08 El TLC también se sentirá en el mercado laboral
Por Leonardo Charry
12 HABLEMOS DE... Semilla Consultores Ltda
16 Lider tradicional o Gerente-coach Por Luis Alberto Zuleta
28 CONOCIENDONOS: Una entrevista con Gerardo Cuervo
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SOCIALES Premios capital HUMANO humano
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Sólo existen dos días en el año en que no se puede hacer nada. Uno se llama ayer y otro mañana. Por lo tanto hoy es el dia ideal para amar, crecer, hacer y principalmente vivir. Dalai Lama
L
a Red de GH está diseñada únicamente para quienes trabajan en y para Gestión Humana, que impactan los diferentes campos/ personas en la sociedad a través de su forma de actuar y herramientas, como la Red de GH y sus beneficios. Pero al mismo tiempo y por la misma razón de ser de los profesionales de Gestión Humana, se han creado servicios para el público en general, por ejemplo: Ofertas de empleo, Revista CONEXIONES, entre otros. El impacto social que ha tenido nuestra RED es evidente a través de las estadísticas de visitas a la página, correos electrónicos, contactos en facebook, linkedin y twitter. El primer semestre del año 2012 ha terminado, y nosotros seguimos fortaleciendonos. Es grato para nosotros presentarles el informe de movimiento de la pagina: www.reddegh.com la cual es la herramienta soporte que vincula a los miembros de la REDDEGH. Durante el primer trimestre del año (12 semanas) la web tuvo un total de visitas de 69.999, y un promedio semanal de 5.385. De las cuales el 67% fueron de Sur y Centro America, 31% de Norte America, y el porcentaje restante de Europa, Africa, Asia y Australia.
Durante el segundo trimestre del año, tuvimos un incremento promedio de las visitas a la web. Este segundo periodo incluye 11 semanas únicamente (hasta el 23 de Junio). El total de visitas fue de 67.231, y un promedio semanal de 6.112. De las cuales el 57% fueron de Sur y Centro America, 39% de Norte America, y el porcentaje restante de los otros continentes. Ya somos mas de 3.000 miembros, profesionales de gestión humana alrededor del mundo. Y cada dia mas profesionales del gremio de unen a nuestra RED, creyendo firmemente en nuestra visión: “Somos una red social profesional enfocada en el desarrollo de la gestión estratégica de las personas en las organizaciones. Lo hacemos con el apoyo de sus miembros en la construcción del conocimiento conjunto frente a los retos cotidianos generados por la labor dentro y fuera de las organizaciones. Nos guiamos siempre por el respeto, la ética, la responsabilidad, la profunda pasión por lo que hacemos y el desarrollo del talento humano” Cordialmente, Nélida L. Forero Acero Director REDDEGH nelidaforero@reddegh.com REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 3
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CONTENIDO Desempeño o Desarrollo:
El TLC también se sentirá en 10 el mercado laboral
06 ¿Qué fomenta usted en su empresa?
Por Bernardo Lopez
Por Leonardo Charry
HABLEMOS DE...
14 Semilla Consultores Ltda Lider tradicional o 18 Gerente-coach Por Luis Alberto Zuleta
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Walking the Talk
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El discurso de ascensor
Por Juan Carlos Mejía
CONOCIENDONOS: 30 Una entrevista con Gerardo Cuervo
SOCIALES
-Inauguración en coaching – 8 Junio en la ciudad de Bogotá.
Por Alberto Bueno
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CCO - Consultores en Cambio Organizacional, ganadores al “Mejor Proyecto de Investigación en Recursos Humanos” en Madrid.
38 ZONA DE IMPACTO:
Sodexo, un ejemplo a seguir.
- Sodexo en la Servathon 2012
Una tostada en la vida Por Autor Anónimo
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AGRADECIMIENTOS
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01 Desempeño o Desarrollo:
¿Qué fomenta usted en su empresa? bernardo López
Administrador de Empresas
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El proceso de desarrollo de su personal va mucho más allá de escribir las competencias transversales que se desean.
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El proceso de desarrollo exige que todas y cada una de las personas de la organización se comprometan a buscar, encontrar y fomentar lo mejor de sí mismos, con plena consciencia que el cambio comienza en cada uno y entendiendo que su valor, está en irradiarlo hacia las demás personas.
E
n un artículo anterior mencionaba la importancia de complementar el proceso de capacitación con el entrenamiento. Decía que este era un paso importante para lograr una verdadera formación del personal en las competencias requeridas para su buen desempeño laboral. La pregunta que nos atañe ahora es, ¿qué estamos fomentando en nuestra gente, su desempeño o su desarrollo? ¿En nuestra empresa contamos con Evaluación del Desempeño o Evaluación del Desarrollo? Estoy convencido que esto va más allá de la semántica, pues la gestión que se deriva de cada una, es la diferencia entre tener buenos trabajadores y tener buenas personas laborando en la empresa. Es la diferencia entre contar con trabajadores satisfechos y tener personas comprometidas con la organización. Es la diferencia entre tener colaboradores que ejecutan muy bien su labor y tener personas proactivas que buscan mejorar cada día un poco más. Es la diferencia que nos lleva a formar seguidores o a formar líderes. El desempeño nos limita al contexto de cada cargo y, en muchas ocasiones, los límites son las competencias técnicas que la persona debe tener. El desarrollo en sí mismo no tiene límites, trasciende las fronteras que nos imponen las competencias específicas y nos asoma a un mundo ilimitado de posibilidades de evolución y crecimiento personal, profesional y laboral. El proceso de desarrollo exige que todas y cada una de las personas de la organización se comprometan a buscar, encontrar y fomentar lo mejor de sí mismos, con plena consciencia que el cambio comienza en cada uno y entendiendo que su valor, está en irradiar8
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lo hacia las demás personas. Es en este punto donde los jefes toman especial importancia en el desarrollo de su gente. Aquí es cuando muchos de estos jefes deben hacer un cambio de paradigma, el cambio de Jefe a Líder. Un jefe se preocupa porque el trabajo se haga bien. Un líder se ocupa de que su gente esté bien. A un jefe antes que nada le interesan los resultados. Un líder tiene perfectamente claro que los resultados son consecuencia de personas bien formadas y motivadas. Aquí comienza el verdadero trabajo de fidelización de las personas de cualquier organización, y es que, así como los hijos se parecen a los padres, los colaboradores se parecen a su líder… o a su jefe. Existen organizaciones donde es usual encontrar áreas con personas que parece que trabajaran para la competencia, pues de compromiso muy poco y ni hablar de proactividad. Abunda el desánimo y las malas relaciones. Lo curioso es que cuando se le pregunta al jefe del área por estos aspectos, se sorprende y recurre a la típica frase “no entiendo qué es lo que pasa, si mi oficina tiene la puerta abierta para todos”. ¿Y de qué sirve la puerta abierta, si el de la oficina tiene la mente cerrada? Este tipo de personas a cargo de equipos de trabajo son cada vez menos, pues día a día, las organizaciones se dan cuenta que el sentido de pertenencia que tanto necesitan en su gente, solo es posible si sus supervisores, jefes y directivos en general, tienen un verdadero compromiso por ayudar a las personas. Cerca del 80% de las personas no renuncian a su empresa, renuncian a su jefe. No obstante, en muchas ocasiones la búsqueda de resultados y la presión a sus directivos hace que éstos se enfoquen solo en las metas,
relegando el bienestar de su gente. Así que, al igual que se establecen metas de resultados, es de suma importancia establecer metas de bienestar laboral. De esta forma se conduce a los directivos a ratificar, entender o aceptar, que su gente es fundamental en el proceso de cumplir los objetivos propuestos y que por este motivo, deben contribuir activamente en su bienestar. En las empresas donde la alta gerencia está convencida que su gente es primordial a la hora de mover y hacer crecer su negocio, tienen claro que aquellos cargos donde hay un equipo de trabajo por dirigir, más que un jefe se necesita un líder. Esta es una señal de alerta para las personas que se niegan al cambio de paradigma en su estilo de dirección, pues resulta claro que es más fácil cambiar al jefe que al equipo completo. Lo anterior implica que la empresa tenga definida de forma muy clara las competencias transversales que quiere desarrollar en su gente, así se podrán asociar a los cargos y se podrán incluir en la evaluación del desarrollo. Esto hace que el líder tenga en cuenta a las personas como parte integral del proceso que lo llevará al cumplimiento de los ob-
jetivos de su área. Aunque claro, antes de pretender que el jefe lidere a las personas de su equipo, se debe tener la certeza que este jefe es capaz de liderarse a sí mismo. El proceso de desarrollo de su personal va mucho más allá de escribir las competencias transversales que se desean. Es mucho más que querer aportar significativamente en la integralidad de las personas. Es más que pensar que la política por sí misma, hará que sus directivos gustosos acepten semejante responsabilidad. El proceso de desarrollo de su personal responde a una estructura muy bien planeada que incluya de manera integral políticas, procesos, procedimientos, personas, presupuesto y sobre todo, un convencimiento genuino que las personas son el alma y la energía que mueve cualquier organización. Bernardo López Sánchez Administrador de Empresas de la Universidad del Valle. Estuvo vinculado a organizaciones financieras y del sector real, donde dirigió los departamentos de Formación y Capacitación a nivel nacional. Actualmente se desempeña como Director de Formación de la firma de consultoría SERFormadores, donde facilita labores de consultoría y formación en competencias organizacionales transversales. e-mail: serformadores@ telmex.net.co - Celular 3133511924, Bogotá - Colombia
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El TLC también se sentirá en el mercado laboral LEONARDO CHARRY URIBE. Director de Gestión Humana, ICBF.
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02 Aún cuando, los analistas especializados han tratado con profundidad casi todos los temas, la referencia al capítulo relacionado con la protección de los derechos de los trabajadores, ha sido aún tímido frente al importante impacto que representará en las prácticas de las empresas con sus trabajadores y el movimiento sindical Colombiano.
A
ún recordamos la proclama de “Gringos go home” usada en el país por grupos de estudiantes universitarios, intelectuales de izquierda y sindicalistas de los años 60s del siglo pasado, para expresar su rechazo a prácticas de intervención extranjera que se veían como el origen próximo del nivel de subdesarrollo y desigualdad que se presentaba en el país.
tráfico, importancia otorgada por el bloque regional UNASUR a las reservas energéticas, aproximaciones frente a la soberanía Argentina de las Islas Malvinas y casi al final el tan esperado anuncio de la entrada en vigencia del Tratado de Libre Comercio (TLC) entre Estados Unidos y Colombia.
Aún cuando, los analistas especializados han tratado con profundidad casi todos los temas, la referencia al capítulo relacionado con la protección de los derechos de los Es claro que ha pasado mucha agua bajo trabajadores, ha sido aún tímido frente al el puente, pero esas expresiones de recha- importante impacto que representará en las zo frente a la influencia extranjera aún per- prácticas de las empresas con sus trabajamanecen ancladas en el imaginario de al- dores y el movimiento sindical Colombiano. gunas generaciones, que no han seguido con detenimiento la evolución que han te- Podemos recordar que a medida que se nido las relaciones de nuestro país con los dilataba el cierre de las negociaciones Estados Unidos. Pasamos de un esquema del Tratado de Libre Comercio (TLC) ende relaciones réspice polum (Mirar hacia el tre de Estados Unidos y Colombia, se fue Norte), el final de La Guerra Fría, la recom- poniendo en evidencia que la real piedra posición del globo en bloques y grupos de en el zapato de las negociaciones, era la interés económico, entrada al tablero es- inclusión de la protección de los derechos tratégico de varias potencias emergentes laborales. Inicialmente el capítulo laboral y la histórica consolidación del liderazgo generó una reacción negativa, entre las Brasilero en Latinoamérica como un fuer- centrales obreras, trabajadores colombiate e indiscutible motor regional. Para lle- nos y algunos empresarios: los primeros gar a la reciente VI cumbre de las Amé- consideraban que el objetivo era deterioricas 2012 realizada en nuestro país, con rar sus condiciones laborales en benefidiscusiones en torno al bloqueo a Cuba, cio de las multinacionales Americanas, una nueva visión del lucha contra el narco- mientras que los segundos creían que REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 11
tendrían que pagarle más a sus trabajadores. Posteriormente, la AFL-CIO (Federación Americana del Trabajo-Congreso de Organizaciones Industriales), uno de los sindicatos más grande en Estados Unidos emprendió una campaña para evitar la ratificación del acuerdo y sostenían que la legislación laboral colombiana no promovía la creación de empleos y que carecía de políticas serias y efectivas que promovieran la protección de los trabajadores. Situación que llegó a su punto más crítico con la carta dirigida al Presidente Barak Obama por parte de seis legisladores de la Cámara Baja de los Estados Unidos encabezados por los representantes Jim McGovern y George Miller, quienes presentan un listado de condiciones que Colombia debería implementar antes de que el tratado fuera considerado. Logrando el apoyo de las ONGs Human Rights Watch, Wola y el Latin American Working Group. Frente a la clara dilación y evidente escalada contra la suscripción del tratado, el gobierno Colombiano enfila sus baterías y todos sus esfuerzos, en el contacto directo con los distintos grupos de interés, que desde Washington impedían la aprobación del tratado hasta que los presidentes Obama y Santos aprueban finalmente en Abril del 2011 un “Plan de Acción sobre derechos laborales” con calendario de fechas y medidas concretas, que incluyó entre otras medidas, ajustar la legislación laboral colombiana para proteger explícitamente los derechos enunciados en la declaración de la OIT sobre los principios fundamentales y demás derechos incluidos en los convenios ratificados por Colombia y sobre los cuales no había aún ninguna intervención desde la aprobación del tratado en el congreso Colombiano desde el año 2007. Dentro de las principales medidas encontramos: a) Suscripción el 26 de mayo del 2011 del Acuerdo Tripartito entre el Gobierno de Colombia; la Fiscalía General de la Nación; la Procuraduría General de la Nación; las 12
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foto tomada por el diario la nación (colombia)/ http://www.lan
Centrales Obreras; los Empleadores y la Confederación Nacional de Pensionados. b) Establecimiento del Ministerio del Trabajo y el compromiso de dotarlo de un importante grupo de inspectores capacitados, montaje de una línea de quedas y suficiente presupuesto para su operación. c) Reforma del Código Penal colombiano para penalizar las acciones contra el derecho de asociación sindical, reunión y el derecho de negociación colectiva. d) Anticipar la entra en vigencia de las normas que prohíben el uso indebido de las Cooperativas de Trabajo Asociado e implementar controles adicionales a las empresas de servicios temporales. e) Establecer como delito la utilización de Pactos Colectivos para vulnerary el derecho de asociación sindical y negociación colectiva mediante el ofrecimiento de mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados.
ción y negociación colectiva, dando en primera instancia una bocanada de aire fresco al maltrecho movimiento sindical colombiano y delineando un nuevo panorama para las relaciones obreropatronales futuras ….aún cuando hoy en día, no nos atrevemos a afirmar que todo cambió, si es claro que se sentaron las bases para un nuevo clima de concertación. Con base en lo anterior, posiblemente oiremos a las próximas generaciones de estudiantes universitarios, intelectuales y sindicalistas del siglo XXI, que revisen el proceso de negociación y suscripción del Tratado de Libre Comercio (TLC) ente Colombia y Estados Unidos, afirmar que estuvimos frente a un periodo sin precedentes que permitió incorporar todos los cambios anotados en nuestro cuerpo normativo y revaluar, con base en estos hechos recientes, sus antiguas proclamas por un “Gringos welcome”.
nacion.com.co/2012/04/16/el-15-de-mayo-entra-en-vigencia-el-tlc/
f) Cooperación, asesoramiento y asistencia técnica por parte de la OIT e la aplicación e los compromisos adquiridos. g) Ampliación del alcance de la cobertura del programa de Protección de la actividad sindical. h) Reforzar el aparato investigativo para reforzar las actividades de los fiscales encargados de las investigaciones que involucran sindicalistas y activistas. i) Revisar la definición legal de “servicios esenciales” en que los trabajadores se les prohíbe la huelga en conformidad con las definiciones y jurisprudencia de la OIT. Ahora bien, si repasamos lo que sucedió en este corto lapso de tiempo, encontramos que nunca antes se habían incorporado en nuestra legislación, un cuerpo tan claro de normas encaminadas a la protección de los derechos de asocia-
Bibliografía: - TOKATLIAN, Juan Manuel. La mirada de la política exterior de Colombia ante un nuevo milenio: ¿ceguera, miopía o estrabismo?. Revista Colombia Internacional. Universidad de los Andes. Enero - Abril 2000. Páginas: 35 – 43. - www.dinero.com. Las razones de los sindicatos de EEUU para rechazar el TLC. - GOMEZ MASERI, Sergio. Senadores demócratas de EE. UU. arremeten en contra de la firma del TLC con Colombia. Diario Portafolio marzo 18 de 2011. - LOZANO ORTIZ, Claudia. BARBOSA MARIÑO, Juan David. Acuerdo de Promoción Comercial Colombia - Estados Unidos. CD. Bancolombia / Pontificia Universidad Javeriana. 2012. - www.espanol.rfi.fr. Obama sobre TLC con Colombia: primero los derechos laborales. Artículo publicado por Jueves 07 Abril 2011. LEONARDO CHARRY URIBE. Director de Gestión Humana, ICBF. Ejecutivo de Recursos Humanos con sólida formación y amplia experiencia en el área de Gestión Humana en compañías nacionales y multinacionales en los sectores de bancario, farmacéutico, consumo masivo y comunicaciones. Abogado de la Universidad Javeriana especializado en Derecho Comercial, Derecho Financiero, Magister en Relaciones Internacionales, Alta Gerencia en Desarrollo del Talento Humano, Alta Dirección en Gestión y Liderazgo Estratégico. Conferencista y profesor de las Universidades Javeriana y Sergio Arboleda en temas de gestión de talentos, responsabilidad social empresarial y estrategia empresarial - lcharry01@gmail.com
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La innovaci贸n con impacto social nos permite entregar todo nuestro potencial creativo en la consolidaci贸n de modelos empresariales que integraran la triple mirada de la sostenibilidad: aspectos sociales, ambientales y econ贸micos.
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hablemos de... ¿Cómo nace Semilla? O mejor ¿cómo fue el proceso de siembra? La idea la idea original nació al final del 2006: sembrar una empresa que prestara servicios para dialogar sobre ética y responsabilidad social de las organizaciones.
con empresas ética y sostenibles, sobre todo ahora que se enfrenta a un contexto aperturista en términos de inversión y de competencia directa en el contexto de varios tratados de libre comercio.
¿Y cómo han estructurado su estrategia? A medida que nos dábamos a conocer y Orientamos nuestra estrategia en dos que estudiábamos sobre el tema, com- áreas: diálogo estratégico e innovación prendimos que para fortalecer el discurso social, dentro de las dos líneas de servicio: de una ética de la empresa, que partici- ética y cumplimiento e inteligencia de sospa de la solución de los problemas de la tenibilidad. humanidad, por deber, existía también un enfoque estratégico, que es útil para mini- El diálogo estratégico nos permite englomizar los riesgos de entorno, mejorar re- bar nuestros servicios estratégicos relalaciones con los grupos de interés, ganar cionados con la aplicación del discurso de valor de marca, de mercado y conseguir la ética empresarial y el de la responsabilinuevos negocios. dad social. En este ejercicio, Internet, y sus nuevas herramientas de socialización y ¿Qué han hecho para cuidar de gestión de la información por los usuarios, la Semilla sembrada? se convirtió en parte esencial de esta área. En el 2007, esta mezcla entre deber y estrategia nos llevó a participar en la redac- La innovación con impacto social nos perción de informes de sostenibilidad, cuando mite entregar todo nuestro potencial creamuchas iniciativas como el Pacto Mundial, tivo en la consolidación de modelos emel GRI, los índices de sostenibilidad, esta- presariales que integraran la triple mirada ban ganando madurez y los indicadores de la sostenibilidad: aspectos sociales, para la sostenibilidad de las empresas es- ambientales y económicos. taban siendo refinados. ¿Cómo se ven hoy? En el 2008 comprendimos que todas es- Hoy Semilla es una empresa clara en su tas herramientas tenían un potencial como estrategia, que presta servicios de diálogo, modelo de innovación empresarial, para para conseguir negocios con innovación generar valor social, ambiental y económi- social. co. Esta mezcla compleja nos llevará a un fuY entre el 2010 y el 2012, hemos estado turo que queremos pensar como esperantrabajando mucho para comprender el en- zador. Un futuro en el que podamos hacer tono y las realidades operacionales de las negocios con empresas que comprendan empresas que operan en Colombia. Eso el potencial estratégico de los asuntos de si, siempre con una mirada global, porque la responsabilidad social, la comunicación sabemos que Colombia tendrá que contar y la gestión de sus riesgos para generar REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 15
Semilla cuenta con una herramienta de valoración de la sostenibilidad empresarial, construida a partir de la selección de diferentes indicadores de gestión de las iniciativas globales mencionadas, que permite valorar las sostenibilidad de las empresas. valor social, ambiental y económico.
y, por lo tanto, sostenibles.
Hablemos de su sus servicios. ¿Cuál es su filosofía de servicio? Semilla es una empresa que presta sus servicios de manera artesanal, sin afán de industrializar sus ideas. Buscamos entregar respuestas innovadoras, disciplinadas y eficaces, bañadas por la integridad.
¿A qué se refieren con inteligencia en ética? Pues a que ofrecemos todo nuestro conocimiento de las expectativas globales para prestar servicios de asesoría y gestión de ética organizacional.
¿Cuáles son los servicios de Semilla? Semilla presta servicios de inteligencia en ética y sostenibilidad. En Semilla todos sabemos que la búsqueda de modelos económicos sostenibles es la ética de nuestro tiempo y le apostamos a innovar en el modelo de gestión, de planeación estratégica y de inversión, porque está convencida de que así es posible generar valor empresarial y participar de la construcción y revolución de empresas que se preparan para un mercado que cada vez más exige prácticas éticas, transparentes, respetuosas de todas las personas y del medio ambiente
¿Qué significa esto en el contexto colombiano? En el mercado globalizado actual, toda organización debe incorporar en sus actividades cotidianas un conjunto de valores y comportamientos, expresados en un marco de actuación coherente con las expectativas de la sociedad local y global. En Colombia, como decíamos antes, la actuación ética y sostenible es una necesidad, por la necesidad de entrar a competir en un mercado global con productos de calidad, elaborados por empresas integrales. Además es necesario para atraer financiación. Este entorno implica que las empresas deben ajustarse a un conjunto de leyes y estándares globalmente aceptados, en temas como derechos humanos, medio ambiente, lucha contra la corrupción, conflicto de intereses, lavado de activos, financiación del terrorismos, etc. Semilla es el mejor aliado de las empresas para el logro de una organización en la que todas las personas están alineadas con los compromisos de la empresa en relación con las expectativas globales. ¿Cuéntenos ahora qué significa inteligencia de sostenibilidad? Tienes dos partes principales: integración de sistemas y due diligence de sostenibi-
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lidad. En la administración de la sostenibilidad empresarial han aparecido en los últimos 15 años, múltiples principios, normas, manuales, indicadores y sistemas de gestión, que generar confusión. Iniciativas globales como la ISO 26.000,la AA1000, el marco de las Naciones Unidas para las Empresas y los Derechos Humanos, las directrices de la OECD para empresas multinacionales, el Global Reporting Iniciative (GRI), o locales como las Guías Colombia, o el programa Comprometerse, entre otros, entregan valiosas herramientas para la gestión de la sostenibilidad empresarial, pero tantas herramientas generan confusión en las personas que deben gestionar la estrategia de sostenibilidad de la organización.
Este mapa de riesgos permite: identificar los temas con mayor impacto y probabilidad de ocurrencia (magnitud) y definir estratégicamente los más relevantes por su incidencia y dependencia en el desarrollo de las operaciones empresariales.
¿Y el Due diligence de sostenibilidad? Relacionado con lo anterior, Semilla cuenta con una herramienta de valoración de la sostenibilidad empresarial, construida a partir de la selección de diferentes indicadores de gestión de las iniciativas globales mencionadas, que permite valorar las sostenibilidad de las empresas. Esta herramienta es útil para, asegurar el cumplimiento de los compromisos de sostenibilidad por parte de la cadena de suministro, valorar activos con criterios de sostenibiEl servicio de integración de sistemas de lidad, diseñar productos de inversión con gestión de la sostenibilidad se basa en la criterios de sostenibilidad, permitir la comcomprensión del conjunto de principios, paración entre diferentes compañías de un normas, manuales, indicadores y sistemas sector o grupo empresarial de gestión diseñados en iniciativas globales y locales de gestión de los temas de ¿Cómo se puede profundizar más sostenibilidad. El ejercicio de integración en lo que hacen? parte de la elaboración de un mapa de En Semilla sabemos el poder del diálogo, riesgos de sostenibilidad, como insumo por eso los invitamos a conversar. básico para definir de manera estratégica Escribanos: info@semillaconsultores.com los principales temas a tratar y las brechas Llámenos: 571 2104845 – 3465169 en la gestión de todos los temas de la sos- Visítenos: www.semillaconsultores.com Síganos: @decaforo tenibilidad. REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 17
Lider Tradicional o Gerente-coach Luis Alberto Zuleta Coach en desarrollo humano
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S
e traza una delgada línea entre los dos conceptos y en la profunda esencia de las dos explicaciones existen más variables en el área de intersección que en la diferencia. Recientemente, visito el colegio de mi hija porque al llegar a casa el primer día de este año calendario, me cuenta que de ahora en adelante solo tendrá una profesora para que le enseñe 7 materias que son las principales. Definitivamente capta mi atención ya que desde mi perspectiva esto es una especie de locura en un colegio en el que no faltan ni los recursos, ni las instalaciones y menos la posibilidad de entender que el mundo visto desde una sola persona no puede ser igual que el mundo visto desde varias. Al intentar conversar con los directivos de primaria, dos semanas después, aprendo que ahora mi hija está en un piloto que llaman educación nuclear, que es la última maravilla en teorías de educación y que por favor confíe en ellos porque para eso la matriculé allá. Fue una encantadora charla de una hora en la que director, asistente y profesor nos argumentaron, nos dieron razones, nos pidieron confiar y creer en ellos, nos mostraron artículos, nos contaron de otros pilotos en Colombia y el mundo, nos aseguraron que ellos si pueden (y por eso la tengo allá) pero en la que nunca pudimos obtener un dialogo para construir con ellos de tal forma que nuestros temores, inquietudes, incertidumbres, ignorancia y ganas de ser parte del equipo de ellos se hubieran podido resolver. Hoy eventualmente somos parte del equipo: desde el balcón.
04 propósitos y los de las organizaciones para las que trabajamos, o seguimos o nos tocaron como parte de nuestro sistema. Atribuimos al líder características de inteligencia, fuerza, encanto, estrategia, control, responsabilidad, visión, planeación, subordinación, en fin un ser que logra incorporar y utilizar múltiples destrezas que lo hacen tremendamente exitoso para conducir las riendas de nuestras instituciones. El camino, tradicionalmente, ha sido trazado desde los observadores de la razón y por ende el arte del liderazgo es dibujado con más frecuencia desde el cómo indicar, mostrar, imponer, inculcar, dirigir, subordinar, convencer y argumentar posiciones que otros deben seguir. A este líder lo llamamos el líder con enfoque único o lineal. Su capacidad para diseñar y ejecutar proyectos hace que sus esfuerzos se centren en la planeación bien pensada, la ejecución con disciplina y rigor y los cierres con resultados esperados. Control y disciplina: los dos grandes ejes de este paradigma de liderazgo administrativo.
Es el paradigma construccionista y en él la visión que se tenga se obtiene a través de recursos bien administrados. Los procesos se convierten en el foco principal de este enfoque y el arte está en que se gestionen de manera adecuada. Coloca en el frente de su arte el resultado que se debe obtener y justifica los medios que use con ese foco en mente. Es un genuino intento por dar a los demás lo mejor de nosotros, sin querer necesariamente entrar en diálogos o posibilidades de escuchar otras propuestas. Debido a todo lo anterior, el líder lineal juzga desde su observador – la razón - y emite decisiones como consecuencia de sus juicios. Ese día en el colegio aprenLiderazgo tradicional: lo entendemos dimos del liderazgo tradicional. Cuando como el arte de guiar a otros a lograr sus nos envían esas magnificas invitaciones a REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 19
El líder mantiene sus competencias de inteligencia, fuerza, encanto, estrategia, control, responsabilidad, visión, planeación, control, disciplina y las otras más, pero además comienza a sumar destrezas de comunicación estratégica que lo hacen muy poderoso. que nos conectemos con el colegio, nos pongamos la camiseta y construyamos el futuro de nuestros hijos, realmente es una invitación a ir a bazares y bingos, terminar todas las actividades que no acabaron en el colegio que se llaman tareas, sentarse muy juicioso y preferiblemente en silencio cada fin de término a escuchar de la maestra, que ahora les dicta todo, entregarnos un reporte en el que nos enteraremos si la niña salió o no inteligente, si sirve o no para ese colegio y por supuesto si nosotros cumplimos o no con los razonables, estructurados y muy estudiados procesos del colegio. Estamos en esencia siendo educados de nuevo por el colegio y subordinados al silencio y la no posibilidad de participar en el proceso de educación de nuestra hija. ¡Irónico! Dos carreras profesionales, maestría, especializaciones y más de 17 años de educar, formar y desarrollar a otros no sirvieron para proponer nuestro punto de vista. ¿Suena familiar? Fuimos subordinados, en buena fe, de manera magistral y de nuevo resocializados a no discutir con el poder de las instituciones y de la autoridad. Estoy seguro de que mi hija estará muy bien y que el colegio es una institución seria y responsable. Como lo era mi padre, madre, profesores, cole20
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gio, universidad, compañías y todos aquellos que en buena fe siempre han querido decirnos como hacer, pensar, hablar, actuar y proceder para que nos vaya bien. Y nos va bien. ¿Qué tanto? Pues tan bien como seamos condicionados a que nos vaya bien. La visual del enfoque lineal se abre profundamente, no necesariamente se cuestiona, cuando algunos pensadores comienzan a dar inicios a la teoría sistémica del lenguaje como herramienta principal del líder. Los sistémicos, comienzan a introducir posibilidades distintas en el dibujar un líder más completo al que llamamos hoy múltiple o circular. Y a este líder le construimos características distintas a las del líder único. En este paradigma el líder mantiene sus competencias de inteligencia, fuerza, encanto, estrategia, control, responsabilidad, visión, planeación, control, disciplina y las otras más, pero además comienza a sumar destrezas de comunicación estratégica que lo hacen muy poderoso. Observa el mundo, sin exclusividad de quererlo administrar, controlar o manipular y simultáneamente se da el permiso de observarlo desde distintos escenarios que le abren posibilidades de conectar con él con un multi paradigma de opciones. Es-
cucha para entender, propone para construir, indaga para recoger, muestra para conversar, se llena de hechos para juzgar y simultáneamente es capaz de observar desde distintos escenarios. Versatilidad es el nombre del juego en este escenario. Comprende que el lenguaje es en esencia lo que nos constituye como seres humanos, que somos entes conversacionales y que por ende sus competencias como líder deben incluir destrezas que lo hagan un insuperable conector de puntos en el o los sistemas en los que interactúa. Es capaz de crear nuevos contextos para cambiar la forma de ver y entender, se da el espacio para comprender puntos de vista de los otros y hacer crecer nuevas posibilidades con ellos, puede ir al pasado y traer episodios de éxito y fracaso para convertirlos en mejores prácticas, usa sus emociones como “gasolina” energética y la inyec-
ta dentro de los sistemas para impactarlos con estrategia, permite el desarrollo de ideas y acciones que cuestionen lo establecido y lo aplaude y se da el permiso de interactuar con todos los miembros de su equipo para vivir inmerso en el mundo de las posibilidades. ¡No son más que una partida de inútiles! Me dijo un cliente durante una sesión de coaching ejecutivo, una tarde de lluvia en el 2006. No lograba comprender porque trabajando en una multinacional de las más grandes del mundo, casi ninguno de los empleados estratégicos de la compañía lograba comprender como producir ebitda*. Son gerentes, son subgerentes, son supervisores, todos son personas que tiene educación y que las entrenamos acá sin restricciones…. me decía molesto y muy confundido. Su vice presidencia con-
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El gerente coach navega en ambos mundos. Se encarga de que los procesos y planes se cumplan y conoce el arte liderar a otros a través de la conectividad que solo se genera cuando se educa el lenguaje para producir resultados excepcionales en las personas. trolaba todos los aspectos financieros de la compañía y al no lograr que en ninguna reunión los colaboradores lo entendieran en su pedido, la estrategia que implementó fue aumentar los procesos de auditoría y control con el fin de garantizar los resultados. Todo esto se había comenzado a gestar hacía ya un año y los resultados que tanto anhelaba solo eran una oscura sombra de rotación, mal clima organizacional, procesos de reclamación y castigo. Su nacionalidad no era colombiana y le servía como excusa para decirme que todo era un problema de los colombianos. ¡Les falta disciplina, no hacen supervisión y siempre me ven con cara de bravo! Ese fue el primer día. Pasamos 120 minutos completos juntos durante los cuales me explicó sus posturas, teorías, posiciones, certezas y verdades sobre cómo se debía gerenciar la compañía y la cantidad de inútiles con los que desafortunadamente tenía que trabajar. Durante seis meses completos trabajamos juntos. En algún momento me permitió sugerirle que hiciéramos un trabajo de escucha para comprender porque los colaboradores no lo entendían. Encontramos dos factores: Su lenguaje era áspero, punitivo y sobre todo alienador. Las personas le mostraron que cuando quería conectarlos 22
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como equipo lo que lograba era paralizarlos. Lo segundo que le mostraron fue que el concepto de ebitda* como índice financiero no era claro para nadie. Sin embargo se comprometían a cumplirlo para no terminar castigados. Como resultado logramos sentarnos y diseñar un proceso de formación financiera liderado por el, recorrió el país completo y lidero cada taller, se conecto con todos, contesto a sus inquietudes, escucho sugerencias y acompañó a todos los colaboradores vitales de la organización en ayudarles a planear, implementar y lograr resultados. Su acción fue un ejemplo en la compañía y se adoptó como modelo para las demás vice presidencias. Por mencionar dos logros, se cumplieron por encima del 100% las metas de ebitda y en la medición de clima organizacional de GPWP* puntuaron entre los de la cima. El gerente coach navega en ambos mundos. Se encarga de que los procesos y planes se cumplan y conoce el arte liderar a otros a través de la conectividad que solo se genera cuando se educa el lenguaje para producir resultados excepcionales en las personas. Entiende que es el arte de manejar una bicicleta: Pedalea con cadencia para movilizar todo el complejo engranaje de piñones, cadena y rueda trasera para lograr movimiento y avance (Procesos). Pero además controla el timón para lograr una impecable conducción del vehículo y llevarlo a donde lo planeo (Relaciones). Es un ser versátil y sabe que con el lenguaje es que se construye el mundo. ________________
LUIS ALBERTO ZULETA fue Formado desde 1995 por la firma Arthur Andersen (COLOMBIA) como coach en desarrollo humano, Newfield International (USA) como coach ontológico, Masterful Cocahing (USA) como coach ejecutivo en desarrollo de negocios , Spin Selling (USA) como coach estratégico comercial , Kensignton Consultation Center (INGLATERRA) como coach sistémico, GTZ (ALEMANIA) como coach en formación de adultos. Ha liderado proyectos organizacionales en formación de gerentes coaches, líderes sistémicos y gestión del cambio en múltiples sectores de la economía. Como coach ya supera las 1500 sesiones personales y grupales y su énfasis esta en desarrollar Poder Absoluto en las personas y organizaciones. Ha sido profesor universitario y consultor estratégico desde 1990. Actualmente lidera la firma Zuleta Consulting.
Somos la solución a todas las necesidades de capital humano que tiene su organización Consultoría Nuestro servicio de Consultoría contempla la identificación de problemas relacionados con la Calidad y productividad de las organizaciones y la recomendación de medidas apropiadas para su solución; así como el acompañamiento en la implementación de dichas recomendaciones.
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05 Walking The Talk JUAN CARLOS MEJÍA Coach Ontológico
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Los comportamientos de todas las personas reflejan sus propios valores. Durante los procesos de cambio cultural, usted tendrรก que trabajar arduamente para cambiar comportamientos; los suyos propios y los de los demรกs, y esto implicarรก unos movimientos en los modelos de valores.
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C
arolyn Taylor; sicóloga, investigadora de la conducta humana, consultora organizacional y escritora en temas de; liderazgo, trabajo en equipo y comunicación, ha escrito un verdadero aporte fundamental empresarial que ayuda al entendimiento de la cultura organizacional. Este libro, que ha sido traducido al español como “La Cultura del Ejemplo” por Aguilar. Veamos algunas de sus más importantes ideas. Para ser efectivos, nosotros debemos creer con convicción que las culturas se pueden transformar, y que los líderes hacen la diferencia. De lo contrario, estamos predestinados a vivir, o sufrir, eternamente, las condiciones que afrontamos, hasta que la muerte nos llegue. Hay una suficiente documentación científica que demuestra una correlación directa entre cultura organizacional, desempeño y estabilidad. Algunos de los beneficios de una gran cultura incluyen el poder deleitar a los clientes y a los empleados, incrementar la asunción de responsabilidades, despertar la innovación, acelerar la velocidad de las respuestas y el actuar con disciplina. Todo esto, se traduce en un incremento de las utilidades, una reducción de costos, y un aumento de la competitividad. El camino para la cultura es un largo recorrido que requiere de una dedicación considerable de tiempo y energía emocional, y es algo que no debe ser tomado a la ligera y sin la respectiva atención. Usted requiere de un marco conceptual que permita encontrar la lógica y el entendimiento existente entre la cultura y otros influenciadores de su negocio; visión, valores, comportamientos, estrategia y desempeño. Para iniciar, se defina la cultura como; la creación que se produce como resultado de los mensajes que se reciben, observan, sobre la manera como las personas, em-
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pleados de una organización, se espera deban comportarse. Los seres humanos somos animales tribales. Permanentemente estamos leyendo mensajes sobre cómo podemos encajar mejor en nuestra manada, y consecuentemente, estamos adaptando nuestros comportamientos a estos mensajes que percibimos. Esto es una estrategia de nuestro instinto de supervivencia. Si nosotros no podemos hacer esto, estamos encaminados a huir de la tribu, o ser rechazados por ella. Este proceso está mágicamente reforzado por la presión del grupo de los demás miembros de la tribu. Como consecuencia de lo anterior, las normas de conducta de cada tribu se convierten en comportamientos subconscientes. Para poderlos modificar rápidamente, se requiere de un esfuerzo extraordinariamente focalizado por parte de los líderes y de los miembros que ejercen alta influencia en la manada. Las culturas se mantienen mediante los mensajes que son enviados y recibidos acerca de los comportamientos que son permitidos dentro de cada tribu. Estos mensajes demuestran aquello que valorado, lo que es importante, lo que las personas hacen para encajar en el grupo, para así ser reconocidos y recompensados dentro de la tribu. Estos mensajes provienen de 3 áreas fundamentales: Comportamientos; la forma de actuar de aquellos que de alguna forma son importantes y notorios dentro del grupo. Símbolos; eventos observables, artículos o decisiones sobre los cuales las personas le atribuyen significados especiales. Sistemas; mecanismos para la administración de personas y operaciones. De esto se desprenden dos cosas importantes; La cultura se crea o transforma por los mensajes que se viven a su interior. La administración de una cultura es pues, la administración de los mensajes correctos.
La cultura esta relacionada con aquello que realmente es valorado, demostrado a través de lo que las personas hacen, más que sobre lo que las personas dicen. Cuando no existe congruencia entre lo que se dice y lo que se ve, es lo que se ve lo que impregna la cultura. Son los comportamientos de los líderes lo que le da forma a las culturas.
ganización valora el ser amable entre sí y con terceros, más que el ser honestos, su cultura reflejará esto, y se podrá observar en la forma como las revisiones de desempeño se llevan a cabo. Los comportamientos demostrarán que el ser amable es más importante que el decir la verdad sobre el desempeño de las personas, y las calificaciones serán anormalmente altas.
Como líder de una travesía cultural, usted Desde el punto de vista organiaprenderá a operar desde el balcón y des- zacional se puede hablar de dos de la palestra de forma simultánea, obser- tipos diferentes de valores: vando lo que esté sucediendo, y podrá ver: Los valores que generan grandeza; son Los valores subyacentes que están produ- valores que giran alrededor de lo que es o ciendo lo que está ocurriendo. no aceptable. Son valores que describen Cómo los demás están interpretando las un marco de comportamiento. Estos son acciones que se están desarrollando. de tipo colectivo, más que individual. (P.E; relaciones, cuidado por terceros, servicio, La cultura es la manifestación de aquello crecimiento espiritual, desarrollo de terque realmente es importante. Si una or- ceros, innovación, disciplina, honestidad,
La generación “Y” está llegando a formar representar cerca del 50% de la fuerza laboral de las empresas de hoy
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integridad, etc.). Estos valores me benefician a mí, pero también a los demás . Los valores que benefician a una sola persona, o egoístas. Son aquellos que solo son importantes para nosotros. Aunque en el fondo no son valores como tal, si son cosas que son valoradas por cada uno de nosotros de forma particular. (P.E; dinero, estatus, independencia, poder, popularidad, control estar en lo cierto, etc.) Estos no siempre apuntan un bienestar mayor. Estos valores me benefician a mí, pero potencialmente, en detrimento de terceros. Cuando los líderes son acusados de no dar el ejemplo requerido (Walking The Talk), es normalmente debido a que ellos están anteponiendo sus valores personales, aquellos del segundo grupo, por encima de los valores colectivos, o valores del primer grupo. ¿Qué es aquello que su organización no estaría dispuesta a hacer en el nombre de las utilidades? Esta respuesta le dará una idea del papel de los valores al interior de su organización. Si la utilidad es la única directriz, la organización se convierte en un ente mono complaciente, en detrimento de los demás grupos de interesados (stakeholders). Si por el contrario, la honestidad y la equidad para con los clientes están en los primeros lugares de los valores de su organización, ustedes actuaran de esta forma, aun cuando esto les implique la pérdida de para su organización. (Johnson & Johnson, retiro de Tylenol, Octubre 1.982). Dados los cambios culturales y de comportamiento que se han presentado como consecuencia del involucramiento de la Generación “Y” en las fuerzas laborales, las organizaciones han girado de forma más marcada hacia el materialismo, en la forma de concentración en el “Yo”. La ge28
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neración “Y” está llegando a formar representar cerca del 50% de la fuerza laboral de las empresas de hoy, mientras que las generaciones “X” y los “Baby Boomers”, han ido perdiendo representatividad en la fuerza laboral. Estas últimas han venido convirtiéndose en grupos más humanistas. Esto hace que el trabajo de creación de cultura en una organización sea un reto cada vez más complicado, al presentarse dos tendencias contradictorias (materialismo; cada vez mas fuerte, versus humanismo, cada vez más débil, pero con acceso al poder).Cualquiera que sea el extremo en el que las personas se encuentren, las personas pueden decir que tienen ciertos valores, pero sus comportamientos muestran otras cosas. Las organizaciones están enfrentando unos dilemas en materia de sus valores; se están viendo enfrentadas a la selección de valores encontrados, y ante esto deben hacer una selección y tomar decisiones. Esto nos lleva a tener que construir una escala jerárquica de valores. Su desafío desde el punto de vista cultural, es el descubrir cuáles son los verdaderos valores que su organización demostrará, para que los individuos los acojan.
¿Cómo reconocer que es lo que realmente es valorado, o considerado como valores? Existe una forma rápida pero certera de averiguar esto: Observe como se está gastando la plata y el tiempo en su organización. Observe el extracto de su chequera y su extracto de su tarjeta de crédito. A dónde va la plata y en que está invirtiendo su tiempo es un buen indicador de cuáles son los valores de la organización y los suyos personales. Su cultura es el resultado de normas de comportamiento que establecen que es lo que es aceptable.
Estas normas revelan lo que realmente es valorado al interior de la organización. Los empleados reciben estos mensajes por vía de los comportamientos, los símbolos y los sistemas existentes; ellos muestra lo que realmente es importante; ellos revelan lo que los líderes transmiten con su ejemplo.
todo. Por esto es importante el escuchar lo que está pasando, y aceptar lo que se dice, sin juicios o justificaciones. Una cultura es formada y transformada por todo aquello que sucede al interior de una organización.
Símbolos:
A través de las observaciones, las personas sacan sus propias conclusiones acerca de los que se valora. Si las conclusiones no están alineadas con los valores enjunciados por la organización, los líderes serán acusados, con cierto grado de responsabilidad, de no dar ejemplo con su actuación (Not Walking The Talk).
Los símbolos son eventos o decisiones a los cuales las personas les atribuyen significado, el cual puede ser muy diferente al originalmente deseado. Un símbolo se crea cuando un evento puede ser observado como patrón de algo más grande, y por consiguiente se puede convertir en algo simbólico de aquello. Es importante el poder entender los símbolos, ya que la Arraigado en lo más profundo de lo que interpretación de los eventos está basada es valorado en su empresa se encuentra en la percepción pre existente de aquello la esencia de su organización. Siempre que es valorado. Los símbolos son usados habrá una o dos características tan fun- como validadores de las percepciones de damentales, que ellas formarán las bases los valores. de la personalidad de su organización. Un instinto medular no podrá ser cambiado, Unos símbolos muy importantes son los sin importar que tan duro y prolongado rituales que se han creado a través de los sea su trabajo de transformación. Por lo años. Los rituales forman parte importandemás, para cambiar una cultura, usted lo te de una nueva cultura, y la existencia de que debe cambiar es la forma de caminar ellos le podrán decir una gran cantidad de con su discurso dentro de la organización, cosas en relación con el grado de influenes decir, la forma como los líderes dan cia de los comportamientos y sentido de ejemplo en su organización. identidad al interior del grupo. Finalmente, los símbolos se acentuarán mediante la Comportamientos: transmisión oral de historias. La transmisión de historias convierte a los símbolos Los comportamientos de todas las perso- en leyendas. nas reflejan sus propios valores. Durante los procesos de cambio cultural, usted tenREFLEXIÓN drá que trabajar arduamente para cambiar ¿Observas algunos comportamientos de comportamientos; los suyos propios y los los líderes que no están alineados con los de los demás, y esto implicará unos movi- valores?, ¿Qué efectos pueden tener estos mientos en los modelos de valores. Lide- en la cultura? ¿Qué incidencia tienen estos razgo, valores y comportamientos son su en los resultados?, ¿Qué costos pueden principal prioridad, ya que mientras que lo estar generando? líderes no sean percibidos dando ejemplo (Walking The Talk), usted obtendrá resulta- Juan Carlos Mejia coach Ontológico, especiados limitados en la cultura. Por esto, todo lizado en procesos de cambio organizacional, equipos de alto desempeño y liderazgo. Repreproceso de cambio, debe iniciarse desde sentante para Colombia de Axialent, www.axiala cabeza hacia abajo; nadie se escapa. lent.com juancarlos.mejia@axialent.com teléEn materia de cultura, la percepción lo es fono 315-3407813. REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 29
conociendonos
Una entrevista con Gerardo Cuervo 30
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06 “RRHH, debe ser líder tanto de la responsabilidad social de la empresa como también la de los colaboradores y/o empleados de la misma, por lo tanto debe trabajar intensamente en los tópicos de Responsabilidad Social creando y generando cultura tanto al interior como externamente, vista como una como una forma de vivir en donde se llegue a incluir hasta la familia de los empleados como también a los mismo accionistas y/o socios de la compañía”.
G
erardo Cuervo Cuervo Red de GH pregunta: Cuál cree Ud. que es Abogado con forma- es el futuro del Gestión Humana en las ción Empresarial del Organizaciones? PDD INALDE Universi- Gerardo responde: El futuro es la generadad de la Sabana. Altos ción de valor agregado en una forma perestudios en Gestión y manente para las organizaciones ya sean Liderazgo Estratégico entidades privadas y/o estatales, ese valor en la Universidad de los Andes. Especia- agregado llevará a que GESTION HUMAlización en Recursos Humanos de la Uni- NA sea innovadora, desarrolladora de nueversidad Externado de Colombia. Aboga- vas formas de hacer las cosas en todos sus do Universidad La Gran Colombia. Cuenta sentidos y con aprovechamiento al máxicon más de 35 años de experiencia Jurí- mo de la tecnología de punta, entonces dica, Administrativa y Recursos Huma- vendrán nuevas formas de: a. contratación nos. Liderando proyectos de gestión tales y de remuneración de las personas, b. secomo: Diagnóstico y Rediseño Organiza- lección, c. Capacitación y/o Formación, d. cional, Reingeniería y Estrategia empresa- retención de las personas, e. administrarial. Consultoría en lo relativo a Recursos ción de las relaciones laborales. etc. Humanos en contratación, remuneración variable, compensación flexible, evalua- Red de GH pregunta: El aporte de un ción de desempeño, capacitación, nómina, abogado en RRHH es estratégico o de compensación, negociación colectiva de asesoría? Porque? trabajo, relaciones laborales, Catedrático Gerardo responde: Estratégico, porque y Conferencista. Gerardo constantemente debe aportar al crecimiento de la empreaporta noticias de impacto y actualidad a sa en la gestión de RRHH, por tanto debe la REDDEGH. Puede contactarle al correo conocer las particularidades del negocio, misión, visión, políticas de desarrollo y con electronico: gcuervoc@gmail.com base en ello desarrollar su aporte como Bogotá DC – Colombia REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 31
abogado orientada al progreso de quienes conforman la empresa.
neral en quienes participan en la cadena empresarial.
Red de GH pregunta: Como se encuentra RRHH ante la globalización? Gerardo responde: A RRHH, le hace falta aún trabajar con mayor intensidad en la apertura de mentes y de cambio, puesto que se encuentran muchas barreras a los cambios, en especial a escuchar a la nueva generación y a las primeras generaciones y combinar en ellas una sinergia en donde unas y otras ceden y se encontraran en verdaderos campos de desarrollo y productividad y lo más importante en beneficio de empresas, empleados y en ge-
Igualmente RRHH, debe proponer nuevas formas de contratación, de remuneración, de compensación, ajustadas al mundo global, siendo competitivas y de atracción para los contratados. Así mismo RRHH debe lograr que las entidades que prestan los servicios de seguridad social para con sus empleados en verdad cumplan con efectividad y eficiencia, pues por su incumplimiento y lentitud, hacen que la productividad empresarial se disminuya. Las entidades que conforman la seguridad social (tales como las ARP, EPS, Fondos de Pensiones) deben aportar en servicios oportunos para las empresas (Empleadores) que les aportan unas cifras económicas importantes. Red de GH pregunta: Con los adelantos tecnológicos Vs. Desarrollo Humano, como proyecta Ud. el papel de
RRHH, debe ser mucho más emprendedor y innovador en Latinoamérica, en procesos de contratación, selección y formación.
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RRHH en las Organizaciones y sociedad? Gerardo responde: Es una oportunidad espectacular de implementar programas de formación que conlleven productividad, esos programas deben ser integrales y estructurados y con permanencia en el tiempo, no creo en los programas puntuales que en algunas ocasiones se implementan tan solo por cumplir un plan y/o presupuesto. Red de GH pregunta: Tiene RRHH participación en el Desarrollo Sostenible? . Si la respuesta es si, cual y porque? Gerardo responde: Desde luego que RRHH, tiene participació0n en el desarrollo sostenible y así debe ser visto por los lideres de recursos humanos, pues todo lo que se implemente es en búsqueda del desarrollo sostenible empresarial y su crecimiento, si lo anterior lo pensamos, desarrollamos y aplicamos en esa forma lograremos sostenibilidad empresarial y de las personas que conforman la comunidad empresarial, este es el verdadero reto que nos debemos plantear. Red de GH pregunta: RRHH tiene cuota en la Responsabilidad Social? Porque? Gerardo responde: RRHH, debe ser líder tanto de la responsabilidad social de la empresa como también la de los colabo-
radores y/o empleados de la misma, por lo tanto debe trabajar intensamente en los tópicos de Responsabilidad Social creando y generando cultura tanto al interior como externamente, pero no vista como una moda sino como una forma de vivir en donde se llegue a incluir hasta la familia de los empleados como también a los mismo accionistas y/o socios de la compañía. Red de GH pregunta: Cual es el siguiente paso para RRHH en Latinoamérica? Gerardo responde: RRHH, debe ser mucho más emprendedor y innovador en Latinoamérica, en procesos de contratación, selección, formación, etc.., e incorporar a las entidades a las cuales les paga por seguridad social de sus empleados que sean eficaces y efectivas en la prestación de servicios. Así mismo trabajar bastante en el manejo de las culturas generacionales, donde escucha y hace partícipe de su sabiduría en los procesos productivos a las viejas generaciones y a las nuevas les aprovecha su energía, sus conocimientos frescos y eso si todo dirigido con mayor énfasis hacia los empleados que tienen más contacto con los clientes, puesto que deben ser personas muy bien formadas, con conocimientos muy amplios y con competencia para tomar decisiones. Y, por supuesto, deben tener conocimientos en la interacción con las personas. REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 33
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El discurso de ascensor Por Alberto Bueno Gerente y Coach líder. Cuenta con 20 años de experiencia en 15 países asesorando grandes, medianas y pequeñas. Cursó un Post Grado en Universidad de Sophia, Tokio Japón. Egresado del Tecnológico de Monterrey y Coach Certificado Socio fundador de la empresa VISION de MANDO. Coaching y Entrenamiento Profesional para PYMES. www.visiondemando.com La Compañía de su Compañía., empresa enfocada en apoyar a los empresarios a incrementar sus ventas, formar a sus equipos de trabajo e incrementar su calidad de vida. Columnista de la Revista UNIPYMES. Mexicano, radicado en Colombia, casado 2 hijos. Puede contactarle al Pbx- 602-55-01. Cel (314) 395-22-03, o abueno@visiondemando.com 34
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“Cuando la buena suerte toque tu puerta, es mejor que te encuentre trabajando”
U
na de las cosas más importantes que un empresario debe saber es cómo explicar su negocio a otras personas. Para salir airosos de esta prueba hoy hablaremos de la técnica llamada “EL DISCURSO DEL ASCENSOR” (Elevator Speech).Es una técnica muy interesante del Arte del Networking que se debe dominar e incluso memorizar si lo que buscas es mejorar tu presentación de ideas de negocios. Permíteme explicarte la herramienta Imagínate que entras a un edificio de forma común, llegas al elevador porque has quedado con encontrarte con una persona importante en uno de los pisos más altos. Mientras subes, el ascensor se detiene y algo increíble ocurre: de la nada, ingresa Bill Gates junto a ti en ascensor y se coloca a tu lado.
Thomas Edison
fícil que ocurra en la realidad, pero ¿y si lo hiciera? Claro, quizás no con Bill Gates pero quizás con alguna otra persona que esté buscando un emprendedor a quien confiarle el aumento de su capital. En este momento, ¿Te sientes en la capacidad de poder describir en solo 20 segundos porque alguien debería invertir en tu idea de negocios?De no ser así, detente por un momento y enfócate solo en mencionar principalmente dos cosas: el beneficio que traerá al cliente y las posibilidades de ganancias y crecimiento. ¿Porque solo esas dos cosas deben ir en tu discurso de ascensor?, ¿sabes porqué?..., porque todos los seres humanos transmitimos en ondas de radio conocidas como Estación FM.. C.V.Y, (entiéndase, Como Voy Yo), de manera que capturarás mi atención en la medida que me digas algo que A MI me trae algún beneficio En VISION de MANDO.
Veámoslo de otra manera práctica….Te Aunque no era tu intención, ni lo habías reto a lo siguiente…Enciende un fósforo planeado, ese día aparece tu oportunidad y narra tu discurso de ascensor antes de dorada: tienes a tu costado a una de las que te quemes los dedos. personas más influyentes y adineradas del mundo que se encuentra buscando en Prepárate ya mismo, nunca sabes cuánese preciso momento lo que tú tienes por do puede llegar la oportunidad a tu vida, ofrecerle: una idea de negocios. Intentas y como Tomas Alba Edison, “cuando la entablar una conversación con Bill Gates buena suerte toque tu puerta, es mejor para darle a conocer tu idea. Ahora tu mi- que te encuentre trabajando”.Espero que sión es la siguiente: Explicar en tan solo haya sido de utilidad, (no lo será si no lo 20 segundos porque una persona como intentas) y si quieres que te ayudemos a Bill Gates debería considerar invertir en tu redactar tu discurso de elevador sin comnegocio y brindarte su apoyo. Claro que promiso ni costo alguno, escríbenos a este es un caso hipotético que es muy di- contactenos@visiondemando.com REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 35
SOCIALES
José Antonio Carazo Muriel, Director de Capital Humano comunicó a
CCO - Consultores en Cambio Organizacional, que les concedieron el Premio Internacional en la Categoría de “Mejor Proyecto de Investigación en Recursos Humanos” en Madrid, a la candidatura “SCORE DE COMPETENCIAS”, de Jorge Hernán Atehortúa R., Martha Cecilia Rendón M. y Jaime Eduardo Ortiz C. La Organización del evento, a cargo de la Revista Capital Humano y la multinacional holandesa Wolters Kluwer, anuncian todos los ganadores. El jurado, integrado por representantes de las 10 principales escuelas de negocios españolas, ha decidido conceder el Premio a la investigación SCORE DE COMPETENCIAS por su aporte innovador al campo del capital Humano. FELICITACIONES a CCO: JORGE H. ATEHORTÚA R., MARTHA C. RENDÓN M. y a JAIME EDUARDO ORTIZ C., consultores en Cambio Organizacional, por tan merecido premio. CONTACTOS www.onlinecco.com, E-mail: losconsultores@onlinecco.com - Medellín – Colombia
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08 Con la idea de contribuir a bajar los índices de hambre y desnutrición en Colombia, Sodexo realizó en el mes de mayo la Servathon 2012, en donde más de 200 voluntarios se unieron a
esta noble causa, que con su tiempo y conocimiento lograron movilizar una gran cantidad de alimentos, ratificando a la Servathon, nuevamente, como éxito rotundo.
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ZONA DE IMPACTO
Primer las Oportunidades Sodex
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Sal贸n de portunidades xo 2012
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“Trabajamos cada día para poder fortalecer nuestro principal recurso, el cual lo constituye el talento humano con el que contamos, aportando seguridad, confianza, fidelidad e independencia por parte de nuestros trabajadores, por medio de capacitaciones, subsidios y beneficios que logran una mayor motivación, la cual se ve reflejada en el crecimiento organizacional que año tras año es aun mejor”.
E
ste año, Sodexo Colombia será pionero en el mercado de programas exitosos en Facilities Management, entregándole a sus clientes ahorro, representado en tiempos y costos dentro de
su negocio.
Durante el 2012, Sodexo Colombia a través de la implementación de nuevos programas de tercerización de servicios, como una tendencia en el sector empresarial actual, asegura un crecimiento representativo comparado con el 2011, además de ser y posicionarse como un modelo innovador de negocio en nuestro país. En este sentido, durante el año en curso se pretende llegar a lograr un crecimiento en el sector de Facilities Management del 17%, construyendo estructuras transversales que cuentan con un equipo especializado y profesional, en donde el principal beneficio para el sector empresarial se encuentra en el ahorro de tiempo y dinero, dos factores indispensables actualmente en el entorno macroeconómico nacional. “Es muy importante para nosotros siempre contar con el equipo de colaboradores expertos en diferentes áreas y capacitados para trabajar de la mano con las necesidades que se demanden por parte de nuestros clientes, además, cumpliendo con los tiempos y calidad que nos caracteriza, en diferentes servicios que prestamos”, asegura Oswaldo Ferrín, Gerente de Operaciones FM de Sodexo Colombia. 40
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Entre alguno de esos programas en los que se ha comenzado a trabajar se encuentra el Programa Fix, que consiste en implementar brigadas de mantenimiento que no se encuentran en una única operación sino que se desarrollan dentro de un cronograma periódico de visitas, ya que no se cuenta con un personal en los horarios laborales todo un día y se llega a las necesidades puntuales por cubrir. De igual forma con Fix se pretende cubrir las necesidades a domicilio de cualquier persona que solicite servicios de mantenimiento técnico y especializado en diferentes regiones del país y quiera contar con la experiencia y el respaldo de Sodexo. Uno de los principales elementos de éxito que ha logrado Sodexo con sus servicios en Facilities Management ha sido su originalidad e innovación, que igualmente se ha implementado en cada programa, para ser un modelo replicable en otros países. De igual forma, el Outsourcing no sólo genera ahorros en la prestación de los servicios, sino que hace eficiente las actividades no-misionales de las organizaciones, además de generar valor agregado a la compañía, permitiendo a los empresarios acercarse más al cumplimiento de sus objetivos, optimizar recursos y lograr índices de calidad y desempeño de excelencia. Finalmente, por parte de los clientes, se obtiene mayor satisfacción, una vida más larga de los activos físicos de cualquier compañía y la continuidad de los nego-
cios, trayendo así beneficios de ambas tados e iniciar un proceso de selección si partes. cumple los filtros establecidos. Con un constante crecimiento, Sodexo se convierte en una importante fuente de empleo en nuestro país y proyecta fortalecer sus aportes a través de iniciativas como el primer Salón de las Oportunidades Sodexo 2012. Con más de 10.500 empleados a nivel nacional, Sodexo es una de las principales fuentes de empleo en nuestro país, aportando de esta forma al desarrollo nacional, y logrando un incremento de 3.5% en su planta laboral en el primer trimestre de 2012, en comparación con el mismo periodo en el 2011. En este sentido y con el compromiso que Sodexo tiene con nuestro país, el pasado 14 de mayo, se llevó a cabo el lanzamiento del primer Salón de las Oportunidades Sodexo 2012, en donde colombianos desempleados de las principales ciudades, han tenido la oportunidad de ubicarse laboralmente en posiciones como auxiliares, técnicos, tecnólogos y profesionales con experiencia en áreas administrativas y operativas como: servicios generales, alimentación, mantenimiento, cargue y descargue, entre otros. A través de sus 107 vacantes en Bogotá, 79 en Medellín, 43 en Barranquilla y 42 en Cali, la compañía tiene como objetivo, aportar al desarrollo de nuestra país y así bajar los índices de desempleo que de acuerdo al último estudio del DANE fueron de 10.4% (marzo de 2012). El salón de las oportunidades inició el 14 de mayo y será permanente todos los lunes de 8:00 am a 4:00 pm, la dinámica consiste en que cada persona que cumpla el perfil requerido, que consiste en tener disponibilidad de tiempo completo, situación militar definida y mínimo quinto de primaria certificado, podrá presentarse en las instalaciones de Sodexo de cada ciudad, llevar su hoja de vida y documentos solici-
Oficinas Sodexo Colombia Bogotá: Av. 127 No. 7 A – 47 piso 6 – Edificio Mariano Moreno Medellín: Cra. 52 No. 14 – 30 Centro Empresarial Olaya Herrera Etapa 2 Of 241 Cali: Cll. 64N No. 5B – 146 Of. 9 Centroempresa Barranquilla: Cr. 54 No. 72 – 80 Ed. Miss Universo Así mismo la multinacional revela que el incremento en sus empleados también tiene como punto primordial la diversidad e inclusión. La planta laboral de Sodexo Colombia cuenta con 54.5% de mujeres, quienes por sus conocimientos, aptitudes y alto desempeño impulsan el progreso y desarrollo del negocio. Sin embargo, ellas no son las únicas, también discapacitados, afrodescendientes y minorías son contratados con las mejores condiciones laborales. “Trabajamos cada día para poder fortalecer nuestro principal recurso, el cual lo constituye el talento humano con el que contamos, aportando seguridad, confianza, fidelidad e independencia por parte de nuestros trabajadores, por medio de capacitaciones, subsidios y beneficios que logran una mayor motivación, la cual se ve reflejada en el crecimiento organizacional que año tras año es aun mejor”, asegura Marcela Gómez, Gerente de Gestión Humana de Sodexo Colombia. Finalmente, es importante destacar que así como la contratación es importante para la compañía, también lo es la seguridad de sus colaboradores, por lo cual se ha trabajado fuertemente logrando resultados positivos en los indicadores de accidentalidad, a través del programa Preaxion, el cual tiene como objetivo mejorar los índices de calidad y seguridad en el trabajo, buscando que no se produzcan accidentes de ningún tipo. REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 41
10 Una tostada en la vida AUTOR DESCONOCIDO Contribuci贸n de Rub茅n Dar铆o G贸mez corresponsal del correo del viernes desde acierto Inmobiliario.
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La comprensión y la tolerancia son la base de cualquier buena relación. Sé más amable de lo que tú creas necesario, porque muchas personas, en éste momento, están librando algún tipo de batalla. Todos tenemos problemas y todos estamos aprendiendo a vivir , y lo más probable es que no nos alcance la vida para aprender lo necesario.
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espués de un largo y duro día en el trabajo, mi mamá puso un plato de salchichas y panes tostados muy quemados frente a mi papá. Recuerdo estar esperando ver si alguien lo notaba.
muy duro en el trabajo, está muy cansada y además un pan tostado, un poco quemado, no le hace daño a nadie”. La vida está llena de cosas imperfectas y gente imperfecta. Aprender a aceptar los defectos y decidir celebrar cada una de las diferencias de los demás, es una de las cosas más importantes para crear una relación sana y duradera. Un pan tostado quemado no debe romper un corazón.
Sin embargo, aunque mi padre lo notó, alcanzó un pan tostado, sonrió a mi madre y me preguntó cómo me había ido en la escuela. No recuerdo lo que le contesté, La comprensión y la tolerancia son la base pero sí recuerdo verlo untándole mantequilla y mermelada al pan tostado quema- de cualquier buena relación. Sé más amable de lo que tú creas necesario, porque do y comérselo todo. muchas personas, en éste momento, esCuando me levanté de la mesa esa noche, tán librando algún tipo de batalla. recuerdo haber oído a mi madre pedir disculpas a mi padre por los panes tostados Todos tenemos problemas y todos estamuy quemados. mos aprendiendo a vivir , y lo más probable es que no nos alcance la vida para Nunca voy a olvidar lo aprender lo necesario. que le dijo: “Cariño no te preocupes, a veces me gus- El Correo del Viernes es un espacio en el tan los panes tostados bien quemados.” que se publican historias y cuentos que nos llevan a reflexionar acerca de nuestra Más tarde esa noche, fui a dar el beso de realidad personal y laboral. Puedes enviar las buenas noches a mi padre y le pregun- tus historias, cuentos y reflexiones en forté si a él le gustaban los panes tostados mato texto (no se envía a través de archibien quemados. El me abrazó y me dijo vos adjuntos) a info@gestionhumanaconestas reflexiones: “Tu mamá tuvo un día sultores.com REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE 43
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