ISPER - Renato Gargiulo - L’impegno del Gruppo Bonfiglioli nel generare una cultura inclusiva

PERSONALE E LAVORO Rivista di cultura delle

RISORSE UMANE

663 ANNO LX - N.2 FEBBRAIO 2024

 Pasquale Dui La crisi d'impresa e l'impatto sulle risorse umane: analisi, prevenzione e fattore motivazionale  Francesco Rotondi Impatto gestionale, organizzativo e giuslavoristico nell’HR dell’Intelligenza Artificiale  Susanna Lenardon Benessere e Work Life Balance  Renato Gargiulo L’impegno del Gruppo Bonfiglioli nel generare una cultura inclusiva e contro ogni discriminazione

ISPER CORSO DANTE 124/A – 10126 TORINO

PERSONALE 663 E LAVORO

Rivista riservata alle Aziende Abbonate ai Servizi ISPER

ANNO LX - N.2 FEBBRAIO 2024

COMITATO DI DIREZIONE Dr. Gian Piero BARRA Responsabile Amministrazione Personale Italia FERRERO Management Services Italia

Prof. Pietro ICHINO Professore Ordinario di Diritto del Lavoro Università Statale di Milano

Dr.ssa Chiara BELLON Direttore Risorse Umane e Organizzazione Gruppo Veritas

Dr. Filippo PALOMBINI Responsabile Risorse Umane e Organizzazione Tper Trasporto Passeggeri Emilia-Romagna

Dr. Carlo BIASCO Direttore Centrale Risorse Umane INAIL

Dr. Stefano PASSERINI Direttore Settore Lavoro, Welfare e Capitale umano ASSOLOMBARDA

Dr. Alessandro CAMILLERI Direttore Centrale Personale e Organizzazione Gruppo Hera

Dr. Franco PORRARI Già Direttore del Personale di INPS Istituto Nazionale della Previdenza Sociale

Dr.ssa Marella CARAMAZZA Dr. Giuseppe ROMA Direttore Generale Fondazione ISTUD per la cultura Segretario Generale e fondatore dell’Associazione per d’impresa e di gestione le città italiane RUR Rete Urbana delle Dr. Giuseppe CONTE direttore centrale Risorse umane di inps Dr.ssa Isabella COVILI FAGGIOLI Già Presidente Nazionale AIDP Dr. Giuseppe DE RITA Presidente CENSIS Fondazione Centro Studi Investimenti Sociali Dr. Giancarlo DURANTE Consigliere FBA Fondo Banche Assicurazioni Prof. Franco FONTANA Direttore LUISS Business School

Rappresentanze Già Sen. Dr. Maurizio SACCONI Presidente dell’Associazione Amici di Marco Biagi Dr. Francesco SANTI Presidente AIAS Associazione professionale Italiana Ambiente e Sicurezza Prof. Tiziano TREU Professore Emerito di Diritto del Lavoro Università Cattolica - Milano - Roma Già Presidente CNEL

Direzione e Redazione: ISPER -  Corso Dante 124/A - 10126 Torino - Tel. 011.66.47.803 Internet: www.isper.org -  E-mail: isper@isper.org Gli articoli sono originali ed inediti; riproduzione consentita ad aziende abbonate ai Servizi ISPER, citando: “da rivista PERSONALE E LAVORO dell’ISPER - Istituto per la Direzione del Personale” ed inviando due copie a ISPER - Torino.

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Autorizzazione Tribunale di Torino n. 1757 - 15 dicembre 1965

Iscrizione Registro Operatori di Comunicazione n° 4374

“Surfare”, Tutti, Insieme Se l’unica certezza rimasta è il continuo cambiamento e la velocità con cui avanza, è necessario attrezzarsi per poter cavalcare e non subire l’onda di questo continuo mutamento.

Sfida complessa data la pluralità di elementi in gioco: innovazioni tecnologiche, nuovi valori, dialogo intergenerazionale, nuovi modelli organizzativi.

Restare focalizzati sugli obiettivi, sviluppare nuove competenze, scoprire le proprie risorse, gestire l’ansia e lo stress, generare cultura inclusiva senza mai perdere le relazioni con le Persone con cui si è in contatto.

Sono i temi trattati in questo numero.

In questo numero Pasquale Dui

La crisi d'impresa e l'impatto sulle risorse umane: analisi, prevenzione e fattore motivazionale Francesco Rotondi

Impatto gestionale, organizzativo e giuslavoristico nell’HR dell’Intelligenza Artificiale Susanna Lenardon

Benessere e Work Life Balance Renato Gargiulo

L’impegno del Gruppo Bonfiglioli nel generare una cultura inclusiva e contro ogni discriminazione

PERSONALE E LAVORO N. 663 FEBBRAIO 2024

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La crisi d'impresa e l'impatto sulle risorse umane: analisi, prevenzione e fattore motivazionale Pasquale Dui

Avvocato in Milano.

Professore a contratto di diritto del lavoro In un contesto economico globale caratterizzato da rapidi cambiamenti e incertezze, le imprese affrontano sfide crescenti che possono portare a crisi aziendali. Queste crisi influenzano non solo la stabilità finanziaria delle aziende, ma hanno anche ripercussioni significative sulle risorse umane, il cui benessere e motivazione sono cruciali per la resilienza e la capacità di un'azienda di affrontare e superare le crisi.

Ragioni tipiche delle crisi di impresa attuali: analisi approfondita Elementi base di crisi d’impresa: combinazione di sfide interne ed esterne

Ecco una serie di punti sui quali occorre riflettere per ragioni di evidenza, implementazione e benefici in prospettiva.

1. Innovazione Tecnologica Il ritmo accelerato dell'innovazione tecnologica può sorprendere le aziende che non riescono a stare al passo, che non reagiscono di fronte all’innovazione che bussa costantemente alla porta.

Le tecnologie emergenti possono rendere obsoleti i modelli di business esistenti e i prodotti o servizi offerti, questo attraverso uno scenario spesso caratterizzato da mancata attenzione a segni indicatori di declino specifico.

L'investimento significativo richiesto per l'aggiornamento tecnologico può essere oneroso, specialmente per le piccole e medie imprese, le quali non riescono a supportarlo con le proprie capacità finanziarie ed economiche.

Una cultura Aziendale caratterizzata dalle resistenze interne al cambiamento può impedire l'adozione di nuove tecnologie e la ricerca del miglioramento sulle tecniche di produzione di beni e servizi implementati dall’azienda in un retroscena di manifesta immobilità.

2. Fluttuazioni di Mercato Recessioni globali o locali possono ridurre la domanda dei consumatori e aumentare la pressione competitiva a carico dell’azienda in un contesto di disorientamento globale e in una inconsistente ricerca dell’efficienza ed efficacia del rapporto con i competitor.

Fluttuazioni nei prezzi delle materie prime o dei tassi di cambio possono impattare i costi e i margini di profitto, e questo, nei tempi odierni, è un fattore di impatto spesso devastante, considerate le possibili reazioni del mercato globale.

L'emergere di nuovi competitor o l'evoluzione delle normative settoriali possono alterare l'equilibrio del mercato, offrendo scenari di concorrenza imprevisti e inaspettati, sia in termini di mercati globali, sia in termini di mercati di nicchia.

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3. Problemi di Gestione Decisioni strategiche sbagliate possono portare a investimenti inefficaci o alla perdita di opportunità di mercato, e sul punto una attenta analisi di monitoraggio costante deve sopperire alla mancanza di riflessioni ponderate in relazione alle determinazioni aziendali.

Una visione ristretta o la mancanza di adattabilità possono impedire l'innovazione e la crescita, con conseguenze che è facile immaginare, anche e soprattutto in relazione ad alcuni dei fattori visti sopra.

Una cattiva gestione delle risorse, sia finanziarie che umane, può portare a inefficienze e sprechi, solo evitabili attraverso modelli di controllo della gestione improntati ad una efficacia di reazioni correttive immediate.

4. Cambiamenti nelle Preferenze dei Consumatori I consumatori possono cambiare le loro preferenze più rapidamente di quanto le aziende riescano ad adattarsi, questo in un retroterra di esplosione delle forme di comunicazione pubblicitaria, complici i canali social.

Un crescente interesse per la sostenibilità e l'etica aziendale può influenzare le scelte di acquisto, soprattutto in relazione al coinvolgimento che il dibattito attuale su questi argomenti sta suscitando, in uno con la maggiore sensibilità dei consumatori.

La crescente digitalizzazione ha modificato le modalità di acquisto e le aspettative dei consumatori, essendo ormai ampiamente diffuso il business dell’e-commerce, sia in relazione all’impatto diretto sugli acquisti, sia in relazione all’approccio universalistico di simili scelte per i consumatori.

5. Rischi Legali e Normativi L'evoluzione delle leggi e delle normative può creare sfide nella conformità, soprattutto in un mercato globale quale quello che ci circonda, nel quale l’attenzione alle disposizioni di leggi e regolamenti internazionali deve essere altissima, onde evitare di scivolare in situazioni di disturbo alla distribuzione dei prodotti.

Azioni legali, multe o sanzioni possono avere impatti finanziari e di reputazione laddove sottostimate e/o aggirate con superficialità e disinteresse per le ripercussioni sul prodotto e sul brand.

Operare in più giurisdizioni aumenta la complessità e il rischio di non conformità, attesa la già citata compresenza di regolamenti sovranazionali e le connesse difficoltà di selezione.

Questi fattori elencati e commentati dimostrano come le crisi di impresa siano spesso il risultato di una combinazione di sfide interne ed esterne.

Le aziende devono essere agili, proattive e resilienti per navigare in questo ambiente complesso e in rapida evoluzione. Comprendere e affrontare attivamente queste cause può aiutare le imprese a prevenire o mitigare gli effetti delle crisi, posizionandole per una crescita sostenibile e a lungo termine.

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Espansione delle Strategie di Gestione della Crisi e Fattore Motivazionale

Elementi base per motivare e coinvolgere in momenti di crisi

Nel navigare le turbolente acque delle crisi aziendali, le strategie adottate per la gestione delle risorse umane assumono un ruolo cruciale. È in queste circostanze che emerge l'importanza di comprendere e affrontare non solo gli aspetti operativi e finanziari delle crisi, ma anche l'impatto umano e emotivo che esse hanno sui dipendenti.

Il capitolo si addentra in questo ambito critico, esplorando come le aziende possono sviluppare e implementare strategie efficaci per sostenere, motivare e coinvolgere il proprio capitale umano durante i periodi di incertezza e cambiamento.

Anche qui segue una lista di elementi su cui riflettere.

Comunicazione Trasparente La comunicazione trasparente durante una crisi è fondamentale per mantenere la fiducia e il morale dei dipendenti, evitando i fenomeni di esclusione e isolamento. Il silenzio o le omissioni in materia di trasparenza possono avere effetti deleteri sulla motivazione del personale e creare margini di dubbio e incertezza.

Occorre organizzare regolari incontri informativi, fornire aggiornamenti sull'andamento dell'azienda e sulle strategie adottate, senza soluzione di continuità e black out di comunicazione interna. Questo aiuta a ridurre le incertezze e a coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale, aumentando il senso del coinvolgimento responsabile e consapevole.

Supporto ai Dipendenti Fornire supporto ai dipendenti in tempi di crisi è essenziale per il loro benessere e per mantenere alta la loro produttività.

Offrire accesso a consulenza professionale, programmi di supporto per la salute mentale e fisica, e opportunità di sviluppo professionale aiuta i dipendenti a gestire lo stress e a sentirsi valorizzati. Iniziative come workshop, seminari e corsi di formazione rafforzano le competenze e la resilienza dei dipendenti, aumentando la loro capacità di adattarsi ai cambiamenti.

Riconoscimento del Lavoro Il riconoscimento del lavoro e dei risultati raggiunti è un potente fattore motivazionale.

Celebrare i successi, sia grandi che piccoli, e riconoscere l'impegno e il contributo dei dipendenti aumenta la loro autostima e soddisfazione lavorativa. Sistemi di premi, riconoscimenti pubblici, e feedback costruttivi sono tutti modi efficaci per mostrare apprezzamento, incentivando ulteriormente il coinvolgimento e l'entusiasmo nel lavoro.

Focus sul Benessere Il benessere dei dipendenti è fondamentale, specialmente in tempi di crisi.

Implementare programmi di benessere aziendale come meditazione, yoga, accesso a strutture sportive e consulenze per la salute mentale non solo aiuta a ridurre il livello di stress, ma migliora anche la concentrazione e la produttività. Un ambiente di lavoro che promuove la salute e il benessere aumenta la soddisfazione dei dipendenti e contribuisce a creare una forza lavoro più resiliente e impegnata.

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Adattabilità al Mercato del Lavoro Essere adattabili ai cambiamenti nel mercato del lavoro è cruciale per la sopravvivenza e il successo di un'azienda. Adottare politiche flessibili in termini di orari di lavoro, telelavoro e formazione continua permette ai dipendenti di bilanciare meglio le esigenze lavorative con quelle personali.

Questo non solo aumenta la loro soddisfazione, ma li rende anche più aperti e reattivi ai cambiamenti, migliorando la capacità dell'azienda di rispondere rapidamente a nuove sfide.

Sicurezza Lavorativa La sicurezza lavorativa è una preoccupazione primaria per molti dipendenti, specialmente durante una crisi. Assicurare ai dipendenti che la loro posizione è sicura, ove possibile, e comunicare chiaramente eventuali cambiamenti, riduce l'ansia e la paura. Fornire piani di carriera e percorsi di crescita chiari rafforza il senso di sicurezza e appartenenza dei dipendenti, incentivandoli a investire a lungo termine nell'azienda.

Sviluppo Professionale e Opportunità di Crescita Offrire opportunità di sviluppo professionale e crescita è essenziale per mantenere i dipendenti motivati e impegnati. Programmi di formazione, mentoring, ruoli di leadership e possibilità di carriera interna sono tutti strumenti efficaci per sviluppare le competenze dei dipendenti e prepararli a future sfide. Questo non solo migliora la loro performance, ma aumenta anche la loro fedeltà e impegno verso l'azienda.

Flessibilità e Equilibrio Vita-Lavoro Promuovere un sano equilibrio tra vita lavorativa e personale è fondamentale per il benessere dei dipendenti. Politiche di lavoro flessibili, come orari elastici, lavoro da remoto e permessi equilibrati, permettono ai dipendenti di gestire meglio le loro esigenze personali e lavorative. Questo migliora la loro qualità della vita e riduce il rischio di burnout, aumentando la loro produttività e soddisfazione lavorativa.

Cultura Aziendale Positiva Una cultura aziendale che valorizza la diversità, l'inclusione, il rispetto e il supporto reciproco è essenziale per una forza lavoro motivata e collaborativa. Creare un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, dove i dipendenti si sentono ascoltati e valorizzati, migliora la loro soddisfazione lavorativa e promuove un senso di comunità e appartenenza. Una cultura aziendale sana è un fattore chiave per attrarre e trattenere i talenti, oltre che per promuovere l'innovazione e la creatività.

Conclusioni Parole chiave  Cambiamento  Cultura aziendale  Lavoro

Queste strategie, se implementate efficacemente, possono aiutare un'azienda a navigare attraverso le crisi, mantenendo al contempo un ambiente di lavoro sano e motivato. La capacità di un'organizzazione di adattarsi e rispondere in modo proattivo alle sfide non solo migliora la resilienza dell'azienda, ma anche il benessere e la soddisfazione dei suoi dipendenti, creando le basi per una crescita e un successo a lungo termine.

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Impatto gestionale, organizzativo e giuslavoristico nell’HR dell’Intelligenza Artificiale Francesco Rotondi

Giuslavorista, Name Partner di LabLaw Studio Legale Rotondi & Partners

Il tema dell’intelligenza artificiale o, per essere più precisi, delle intelligenze artificiali può essere affrontato da diverse angolazioni e prospettive a seconda della realtà presa in considerazione ed in ragione dell’approccio che il singolo ha nei confronti dell’innovazione ed in particolare di quella tecnologica.

Contestualizzare e oggettivare il fenomeno

In questo contributo si tenterà di avere un’impostazione il più possibile oggettiva cercando, quindi, di evitare posizioni trionfalistiche circa le opportunità degli strumenti ed altrettanto distanti da posizioni aprioristicamente negazioniste od oppositive che tendono a sminuire l’apporto di una rivoluzione così importante ovvero di chi tende ad opporvisi.

Ancora, sempre dal punto di vista metodologico, si eviterà di interrogarsi in ordine alle potenzialità.

Il tema, la questione, la riflessione è infatti un'altra, ovvero confrontarsi con ciò che è oggi presente sul mercato, cosa esso richiede e può “accettare”.

Una prospettazione oggettiva deve muovere dalla presa d’atto per cui l’avvento dell’intelligenza artificiale, come un qualunque altro salto di evoluzione tecnologica - per quanto grande possa essere - sarà “metabolizzato” gestito normato e poi verosimilmente in un tempo più o meno grande superato da quello successivo.

La velocità con cui ciò avviene dipende da molteplici fattori, certamente questo processo sarà tanto più veloce quanto più esso sarà compreso, misurato e governato nel giusto modo dal fattore umano.

Con questa premessa non si intende sminuire il fenomeno ma ricondurlo alla sua essenza, avendo sempre a mente che siamo innanzi ad un salto tecnologico senza precedenti anche tenendo nella dovuta considerazione la circostanza per cui le precedenti evoluzioni tecnologiche erano - in una misura più o meno grande - ausiliarie alla realizzazione di processi; l’intelligenza artificiale comporta un output “simil-creativo” al quale consegue per un verso il rischio dell’affidamento acritico da parte dell’operatore umano ma, per altro verso anche quello dell’acquisizione di una enorme quantità di dati la cui aggregazione "buona" non è sempre verificabile.

Impatto sulle Persone

La seconda domanda che spesso si fa con riferimento a questi temi è se questo tipo di tecnologia avrà un impatto sulla vita dell’individuo.

La risposta deve essere necessariamente affermativa, la vera incognita dovrebbe essere “quanto impatterà” e ciò dipenderà da quale ambito si sceglierà di prendere in considerazione.

Uno dei settori rispetto ai quali occorre immaginare un impatto più incisivo è quello delle risorse umane.

La stessa bozza di regolamento Europea sull’intelligenza artificiale annovera il mondo del lavoro fra gli ambiti definiti come ad alto rischio.

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Allo stesso modo deve essere inteso il richiamo alle decisioni automatizzate contenute sia nel diritto interno, si ricordino le norme contenute del c.d.

Decreto Trasparenza, ma anche quelle previste nella proposta di direttiva comunitaria relativa al lavoro su piattaforma digitale che dedica attenzione anche a questi fenomeni oltre che alla qualificazione del tipo negoziale di questi lavoratori.

Nuove competenze richieste

A prescindere dai dati normativi occorre, però, individuare alcuni temi concreti su cui l’avvento o per meglio dire l’utilizzo massivo dell’intelligenza artificiale avrà ed ha già effetti rilevanti nell’ambito del mondo delle risorse umane.

In primo tema, tutto interno alla funzione, è certamente quello di che tipo di competenze dovrà avere possedere l’HR del futuro.

Fino ad oggi o meglio fino a ieri, con alcune sfumature legate al settore nel quale l’HR prestava la sua attività, le competenze richieste erano quelle “classiche” e, quindi in estrema sintesi: giuslavoristiche “pure”, economicoamministrative, di leadership, di empatia, della capacità di “leggere” le qualità del candidato in fase di selezione, la capacità di generare, organizzare e gestire modelli di organizzazione del lavoro che potessero definirsi virtuosi, di leggere il futuro in funzione delle necessità occupazionali.

Oggi a queste competenze deve necessariamente aggiungersi la capacità di comprendere i meccanismi che presiedono ai nuovi strumenti tecnologici.

Questo non perché la funzione HR debba sovrapporsi a quella IT all’interno del contesto aziendale ma perché solo dalla conoscenza può derivare il presidio del processo.

Quindi il primo aspetto in cui occorre fare un salto di qualità è nelle competenze di chi gestisce la funzione.

Sotto questo profilo si pensi al c.d. ruolo correttivo dell’individuo rispetto alla decisione automatizzata, come è possibile intervenire se non è chiaro al controllore la fonte ed il criterio di elaborazione del dato fornito dallo strumento?

Questo impegno verso la qualificazione professionale della funzione HR evidentemente comporterà il mutamento dei rapporti con chi si occupa di IT e quindi dovremo immaginare un HR sempre più “tecnologico” che assumerà sempre nuove e maggiori competenze rispetto a quelle che già possiede per interfacciarsi con le altre funzioni non solo come fruitore di strumenti tecnologici evoluti ma come parte attiva di quel processo.

Responsabilità delle scelte adottate dalla IA

Altro tema che si profila connesso all’implementazione delle intelligenze artificiali è quello dell’attribuzione delle responsabilità delle scelte adottate.

Ancora una volta giocherà un ruolo determinante la presenza o meno di consapevolezza delle logiche di funzionamento dello strumento.

L’assenza del controllo in questo caso può condurre verso l’affidamento acritico alla decisione ma anche a possibili declini verso forme di responsabilità oggettiva delle decisioni assunte dalla macchina, responsabilità oggettiva che il nostro ordinamento tende a rifuggire ed ammettere in ambiti estremamente ristretti.

Le intelligenze artificiali, però, non sono uno strumento che si rivolge solo alle tematiche interne alla funzione delle risorse umane: decisioni automatizzate, aggregazione di dati (ad esempio misurazioni delle

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perfomance o del tasso di assenteismo), metodologie di ricerca e selezione, elaborazione automatizzata di documenti.

Impatto sul concetto di subordinazione

L’intelligenza artificiale, per le potenzialità che essa intrinsecamente possiede, giunge ad avere una rilevanza ed incidere sui capisaldi del mondo del lavoro.

A titolo meramente esemplificativo si pensi alle possibili refluenze sul concetto stesso di subordinazione.

Fino ad oggi - forse sarebbe meglio dire fino a ieri - siamo stati abituati a considerare il concetto di subordinazione nelle sue varie declinazioni come legato ad una logica in cui si è in presenza di un soggetto che riceve direttive da un altro soggetto con tutto quello che da ciò consegue.

L’ingresso massivo dell’intelligenza artificiale in questo “scambio diretto” che sta all’interno del concetto di subordinazione può mediare alterandolo questo schema.

Forme di discriminazione indiretta

Il lavoratore potrebbe, ed in alcuni casi ciò già accade, non essere destinatario di indicazione, esclusivamente, da parte di un sistema automatizzato che opera con logiche autonome rispetto alla persona fisica solo sulla base dei dati raccolti e sulla base di un algoritmo i cui contenuti potrebbero essere non noti.

In questo senso la tematica è stata già affrontata dalla giurisprudenza di merito nell’ambito dei lavori su piattaforma riconoscendo la sussistenza della subordinazione anche nell’ipotesi in cui le modalità di gestione della prestazione erano integralmente rimesse all’algoritmo.

Volendo approfondire il tema, gli spunti di riflessione sarebbero molti e potrebbero condurci a ridiscutere i termini comunemente accettati di lavoro subordinato a favore di modelli diversi da quelli “classici”, ma non è questa la sede.

Ancora, gli strumenti che utilizzano le intelligenze artificiali dischiudono temi relativi alla possibilità che i processi decisionali determinino forme di discriminazione indiretta - ed il più delle volte inconsapevoli - generate dalla fonte da cui alcuni dati vengono attinti, dall’aggregazione di quegli stessi dati ma anche dalla logica di valorizzazione dei diversi elementi acquisiti.

La possibilità di violazioni delle norme statutarie sul divieto di indagini sulle opinioni o sui controlli sui lavoratori diventa un rischio sebbene nemmeno voluto o ricercato dal datore di lavoro che si affida al sistema per alcune decisioni automatizzate.

Sotto questo profilo il tema è ben noto sia nella legislazione nazionale che in quella straniera e tende a riconoscere la legittimità dell’utilizzo dello strumento tecnologico solo nella misura in cui questo sia soggetto al controllo ulteriore del soggetto umano non lasciando, quindi, piena discrezionalità all’algoritmo.

Temuta perdita di posti di lavoro

Un ultimo aspetto da prendere in considerazione è quello del tanto temuto effetto sostitutivo dell’intelligenza artificiale con conseguente perdita di posti di lavoro.

Con riferimento a questa tematica occorre fare un passo indietro e ritornare all’inquadramento generale dell’Intelligenza artificiale come fenomeno evolutivo.

La storia, prima ancora delle ricerche e delle previsioni insegna che dal

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punto di vista occupazionale ogni “rivoluzione tecnologica” per quanto grande possa essere stata si è risolta in una “operazione a saldo zero”.

Se è, infatti, vero che con ragionevole certezza nei prossimi anni molte attività oggi svolte dall’uomo scompariranno o si ridimensioneranno largamente perché potranno essere svolte dall’intelligenza artificiale o con l’ausilio di questa, è parimenti vero che questa innovazione imporrà lo svolgimento di nuovi lavori che andranno a sostituire quelle che nelle more le intelligenze artificiali renderanno obsoleti.

Secondo alcune ricerche non solo il cambiamento non comporterà alcun effetto sostitutivo in termini occupazionali ma, al contrario, l’incremento della produttività conseguente alla maggiore efficienza che deriverà dal ricorso a nuove tecnologie potrebbe comportare incrementi in termini occupazionali.

In ordine all’interrogativo di che tipo di occupazione sarà, è facilmente immaginabile che questa tenda ad escludere prestazione a basso contenuto creativo e altamente ripetitive per le quali l’apporto dello strumento tecnologico prenderà facilmente il sopravvento.

Ruolo e relazione con il sindacato

Questo nuovo panorama del mondo del lavoro avrà degli effetti anche dal punto di vista del ruolo e della relazione con il sindacato.

Con riferimento a questo aspetto anche il sindacato è chiamato ad un “cambio di passo” in termini comprensione dei fenomeni ma anche di modelli di piattaforme rivendicative a rischio di non essere più in condizione di intercettare - così come già accade in ampi settori ad alto contenuto tecnologico - le esigenze di tutela dei lavoratori e conseguentemente di assumere posizioni di conflitto non coincidente con il sentiment della base il tutto con la conseguenza di una perdita di capacità negoziale.

Un lento processo di adattamento da governare

Volendo trarre delle prime e parziali conclusioni circa l’impatto e le prospettive dell’introduzione massiva delle intelligenze artificiali nel mondo delle risorse umane, è possibile affermare che essa sarà certamente rilevante ma non si assisterà almeno nel medio periodo a trasformazioni traumatiche ma ad un lento processo di adattamento nel quale la missione potrà dirsi positivamente compiuta allorquando lo strumento sia compreso accettato e sfruttato per le potenzialità che di volta in volta se ne potranno sfruttare, non alle stesse conclusioni si giungerà qualora il cambiamento sia subito passivamente senza essere governato.

Allo stesso tempo, ferme restando le criticità che in una prima fase potranno osservarsi, questa evoluzione tecnologica non comporterà effetti sostitutivi in termini numerici, certamente li comporterà in termini di competenze.

In ultima analisi siamo innanzi all’ennesimo inevitabile cambiamento che avrà successo tanto in quanto l’intelligenza umana sarà in grado di governarlo.

Parole chiave  Cambiamento  Competenze  Digitale

Ndr: Sul tema rimandiamo i lettori al calendario dei Webinar ISPER segnalando l’iniziativa dell’Autore e del Prof. Luca Solari: “9 domande su Impatto gestionale, organizzativo e giuslavoristico nell’HR dell’Intelligenza Artificiale” - WebFocus del 15 Marzo 2024

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Benessere e Work Life Balance Susanna Lenardon

HR Senior Consultant - Psicologa del Lavoro, si occupa di modelli di competenza e interventi di sviluppo delle risorse umane, formazione, coaching di gruppo e individuale, Assessment - Stress Balance Master trainer

Introduzione Il benessere di questi tempi è un tema quasi inflazionato. Se ne discute molto e su diversi tavoli; se ne occupano medici, fisioterapisti, personal trainer, psicologi, nutrizionisti, manager delle risorse umane, economisti e sociologi.

Da dove deriva quest’abbondanza di contributi? Innanzitutto dal significato stesso della parola. Solo per citare brevemente la definizione che ne dà il dizionario online Treccani: 1. Stato felice di salute, di forze fisiche e morali […] 2. Condizione prospera di fortuna, agiatezza […] 3. Sensazione soggettiva di vita materiale piacevole, nell’espressione condizioni di benessere con cui vengono indicati, in termotecnica, i livelli a cui devono trovarsi i vari fattori che influenzano l’abitabilità di un ambiente chiuso […], perché le persone che vi devono soggiornare per un tempo abbastanza lungo […] si trovino a loro agio, senza avvertire sensazioni spiacevoli di caldo o di freddo.

Osservando anche solo il primo significato, possiamo vedere come il benessere abbia a che fare con aspetti legati alla salute in generale, compresi fattori di energia fisica (per essere in stato di benessere non è sufficiente quindi non essere malati ma anche essere e sentirsi in forma, carichi di energia) e una sorta di equilibrio personale di tipo psicologico. Se poi andiamo sulle definizioni 2 e 3, risulta molto chiara l’importanza del coinvolgimento di economisti, sociologi, fisici, architetti…

Il campo di analisi

Ha senso quindi, quando si parla di benessere, circoscrivere il campo d’azione con l’obiettivo di fare chiarezza su alcuni aspetti specifici e la consapevolezza di non aver esaurito il tema nel suo complesso.

In questo articolo, pertanto, ci limiteremo ad osservare il benessere attraverso i principi di Work Life Balance e di riduzione dello stress.

Work life balance Non abbiamo grande simpatia per la traduzione letterale di “work-life balance” che lascia intendere che “vita” e “lavoro” debbano essere considerati come aspetti separati.

In questa formula sembra quasi che il lavoro rappresenti sofferenza/tristezza/peso e il resto, la vita extra-professionale, sia necessariamente qualcosa di bello/arricchente/armonioso.

Forse ha più senso partire dall’assunto che l’essere umano ha una vita all’interno della quale c’è il lavoro, che ne costituisce parte integrante. E che il lavoro è portatore di soddisfazioni, significati, entusiasmi e anche di fatiche, stress e frustrazioni, esattamente come tutti gli altri mattoncini che compongono la vita (compagni/e, figli, famiglie d’origine, amicizie,

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passioni/hobby, sport, …).

I concetti di Senso e Pienezza

Ci piacerebbe piuttosto ragionare sui concetti di Senso e di Pienezza: quella percezione di appagamento e soddisfazione che ci dà la consapevolezza di essere bravi, di essere nel posto giusto, di aver riempito quel frammento di giornata con qualcosa che ci piace ed ha valore per noi.

Vivere in uno stato di benessere non passa quindi necessariamente attraverso la riduzione del tempo di lavoro ma dalla capacità/possibilità di riconoscere nella propria esistenza elementi rilevanti.

Non l’evitamento della fatica ma l’utilizzo della propria energia verso ciò che dà soddisfazione e senso.

Csìkszentmihàlyi (in Flow. Psicologia dell’esperienza ottimale. Roi Edizioni, 2021) parla di Flow, uno stato particolare di concentrazione e benessere, che definisce come “l’espressione con cui le persone descrivono lo stato della loro mente quando la coscienza è in una condizione di ordine armonico e loro vogliono realizzare quello che stanno facendo per amore della cosa in sé”. Ed è proprio questo amore per la cosa in sé che ci fa stare bene.

Difficile ovviamente ipotizzare un’esistenza costruita in modo esclusivo intorno a questo concetto, ma è possibile iniziare a ragionare su quali sono gli elementi che ci fanno stare bene per alimentarli e, forse ancora di più, riconoscerli quando sono presenti.

In questa prospettiva, quando l’individuo svolge un’attività lavorativa che lo appassiona, che gli offre soddisfazioni e che lo arricchisce, l’investimento in questa direzione diventa un valore e non una sofferenza.

Sono le situazioni nelle quali la persona non trova la pienezza di sé che richiedono un ripensamento degli equilibri di vita, attraverso la gestione dei tempi e delle energie spese nei diversi ambiti.

La troppa frenesia

Sicuramente, ad appesantire le persone in questo periodo storico è anche la troppa frenesia, un continuo correre, a prescindere da cosa c’è da fare, a prescindere da ciò che consideriamo giusto o importante. Ormai si corre, quasi per abitudine: ogni cosa diventa urgente lasciandoci con la sensazione di non aver investito sulle cose importanti.

A differenza della fretta, che è la necessità di fare presto, correlato ad un obiettivo (cammino in fretta per riuscire a prendere il treno), la frenesia è uno stato di “delirio continuato e furente” che offusca la capacità di definire le priorità e i metodi (cammino veloce, a prescindere). È la frenesia che, diventando meccanismo automatico, porta l’individuo a non osservare più ciò che gli accade, a non riconoscerne più la rilevanza, a non vedere nemmeno quello che è presente e che, se vissuto con presenza reale, può regalargli sensazioni positive.

Stress: opportunità e rischi Oltre alla frenesia, allo stato di malessere contribuiscono poi altri fattori psicologici, il più diffuso e comune dei quali è il vivere in uno stato permanente di stress. Con la parola stress si indica un insieme di reazioni difensive fisiche e psicologiche attivate per far fronte ad una minaccia o una sfida. Dal punto di vista fisico, in particolare, si attivano una serie di reazioni che hanno un’origine antichissima, ed erano fondamentali in un contesto pericoloso, in quanto forniscono l’energia necessaria per correre a perdifiato o respingere un predatore.

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La vita di oggi è diversa; le giornate non sono piene di predatori ma di superiori con richieste sempre maggiori, tempi sempre più stretti, ecc…

Per il cervello tutti questi fattori sono comunque considerati una minaccia e, quindi, attivano la reazione di stress, mettendo le persone “in assetto da guerra”. Siccome però in questi casi non si può combattere o scappare, gli ormoni dello stress rimangono nel corpo inutilizzati e, col tempo, possono causare danni all’organismo e alla psiche.

Di per sé lo stress, fino ad un certo livello, non è negativo e consente alle persone di reagire prontamente agli eventi. È proprio grazie all’attivazione fisica che siamo in grado di far fronte a situazioni complesse: il rilascio di ormoni e il coinvolgimento del sistema nervoso garantiscono una particolare condizione di forza e concentrazione. Una volta passata la fase di “emergenza”, corpo e mente richiedono un periodo di pausa per recuperare le energie e “smaltire” i residui inutilizzati durante la fase di attivazione. Se gli eventi minaccianti o sfidanti si manifestano con un ritmo che rispetta questa regola, possiamo considerare lo stress come un fattore costruttivo. Se però lo stress supera il limite sostenibile dall’individuo, ci si trova di fronte ad una spirale patologica.

Ad esempio, da tempo la comunità scientifica si interroga sulla relazione esistente tra stress e malattie cardiovascolari. Pur conoscendo l’esistenza di interazioni tra vissuto psicologico e reazioni fisiche ed il conseguente sviluppo di disturbi psicosomatici, fino a pochi anni fa, non si era ancora riusciti a raccogliere dati sufficientemente organici per giungere ad una conclusione.

Stress e malattie cardiovascolari

L’articolo “Relation between resting amygdalar activity and cardiovascular events: a longitudinal and cohort study”, curato da Ahmed Tawakol e colleghi, pubblicato su The Lancet nel 2017, arriva finalmente ad alcune conclusioni che ci aiutano a definire in modo più preciso il peso dello stress sulle malattie cardiovascolari. L’articolo conclude esplicitamente che “lo stress cronico potrebbe essere trattato come un importante fattore di rischio di malattie cardiovascolari su cui fare screening di routine come per gli altri fattori di rischio cardiovascolare. Il nostro studio mostra, per la prima volta, una relazione tra l’attività del tessuto neurale e i successivi eventi cardiovascolari e suggerisce che la rete Salience del cervello, il midollo osseo e l’infiammazione arteriosa formano insieme un asse che può accelerare lo sviluppo di malattie cardiovascolari. Inoltre, i nostri risultati suggeriscono la possibilità che gli sforzi per ridurre lo stress psicologico possano produrre benefici che si estendono oltre ad un senso di accresciuto benessere psicologico, e possono avere un impatto benefico sull’ambiente ateriosclerotico”.

La gestione dello stress è quindi un argomento “spinoso” su cui comunità scientifica e aziende stanno faticosamente lavorando: se da un lato è importante evitare che vi sia un eccesso di pressione sulle persone e i dipendenti, dall’altro, al giorno d’oggi, è quasi impossibile creare contesti in cui l’attività e la vita procedano in modo regolare e rilassante.

Stress balance: un approccio multifattoriale

Oggi preferiamo quindi parlare di STRESS BALANCE (Bilanciamento dello Stress), un approccio multifattoriale che non cerca di ridurre lo stress a tutti i costi o di controllarlo con strategie razionali predefinite ma di portare le persone a convivere efficacemente con le situazioni difficili.

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È possibile lavorare in questa direzione: - imparando a rileggere gli eventi togliendo la connotazione di “minaccianti” a quelli che di fatto non lo sono e riconoscendo, e affrontando, la gravità/serietà di quelli che invece rappresentano uno scoglio reale.

A volte accade che, essendo già sotto pressione per altri fattori, l’individuo viva come negative anche eventi neutri alimentando ulteriormente il senso di pressione - diventando più consapevoli delle risorse già disponibili in sé ma non riconosciute, per mobilitarle in sostegno alla propria salute e benessere e per affrontare in modo diverso le condizioni di fatica, stress e sofferenza (psichica e fisica) - imparando ad attivare il proprio corpo affinché si inneschino funzioni metaboliche positive (che incidono su cuore, ormoni, sistema nervoso, riserve energetiche, …) garantendo il rilascio di endorfine, note come “ormoni della felicità”.

Conclusioni Il benessere è una percezione, non un dato oggettivo. Capita che persone diverse che vivono eventi analoghi, a volte, diano descrizioni differenti del loro vissuto rispetto a ciò che stanno affrontando, e questo sia di fronte ai problemi che a situazioni positive. Ciò non significa che ci siano persone “forti”, capaci di far fronte ai casi della vita e persone “deboli”, non pronte a gestire le difficoltà, piuttosto, possiamo ipotizzare che ci siano persone più abituate ad osservare se stesse e a “stare” (nel senso di “restare dentro”, con consapevolezza) in ciò che accade.

Il benessere è una percezione, non un dato oggettivo

Può capitare a chiunque di sentirsi triste, irritabile, irrequieto e di trascinarsi questo stato d'animo per tutto il giorno o addirittura più a lungo, ma, molto spesso, ciò che fa persistere questo scenario non è tanto l'umore in sé, quanto invece il modo in cui si reagisce all'umore. Il tentativo di sbarazzarsi quanto prima di quell'attimo fastidioso d'infelicità, non gradito e non contemplato nel modello di vita che piacerebbe adottare o che ci si aspetta da se stessi, peggiora la situazione perché, più ci si ostina ciecamente a liberarsi di quella condizione, più questa sarà pervasiva.

Come nelle sabbie mobili: più ci si dimena, più si affonda!

Lavorare sul proprio benessere significa quindi lavorare su di sé, prestare attenzione alle proprie sensazioni fisiche, ai pensieri e alle emozioni per vederli più chiaramente e viverli fino in fondo. È questa consapevolezza che consente alle persone di capire di cosa hanno bisogno davvero, cosa offre Senso, cosa regala Pienezza, cosa riempie la loro vita di valore, senza doversi appiattire su modelli socialmente precostituiti.

Parole chiave  Salute  Stress  Psicologia del Lavoro

Ndr: Sul tema rimandiamo i lettori al calendario dei Webinar ISPER segnalando l’iniziativa dell’Autrice: “Benessere e Work life balance nelle posizioni HR - Equilibrio e cura di sé dei ruoli HR” - Webinar del 16 Febbraio 2024

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L’impegno del Gruppo Bonfiglioli nel generare una cultura inclusiva e contro ogni discriminazione Renato Gargiulo

Human Capital.

Business Partner Manufacturing Operations & Industrial Relations Bonfiglioli Group Il Gruppo Bonfiglioli in tutti i paesi in cui opera ha costruito la sua storia industriale con grande attenzione alla sostenibilità e alla responsabilità sociale, offrendo alle proprie persone opportunità di crescita, formazione, integrazione ed innovazione.

Grande attenzione alla sostenibilità e alla responsabilità sociale

In Bonfiglioli nessuna forma di discriminazione è tollerata e la diversità viene vissuta come un punto di forza perché rappresenta ricchezza, libertà, complementarità al sapere e all’agire.

Il Codice Etico e i nostri valori, Challenge, Respect, Accountability, Winning Together, ci guidano nella nostra missione e li condividiamo con tutti coloro che interagiscono con il Gruppo Bonfiglioli.

Relazioni industriali partecipate e coinvolgenti Persone e sindacati

Tra i vari strumenti di informazione e comunicazione messi in atto per parlare di questi temi recentemente abbiamo utilizzato anche la metafora dello sport ed abbiamo chiesto al coach Luca Banchi, allenatore di grande esperienza e coach della Virtus Basket Bologna 2023/2024, di raccontarci cosa sono per lui questi valori e come li vive nella sua professione.

In maniera semplice ed ispirazionale abbiamo raccolto la sua testimonianza in un video che è diventato una pillola formativa on line sul portale aziendale BClose e all’interno della library dell’Academy Bonfiglioli.

In tema di Respect e rafforzando lo spirito collaborativo con le Organizzazioni Sindacali abbiamo sviluppato varie iniziative e uno strutturato piano di azione a tutela delle donne e contro ogni tipo di discriminazione.

Il modello delle relazioni industriali di Bonfiglioli è ispirato ai principi di partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali con le quali vogliamo confermare e consolidare un modello di relazioni basato sul sistema informativo, partecipativo e negoziale.

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La commissione “Pari opportunità e inclusione”

La Commissione tecnica bilaterale “Pari Opportunità e Inclusione”, prevista e attivata dal Contratto Integrativo Aziendale Bonfiglioli del 21/03/2022, si confronta periodicamente in azienda sulle tematiche legate a: - pari opportunità nello sviluppo professionale e nell’accesso alla formazione; - reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità; - favorire l’occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove tecnologie “industry 4.0”; - prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro o comportamenti indesiderati connessi a etnia, genere, religione, opinione.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle industrie metalmeccaniche ha rafforzato lo sforzo delle Parti sul tema della prevenzione delle molestie nei luoghi di lavoro e della violenza di genere finalizzate allo sviluppo della cultura del rispetto della dignità della donna (art.7 Pari Opportunità).

Adesione alla campagna “Generiamo cultura”

Federmeccanica, le Organizzazioni Sindacali Fim-Cisl Fiom-Cgil e Uilm-Uil e la Commissione Nazionale per le Pari Opportunità (prevista dal CCNL di settore) hanno inoltre promosso la campagna nazionale GENERIAMO CULTURA contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro.

Volendo fornire il nostro fattivo contributo abbiamo deciso di aderire a questa interessante iniziativa di sensibilizzazione volta a superare le distorsioni culturali e a contrastare sul luogo di lavoro qualsiasi atto indirizzato a violare la dignità della persona e delle donne o a creare un clima avvilente, mortificante, ricattatorio e provocatorio.

Il 22 novembre 2023, dopo una fase di confronto e costruzione di un percorso, presso lo stabilimento Bonfiglioli EVO Plant di Calderara di Reno (BO), con le nostre Organizzazioni Sindacali abbiamo condiviso di siglare il “Protocollo a tutela delle donne e contro ogni forma di discriminazione”.

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Siglato il “Protocollo a tutela delle donne e contro ogni forma di discriminazione”

In maniera irrituale quanto significativa abbiamo presentato il documento all’interno di una gremita assemblea sindacale che ha visto l’introduzione della presidente Sonia Bonfiglioli, la mia testimonianza e la partecipazione e l’intervento di Emily Clancy, Vice-Sindaca del Comune di Bologna, di Gohar Rahimi, Dottoranda in Studi di Genere presso l’Università di Bologna, di Giovanni Cotugno segretario FIOM CGIL Emilia Romagna, di Stefano Lombardi segretario UILM UIL Bologna e della RSU EVO Plant.

A rafforzare l’impegno unitario su questi temi lo stesso documento è stato siglato anche durante lo svolgimento di assemblee/incontri sindacali presso le sedi italiane Bonfiglioli di Forlì, Bentivoglio (BO), Castel Maggiore/Cadriano (BO), Rovereto e Carpiano (MI).

Con questo protocollo insieme alle nostre rappresentanze sindacali ci siamo impegnati ogni anno ed in occasione della giornata mondiale per l’eliminazione della violenza contro le donne del 25 novembre ad organizzare iniziative di approfondimento e di sensibilizzazione, l’obiettivo comune è di promuovere ed agire questi principi sui luoghi di lavoro e di viverli e di trasmetterli anche come valore personale e sociale.

Le iniziative formative messe in atto

Il codice etico e l’organismo di vigilanza

Il Gruppo Bonfiglioli all’interno del protocollo e rafforzandone il suo contenuto ha anche sottoscritto la Dichiarazione di cui all'Allegato B dell'Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria e CGIL, CISL e UIL il 25 gennaio 2016 espressamente prevedendo che: “Tutte le società del Gruppo Bonfiglioli ritengono inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro e si impegnano ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere”.

Ci siamo quindi impegnati ad attivare e sensibilizzare su questi temi i lavoratori di Bonfiglioli migliorandone il livello di consapevolezza con iniziative formative ed informative mirate, sfruttando la piattaforma digitale “Academy Bonfiglioli” e i “Break Formativi” in presenza previsti dal Premio di Risultato 2022/2024 (nel 2022 abbiamo parlato di economia circolare e plastic free con Legambiente, nel 2023 abbiamo promosso una cultura alimentare sana e consapevole riducendo gli sprechi con Last Minute Market di UNIBO).

Pertanto, abbiamo deciso di dedicare l’edizione 2024 dei Break Formativi alla diffusione di una cultura inclusiva ed alla valorizzazione di tutte le diversità, mantenendo un focus sulla parità di genere e sulla tutela delle donne ed abbiamo previsto di implementare le misure a contrasto di ogni forma di violenza e discriminazione anche attraverso la futura contrattazione aziendale.

Per quanto previsto dal “Codice Etico Bonfiglioli” qualsiasi violazione ai principi etici o ai valori espressi da questo protocollo potranno essere segnalati all’Organismo di Vigilanza Bonfiglioli, garantendo al soggetto che effettua la segnalazione una piena tutela della riservatezza.

Dal punto di vista personale ho vissuto questo insieme di iniziative con grande entusiasmo e senso di responsabilità, ho imparato tanto ed ho incontrato in questo percorso tante splendide persone che su questi argomenti si impegnano quotidianamente a costruire una società migliore che deve prestare massima attenzione verso la tutela dei diritti umani e

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della dignità delle persone, in particolare delle donne.

Questo protocollo aziendale oltre a fissare dei principi, che sono importanti ma non sufficienti, prevede un piano d’azione che tocca la cultura di impresa, la formazione, i comportamenti, il linguaggio, le pari opportunità, la vita quotidiana in ufficio, in fabbrica, la parola più gettonata è l’impegno, l’impegno che ci dobbiamo mettere tutti ad impedire qualsiasi forma di discriminazione e violenza di genere.

Il Gruppo Bonfiglioli storicamente ha abbracciato questa cultura inclusiva ed oggi in maniera chiara e coinvolgente rafforza questo suo modello per chi ne fa parte e lo traccia per le nuove generazioni.

Siamo protagonisti dello sviluppo industriale e tecnologico, con grande attenzione all’ambiente e alle comunità locali, crediamo nella digitalizzazione e dopo l’Industry 4.0 vogliamo essere protagonisti della Società 5.0, in tutto questo articolato e complesso processo non ci dobbiamo assolutamente dimenticare della centralità della persona.

In tal senso abbiamo inaugurato il 2024 con un riconoscimento prestigioso, la certificazione Top Employer, per tutti noi è stato un bel momento introspettivo e di benchmark, una fase di survey che ha testimoniato il livello dei nostri standard gestionali e al tempo stesso ci aiuta a tracciare le sfide che dobbiamo affrontare per rispondere a dei livelli di eccellenza in ambito di Human Capital.

Parole chiave  Cultura aziendale  Diversità  Lavoro femminile

Prima di lavorare sull’“intelligenza artificiale” dobbiamo lavorare su quella umana e per questo vogliamo essere contagiosi e con entusiasmo e tenacia vogliamo generare cultura.

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