e esforço. Precisa ser preparado com antecedência, conter fatos e evidências. A primeira pergunta a se fazer antes é saber se a sua intenção é de oferecer o crescimento do outro. Se não for esta a intenção, então é melhor não fazê-lo. O feedback deve se referir a fatos específicos, evitando generalizações e utilizando rótulos. Por exemplo, em vez de dizer “você está fazendo um excelente trabalho”, descreva claramente o que foi bom e porque foi importante. Desta forma, demonstra que você prestou atenção e mostra que você é sincero. E também diz ao seu liderado o que seguir fazendo e o que repetir ou não em sua atitude. Essa conversa deve acontecer logo após o término de um evento ou atividade. De outra forma, o fato não será lembrado e não poderá ser percebido como sincero. Se alguém foi muito útil, criativo ou teve uma grande ideia durante uma reunião, faça um elogio antes de sair da sala. Mas lembre-se que quando os ânimos estão aflorados, é o mesmo que “colocar mais lenha na fogueira”. Use a inteligência emocional e obviamente, você só deverá dar o feedback caso perceba que tanto você quanto a outra pessoa estão em condições psicológicas para dar e receber de forma adequada. A forma como se dá um feedback é tão ou mais importante quanto o conteúdo do que se está falando. Seja sempre franco com seus liderados ou colegas de trabalho. As coisas que não são ditas claramente no dia a dia acabam aparecendo de outras maneiras que só corroem o relacionamento, porém, isto deve ser feito sempre com cuidado e respeito. O carinho com que se consegue dar um feedback diminui a possível resistência de quem está recebendo. Quem vai receber deve manter-se aberto para pensar sobre aquilo
que lhe foi dito. Não tente buscar justificativas do porque você agiu assim, isto só fará com que você se conforme e não busque mudar. Ouça, tire dúvidas caso não tenha entendido algo direito, agradeça e diga que irá refletir sobre o ocorrido. Normalmente receber feedback gera um incômodo. Canalize esta energia para conseguir provocar uma mudança positiva em sua maneira de ser. Analise e reflita sobre suas atitudes, pense se está lidando com as pessoas da maneira certa. A falta de feedback ou o mau uso dele pode dificultar em muito nossas relações, já que ele tem um papel central em nossa vida, regendo nosso esforços e estímulos. O gestor deve saber que o processo saudável é construído no cotidiano da relação com sua equipe. Transparência nas relações, honestidade e sinceridade são ingredientes obrigatórios para se construir não só um feedback proveitoso, mas uma relação duradoura com sua equipe. Isso deve ser trabalhado em “doses homeopáticas” para que se construa uma relação de confiança. Porque um bom feedback só é possível quando existe essa relação de confiança. Quando ambas as partes sabem dos propósitos, dos resultados alcançados, dos métodos empregados e das dificuldades encontradas, é possível implantar a cultura de dar e receber muitos presentes durante o dia, ou seja, crescer e ajudar a desenvolver líderes e equipes oferecendo feedbacks.
Matilde Melo é Psicóloga e Personal Executive Coach.