puestos de trabajo son ocupados por robots, pero en 2020, apenas dentro de cinco años, ese porcentaje se elevará al 26%. Y es que el coste de crear un robot es cada vez menor (caerá un 20% el próximo año), se amortizan antes (en 2015 el tiempo de amortización era de 5´3 años, en 2017 será de 1´3) y además cada vez son más productivos (en el próximo año aumentaran su rendimiento un 5%). El primer fabricante de móviles del mundo, la empresa Foxconn, ya prepara un plan de sustitución de 60.000 empleados por robots. Es solo un ejemplo. En el informe publicado en mayo por la OCDE

sobre “El riesgo de la automatización en el trabajo”, se señala que en España casi un 12% de los puestos de trabajo podría desaparecer por efecto de la cuarta revolución industrial. España, tras Austria y Alemania, es el tercer país de la OCDE con mayor riesgo de sufrir una dolorosa reconversión industrial de la mano de los robots.

El desajuste demográfico previsiblemente liberará muchos puestos de trabajo. Parte de ellos desaparecerán, porque dejarán de ser necesarios o sustituidos por máquinas, pero los que queden y requieran ser cubiertos acabarán teniendo un contenido muy distinto. Habrá empleo, sí, pero será muy diferente

Y es que el impacto que la tecnología está teniendo en el mercado laboral solo puede calificarse de brutal. Todas las actividades, no solo las manuales sino también las intelectuales, que puedan ser sustituidas por maquinas lo serán, y esos puestos de trabajo desaparecerán (mayoritariamente los empleos más repetitivos). Algo que además está ocurriendo a una velocidad de vértigo. Sí, la tecnología está destruyendo mucho empleo, pero también lo está creando. A modo de ejemplo, se prevé que en los próximos dos años se crearán en España hasta 300.000 puestos de trabajo relacionados con la economía digital; o que la demanda de trabajadores cualificados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas crecerá un 20% en Europa hasta 2020.

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La empresa no puede seguir siendo el “campo de batalla” de intereses enfrentados, sino que debe que percibirse por sus protagonistas como el escenario en el que confluyen intereses comunes. En definitiva, hay que evolucionar desde el tradicional esquema confrontativo que visiona antagónicamente a la empresa y a los trabajadores, hacia un escenario colaborativo

Decíamos más arriba que el desajuste demográfico previsiblemente liberará muchos puestos de trabajo. Parte de ellos desaparecerán, porque dejarán de ser necesarios o sustituidos por máquinas, pero los que queden y requieran ser cubiertos acabarán teniendo un contenido muy distinto. Habrá empleo, sí, pero será muy diferente. Por otro lado, seguirá habiendo trabajos que todavía no podrán ser desarrollados por una maquina o robot: jardinería, peluquería…., o todos aquellos que exigen el contacto humano: servicios de hostelería, determinados cuidados a personas…. Son trabajos que no requieren una especial cualificación y será el empleo de las personas menos preparadas. La consecuencia, no halagüeña, es que se vislumbra un mercado laboral muy polarizado, con las derivas y riesgos sociales que ello conlleva. El reto de la globalización El desarrollo brutal de la tecnología unido a la interconectividad ha provocado que la globalización sea un hecho sin discusión. El mundo hoy ya es global. Y esa globalización significa, entre otras muchas cosas, que todos competimos con todos, y que factores y hechos que se producen al otro lado del mundo repercuten diréctamente en la vida de nuestras empresas y empleos. En definitiva, hemos transitado desde entornos estables a un estado de incertidumbre permanente. En esa globalidad, en la que conviven distintas culturas, valores, modos de hacer….., los cambios se producen a una velocidad vertiginosa y sólo

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la empresa que se adapta y es capaz de responder inmediatamente y de forma eficaz y eficiente está en condiciones de sobrevivir; no ya de competir, insisto, sino meramente de sobrevivir. Todos recordamos grandísimas empresas multinacionales que han sido arrasadas del mercado en pocos meses por su incapacidad de respuesta frente a los nuevos retos que les planteaban sus competidores. Pero asumir esa necesidad de adaptación constante no es una cuestión menor. Tiene profundas repercusiones en nuestra cultura de empresa, anclada en principios que han pervivido durante décadas y que chocan con las dinámicas que se requieren para que la necesaria adaptación permanente pueda fluir con naturalidad. Hoy el concepto de estabilidad de empleo no puede ser sinónimo de un mismo puesto de trabajo para toda la vida, ni la flexibilidad de la jornada laboral puede seguir considerándose algo excepcional, que hay que “arrancar” a la empresa y que debe pagar muy cara. Pero sobre todo, la empresa no puede seguir siendo el “campo de batalla” de intereses enfrentados, sino que debe que percibirse por sus protagonistas como el escenario en el que confluyen intereses comunes. En definitiva, hay que evolucionar desde el tradicional esquema confrontativo que visiona antagónicamente a la empresa y a los trabajadores, hacia un escenario colaborativo en el que el desarrollo del interés común retroalimente la satisfacción de los intereses particulares de todos sus miembros. Ese tránsito desde la confrontación a la colaboración exige profundos cambios organizativos en la empresa que requieren tiempo y empeño, pero sobre todo convicción. Acercando el foco, ¿qué está pasando ahora mismo en nuestras empresas? Estamos saliendo de una crisis económica que ha destruido miles de empleos y empresas, que ha forzado a muchos jóvenes a emigrar y que ha instalado la sensación de que nunca más las cosas serán como fueron. Según la EPA, tenemos en Euskadi una tasa de desempleo del 12´8%, que en el caso de los jóvenes menores de 25 años asciende al 31%. Es imperioso revertir esa situación. Lo señalado hasta aquí apunta las tendencias que condicionarán el trabajo del futuro; pero ahora mismo, ¿qué está pasando en nuestras empresas?, que son las que en definitiva crean empleo. Desde el conocimiento de esa realidad se podrán tomar las medidas más acertadas para crear más y mejor empleo.


Con el objetivo de poder cuantificar las necesidades de empleo y cualificación de las empresas vascas Confebask y sus organizaciones miembro han realizado una encuesta entre sus asociados. Dicha encuesta pretende ser una aportación empresarial al mejor conocimiento del mercado de trabajo y sus necesidades, tomando el pulso directamente a quienes contratan, es decir, las empresas. Se ha podido recoger información de primera mano de sus expectativas y previsiones de actividad y contratación, los perfiles que se requieren, las necesidades de cualificación y formación que se demandan y las dificultades que están encontrando para cubrir los puestos vacantes.

2. C asi la mitad de las empresas tienen algún tipo de dificultad para contratar A pesar de la elevada tasa de paro, en muchos casos las empresas tienen dificultades para contratar. Las principales causas son la falta de formación o especialización, la falta de experiencia y la falta de actitud o interés.

La encuesta se ha realizado a casi 700 empresas, de distintos tamaños y sectores, que ocupan a más de 37.000 trabajadores. Aunque el análisis se acota a 2016 hay algunos datos que apuntan problemas estructurales que habría que atajar cuanto antes. Veamos los resultados más relevantes: 1. D urante 2016 se generará una importante bolsa de empleo, que ascenderá a 25.100 nuevas personas contratadas Pero es importante distinguir las causas de esas contrataciones: •1 1.300 serán debidas a la necesidad de suplir jubilaciones, bajas y vacaciones; •1 0.600 responderán al mayor nivel de actividad de las empresas o al inicio de nuevas líneas de actividad; • y otras 3.200 cubrirán empleos de carácter temporal.

3. L a razón fundamental de esa dificultad para cubrir los puestos de trabajo vacantes es que existe un desajuste entre lo que las empresas necesitan y el mercado laboral ofrece.

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El desajuste que presenta nuestro mercado laboral es profundo y afecta a los aspectos que más se valoran por la empresa a la hora de acometer una contratación. Según la encuesta realizada por Confebask, la actitud personal, la experiencia y la titulación son los aspectos más valorados a la hora de contratar, con una marcada superioridad sobre otros factores como los idiomas, edad, nivel retributivo o ayudas a la contratación. Pues bien, analicemos cada uno de esos tres factores prioritarios y veamos donde radica la discrepancia entre lo que se pide y lo que se oferta.

•T itulación /formación /especialización: Casi el 50% de las ofertas de empleo en 2016 requieren una formación profesional de grado medio o superior en determinadas familias profesionales como fabricación mecánica, administración y gestión, electricidad y electrónica, instalación y mantenimiento, comercio y marketing. El requerimiento de titulaciones universitarias no alcanza el 30% y se centran fundamentalmente en ingenierías y administración de empresas. Pues bien, esa “demanda” de las empresas de Euskadi poco tiene que ver con la “oferta” que se plantea desde el sistema educativo, en el que las matriculaciones en grados universitarios casi duplican a las de formación profesional (en el curso

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2014-2015 las matriculaciones en FP, grado medio y superior, fueron 35.100; mientras que en grados universitarios ascendió a 54.570), y además las familias profesionales elegidas no son tampoco las más demandadas en las empresas: en el ámbito universitario solo 3 de cada 10 universitarios cursan ingenierías o administración y gestión de empresas, y en el ámbito de la formación profesional se observa una contracción en las matriculaciones en general (500 menos en el último cuso), que además se concentran en titulaciones muy demandadas y con un recorrido previsiblemente mejor (fabricación mecánica, informática y telecomunicaciones, comercio y marketing, comunicación, imagen y sonido).


Se revela pues oportuno que desde el sistema educativo y laboral se propicien fórmulas que posibiliten la adquisición de conocimientos prácticos y un contacto directo con la empresa. Fórmulas que permitan un tránsito natural desde la formación a la actividad laboral propiciando un empleo encajado y de calidad. Más allá de los tradicionales contratos en prácticas y becas, esas “fórmulas” de tránsito no se han desarrollado satisfactoriamente, lo que constituye un déficit enorme que impacta muy negativamente tanto en la empleabilidad de nuestros jóvenes como en la competitividad de nuestras empresas. Existe sin embargo una buena práctica que podría ser referente para todo el sistema: la formación dual. En el curso 2015-2016 han participado en la CAPV en formación dual 750 alumnos y 473 empresas, con un nivel de satisfacción extraordinario en todos los indicadores medidos y en relación a todos los implicados (profesores, alumnos, empresas y centros de formación). Pero es que además el grado de inserción laboral es altísimo: el 70% de los alumnos son inmediatamente contratados, y el 95% de ellos en la misma empresa donde realizaron las prácticas laborales.

• Actitudes y habilidades: • Experiencia: El 68% de las empresas encuestadas consideran que la experiencia es un aspecto prioritario a la hora de contratar a un trabajador. Por otro lado, las empresas contratan preferentemente a personas que ya conocen (40% de las contrataciones realizadas).

En la encuesta a la que nos venimos refiriendo destaca que la actitud, disposición e interés que muestra el trabajador es el aspecto prioritario a la hora de contratar (señalado por el 78´3% de los encuestados). Esa prioridad no es casual, responde a la necesidad de la empresa de adaptarse constantemente. En un contexto global de permanente transformación, la empresa ha de estar en

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disposición de satisfacer inmediatamente los nuevos requerimientos que surjan, para lo cual, en lo que se refiere a las personas que trabajan en la organización, necesita inevitablemente que las mismas estén dotadas de actitudes y habilidades que posibiliten que aquella adaptación fluya. Se trata de destrezas como la polivalencia, la proactividad, la capacidad de aprendizaje, de trabajar en equipo, de análisis y resolución de problemas, la creatividad e innovación, etc. Son competencias transversales que también se aprenden y en las que nuestro sistema educativo debiera poner el acento; sin embargo, lejos de ello sigue primando la mera adquisición de conocimientos. El resultado es que la formación se traduce en competencias en mucho menor medida que en otros países. Y esas “competencias” son precisamente lo que más se demanda en la empresa.

podemos ocultársela a nuestros jóvenes. Se trata de su futuro, luego tienen todo el derecho a saber que: 1. S in formación no hay empleo, o en el mejor de los casos habrá un empleo poco cualificado. 2. L a formación profesional ofrece enormes posibilidades; que es y seguirá siendo un nicho importante de empleo. 3. L os empleos se van a concentrar en determinadas familias profesionales y no en otras, tanto en el ámbito de la formación profesional como en la universitaria. 4. I ncluso después de elegir considerando los anteriores criterios, la velocidad de los cambios les exigirá una actitud abierta a reorientar su formación y vida profesional en cualquier momento. Pero ese derecho a saber de nuestros jóvenes, que les permitirá elegir con plena responsabilidad sobre su futuro, requiere que los sistemas de orientación formativa y profesional: 1. E stén dotados de un servicio de observatorio que les proporcione la mejor información sobre las necesidades de las empresas y las tendencias de futuro. 2. Y además tengan un conocimiento pegado al territorio sobre la realidad de los sectores, las empresas y sus dinámicas, de manera que puedan asesorar adecuadamente en la elección de los itinerarios educativos, formativos y profesionales. 3. E n particular, desde una orientación vocacional y profesional, promuevan que más personas elijan especialidades formativas vinculadas con los ámbitos científicos y tecnológicos.

LAS PROPUESTAS Vistos los retos y las tendencias que apuntan, y desde la humildad que impone la incertidumbre de la evolución tecnológica, señalare algunas propuestas que considero que pueden contribuir a mejorar la empleabilidad, en particular la de los jóvenes. Una orientación formativa y profesional eficaz Sabemos que se destruirán ciertos tipos de empleo y que surgirán otros con un determinado perfil. Esa certeza (de las pocas que tenemos) no

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Un sistema formativo flexible y permeable con el mundo laboral Además de otras, una de las funciones que debe cumplir el sistema formativo es preparar adecuadamente a las personas para el desempeño de la actividad laboral. Ello exige que dicho sistema (igual que el de orientación): 1. C onozca perfectamente las necesidades y dinámicas del mundo laboral, de manera que pueda configurar su “oferta formativa” de manera acorde a aquellos requerimientos. En ese sentido, resulta imprescindible


que se propicie un entorno colaborativo y participativo entre la empresa y el mundo académico en el que se consoliden canales de comunicación que permitan la pasarela de información y nutra de conocimiento recíproco ambos mundos. 2. P ueda adaptar su oferta formativa al ritmo que marcan los cambios que se suceden en el tejido productivo. En ese sentido deberían superarse ciertas rigideces (legales y de dinámicas internas) que restan enorme flexibilidad a la evolución de dicha oferta formativa. 3. P roporcione no solo conocimientos teóricos sino también adquisición de competencias que son especialmente valoradas en el mundo laboral: capacidad de trabajar en equipo, de resolver problemas, proactividad, pensamiento crítico, disciplina, etc. 4. E n particular, posibilite el aprendizaje en entornos reales de trabajo, que además de facilitar la adquisición de aquellas competencias transversales propicien la experiencia que también es altamente requerida en las empresas. En definitiva, proponemos la extensión del sistema de formación dual al entorno universitario. Consolidar un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida La CAPV presenta unos datos de formación permanente sustancialmente mejores que en el resto del estado pero todavía muy alejados de los países punteros como Dinamarca. Además, esa formación permanente se centra fundamentalmente en determinados colectivos y apenas alcanza a los más mayores y menos cualificados, que son el colectivo con más riesgo de quedar descolgados ante el avance de las nuevas tecnologías. La empresa competitiva necesita ubicarse permanentemente en la frontera de lo nuevo y de lo que está por llegar, y eso es incompatible con un capital humano formativamente obsoleto. La formación permanente es una cuestión clave en nuestro desarrollo como país y en consecuencia debe posicionarse en el centro de las políticas económicas y sociales, convirtiéndose en un reto de primera magnitud que afecta al conjunto de la sociedad. Cada vez más, la oferta de formación continua (que sea de calidad, que tenga una financiación adecuada y que haya una cultura favorable hacia la formación

permanente) es un elemento decisivo en la localización de las empresas y por lo tanto fundamental para la atracción de empresas a Euskadi. Y esa labor compete a todos. Las administraciones deben proveer de medios suficientes y adecuados un sistema de formación permanente, integral e integrado, que alcance a todas las personas independientemente de su edad, formación o situación laboral. La empresa debe concienciarse de que la capacitación permanente de las personas es su gran herramienta de competitividad; como decía un significado empresario de nuestra comunidad “… lo que resulta realmente caro no es que un trabajador formado se vaya de la empresa, sino que uno que no lo está se quede”. Y finalmente, los trabadores deben conocer que la formación continua es la única garantía de empleo y desarrollo profesional a largo plazo, y que ese aprendizaje permanente es también y sobre todo su responsabilidad. Una nueva cultura de empresa: de la confrontación a la colaboración El entorno global, encarnizadamente competitivo y extraordinariamente cambiante en el que vivimos, exige a la empresa una capacidad de adaptación inmediata, que si no tiene provocará su desaparición. Esa premisa es ineludible, luego parece obvio que necesariamente la empresa deberá construir un ecosistema que resulte favorable a la adaptabilidad y sea refractario a todos aquellos elementos que la entorpecen. Concretamente, en ese ecosistema: 1. N o puede desperdiciarse un ápice del talento de las personas. Todas sus capacidades deben ser aprovechadas y potenciadas, para lo cual es imprescindible su implicación. Solo quien está implicado vuelca lo mejor de sí mismo. 2. L as relaciones entre las personas se basan en la colaboración, desde el convencimiento de que la empresa es un proyecto común de interés compartido. Los conflictos se resuelven desde la búsqueda de ese interés compartido y no desde una perspectiva confrontativa que se regodea en las disyuntivas (no se trata de que gane uno sobre la pérdida del otro, sino de encontrar la mejor solución para que ganen todos). El acuerdo se convierte así en un factor básico de competitividad que permite a la empresa avanzar y seguir creciendo.

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3. L a confianza es el sustrato imprescindible para que pueda desarrollarse una dinámica colaborativa, pero no surge espontáneamente. La confianza es el resultado de una serie de intangibles que están o no están en la cultura de la empresa. Lograrla no es fácil, pero perderla sí: a veces basta un comportamiento que quiebra una expectativa que se considera legítima. En todo caso, parece claro que elementos que contribuyen a generar confianza son, entre otros: que los trabajadores tengan acceso a una información suficiente y adecuada sobre la empresa, que haya una comunicación fluida, que se abran espacios a la participación (que puede ser en distintos ámbitos: gestión, resultados o propiedad, y combinarse entre ellos). 4. L a estabilidad en el empleo es un valor compartido y la mejor expresión del éxito de los objetivos planteados por la empresa, sobre la base de que esa estabilidad se apoya en la adaptabilidad de las personas a los nuevos y cambiantes requerimientos. 5. C omo causa y efecto de lo anterior, se cuida especialmente la cualificación permanente, en cuanto requisito de competitividad para la empresa y garantía de empleabilidad para los trabajadores. 6. L a equidad retributiva es una condición sine qua non. Quien se siente explotado o simplemente mal pagado solo se implica lo justo y su productividad estará comprometida. Es necesario pues que las personas se sientan justamente retribuidas, lo que es especialmente compatible con alinear la retribución a la productividad, el desempeño y los resultados, y exige que se practique la transparencia e información a que nos referíamos anteriormente. 7. S e valora la equidad intergeneracional, que garantiza el relevo generacional y la incorporación de la juventud a la empresa. Una política demográfica global y prioritaria La deriva del proceso demográfico en la CAPV plantea unos retos de tan hondo calado social y económico (mercado de trabajo, pensiones, sanidad…) que las propuestas tienen que estar a su altura.

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Estamos ante un desafío de país cuyas soluciones no pueden seguir demorándose y frente al que no caben planteamientos parciales o miradas sesgadas. No es fácil, las variables y las implicaciones son muchísimas, y todos debiéramos priorizar esta cuestión; sin embargo, y seguramente dada la complejidad del tema, no se observan acciones decididas al respecto. Pues bien, es el momento de abordar el problema desde una perspectiva integral e interinstitucional, que tendrá que atender múltiples aspectos, pero entre los que sin duda estarán los siguientes: a. I ncrementar la tasa de actividad de la mujer, incluyendo medidas que faciliten su incorporación y permanencia en el mercado laboral así como su desarrollo profesional (medidas de conciliación laboral, guarderías, racionalización de horarios, teletrabajo….). Medidas que propicien la corresponsabilidad del hombre y la mujer en el entorno familiar y que de facto faciliten la plena e igualitaria integración de la mujer en el mundo laboral. b. P oner en marcha, con la colaboración de todas las administraciones implicadas, una verdadera Política Integral de Familia. c. R etener el talento local, ofrecer oportunidades de retorno a las personas, mayoritariamente jóvenes, que han tenido que emigrar, y atraer de forma selectiva el talento internacional. En definitiva, abordar una política migratoria global y de largo recorrido, como respuesta inevitable al “invierno demográfico” que se asoma y que nos aboca a crecimientos económicos insatisfactorios. d. R eplantear el itinerario laboral de las personas sobre las nuevas bases de los itinerarios vitales y empresariales (se alarga la esperanza de vida y los retos de adaptación de las empresas cada vez son más exigentes y dificultosos para las personas de más edad). Las personas, en las diferentes fases de sus vidas, se plantean distintos objetivos en relación al empleo, y la sociedad (y particularmente la empresa) debe reconocer esta realidad, respetarla y gestionarla adecuadamente. Como país, la finalidad última es alargar el aprovechamiento de las capacidades de las personas, para lo cual será necesario establecer estímulos de todo tipo que hagan atractivo el mantenimiento en la actividad laboral.



EL FUTURO DEL TRABAJO Y LA TECNOLOGÍA. INVESTIGACIÓN PROSPECTIVA EN EL MARCO DEL PROYECTO MILLENNIUM INTRODUCCIÓN “Año 2050, el mundo ha alcanzado finalmente una economía global sostenible que a la vez cubre las necesidades básicas de casi todas las personas y proporciona una vida satisfactoria a la mayor parte de la humanidad. La estabilidad social ha creado un mundo en paz que así se percibe al explorar los futuros posibles para la segunda mitad del Siglo 21. Muchas personas opinan que el avance tecnológico fue la clave de este éxito y otras consideran que fue consecuencia directa de la apuesta por el desarrollo del potencial humano en una economía autorrealizadora, mientras que para otras personas fue la adopción de medidas económicas y políticas innovadoras, tales como la renta básica universal, lo que marcó la diferencia”. Así concluye el tercer escenario, “If Humans Were Free – The SelfActualizing Economy”, desarrollado en el marco del proyecto Millennium en su estudio: El futuro del trabajo y de la tecnología. Se trata de un trabajo de investigación y reflexión prospectiva sobre el mercado laboral global futuro que se suma a los esfuerzos que se están realizando en numerosos países de nuestro entorno europeo e internacional en el estudio del futuro del trabajo y la estimación de la evolución del empleo en los próximos años. El mercado laboral va a experimentar importantes transformaciones en los próximos años a nivel internacional y Euskadi y nuestros jóvenes no van a ser ajenos. Si bien tendencias como el cambio demográfico, la diversidad cultural, la conciliación de la vida personal y laboral, los entornos laborales cambiantes o la convergencia de tecnologías, son hoy en día ya evoluciones bastante claras, otros hechos disruptivos podrían transformar de forma inesperada el mercado de trabajo: la migración inversa, los valores cambiantes de los empleados o la inteligencia artificial y los robots.

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RAQUEL SERRANO SOCIA CONSULTORA DE PROSPEKTIKER

Especialmente con relación al avance tecnológico no existe un acuerdo entre las diversas disciplinas y campos de conocimiento respecto a si a diferencia de las revoluciones pasadas, las nuevas tecnologías crearán o destruirán más empleos en el futuro. Y ante esta incertidumbre son numerosos los gobiernos y organismos que tratan de aproximarse al futuro laboral a través de la utilización de herramientas de la prospectiva, con el objetivo, en muchos casos, de poder mejorar la orientación laboral, adaptar y adecuar la planificación de la oferta formativa a las necesidades futuras o mejorar la planificación de políticas sociales, económicas o educativas. El presente artículo recoge algunos de los desafíos a los que se apunta en el estudio prospectivo sobre El futuro del trabajo y de la tecnología, una reflexión prospectiva global con la que el equipo consultor de Prospektiker está colaborando. Prospektiker, el Institutito Europeo de Prospectiva y Estrategia se crea hace casi 30 años como una estructura de reflexión y de análisis prospectivo destinada a examinar cuáles son los futuros posibles que oculta el mundo contemporáneo. Prospektiker es coordinador del Proyecto Millennium a nivel estatal desde el año 2010 y es socio de la Red Europea de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo, contando a su vez con numerosas referencias de investigación y estudio prospectivo en los ámbitos de las políticas de empleo y formación.

EL MARCO DEL ESTUDIO El proyecto Millenniun se trata de un ThinkTank, una red de pensamiento, creada hace ya 20 años, cuyo objetivo es realizar una investigación global sobre futuros globales. Esta investigación se desarrolla a través de un amplia participación canalizada por los cerca de 60 nodos repartidos por todo el mundo. A través de estos nodos participan en la reflexión sobre el futuro más de 2500 personas

expertas en diferentes ámbitos de conocimiento, prospectivistas,.. La red tiene un carácter transinstitucional, los participantes trabajan para las Naciones Unidas, gobiernos, universidades, fundaciones, ONGs, institutos de investigación,.. de más de 60 países y se financia por una amplitud de instituciones.

Existe una preocupación creciente sobre el riesgo de una inteligencia artificial fuera del control humano y, atendiendo a diversos estudios internacionales, parece que existe una posibilidad real de que este escenario de desarrollo de una superinteligencia se cumpla en la década de 2040 a 2050

El objetivo del proyecto Millennium es crear una capacidad global y contínua para mejorar la reflexión sobre el futuro, haciendo disponible dicha reflexión para su consideración en el diseño de políticas, la formación avanzada, el currículo formativo y la educación pública. Entre las actividades destaca especialmente su investigación sobre los futuros globales, es decir, los retos y desafíos que aborda la humanidad, que se refleja en un informe anual sobre el estado del futuro donde se analizan contínuamente 15 desafíos y que se traslada automáticamente a un informe sobre el estado de estos desafíos (“El estado del futuro”) que el proyecto produce cada año.

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Pero a su vez, Millennium permite llevar a cabo investigaciones globales en paralelo, constituyéndose en una red muy útil para los prospectivistas en el análisis de tendencias e identificación de escenarios. En el año 2015 el proyecto Millennium inició una investigación global sobre El futuro del trabajo y la tecnología. Prospektiker, además de participar y contribuir como nodo del proyecto, está trasladando esta investigación al País Vasco, colaborando con el Servicio Vasco de Empleo, Lanbide, para conocer cuáles van a ser las implicaciones de los resultados globales sobre el futuro del trabajo en el caso concreto de Euskadi.

Los expertos internacionales se encuentran prácticamente uniformemente divididos en la creencia o no de que la tecnología del futuro reemplazará más empleos de los que creará

¿POR QUÉ RESULTA IMPORTANTE UN ESTUDIO GLOBAL DE CARÁCTER PROSPECTIVO SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO Y LA TECNOLOGÍA? Existe una preocupación creciente sobre el riesgo de una inteligencia artificial fuera del control humano y, atendiendo a diversos estudios internacionales, parece que existe una posibilidad real de que este escenario de desarrollo de una superinteligencia se cumpla en la década de 2040 a 2050. Aun tratándose sólo de una posibilidad futura, lo cierto es que tanto la IA (Inteligencia Artificial) como otras tecnologías (biología sintética, nanotecnología, computación cuántica, impresión 3D y 4D, Internet de las cosas, la robótica o incluso tecnologías desconocidas en la actualidad así como las sinergias

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entre las mismas) tendrán un gran impacto en la naturaleza del trabajo, la economía y la sociedad en los próximos años y en un horizonte no tan lejano como el año 2050. Sin embargo, ¿serán estos efectos positivos o negativos sobre el futuro del trabajo? los expertos internacionales se encuentran prácticamente uniformemente divididos en la creencia o no de que la tecnología del futuro reemplazará más empleos de los que creará. Los más pesimistas apuntan a algunas de las tendencias a las que hemos asistido en los últimos años: aumento de la concentración de riqueza y mayores diferencias de ingresos, crecimiento económico sin generación de empleo y retornos superiores de la inversión en capital y tecnología sobre la contratación de personas trabajadoras. Y en esta línea, parece que las tecnologías futuras pueden reemplazar gran parte del trabajo humano y que un desempleo estructural a largo plazo podría tratarse de un escenario futuro posible. Otras personas, por el contrario, consideran que este mayor avance tecnológico podría conducirnos a nuevas oportunidades de trabajo o incluso a un renacimiento mundial de la creatividad posibilitado por un escenario donde la humanidad pierda la necesidad de trabajar para poder vivir. Otra de principales incertidumbres se sitúa en los sectores de actividad económica y ocupaciones que se verán más afectados por los avances tecnológicos. Y en esta línea se estima que la automatización y el mayor avance tecnológico no afectará únicamente a los profesionales con un nivel de cualificación inferior, sino que su impacto puede observarse sobre la mayor parte de las profesiones y actividades tal y como las conocemos en la actualidad: • Vehículos y camiones automatizados que impactarán sobre profesiones como transportistas, conductores, agentes de seguridad,.. • Sistemas de voz interactivos y ocupaciones relacionadas con los profesionales del derecho, de entidades financieras, investigadores... que podrían verse desplazados por las tecnologías en el futuro. • Impacto de las impresoras 3D y 4D en el comercio internacional. • Inteligencia artificial en Japón: los robots desplazarán a las personas trabajadoras de la 3ª edad. • Biología sintética – mezcla de especies de ADN.

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• Reemplazo de agricultores por la agricultura robótica. • Impacto de la nanorobótica, la impresión 3D y la IA en la industria. Y ante este horizonte de incertidumbre, bajo el proyecto Millennium se asume que el futuro del trabajo va a ser un desafío global y que nos va a llevar una o más generaciones hacer los cambios necesarios para mejorar nuestras futuras perspectivas. Y con este objetivo se puso en marcha un estudio prospectivo global sobre el futuro del trabajo y la tecnología tomando como horizonte el año 2050. El proyecto en su dimensión global se estructura en torno a cuatro fases de trabajo principales: la investigación previa documental, la encuesta Delphi en tiempo real, talleres de debate y elaboración de escenarios globales, actualmente en curso.

RESULTADOS DE LA DELPHI GLOBAL La encuesta Delphi ha tenido como objetivo, a través de la consulta a expertos y mediante cuestionarios sucesivos, poner de relieve las convergencias de opinión y ciertos consensos sobre algunas de las principales zonas de incertidumbre que existen sobre el futuro el trabajo y la tecnología. La definición de las cuestiones a trasladar a los especialistas ha sido un aspecto clave del trabajo de investigación que se consensuó con los representantes de los diferentes nodos, partiendo de los temas críticos identificados en el análisis documental y a fin de acordar las necesidades de información. Las cuestiones más relevantes han sido: 1. Si los sistemas socio-político-económicos permanecen igual en todo el mundo y si el avance tecnológico se acelera, ¿cuáles pueden ser las tasas de desempleo mundiales entre 2020 y 2050? 2. Tanto durante la revolución industrial como en la informática se crearon más empleos de los que se destruyeron, sin embargo muchos expertos sostienen que la aceleración del avance tecnológico, la integración de las tecnologías y la globalización provocarán en los próximos 35 años un desempleo masivo ¿cuáles son las tecnologías o factores y estrategias que podrían hacer que esta hipótesis fuese verdadera o falsa?

¿Qué cuestiones tienen que ser resueltas para que la IA y otras tecnologías futuras creen en el futuro más empleos de los que potencialmente podrían eliminar? ¿Y qué efectividad/probabilidad podrían tener estas acciones y estrategias en la creación de nuevas oportunidades laborales para abordar el desempleo tecnológico para el 2050?

3. ¿Qué cuestiones tienen que ser resueltas para que la IA y otras tecnologías futuras creen en el futuro más empleos de los que potencialmente podrían eliminar? ¿Y qué efectividad/probabilidad podrían tener estas acciones y estrategias en la creación de nuevas oportunidades laborales para abordar el desempleo tecnológico para el 2050? 4. Importancia de un ingreso mínimo garantizado para poner fin a la pobreza, reducir la desigualdad, y abordar el desempleo tecnológico. En la encuesta Delphi han participado más de 300 expertos mundiales. Prácticamente dos tercios de los mismos procedían de Norteamérica y de Europa (la participación europea ha sido incluso mayor) y ésta no ha sido muy igualitaria atendiendo al género, superando los hombres a las mujeres en una proporción de 4 a 1. Más de un 70% de las personas participantes venían del ámbito universitario, de consultorías o servicios profesionales y del propio ThinkTank de Millennium, con experiencia en estudios de futuro. Tasa de desempleo En la encuesta Delphi, la media de las respuestas apunta a que el desempleo aumentará con los años como consecuencia de la aceleración tecnológica, estimando que podríamos llegar a un desempleo cercano al 25% en 2050. Prácticamente no han existido diferencias en las proyecciones sobre la tasa de desempleo atendiendo al género o edad aunque sí se observa

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que las estimaciones de las personas consultadas en Europa han sido mas optimistas y que a mayor experiencia en estudios de futuro o los campos de conocimiento técnico de las tecnologías consultadas, más alta ha sido la previsión futura sobre las tasas de desempleo globales.

En la encuesta Delphi, la media de las respuestas apunta a que el desempleo aumentará con los años como consecuencia de la aceleración tecnológica, estimando que podríamos llegar a un desempleo cercano al 25% en 2050

Algunas de las principales corrientes de opinión entre los argumentos y observaciones aportadas por los especialistas mundiales apuntan a las siguientes ideas: • Todo lo que pueda ser automatizado lo será; tenemos que empezar a hablar sobre un mundo sin puestos de trabajo. • El desempleo tecnológico se acelerará cuando la Inteligencia Artificial alcance una visión y capacidad de aprendizaje suficiente. • Los conceptos de trabajo, puestos, empleo cambiarán. Las tasas de desempleo podrían dejar de tener sentido. • El desempleo se incrementará en los países más ricos, pero surgirán nuevos puestos de trabajo en los países más pobres. • La humanidad será más creativa y capaz de adaptarse a los cambios. La tecnología generará también nuevas oportunidades para el trabajo, a través de la simbiosis humano-tecnológica. • 30 horas de trabajo semanales; tele-trabajo a nivel global; nuevos trabajos/ocupaciones que en la actualidad desconocemos. • La revolución IA dará lugar a una transformación en los sistemas sociales y económicos, como la agricultura y las revoluciones industriales hicieron en su momento.

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• La humanidad liberada de la necesidad de trabajar para ganarse la vida. • 2020: El aumento del desempleo tecnológico compensado con la mejora económica. 2030: Las personas que quieren trabajar reemplazados cada vez más por las máquinas. 2040: Disponibilidad de una renta básica en los países más ricos, la mayor parte de la humanidad ya no busca empleo y la definición de desempleo ya no se aplica. 2050: La renta básica universal se aplica en la mayoría de los países, el trabajo como realización personal, autorrealización, y no sólo como ingreso. • Las herramientas y las tecnologías se extenderán más rápido de lo que pueden ser expropiadas/controladas, generando un desempleo masivo. Otras hipótesis principalmente en Europa apuntan a las oportunidades de trabajo que se crearán en el corto y medio plazo por las necesidades de sustitución de una población ocupada envejecida o de nuevos empleos por los incrementos de productividad generados por el avance tecnológico. También se introduce el debate sobre el riesgo de un posible mercado de trabajo dual, donde el desempleo se sitúe principalmente sobre los colectivos más desfavorecidos y de baja cualificación y el desafío de un trabajo futuro que incluya a todas las personas. Tecnologías con mayor impacto negativo sobre el empleo Los especialistas participantes en el estudio han otorgado una valoración similar a las dos principales tecnologías que afectarán al futuro del trabajo. Así, la “robótica” y la “integración y sinergias entre estas tecnologías creando tecnologías desconocidas hoy en día” aparecen como los dos avances tecnológicos de mayor impacto. La Inteligencia Artificial se ubica como tercera tecnología en el ranking global y una de las razones puede deberse a la incertidumbre sobre el horizonte en el cual empezará a impactar, si bien, si ésta estuviese disponible en el horizonte del estudio, el impacto sería notable y probablemente cambiaría el orden de la importancia concedida. Otras tecnologías (vehículos autónomos/móvil – cloud / e-commerce) y la “Impresión 3D/4D” se colocarían hacia la mitad del ranking y los drones, nanotecnología, biología sintética y realidad aumentada se colocarían en la cola con relación

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a su impacto negativo, probablemente por sus posibilidades en cuanto a la generación de nuevos empleos, como apuntan en el estudio algunas de las personas expertas. Y en esta línea, para muchos de los participantes, no es tanto que las personas puedan ser sustituidas por la tecnología pero sí determinas funciones y tareas que lo serán, con lo cual habrá una transformación de sus funciones actuales, pero no por ello un mayor desempleo. Factores y estrategias con un impacto positivo sobre el empleo Con relación a las cuestiones que deberían ser resueltas, para que en el futuro las tecnologías generen más empleos, para los expertos globales los nuevos conceptos económicos y laborales, el autoempleo, la promoción del trabajo y de los incentivos pasan a ser los factores que mayor impacto positivo tendrán sobre la generación de puestos de trabajo. En los resultados internacionales no existen factores de máxima efectividad ante un desempleo masivo pero sí se observa una creciente importancia de las industrias de ocio, recreación y salud y de la apuesta por la creatividad humana como sectores estratégicos en el futuro. Para ambos estudios el rechazo social a la tecnología, que podría derivar de movimientos sociales globales en su contra, o la irrupción de la revolución biológica son los factores menos importantes en cuanto a su potencial impacto positivo sobre la generación de trabajo en el futuro. Concretamente, con el autoempleo, los expertos se preguntan si vamos a ser capaces de enseñar a la gente a encontrar mercados en todo el mundo para el trabajo por cuenta propia en lugar de buscar puestos de trabajo en sus nichos locales que quizás sean existentes. Se habla sobre cómo se están reduciendo los costes de creación de una empresa, del incremento en el número y diversidad de fuentes de financiación potenciales, la importancia en el futuro de la cultura emprendedora, el aumento de economías informales con la impresión en 3D y los negocios basados en Internet y en la tecnología. En cuanto a la efectividad/probabilidad de estrategias y políticas a adoptar para la creación de nuevos trabajos para abordar un potencial desempleo tecnológico, los resultados del estudio global apuntan a un enfoque prioritario en las políticas de inteligencia e innovación, formación pública

e inclusión de la ciencia en todos los niveles y la apuesta por la retención o atracción de talento. También destaca en este grupo la importancia que le dan los expertos mundiales al impacto positivo frente a un desempleo masivo a “Consolidar los sistemas de bienestar social para asegurar la renta básica dependiendo de las situaciones nacionales”.

La humanidad será más creativa y capaz de adaptarse a los cambios. La tecnología generará también nuevas oportunidades para el trabajo, a través de la simbiosis humano-tecnológica

Las estrategias basadas en apoyos de infraestructuras o inversión en I+D y la participación de trabajadores en las empresas estarían en un segundo bloque de importancia y aquellas menos efectivas (aunque sin un gran consenso) estarían relacionadas con políticas de inversiones de los gobiernos en empresas tecnológicas, orientadas a Gravar la riqueza generada por las nuevas tecnologías para financiar las políticas públicas de apoyo. Entre las aportaciones de los especialistas destacan algunas opiniones que consideran que no todas las personas serán capaces de capacitarse a nivel tecnológico necesario para aprovechar las oportunidades y esto debe ser tenido en cuenta en las estrategias y la necesidad de reforzar las competencias STEM pero sin olvidarnos de las ciencias sociales y humanas para generar un pensamiento crítico, valores éticos,.. Destacar también algunas opiniones críticas con relación a la efectividad de las políticas que se lideren desde los gobiernos, desde lo público, con visiones más cortoplacistas y partidistas que ponen en duda la posibilidad de que las estrategias contempladas se pongan en marcha. Importancia de un ingreso mínimo garantizado para poner fin a la pobreza Por último, con relación a la importancia de un ingreso mínimo garantizado para poner fin a la pobreza, reducir la desigualdad y abordar el

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Para algunos de los expertos, el mantenimiento de la estabilidad social no debe ser subestimado, ni el ahorro que supondría frente al coste en seguridad y otros gastos asociados a una sociedad que padece hambre, no consume y, en general, se encuentra insatisfecha

desempleo tecnológico, la apuesta para la gran mayoría de las personas consultadas debería ser ésta. Un 60% de los expertos internacionales lo consideran absolutamente necesario o muy importante y para otra 20% puede ayudar. Sólo un 21% indica que no es relevante o necesario. En otras cuestiones anteriores los expertos han valorado y coincidido cómo la brecha entre ricos y pobres, la desigualdad a nivel mundial está creciendo y cómo las tecnologías también pueden tener un impacto claro en la mejora del bienestar pero afectarán especialmente en los países menos desarrollados y en las ocupaciones con menor nivel de cualificación o de competencias requeridas por el mercado. Así más de la mitad de los expertos coinciden en que esta creciente desigualdad lleve a algunos países a la incorporación de políticas relacionadas con garantizar un ingreso mínimo mientras que a otros no. También con puntuaciones altas se valora que la desigualdad en una primera fase llevaría a cambios más adelante o para otros expertos que no se producirán cambios sustanciales llegando a una mayor inestabilidad social. Para algunos de los expertos, el mantenimiento de la estabilidad social no debe ser subestimado, ni el ahorro que supondría frente al coste en seguridad y otros gastos asociados a una sociedad que padece hambre, no consume y, en general, se encuentra insatisfecha.

ALGUNAS CONCLUSIONES SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO Y LA TECNOLOGÍA E IMPACTO SOBRE LOS COLECTIVOS MÁS DESFAVORECIDOS •N o existen soluciones únicas con relación a la efectividad de las posibles estrategias o factores que pueden afectar a un desarrollo

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positivo del mercado de trabajo y además debemos pensar en soluciones sistémicas. •S e observan opiniones y valoraciones muy diferentes con relación al potencial impacto positivo de los factores correctores, nuevas formas de entender el trabajo o nuevas industrias y formas de relación que podrían afectar positivamente al mercado laboral del futuro así como con relación a las estrategias y políticas que se deberían impulsar. •E l principal consenso de los expertos internacionales se centra en la pertinencia de este estudio prospectivo y la necesidad de abordar medidas, con especial protagonismo de las políticas sociales y educativas, que nos alejen del escenario más pesimista centrado en un desempleo masivo y una crisis mundial. •Y en esta línea algunos expertos advierten que el mayor avance tecnológico significará que habrá competencias que ya no se demanden o valoren por el mercado de trabajo y que un desempleo masivo dependería más de las estrategias que adoptemos en cuanto a políticas de educación, cultura emprendedora, sociales,… •S i las tecnologías van a provocar una sustitución de ciertos puestos de trabajo, las personas con menor nivel de desarrollo de competencias correrán un riesgo mayor por causa de la automatización y digitalización, que las personas con mayor nivel de cualificación y especialización. •E n general, se considera que la mayoría entiende que los sistemas del mundo económico y social van a cambiar y el mercado de trabajo será más incierto, pero no existe un total acuerdo en que el desarrollo tecnológico vaya a generar tanta destrucción de puestos de trabajo.

REFERENCIAS MILLENNIUM PROJECT (2015) Future Work/Technology 2050 Real-Time Delphi Study. Excerpt from the 2015-16 State of the Future report.

7~7. EL FUTURO DEL TRABAJO Y LA TECNOLOGÍA. INVESTIGACIÓN PROSPECTIVA EN EL MARCO DEL PROYECTO MILLENNIUM. RAQUEL SERRANO



EMPLEO JUVENIL Y FORMACIÓN: EXPERIENCIAS Y FUTURO “¿QUÉ SE PUEDE HACER AQUÍ?” INTRODUCCIÓN El objetivo de este artículo es aportar algunas reflexiones sobre cómo puede avanzar el País Vasco en el empleo y la formación, teniendo en cuenta sus características socio-económicas, empresariales y educativas. Para lo cual, se parte de una rápida visión del empleo y la formación imperante en los últimos 30 años del siglo XX (punto 1), se analizan los retos socio-tecnológicos de estos 16 años del siglo XXI (punto 2), para enmarcar las potencialidades de Euskadi frente a estos retos (punto 3) y terminar con alguna conclusiones sobre el futuro de la Formación y el Empleo. Dada mi formación básica de ingeniero, con 45 años de experiencia en el desarrollo y gestión de empresas industriales (cooperativas, empresa multinacional y grupo familiar), este articulo puede adolecer de estos derrotes en el enfoque.

CLAVES DE LA FORMACIÓN Y EL EMPLEO EN EL ÚLTIMO TERCIO DEL SIGLO XX Para centrar este tema y a partir de mi experiencia profesional, tengo que reconocer que los paradigmas, criterios y niveles de conocimiento con los que gestionábamos las empresas en los años 70-90… no tienen vigencia hoy día. En los años 70-90 el modelo de gestión imperante era la dirección cientifista, basada en la especialización por tareas y funciones, la persona un “recurso” donde importaba su productividad, horas trabajadas,... Es decir organizaciones orientadas a gestionar las capacidades rapetitivas de las personas, capacidades que en gran medida se adquieren en las propias empresas a partir de una formación básica.

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JOSÉ LUIS JIMÉNEZ BREA COORDINADOR DEL GRUPO VASCO DEL CLUB DE ROMA.

Con la crisis de los 80, el modelo económico intensivo en mano de obra poco cualificada se vino al traste, en algunas zonas llegamos a un paro del 30%. Hicimos un esfuerzo importante para orientar nuestras empresas hacia la calidad, que aprovechaba los niveles de formación emergentes, pero calidad entendida como hacer bien y a la primera lo diseñado por otros, insistiendo en las capacidades repetitivas y no poniendo en cuestión la dirección cientifista (optimización de recursos, reducción de costos, maximización del beneficio cada vez a más corto plazo). En este nuevo escenario (el de la calidad), la formación básica equivale a la Formación Profesional y la Formación Universitaria se orienta hacia la especialización y profundización en campos específicos, con muy pocas referencias a la interdisciplinariedad de los conocimientos. Esta apuesta ha venido funcionando hasta el 2007, (niveles de paro del 4-5%) año del comienzo de la gran crisis económica, social y cultural, donde se nos han hecho evidentes los cambios que se venían acumulando.

RETOS SOCIO-TECNOLÓGICOS EVIDENCIADOS EN 16 AÑOS DEL SIGLO XXI Globalización Tecnológica. En estos 16 años del siglo XXI, los cambios tecnológicos siento que se nos acumulan y repercuten rápidamente. Hace poco se publicaba: “Fabrican ADN artificial con los mínimos genes necesarios para la vida”. Puede que sea un problema de edad (70), pero estos cambios, hoy espectaculares, hemos visto con que velocidad se implementan en el día a día, por citar algo muy breve: 1- Coste de secuenciar el genoma de tamaño humano: Año 2001: 100 M $ -Año 2012: 10.000 $; 2- Precio medio de un transistor: Año 1970: 1 $ -Año 2010: 0,000.000.001 $; 3- Transistores por

chip: Año 1970: 40 -Año 2007: 1.000 Millones; 4Tráfico global de datos en internet: Año 1996: 1Gb/ seg. -Año 2011: 50.000 Gb/seg.; 5- Desarrollo de la Nanotecnología, Biotecnología, Neurociencia, Sostenibilidad energética... ; 6- El coste hora de un robot: 1,3 $ 24 horas/día, 365 días; 7- La industria 4.0 con temas como: Big Data e Inteligencia Artificial, Internet de las cosas (hiperconectividad año 2020: 30.000 millones de sensores interconectados), Robótica colaborativa, Sistemas ciberfísicos, Realidad aumentada y virtual, Impresión 3D, Fabricación aditiva, Simulación y personalización... Hemos pasado de la 2ª revolución industrial de 1850 basada en la electricidad como fuente de energía, a la 3ª -la era de la informática, las TICs iniciada en los años 60- y a la 4ª que ya vivimos de los sensores, la robotización, la inteligencia artificial... Todo ello nos lleva a la generación de nuevos empleos y a reenfocar los modelos educativos orientándolos a la innovación, nuevos conocimientos, interdisciplinariedad y creatividad colaborativa.

Todo ello nos lleva a la generación de nuevos empleos y a reenfocar los modelos educativos orientándolos a la innovación, nuevos conocimientos, interdisciplinariedad y creatividad colaborativa

En el cuadro adjunto se recogen algunos cambios tecnológicos que afectaran al futuro del trabajo:

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Globalización Cultural. Desarrollo de internet, redes sociales, protagonismo del individuo, opiniones diversas, pertenencia a minorías distintas de las nacionalidades, etnias, religión o culturas. Gobernabilidad y sostenibilidad global. Evolución de la UE. La ONU. Acuerdos TTP (11 naciones del Pacífico) y TTIP acuerdo EU-USA (800 millones de personas). Otras áreas geopolíticas: China, países árabes, sudeste asiático, África (previsión de incremento de la población en 1.300M de personas en 30 años). Globalización Económica. Caracterizada por flujos de capital sin fronteras (la economía financiera frente a la economía productiva), cambios en el comercio mundial, cambios en los modelos energéticos, deslocalización de plantas productivas por ahorro de costos y/o acceso a nuevos mercados, pérdida de los centros de decisión en Euskadi.

En Euskadi el índice de fecundidad es del 1,39, necesario el 2, y se prevé que en 15 años habremos perdido 110.000 habitantes

Globalización Social. Flujos migratorios desde 1989 a occidente, sociedades multiculturales, terrorismo internacional. Demografía a la baja en los países desarrollados (Europa de 742M. de habitantes en 2013 a 709M en 2050) En Euskadi el índice de fecundidad es del 1,39, necesario el 2, y se prevé que en 15 años habremos perdido 110.000 habitantes.

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Todo lo anterior enmarcado en la necesidad de abordar los límites del ecosistema tierra, su sostenibilidad, cambio climático, fuentes de energía… En lo político-económico, en estos años, hemos pasado de la dictadura autárquica de los 50-75, a desarrollar nuestra democracia y autogobierno, con terribles costos por la opción de la lucha armada y asistir a su dilución. Todo ello en un contexto del mundo occidental en el que han entrado en crisis las dos grandes líneas de pensamiento: • El colectivismo y/o neoestatalismo, donde el estado se encarga de todo y las personas son asistidas pero no respetadas. En esta línea hemos visto la caída del muro de Berlín y la posterior desintegración del imperio soviético, en una crisis por implosión de perdida de sentido de este tipo de sociedades. •E l neoliberalismo, que considera a la persona como objeto, con el imperio del mercado y donde se exalta la subjetividad y considera lo social como una suma de preferencias individuales, “lo que nos ha llevado a un modelo de sociedad basado en: • el consumismo y la codicia como cultura universal, • la competitividad excesiva convertida en ideología, • la deslocalización y subcontratación a otras partes del planeta, en un modelo de globalización insostenible, que nos han llevado a la actual crisis, no solo financiera sino también social, ecológica y espiritual”. (Edgar Morin).

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POSICIONAMIENTO DE EUSKADI FRENTE A LOS RETOS DEL SIGLO XXI

estudios profesionales, secundarios y universitarios en 1986 al 61,5% en 2011, en solo 25 años.

1. Respecto de la necesidad de cambio de valores y la formación. El 18-05-2009, en plena crisis, desde Innobasque se promovió una consulta por grupos de personas sobre las “Oportunidades de actuación frente a la crisis desde la innovación y la cooperación”. Se juntaron 5.000 personas, en 113 locales o sesiones de works-café, en grupos de 5 o 6 personas; de las respuestas trabajadas y priorizadas por estos grupos destacamos: •L as respuestas que inciden en el cambio de valores hacia una sociedad más sostenible, el 31%, lo que da una idea de la madurez, sensibilidad y percepción del cambio radical que nos aventuraba la crisis iniciada en el 2008. •L as respuestas que inciden en los temas de la formación (entorno educativo) suponen el 19%, detectando los cambios en contenidos y capacitaciones necesarios. •L as respuestas en relación a las administraciones y gobernanza representan el 18%.

En paralelo la estructura empresarial de Euskadi, en líneas generales, está compuesta por:

Es significativo que el 50 % (valores y educación) de las respuestas planteen cambios profundos a medio y largo plazo, muy relacionados con la esencia de la persona organizada en la sociedad civil. Se adjunta el cuadro de respuestas.

a- O rganizaciones con más de 100 personas, 900 que generan 350.000 puestos. b- O rganizaciones entre 5 y 100 personas, 19.800 que generan 340.000 puestos. c- O rganizaciones de menos de 5 personas, 160.000 que generan 260.000 puestos. Se trata por tanto de adecuar nuestra estructura productiva y por tanto el empleo a los retos globales especificados en el punto 2 “Retos sociotecnológicos evidenciados en estos 16 años del siglo XXI” y en paralelo aprovechar el esfuerzo que realizan las familias, diseñando una formación (conocimientos y competencias) acorde con estos cambios. Por todo lo anterior, considero que estamos abocados a un cambio importante en nuestro modelo industrial, caracterizado como 4ª revolución industrial (la era de la sensorización, la inteligencia artificial, la robótica…), que ya incide sobre una globalización económica (deslocalización, perdida de los centros de decisión...), social (flujos migratorios…) y cultural (desarrollo de internet, redes sociales…).

Es significativo que el 50 % (valores y educación) de las respuestas planteen cambios profundos a medio y largo plazo, muy relacionados con la esencia de la persona organizada en la sociedad civil

2 Respecto de los niveles de formación y empleo. El nivel de formación en Euskadi, según encuesta de Eustat (con personas de más de 10 años), ha pasado de un 34% de la población con

Este cambio, a nivel de nuestras empresas, conlleva el sustituir los cánones de la “dirección cientifista”, con visión de corto plazo, que se está quedando obsoleta y desarrollar la “dirección humanista”, cuyo el elemento central es la persona humana y no el recurso humano.

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Pasar del trabajo como “actividad” al trabajo como “obra-proyecto”, donde la persona que participa en un proyecto empresarial compartido y sostenible a largo plazo, encuentra su humanidad mientras trabaja y desarrolla sus capacidades creativas, relacionales e innovadoras. Lo que lleva a profundizar en un modelo de empresa inclusivo-participativo (en la gestión, los resultados y el capital) en la sociedad del conocimiento y su adaptación a diferentes culturas, tiempos y ámbitos geográficos. Esto supone: •L a persona en la empresa, más autónoma pero en equipo, centrada en la creación de nuevos productos, nuevos procesos, nuevas formas de participación y nuevas formas de ejercer el liderazgo. •N uevos empleos que demandan nuevos conocimientos y competencias. •N uevos ciclos de formación (formación de por vida) y de distribución del trabajo (remunerado, no monetarizado, autoproducción). •L os valores centrados en la persona y el bien común. En esta línea, se demandan personas con capacidades para resolver problemas complejosinterdisciplinares, sabiendo coordinarse y trabajar en equipo, que desarrollen su creatividad y su pensamiento crítico; se demandará movilidad e idiomas y sobre todo capacidad de aprender y gestionar los fracasos. En el siguiente cuadro recoge las competencias, destrezas necesarias, para el 2020 según Word Economic Forum.

Como medidas concretas, a corto plazo se esbozan las siguientes: •D esarrollo de modelos de información y formación (de las diferentes opciones profesionales), para alumnos entre 10 y 15 años, de forma que la elección sobre su carrera profesional se haga con más conocimiento. •F omentar las competencias anteriormente descritas en la formación superior, camino ya emprendido por gran parte de la educación básica y la FP. •P otenciar los programas y experiencias que eliminen el vacío existente entre la formación superior y lo que demandan las empresas. 3. Respecto de la Innovación Con un esquema muy sencillo: los países poco desarrollados compiten por precio; los países en desarrollo compiten por calidad; los países avanzados compiten por innovación Y nosotros estamos en la frontera de convertirnos en un país avanzado en base a la innovación y el conocimiento y formación de nuestras personas; necesitamos llegar a ser líderes en innovación (ver mapa de la innovación por regiones en Europa). El enfrentarse a estos retos y ser competitivos, supone generar una dinámica de innovación y conocimiento, difícil de copiar por nuestros competidores. El modelo de empresa tradicional, donde unos diseñan lo que hay que hacer y otros lo hacen –y lo hacen bien, con calidad–, ha perdido vigencia. En mi opinión, ahora la innovación y la creatividad deben integrarse en la dinámica de la empresa y ser los factores de competitividad más importantes. Y la innovación significa disponer de unas gentes con un nivel cultural y formativo importante, lo que posibilita la participación en la gestión, los resultados y en la propiedad (y en segunda derivada mantener los centros de decisión).

CONCLUSIONES El País Vasco somos un país pequeño de 2,2 millones de habitantes con 900.000 puestos de trabajo, 21.000 empresas (de más de 5 personas), cuatro universidades, con un gobierno autónomo, una cultura, idioma e identidad propia.... en un mundo globalizado de 7.200 millones de

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4- Cooperar con las universidades, centros tecnológicos, clúster...por parte de la empresa tanto para las nuevas capacitaciones (empleos), como en proyectos orientados al cliente. Buscando marcos de interrelación empresauniversidad que faciliten la movilidad y acogida-repatriación de profesionales experimentados.

habitantes, y diverso tanto en la demanda como en la oferta,… Podemos ser una anécdota o un referente de competitividad y sostenibilidad, en la medida que seamos capaces de: 1- Generar empresas que permitan y potencien el desarrollo de las capacidades creativas, participativas y relacionales de las personas, con empleos y sostenibles, manteniendo los centros de decisión en Euskadi. Ya somos un referente en este tipo de empresas con las cooperativas industriales. 2- Recuperar parte de la industria deslocalizada. (Alemania quiere pasar de 27,7% del PIB del peso de la industria al 29,9% en 2020. Euskadi del 23,9% (2013) al 25% en 2020). 3- Atender a la generación de nuevos empleos y a reenfocar los modelos educativos orientados a formar personas con capacidades y competencias para resolver problemas complejosinterdisciplinares, sabiendo coordinarse y trabajar en equipo, que desarrollen su creatividad colaborativa y su pensamiento crítico; se demandará movilidad e idiomas y sobre todo capacidad de aprender y gestionar los fracasos.

5- Cooperar entre empresas. Ejemplo: la cocina vasca, referente mundial, fruto de la cooperación entre cocineros, empresas de hostelería, centros de I+D, proveedores... Solo podemos cooperar con el exterior, si sabemos cooperar dentro de la propia empresa. 6- Cooperar en plataformas privadopúblicas, por algo tenemos uno de los mayores índices asociativos -no son solo los “txokos”- y una administración muy cercana. Se trata de marcos y legislaciones que hagan factibles el desarrollo de organizaciones a largo plazo y de potenciar las empresas inclusivas basadas en las personas y su creatividad, frente al modelo tradicional de empresas extractivas. Hace poco leía cómo en Estados Unidos y Alemania se están recuperando inversiones que habían hecho en diferentes países como China, India, Vietnam, etc., porque ya el coste de la mano de obra no cualificada no es un elemento determinante ni fundamental debido a la sensorización, la robótica, la tecnología... El hecho de tener una administración local, próxima, que se maneja con rigor, nos puede ofrecer un elemento competitivo muy diferencial en el ámbito de la globalización.

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EL AMBIGUO LEGADO DEL LEVANTAMIENTO DE PASCUA IRLANDÉS DE 1916: ¿PATRIOTISMO O TERRORISMO? Bajo el título “El ambiguo legado del levantamiento de Pascua irlandés de 1916: ¿patriotismo o terrorismo?” el escritor, periodista del Irish Times y catedrático adjunto en la Escuela de Idiomas y Literatura de la University College Dublin, Paddy Woodworth, impartió una conferencia el pasado 28 de abril. Paddy Woodwoth recordó la decisión tomada por una pequeña minoría de nacionalistas irlandeses de organizar una insurrección violenta en contra de los gobernantes británicos en 1916, un acontecimiento que tuvo un gran eco mundial, sobre todo en los países colonizados; “un legado duradero, pero problemático en Irlanda, incluso hoy en día, un siglo después”, afirmó Woodworth. Sin embargo, el periodista también se cuestionaba si es posible sostener que “los rebeldes irlandeses fueran peores, éticamente hablando, que los lideres de las grandes potencias europeas que justificaban matanzas a mayor escala en la Primera Guerra Mundial”. Y añadía “es más, puesto que los británicos reaccionaron con una serie de fusilamientos muy cuestionables, la opinión pública irlandesa se posicionó a favor de los rebeldes y la sublevación llegó rápidamente a ser considerada como el acto definitivo y fundacional de la nación irlandesa del siglo XX”.

EUSKARA ERBESTEAN “Euskara eta erbestealdia” izeneko hitzaldi-zikloaren esparruan, Nevadako (Reno) Unibertsitateko Euskal Ikasketen zuzendarikideak, Xabier Irujok, gogorarazi zigun joan den maiatzaren 19an, Bigarren Karlistaldian, Euskal Herriko berezko erakunde politikoak indargabetu ostean, euskaltzaleek Eusko Pizkundea izenekoa abian jarri zutela 1876. urtean, euskal kulturaren eta nortasunaren egoera guztiz larriari aurre egiteko. “Euskararen egoera kezkarik larriena izan zen idazle eta pentsalari askorentzat. Nolanahi ere, ahalegin biziz, gogozko bultzada eman zioten euskarari: 1850 eta 1875eko urteen artean 12 liburu argitaratu ziren euskaraz; 1916 eta 1936ko urteen artean, berriz, 31 liburu. Guztiaz ere, 1936ko Gerrak heriotza, kartzela, atzerrialdia edo zigorra ekarri zien euskaraz hitz egin edo idazten zutenei. Horren ondorioz, Eusko Pizkundean hasitako lanari berriro heldu zion Amerikara joandako euskaltzaleen belaunaldi berriak, bi helbururi oratuta: euskal hizkuntzaren normalizazioari ekitea eta euskararen duintasuna aldarrikatzea. Eta eginkizun horietan, itzultzaileen lana funtsezkoa izan zen”, adierazi zuen Irujok hitzaldian.

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EUSKARA ARGENTINAN. NORTASUNA ETA SENTIMENDUA

Aste batzuk geroago, ekainaren 2an, hain zuzen ere, Argentinako euskal diasporan aditu eta ikertzaile den Magdalena Mignaburuk ziklo horretan parte hartu zuen eta euskarak Argentinan izan dituen ezaugarrien nondik norakoak zehaztu zituen, lehen euskaldunak heldu zirenetik gaur egun egiten den Argentinan Euskaraz programa abian jarri arte.

EUROPA EN LA ENCRUCIJADA. LA SOBERANÍA EN CUESTIÓN: MIGRACIONES Y BREXIT El referéndum Brexit y la problemática migratoria ligada a la crisis de refugiados y al acuerdo de la UE con Turquía fueron los temas de análisis en el seminario celebrado el 9 de junio y organizado por Sabino Arana Fundazioa en colaboración con el Partido Demócrata Europeo (PDE-EDP). La jornada se estructuró en base a dos mesas redondas. En la primera de ellas, “Brexit”, intervinieron Graham Floater, director de Programas en la London School Economics (LSE)

y ex-asesor del primer ministro británico; y Shaun Riordan, de Geopolitical Risk Consulting, quien perteneció al cuerpo diplomático de Gran Bretaña durante 16 años. El posterior debate entre los ponentes y los asistentes lo moderó José Ramón Bengoetxea, secretario General de Eurobask y profesor de Derecho Europeo, Teoría Jurídica, Sociología y Filosofía del Derecho en la UPV/EHU. En la segunda mesa redonda, “Migraciones”, los ponentes fueron Kenneth Thompson, ex-embajador de

la UE en Turquía; y Dña. María Eugenia Rodríguez, profesora Titular de Filosofía del Derecho en la Universidad Carlos III de Madrid. La moderación del debate posterior corrió a cargo del sociólogo Xabier Aierdi. Más de medio centenar de expertos y especialistas en asuntos europeos, catedráticos de universidad, representantes institucionales y de organizaciones que trabajan sobre inmigración, etc. tomaron parte en el encuentro.

EUSKAL ZUZENBIDE ZIBILA Joan den ekainaren 15ean, Bizkaiko Abokatuen Bazkunaren egoitzan, Zuzenbidearen Euskal Akademiak, Sabino Arana Fundazioak, Abokatu Euskaldunak batzordeek eta Bizkaiko Jaurerriko Abokatuen Bazkun Ohoretsuaren Euskal Zuzenbide

Zibilaren ikertaldeak, Eusko Jaurlaritzako Herri Administrazio eta Justizia Sailaren laguntzaz, jardunaldia antolatu zuen Euskal Zuzenbide Zibilari buruzko lege berriaren eta euskarak lege esparruan daukan egoeraren inguruan hausnartzeko.

Jardunaldiaren izenburua honakoa izan zen: “Euskal Herriko Zuzenbide Zibila: Oraina eta Geroa”, eta bertan, Herri Administrazio eta Justizia sailburuak, Josu Erkorekak, “Justizia Administrazioaren Hizkuntza Normalizazioko Plana 2011-2020” izeneko

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plangintzaren “2015eko ebaluazio -txostena” aurkeztu zuen. Txosten horretan jasotako datuen arabera, Euskadiko Justizia Administrazioan lan egiten duten langile guztien erdiak baino gehiagok (% 50,1) hizkuntza-eskakizunen bat egiaztaturik dauka, hots, 2.296 langiletik 1.150ek dauka euskarazko hizkuntza-gaitasuna egiaztatzeko tituluren bat. Nolanahi ere, transferitu gabeko langileei dagokienez (epaileria, magistratura, fiskaltza eta abokatuen kidegoa) ehunekoa

nabarmen txikiagoa da, %18, hain zuzen ere. Beste alde batetik, agirian esaten denez, 2015eko ekitaldian 29 demanda aurkeztu ziren euskaraz, 70 epai eman ziren ele bietan eta 120 deklarazio eta 296 agerraldi egin ziren euskaraz euskal epaitegien aurrean. Erkorekak adierazi zuenez, “Justizia arloan, euskalduntzearen erritmoa Herri Administrazioaren beste arlo batzuetan baino motelagoa izan da, Justiziaren konplexutasun eta

ezaugarri bereziengatik, esate baterako, eskumenen banaketagatik, berariazko antolaketagatik eta Espainiako gobernuaren euskal araudiaren judizializazio etengabeagatik euskalduntzearen arloan”. Erkorekaz gain, honako hauek parte hartu zuten jardunaldian: Andrés Urrutia, Esteban Umerez, Juan Mª Atutxa, Gorka Kuartango, Elisabete Piñol, Gontzal Aizpurua, Igor Muniategi, Jose Miguel Gorostiza, Patxi Zabaleta eta Alberto Atxabal.

LOS ACUERDOS DE PAZ EN COLOMBIA Y LA EMERGENCIA NACIONAL EN VENEZUELA Durante los días 3 y 4 de octubre se celebraron en Bilbao los “IX Diálogos de Bilbao”, organizados por Sabino Arana Fundazioa en colaboración con el Partido Demócrata Europeo (PDE-EDP). En esta novena edición de las jornadas se trató el desafío de la paz en Colombia, la emergencia nacional en Venezuela y los cambios y tendencias que están determinando los procesos electorales en Latinoamérica. Así, el día 3, Gutenberg Martínez, rector de la Universidad Miguel de Cervantes y consejero nacional del Partido Demócrata Cristiano de Chile, y Salvador Arriola, de la Secretaría General Iberoamericana (SEGIB), analizaron los difíciles momentos que atraviesa en la actualidad América Latina en general y precisaron que “es necesaria una tarea nacional de cada país para establecer políticas públicas que les ayuden a salir de la crisis en la que están sumidos la mayoría de ellos”.

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El martes, día 4, Enrique Santiago, asesor jurídico del proceso de paz en Colombia, y Guillermo León Escobar, embajador de este país ante la Santa Sede, evaluaron el escenario que se abre en Colombia tras el no en el referéndum sobre los Acuerdos de Paz entre el Gobierno y las FARC. El diplomático afirmó que “todos los colombianos estamos unidos en torno a la necesidad de la paz, pero divididos en el cómo”. Escobar, sin embargo, está convencido de que “no es posible una marcha atrás” y de que “nos encontramos ante la obligación de abrir nuevos caminos”. Se cerró una puerta, “pero se abrieron tres”, concluyó el embajador. Enrique Santiago agregó, asimismo, que no cree que, a partir de ahora, el acuerdo firmado se modifique sustancialmente y que las FARC lo seguirán defendiendo. “Estoy

convencido de que las FARC van a hacer todos los esfuerzos y más para que el proceso continúe. Creo que nadie va a ser tan inconsciente de desaprovechar esta ocasión histórica de dar por resuelto un conflicto de más de 50 años”, afirmó. La tercera y última mesa redonda enmarcada en estos “IX Diálogos de Bilbao. Transformaciones políticas y sociales en Latinoamérica” corrió a cargo del sacerdote jesuita Luis Ugalde, director del Centro de Reflexión y Planificación Educativa de Caracas (Venezuela) y de Carmen Beatriz Fernández, presidenta de DataStrategia Consultores, quienes ofrecieron una visión de la situación actual de Venezuela y pusieron sobre la mesa algunas posibles claves para tratar de edificar la nueva Venezuela desde los escombros del chavismo.



UN HOMBRE, UNA MUJER, UN VOTO Fue una de las grandes conquistas de la democracia. En estos tiempos, no obstante, se están sucediendo una serie de hechos que a la hora de ponerme ante el teclado para escribir este apunte me suscitan una serie de interrogantes. Veamos. 1.- La mayoría de los habitantes del Reino Unido, aunque por escaso margen, votaron a favor de la salida de la Unión Europea. Más de dos tercios de los miembros de su Parlamento son firmes partidarios de que el Reino Unido permanezca en la Unión. ¿Los parlamentarios británicos no representan fielmente la voluntad de sus ciudadanos? ¿A quién compete la decisión final? 2.- Campaña electoral de los EE.UU. Intolerable y vejatoria actitud de Donald Trump hacia las mujeres. Trump podría llegar a ser presidente de los EE.UU. de América –¡Dios no lo quiera! ¡los norteamericanos no lo quieran!-. ¿Contar con el respaldo de la mayoría constituye per se aval suficiente de legitimidad democrática? ¿Toda decisión avalada por una mayoría es democrática?, ¿aunque suponga flagrante violación de derechos?, ¿dónde está la frontera?, ¿quién la traza? 3.- Culebrón del PSOE en España. ¿Quién debería adoptar la decisión definitiva: el Comité Federal o los militantes? ¿Es antidemocrático que lo haga el Comité Federal? ¿Es más democrático que lo hagan los militantes? ¿Todas las decisiones las deben adoptar las bases o hay decisiones que requieren un grado de maduración que deben ser adoptadas por las élites y los órganos de representación? ¿Estaríamos ante un neodespotismo ilustrado: “todo para el pueblo pero sin el pueblo”? 4.- Lío en el seno de Podemos. Pablo Iglesias vs. Iñigo Errejón. Iglesias reivindica la conquista de la calle frente al supuesto parlamentarismo light de Errejón. ¿Es más democrático el método asambleario que el parlamentario? ¿Cientos o miles de personas en la calle tienen mayor legitimidad democrática que una mayoría silenciosa que ha transferido su poder de decisión a sus legítimos representantes políticos? ¿Mayoría silenciosa significa mayoría anestesiada, mayoría secuestrada? 5.- Eterno problema de las basuras en Gipuzkoa. El Consorcio de Residuos de Gipuzkoa ha decidido habilitar un vertedero para el tratamiento de una parte de los residuos urbanos del territorio en Mutiloa. Los vecinos se oponen. ¿Pueden los vecinos de un municipio vetar una decisión sobre la ubicación de una infraestructura o un servicio general? ¿Es democrática la decisión si la mayoría de los más directamente afectados se manifiesta claramente en contra? ¿Habría algún municipio que aceptase, por ejemplo, una cárcel en su término municipal? El mundo de yupi, ¿una sociedad sin cárceles, sin tratamiento de residuos, sin… ? Se qué esta ristra de interrogantes no son nuevos y seguro que tienen cumplida respuesta en los tratados clásicos de ciencia política. Tú, lector, lectora, seguro que tienes la tuya.

JOSÉ ANTONIO RODRÍGUEZ RANZ



ALBERTO ALBOR


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