Rapport RSM Norge 2024
ARP-rapport
RSM Norge AS og RSM Advokatfirma AS (RSM) er pliktig til å jobbe med likestilling og mot diskriminering, og arbeidet skal dokumenteres og redegjøres for.
RSM redegjør for sitt arbeid i denne ARP-rapporten.
Slik har vi arbeidet med mangfold, likestilling og inkludering så langt
Vi har et sterkt fokus på likestilling og inkludering i alle HRprosesser. Vi har etablert prinsipper, retningslinjer og tiltak som bidrar til å sikre likebehandling og forhindre diskriminering.
Rekrutteringsprosesser
Våre rekrutteringsprosesser er basert på strukturerte, kompetansebaserte intervjuer og velprøvde objektive verktøy, som arbeidspsykologiske tester. Vi benytter standardiserte intervjuskjemaer som sikrer rettferdig behandling og forhindrer diskriminerende spørsmål. Disse tiltakene reduserer risikoen for ubevisste fordommer og fremmer likestilling.
Lønnsoppgjør
Lønnsjusteringer baseres på erfaring, prestasjoner og markedsdata for å sikre rettferdighet. Vi benytter lønnskurver og vurderer ansatte opp mot hverandre for å kontrollere at forskjeller i lønn er basert på objektive faktorer. Dette gir oss mulighet til å unngå utilsiktet forskjellsbehandling og fremme likebehandling.
Arbeidsmiljø
Vår grunntanke er at vi sammen skaper det arbeidsmiljøet vi til enhver tid har. Det betyr at alle i RSM har et ansvar. Våre retningslinjer knyttet til arbeidsmiljø følger av vår strategi og våre verdier, i tillegg til personalhåndboken og arbeidsmiljøloven.
For å kunne kartlegge hvordan medarbeiderne har det på jobb, og for å kunne fortsette å jobbe med det som
fungerer bra og sette opp tiltak der vi kan bli enda bedre, gjennomføres det årlige undersøkelser blant medarbeiderne. Den årlige medarbeiderundersøkelsen sendes ut til alle medarbeiderne og resultatene blir fulgt opp i etterkant, både på selskapsnivå og avdelingsnivå. I tillegg gjennomføres det PULS-undersøkelser med påfølgende oppfølging av resultater. Det sendes også ut HMS-undersøkelse til alle medarbeiderne, og resultater blir gjennomgått og fulgt opp i etterkant. Både for vårt arbeidsmiljø og medarbeidernes trivsel er det viktig med ulike sosiale arenaer hvor medarbeidere kan møtes. Derfor gjennomføres det årlig faglige og sosiale samlinger, både ved kontor, avdeling og for selskapet som helhet.
Karriereutvikling og lederstillinger
Kompetanseutvikling er en grunnleggende del av vår virksomhet, og alle medarbeidere får lik tilgang til kursing og opplæringsmuligheter innen sine fagområder. Vi gjennomfører en årlig fagkonferanse, har detaljerte kursopplegg for ulike stillingsnivåer, samt har lederog salgstrening på ulike nivåer. Vi følger lovpålagt etterutdanning, og har retningslinjer for etterutdanning og kurs for våre medarbeidere i personalhåndboken og på intranettet.
Ansatte har definerte rollebeskrivelser med tilhørende kompetansekrav. Årlige mål- og karrieresamtaler sikrer jevn oppfølging og gir ansatte mulighet til å utvikle seg faglig og karrieremessig. Prestasjoner og opprykk vurderes i samarbeid mellom flere ledere for å sikre åpenhet og rettferdighet.
Dette bidrar til å redusere risikoen for diskriminering.
Vi har en kontinuerlig dialog mellom HR og verneombud for å sikre at personalhåndboken oppdateres og reflekterer beste praksis. Dette gir et solid rammeverk for likestilling og inkludering.
Balanse mellom arbeid og fritid
Vi ønsker å tilrettelegge arbeidshverdagen til den enkelte, slik at det skal være mulig å kombinere jobb og fritid på en sunn måte, og i tillegg ta høyde for individuelle tilpasninger. Arbeidsmiljøloven har grenser for arbeidstiden og krav om pauser og daglig og ukentlig fri, og vi følger dette regelverket. Det er flere tiltak som er igangsatt for å redusere overtidsbelastning, samt få en bedre balanse mellom arbeid og fritid hos våre ansatte. Det ene er at vi bruker ressurser på tvers av våre avdelinger og kontorer. Formålet med dette er å utnytte kapasiteten ved de ulike avdelingene og forretningsområdene, slik at vi får økt arbeidskraft i de periodene det er høyere arbeidsbelastning. I tillegg er det en god måte å bygge enda bedre samarbeid og kompetanse på tvers. Årlig blir det gjennomført kurs innen prosjektledelse, for at de som styrer prosjekter skal drive bedre ressursstyring, som igjen skal føre til at vi skaper bedre balanse mellom jobb og fritid. Det gjennomføres årlige medarbeidersamtaler og løpende dialog mellom ansatte og personalansvarlig. Dette skal være med på å avdekke hvorvidt ansatte føler at det er god balanse mellom arbeid og fritid.
Vi har identifisert følgende risikoer for diskriminering eller andre hindringer for likestilling
Rekrutteringsprosesser
Vi har utviklet gode metoder for å motvirke diskriminering i rekrutteringsprosessen og benytter strukturerte intervjuskjemaer og flere vurderingskriterier for å sikre rettferdighet. Likevel har vi identifisert enkelte risikoer:
• Stillingsannonser kan utilsiktet ekskludere enkelte grupper gjennom ubevisste formuleringer eller krav.
• Ubevisste fordommer hos rekrutterer kan påvirke hvem som ansettes.
• Overbruk av nettverk i rekrutteringen kan redusere mangfoldet i kandidatbasen.
Lønnsforskjeller
Lønnsjusteringen hos oss er basert på utdanning, erfaring og markedsmessige forhold. Faktorer som kjønn, seksuell legning, kjønnsidentitet, religion, etnisitet, graviditet eller amming skal ikke påvirke lønnsnivå. Likevel har vi identifisert risikoene under:
• Manglende åpenhet kan skjule eksisterende lønnsforskjeller.
• Gravide og ansatte som har vært i omsorgspermisjon kan oppleve fordommer knyttet til lønnsoppgjør.
• Medarbeideres funksjonsevne, sykefravær eller redusert stillingsprosent kan føre til utfordringer i vurderingen av innsats.
Arbeidsmiljø
Vi skårer høyt på Great Place to Work sin medarbeiderundersøkelse og jobber kontinuerlig for et inkluderende arbeidsmiljø. Likevel har vi identifisert disse risikoene:
• Medarbeidere kan unngå å rapportere om trakassering eller diskriminering av frykt for negative konsekvenser.
• Kjønnsdominante avdelinger kan skape utfordringer for inkludering.
• Sosiale arrangementer, fysiske aktiviteter eller reiser kan ekskludere enkelte medarbeidere.
• Diskriminerende språkbruk eller fordommer relatert til seksuell legning.
• Manglende forståelse og tilrettelegging for religiøse høytider.
Daniel og Tonje
Karriereutvikling og lederstillinger
Faglig utvikling skjer gjennom kursing, og forfremmelser skjer i strukturerte prosesser basert på innsats og prestasjoner. Risikoer vi har identifisert er:
• Ubevisste fordommer og stereotypier kan begrense kvinners utviklingsmuligheter og tilgang til lederstillinger. Manglende fleksibilitet kan forsterke dette.
• Lav kvinneandel på partnernivå representerer en betydelig utfordring.
• Ubevisste fordommer kan føre til ujevn tilgang til utviklingsmuligheter for medarbeidere med ulike religioner, funksjonsnedsettelser eller seksuell legning.
Tilrettelegging
Vi etterstreber å tilrettelegge for alle medarbeidere, og gjennomfører blant annet HMS-undersøkelser for å kartlegge om medarbeidere opplever tilstrekkelig tilrettelegging. Likevel har vi identifisert noen risikoer:
• Medarbeidere med funksjonsnedsettelser kan møte barrierer som hindrer full deltakelse.
• Manglende tilpasning til religiøse praksiser og matpreferanser kan oppleves ekskluderende.
• Manglende tilrettelegging for medarbeidere i endrede livssituasjoner.
• Manglende forståelse og bevissthet om medarbeideres ulike behov.
Balanse mellom arbeid og fritid
Manglende balanse mellom arbeid og fritid er en utfordring, spesielt i hektiske perioder. Begrenset fleksibilitet kan ramme medarbeidere med omsorgsforpliktelser uforholdsmessig hardt.
Julia, ,Johan og Christoffer
Årsaker til de identifiserte risikoene
Rekrutteringsprosesser
• Stillingsannonser og ubevisste formuleringer: Språkbruk i stillingsannonser kan reflektere stereotypier eller krav som virker ekskluderende, selv om dette ikke er intensjonen. Ulike ord og uttrykk kan redusere mangfoldet blant søkerne.
• Ubevisste fordommer: Rekrutterer kan, ofte uten å være klar over det, favorisere kandidater som ligner dem selv eller som gir et ekstra godt førsteinntrykk.
• Overbruk av nettverk: Når rekruttering i stor grad skjer gjennom eksisterende nettverk, kan dette favorisere personer med lignende bakgrunn som de som allerede jobber i selskapet, og dermed begrense mangfoldet.
Lønnsforskjeller
• Manglende transparens: Uklare kriterier for lønnsjusteringen eller hemmelighold om lønnsnivåer kan føre til at ulikheter forblir uoppdaget eller ukorrigert.
• Fordommer mot gravide og ansatte i omsorgspermisjon: En oppfatning om at ansatte i omsorgspermisjon "ikke bidrar nok" eller har lavere produktivitet kan påvirke lønnsjusteringen negativt.
• Funksjonsevne og sykefravær: Langtids sykefravær kan gjøre det vanskeligere å vurdere bidrag og resultater, noe som kan påvirke lønnsjusteringen.
Arbeidsmiljø
• Manglende rapportering: Mangel på tillit eller frykt for negative konsekvenser kan føre til underrapportering av trakassering eller diskriminering i selskapet.
• Kjønnsdominante avdelinger: Når én kjønnskategori er overrepresentert, kan det oppstå kulturer eller strukturer som oppleves ekskluderende for andre kjønn.
• Ekskludering ved sosiale arrangementer: Arrangementer som er basert på spesifikke interesser eller hvor det er høyt alkoholkonsum, kan ubevisst ekskludere medarbeidere med andre preferanser eller behov.
• Diskriminerende sjargong: Uformell språkbruk og kommentarer kan oppstå på grunn av mangel på bevissthet om hvordan dette kan påvirke kolleger.
• Manglende inkludering av religiøse høytider: Manglende forståelse for viktigheten av ulike høytider kan føre til ubevisste ekskluderinger.
Karriereutvikling og lederstillinger
• Ubevisste fordommer: Forestillinger om hvem som egner seg som leder, basert på kjønn, alder, eller andre faktorer, kan påvirke hvilke ansatte som får utviklingsmuligheter.
• Lav kvinneandel på partnernivå: Dette kan være resultat av historiske ubalanser, manglende rollemodeller, og manglende fleksibilitet rundt familieforpliktelser.
• Fordommer knyttet til mangfold: Manglende kunnskap om eller forståelse for ulike kulturelle, religiøse, eller funksjonelle behov kan begrense muligheter for enkelte grupper.
Tilrettelegging
• Barrierer for medarbeidere med funksjonsnedsettelser: Fysiske eller organisatoriske hindringer, som mangel på universell utforming eller tilpasning av arbeidsoppgaver, kan gjøre det vanskeligere å delta fullt ut.
• Religiøse praksiser og matpreferanser: Manglende fleksibilitet knyttet til religiøse praksiser eller matpreferanser kan føre til ekskludering.
• Endret livssituasjon: Overganger i medarbeideres liv, som sykdom eller familieforpliktelser, krever fleksibilitet og forståelse for individuelle behov.
• Bevissthet om mangfold: Hvis organisasjonen ikke har god nok innsikt i medarbeideres behov, kan dette føre til at tilretteleggingen blir mangelfull.
Balanse mellom arbeid og fritid
• Arbeidsmengde i hektiske perioder: Perioder med høy arbeidsbelastning kan gå utover medarbeidernes helse og trivsel, spesielt for de med omsorgsforpliktelser.
• Manglende fleksibilitet: Ansatte som har behov for fleksible arbeidstider, som småbarnsforeldre, kan oppleve at rigide arbeidstidsordninger fører til større belastning.
Sanaz og Jannike
Vi har satt oss følgende mål
Basert på dagens praksis og de risikoene vi har identifisert, har vi satt oss mål for å styrke arbeidet med likestilling og inkludering i RSM. Disse målene er:
• Vi skal ha 40-60 % kjønnsbalanse på ledernivå (samtlige ledernivå sett under ett).
• Vi skal øke kvinneandelen i partnerskapet i RSM.
• Vi skal øke kompetansen for alle medarbeidere på mangfold, inkludering og likestilling, med spesielt fokus på ubevisste fordommer og holdninger.
• I GPTW sin medarbeiderundersøkelse skal skåren på områdene rettferdighet og respekt ligge tilsvarende høyt som benchmark for selskaper innen vår størrelseskategori.
• Vi skal tiltrekke oss og holde på et stort mangfold i kandidattilfanget når vi rekrutterer.
• Medarbeidere med funksjonsnedsettelser skal oppleve god tilrettelegging i forhold til sine behov.
• Alle medarbeidere skal føle seg velkommen på alle typer sosiale arrangementer i regi av RSM.
Mats og Anders
Tiltak for å forebygge diskriminering og fremme mangfold, likestilling og inkludering
Basert på identifiserte risikoer samt våre mål for å styrke arbeidet med likestilling og inkludering i RSM, har vi satt oss følgende tiltak:
• Gjennomføre et pilotprosjekt for å støtte og fremme kvinner mot en karriere i partnerskapet. I dette prosjektet vil det:
• Gjennomføres intervjuer med kvinnelige ansatte for å forstå hvilke faktorer som hindrer dem i å nå partnernivå.
• Fremheve kvinnelige partnere sine suksesshistorier.
• Alle medarbeidere skal delta i årlige kurs om ubevisste fordommer, mangfold og inkludering.
• Gjennomgå rutiner og prosesser for karriereutvikling, opprykk og lønnsøkninger for å minimere risiko for forskjellsbehandling og diskriminering.
• Vi skal sette fokus på trakassering og seksuell trakassering én gang årlig for alle medarbeidere for å jobbe med dette forebyggende.
• Kartlegge om medarbeidere med funksjonsnedsettelser opplever tilstrekkelig tilrettelegging av deres behov, samt utvikle en handlingsplan basert på resultatene fra kartleggingen.
• Sikre inkluderende og kjønnsnøytralt språk og ordbruk i alle våre stillingsannonser.
• Få frem mer mangfold i vår employer branding ved å fremheve suksesshistorier, bilder, videoer med mer som viser hvordan medarbeidere med ulike bakgrunner bidrar til et berikende arbeidsmiljø og selskapets suksess.
• Utarbeide en rusmiddelpolicy, og legge opp til en blanding av sosiale arrangementer med og uten alkohol, og alltid med alkoholfrie alternativer.
• Utforme en internkommunikasjonsstrategi for å sikre en bedre informasjonsflyt på tvers av avdelinger og forretningsområder.
Lokal tilknytning Nasjonal styrke Global rekkevidde
