Guias de Aprendizaje temas de Talento Humano 2016 1

GUÍA DE APRENDIZAJE PROCESO: Prestación del Servicio / Educación Superior

Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

GUÍA UNIDAD DE APRENDIZAJE Nº. _01__ IDENTIFICACIÓN PROGRAMA: SEMESTRE ___9_____ TRIMESTRE: _________ NÚCLEO COMÚN ASIGNATURA:

Metodología Educativa:

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO TITULO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE: SUBSISTEMA DE INGRESO

Presencial: Distancia: Mod. Virtual: Total de Horas: 12 horas semanales Horas Presenciales: 4 hs. (2 horas semanales, en 2 semanas) Horas de Trabajo Independiente: 8 hs (4 horas semanales en 2 semanas)

IMPORTANTE: LO INDICADO ES QUE EL TOTAL DE UNIDADES DE APRENDIZAJE, SEGÚN EL MICROCURRÍCULO, TENGAN UN PESO O CANTIDAD DE HORAS SEGÚN SU COMPLEJIDAD PARA DISTRIBUIRLAS Y PODER TOTALIZAR EL SEMESTRE.

1. PRESENTACIÓN: (Contiene una descripción corta y concreta del contenido de la unidad, responde a las siguientes preguntas: ¿qué se va aprender? ¿Cómo se va aprender? y ¿para qué se aprende en función personal y de la proyección social según el PPA?)

Dentro del desarrollo del PPA del programa de PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES se contempla el reconocimiento de los pasos para la elaboración de informes y monografías, así como la redacción de artículos de reflexión (según normas). De igual forma se trabajara la Inducción pruebas saber pro, la comprensión e interpretación de textos tanto literal, inferencial como crítico.

2. COMPETENCIA ESPECÍFICA UNIDAD DE APRENDIZAJE: (Referido con la competencia de la unidad de aprendizaje según el cuadro matriz de competencias y el Microcurrículo)

Diseñar e identificar el ingreso del personal a las organizaciones 3. COMPETENCIA DE LA ASIGNATURA:

(Referida en el Microcurrículo)

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Reconocer la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales, además de haber desarrollado habilidades propias para el diseño de sus diferentes procesos.

4. INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE(equivalentes a los resultados de aprendizaje y escritos en tercera persona como comportamientos o desempeños a observar en el estudiante: define,(sabe-saber) realiza (saber-hacer) asume (saber-ser) SABER-HACER

SABER-SABER (Conceptos, teorías, principios, leyes, datos, )

 

 

Conoce las diferentes teorías de gestión humana y su evolución.

Reconoce la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales.

Conoce las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

Tiene conciencia crítica en torno al rol de la gestión humana y al surgimiento de nuevas tendencias.

(Habilidades mentales o procedimientos cognitivos y destrezas motrices)

- Determina y coordina el valor agregado que los procesos de gestión humana generan en  las demás estrategias organizacionales.

- Determina los factores claves para hacer el  seguimiento y contar con planes de mejora continua para el personal.

- Aplica la terminología de los tipo de servicios  a situaciones concretas - Aplica las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

SABER-SER (Actitudes – comportamientos- valores)

Manifiesta honestidad en la apropiación de conceptos Sigue los comportamientos previstos dentro de la normatividad Utiliza argumentos válidos para defender su postura en una situación

5. DESARROLLO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE-EVALUACION FECHAS

19 de febrero

(Enunciar las estrategia pedagógica, ¿QUÉ HCER? y describir el proceso respectivo, ¿CÓMO HACERLO? tanto para la horas presenciales / como de trabajo independiente En las horas presenciales enunciar y desarrollar las actividades de aprendizaje –evaluación de conformidad con los momentos del acto pedagógico: INICIACION-DESARROLLO-FINALIZACIÓN

Presentación, experiencias y expectativas sobre el tema

CONTENIDOS TEMÁTICOS (Temas y subtemas) a nivel conceptual, procedimentales y actitudinal.

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Discusión y aplicación de Pacto Educativo A - ESTRUCTURACIÓN Y ORGANIZACIÓN GENERAL Los alumnos y el profesor pautamos guiar el aprendizaje siguiendo el enfoque y práctica de la llamada “Aula Invertida” (Flipped Classroom) enriquecido ello con elementos de la web 2.0.

Con ánimo y precisión se definen cinco escenarios, i.e. Aula, Asignaciones OFF LINE, Asignaciones ON LINE, FORO y Blog del estudiante, así como varios medios de comunicación y verificación de la evolución del saber. En el caso de ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO se conformaron seis (6) equipos y se definieron seis (6) ASIGNACIONES tipo.

26 de Febrero

Tenemos entonces un blog de asignatura, a la vez que cada alumno también construye un blog propio para llevar allí -cual cuaderno de apuntes- TODAS las ASIGNACIONES previstas y actividades desarrolladas como ejercicios, tareas, banco de preguntas y respuestas tipo examen objetivo(pruebas SABER) y tipo cuestionario o preguntas abiertas, glosario de términos, infografías, exposiciones(documento Word y presentación PPT o Prezi), participación en Twitter (dado que la asignatura tiene una cuenta y cada alumno tiene su cuenta propia), vídeos de Youtube, exámenesforos (síncronos y asíncronos). Así mismo utilizamos la cuenta institucional de correo de Google de cada estudiante para aprovechar sus bondades en cuanto a almacenamiento y formatos de publicación y edición (Google Drive) y muchas de sus aplicaciones, especialmente las específicas y más tradicionales para educación como Google Classroom, así como también conectarnos a Google Plus, para compartir los trabajos y co-participación en los foros. También se creó un grupo de WhatsApp el cual se usa para compartir antes de clase infografías y artículos del temario y para hacer preguntas en clase.

Las seis ASIGNACIONES tipo se pueden observar en el cuadro de la Fig. 1, a continuación, y recomiendo se visualice esta de izquierda a derecha para hacer concordancia con la explicación general aquí desarrollada y en ese sentido también con la Fig. 2. El nombre de las ASIGNACIONES en el cuadro de la Fig. 1 es entonces 1. COORDINACIÓN 2. SOPORTES DE PONENCIA 3. CUESTIONARIO 4. EXÁMEN OBJETIVO 5. TWITTER. 6. VÍDEOS Igualmente otra ASIGNACIÓN, pero en este caso desarrollada en el AULA, es la que aparece allí con el número 1 y corresponde al ítem COORDINACIÓN y es responsabilidad del Equipo Coordinador,

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UNIDAD I: SUBSISTEMA DE INGRESO ¿QUE HACER?: Conocer los conceptos, metodologías, clasificaciones estratégicas y normativa del contexto de la ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO, y su valoración para la toma de decisiones gerenciales. ¿CÓMO HACERLO? (Descripción de pasos)

11 y 18 de marzo 2016

Se debe participar en clase (ver zona anaranjada) asumiendo -por turnos- tres roles, cuales son: •Audiencia (momento de oyentes y se redactan preguntas) •Equipo Ponente (momento de relatar o exponer - rol principal de mayor protagonismo).

•Equipo coordinador (momento de logística y dirección).

Todo esto se hace según una secuencia de fechas programadas y previstas en el calendario escolar, 1. Diseño de que vamos rotando fecha a fecha (indicada en la Fig. 2, siguiente página), siguiendo un plan de trabajo cargos distribuido por equipos. Así mismo los equipos tienen varios momentos, en los cuales experimentan el 2. Elección de saber hacer y el saber ser, y vía colaboración y compartir van mejorando cada experiencia nueva para personal unos, con la experiencia ya desarrollada por los otros en cada uno de sus momentos.

3. Perfiles ocupacionales FUNCIONAMIENTO EN AULA - ROLES 4. Reclutamiento Los roles indicados arriba en la página 4 (zona anaranjada), implican las siguientes acciones: 5. Planeación del -Audiencia personal Cada uno de los alumnos mientras está en el rol de Audiencia -además de su ejercer una acción de escucha activa de la ponencia- al final de la misma DEBE llenar un formulario contentivo de dos preguntas, además de sus recomendaciones para mejorar la exposición. Esas dos preguntas deben ser pertinentes, no rebuscadas y no obvias. El compendio de sus preguntas a lo largo del semestre, con las respuestas correctas -subidas en el blog respectivo- constituye el TRABAJO, i.e. la llamada “tercera nota” (ver Fig. 1).

-Ponentes Su actividad se concreta en presentar su ponencia y una vez finalizada su exposición, entonces responder cinco (5) preguntas -escogidas al azar- de las que formulan sus compañeros desde la audiencia, hechas por el equipo coordinador.

-Equipo de Logística y Coordinación Se ocupa de lo que implican las actividades en aula, al término de la exposición en sí. Esto es el recoger las preguntas de la audiencia, formular al equipo ponente las cinco (5) preguntas escogidas al azar del compendio general (deben registrar si fueron respondidas bien, regular o mal), y co-dirigir el

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debate junto con el profesor. Asimismo este equipo debe elaborar un informe de lo ocurrido, con la transcripción de la totalidad de las preguntas hechas por la audiencia, la mención de quienes intervinieron en el debate y las respuestas correctas a las preguntas formuladas.

Luego siguiendo de izquierda a derecha el cuadro de la Fig. 1, vemos la zona azul que se inicia con la ASIGNACIÓN No. 2, SOPORTE PONENCIA, y junto a esta el CUESTIONARIO y seguidamente el EXAMEN OBJETIVO (estas ASIGNACIONES se desarrollan OFF LINE y por equipos). Seguidamente la Fig. 1 muestra la zona verde con lo correspondiente a TWITTER y VÍDEOS (ambos de trabajo individual). Luego el FORO y lo correspondiente al BLOG del estudiante.

Estas ASIGNACIONES (todas diferentes) las hace el estudiante explorando el tema y con ello conociendo cada contenido de la unidad y envía su resultado (las especificaciones o exigencias se señalan en la Fig. 1.) por correo al profesor quien revisa estas asignaciones y muestra al estudiante las correcciones que debe hacer. Una vez corregidas el estudiante las sube a su blog.

La secuencia de las ASIGNACIONES puede ser mejor visualizada en la Fig. 2 a continuación, en la cual se observan unas flechas que siguen la dirección de las agujas del reloj. Entonces cada equipo conoce el orden como se van rotando las responsabilidades con el curso, i.e. las ASIGNACIONES, incluido un refrigerio de manera explícita, y se le asigna tal responsabilidad al Equipo Coordinador (ahora con la logística de la “alimentación”).

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El estudiante debe subir a su blog aquella asignación que le haya correspondido desarrollar, de entre el total contemplado en la zona azul y la zona verde de la figura 1, es decir de entre las asignaciones 2 a 6, a saber: PONENCIA, CUESTIONARIO, EXAMEN OBJETIVO, TWITTER, VIDEO.

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6. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE: EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE:

CRITERIOS DE EVALUACION POR CADA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE

(tipo: productos, desempeños o conocimientos: tareas de consulta, pruebas orales / escritas, quices, trabajos Individuales / Grupales)

(Condiciones esenciales que no pueden faltar en los tipos de evidencias de aprendizaje establecidos

EVIDENCIA TIPO: Producto

EVIDENCIA TIPO: Conocimiento:

Las asignaciones deben estar correctamente hechas en contenido, estilo y especificidades según lo señalado.

El blog debe contener todo este material a la fecha correspondiente de evaluación (debe estar al día).

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Según tipos de videncias: listas de chequeo para productos o desempeños ,y cuestionarios para preguntas

El estudiante debe crear un blog de sus apuntes de la asignatura al cual debe subir los entregables (ASIGNACIONES) que le hayan correspondido según la distribución de contenidos a los equipos, en la fecha respectiva.

FORO ONLINE, a través del blog de la Demostrar su conocimiento respondiendo las asignatura: preguntas que le son formuladas así como opinando http://temasdetalentohumano.blogspot.com sobre las respuestas de sus compañeros. .co/

7. BIBLIOGRAFIA- WEBGRAFCIA: Relación de Referentes complementarios de consulta

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1.

2.

3.

4.

BOLANDER, SNELL Y SHERMAN. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. Bogotá, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Norma. Bogotá, 2003.

DOLAN, Simon y otros. La Gestión de Recursos Humanos. Editorial Mc-Graw Hill. Madrid, 1999.

GALLEGO, Mery. SA 8000¿Social Accontability. Norma universal que certifica en ética y responsabilidad social. Una mirada crítica.

En: Revista Universidad EAFIT.Vol. 39, No. 132 (2003) 44 - 56. Medellín.10.13.

5. TORO, Fernando. El Clima Organizacional. Ediciones Gráficas, Medellín, 2001.

6. SENGE, Peter y Rubén Eiras. Las personas no son recursos. En: Magazin Portugués Ejecutive Digest. (www.gurusonline.tv)

8. GLOSARIO O LÉXICO (Ver http://www.infosol.com.mx/espacio/glosario.html ) o revise la lista que sigue

A Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización. 

Ambiente laboral: se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.



Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación



Asertividad: es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma adecuada nuestras emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin hostilidad ni agresividad. Una persona asertiva sabe expresar directa y adecuadamente sus opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos) en cualquier situación social.



Benchmarking de procesos: Técnica de administración estratégica, para la búsqueda continúa de las mejores prácticas de negocio y,

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aplicarlas a empresas o instituciones. 

Bienestar Laboral: Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.



Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.



Cargo: Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.



Control: Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.



Clima Organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.



Competencias: es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.



Coordinación: Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y los resultados.

Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

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

Contrato de trabajo: Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.



Contrato de trabajo a término fijo: Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.



Contrato de trabajo a término indefinido: No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.



Contrato colectivo de trabajo: es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores u organizaciones de estos.



Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado individualmente entre un trabajador y un empleador



Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel se debe saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización



Entrenamiento: se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.



Formación: El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha recibido, de

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atención, de iniciativa, de asiduidad y de cuidado. 

Gerencia: es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las operaciones de una empresa para lograr un propósito.



Legislación: Definida como el conjunto de normas que regulan una Nación, emitidas por la voluntad soberana de ésta en la forma prevista en su Constitución Nacional, ya sea a través de la rama legislativa, a través de sus cámaras, o excepcionalmente de la rama ejecutiva o judicial. El carácter general de la legislación es mandar, prohibir, permitir o castigar.



Legislación laboral: regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.



Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. También se definen como un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.

Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, y a su vez de algunas áreas de estudio de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología.



Planificación: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto.



Periodo de prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración). En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses. Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado



Prestaciones sociales: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite

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además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto. 

Programa: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.



Puesto: se define como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa



Reclutamiento: consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos



Reclutamiento de personal: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.



Salario: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.



Seguridad social: se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la protección social o la cobertura de las problemática socialmente reconocidas, como la salud, la pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras.



Selección de personal: es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado

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GUÍA UNIDAD DE APRENDIZAJE Nº. _02__ IDENTIFICACIÓN PROGRAMA: SEMESTRE ___9_____ TRIMESTRE: _________ NÚCLEO COMÚN ASIGNATURA:

Metodología Educativa:

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO TITULO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE: SISTEMAS DE COMPENSACION

Presencial: Distancia: Mod. Virtual: Total de Horas: 12 horas semanales Horas Presenciales: 4 hs. (2 horas semanales, en 2 semanas) Horas de Trabajo Independiente: 8 hs (4 horas semanales en 2 semanas)

IMPORTANTE: LO INDICADO ES QUE EL TOTAL DE UNIDADES DE APRENDIZAJE, SEGÚN EL MICROCURRÍCULO, TENGAN UN PESO O CANTIDAD DE HORAS SEGÚN SU COMPLEJIDAD PARA DISTRIBUIRLAS Y PODER TOTALIZAR EL SEMESTRE.

9. PRESENTACIÓN: (Contiene una descripción corta y concreta del contenido de la unidad, responde a las siguientes preguntas: ¿qué se va aprender? ¿Cómo se va aprender? y ¿para qué se aprende en función personal y de la proyección social según el PPA?)

Dentro del desarrollo del PPA del programa de PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES se contempla el reconocimiento de los pasos para la elaboración de informes y monografías, así como la redacción de artículos de reflexión (según normas). De igual forma se trabajara la Inducción pruebas saber pro, la comprensión e interpretación de textos tanto literal, inferencial como crítico.

10. COMPETENCIA ESPECÍFICA UNIDAD DE APRENDIZAJE: (Referido con la competencia de la unidad de aprendizaje según el cuadro matriz de competencias y el Microcurrículo)

Interpretar los diferentes tipos de compensación racional y la compensación emocional así como analizar la normativa que soporta la salud ocupacional del talento humano de la organización.

11. COMPETENCIA DE LA ASIGNATURA:

(Referida en el Microcurrículo)

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Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

Reconocer la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales, además de haber desarrollado habilidades propias para el diseño de sus diferentes procesos.

12. INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE(equivalentes a los resultados de aprendizaje y escritos en tercera persona como comportamientos o desempeños a observar en el estudiante: define,(sabe-saber) realiza (saber-hacer) asume (saber-ser) SABER-HACER

SABER-SABER (Conceptos, teorías, principios, leyes, datos, )

 

 

Conoce las diferentes teorías de gestión humana y su evolución.

Reconoce la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales.

Conoce las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

Tiene conciencia crítica en torno al rol de la gestión humana y al surgimiento de nuevas tendencias.

(Habilidades mentales o procedimientos cognitivos y destrezas motrices)

- Determina y coordina el valor agregado que los procesos de gestión humana generan en  las demás estrategias organizacionales.

- Determina los factores claves para hacer el  seguimiento y contar con planes de mejora continua para el personal.

- Aplica la terminología de los tipo de servicios  a situaciones concretas - Aplica las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

SABER-SER (Actitudes – comportamientos- valores)

Manifiesta honestidad en la apropiación de conceptos Sigue los comportamientos previstos dentro de la normatividad Utiliza argumentos válidos para defender su postura en una situación

13. DESARROLLO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE-EVALUACION FECHAS

(Enunciar las estrategia pedagógica, ¿QUÉ HCER? y describir el proceso respectivo, ¿CÓMO HACERLO? tanto para la horas presenciales / como de trabajo independiente En las horas presenciales enunciar y desarrollar las actividades de aprendizaje –evaluación de conformidad con los momentos del acto pedagógico: INICIACION-DESARROLLO-FINALIZACIÓN

Discusión y aplicación de Pacto Educativo A - ESTRUCTURACIÓN Y ORGANIZACIÓN GENERAL Los alumnos y el profesor pautamos guiar el aprendizaje siguiendo el enfoque y práctica de la

CONTENIDOS TEMÁTICOS (Temas y subtemas) a nivel conceptual, procedimentales y actitudinal.

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Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

llamada “Aula Invertida” (Flipped Classroom) enriquecido ello con elementos de la web 2.0.

Con ánimo y precisión se definen cinco escenarios, i.e. Aula, Asignaciones OFF LINE, Asignaciones ON LINE, FORO y Blog del estudiante, así como varios medios de comunicación y verificación de la evolución del saber. En el caso de ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO se conformaron seis (6) equipos y se definieron seis (6) ASIGNACIONES tipo.

Tenemos entonces un blog de asignatura, a la vez que cada alumno también construye un blog propio para llevar allí -cual cuaderno de apuntes- TODAS las ASIGNACIONES previstas y actividades desarrolladas como ejercicios, tareas, banco de preguntas y respuestas tipo examen objetivo(pruebas SABER) y tipo cuestionario o preguntas abiertas, glosario de términos, infografías, exposiciones(documento Word y presentación PPT o Prezi), participación en Twitter (dado que la asignatura tiene una cuenta y cada alumno tiene su cuenta propia), vídeos de Youtube, exámenesforos (síncronos y asíncronos). Así mismo utilizamos la cuenta institucional de correo de Google de cada estudiante para aprovechar sus bondades en cuanto a almacenamiento y formatos de publicación y edición (Google Drive) y muchas de sus aplicaciones, especialmente las específicas y más tradicionales para educación como Google Classroom, así como también conectarnos a Google Plus, para compartir los trabajos y co-participación en los foros. También se creó un grupo de WhatsApp el cual se usa para compartir antes de clase infografías y artículos del temario y para hacer preguntas en clase.

Las seis ASIGNACIONES tipo se pueden observar en el cuadro de la Fig. 1, a continuación, y recomiendo se visualice esta de izquierda a derecha para hacer concordancia con la explicación general aquí desarrollada y en ese sentido también con la Fig. 2. El nombre de las ASIGNACIONES en el cuadro de la Fig. 1 es entonces 1. COORDINACIÓN 2. SOPORTES DE PONENCIA 3. CUESTIONARIO 4. EXÁMEN OBJETIVO 5. TWITTER. 6. VÍDEOS Igualmente otra ASIGNACIÓN, pero en este caso desarrollada en el AULA, es la que aparece allí con el número 1 y corresponde al ítem COORDINACIÓN y es responsabilidad del Equipo Coordinador, como se indica en el cuadro de la Fig. 1. a continuación.

GUร A DE APRENDIZAJE PROCESO: Prestaciรณn del Servicio / Educaciรณn Superior

Cรณdigo: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versiรณn: 3.3

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Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

UNIDAD II: SISTEMAS DE COMPENSACION ¿QUE HACER?: Conocer los conceptos, metodologías, clasificaciones estratégicas y normativa del contexto de la ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO, y su valoración para la toma de decisiones gerenciales. ¿CÓMO HACERLO? (Descripción de pasos)

08 y 15 de abril

Se debe participar en clase (ver zona anaranjada) asumiendo -por turnos- tres roles, cuales son: •Audiencia (momento de oyentes y se redactan preguntas) •Equipo Ponente (momento de relatar o exponer - rol principal de mayor protagonismo).

•Equipo coordinador (momento de logística y dirección).

Todo esto se hace según una secuencia de fechas programadas y previstas en el calendario escolar, 6. Clima que vamos rotando fecha a fecha (indicada en la Fig. 2, siguiente página), siguiendo un plan de organizacional trabajo distribuido por equipos. Así mismo los equipos tienen varios momentos, en los cuales 7. Salud experimentan el saber hacer y el saber ser, y vía colaboración y compartir van mejorando cada ocupacional: experiencia nueva para unos, con la experiencia ya desarrollada por los otros en cada uno de sus OHSAS – ISO momentos.

18000 8. Sistema de FUNCIONAMIENTO EN AULA - ROLES gestión del Los roles indicados arriba en la página 4 (zona anaranjada), implican las siguientes acciones: desempeño -Audiencia Cada uno de los alumnos mientras está en el rol de Audiencia -además de su ejercer una acción de escucha activa de la ponencia- al final de la misma DEBE llenar un formulario contentivo de dos preguntas, además de sus recomendaciones para mejorar la exposición. Esas dos preguntas deben ser pertinentes, no rebuscadas y no obvias. El compendio de sus preguntas a lo largo del semestre, con las respuestas correctas -subidas en el blog respectivo- constituye el TRABAJO, i.e. la llamada “tercera nota” (ver Fig. 1).

-Ponentes Su actividad se concreta en presentar su ponencia y una vez finalizada su exposición, entonces responder cinco (5) preguntas -escogidas al azar- de las que formulan sus compañeros desde la audiencia, hechas por el equipo coordinador.

-Equipo de Logística y Coordinación Se ocupa de lo que implican las actividades en aula, al término de la exposición en sí. Esto es el recoger las preguntas de la audiencia, formular al equipo ponente las cinco (5) preguntas escogidas al

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azar del compendio general (deben registrar si fueron respondidas bien, regular o mal), y co-dirigir el debate junto con el profesor. Asimismo este equipo debe elaborar un informe de lo ocurrido, con la transcripción de la totalidad de las preguntas hechas por la audiencia, la mención de quienes intervinieron en el debate y las respuestas correctas a las preguntas formuladas.

Luego siguiendo de izquierda a derecha el cuadro de la Fig. 1, vemos la zona azul que se inicia con la ASIGNACIÓN No. 2, SOPORTE PONENCIA, y junto a esta el CUESTIONARIO y seguidamente el EXAMEN OBJETIVO (estas ASIGNACIONES se desarrollan OFF LINE y por equipos).

Seguidamente la Fig. 1 muestra la zona verde con lo correspondiente a TWITTER y VÍDEOS (ambos de trabajo individual). Luego el FORO y lo correspondiente al BLOG del estudiante.

Estas ASIGNACIONES (todas diferentes) las hace el estudiante explorando el tema y con ello conociendo cada contenido de la unidad y envía su resultado (las especificaciones o exigencias se señalan en la Fig. 1.) por correo al profesor quien revisa estas asignaciones y muestra al estudiante las correcciones que debe hacer. Una vez corregidas el estudiante las sube a su blog.

La secuencia de las ASIGNACIONES puede ser mejor visualizada en la Fig. 2 a continuación, en la cual se observan unas flechas que siguen la dirección de las agujas del reloj. Entonces cada equipo conoce el orden como se van rotando las responsabilidades con el curso, i.e. las ASIGNACIONES, incluido un refrigerio de manera explícita, y se le asigna tal responsabilidad al Equipo Coordinador (ahora con la logística de la “alimentación”).

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El estudiante debe subir a su blog aquella asignación que le haya correspondido desarrollar, de entre el total contemplado en la zona azul y la zona verde de la figura 1, es decir de entre las asignaciones 2 a 6, a saber: PONENCIA, CUESTIONARIO, EXAMEN OBJETIVO, TWITTER, VIDEO.

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14. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE: EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE:

CRITERIOS DE EVALUACION POR CADA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE

(tipo: productos, desempeños o conocimientos: tareas de consulta, pruebas orales / escritas, quices, trabajos Individuales / Grupales)

(Condiciones esenciales que no pueden faltar en los tipos de evidencias de aprendizaje establecidos

EVIDENCIA TIPO: Producto

EVIDENCIA TIPO: Conocimiento:

Las asignaciones deben estar correctamente hechas en contenido, estilo y especificidades según lo señalado.

El blog debe contener todo este material a la fecha correspondiente de evaluación (debe estar al día).

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Según tipos de videncias: listas de chequeo para productos o desempeños ,y cuestionarios para preguntas

El estudiante debe crear un blog de sus apuntes de la asignatura al cual debe subir los entregables (ASIGNACIONES) que le hayan correspondido según la distribución de contenidos a los equipos, en la fecha respectiva.

FORO ONLINE, a través del blog de la Demostrar su conocimiento respondiendo las asignatura: preguntas que le son formuladas así como opinando http://temasdetalentohumano.blogspot.com sobre las respuestas de sus compañeros. .co/

15. BIBLIOGRAFIA- WEBGRAFCIA: Relación de Referentes complementarios de consulta

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7. BOLANDER, SNELL Y SHERMAN. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. Bogotá, 1998.

8. CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Norma. Bogotá, 2003.

9. DOLAN, Simon y otros. La Gestión de Recursos Humanos. Editorial Mc-Graw Hill. Madrid, 1999.

10. GALLEGO, Mery. SA 8000¿Social Accontability. Norma universal que certifica en ética y responsabilidad social. Una mirada crítica.

En: Revista Universidad EAFIT.Vol. 39, No. 132 (2003) 44 - 56. Medellín.10.13.

11. TORO, Fernando. El Clima Organizacional. Ediciones Gráficas, Medellín, 2001.

12. SENGE, Peter y Rubén Eiras. Las personas no son recursos. En: Magazin Portugués Ejecutive Digest. (www.gurusonline.tv)

16. GLOSARIO O LÉXICO (Ver http://www.infosol.com.mx/espacio/glosario.html ) o revise la lista que sigue

A Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización. 

Ambiente laboral: se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.



Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación



Asertividad: es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma adecuada nuestras emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin hostilidad ni agresividad. Una persona asertiva sabe expresar directa y adecuadamente sus opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos) en cualquier situación social.



Benchmarking de procesos: Técnica de administración estratégica, para la búsqueda continúa de las mejores prácticas de negocio y,

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aplicarlas a empresas o instituciones. 

Bienestar Laboral: Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.



Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.



Cargo: Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.



Control: Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.



Clima Organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.



Competencias: es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.



Coordinación: Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y los resultados.

Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

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

Contrato de trabajo: Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.



Contrato de trabajo a término fijo: Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.



Contrato de trabajo a término indefinido: No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.



Contrato colectivo de trabajo: es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores u organizaciones de estos.



Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado individualmente entre un trabajador y un empleador



Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel se debe saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización



Entrenamiento: se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.



Formación: El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha recibido, de

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atención, de iniciativa, de asiduidad y de cuidado. 

Gerencia: es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las operaciones de una empresa para lograr un propósito.



Legislación: Definida como el conjunto de normas que regulan una Nación, emitidas por la voluntad soberana de ésta en la forma prevista en su Constitución Nacional, ya sea a través de la rama legislativa, a través de sus cámaras, o excepcionalmente de la rama ejecutiva o judicial. El carácter general de la legislación es mandar, prohibir, permitir o castigar.



Legislación laboral: regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.



Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. También se definen como un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.

Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, y a su vez de algunas áreas de estudio de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología.



Planificación: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto.



Periodo de prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración). En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses. Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado



Prestaciones sociales: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite

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además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto. 

Programa: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.



Puesto: se define como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa



Reclutamiento: consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos



Reclutamiento de personal: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.



Salario: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.



Seguridad social: se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la protección social o la cobertura de las problemática socialmente reconocidas, como la salud, la pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras.



Selección de personal: es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado

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GUÍA UNIDAD DE APRENDIZAJE Nº. _03__ IDENTIFICACIÓN PROGRAMA: SEMESTRE ___9_____ TRIMESTRE: _________ NÚCLEO COMÚN ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO TITULO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE: SUBSISTEMAS DE CONTROL

Metodología Educativa: Presencial: Distancia: Mod. Virtual: Total de Horas: 12 horas semanales Horas Presenciales: 4 hs. (2 horas semanales, en 2 semanas) Horas de Trabajo Independiente: 8 hs (4 horas semanales en 2 semanas)

IMPORTANTE: LO INDICADO ES QUE EL TOTAL DE UNIDADES DE APRENDIZAJE, SEGÚN EL MICROCURRÍCULO, TENGAN UN PESO O CANTIDAD DE HORAS SEGÚN SU COMPLEJIDAD PARA DISTRIBUIRLAS Y PODER TOTALIZAR EL SEMESTRE.

17. PRESENTACIÓN: (Contiene una descripción corta y concreta del contenido de la unidad, responde a las siguientes preguntas: ¿qué se va aprender? ¿Cómo se va aprender? y ¿para qué se aprende en función personal y de la proyección social según el PPA?)

Dentro del desarrollo del PPA del programa de PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES se contempla el reconocimiento de los pasos para la elaboración de informes y monografías, así como la redacción de artículos de reflexión (según normas). De igual forma se trabajara la Inducción pruebas saber pro, la comprensión e interpretación de textos tanto literal, inferencial como crítico.

18. COMPETENCIA ESPECÍFICA UNIDAD DE APRENDIZAJE: (Referido con la competencia de la unidad de aprendizaje según el cuadro matriz de competencias y el Microcurrículo)

Comprender los temas relativos tanto a los dispositivos de control en las relaciones de poder en la organización, como a la auditoría de los resultados generados por los distintos procesos que conforman el sistema de gestión humana 19. COMPETENCIA DE LA ASIGNATURA: (Referida en el Microcurrículo)

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Reconocer la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales, además de haber desarrollado habilidades propias para el diseño de sus diferentes procesos.

20. INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE(equivalentes a los resultados de aprendizaje y escritos en tercera persona como comportamientos o desempeños a observar en el estudiante: define,(sabe-saber) realiza (saber-hacer) asume (saber-ser) SABER-HACER

SABER-SABER (Conceptos, teorías, principios, leyes, datos, )

 

 

Conoce las diferentes teorías de gestión humana y su evolución.

Reconoce la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales.

Conoce las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

Tiene conciencia crítica en torno al rol de la gestión humana y al surgimiento de nuevas tendencias.

(Habilidades mentales o procedimientos cognitivos y destrezas motrices)

- Determina y coordina el valor agregado que los procesos de gestión humana generan en  las demás estrategias organizacionales.

- Determina los factores claves para hacer el  seguimiento y contar con planes de mejora continua para el personal.

- Aplica la terminología de los tipo de servicios  a situaciones concretas - Aplica las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

SABER-SER (Actitudes – comportamientos- valores)

Manifiesta honestidad en la apropiación de conceptos Sigue los comportamientos previstos dentro de la normatividad Utiliza argumentos válidos para defender su postura en una situación

21. DESARROLLO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE-EVALUACION FECHAS

(Enunciar las estrategia pedagógica, ¿QUÉ HCER? y describir el proceso respectivo, ¿CÓMO HACERLO? tanto para la horas presenciales / como de trabajo independiente En las horas presenciales enunciar y desarrollar las actividades de aprendizaje –evaluación de conformidad con los momentos del acto pedagógico: INICIACION-DESARROLLO-FINALIZACIÓN

Discusión y aplicación de Pacto Educativo A - ESTRUCTURACIÓN Y ORGANIZACIÓN GENERAL Los alumnos y el profesor pautamos guiar el aprendizaje siguiendo el enfoque y práctica de la

CONTENIDOS TEMÁTICOS (Temas y subtemas) a nivel conceptual, procedimentales y actitudinal.

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llamada “Aula Invertida” (Flipped Classroom) enriquecido ello con elementos de la web 2.0.

Con ánimo y precisión se definen cinco escenarios, i.e. Aula, Asignaciones OFF LINE, Asignaciones ON LINE, FORO y Blog del estudiante, así como varios medios de comunicación y verificación de la evolución del saber. En el caso de ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO se conformaron seis (6) equipos y se definieron seis (6) ASIGNACIONES tipo.

Tenemos entonces un blog de asignatura, a la vez que cada alumno también construye un blog propio para llevar allí -cual cuaderno de apuntes- TODAS las ASIGNACIONES previstas y actividades desarrolladas como ejercicios, tareas, banco de preguntas y respuestas tipo examen objetivo(pruebas SABER) y tipo cuestionario o preguntas abiertas, glosario de términos, infografías, exposiciones(documento Word y presentación PPT o Prezi), participación en Twitter (dado que la asignatura tiene una cuenta y cada alumno tiene su cuenta propia), vídeos de Youtube, exámenesforos (síncronos y asíncronos). Así mismo utilizamos la cuenta institucional de correo de Google de cada estudiante para aprovechar sus bondades en cuanto a almacenamiento y formatos de publicación y edición (Google Drive) y muchas de sus aplicaciones, especialmente las específicas y más tradicionales para educación como Google Classroom, así como también conectarnos a Google Plus, para compartir los trabajos y co-participación en los foros. También se creó un grupo de WhatsApp el cual se usa para compartir antes de clase infografías y artículos del temario y para hacer preguntas en clase.

Las seis ASIGNACIONES tipo se pueden observar en el cuadro de la Fig. 1, a continuación, y recomiendo se visualice esta de izquierda a derecha para hacer concordancia con la explicación general aquí desarrollada y en ese sentido también con la Fig. 2. El nombre de las ASIGNACIONES en el cuadro de la Fig. 1 es entonces 1. COORDINACIÓN 2. SOPORTES DE PONENCIA 3. CUESTIONARIO 4. EXÁMEN OBJETIVO 5. TWITTER. 6. VÍDEOS Igualmente otra ASIGNACIÓN, pero en este caso desarrollada en el AULA, es la que aparece allí con el número 1 y corresponde al ítem COORDINACIÓN y es responsabilidad del Equipo Coordinador, como se indica en el cuadro de la Fig. 1. a continuación.

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UNIDAD III: SUBSISTEMA DE CONTROL ¿QUE HACER?: Conocer los conceptos, metodologías, clasificaciones estratégicas y normativa del contexto de la ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO, y su valoración para la toma de decisiones gerenciales. ¿CÓMO HACERLO? (Descripción de pasos)

29 de abril y 06 de mayo

Se debe participar en clase (ver zona anaranjada) asumiendo -por turnos- tres roles, cuales son: •Audiencia (momento de oyentes y se redactan preguntas) •Equipo Ponente (momento de relatar o exponer - rol principal de mayor protagonismo).

•Equipo coordinador (momento de logística y dirección).

Todo esto se hace según una secuencia de fechas programadas y previstas en el calendario escolar, que vamos rotando fecha a fecha (indicada en la Fig. 2, siguiente página), siguiendo un plan de 9. Alcance de la trabajo distribuido por equipos. Así mismo los equipos tienen varios momentos, en los cuales auditoria de la experimentan el saber hacer y el saber ser, y vía colaboración y compartir van mejorando cada gestión humana experiencia nueva para unos, con la experiencia ya desarrollada por los otros en cada uno de sus 10. Metodología: momentos. balance Scorecard y FUNCIONAMIENTO EN AULA - ROLES balance social Los roles indicados arriba en la página 4 (zona anaranjada), implican las siguientes acciones: -Audiencia Cada uno de los alumnos mientras está en el rol de Audiencia -además de su ejercer una acción de escucha activa de la ponencia- al final de la misma DEBE llenar un formulario contentivo de dos preguntas, además de sus recomendaciones para mejorar la exposición. Esas dos preguntas deben ser pertinentes, no rebuscadas y no obvias. El compendio de sus preguntas a lo largo del semestre, con las respuestas correctas -subidas en el blog respectivo- constituye el TRABAJO, i.e. la llamada “tercera nota” (ver Fig. 1).

-Ponentes Su actividad se concreta en presentar su ponencia y una vez finalizada su exposición, entonces responder cinco (5) preguntas -escogidas al azar- de las que formulan sus compañeros desde la audiencia, hechas por el equipo coordinador.

-Equipo de Logística y Coordinación Se ocupa de lo que implican las actividades en aula, al término de la exposición en sí. Esto es el recoger las preguntas de la audiencia, formular al equipo ponente las cinco (5) preguntas escogidas al

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azar del compendio general (deben registrar si fueron respondidas bien, regular o mal), y co-dirigir el debate junto con el profesor. Asimismo este equipo debe elaborar un informe de lo ocurrido, con la transcripción de la totalidad de las preguntas hechas por la audiencia, la mención de quienes intervinieron en el debate y las respuestas correctas a las preguntas formuladas.

Luego siguiendo de izquierda a derecha el cuadro de la Fig. 1, vemos la zona azul que se inicia con la ASIGNACIÓN No. 2, SOPORTE PONENCIA, y junto a esta el CUESTIONARIO y seguidamente el EXAMEN OBJETIVO (estas ASIGNACIONES se desarrollan OFF LINE y por equipos).

Seguidamente la Fig. 1 muestra la zona verde con lo correspondiente a TWITTER y VÍDEOS (ambos de trabajo individual). Luego el FORO y lo correspondiente al BLOG del estudiante.

Estas ASIGNACIONES (todas diferentes) las hace el estudiante explorando el tema y con ello conociendo cada contenido de la unidad y envía su resultado (las especificaciones o exigencias se señalan en la Fig. 1.) por correo al profesor quien revisa estas asignaciones y muestra al estudiante las correcciones que debe hacer. Una vez corregidas el estudiante las sube a su blog.

La secuencia de las ASIGNACIONES puede ser mejor visualizada en la Fig. 2 a continuación, en la cual se observan unas flechas que siguen la dirección de las agujas del reloj. Entonces cada equipo conoce el orden como se van rotando las responsabilidades con el curso, i.e. las ASIGNACIONES, incluido un refrigerio de manera explícita, y se le asigna tal responsabilidad al Equipo Coordinador (ahora con la logística de la “alimentación”).

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Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

El estudiante debe subir a su blog aquella asignación que le haya correspondido desarrollar, de entre el total contemplado en la zona azul y la zona verde de la figura 1, es decir de entre las asignaciones 2 a 6, a saber: PONENCIA, CUESTIONARIO, EXAMEN OBJETIVO, TWITTER, VIDEO.

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22. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE: EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE:

CRITERIOS DE EVALUACION POR CADA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE

(tipo: productos, desempeños o conocimientos: tareas de consulta, pruebas orales / escritas, quices, trabajos Individuales / Grupales)

(Condiciones esenciales que no pueden faltar en los tipos de evidencias de aprendizaje establecidos

EVIDENCIA TIPO: Producto

EVIDENCIA TIPO: Conocimiento:

Las asignaciones deben estar correctamente hechas en contenido, estilo y especificidades según lo señalado.

El blog debe contener todo este material a la fecha correspondiente de evaluación (debe estar al día).

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Según tipos de videncias: listas de chequeo para productos o desempeños ,y cuestionarios para preguntas

El estudiante debe crear un blog de sus apuntes de la asignatura al cual debe subir los entregables (ASIGNACIONES) que le hayan correspondido según la distribución de contenidos a los equipos, en la fecha respectiva.

FORO ONLINE, a través del blog de la Demostrar su conocimiento respondiendo las asignatura: preguntas que le son formuladas así como opinando http://temasdetalentohumano.blogspot.com sobre las respuestas de sus compañeros. .co/

23. BIBLIOGRAFIA- WEBGRAFCIA: Relación de Referentes complementarios de consulta

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Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

13. BOLANDER, SNELL Y SHERMAN. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. Bogotá, 1998.

14. CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Norma. Bogotá, 2003.

15. DOLAN, Simon y otros. La Gestión de Recursos Humanos. Editorial Mc-Graw Hill. Madrid, 1999.

16. GALLEGO, Mery. SA 8000¿Social Accontability. Norma universal que certifica en ética y responsabilidad social. Una mirada crítica.

En: Revista Universidad EAFIT.Vol. 39, No. 132 (2003) 44 - 56. Medellín.10.13.

17. TORO, Fernando. El Clima Organizacional. Ediciones Gráficas, Medellín, 2001.

18. SENGE, Peter y Rubén Eiras. Las personas no son recursos. En: Magazin Portugués Ejecutive Digest. (www.gurusonline.tv)

24. GLOSARIO O LÉXICO (Ver http://www.infosol.com.mx/espacio/glosario.html ) o revise la lista que sigue

A Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización. 

Ambiente laboral: se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.



Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación



Asertividad: es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma adecuada nuestras emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin hostilidad ni agresividad. Una persona asertiva sabe expresar directa y adecuadamente sus opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos) en cualquier situación social.



Benchmarking de procesos: Técnica de administración estratégica, para la búsqueda continúa de las mejores prácticas de negocio y,

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Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

aplicarlas a empresas o instituciones. 

Bienestar Laboral: Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.



Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.



Cargo: Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.



Control: Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.



Clima Organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.



Competencias: es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.



Coordinación: Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y los resultados.

Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

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

Contrato de trabajo: Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.



Contrato de trabajo a término fijo: Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.



Contrato de trabajo a término indefinido: No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.



Contrato colectivo de trabajo: es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores u organizaciones de estos.



Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado individualmente entre un trabajador y un empleador



Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel se debe saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización



Entrenamiento: se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.



Formación: El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha recibido, de

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atención, de iniciativa, de asiduidad y de cuidado. 

Gerencia: es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las operaciones de una empresa para lograr un propósito.



Legislación: Definida como el conjunto de normas que regulan una Nación, emitidas por la voluntad soberana de ésta en la forma prevista en su Constitución Nacional, ya sea a través de la rama legislativa, a través de sus cámaras, o excepcionalmente de la rama ejecutiva o judicial. El carácter general de la legislación es mandar, prohibir, permitir o castigar.



Legislación laboral: regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.



Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. También se definen como un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.

Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, y a su vez de algunas áreas de estudio de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología.



Planificación: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto.



Periodo de prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración). En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses. Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado



Prestaciones sociales: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite

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además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto. 

Programa: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.



Puesto: se define como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa



Reclutamiento: consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos



Reclutamiento de personal: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.



Salario: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.



Seguridad social: se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la protección social o la cobertura de las problemática socialmente reconocidas, como la salud, la pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras.



Selección de personal: es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado

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GUÍA UNIDAD DE APRENDIZAJE Nº. _04__ IDENTIFICACIÓN PROGRAMA: SEMESTRE ___9_____ TRIMESTRE: _________ NÚCLEO COMÚN ASIGNATURA:

Metodología Educativa:

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO TITULO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE: SUBSISTEMAS DEL DESARROLLO OCUPACIONAL

Presencial: Distancia: Mod. Virtual: Total de Horas: 12 horas semanales Horas Presenciales: 4 hs. (2 horas semanales, en 2 semanas) Horas de Trabajo Independiente: 8 hs (4 horas semanales en 2 semanas)

IMPORTANTE: LO INDICADO ES QUE EL TOTAL DE UNIDADES DE APRENDIZAJE, SEGÚN EL MICROCURRÍCULO, TENGAN UN PESO O CANTIDAD DE HORAS SEGÚN SU COMPLEJIDAD PARA DISTRIBUIRLAS Y PODER TOTALIZAR EL SEMESTRE.

25. PRESENTACIÓN: (Contiene una descripción corta y concreta del contenido de la unidad, responde a las siguientes preguntas: ¿qué se va aprender? ¿Cómo se va aprender? y ¿para qué se aprende en función personal y de la proyección social según el PPA?)

Dentro del desarrollo del PPA del programa de PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES se contempla el reconocimiento de los pasos para la elaboración de informes y monografías, así como la redacción de artículos de reflexión (según normas). De igual forma se trabajara la Inducción pruebas saber pro, la comprensión e interpretación de textos tanto literal, inferencial como crítico.

26. COMPETENCIA ESPECÍFICA UNIDAD DE APRENDIZAJE: (Referido con la competencia de la unidad de aprendizaje según el cuadro matriz de competencias y el Microcurrículo)

Aplicar estrategias que permitan el desarrollo potencial de las personas en las organizaciones.

27. COMPETENCIA DE LA ASIGNATURA:

(Referida en el Microcurrículo)

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Reconocer la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales, además de haber desarrollado habilidades propias para el diseño de sus diferentes procesos.

28. INDICADORES DE DESEMPEÑO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE(equivalentes a los resultados de aprendizaje y escritos en tercera persona como comportamientos o desempeños a observar en el estudiante: define,(sabe-saber) realiza (saber-hacer) asume (saber-ser) SABER-HACER

SABER-SABER (Conceptos, teorías, principios, leyes, datos, )

 

 

Conoce las diferentes teorías de gestión humana y su evolución.

Reconoce la importancia y la contribución del subsistema de gestión humana al logro de los objetivos tanto personales como organizacionales.

Conoce las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

Tiene conciencia crítica en torno al rol de la gestión humana y al surgimiento de nuevas tendencias.

(Habilidades mentales o procedimientos cognitivos y destrezas motrices)

- Determina y coordina el valor agregado que los procesos de gestión humana generan en  las demás estrategias organizacionales.

- Determina los factores claves para hacer el  seguimiento y contar con planes de mejora continua para el personal.

- Aplica la terminología de los tipo de servicios  a situaciones concretas - Aplica las herramientas que se utilizan en los diferentes procesos de gestión humana.

SABER-SER (Actitudes – comportamientos- valores)

Manifiesta honestidad en la apropiación de conceptos Sigue los comportamientos previstos dentro de la normatividad Utiliza argumentos válidos para defender su postura en una situación

29. DESARROLLO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE-EVALUACION FECHAS

(Enunciar las estrategia pedagógica, ¿QUÉ HCER? y describir el proceso respectivo, ¿CÓMO HACERLO? tanto para la horas presenciales / como de trabajo independiente En las horas presenciales enunciar y desarrollar las actividades de aprendizaje –evaluación de conformidad con los momentos del acto pedagógico: INICIACION-DESARROLLO-FINALIZACIÓN

Discusión y aplicación de Pacto Educativo A - ESTRUCTURACIÓN Y ORGANIZACIÓN GENERAL Los alumnos y el profesor pautamos guiar el aprendizaje siguiendo el enfoque y práctica de la

CONTENIDOS TEMÁTICOS (Temas y subtemas) a nivel conceptual, procedimentales y actitudinal.

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llamada “Aula Invertida” (Flipped Classroom) enriquecido ello con elementos de la web 2.0.

Con ánimo y precisión se definen cinco escenarios, i.e. Aula, Asignaciones OFF LINE, Asignaciones ON LINE, FORO y Blog del estudiante, así como varios medios de comunicación y verificación de la evolución del saber. En el caso de ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO se conformaron seis (6) equipos y se definieron seis (6) ASIGNACIONES tipo.

Tenemos entonces un blog de asignatura, a la vez que cada alumno también construye un blog propio para llevar allí -cual cuaderno de apuntes- TODAS las ASIGNACIONES previstas y actividades desarrolladas como ejercicios, tareas, banco de preguntas y respuestas tipo examen objetivo(pruebas SABER) y tipo cuestionario o preguntas abiertas, glosario de términos, infografías, exposiciones(documento Word y presentación PPT o Prezi), participación en Twitter (dado que la asignatura tiene una cuenta y cada alumno tiene su cuenta propia), vídeos de Youtube, exámenesforos (síncronos y asíncronos). Así mismo utilizamos la cuenta institucional de correo de Google de cada estudiante para aprovechar sus bondades en cuanto a almacenamiento y formatos de publicación y edición (Google Drive) y muchas de sus aplicaciones, especialmente las específicas y más tradicionales para educación como Google Classroom, así como también conectarnos a Google Plus, para compartir los trabajos y co-participación en los foros. También se creó un grupo de WhatsApp el cual se usa para compartir antes de clase infografías y artículos del temario y para hacer preguntas en clase.

Las seis ASIGNACIONES tipo se pueden observar en el cuadro de la Fig. 1, a continuación, y recomiendo se visualice esta de izquierda a derecha para hacer concordancia con la explicación general aquí desarrollada y en ese sentido también con la Fig. 2. El nombre de las ASIGNACIONES en el cuadro de la Fig. 1 es entonces 1. COORDINACIÓN 2. SOPORTES DE PONENCIA 3. CUESTIONARIO 4. EXÁMEN OBJETIVO 5. TWITTER. 6. VÍDEOS Igualmente otra ASIGNACIÓN, pero en este caso desarrollada en el AULA, es la que aparece allí con el número 1 y corresponde al ítem COORDINACIÓN y es responsabilidad del Equipo Coordinador, como se indica en el cuadro de la Fig. 1. a continuación.

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UNIDAD IV: SUBSISTEMA DEL DESARROLLLO OCUPACIONAL ¿QUE HACER?: Conocer los conceptos, metodologías, clasificaciones estratégicas y normativa del contexto de la ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO, y su valoración para la toma de decisiones gerenciales. ¿CÓMO HACERLO? (Descripción de pasos)

20 y 27 de mayo

Se debe participar en clase (ver zona anaranjada) asumiendo -por turnos- tres roles, cuales son: •Audiencia (momento de oyentes y se redactan preguntas) •Equipo Ponente (momento de relatar o exponer - rol principal de mayor protagonismo).

•Equipo coordinador (momento de logística y dirección).

Todo esto se hace según una secuencia de fechas programadas y previstas en el calendario escolar, que vamos rotando fecha a fecha (indicada en la Fig. 2, siguiente página), siguiendo un plan de trabajo distribuido por equipos. Así mismo los equipos tienen varios momentos, en los cuales 11. Entrenamiento experimentan el saber hacer y el saber ser, y vía colaboración y compartir van mejorando cada personal experiencia nueva para unos, con la experiencia ya desarrollada por los otros en cada uno de sus 12. Capacitación y momentos. desarrollo 13. Crecimiento FUNCIONAMIENTO EN AULA - ROLES personal Los roles indicados arriba en la página 4 (zona anaranjada), implican las siguientes acciones: -Audiencia Cada uno de los alumnos mientras está en el rol de Audiencia -además de su ejercer una acción de escucha activa de la ponencia- al final de la misma DEBE llenar un formulario contentivo de dos preguntas, además de sus recomendaciones para mejorar la exposición. Esas dos preguntas deben ser pertinentes, no rebuscadas y no obvias. El compendio de sus preguntas a lo largo del semestre, con las respuestas correctas -subidas en el blog respectivo- constituye el TRABAJO, i.e. la llamada “tercera nota” (ver Fig. 1).

-Ponentes Su actividad se concreta en presentar su ponencia y una vez finalizada su exposición, entonces responder cinco (5) preguntas -escogidas al azar- de las que formulan sus compañeros desde la audiencia, hechas por el equipo coordinador.

-Equipo de Logística y Coordinación Se ocupa de lo que implican las actividades en aula, al término de la exposición en sí. Esto es el recoger las preguntas de la audiencia, formular al equipo ponente las cinco (5) preguntas escogidas al

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azar del compendio general (deben registrar si fueron respondidas bien, regular o mal), y co-dirigir el debate junto con el profesor. Asimismo este equipo debe elaborar un informe de lo ocurrido, con la transcripción de la totalidad de las preguntas hechas por la audiencia, la mención de quienes intervinieron en el debate y las respuestas correctas a las preguntas formuladas.

Luego siguiendo de izquierda a derecha el cuadro de la Fig. 1, vemos la zona azul que se inicia con la ASIGNACIÓN No. 2, SOPORTE PONENCIA, y junto a esta el CUESTIONARIO y seguidamente el EXAMEN OBJETIVO (estas ASIGNACIONES se desarrollan OFF LINE y por equipos).

Seguidamente la Fig. 1 muestra la zona verde con lo correspondiente a TWITTER y VÍDEOS (ambos de trabajo individual). Luego el FORO y lo correspondiente al BLOG del estudiante.

Estas ASIGNACIONES (todas diferentes) las hace el estudiante explorando el tema y con ello conociendo cada contenido de la unidad y envía su resultado (las especificaciones o exigencias se señalan en la Fig. 1.) por correo al profesor quien revisa estas asignaciones y muestra al estudiante las correcciones que debe hacer. Una vez corregidas el estudiante las sube a su blog.

La secuencia de las ASIGNACIONES puede ser mejor visualizada en la Fig. 2 a continuación, en la cual se observan unas flechas que siguen la dirección de las agujas del reloj. Entonces cada equipo conoce el orden como se van rotando las responsabilidades con el curso, i.e. las ASIGNACIONES, incluido un refrigerio de manera explícita, y se le asigna tal responsabilidad al Equipo Coordinador (ahora con la logística de la “alimentación”).

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El estudiante debe subir a su blog aquella asignación que le haya correspondido desarrollar, de entre el total contemplado en la zona azul y la zona verde de la figura 1, es decir de entre las asignaciones 2 a 6, a saber: PONENCIA, CUESTIONARIO, EXAMEN OBJETIVO, TWITTER, VIDEO.

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30. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE: EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE:

CRITERIOS DE EVALUACION POR CADA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE

(tipo: productos, desempeños o conocimientos: tareas de consulta, pruebas orales / escritas, quices, trabajos Individuales / Grupales)

(Condiciones esenciales que no pueden faltar en los tipos de evidencias de aprendizaje establecidos

EVIDENCIA TIPO: Producto

EVIDENCIA TIPO: Conocimiento:

Las asignaciones deben estar correctamente hechas en contenido, estilo y especificidades según lo señalado.

El blog debe contener todo este material a la fecha correspondiente de evaluación (debe estar al día).

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Según tipos de videncias: listas de chequeo para productos o desempeños ,y cuestionarios para preguntas

El estudiante debe crear un blog de sus apuntes de la asignatura al cual debe subir los entregables (ASIGNACIONES) que le hayan correspondido según la distribución de contenidos a los equipos, en la fecha respectiva.

FORO ONLINE, a través del blog de la Demostrar su conocimiento respondiendo las asignatura: preguntas que le son formuladas así como opinando http://temasdetalentohumano.blogspot.com sobre las respuestas de sus compañeros. .co/

31. BIBLIOGRAFIA- WEBGRAFCIA: Relación de Referentes complementarios de consulta

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19. BOLANDER, SNELL Y SHERMAN. Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson. Bogotá, 1998.

20. CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Norma. Bogotá, 2003.

21. DOLAN, Simon y otros. La Gestión de Recursos Humanos. Editorial Mc-Graw Hill. Madrid, 1999.

22. GALLEGO, Mery. SA 8000¿Social Accontability. Norma universal que certifica en ética y responsabilidad social. Una mirada crítica.

En: Revista Universidad EAFIT.Vol. 39, No. 132 (2003) 44 - 56. Medellín.10.13.

23. TORO, Fernando. El Clima Organizacional. Ediciones Gráficas, Medellín, 2001.

24. SENGE, Peter y Rubén Eiras. Las personas no son recursos. En: Magazin Portugués Ejecutive Digest. (www.gurusonline.tv)

32. GLOSARIO O LÉXICO (Ver http://www.infosol.com.mx/espacio/glosario.html ) o revise la lista que sigue

A Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización. 

Ambiente laboral: se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.



Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación



Asertividad: es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma adecuada nuestras emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin hostilidad ni agresividad. Una persona asertiva sabe expresar directa y adecuadamente sus opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos) en cualquier situación social.



Benchmarking de procesos: Técnica de administración estratégica, para la búsqueda continúa de las mejores prácticas de negocio y,

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aplicarlas a empresas o instituciones. 

Bienestar Laboral: Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición personal, familiar y social.



Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.



Cargo: Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.



Control: Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.



Clima Organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.



Competencias: es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.

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Coordinación: Proceso de armonizar todas las actividades de una organización, facilitando el trabajo y los resultados.

Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

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Contrato de trabajo: Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.



Contrato de trabajo a término fijo: Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.



Contrato de trabajo a término indefinido: No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

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Contrato colectivo de trabajo: es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores u organizaciones de estos.



Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado individualmente entre un trabajador y un empleador



Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel se debe saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización



Entrenamiento: se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.



Formación: El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha recibido, de

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Código: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versión: 3.3

atención, de iniciativa, de asiduidad y de cuidado. 

Gerencia: es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las operaciones de una empresa para lograr un propósito.



Legislación: Definida como el conjunto de normas que regulan una Nación, emitidas por la voluntad soberana de ésta en la forma prevista en su Constitución Nacional, ya sea a través de la rama legislativa, a través de sus cámaras, o excepcionalmente de la rama ejecutiva o judicial. El carácter general de la legislación es mandar, prohibir, permitir o castigar.



Legislación laboral: regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.



Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. También se definen como un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.

Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, y a su vez de algunas áreas de estudio de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología.



Planificación: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto.



Periodo de prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración). En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los dos meses. Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado



Prestaciones sociales: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite

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además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto. 

Programa: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa cantidad de trabajo.



Puesto: se define como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa



Reclutamiento: consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos



Reclutamiento de personal: es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.



Salario: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.

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Seguridad social: se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la protección social o la cobertura de las problemática socialmente reconocidas, como la salud, la pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras.

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Selección de personal: es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado

GUร A DE APRENDIZAJE PROCESO: Prestaciรณn del Servicio / Educaciรณn Superior

Cรณdigo: FPESF-4.1-16 Fecha: 25/07/2014 Versiรณn: 3.3