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"La implementación de prácticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal hace parte de la estrategia integral de gestión humana orientada a atraer, retener y desarrollar a los mejores, reconocer su buen desempeño, responsabilidad y alcance de resultados". Página 8

HABLEMOS DE:

10 CARVAJAL SERVICIOS El ROI y otro de los

08 ‘intangibles’ en gestión humana

Por Martha Ruiz

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conociéndonos Una entrevista a fernando torres domínguez

LEGO SERIUS PLAY:

Jugando seriamente a construir escenarios y hacerlos posibles para el éxito de las empresas.

Por Lilly Margarita Guerrero C.

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REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE


CONTENIDO 04 LA IRA

Autor desconocido Contribución de Fredy Alexander Romero, corresponsal del Correo del Viernes desde FUNLAM.

EDITORIAL

06 El ROI y otro de los

08 ‘intangibles’ en gestión humana

HABLEMOS DE: 10 CARVAJAL SERVICIOS

Por Martha Ruiz

Samoa, el cambio y tu? -

12 Parte I

Por Rodrigo Pacheco, Roco

LEGO SERIUS PLAY: Jugando 16 seriamente a construir escenarios y hacerlos posibles para el éxito de las empresas. Por : Lilly Margarita Guerrero C.

sociales

• CCO - Consultores en Cambio Organizacional • Legus Seius Play

conociéndonos

18 Una entrevista a fernando torres domínguez

21 ¿POR QUE EL COACHING NO

22 SIEMPRE FUNCIONA EN LAS ORGANIZACIONES?

Por Ricardo Escobar Borrero

AGRADECIMIENTOS 26

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www.reddegh.com

C

omo REDDEGH estamos creciendo, por lo tanto se ha creado la necesidad de tener la web en versión inglés. Meta en la cual estamos actualmente trabajando. Recuerde que sus sugerencias y aportes son vitales para nosotros. Ser parte de un grupo representa una serie de beneficios pero también acarrea responsabilidades. Como REDDEGH hemos adquirido beneficios que nos facilita el desarrollo de las actividades diarias como las posibilidades de crecimiento personal. Sin embargo, el enriquecimiento de la RED se nutre de los aportes que cada uno de sus miembros realiza. Por lo tanto, le invitamos a participar y aportar por diferentes vías. Por ejemplo, APOYÁNDONOS es una sección creada para realizar solicitudes en temas de área, usted puede respaldar la RED respondiendo a estas solicitudes desde su experiencia o sugiriendo expertos que lo puedan hacer. Otra 4

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manera de participar es por medio de referir hojas de vida. En este caso, usted como líder de recursos humanos puede presentar a la RED hojas de vida que considera pueden ser un potencial activo en diferentes organizaciones. Finalmente y no menos importante, usted tiene la posibilidad de publicar noticias relacionadas con gestión de gente o escribir artículos o presentar mejores prácticas del área, etc. a través de la Revista CONEXIONES o las Noticias on-line. Mi invitación para usted es a participar activamente en la RED de GH y utilizar los recursos que han sido creados para tal fin. Como siempre, estoy presta a apoyarles. Cordialmente, Nelida L. Forero A. Director REDDEGH nelidaforero@reddegh.com


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LA IRA "El corazón de cada persona es como ese papel. La impresión que dejas en ese corazón que lastimaste, será tan difícil de borrar como las arrugas de este papel". Autor desconocido Contribución de Fredy Alexander Romero, corresponsal del Correo del Viernes desde FUNLAM.

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01 Aunque intentar enmendar el error es tan lícito como lo es el pedir perdón, ese corazón ya queda, de alguna forma, "marcado".

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i carácter impulsivo me hacía estallar en cólera a la menor provocación. La mayor parte de las veces, después de uno de estos incidentes, me sentía avergonzado y me esforzaba en consolar a quién había herido o dañado. Un buen día un psicólogo apareció en mi camino. Me vio dando mis acostumbradas excusas tras una explosión de ira de las buenas. Me paró y me entregó un papel liso, y entonces me dijo con autoridad y aserción: -"¡estrújalo!"Sin salir aún de mí asombro pero sintiendo una profunda simpatía por la afabilidad de su rostro, obedecí e hice una bola con el papel que me había entregado.

y a nuestra alma acude el recuerdo de nuestro acto, nos arrepentimos sobremanera.

Luego, me dijo: -"Ahora, intenta dejar este papel como yo te lo di, liso e impoluto..."Como ya supondréis, no pude dejarlo como estaba. Por más que lo intenté, el papel ya estaba estropeado y lleno de arrugas.

Pero no podemos dar marcha atrás, no podemos desandar lo andado, borrar lo que ya quedó grabado. Y lo más triste de todo, es que inconscientemente vamos dejando "arrugas" en muchos corazones a los que sólo deberíamos Amar.

Entonces él me dijo: "El corazón de cada persona es como ese papel. La impresión que dejas en ese corazón que lastimaste, será tan difícil de borrar como las arrugas de este papel".

Así que, desde hoy, cuando sientas deseos de estallar recuerda en forma de imagen y con un sentimiento de Amor al pobre "papel arrugado".

Aunque intentar enmendar el error es tan lícito como lo es el pedir perdón, ese corazón ya queda, de alguna forma, "marcado". Por impulso e inconsciencia, no nos controlamos y sin pensar arrojamos de forma visceral, como víbora expulsando su veneno, palabras llenas de odio y rencor. Luego, cuando pensamos sobre ello

"Somos esclavos de nuestras palabras y dueños de nuestros silencios" (S. Freud)

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02 El ROI y otro de los ‘intangibles1’ en gestión humana Recursos Humanos no está mostrando el impacto de su gestión en los resultados del negocio; la estrategia de equilibrio entre trabajo y vida personal es uno de ellos y si la alta dirección no recibe informes en términos de productividad, más allá de toda discusión, gestión humana desvirtúa su rol estratégico. Por Martha Ruiz mruiz@strategos.com.co

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egún el estudio del Índice de Equi-

librio entre el Trabajo y la Vida Personal de Regus (www.finanzaspersonales.com.co, 2012), además de confirmar que la mayoría de colombianos siente que disfruta más de sus trabajos y que tiene tiempo suficiente para pasar en casa o en intereses personales, también ratificó que los empleados más felices son los más productivos.

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En este contexto, las organizaciones que deseen mejorar sus indicadores económicos deben generar condiciones para atraer y retener a los mejores. Efectivamente, independiente de la actividad a la que se dedique una empresa, todas están pensando en optimizar su productividad, traducida en ingresos y utilidades. Por su parte, los empleados con su disyuntiva de nivelar su compromiso con la alta exigencia labo-

Que no debe o no puede tocarse. RAE. Para efectos de este artículo, entendidos como las estrategias que influyen en los resultados.

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ral y tiempo para lo personal, complejizado por las exigencias y jornadas laborales cada vez más altas y por sus prioridades o características particulares (estudiantes, profesionales interesados en postgrados, madres o padres cabeza de hogar, etc.), están conscientes de que lo que quieren es disfrutar de su trabajo, dar resultados óptimos y tener tiempo para su vida personal.

¡EN SOLO TRES PASOS!

La implementación de prácticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal hace parte de la estrategia integral de gestión humana (compensación y beneficios, plan de carrera, etc.) orientada a atraer, retener y desarrollar a los mejores, reconocer su buen desempeño, responsabilidad y alcance de resultados. Por sí sola, si no está alineada a la estrategia de la organización y en el marco de su cultura, podría quedar reducida a ser percibida como actividades ‘lindas’ y ‘chéveres’ lideradas por gestión humana.

PASO 2. Estructurar e implementar la estrategia, en este caso, equilibrio entre lo laboral y personal, definiendo los objetivos a alcanzar (flexibilizar el horario de trabajo a determinados cargos, trasladar a un número de empleados a oficinas más cercanas de su vivienda, etc.)

Actividades como las que a continuación aparecen son parte del gigantesco espectro de opciones que tiene gestión humana para impactar de manera positiva desde los dos ángulos -bienestar de los empleados y productividad- con la implementación de la estrategia de equilibrio laboral y personal. • En la entrevista de ingreso, preguntar por intereses personales • Fomentar los beneficios que ofrece la caja de compensación • Incentivar prácticas de emprendimiento • Facilitar horarios y lugares flexibles de trabajo • Institucionalizar el día ‘Nuestra familia nos visita’ como espacio de encuentro entre colaboradores y sus familias en la empresa. • Reducir tiempos de desplazamiento

Cuantifique el impacto de haber implementado prácticas de equilibrio laboral y personal frente al ROI; es decir, frente al cumplimiento de los objetivos organizacionales, de la operación del negocio.

Y ser medidos, por ejemplo, con indicadores laborales tales como: • Calidad de salud mental y física • Satisfacción laboral • Bienestar familiar • Percepción de la familia sobre la empresa Pero y, bueno, ¿cómo hacerlo, cómo cuantificar el impacto dela conciliación entre vida laboral y personal?

PASO 1. Es importante contar con la línea de base; es decir, los resultados actuales de los procesos estratégicos en gestión humana (atracción, retención y desarrollo) y los resultados de la operación del negocio (ventas, utilidades, ampliación del mercado, nuevos productos, etc.).

PASO 3. Evaluar el cumplimiento de los objetivos: mida y haga el comparativo de los resultados iniciales con los resultados finales en el marco de la estrategia implementada.

Nota: recuerde que la estrategia de fomentar el equilibrio laboral y personal hace parte de la gestión integral estratégica de gestión humana; por lo tanto, los resultados que presente deben aludir la integralidad de la gestión (Selección + Capacitación + Evaluación del Desempeño + Desarrollo de Carrera, etc.) Para finalizar, vale la pena señalar algunas de las medidas de conciliación vida laboral y personal que tiene la normatividad laboral colombiana con lo cual se evidencia también el interés y compromiso por parte del gobierno, sobre todo con el bienestar del trabajador: licencia de maternidad de 14 semanas, descanso para lactancia hasta los 6 meses del bebé, licencia para el padre, empresas con más de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, tienen derecho a dos horas de dicha jornada a actividades recreativas por cuenta del empleador, entre otras.

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HABLEMOS DE La oferta de BPO-BO de Carvajal Tecnología y Servicios

Tercerizar Procesos de Negocio: más que una tendencia, un reto y variable diferenciadora para las compañías. El mundo altamente competido, la globalización y los modelos de expansión actuales de las organizaciones, han fomentado y favorecido la tercerización de procesos de negocio, los cuales, sin importar el lugar en donde se realicen estas tareas, ofrecen a sus clientes una opción competitiva, confiable y de altos estándares de calidad. Contar con un aliado que administre distintos procesos al interior de una organización, desde el reclutamiento, administración del capital humano, hasta temas relacionados con tesorería, flujos de proceso fundamentados en unos Acuerdos de Niveles de Servicio (ANS), le permiten a las organizaciones hoy por hoy dedicarse al “core” de sus negocios, a aquello que las ha hecho exitosas y continuar con estrategias de escalabilidad, dejando en manos de un tercero los procesos de negocio.

La oferta de BPO de Carvajal Tecnología y Servicios. Como parte de la evolución de su centro de servicios compartidos, el cual cuenta con más de 10 años de operación en 15 países de Latinoamérica, Carvajal Tecnología y Servicios, a través de su filial Carvajal Servicios S.A.S. irrumpe en el merde BPO-BO para ofrecer en LATAM servicios 10cado REVISTA CONEXIONES // JULIO - SEPTIEMBRE

con estándares de clase mundial, que permiten a sus clientes avanzar en sus procesos de expansión y/o contribuir en hacer más eficientes administrativamente las operaciones que actualmente tienen en la región. Los servicios de Gestión Humana que ofrece como parte de su oferta de BPO-BO, va desde la consultoría, selección, pasando por la administración de personal y la nómina. Ofrecemos una solución de servicio integral para la administración del Talento Humano en el marco de las políticas de Gestión Humana de la organización y en cumplimento a la legislación laboral. Contamos con: • • • • •

Capital humano de alto desempeño Herramientas tecnológicas de punta Optimización de procesos Cultura de mejoramiento continuo Modelo de atención orientado a la satisfacción de nuestros clientes. • rocedimientos estandarizados bajo certificación de normas ISO9001 y OSHAS18000-1


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Eficiencia operacional con valor agregado: Diseñamos una oferta de servicios que incorpora un alto componente de tecnología, a través del cual se genera mayor visibilidad, escalabilidad y oportunidad de información.

Contacto: Alejandro Pizarro Director Servicios Gestión Humana carvajalservicios@carvajal.com Calle 29 Norte Nro 6ª-40 – Cali (Colombia) Telefono: (57) 2-6510550

www.carvajaltecnologiayservicios.com

Sobre Carvajal Tecnología y Servicios

Comprendemos la cadena de valor de nuestros clientes en Latinoamérica, transformando su desempeño, a través de soluciones integrales de tercerización de procesos de negocio y tecnologías de información. Nuestra experiencia y amplia oferta de servicios nos permite resolver las necesidades de Tecnología y Outsourcing de Procesos en los distintos sectores o verticales de la industria, entre los que se encuentran: Consumo e Industria; Financiero y Seguros; Telcos y Servicios: Educación, Recursos Naturales y Telecomunicaciones; Gobierno; Salud.

tecnologÍa y servicios

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04 Samoa, el cambio y ¿tu? Parte I

En la noticia de Samoa, el Primer Ministro se encargaba de mostrar las oportunidades y bonanzas que a todos beneficiarían: más autos, más baratos, mejor vida… todo pensado para motivar una rápida aceptación al nuevo decreto. Por otro lado estaba la reacción natural de la población, que se niega a entrar a un proceso de modificación de algo que estaba en la transparencia. POR. Rodrigo Pacheco, Roco Coach Ontológico, The Newfield Network rpacheco@newfield.cl

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yer en la mañana mientras me levantaba, hice el acto rutinario de prender la TV y “escuchar” las noticias. Digo bien, escuchar televisión, ya que la dinámica de la levantada familiar no permite que pueda detenerme y sentarme a ver las noticias. Estaba haciendo mi mejor esfuerzo para ponerme el segundo calcetín cuando un comentario me llamó la atención, “Caos en Samoa”. Lo primero que pensé es otra revolución más, o tal vez un avión que cayó en un poblado, quizás un tsunami arrasó la costa de la Isla, para mi sorpresa la noticia era muy distinta y curiosa: “cambio del sentido 12

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del tránsito de conducir por la derecha a la izquierda”. Me produjo un poco de risa viendo las primeras imágenes de los vehículos atascados, unos frente a los otros. No era como nuestros ordenados tacos, que son en fila india y todo el mundo ya habituado a esta “relajada” práctica de manejo citadino, donde nos conectamos espontáneamente y sin esfuerzo con el amor al prójimo. En lo que mostraban de Samoa, los autos y buses en las esquinas venían de todos lados, quedando sin posibilidad de moverse, ¡caos total! Como estoy hace rato reflexionando sobre la adaptación a los cambios en los seres humanos,


Los invito a dejarse tocar un poco más por esta noticia, invocando a vuestro ser más reflexivo y preguntémonos: ¿qué estará pasando en cada uno de los conductores de Samoa, frente a este gran quiebre? Son seres humanos, “observadores” o “habitantes”. la (de) formación profesional en la que vivo, hizo vibrar mi mente con todo tipo de asociaciones y preguntas, que se las comparto. Las primeras que se me vienen a la mente son: ¿Qué es el cambio?, ¿Qué nos ocurre cuando nos habituamos a ciertas formas de ser?, ¿Por qué nos cuesta tanto el cambiar? Pienso en la biología que constituye nuestro cuerpo, como juega un papel central en la adaptación a lo que entendemos por cambio. En toda la evolución, las fuerzas que incitan y las que resisten a los cambios han estado presente, ¡esto es la vida! Y me sigo preguntando: si sabemos que siempre estamos cambiando internamente y alrededor nuestro todo cambia ¿por qué nos resistimos a los cambios?, ¿qué es lo que nos cuesta en el proceso de adaptarnos a los cambios?, ¿siempre nos cuestan los cambios o existen áreas de vida que se nos hace más fácil?, ¿en este momento estoy en un proceso de cambio? o ¿tal vez en varios?, ¿será posible construir y sostener situaciones que no cambien?, ¿por qué necesitamos de elementos estables en nuestras vidas?, ¿por qué entramos en caos cuando nos sorprenden con un cambio inesperado?, ¿qué le está pasando a la población de Samoa, que resiste este cambio? La noticia internacional que transmite nuestra televisión local dice: “Desde el 7 de Septiembre Samoa será el primer país en más de 40 años en cambiar el sentido del tránsito, y lo más curioso es que lo hará por el lado izquierdo, práctica minoritaria en el mundo. El Gobierno del Primer Ministro Tuilaepa Sailele, sostiene que busca alinearse con países veci-

Primer Ministro Tuilaepa Sailele, Samoa

nos como Nueva Zelanda y Australia para facilitar la importación de carros usados. Mantiene que la conducción por la izquierda contribuirá al desarrollo y la mejora de la vida de los cerca de 180.000 habitantes de Samoa, donde hay matriculados unos 18.000 vehículos. Este proceso de cambio ha generado multitudinarias manifestaciones ciudadanas. La medida ha causado las peores protestas en la historia del país, se han interpuesto peticiones legales e incluso se ha creado un movimiento político (Asociación Contra el Cambio de Lado) para luchar contra esta decisión. Sostienen que además del gasto que supondrá para el erario público adecuar la señalización en las carreteras, la medida acarreará también un notable aumento en los accidentes de tráfico. Analistas advierten que el número de accidentes se disparará y que las calles se convertirán en un verdadero desastre. Samoa se une a más de 60 naciones que, como el Reino Unido, Japón, y Birmania, usan el lado izquierdo del camino. La noticia me sigue deleitando, encuentro genial la creación de la “Asociación Contra el Cambio de Lado (ACCL)”. Parte del deleite es que no me toca directamente, lo estoy mirando desde la distanREVISTA CONEXIONES //JULIO - SEPTIEMBRE 13


cia, quizás si estuviera en la Isla, ya tendría mi carnet como miembro activista de la ACCL.

cambio, ocurriendo intensamente en los corazones, mentes y cuerpos de esos habitantes.

Los invito a dejarse tocar un poco más por esta noticia, invocando a vuestro ser más reflexivo y preguntémonos: ¿qué estará pasando en cada uno de los conductores de Samoa, frente a este gran quiebre? Son seres humanos, “observadores” o “habitantes”, donde la antigua coherencia, desde donde se han relacionado con su mundo, ya no les sirve para desenvolverse en el nuevo contexto.

En este artículo me interesa compartir una mirada en torno al cambio, que a ustedes los inspire a seguir investigando. No profundizaré en todos los aspectos que van apareciendo. Les digo esto por las preguntas que van quedando abiertas y por las reflexiones que en este espacio no puedo seguir.

En lo personal contaré que me dedico a formar coaches, y quisiera por un momento enfocar el tema hacia ellos, que trabajan con coachees que son gerentes, ejecutivos, funcionaros o emprendedores. Si hacemos una comparación de manera cuidadosa, guardando las proporciones, a nuestros queridos coachees, les pasa algo similar cuando descubren sus quiebres maestros. La coherencia ya no les sirve y no saben cómo seguir. Muchas veces como coaches, no sabemos cómo acompañarlos, enredándonos ante la necesidad urgente de respuesta. Quizás la gente de Samoa en esto tiene una ventaja, no tienen alternativa frente a un decreto gubernamental. ¿Quién dijo que el autoritarismo no sirve? (bromas). Volvamos al proceso… frente a la necesidad de cambiar y de encontrar los nuevos desempeños, lo primero que aflora es la tensión entre las fuerzas que movilizan hacia lo nuevo y las resistencias. En la noticia de Samoa, el Primer Ministro se encargaba de mostrar las oportunidades y bonanzas que a todos beneficiarían: más autos, más baratos, mejor vida… todo pensado para motivar una rápida aceptación al nuevo decreto. Por otro lado estaba la reacción natural de la población, que se niega a entrar a un proceso de modificación de algo que estaba en la transparencia. Surgen las protesta, se levanta la gente y crean la ACCL. ¡Maravilloso! un exquisito fenómeno de 14

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Elijo que nos quedemos con las fuerzas de resistencias. Llegamos otra vez a encontrarnos con nuestros queridos enemigos del aprendizaje, que pudimos distinguir en los procesos de formación de coaches. Interesante situación, todos los intuíamos y conocíamos y hemos trabajado hemos trabajado sobre ellos, con diferentes metodologías y aquí están nuevamente. A propósito, un paréntesis contingente, ya que estamos hablando de cambio les pregunto, ¿estos enemigos han cambiado en ti?, ¿cuánto han cambiado?, ¿cuáles tienes ahora?, ¿en qué dominio de vida te aparecen con más intensidad?, ¿la pareja, el dinero, los hijos, tus desafíos?, ¿cuál enemigo del aprendizaje te sigue acompañando? Bonitos terrenos para seguir explorando. Esta vez no analizaré de la manera tradicional cada uno de los Enemigos el Aprendizaje, haré un cambio. Abro una conversación desde reflexiones que he mantenido en el último tiempo, en relación al Programa Avanzado de Coaching Cuerpo y Movimiento. Puntualmente me apasiona la pregunta de los coachees: “¿qué hago ahora?, no puedo y no quiero seguir en lo que estoy, ya descubrí que no me sirve lo que sé y ¿cómo cambio?, ¿cómo sostengo el cambio?” Algunas cosas hemos estado mirando desde la perspectiva del lenguaje, las emociones y el cuerpo. Las cuales tratare en la próximas ediciones. ¡Hasta que nuestros cambios nos junten!


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LEGO SERIUS PLAY:

Jugando seriamente a construir escenarios y hacerlos posibles para el éxito de las empresas. Por Lilly Margarita Guerrero C. Partner de www.maga.in

El LSP (Lego Serious Play), rompe con la creencia que el aprendizaje debe ser “serio y aburrido” e invita a jugar al aprendiz, quien no solo ofrece en los modelos construidos sus ideaciones sino sus emociones, es por ello que se considera como una de las herramientas más poderosas para liberar el potencial de las personas que trabajan juntas.

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ego Serius Play es una metodología creada hace más de 10 años y probada en las principales empresas del mundo, que se basa en estrategias de juego para adultos fundamentadas en profundos estudios sobre la forma en que aprenden los adultos, en donde los creadores de la metodología se dieron cuenta que la mejor forma de aprender es hacer. Per Kristienesen uno de los creadores del método, plantea que aprender significa dar sentido a la experiencia, y la incorporación de esa experiencia en nuestro propio modelo mental del mundo. Este "dar sentido" es una actividad plenamente creativa. Tenemos que hacerlo por nosotros mismos, nadie más lo puede hacer por nosotros.

Como es un proceso radical, innovador, experimental para mejorar el rendimiento de los negocios, basado en que todos pueden contribuir a la discusión y que la voz de todos puede ser escuchada desde el profundo respeto por otro legítimo Los fundamentos filosóficos en los que se sustenta el modelo son el Construccionismo cuyo principal pilar reza que se aprende haciendo algo. El que “hace” se siente orgulloso de su producto, pues lo apropia, lo hace suyo realmente, y se involucra dos tipos de construcción: al construir las cosas en el mundo, al mismo tiempo que la construcción de conocimiento en su cabeza. El LSP (Lego Serious Play), rompe con la creencia que el aprendizaje debe ser “serio y aburrido” e invita a jugar al aprendiz, quien no solo ofrece en los modelos construidos sus ideaciones sino sus emociones, es por ello que se considera como una de las herramientas más poderosas para li-

berar el potencial de las personas que trabajan juntas. Como es un proceso radical, innovador, experimental para mejorar el rendimiento de los negocios, basado en que todos pueden contribuir a la discusión y que la voz de todos puede ser escuchada desde el profundo respeto por otro legítimo y desde la eliminación de una mirada de juicio sobre el otro puesto que el uso de las metáforas por medio de los modelos con los briks hace que los participantes accedan a competencias poderosas de reflexión, análisis creativo y trabajo colaborativo, impactando para que se tomen decisiones precisas, profundas y novedosas, en donde se involucre el pensamiento colectivo, y que llevan sin lugar a dudas a un escenario novedoso de mayor éxito en las organizaciones que lo usan. Sus fundamentos se usan en estrategias tales como: •Estrategias de ventas •Estrategias de empresa •Coaching personal ejecutivo •Coaching de equipos •Alineación de equipos de trabajo •Procesos de enseñanza aprendizaje de alto nivel •Procesos de gestión del cambio •Desarrollo de productos •Evaluación de relaciones con socios y clientes externos •Entre otras REVISTA CONEXIONES //JULIO - SEPTIEMBRE 17


06 Una entrevista a

Fernando Torres Dominguez El posicionamiento de la empresa debe ser más óptimo posible para evitar en mayor medida que la Compensación sea el único factor que nos permita que nuestro talento emigre a otras organizaciones o que evite obtenerlo del mercado. Pregunta REDDEGH: Cuales son las tendencias actuales de compensacion y beneficios? Responde Fernando: Lo que se observa es que las compañías están administrando sus compensaciones bajo la figura de Compensación Total, es decir lo que representa el pago en dinero más los todos los beneficios que son ofrecidos en el paquete. Hace algunos años, la toma de decisiones se basaba sólo en el la parte en efectivo, ya que para los beneficios se tenía la percepción que era algo fijo o por default, y que todas las empresas ofrecían básicamente lo mismo.

Pregunta REDDEGH: Cuales considera usted son los 3 puntos estratégicos en la compensación? Responde Fernando: Partiendo de la base de que la función de Compensación para una empresa es la Gerencia de un proceso mediante el cual se busca crear un balance entre el valor que ésta empresa asigna a las diferentes posiciones, el valor que el mercado asigna a posiciones similares y el presupuesto del cual se dispone para recompensar a todos los trabajadores en función de su desempeño, conceptos como Equidad Interna, una efectiva Gerencia del Desempeño y evidentemente el Control de Costos son pilares fundamentales de cualquier Estrategia de Compensación, no podemos dejar de lado conceptos como Retención y Atracción de Talento. 18

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Esto no era algo necesariamente equivocado, pero sí impreciso. Si bien es cierto que hay muchos beneficios que son ofrecidos por muchas empresas (Seguros, por ejemplo) lo que aportan patronos y empleados para tenerlos no son necesariamente las mismas proporciones en todas las empresas y/o industrias, lo que tiene un efecto en el gran total de los paquetes. Esta nueva forma de ver la Compensación, nos trae a otra tendencia: Comunicación. Las empresas están más interesadas ahora en que los empleados conozcan sus beneficios, ya que en estos tiempos rodeados por crisis que afectan globalmente, el control de gastos se ha convertido en el ABC de las compañías y no todo se puede ni podrá resolver sólo por la vía de incrementos salariales. También las compañías están ahora más cerca de lo que ocurre en sus mercados, para poder reaccionar más rápido ante cambios que puedan afectarlas y están cada vez más


CONOCIENDONOS

pendiente de las estimaciones de incremento salarial de sus industrias, y aunque el mundo de los beneficios es algo más estático, ahora son monitoreados con más frecuencia. Pregunta REDDEGH: Cual es el rol de la compensacion para retener el talento en las organizaciones? Responde Fernando: El rol de Compensación en éste aspecto debería ser más preventivo que reactivo, pero la realidad nos dice que no se logra esto en el 100% de los casos. Siendo uno de los puntos estratégicos a los que hice referencia anteriormente, si se dispone de la información correcta, es decir, tenemos la información de mercado que se ajusta desde el punto de vista de comparabilidad con los puestos de la organización, y el proceso de Gerencia de Desempeño es sólido y con real involucramiento de los Gerentes de la organización, tomando las decisiones correctas en las áreas y/o individuos apropiados, podríamos tener la certeza que los casos de rotación no deseada deberían ser mínimos. Pero también es importante tomar en consideración que todas las organizaciones "viven" con un nivel de rotación, lo cual no es ningún pecado, y tampoco

puede ser atribuido en su totalidad a causas de Compensación. Lo que si se debe hacer es no perder de vista el indicador, y si muestra tendencia al alza, estar en capacidad de determinar si es concentrado en algún área específica o general, para validar la incidencia del factor de Compensación en el cambio de la tendencia. Pregunta REDDEGH: Como puede una compania garantizar que el paquete ofrecido es el mas adecuado teniendo en cuenta las condiciones actuales del mercado? Responde Fernando: Para poder garantizar que el paquete es competitivo, hacen falta dos cosas: En primer lugar debemos conocer cual es el posicionamiento que desea tener la compañía. Esto lo que significa es en que lugar de la curva de mercado la casa matriz o la junta directiva han decidido colocarse. Este punto se convierte en el objetivo a alcanzar. En segundo lugar, se debe obtener información del mercado. Para esto último, mi recomendación sería establecer un grupo de comparación, e incluir en éste una muestra diversa de compañías. Esta selección no debe realizarse sólo por nombre o prestigio de las compañías, y es necesario que se incluyan empresas REVISTA CONEXIONES //JULIO - SEPTIEMBRE 19


en éstos Hubs o Estructuras Regionales tienden a guiarse por los niveles de los mercados locales, dado que los programas de Empleados Internacionales o Expatriados como comúnmente se les conoce tienden a ser cada vez más escasos dado los costos asociados y casi reservados a puestos de muy altísimo nivel. Si algún profesional o Ejecutivo está considerando una opción en algún otro país, es considerar sólo la cantidad de pagos garantizados al año (número de meses de salario garantizado por año) y Bonos (si los hay) sería un riesgo. Hay que tomar en consideración el ingreso neto (después de Impuestos y deducciones de Ley) y realizar un completo estudio de costo de vida para poder tomar una decisión sólo desde el punto de vista económico. Habría otros factores que considerar (Desarrollo, Carrera) que para cada quien y dependiendo de su situación particular tendrán también un valor específico. de donde usualmente conseguimos talento, así como también empresas las cuales han obtenido nuestro talento en el pasado reciente. Evidentemente hay que incluir competidores y también pueden incluirse compañías Top of Mind del mercado general, y hacer la comparación tanto en compensación en efectivo garantizada y variable (si la hay) y en Beneficios. El hacer esto recurrentemente permitirá tomar las mejores decisiones y acciones para formular su estrategia de compensación. Pregunta REDDEGH: En que nivel se encuentra la compensacion en Latinoamerica? Responde Fernando: Desde hace varios años, Latinoamérica ha sido vista como el continente de las oportunidades, y donde incontables compañías internacionales han puesto sus ojos, dados los indicadores económicos que presentamos como región. Lamentablemente éste potencial no se encuentra distribuido equitativamente en todos los países, y hay diferencias muy importantes en los niveles de ingreso en todos los países. A nivel regional países como México y Brasil por un lado, Colombia, Perú y Panamá por otro, y en menor escala Costa Rica dan muestras de mayores oportunidades. Vivimos una época de globalidad, lo que trae consigo oportunidades de movilidad para los profesionales y ejecutivos, pero también oportunidades de eficiencia para las organizaciones. Estas últimas aplican estructuras matriciales y/o estableces "Hubs" u oficinas regionales para manejar varias operaciones, y por lo general la Compensación para las posiciones 20

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Fernando Torres Domínguez

Es Licenciado en Ciencias Administrativas Opción Gerencia, de la Universidad Metropolitana de Caracas, Venezuela, con Postgrado en Finanzas en la misma Casa de Estudios. Cuenta con 23 años de experiencia, de los cuales en los últimos 12 se ha dedicado a Recursos Humanos como Líder de Compensación y Beneficios y también como Business Partner. Ha prestado sus servicios en compañías multinacionales de diversos sectores, tales como Phillip Morris, Avon y Citi en Venezuela y Colombia." CONTACTO fertodo6691@gmail.com Fernando Torres Domíngez


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¿POR QUE EL COACHING NO SIEMPRE FUNCIONA EN LAS ORGANIZACIONES? Por Ricardo Escobar Borrero

Muchos coaches abusan del proceso derivando las conversaciones hacia aspectos no relacionados con la meta. Al ser metas impuestas por la organización el Coach debe entender que no puede “aislar al coachee” de su sistema.

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lgo sucede en el mundo Organizacional que quieren “construir una puerta usando solo un martillo”. El Coaching es una excelente herramienta de apoyo para mejorar el desempeño y para desarrollar competencias blandas ( soft skills) pero como todo en la vida depende de quien lo use, como, cuando, para quien y, principalmente en qué contexto se usa. Usando los principios del Liderazgo situacional podríamos decir que el Coaching es para quien “sabe y puede pero no lo está logrando”. Si la persona no quiere o cree que no puede, es posible que necesite Coaching. También es importante entender las diversas resistencias iniciales: 1. Resistencia al problema mismo: ya sea porque no lo ven, porque creen que no es importante o porque creen no poder resolverlo entrando en terrenos de imposibilidad. Esta resistencia no debe preocupar al Coach pues de no haberla muy seguramente la persona no necesitaría coaching. 2. Resistencia al proceso de Coaching: la persona acepta que tiene un problema pero no quiere hablarlo con nadie externo o quiere hablarlo con alguien que se lo resuelva, un experto. 3. Resistencia al Coach: la persona acepta coaching pero pide un tipo de coach especial, de acuerdo a lo que cree que le puede servir.

el proceso va directo al fracaso. Todos sabemos que para hacer coaching se necesita un coachee, un coach y una meta. Vamos por partes para entender donde puede estar fallando el proceso en lo esencial. LA RELACION COACHEE- META: Es cierto que un reto es “la distancia entre una situación Actual y una situación deseada”. Lo primero es preguntarse: ¿deseada por quien? Hay dos tipos de metas y entenderlo define en gran parte el éxito de la intervención. En life coaching se trabajan metas escogidas por el Coachee, en coaching ejecutivo se trabajan metas escogidas POR LA ORGANIZACION. Literalmente son metas impuestas al Coachee. En este contexto es muy importante entender que “el juez del proceso es la meta” y todo lo que se trabaje debe estar relacionado con la meta. Muchos coaches abusan del proceso derivando las conversaciones hacia aspectos no relacionados con la meta. Al ser metas impuestas por la organización el Coach debe entender que no puede “aislar al coachee” de su sistema. Somos los coaches del coachee pero somos los asesores informales del sistema. Siempre ayuda una buena conversación previa con personas del área de recursos humanos y con el jefe del coachee, así como reuniones periódicas ( incluyendo al coachee,

Algo que siempre ayuda cuando se detectan resistencias es preguntar directamente: ¿Qué NO quieres que suceda en este proceso? Recomendación: la respuesta que dará el coachee siempre será diferente si se le hace en presencia de terceros o en una sesión privada¡¡ Por otro lado, Hay una serie de interrelaciones clave que si no las entendemos REVISTA CONEXIONES //JULIO - SEPTIEMBRE 23


El coaching es una relación donde el coach pregunta “lo que el coachee no se está preguntando a sí mismo” y no puede ser hecho por alguien que tenga el mismo mapa (el mismo paradigma limitante desde el cual el problema se generó). por supuesto) . Recomendación: En un coaching contratado por la organización nunca le preguntes a un coachee “ de que quieres hablar hoy”. Recuerda quien te firma el cheque por tus servicios¡¡ LA RELACION COACH-META: Muchas veces el Coach es “experto en la meta del Coachee” con lo cual tiende, consciente o inconscientemente, a dar consejos y opiniones , termina “asesorando con preguntas”. Esto es inevitable pues el Coach no puede hacer como que no sabe lo que sabe. Aun cuando sea consciente de que no debe aconsejar muy seguramente sus preguntas estarán sesgadas por su conocimiento previo de la meta gracias a su expertice en el tema. 24

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La experiencia me ha demostrado que en estos casos definitivamente es mejor hacer un contrato de asesoría y no uno de coaching. Una buena pregunta ( y muy ecológica pro cierto) es cuestionarse al inicio del proceso en que rol le puedo ayudar mejor al coachee. Si definitivamente consideramos que tenemos el conocimiento profundo del tema definitivamente es mejor no hacer coaching ya que terminaremos haciendo un proceso que no es una cosa ni otra. Es mejor asesorar directamente. Otra faceta interesante de esta correlación coach-meta es cuando la organización mide al coach y al proceso de coaching con el mismo indicador con el que se mide al coachee. Si vamos al modelo de Kirpatrick, el coach trabaja en K1( impacto) , K2 ( conocimientos) y K3 (cambio de comportamientos) pero K4 ( impacto organizacional) y K5 ( indicadores duros, retorno de inversión) , aunque son consecuencia sistémica de lo logrado en K3, no pueden ser enlazados directamente al proceso de Coaching pues dependen de muchas variables que el proceso no controla. Recomendación: Definir desde el principio hasta donde llega la responsabilidad del


Coach y donde empieza la responsabilidad verdadero coaching se hace desde “tercera propia del coachee frente a su propia orga- posición” y si hay una relación previa puede nización. implicar una “evasión del rol primario”. Siempre la otra persona te devolverá a tu rol priLA RELACION COACH-COACHEE mario. Limitémonos a ser buenos amigos, ¿has tratado de darle Coaching a tus hijos? ¿ buenos padres y buenas parejas. Dejemos el a tu pareja? ¿ a tus amigos? ¿ a tus colabo- coaching para el contexto profesional. radores? “ Un hombre está regañando muy fuerte Normalmente no funciona. La razón es muy a su hijo y en ese momento llega e abuelo sencilla: el rol primario le gana al rol secunda- quien lo mira de manera inquisidora. rio. El ideal del proceso de Coaching es que no El hombre deja de regañar y le dice a su seas nadie para el Coachee antes de iniciar. propio padre: El coaching es una conversación no evaluati- -Gracias padre por tu mirada, me ayudó muva y definitivamente no puede hacerse des- cho en este momento. de la autoridad. El coaching es una relación El abuelo le pregunta: donde el coach pregunta “lo que el coachee - ¿y que crees que decía mi mirada? no se está preguntando a sí mismo” y no pue- El hombre baja la cabeza y le dice: de ser hecho por alguien que tenga el mismo - Tu mirada era una pregunta que me mapa (el mismo paradigma limitante desde dijo “ ¿si tu fueras tu hijo como te sentirías el cual el problema se generó). El Coaching siendo regañado así?” es una relación con enfoque apreciativo pero El abuelo se sonríe y benévolamente le dice: no debe ser contaminado por emociones del - Si era una pregunta pero un poco coach y si hay un aprecio personal previo ge- diferente. Mi pregunta era : “¿si tu hijo fuera nerado por otro rol es casi imposible que esas tu papá de que te regañaría a ti?” emociones no estén presentes. El coaching El hombre rompió en llanto y abrazo al anes una relación donde el coach “no enjuicia” ciano. y cualquier experiencia previa genera juicios inevitablemente. Ricardo Escobar Borrero Entrenador para Colombia y Certificador de Recomendación: Una cosa es enriquecer Coaches de la ICC los diálogos en otro tipo de relaciones usan- ( www.internationalcoachingcommunity.com) do ciertas herramientas de coaching y otra Correspondencia con el autor: rescobar@servimuy diferente hacerle coaching a alguien cegallerylim.com del mismo sistema empresarial o familiar. El

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Agradece Al equipo de la RED de GH que hace posible que sigamos creciendo. A mi esposo por su apoyo y amor incondicional. A Aura Galván quien con empeño y dedicación realizó el diseño de la Revista. A los autores de los artículos que comparten con nosotros sus escritos. Y a cada miembro de la RED de GH que respalda nuestra gestión.

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Revista conexiones 14va ed  

Somos una red social profesional enfocada en el desarrollo de la gestión estratégica de las personas en las organizaciones. Lo hacemos con e...

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