Geschreven door:
Yosser Dekker, Sari Bouwmeester, Lisette Wiegers, Margot Wolters, Pim Gerritsen, Floortje Dekkers (Bureau Ruimtekoers)
Fotografie:
Cecile Bok, Fleur Mulder, Anna Perger, Jikke Göbel van Tongeren
In samenwerking met: Fonds voor Cultuurparticipatie, gemeente Arnhem, Het Cultuurfonds, Vriendenloterij Fonds, VSB Fonds, Stichting 2Switch, Karlijn van Kruchten, Maxime Schräder, Merel Rutgers, Maaike Broos, Natascha Notten en Scalabor.
Ontwerpend onderzoek
De publicatie Een Podium voor Groei is een verslag van een ontwerpend onderzoek dat bestaat uit drie onderdelen.
1. Een maakproces waarin theatermakers samen met medewerkers bij 2Switch in Arnhem en Zutphen drie keer een theaterproject organiseren.
2. Een reflectieproces waarin we drie theaterprojecten monitoren door middel van het afnemen van interviews, enquêtes en observaties. En met betrokkenen en professionals reflecteren op de uitkomsten ervan.
3. De filmdocumentaire Een Podium voor Groei gemaakt door Maaike Broos. Zij volgde het maakproces en interviewde diverse betrokkenen over hun ervaringen.
Leeswijzer
Met deze publicatie delen we de uitkomsten.
Op de blauwe pagina’s delen we stapsgewijs hoe de theatermakers en medewerkers bij 2Switch de drie theaterprojecten hebben bedacht, ontwikkeld en gepresenteerd. De theaterprojecten hebben prachtige titels: 2Switch or not 2Switch, De Blauwe Schatkamer en Safe Space.
In de drie hoofdstukken delen we de uitkomsten van het reflectieproces. In het eerste hoofdstuk lichten we onze onderzoeksopzet toe.
In het tweede hoofdstuk delen we inzichten, effecten en voorwaarden vanuit het maakproces. In het derde en laatste hoofdstuk komen we tot conclusie en beantwoording van de onderzoeksvragen.
Het project Iedereen wordt mens is een ontwerpend onderzoek dat plaatsvond van november 2022 tot en met februari 2024. In het project maakten drie theatermakers samen met meer dan 90 medewerkers bij 2Swich in Arnhem en Zutphen drie theaterpresentaties.
Tegelijkertijd onderzocht het team van Bureau Ruimtekoers de effecten van deze maaktrajecten met als doel een aanpak te ontwikkelen om cultuurparticipatie als structureel hulpaanbod te ontwikkelen bij 2Swtich, gemeente Arnhem en/of arbeids-ontwikkelbedrijf Scalabor.
Daarbij was er in het ontwerpend onderzoek focus op het definiëren van de methodische aanpak, de effecten, de waarde en de voorwaarden voor inbedding van de aanpak. Het ontwerpend onderzoek geeft een rijk beeld van inzichten, effecten en voorwaarden. De onderzoeksvraag die centraal stond was:
Wat is de toegevoegde waarde van de Iedereen wordt mens-aanpak als dienstverlenend product, in de context van 2Switch, Werk & Inkomen van gemeente Arnhem en Scalabor, en hoe kan deze dienstverlening structureel worden ingebed voor de stad?
De Podium voor Groei-methode is een opeenstapeling van positieve, motiverende, reflectieve gebeurtenissen waardoor Arnhemmers in een participatietraject, op een creatieve wijze en op de werkvloer, werken aan hun persoonlijke ontwikkeling.
Op de werkvloer van een arbeidsontwikkelplek bedenken en maken Arnhemmers in een participatietraject, samen met professionele theatermakers, een theatrale presentatie. Daarmee maken zij de norm vanuit de samenleving, die zij niet altijd als positief ervaren, bespreekbaar. En delen zij hun persoonlijke ontwikkeling én verhaal met collega’s en publiek.
De theatermakers zijn rolmodellen en halen talenten bij medewerkers naar boven, inspireren en stimuleren creativiteit, positiviteit en het denken in mogelijkheden. De theatermakers vertrekken vanuit de leefwereld van de medewerkers, nemen de tijd voor ontmoeting en kennismaking en ontwikkelen een helder presentatieconcept dat ruimte biedt voor ieders talent.
Dankzij de Podium voor Groei-methode werken de deelnemers op een creatieve wijze op de werkvloer aan hun persoonlijke ontwikkeling. Ze ontwikkelen zelfvertrouwen, een breder toekomstperspectief, een sociaal netwerk, creatieve vaardigheden én doorbreken vooroordelen naar zichzelf én anderen. Hierdoor zetten zij stappen op de participatieladder.
Tegelijkertijd draagt de aanpak bij aan betere communicatie tussen begeleiders en medewerkers én krijgen begeleiders meer vertrouwen in het kunnen van de medewerkers. De uiteindelijke theaterpresentatie laat de stem horen van een groep mensen die anders buiten beeld blijft.
Zo kan de Podium voor Groei-methode bijdragen aan meer cohesie, tolerantie in de stad, en door middel van preventie aan het verminderen van maatschappelijke kosten.
“We zien de aandacht die de deelnemers krijgen en de ruimte om hun eigen verhaal te doen in hun eigen tempo.
Dat zorgt ervoor dat mensen ‘open’ gaan en uiteindelijk tot bloei komen. Hier zit echt een grote kracht van Bureau Ruimtekoers.”
Helga van de Weerd – Spanjers, bestuursadviseur bestaanszekerheid & financieel perspectief gemeente Arnhem
Van november 2022 tot en met april 2023 werkten theatermakers Karlijn van Kruchten en Maxime Schräder bij 2Switch locatie Arnhem. In deze periode verhuisde de winkel naar een nieuwe locatie. Dit gegeven vormde de basis voor het thema van de voorstelling: verandering.
Stap 1
Stap 2
Ontmoeten (november & december)
De theatermakers werkten mee in de winkel en knoopten gesprekken aan met medewerkers. Na een aantal weken waren de theatermakers bekend, ze werden begroet en er werd naar hen geïnformeerd. De theatermakers maakten direct bekend wat ze kwamen doen.
Kennismaken (december, januari, februari)
De theatermakers schilderden een muur paars middenin de winkel en plaatsen een quote: ‘Waar hier een muur wordt afgebroken wordt er op een andere plek al iets opgebouwd’. Ondanks dat de theatermakers ervaren dat de medewerkers erg druk zijn, vult de muur zich met quotes en foto’s van de medewerkers over wat 2Switch voor hen betekent en wat ze hopen van de verhuizing. Na een aantal weken wordt er ook een piano bij de muur gezet en zingen de theatermakers soms liedjes.
“[Medewerker], pakte een gitaar en [medewerker] liep langs en zong spontaan mee. Maar dat was vaak maar even. Want halverwege moest vaak een medewerker al weer weg. Het was logischer om gesprekken te voeren dan te zingen.” – theatermaker
“We stelden ons voor met: we zijn theatermakers en komen hier werken en kletsen en we hebben het idee om iets creatiefs te doen rondom de verhuizing.”
– theatermaker
“We vroegen ‘heb je zin om even met ons te kletsen?’ en we startten het gesprek altijd met ‘wie ben je en wat kan je?”
– theatermaker
Stap 3
De volgende stap bestond uit de talentgesprekken. De theatermakers gingen in gesprek met de medewerkers aan de hand van hun bijdragen aan de paarse muur. Ze verdiepten de relatie door op onderzoek te gaan naar ieders talent. Talent binnen of buiten de winkel alles mag en kan.
Samen maken (maart, april)
De theatermakers hebben op basis van de gesprekken een concept voor de theatervoorstelling bedacht. De talentgesprekken kregen een vervolg dat werd vastgelegd op een video waarin de medewerkers zichzelf voorstellen rondom het thema verandering. De theatermakers vroegen medewerkers om teksten te schrijven, die bewerkten zij dan in afstemming. En enkelen van hen spraken de teksten in.
Een medewerker droeg een tekst voor die hij met de theatermakers had bedacht tijdens de opening van het nieuwe gebouw, een aantal weken voor de voorstelling. Medewerkers hielpen mee bij het vinden van decorstukken en maakten een video-installatie van meerdere beeldschermen waarop de video te zien was.
“Er was wel beetje een plan, maar dat volgt zich ook nog gaandeweg. Met input van de medewerkers. We zijn continue met elkaar in overleg wat wel en niet past.” – theatermaker
“Dat we het magazijn verbouwden werkte aanstekelijk, het leek alsof vanaf toen voor meer mensen helder werd wat we eigenlijk gingen doen.”
– theatermaker
Stap 4
Samen vieren (april)
Vanaf nu gaat het snel. In vijf dagen wordt de voorstelling bij elkaar gebracht. Er wordt gerepeteerd en het magazijn transformeert tot theater. Tijdens de repetities in de avonduren (na sluitingstijd van de winkel) en de voorstellingsdagen wordt er gezamenlijk gegeten. Tijdens de voorstelling groeit het aantal deelnemers per dag. Steeds meer mensen willen op of achter het podium helpen.
“We zijn erg blij met de gekozen vorm. Het is kwetsbaar omdat het niet hangt aan de acteurs, want die zijn er eigenlijk niet. Maar toch stond het iedere avond als een huis. We kennen deze vormen wel, maar door dit in de praktijk te brengen leren we zelf ook wanneer wat wel en niet werkt.” – theatermaker
Stap 5
Samen evalueren (april)
Er vond geen formele terugkomdag plaats omdat dit door drukte bij medewerkers lastig te plannen was. Er werd gekozen om de volgende ronde ook te zien als een terugkommoment. Informeel zijn de theatermakers in de tussentijd nog langs geweest en hebben ze met medewerkers nog terug kunnen blikken.
“We moeten van tevoren al een moment prikken na de voorstelling en dan weer samen eten en foto’s kijken. Nu is de nazorg een wat lastig punt.” – theatermaker
In 2021 werkte Bureau Ruimtekoers, samen met theatermakers
Esther de Haas en Karlijn van Kruchten, in opdracht van gemeente Arnhem en met steun van het Fonds voor Cultuurparticipatie, aan het pilotproject Iedereen wordt mens. Daarmee onderzochten zij de effecten van cultuurdeelname bij mensen die leven in een armoedesituatie, of die in een participatietraject naar passend werk zitten.
Ze zongen in de rij van de Voedselbank de lievelingsliedjes van klanten en gingen als vrijwilliger aan de slag bij Kringloopwinkel 2Switch in Arnhem. De theatermakers verzamelden zo het materiaal waarmee zij een film maakten. Vanuit ieders talent werkten medewerkers en de theatermakers samen aan de film “Alleen sukkels hebben het druk ;-)”. Deze ging in première op RTV Connect en in Focus Filmtheater in het voorjaar van 2022.
De film is een tijdloos document waarmee de deelnemers hun stem laten horen om de norm die zij als dwingend ervaren bespreekbaar te maken, en te reageren op het huidige hulpaanbod. Bovendien ervaarden zij dat, door het maken van cultuur, zij hun ontwikkelstappen sneller en dieper wisten te zetten.
Doel van het project
Deze verrassende positieve effecten vormden het uitgangspunt voor het vervolgproject. We bouwden voort op de opgedane inzichten en partners. Zo ontwikkelden we een ontwerpend onderzoek met als doel:
• De aanpak van cultuurparticipatie bij een participatietraject te ontwikkelen als structureel hulpaanbod binnen de context van 2Switch Arnhem en Werk & Inkomen van gemeente Arnhem.
Ontwerpend
Het project is een ontwerpend onderzoek. Dat betekent dat het doen van onderzoek en het direct ontwerpen van mogelijke oplossingen in één proces verweven zijn. Zo is het ontwerpend onderzoek een hands-on manier om inzichten op te halen rondom een onderzoeksvraag en deze direct te vertalen naar vervolgstappen.
Onderzoeksvragen
Het ontwerpend onderzoek start met een centrale onderzoeksvraag.
Die hebben we geformuleerd aan de start van het project:
• Wat is de toegevoegde waarde van de Iedereen wordt mens-aanpak als dienstverlenend product in de context van 2Switch, Werk & Inkomen van gemeente Arnhem en Scalabor en hoe kan deze dienstverlening structureel worden ingebed voor de stad?
We beantwoorden deze vraag met behulp van onderstaande subvragen:
• Met welke praktische toolset wordt er invulling gegeven aan de fasen van de Iedereen wordt mens-methode? Wat zijn de voorwaarden om de werkwijze succesvol toe te passen?
• Op welke manier draagt deze vorm van cultuurdeelname bij aan het zetten van stappen? Wat zijn de behaalde effecten? Wat heeft het de deelnemers opgeleverd?
• Op welke manier vormt het aanbieden van cultuurdeelname bij 2Switch een aanvulling op het bestaande participatietraject? En welke kansen zien we op andere plekken of in samenwerking met andere partners?
• Welke stappen moeten nog gezet worden om de aanpak structureel in te bedden? Wat hebben partners hiervoor nodig? Welke praktische tools zijn hiervoor?
Aanpak van het project
Het ontwerpend onderzoek bestaat uit twee lijnen:
1. Het maakproces waarin we drie keer de aanpak in de praktijk brengen. We organiseren twee participatieve theaterprojecten bij 2Switch in Arnhem en één bij de 2Switch-vestiging in Zutphen. We betrekken twee theatermakers of collectieven en tientallen deelnemers die werken bij 2Switch. Op basis van de uitkomsten van het eerste maakproces passen we het ontwerp van het tweede en derde maakproces aan om zodoende uiteenlopende inzichten op te halen en te testen.
2. Het reflectieproces waarin we de drie maakprocessen monitoren door middel van het afnemen van interviews, enquêtes en observaties. Deze bespreken we in evaluatiegesprekken met betrokkenen. De uitkomsten bespreken we in een stuurgroep waarin professionals van gemeente Arnhem, arbeidsontwikkelbedrijf Scalabor en Stichting 2Switch plaatsnemen.
De theatermakers werkten samen met de medewerkers (deelnemers) in het maakproces aan de totstandkoming van een theatrale presentatie. Het team van Ruimtekoers volgde dit proces met de volgende tools:
• Tweewekelijks spraken de theatermakers een voice memo in aan de hand van een aantal vaste vragen.
Maandelijks observeerde de projectleider of een andere collega van Ruimtekoers de theatermakers en deelnemers.
• Onder bezoekers én bij de deelnemers zijn na afloop van het maakproces enquêtes afgenomen over hun ervaringen.
• Na afloop vonden er evaluatiegesprekken plaats met de theatermakers, deelnemers en leidinggevenden en het team van Ruimtekoers.
Twee externe onderzoekers hebben meegewerkt aan het onderzoek:
• We nemen de bevindingen mee van socioloog Dr. Natascha Notten van onderzoeksbureau Gelijkschap. Zij onderzocht in opdracht van Ruimtekoers welke rol cultuurparticipatie kan spelen bij maatschappelijke inclusie in de context van dit project.
• We nemen de bevindingen mee van organisatie-antropoloog en documentairemaker Maaike Broos. Zij maakte een documentaire over het maakproces in Arnhem.
Inzichten die we met deze onderzoeksmethoden tastbaar maakten bespraken we door:
• We organiseerden zeven stuurgroepoverleggen met de partners waarbij we de opgedane inzichten deelden en om reactie vroegen. Deze reacties namen we mee in het ontwerpend onderzoek.
Gedurende het project vonden er gesprekken plaats tussen projectleiders Pim Gerritsen en Yosser Dekker met Edith van den Haspel, Petra Zwiers en Wendela Verkaik van Scalabor.
Van augustus 2023 tot en met december 2023 werkte theatermaker Merel Rutgers bij 2Switch locatie Zutphen. Merel ervaarde dat medewerkers zélf de schatten van de winkel zijn. Dit gegeven gaf de basis voor de theatrale installatie: De Blauwe Schatkamer.
Stap 1
Stap 2
Ontmoeten (augustus & september)
De theatermaker werkt drie vaste dagen in de week in de winkel en iedere week op een andere afdeling. Ze begon bij de aanname van goederen en de stort, naar kleding, muziek, elektronica enzovoort. Zo leert zij de medewerkers kennen in de winkel en de kantine. En leert ze ook de leidinggevenden kennen.
“Terwijl ik werd ingewerkt op elke afdeling, hadden we het over de reis die we beiden hadden afgelegd en hoe we op deze plek waren beland. Ik vond het alleen soms jammer dat de bijzondere verhalen die ik te horen kreeg alleen maar op die plek bleven dus besloot ik een plek te zoeken waar de verhalen samen konden worden verteld.”
– theatermaker
Kennismaken (september & oktober)
De theatermaker besluit om de gezamenlijke momenten in de kantine te gebruiken om de relaties met medewerkers te verdiepen en zichzelf te presenteren als een creatieve maker. Ze organiseert drie thematafels met ieder keer een andere vraagstelling. Op basis van deze gesprekken bedenkt de maker het concept: er is een nieuwe afdeling nodig in de winkel waar niet de spullen de schatten zijn, maar de mensen.
“De eerste week zat ik met kletskopkoeken om de gedachten uit je kop te kletsen. Daarna was de kantine verzorgd met een high tea met vragen over hoogte- en dieptepunten. En natuurlijk wordt er in een kantine veel koffiegedronken dus deel ik ongefilterde ‘oplos’koffie uit om te achterhalen wat je zou willen oplossen of wegfilteren.”
– theatermaker
Stap 3
Samen maken (november & december)
Terwijl de theatermaker blijft meewerken in de winkel verzamelt ze materiaal voor de nieuwe afdeling. Ze organiseert een voorwerpenspel waarin medewerkers een voorwerp uitkiezen dat iets zegt over hun eigen manier van werken en de manier waarop zij gebruikt willen worden. Sommige van de voorwerpen worden goud gespoten en opgehangen in de winkel met de quotes. De meeste medewerkers gaan op de foto met hun voorwerp en sommigen van hen ook op video. Dit materiaal is onderdeel van de nieuwe afdeling geworden.
Daarnaast verzamelen medewerkers allemaal blauwe spullen. Kasten, stoelen, tafels, winkelwagentjes, winkelmandjes, alles wat blauw is wordt verzameld: De Blauwe Schatkamer word steeds meer ingevuld: een ruimte die nog leeg stond krijgt zo een bestemming.
“Ik wilde de kracht die alle medewerkers in zich dragen, om wat niet meer werkte wel te laten werken, zichtbaar maken, maar vooral met elkaar delen. ”
– theatermaker
Stap 4
Stap 5
Samen vieren (december)
Alles komt bij elkaar in de laatste weken. En de medewerkers of leidinggevenden zien de nieuwe afdeling nog niet. Die is op slot en blijft een verrassing voor iedereen die eraan heeft bijgedragen. Tijdens de opening komen er klanten, vrienden en familieleden langs. Zij ervaren de nieuwe afdeling, de Blauwe Schatkamer met veel plezier en trots.
Samen evalueren (januari)
Er vond een klein terugkommoment plaats met de medewerkers en de theatermaker. De nieuwe afdeling was tot en met eind februari nog te bezoeken voor publiek.
“Een omgekeerde klantenservice waar het winkelende publiek de mogelijkheid krijgt om niet een klacht maar een kwaliteit te benoemen. De Blauwe Schatkamer is een plek waar ruimte is voor het verhaal van de medewerker en waar niet de klant maar zij koning zijn zodat ze goed op waarde geschat kunnen worden.”
– theatermaker
2.1.1 De vijf-stappen-aanpak
Op basis van de try-out zijn aan het begin van het project vijf stappen geformuleerd die de makers en deelnemers in vijf maanden doorlopen. Gedurende het onderzoek heeft het team de drie maaktrajecten gevolgd en met de makers gereflecteerd op welke tools hen hielpen om in elke stap het gewenste effect te bereiken. Zo starten we bij het verder definiëren van de aanpak en de randvoorwaarden die nodig zijn om met deze aanpak te werken. In de bijlage hebben we een uitgebreid verslag opgenomen van hoe in elk maaktraject invulling werd gegeven aan de stappen.
In deze paragraaf beantwoorden we de eerste subvraag: Met welke praktische toolset wordt er invulling gegeven aan de fasen van de Iedereen wordt mens-methode? Wat zijn de voorwaarden om de werkwijze succesvol toe te passen?
Inzicht:
Door een zo gelijkwaardig mogelijke ontmoeting ontstaat er een vertrouwensrelatie tussen theatermakers en deelnemers.
De theatermakers lopen aan het begin van het project eerst een periode mee in de winkel, waar ze samenwerken met andere medewerkers. De theatermakers worden ingewerkt. Eerst met een afstemmingsgesprek tussen leidinggevenden, het team van Ruimtekoers en de theatermakers, waarin een veiligheidsprotocol wordt opgesteld en regelmatige check-ins worden ingepland in de agenda. Daarna worden de theatermakers door medewerkers ingewerkt in de winkel.
De theatermakers ontmoeten zo de deelnemers op een gelijkwaardige manier en in een omgeving waar de deelnemers zich thuis voelen. Hier zetten de theatermakers geen specifieke tools in maar maken vooral veel praatjes en verdiepen zich in deze voor hen nieuwe omgeving. De deelnemers zijn hier in de positie van de expert. Zij werken de theatermakers in, en nemen hen mee in de dagelijkse gang van zaken. Uit gesprekken met deelnemers blijkt dat zij dit persoonlijke contact aan het begin van het project erg waarderen.
“Volgens mij zijn ze voor het sociale, voor het samen zijn hier binnen het bedrijf heel belangrijk, ze doen overal een bepje.”
– theatermaker
Inzicht:
Doordat de theatermakers ‘iets teruggeven’ verdiept de relatie én wordt materiaal verzameld voor het presentatieconcept.
In stap 2 maken de makers zich stap voor stap kenbaar als theatermaker of creatieveling op een wijze die hen past. De makers ontwikkelden ‘artistieke interventies’ in de winkel zoals een muur waarop quotes kunnen worden geplaatst of kletstafels waar het thema ‘filter op je gedachten’ centraal staat. Zo komen dromen, wensen, uitdagingen en beslommeringen op de werkvloer naar voren, die vervolgens de inspiratie zijn voor het concept van de presentatie.
Met de interventies geven de makers ook iets terug en maken zichzelf daarmee kenbaar als theatermaker. Het teruggeven is iets artistieks zoals een liedje, een quote, een gezamenlijke activiteit of een verdiepend gesprek: een talent van de theatermaker. Met de interventie wordt het medium ‘kunst’ geïntroduceerd in een omgeving waar dat vaak (nog) niet plaatsvindt. Het is daarmee een interruptie van het bestaande.
Inzicht:
Door samen te maken ontstaat er ruimte voor niet eerder vertelde verhalen en verborgen talenten.
Dan is het tijd om samen maar de presentatie toe te werken. We zien dat, door samen te werken in een culturele activiteit, de ervaringen en de verhalen van de deelnemers tastbaar worden. Het gaat daarbij
“Een van de successen van het project was dat het flexibel was hoeveel mensen er meededen. Van tevoren waren video- en audiofragmenten opgenomen en geschreven samen met medewerkers. Deze werden in simpele scenes uitgebeeld waar iedereen op de dag zelf nog zich voor kon inzetten.”
– deelnemer
om ervaringen en verhalen die op een minder creatieve of minder participatieve manier niet zo snel verteld en gehoord zouden worden. Zo delen veel deelnemers dat ze het hier eerder niet makkelijk over hadden, of dat ze nooit hadden verwacht hun verhaal te vertellen op een podium.
Samen met de makers is dit artistieke proces in kaart gebracht. Daaruit blijkt dat de verschillende makers in alle drie de trajecten werken met een conceptueel raster, waarbinnen ruimte is voor verschillende vormen van samenwerking en invulling met de deelnemers. Vanuit de gesprekken en interventies ontwikkelen de theatermakers een concept voor het uiteindelijke werk. Dat concept bestaat uit een thema, een verhaallijn met een reeks aan scenes die samen ingevuld kunnen worden.
De theatermaker is gebaat bij een concept waarbij er ruimte is voor ieders talent, op en achter het podium. Dit concept is als het ware een ‘raster’ of een ‘collage’ waarop alle ervaringen ruimte krijgen. Zo is er niet één waarheid, maar wél een gezamenlijk concept waar ieder zich in kan vinden. Dit artistieke en dramaturgische raster vormt de kern van de voorstelling.
“Dit gaf ruimte voor de onvoorspelbaarheid van deze deelnemers. Als iemand toch niet durfde of een hele slechte dag had was dit geen reden voor paniek. Tegelijkertijd gaf juist deze opzet ruimte voor deelnemers om in het weekend zelf nog te groeien. Zo was het elke avond een verrassing wie er op het podium stond en groeide dit aantal gedurende het weekend.” – theatermaker
Het invullen van het raster, zoals: het schrijven van de teksten of foto’s van deelnemers met hun gekozen voorwerpen, vormt vanaf dat moment de kern van het traject. De makers gaan opnieuw met deelnemers in gesprek vanuit hun talent, wat willen zij bijdragen aan het concept en de eindpresentatie? Er volgen creatieve sessies, workshops, bijeenkomsten en repetities waardoor iedereen kan bijdragen, van zingen tot het maken van decorstukken.
De afstemming met leidinggevenden vindt continu plaats en is meer gericht op de deelnemers, hoe kunnen zij deze creatieve ervaring zélf gebruiken om stappen te zetten?
Stap 4: Samen vieren en applaus ontvangen
Inzicht:
Het applaus is hét moment dat de deelnemers, leidinggevenden en makers de stappen voelen die zij als individu én als collectief hebben gezet.
In stap 4 presenteren de makers en deelnemers hun werk aan publiek. En dat is soms niet wat opdrachtgevers, makers en deelnemers vooraf hadden bedacht of voorzien. Het samen presenteren geeft letterlijk een stem en een gezicht aan de deelnemer. In gesprekken met deelnemers komt naar voren dat dit voor hen een belangrijk onderdeel is van het traject:
Ook de activiteiten om de presentatie heen worden door deelnemers en begeleiders als waardevol gezien. Tijdens de repetities wordt er samen gegeten, gepraat en gedeeld.. De theatermakers enthousiasmeren deelnemers en zorgen ervoor dat iedereen betrokken blijft.
De eindpresentatie wordt breed aangekondigd. In de stad verschijnen posters, en vrienden, familie en kennissen worden uitgenodigd door de deelnemers. Via Facebook, Whatsapp en Instagram wordt de eindpresentatie gedeeld.
Rondom de presentatie is er een officieel moment met leidinggevenden, directie en bijvoorbeeld een wethouder. Er vindt een publiek gesprek plaats met deelnemers waarbij zij delen over hun ervaringen met het proces. Zo is het applaus dat zij ontvangen voor zowel wat zij hebben gepresenteerd als de reis die zij hebben afgelegd. Dat proces wordt gedeeld in speciaal gemaakte procesflyers.
“De presentatie werkt twee kanten op. Het verhaal dat bezoekers ervaren is ontzettend waardevol. Maar het applaus wat de deelnemers ontvangen is het een kroon op hun proces. Daardoor groeien ze.”
– theatermaker
Inzicht:
Samen terugblikken is het markeren van positieve herinneringen die bijdragen aan stappen in de persoonlijke ontwikkeling.
Na afloop wordt het maaktraject samen geëvalueerd. Samen evalueren gaat over het samen terugblikken op de eindpresentatie en het proces daarnaartoe. Deelnemers herkennen ontwikkeling in elkaar en benoemen dat. Ze geven elkaar en zichzelf complimenten over hun rol bij de voorstelling. Zo delen de makers in een ongedwongen sfeer foto’s van de voorstelling of kijken ze video’s van de eindpresentatie.
Er wordt ruimte gemaakt voor het ophalen van positieve herinneringen. Leidinggevenden kunnen dit moment gebruiken om de gezette stappen van deelnemers in kaart te brengen.
“[Deelnemer] deelde zijn herinneringen aan de voorstelling. Het waren zulke expliciete details dat ik zeker weet dat het voor hem een positieve ervaring was. En dat dit positieve herinneringen zijn. En dat is belangrijk.” (filiaalmanager 2Switch)
We zien dat de volgende tools het team hielpen in de evaluatie:
• Voorafgaand aan de eindpresentatie wordt de datum voor het terugkommoment al geprikt.
• De theatermakers en leidinggevenden organiseren het terugkommoment met opnieuw gezamenlijk eten én het uitdelen van foto’s van de eindpresentatie. En wanneer mogelijk door samen een video te bekijken.
• In een gesprek wordt er stil gestaan bij wat het alle deelnemers, ook de makers, heeft gedaan, en wat het proces voor hen heeft betekend.
Inzicht:
De theatermaker maakt als rolmodel de weg naar cultuurparticipatie toegankelijker.
Naast de vijf stappen is de professionele theatermaker een belangrijk onderdeel van de aanpak. Zij vertalen de ervaringen op de werkvloer naar een artistiek product van kwaliteit, maar zijn ook van grote invloed op het proces dat de deelnemers doorlopen.
Deelnemers zien de makers als deskundig en geven aan dat het daarom veel doet met hun zelfvertrouwen wanneer een deskundige theatermaker jouw talent ziet en er met je aan wil werken. Dit opende voor een aantal deelnemers ook de weg om meer te doen met kunst en cultuur na afloop van Iedereen wordt mens. Bijzonder, want alle deelnemers geven in de vragenlijst aan voor de start van het project nooit tot vrijwel nooit mee te doen met culturele activiteiten. Voor veel van hen is cultuurparticipatie niet een activiteit waar ze mee opgegroeid of bekend zijn. De theatermaker kan hierin een rol spelen; door het persoonlijke contact wordt de weg naar cultuurparticipatie toegankelijker.
Deelnemer na de laatste repetitie voor de voorstelling: “Ik ga echt naar bed als een ander mens. Ik heb het gevoel dat ik misschien zelfs mijn roeping heb gemist.”
“Ik hoor hoe ze zingen en daar leer ik wat van, en ook gewoon dat ze het lef hebben om het te doen zeg maar. Ik denk als jullie dat kunnen, dan moet ik dat toch ook kunnen. Ze hebben er natuurlijk voor gestudeerd, dus het is een heel ander pakkie an zeg maar, maar toch.”
– theatermaker
Conclusie:
Inzicht:
De theatermaker haalt talenten naar boven, stimuleert creativiteit en ziet mogelijkheden.
De makers zien zelf positiviteit en inspiratie als belangrijke onderdelen van hun rol in het maaktraject.
“Wij zijn eigenlijk de gangmakers hier. We brengen wat positiviteit hier door middel van muziek en theater, we staan de hele tijd aan: positiviteit, positieve energie. Maar we zijn geen sociaal werker en dat is het grootste verschil. We zijn hier niet om mensen te begeleiden, we zijn hier om mensen iets te brengen. Dus dat is eigenlijk mijn rol, en dat we met z’n allen nog iets gaan maken of spelen.” (theatermaker)
Vanuit die positiviteit hebben de makers volgens hen oog voor een andere kant van de deelnemers. Ze onderzoeken samen met de deelnemers welke talenten zij verder willen ontdekken en inspireren zo deelnemers om zich op een andere manier te uiten en te ontwikkelen.
Zoals een theatermaker vertelt: “dat we de creatieve kanten van mensen beter leren kennen in plaats van alleen hun verhaal waarom ze hier zijn of hoe moeilijk ze het hebben.”
Hoewel elke theatermaker diens eigen tools en methodes meeneemt zien we een aantal terugkerende werkwijzen, die we hierboven omschreven. De vijf stappen, het gelijkwaardig ontmoeten, een raster als artistiek concept en een professionele theatermaker die oog heeft voor talent zijn hierin essentiële voorwaarden.
Nu we de aanpak verder hebben gedefinieerd gaan we verder in op de effecten die deze aanpak had op de deelnemers van het project. Deze inzichten komen voort uit observaties van het team en de theatermakers, gesprekken en interviews met begeleiders en deelnemers, en anonieme vragenlijsten die af zijn genomen bij deelnemers.
In wat volgt beantwoorden we de vraag: Op welke manier draagt deze vorm van cultuurdeelname bij aan zetten van stappen? Wat zijn de behaalde effecten? Wat heeft het de deelnemers opgeleverd?
2.2.1 De persoonlijke ontwikkeling van de deelnemers en het ontwikkelen van breder toekomstperspectief
Effect: Deelnemers zetten stappen in persoonlijke én creatieve ontwikkeling.
Uit gesprekken met deelnemers blijkt dat zij zowel op het gebied van persoonlijke ontwikkeling als in hun creatieve ontwikkeling stappen zetten. Zij omschrijven theater als een manier om met je emoties om te leren gaan en zichzelf uit te dagen iets nieuws te leren of te doen.
Een deelnemer vertelt: “In plaats van dat ik alles opkrop kan ik het met zingen eruit gooien, op een verantwoorde manier zeg maar.”
Een andere deelnemer vertelt dat zij meedoet aan de voorstelling vanwege het onbekende, omdat ze ervaart dat ze zich ontwikkelt door het doen van nieuwe dingen: “Als je elke dag hetzelfde doet groei je volgens mij niet”.
Verslaggever Floortje schrijft het volgende fragment op: “Collega Wim staat net even bij de ingang. ‘Hoe vond je het om aan de opening mee te doen?’ vraag ik. Hij vond het leuk, zegt hij met een grijns van oor tot oor. Hij noemt zichzelf een soort stofzuiger. Een goed gesprek met Merel hielp hem om zijn voorwerp te vinden. ‘Ik zuig alles op en op een gegeven moment zit ik vol, dan ontplof ik zowat. Het hielp me best wel om dat op deze manier te bekijken, om beter te doorzien hoe het vanbinnen werkt.’” (fragment uit artikel over De Blauwe Schatkamer)
Effect:
Deelnemers ontwikkelen meer zelfvertrouwen en “selfefficacy” door waardering voor hun creatieve talent.
Door de waardering die de deelnemers ervaren voor hun creatieve talenten, zowel door de makers als door het publiek tijdens voorstellingen, is hun zelfvertrouwen en ‘self-efficacy’ oftewel ‘geloof in eigen kunnen’ toegenomen. Dit effect kwam sterk naar voren in het onderzoek van dr. Natascha Notten naar de aanpak. De volgende fragmenten komen uit interviews die zij voor dit onderzoek afnam:
Een bestuursadviseur van de gemeente Arnhem vat haar ervaringen met het project samen: “Door dingen op die manier te delen krijgen mensen heel positieve reacties, en dat nodigt gelijk uit om weer een stapje te zetten. En daar krijgen ze weer positieve reacties op. Dus het is zo’n opeenstapeling van alleen maar positieve reacties waardoor mensen groeien.”
Een deelnemer vertelt over haar optreden en de enthousiaste reacties die ze daarop kreeg: “Ik denk door de complimenten en ook door de bevestiging van anderen dat ik dan echt pas kan denken van ‘oh, als zoveel mensen het zeggen, nou dan is het misschien toch eigenlijk wel zo’.”
De Filiaalmanager vertelt na de derde voorstelling: “Allemaal zijn ze gegroeid als persoon. Ik denk dat er bij alle deelnemers wel iets blijft hangen waar ze in de toekomst echt iets aan hebben. Ze kunnen altijd zeggen: ‘Kijk dat heb ik gedaan! Ik ben op de voorgrond getreden’. En ja ze kregen hulp, maar ze hebben het zelf gedaan.”
Deze effecten bleken ook uit de vragenlijst die afgenomen is onder deelnemers. Bijna 90% van de deelnemers gaf aan dat ze door deelname meer zelfvertrouwen hebben. Daarnaast geven deelnemers aan dat ze door het project onder andere beter weten wie ze zijn en wat ze kunnen, beter in hun vel zitten en nieuwe dingen hebben geleerd.
Effect: Deelnemers ontwikkelen een breder toekomstperspectief.
Tot slot zien deelnemers, doordat zij meer aangesproken worden op hun creativiteit, meer toekomstmogelijkheden.
Een filiaalmanager vertelt: “Het wordt voor hen mogelijk een creatieve bijdrage te leveren aan iets dat in de toekomst gaat gebeuren. Dat werkt een op een door. Sommige medewerkers kan ik nu meer taken geven.”
Door de activiteiten en aanwezigheid van makers binnen het proces zien de deelnemers concrete mogelijkheden, ze leren vaardigheden en krijgen meer (zelf)vertrouwen.
“Ik denk dat dat [theater] echt onderbelicht is in mijn leven, terwijl ik er zoveel uit haal, ik denk dat ik daar wel iets mee wil doen.”
– deelnemer
2.2.2 Het versterken van sociaal netwerk, sociaal contact tussen collega’s en sociale vaardigheden
Effect:
Deelnemers breiden hun helpend sociaal netwerk uit, leren samenwerken en versterken sociale vaardigheden.
Tijdens het project komen deelnemers in aanraking met collega’s die ze nog niet of minder goed kennen, en natuurlijk met de makers. Door de samenwerking met andere deelnemers rondom theater zien we dat allerlei sociale vaardigheden geoefend worden, vooroordelen worden bijgesteld, vertrouwensrelaties worden opgebouwd, een ingang wordt geboden om de ander (beter) te leren kennen en er buiten de eigen bubbel gekeken wordt. Dat blijkt onder andere uit gesprekken en interviews tijdens en na de presentatie:
Deelnemer na de derde voorstelling: “Het was een manier van samenwerken die ik nog niet heb meegemaakt. Met zijn allen in eenzelfde concentratie zitten.”
Verslaggever Floortje schrijft het volgende fragment op: “Medewerker Marinus is DJ vanavond. Hij maakt in zijn vrije tijd internetradio. Voor de gelegenheid heeft hij een Goudenplatenlijst gemaakt met verzoeknummers van collega’s. ‘Voor dit project wisten mensen dit niet van mij. Ik vond het een uitdaging om iets bij te dragen, toen Merel dat vroeg. Ik heb ook dingen ingesproken voor in de schatkamer, met mijn radiostem.’” (fragment uit artikel over De Blauwe Schatkamer)
De sociale vaardigheden die medewerkers hiermee versterken zijn ook lang na het project nog merkbaar, zo deelt een filiaalmanager: “Hij [deelnemer] was voor de voorstelling maar eventjes in de winkel, daarna weer snel terug naar het magazijn. Nu hij een rol heeft gehad in de voorstelling, loopt hij op z’n gemak de winkel in, maakt een
praatje met collega’s en klanten. Van een schuchter persoon is hij veranderd naar een meer open persoon. Ik weet niet of wij dat hadden bereikt met alleen onze aanpak.”
Effect:
Door samen toe te werken naar een theaterpresentatie ontstaat een groepsgevoel dat verder rijkt dan het project.
Een opvallend onverwachts effect van op deze manier samenwerken is het ontstaan van een hechter groepsgevoel op de werkvloer, een collectief gevoel. Deelnemers en begeleiders geven aan dat dit komt doordat de deelnemers samen persoonlijke en creatieve ervaringen delen.
De bestuursadviseur van de gemeente Arnhem vertelt over toen ze voor de eerste keer bij 2Switch aan de slag gingen: “En de bedrijfsleider daar die zei van ja, dit deed iets met de individuele medewerker en tegelijkertijd ontstond er ook een positieve verandering in de groep. De hele dynamiek tussen de personen veranderde. Je zag mensen veel meer met elkaar delen. Echt heel positief, waardoor ze ook weer van elkaar leerden en groeiden”.
Een filiaalmanager vertelt: “De teksten in de kantine werden de eerste weken niet echt ingevuld. Maar daarna begon het te leven. In de kantine hadden ze het er samen over. Maar ook in het magazijn. Het brengt een gesprek op gang dat er normaal niet was geweest”.
Een deelnemer vertelt: “Ik ben vooral trots op mijn collega’s. Dat we dit samen hebben gedaan. Iedereen deed het zo goed!”
2.2.3 Deelnemers staan in hun kracht (empowerment) en doorbreken vooroordelen
Effect:
Theater is een manier om letterlijk en figuurlijk je stem te laten horen.
Tot slot zien we dat het project effect heeft op hoe deelnemers tijdens, maar ook na het project hun stem laten horen en hun eigen verhaal delen. Voor de deelnemers wordt theater een manier om letterlijk en figuurlijk hun stem te laten horen. Theater en daarmee ook op een podium staan, is het middel waardoor zij wel een plek durven en kunnen innemen in de samenleving.
Zo vertelt een deelnemer dat Iedereen wordt mens hen geholpen heeft om voor zichzelf op te komen: “Juist mijn stem wel laten horen op momenten waarop ik het eigenlijk niet durf”.
Deelnemers laten bovendien hun stem horen op een manier die hen zelf past. De projectleider vertelt daarover: “Iedereen laat de stem horen, voor of achter de schermen. Het een is zichtbaar voor een bepaalde groep en de andere stem voor een andere groep. Dat maakt het project zo interessant.”
Effect:
Theater is een manier om nieuwe perspectieven op jezelf tastbaar te maken en draagt zo bij aan een breder en inclusiever maatschappelijk perspectief.
Deelnemers zien de theaterpresentatie als een manier om zichzelf te laten horen. Dat blijkt ook uit de uiteindelijke presentaties, die persoonlijke verhalen vertellen, maar ook een kritisch geluid laten horen over de heersende norm en de mensen en talenten die hierdoor soms onzichtbaar worden. Door zich op deze wijze uit te spreken dagen deelnemers hun directe omgeving, maar ook de maatschappij, uit om hen op een andere manier te zien.
Zo laten de deelnemers aan hun collega’s, leidinggevenden, begeleiders en overig publiek zien dat zij meer in huis hebben dan mensen van hen denken. Het neemt vooroordelen weg.
“Dat de mensen die hier werken veel meer talenten hebben dan je ziet op een werkdag bijvoorbeeld.” (deelnemer)
De projectleider deelt: “Ik sprak de ouders van [deelnemer]. Ze waren ontroerd. Ze zeiden: ‘we wisten helemaal niet dat onze zoon zo’n mooie stem had!’”
Maar ook het publiek geeft aan op een andere manier naar de 2Switch en haar medewerkers te kijken.
Conclusie:
“De voorstelling raakte me. Ik heb nu meer begrip voor hoe het kan zijn om ‘langs de kant te staan’ en te zoeken naar of te vechten voor jouw plek in onze samenleving.” (Bezoeker voorstelling Safe Space)
De wijsheid dat iedereen ertoe doet (die ik duidelijk uit de voorstelling haalde) werd me voor mijn ogen duidelijk. Ik zag de mensen waar het over ging en ze beeldden hun verhaal uit, maar tegelijkertijd ook dat van mij en ieder ander. (Bezoeker voorstelling Safe Space)
Het is duidelijk dat het project op de deelnemers grote effecten heeft gehad. Maar hoe verhoudt dit zich tot het bestaande hulpaanbod en het arbeidsontwikkeltraject dat wordt aangeboden bij 2Switch en op andere plekken in Arnhem?
In deze paragraaf beantwoorden we de vraag: Op welke manier vormt het aanbieden van cultuurdeelname bij 2Switch een aanvulling op het bestaande participatietraject? En welke kansen zien we op andere plekken of in samenwerking met andere partners?
2.3.1 Lessen voor professionals in het sociale en culturele domein
Inzicht:
Met de aanpak leren professionals uit het sociale en culturele domein van en met elkaar.
Met behulp van de Podium voor Groei-aanpak versterken deelnemers verschillende persoonlijke en sociale vaardigheden en leren ze elkaar en zichzelf op een nieuwe manier kennen. Dat effect reikt verder dan het project. Bovendien dagen deelnemers met het project ook anderen uit hen op een andere manier te zien. Ze laten hun stem horen en bevragen zo het maatschappelijk perspectief op arbeidsontwikkeling.
Uit het onderzoek blijkt dat zowel de makers als de welzijnsprofessionals waarderen dat ze door de opzet van het proces veel van elkaar leren. Bijvoorbeeld over het stimuleren van de persoonlijke ontwikkeling van deelnemers en de manier waarop dit plaatsvindt.
Een van de theatermakers vertelt: “Dat zij [leidinggevende] op de rem trapte in mijn aanpak met hem [deelnemer] was ik niet gewend. Ik wil gewoon door, door, door. Maar hierdoor heb ik geleerd dat sommige mensen een andere, soms wat tragere, maar niet mindere aanpak nodig hebben.”
Een filiaalmanager deelt:
“Door de aanpak van de makers, die vanaf het eerste moment in contact staan met deelnemers, heb ik geleerd dat ik zelf eerder kan gaan ‘doen’. Dat ik de medewerkers eerder dat duwtje geef om het zelf te gaan doen. Ik heb daarin meer vertrouwen gekregen. Ik zie dat overigens ook bij mijn collega’s.”
De artistieke aanpak van de makers is hands-on, direct aan de slag en in verbinding komen met de medewerkers. Dat is een andere aanpak dan 2Switch waar het meewerken in de winkel centraal staat. De artistieke aanpak werkt daarom verfrissend en vernieuwend.
Daarnaast hebben welzijnspartners en makers niet alleen contact met elkaar, maar ook met de projectleiders vanuit Bureau Ruimtekoers. Uit gesprekken en evaluaties wordt duidelijk dat de samenwerking zowel de makers als welzijnswerkers nieuwe kennis, netwerken en ervaring oplevert.
“Kijk, Ruimtekoers heeft natuurlijk heel veel ervaring in de wijken, en hun ervaring kunnen we dan ook meenemen binnen de muren van 2Switch.” (filiaalmanager 2Switch)
Inzicht:
De toevoeging van cultuurparticipatie geeft welzijnsprofessionals uiteindelijk meer ruimte maar vraagt in eerste instantie om pro-actieve begeleiding.
De samenwerking binnen het project en de ontwikkelingen die daaruit voortkomen, kunnen er ook voor zorgen dat er voor de sociale professionals meer ruimte vrijkomt voor medewerkers die meer aandacht nodig hebben.
“Door het zelfvertrouwen gaan ze [de deelnemers] meer zelf oppakken en zijn begeleidingsgesprekken minder nodig of minder lang. Dus dat houdt in dat ik meer ruimte krijg voor andere mensen of andere dingen.” (filiaalmanager 2Switch)
Maar deze domeinoverstijgende samenwerking brengt ook uitdagingen met zich mee. Deelnemers zetten grote stappen en durfden veel nieuwe ervaringen op te doen door samen te werken met de theatermakers. Dat zorgde voor prachtige uitkomsten, maar ook soms voor spanning op de werkvloer. Het verleggen van grenzen en het aangaan van nieuwe uitdagingen is voor medewerkers een kwetsbaar proces dat veel begeleiding en soms ook afremming vraagt.
“Het ontbreekt ons aan uren om goed te kunnen reageren op het proces. We zien veel, en praten veel, maar eigenlijk willen we er proactief op handelen in plaats van nadien op reflecteren met de medewerkers. Die tijd ontbreekt nu.” (filiaalmanager 2Switch)
2.3.2 Waarde van de aanpak voor Arnhem als het gaat om participatie
Effect:
Minder maatschappelijke kosten, meer cultureel, sociaal en economisch kapitaal.
De aanpak draagt bij aan het zichtbaar maken van een groep inwoners van de stad Arnhem die niet goed gezien wordt, en die – zoals de groep zelf vertelt – veel te maken heeft met vooroordelen vanuit de rest van de samenleving.
“Want stel dat we dit, wat we dan nu hier gedaan hebben, ook nog bij allerlei andere instanties zouden kunnen doen. Hoe meer mensen je in de stad kan bereiken, hoe meer begrip er voor elkaar zou komen. Dus dat dat eigenlijk als een soort olievlek over de stad kan gaan.” (filiaalmanager 2Switch)
Het proces draagt volgens de geïnterviewden en dr. Natascha Notten ook op verschillende manieren bij aan minder maatschappelijke kosten. Bijvoorbeeld door het stimuleren van zelfredzaamheid en daarmee het stimuleren van preventie, waardoor minder beroep wordt gedaan op hulpverlening of financiële ondersteuning vanuit de gemeente.
Daarnaast, zo concludeert Notten, draagt de aanpak bij aan de toegankelijkheid van kunst en cultuur, en worden er ook nieuwe vormen en uitingen van kunst en cultuur gecreëerd. Bovendien stimuleert het sociale cohesie, zowel binnen het proces als daarbuiten. Kortom, het project draagt zichtbaar een bijdrage aan het cultureel, sociaal en economisch kapitaal van de stad Arnhem.
Deelnemers geven aan dat zij hopen dat het project bovendien bijdraagt aan een menselijkere aanpak voor arbeidsontwikkeling. Een deelnemer geeft in een interview aan dat zij hoopt dat door de muzikale voorstelling professionals betrokken bij activerende werktrajecten “toch iets meer naar de mensen in die trajecten kijken als echt mens, en niet alleen maar als een traject, of een nummer of weer een casus. Maar echt een mens.” (uit onderzoeksrapport dr. Natascha Notten)
Conclusie:
We zien veel kansen om deze aanpak met nog meer partners op nog meer plekken in te zetten. De aanpak ondersteunt de bestaande aanpak voor arbeidsontwikkeling, en versterkt deze met een leerproces dat professionals uit het culturele en het sociale domein samen aangaan. Tegelijkertijd zien we dit ook als een grote kans voor Arnhem als stad. Uit het onderzoek blijkt dat de aanpak bij kan dragen aan meer begrip en tolerantie in de stad, en dat het preventief kan werken wat leidt tot minder maatschappelijke kosten.
Tot slot beantwoorden we de laatste subvraag: Welke stappen moeten nog gezet worden om de aanpak structureel in te bedden? Wat hebben partners hiervoor nodig? Welke praktische tools zijn hiervoor?
In deze paragraaf analyseren we onder welke voorwaarden het project succesvol voor langere tijd ingebed kan worden in de stad.
Voorwaarde:
Artistieke, sociale en organisatorische verantwoordelijkheden zijn verdeeld.
Voor alle betrokkenen was de samenwerking een sprong in het diepe. Er is gewerkt met vertrouwen in elkaars kwaliteiten en professionaliteit en een groot aanpassingsvermogen. Terugkijkend ziet Ruimtekoers echter dat een bredere (bestuurlijke) samenwerking ontbrak, de directie van 2Switch is niet aangesloten geweest bij het project. Waardoor eigenaarschap bij 2Switch niet werd gevoeld.
We zien kansen voor een inbedding waarbij gedeeld eigenaarschap is over het project door verantwoordelijkheden te delen. Een samenwerking ziet er dan in grote lijnen alsvolgt uit:
• De arbeidsparticipatie-organisatie is verantwoordelijk voor de projectcoördinatie, het faciliteren van het maaktraject en de theatermakers op de werkplek, het tweewekelijks reflecteren, en het begeleiden van medewerkers bij hun persoonlijke stappen door het meedoen aan het project.
• De projectorganisatie is mede verantwoordelijk voor de projectcoördinatie, penvoering naar partners en fondsen, projectcommunicatie tussen partners, externe communicatie over het project, coördinatie van reflectiesessies, productionele en artistieke ondersteuning aan makers bij voorstelling.
• De theatermakers zijn verantwoordelijk voor de artistieke uitvoering van het project, het ontwikkelen en realiseren van het concept, het opstellen van uitvoeringsplannen en het begeleiden van deelnemers in het maaktraject.
Voorwaarde:
Neem de tijd, het kost tijd om de aanpak op een locatie te laten landen, maar de impact groeit bij elke herhaling.
Uit gesprekken met de theatermakers en de projectleider blijkt het belang van herhaling en langdurigheid voor het inbedden van de aanpak op een locatie. Om een vertrouwensband aan te gaan, om aan te sluiten bij de behoeften van de deelnemers, om samen een maakproces door te gaan vraagt gewoon veel tijd. Uit de interviews blijkt dat ‘duurzaam en langdurig’ nodig is om echt aan te kunnen sluiten bij de behoeften van de deelnemers. Een ander voordeel van langdurig ergens zijn is dat mensen een nieuwe theatermaker eerder of sneller vertrouwen wanneer het project hen bekend is.
Een theatermaker vertelt over de eindigheid van het project het volgende: “Daardoor ben ik mij ook al wel een beetje zorgen aan het maken. Oké, wat als wij weer weggaan? Want dat gaat natuurlijk komen. En dan hoop ik dat we genoeg impact maken dat echt een grote verandering teweeg kan brengen bij mensen. Maar dat is niet altijd, zo merk ik ook dat we bij sommige mensen weer steeds opnieuw een soort motortje aan moeten zetten.”
We zien dat in Arnhem, waar het project nu driemaal is uitgevoerd op dezelfde locatie van 2Switch, de effecten elke ronde sterker worden. Deelnemers treden op als ambassadeurs voor het project en motiveren collega’s om ook mee te doen, bovendien blijven zij zelf nieuwe stappen zetten in hun persoonlijke ontwikkeling.
Voorwaarde:
De theatermaker heeft een persoonlijke drive om iets te kunnen betekenen voor de samenleving en kan dit vooropzetten in het maakproces.
Uit het onderzoek kwamen een aantal kwaliteiten en vaardigheden naar voren waar een theatermaker die met deze aanpak gaat werken over moet beschikken. Het selecteren van de juiste makers zien we als een belangrijke voorwaarde voor succesvolle inbedding.
De makers geven aan dat om met deze aanpak te werken – waar maatschappelijke inclusie voorop staat – je oprecht interesse moet hebben in wat andere mensen beweegt. De makers geven aan dat het belangrijk is om vanuit een persoonlijke drive of ambitie iets te willen betekenen voor de groep mensen waar je mee werkt. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de makers allemaal ervaring hebben met community arts, zowel vanuit hun opleiding als in werkervaring.
Tussen de mensen zelf zijn en werken vinden zij waardevol: “dit project heeft veel directer impact dan een voorstelling in het theater zelf spelen.” – theatermaker
Wat de makers ook delen is het besef dat zij hun eigen kunstzinnige doelen niet vooropstellen, maar zich opstellen ten dienste van de deelnemers. En dat kan volgens hen niet iedere theatermaker.
“Ik denk ook niet dat het ligt aan een maakstijl, maar puur qua persoon. Je moet niet je beste en grootste voorstelling met 5 sterren in de theaterkrant willen maken hier. Het gaat echt om de mensen, dat moet je kunnen.”
– theatermaker
“Je moet je ego opzij zetten, je moet gewoon 10 keer een andere bocht nemen of meebewegen.” – theatermaker
2.4.4 Faciliteren van de theatermakers
Voorwaarde:
De makers krijgen artistieke vrijheid en worden productioneel ondersteund.
De makers geven aan dat zij artistieke vrijheid nodig hebben om hun werk goed te doen. Deze artistieke vrijheid en het vertrouwen van Ruimtekoers is volgens hen een essentiële voorwaarde om een maaktraject te ontwikkelen in deze context. Daarnaast waarderen zij ook de praktische ondersteuning in het maaktraject.
“De ondersteuning van Ruimtekoers is heel fijn, dat wij niet bezig hoeven te zijn met ‘kan dit wel.” – theatermaker
Voorwaarde:
De makers worden sociaal-inhoudelijk ondersteund en hebben zo de handen vrij voor het artistieke proces.
Daarnaast geven de makers en de projectleider aan dat voldoende ondersteuning van de sociale partner nodig is. Omdat het eindresultaat onduidelijk is, en daarmee het proces ook, dienen leidinggevenden en de makers goed op elkaar aangesloten te zijn.
Bijvoorbeeld doordat een leidinggevende meedoet aan het proces en daarmee direct ook de sociale kant van het proces kan monitoren en bijsturen.
“Het is wel sociaal wat we doen, maar als maker benader je dat toch vanuit het artistieke. Deze ruimte hebben we nodig om de stappen te zetten met mensen. We zijn daarnaast niet opgeleid tot sociaal werker, dus dat moeten we dan ook niet doen.” – theatermaker
Voorwaarde:
De makers werken samen of alleen en kunnen dan gebruik maken van extra ondersteuning.
Tot slot hadden de makers ook veel aan elkaar. In Arnhem werkten de makers in een duo, in Zutphen werkte een theatermaker alleen. Hoewel beide aanpakken voor- en nadelen hadden bleek afstemming en hulp van andere makers essentieel.
Door samen te werken, kunnen taken en verschillende rollen verdeeld worden. Bovendien kunnen makers elkaar aanvullen op het gebied van artistieke of inhoudelijke expertise, maar ook op persoonlijkheidskenmerken. Bijvoorbeeld als de ene theatermaker meer gestructureerd is dan de ander. De makers in Arnhem vertellen ook dat na intensief contact met een deelnemer het soms nodig is dat een ander het overneemt.
“Met zijn tweeën is er gewoon meer mogelijk. Ik denk dat één theatermaker de voorstelling niet had kunnen maken, je hebt meer mensen nodig, al is het maar om 15 lichtstanden te programmeren.” – theatermaker
De theatermaker die alleen werkte gaf aan van tijd tot tijd een sparringpartner te missen. Zij nodige aan het einde van het proces andere makers uit om haar te ondersteunen in het maken van een video of een illustratie. Door alleen te werken voelde ze zich bovendien kwetsbaar waardoor ook zij, net als de deelnemers, over een drempel heen moest stappen om contact te maken. Hoewel dit een uitdaging was, zorgde het ook voor een verrassende uitkomst:
“Ik denk dat juist doordat ik alleen was en werd gedwongen om het contact te maken met anderen. Dat heeft bijgedragen aan dat het project uiteindelijk van iedereen is geworden, en niet alleen iets van mij als kunstenaar.” – theatermaker
Conclusie:
Het onderzoek naar Iedereen wordt mens heeft ervoor gezorgd dat de partners samen een vervolg hebben vormgegeven waarin ze stappen zetten naar langdurige inbedding. Belangrijke voorwaarden die we hierin meenemen zijn het helder verdelen van verantwoordelijkheden, het realiseren van meerdere rondes op een locatie en het kiezen van de juiste makers en hen op de juiste manier ondersteunen in het proces.
Van september 2023 tot en met december 2023 werkten theatermakers Karlijn van Kruchten en Maxime Schräder opnieuw mee bij 2Switch locatie Arnhem. Vanuit de opgedane relaties en inzichten ontwikkelden ze de voorstelling door waarbij de thema’s die medewerkers ervaren in het ontwikkelen vertalen naar een ruimtereis.
Stap 1
Stap 2
Ontmoeten (september)
De theatermakers ‘keren terug’ bij 2Switch, er zijn nog veel bekenden in de winkel. De theatermakers werken minder mee in de winkel dan de vorige editie, maar gaan direct het gesprek aan met medewerkers omdat zij het vertrouwen al voelen.
“We werden natuurlijk direct herkend. En medewerkers kwamen al naar ons toe met de vraag of we weer iets met theater gingen doen.”
– theatermaker
Kennismaken (oktober & november)
De theatermakers realiseren de ‘gouden stelling’, een lege stelling in het magazijn wordt goud bekleed en medewerkers kunnen er met foto’s en quotes achterlaten wat 2Switch voor hen een veilige ruimte maakt. Ook organiseren zij de vraag van de week. In de kantine hangt iedere week een nieuwe vraag op een groot vel papier. Met stiften beantwoorden de medewerkers de vraag van de week. Vragen als ‘wat is jouw lievelingsplek’ of ‘wat zou je doen als je een dag onzichtbaar zou zijn’ werden beantwoord. De vraag en antwoorden over de planeet vormen voor de theatermakers aanleiding om het concept vorm te geven.
“Als antwoord op de vraag: ‘Als 2Switch een planeet zou zijn, hoe zou die dan heten?’ antwoordden de medewerkers: ‘All Together’ of ‘Nep2nus’. Dankzij deze vraag, en de gouden stelling vonden we het concept voor de voorstelling: een reis langs verschillende planeten om een safe space te vinden.”
– theatermaker
“Het viel op dat doen het concept helder was, iedereen was geland en in de startblokken stond om er samen wat van te maken”
– theatermaker
Stap 3
Samen maken (november & december)
Vanuit het concept vragen de theatermakers aan medewerkers of ze willen bijdragen. Medewerkers verzamelen materialen voor de levensgrote planeten die een rol krijgen tijdens de voorstelling, en schrijven teksten. Sommige medewerkers spreken weer de teksten in, de audio-opnames worden onderdeel van de theatervoorstelling. De theatermakers vragen enkele medewerkers voor een specifieke rol in de theatervoorstelling. Anderen kunnen meedoen wanneer ze dat willen.
Stap 4
Stap 5
Samen vieren (december)
In de weken voor de voorstelling organiseren de theatermakers na sluitingstijd twee repetities. Daarin leggen ze uit wat de bedoeling is, en oefenen ze met medewerkers scenes. Opnieuw wordt het magazijn omgebouwd tot theater, wordt er tijdens de repetities en voorstellingsdagen gezamenlijk gegeten.
“Deze keer was er meer rust. Het was helder voor de medewerkers wat ze konden verwachten. Dat gaf ons ook meer rust zodat we meer aandacht hadden voor de medewerkers individueel.” – theatermaker
Samen evalueren (februari)
Twee maanden na de voorstellingen vindt er een terugkommoment plaats. De theatermakers hebben foto’s uitgeprint van de voorstelling en de videoregistratie van de voorstelling wordt gezamenlijk bekeken.
“Twee maanden is echt te lang, een terugkommoment moet eerder om de herinneringen vers te houden. Toch was het een fijne bijeenkomst waarin iedereen de ruimte voelde om zijn of haar ervaringen te delen.”
– theatermaker
3.1.1 Definitie
We definiëren de aanpak als de Podium voor Groei-methode. Op de werkvloer van een arbeidsontwikkelplek, bedenken en maken medewerkers in een ontwikkeltraject samen met professionele theatermakers een theatrale presentatie. Daarmee maken zij de norm vanuit de samenleving, die zij niet altijd als positief ervaren, bespreekbaar. En delen zij hun persoonlijke ontwikkeling én verhaal met collega’s en publiek.
De theatermakers zijn rolmodellen en halen talenten bij medewerkers naar boven, inspireren en stimuleren creativiteit, positiviteit en het denken in mogelijkheden. De theatermakers vertrekken vanuit de leefwereld van de medewerkers en ontwikkelen een helder presentatieconcept dat ruimte biedt voor ieders talent.
3.1.3 Voorwaarden
De betrokken theatermakers hebben oprechte interesse in anderen en de samenleving en kunnen zich kwetsbaar en dienstbaar opstellen,
daarbij zijn zij zich bewust van hun eigen achtergrond. De theatermakers hebben in het maakproces artistieke vrijheid nodig en ondersteuning op productie, organisatie en de sociale begeleiding van deelnemers. Zij kunnen andere makers inzetten om (delen) van het project samen te maken. De drie partners (de theatermakers, de organisatiepartner en sociale partners) maken heldere afspraken over taken, rollen en verantwoordelijkheden bij de start van het project.
3.1.4 Fasen en tools
Het maakproces bestaat uit vijf fasen én een proloog: Projectpartners leren elkaar kennen en ontwerpen samen een veilige omgeving voor het maakproces.
• 3 werksessies voorafgaand om kennis te maken en de andere partijen uit te nodigen te delen over de eigen praktijk.
• Gedurende het maakproces vaste check-in meetings, met vaste agenda waarbij de ervaringen van theatermakers en leidinggevenden centraal staan.
Ontmoeten: Gedurende zes weken bouwen de theatermakers en medewerkers een vertrouwensrelatie op.
• Theatermakers en medewerkers werken samen op de werkvloer.
• Theatermakers interacteren met medewerkers bij gezamenlijke momenten zoals pauzes in de kantine.
Kennismaken: Gedurende zes weken verdiepen de theatermakers en deelnemers hun relatie en ontwikkelen ze het presentatieconcept.
• Theatermakers en deelnemers werken samen op de werkvloer.
• Theatermakers organiseren artistieke interventies zoals ‘de muur’, ‘de gouden stelling’ of ‘vraag van de week ‘ en ‘thematafels’.
• Theatermakers verzamelen talenten via ‘talentgesprekken’.
• Theatermakers ontwikkelen het presentatieconcept en delen dit met projectpartners in een ‘sessie’ én met deelnemers.
Samen maken: Gedurende vier weken ontwikkelen de theatermakers en deelnemers samen of individueel delen van de theatrale presentatie.
• Theatermakers vragen deelnemers bij te dragen vanuit hun talent. Zoals het verzamelen van voorwerpen, schrijven van teksten, inspreken van audiofragmenten.
• De theatermakers delen wekelijks de voortgang met deelnemers in de kantine via een ‘procesmuur’.
Samen vieren: Gedurende twee weken repeteren de theatermakers de theaterpresentatie en vieren zij het eindresultaat.
• Theatermakers organiseren repetities buiten werktijd met ‘gezamenlijke maaltijden’.
• Theatermakers en deelnemers presenteren samen op het podium.
Samen evalueren: Na twee weken blikken alle betrokkenen terug.
• Theatermakers organiseren een terugkommoment met een gezamenlijke maaltijd. En blikken terug op ieders ontwikkeling.
3.2.1 Werkbare elementen die bijdragen aan het zetten van stappen.
De kern van de Podium voor Groei-methode is dat de deelnemers meedoen vanuit ieders eigen talent. Van live zingen tot het installeren van de techniek, er is voor iedereen plek. Dit is mogelijk omdat de theatermakers vanuit de context van de deelnemers starten: ze werken mee in de winkel en nemen de tijd voor ontmoeten en kennismaken.
Vervolgens geven zij een collectief proces vorm waarbij ieder individu de ruimte krijgt eigen uitdagingen te vinden en nemen. Aan het einde is daar het applaus van het publiek, vrienden, familie én collega’s.
3.2.2 Behaalde effecten voor deelnemers
Een breder toekomstperspectief
Deelnemers ontwikkelen een breder toekomstperspectief door hun betrokkenheid bij het theaterproject. Ze zien meer mogelijkheden voor zichzelf en voelen zich gestimuleerd om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en te groeien.
Meer zelfvertrouwen
De waardering die deelnemers ontvangen voor hun creatieve talenten versterkt hun zelfvertrouwen en geloof in hun eigen kunnen. Dit wordt versterkt door positieve reacties van makers, publiek en collega’s tijdens voorstellingen.
Persoonlijke stappen en creatieve vaardigheden
Deelnemers maken stappen op het gebied van zowel persoonlijke als creatieve ontwikkeling. Ze leren omgaan met emoties en vinden een uitlaatklep in theater en creatieve expressie.
Sociaal netwerk en sociale vaardigheden
Deelnemers breiden hun sociale netwerken uit, leren samenwerken en ontwikkelen sociale vaardigheden door de interactie met andere deelnemers en makers. Dit draagt bij aan een groepsgevoel en collectieve groei.
Doorbreken van vooroordelen naar anderen en zichzelf
Theater biedt deelnemers de mogelijkheid om hun persoonlijke en groepsidentiteit te laten zien en hun stem te laten horen. Hierdoor voelen ze zich empowered en kunnen ze vooroordelen doorbreken, zowel bij henzelf als bij anderen, en wordt beeldvorming bijgesteld.
3.3.1 Aanvulling op het bestaande participatietraject
Stappen op de participatieladder
De Podium voor Groei-methode spreekt op een intuïtieve en creatieve wijze andere talenten aan bij de deelnemers. De methode is een aanvulling op de bestaande trajecten en ondersteunt deelnemers om stappen te zetten op de participatieladder.
Meer communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers
Er ontstaat een collectief proces dat bijdraagt aan meer teamgevoel en deelnemers reflecteren met de creatieve vormen op hun eigen proces en de begeleiding die ze ontvangen.
Meer vertrouwen in medewerkers
Vanuit de directe en hands-on aanpak van de makers leren begeleiders nieuwe manieren om medewerkers te ondersteunen bij hun persoonlijke ontwikkeling. Het vertrouwen van begeleiders in de zelfredzaamheid van medewerkers groeit.
3.3.2 Kansen op andere plekken en in de stad
Meer tolerantie, minder maatschappelijke kosten
Het maakproces en de theatrale presentatie geven met een gezamenlijk verhaal ruimte aan de stem van groepen inwoners die voorheen buiten beeld bleven waardoor vooroordelen bespreekbaar worden. Doordat de aanpak zowel individuele effecten zoals zelfredzaamheid realiseert, en maatschappelijke effecten als tolerantie en inclusie bewerkstelligt, draagt het bij aan preventie waardoor er minder beroep wordt gedaan op verdere hulpverlening en financiële ondersteuning.
Samenwerking met Scalabor
Met arbeidsontwikkelbedrijf Scalabor wordt een vervolg vormgegeven. In twee maakprocessen onderzoeken Ruimtekoers, Scalabor en gemeente Arnhem hoe de methode kan worden ingebed bij Scalabor.
3.4.1 Stappen om de aanpak structureel in te bedden
In samenwerking met arbeidsontwikkelbedrijf Scalabor ontwikkelt Bureau Ruimtekoers twee nieuwe maakprocessen met als doel de inbedding van de methodiek bij Scalabor te onderzoeken. Daarbij brengen we focus aan op enerzijds de effecten van de methode op medewerkers bij Scalabor én begeleiders en anderzijds maken we voorwaarden voor inbedding tastbaar.
3.4.2 Voorwaarden voor samenwerking, herhaling en inbedding
De Podium voor Groei-methode is maatwerk en start vanuit een evenwichtige samenwerking die ruimte biedt voor herhaling. Binnen de samenwerking met de drie projectpartners is er ruimte voor eigen processen. Scalabor draait productie en onderliggende afspraken met klanten moeten worden nagekomen. De methodiek is maatwerk, de vorm van de theaterpresentatie past zich aan en de aanpak is een tijdelijk project. Dit project wordt idealiter drie keer georganiseerd.
Het ontwerpend onderzoek geeft een rijk beeld van inzichten, effecten en voorwaarden. De Podium voor Groei-methode is een opeenstapeling van positieve, motiverende, reflectieve gebeurtenissen waardoor Arnhemmers in een participatietraject, op een creatieve wijze en op de werkvloer, werken aan hun persoonlijke ontwikkeling.
Ze ontwikkelen zelfvertrouwen, een breder toekomstperspectief, een sociaal netwerk, creatieve vaardigheden én doorbreken vooroordelen naar zichzelf én anderen. Hierdoor zetten zij stappen op de participatieladder. Tegelijkertijd draagt de aanpak bij aan betere communicatie tussen begeleiders en medewerkers én krijgen begeleiders meer vertrouwen in het kunnen van de medewerkers. Met de uiteindelijke theaterpresentatie wordt de stem van groepen mensen die anders buiten beeld blijven gehoord.
Zo draagt de Podium voor Groei-methode bij aan meer cohesie, tolerantie in de stad en draagt de methode bij aan het verminderen van maatschappelijke kosten door preventie.
Dankzij het huidige ontwerpend onderzoek hebben we een vervolgproject kunnen ontwikkelen waarin we de inbedding in de praktijk brengen met een nieuwe partner: Scalabor. Deze praktijk zal nieuwe vragen oproepen. Daarom is er aanvullend onderzoek nodig naar de effecten van de methode in de context van ontwikkelbedrijf Scalabor:
• Draagt de methode bij aan meer werkplezier bij deelnemers die meedoen vanuit een participatietraject bij Scalabor, en zetten zij eveneens stappen in hun ontwikkeling?
• Leren begeleiders en kunstenaars nieuwe (creatieve) tools om de deelnemers te coachen te begeleiden?
En er is aanvullend onderzoek nodig naar de voorwaarden om de methode in te bedden bij Scalabor:
• Welke middelen (tijd, geld en ruimte) zijn er benodigd om te werken met de methode en waar komen deze (duurzaam) vandaan?
• Welke kosten-batenanalyse ligt hieraan ten grondslag?
Daarnaast zijn we benieuwd op welke wijze ‘de stad’ en de ketenpartners kunnen profiteren van de uitkomsten:
• Op welke wijze kunnen gemeente Arnhem en ketenpartners leren van deze ‘investering in aandacht’?
• Op welke wijze komen cultuurparticipatie en participatie concreet samen met deze aanpak, is er een directe link te leggen?
In 2024 en 2025 werken Scalabor en Ruimtekoers samen aan twee nieuwe maakprocessen waarbij bovenstaande vragen worden beantwoord.
