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EDICION N3 FEBRERO-MARZO 2011 REDDEGH.COM

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CÓMO CONTRARRESTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO De Harvard Business Review América Latina

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SODEXO COLOMBIA LOGRÓ INCREMENTO DE 17 PUNTOS EN MEDICIÓN DEL NIVEL DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

+ CONOCIENDONOS NO SE DÉ POR VENCIDO FRENTE AL CAMBIO De Harvard Business Review América Latina

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ESTUDIO DEL FENOMENO DEL ABSENTISMO EN LAS ORGANIZACIONES REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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EDITORIAL Comienzo con la premisa de que la función del líder es producir más líderes, no más seguidores. -Ralph Nader-

La Revista CONEXIONES ha sido creada para que las personas que trabajan en y para Recursos/Talento/Gestión Humana tengan una herramienta de comunicación y crecimiento.

Depende de usted!!! Nélida Forero Directora RED de GH 2

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CONTENIDO CÓMO CONTRARRESTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO De Harvard Business Review América Latina ZONA IMPACTANDO SODEXO COLOMBIA LOGRÓ INCREMENTO DE 17 PUNTOS EN MEDICIÓN DEL NIVEL DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL CONOCIENDONOS UNA ENTREVISTA CON CAROLINA ASTAIZA NO SE DÉ POR VENCIDO FRENTE AL CAMBIO De Harvard Business Review América Latina HABLEMOS DE... VENTREVISTA COACHING ASISTIDO POR CABALLOS Por: Juliana Klinkert – Luisa F. Gaviria Forero SEA UN LÍDER MÁS CREATIVO: PIENSE EN PEQUEÑO De Harvard Business Review America Latina DEJANDO HUELLA LA CALIDAD DE VIDA NO SE IMPROVISA SE CREA. Por Andrés Pérez Rozo EN TIEMPOS DIFÍCILES, VUELVA A COMPROMETERSE CON EL HORARIO FLEXIBLE De Harvard Business Review América Latina INVESTIGACIONES, ESTUDIOS Y LIBROS ESTUDIO DEL FENOMENO DEL ABSENTISMO EN LAS ORGANIZACIONES Por Orlando Urdaneta Ballén SOCIALES Y AGRADECIMIENTOS REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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Cómo contrarrestar la resistencia al cambio De Harvard Business Review América Latina

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entado al otro lado de la mesa de mi cliente más importante y exigente, enfrentaba un conflicto que requería un enfoque delicado y sofisticado si es que quería lograr el resultado que me había propuesto. Este cliente es lejos el negociador más listo que he enfrentado y su meta es ganar. La conversación fue algo como lo que sigue:

“Bueno, veamos… podrías comer una manzana o tal vez unas uvas”.

“Papá, ¿qué hay de postre?”. En aquel entonces, Isabelle tenía seis años. La voluntad no era una de sus áreas que “necesitaba desarrollo”.

La conversación siguió así unos minutos hasta que ella dijo, “si no hay helado, entonces quiero comer una banana”.

“Yo quiero helado”. “No es una de las opciones, linda. ¿Qué prefieres, manzanas o uvas?”. “Helado”.

“Bien”, respondí, “no es una de las op4

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ciones, pero está bien. Yo te iré a buscar una”. “Gracias, papá”, dijo ella, evidentemente feliz. ¿Estaba contenta de poder comer una banana o feliz de haber conseguido algo que no era una de las opciones que yo le había ofrecido? Pero eso no importa porque mi meta no era doblegarla o mostrarle quién era el jefe. Lo que buscaba era un resultado muy específico y claro: nada más que inculcar en ella un hábito de comer sano para toda la vida. Quería que comiera fruta de postre y (ésta era la parte difícil) que se sintiera contenta al respecto. Lograr que otra persona trabaje arduamente para lograr una meta que usted ha establecido –y no porque usted la esté obligando sino porque es lo que ella elige– es exactamente el desafío que los líderes enfrentan a diario en las organizaciones. Y lograrlo hace una gran diferencia. Para el empleado es equivalente a la diferencia entre ser microgestionado y estar automotivado. Para la organización es la diferencia entre la resistencia pasiva y el alineamiento energizado. Y para usted, el líder, es la diferencia entre el agotamiento frustrante y la colaboración inspirada. El trabajo de un líder o gerente (y en estos días, quién no es un líder o gerente de una

manera u otra) es simple: influir en las personas. Y hay una idea determinante que tenemos en nuestras cabezas que hace que este trabajo sea más fácil. Creemos que las personas se resisten al cambio. Por ende, hacemos todo tipo de cosas para contrarrestar esa resistencia. Intentamos motivar o coaccionar a las personas para que cambien. Pero en lugar de romper la resistencia, la creamos. Las personas se resisten al control. En consecuencia, 70% de todas las iniciativas para introducir el cambio corporativo fracasan. He aquí lo interesante: las personas eligen libremente hacer grandes cambios de vida todos los días. Nos cambiamos de casa, nos casamos, tenemos hijos, enfrentamos desafíos, aprendemos tecnologías nuevas, nos cambiamos de trabajo, y desarrollamos destrezas nuevas. No todos estos cambios son fáciles. Pero la mayor parte del tiempo nosotros mismos buscamos esos cambios y los hacemos con éxito. Entonces, ¿por qué las personas están dispuestas a cambiar en una situación y se resisten al cambio en otras situaciones? He aquí la respuesta: no es que la gente se resista al cambio, a lo que se resisten es a que se le imponga el cambio. REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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En sus vidas personales las personas normalmente hacen sus propias elecciones. Pero en las organizaciones se sienten coaccionadas. En consecuencia, usan el único poder que tienen para reconquistar el control: la resistencia. ¿CÓMO EVITAR LA RESISTENCIA? Dándoles el control. Permita que las personas tomen decisiones. Si usted les ofrece dos opciones (manzanas o uvas) y eligen una tercera (banana) usted tiene la oportunidad de cederles el control siempre y cuando su elección logra resultados que son aceptables para usted (fruta). En este caso la persona es dueña de su decisión y está contenta con ésta porque ella misma la tomó. La clave esa cesión sea real. Si usted trata de engañar a las personas para que piensen que tienen el control cuando no es así usted, perderá la credibilidad. Lo que tiene que hacer es darles algo de control de verdad mientras usted también se queda con parte del control debido a que como gerente usted siempre es responsable del resultado. HE AQUÍ TRES PASOS:

1. Defina el resultado que usted busca. 2. Sugiera un camino para llegar a él. 3. Permita que las personas rechacen el camino que usted ha elegido, siempre y cuando ellos busquen una ruta alternativa que llegue 6

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al mismo destino. Por ejemplo, si usted quiere que los gerentes sostengan conversaciones sobre el desarrollo de la carrera con los empleados, proponga un método para que esas conversaciones se lleven a cabo. Si los gerentes no están de acuerdo, pregúnteles qué preferirían hacer, y cuando ofrezcan una idea alternativa, acéptela siempre y cuando logre que los empleados y los gerentes conversen entre sí. Es lo mismo si usted está desplegando una tecnología, un proceso de ventas, una nueva práctica de recursos humanos, o (llene usted el espacio). No trate de vender el cambio o hallar “aprobación”. En lugar de buscar un acuerdo, trate de lograr el desacuerdo. Eso le da la oportunidad a usted de permitir a las personas hagan los cambios, ahí mismo, e inmediatamente. Y así, ellos son responsables. O digamos que usted necesita un equipo senior alineado, enfocado y colaborador, pero dos de miembros más prominentes del equipo al parecer no son capaces de trabajar juntos. Reúnase con ellos en una sala y explíqueles cuál es el impacto negativo que ellos están teniendo en la empresa. Luego, pregúnteles qué quieren hacer al respecto. Ayer, Isabelle (ahora con siete años) estaba molesta por algo que hizo su amiga en la escuela. Me pidió que hablara con la mamá de su amiga. No le dije inmediatamente que no lo haría, aunque sabía


claramente que no lo iba a hacer. El resultado que yo quiero es que desarrolle confianza en su capacidad para resolver sus propios problemas y que se sienta apoyada por mí. Le pregunté qué quería que yo le dijera a la madre de su amiga. Me lo dijo, y le ofrecí dos opciones: ella podía decírselo a su amiga o podía decírselo a la madre de su amiga. No le gustaron esas opciones por lo cual finalmente optó por una banana: se lo diría a su amiga y a la madre de su amiga al mismo tiempo, pero tomada de mi mano. A veces una banana es el postre más dulce que hay.

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02 94%

96%

ZONA IMPACTANDO 86%

75%

51%

56%

B

ogotá, enero de 2011.

Sodexo Colombia tuvo uno de los más altos porcentajes de participación y respuesta (96%) a nivel de Grupo en el estudio de medición del Compromiso Organizacional llevado a cabo a través de la aplicación de encuestas a sus Colaboradores, quienes dieron a conocer su opinión acerca de su experiencia en Sodexo.

COLOMBIA

CE SAM

2008

SODEXHO GENERAL

2010

SODEXO COLOMBIA

logró incremento de 17 puntos en Medición del Nivel de Compromiso Organizacional 8

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Se encuestaron aproximadamente 116,000 Colaboradores en 60 países, incluido Colombia y la alta participación que tuvo nuestro país, está ligada al hecho de que el 78% de los Empleados están confiados en que se tomarán acciones y se dará respuesta a sus inquietudes e inconformidades de acuerdo con el estudio. Sodexo Colombia participó por primera vez en la medición en el año 2008, donde el índice obtenido fue de 54%; en la segunda medición este índice aumentó al 71%, 17 puntos más que en el 2008. En promedio, los Colaboradores que trabajan en el área Operacional están más comprometidos que los Colaboradores que laboran en el área funcional. El Compromiso es el estado emocional e intelectual de involucramiento de un Colaborador con una organización o grupo, por lo cual los empleados comprometidos se caracterizan por: • HABLAR: Consistentemente hablan en forma positiva de la organización con los compañeros de trabajo, con potenciales empleados y con los clientes.


• PERMANECER: Tienen un intenso deseo de permanecer en la organización. • CONTRIBUIR: Realizan esfuerzos adicionales y están dedicados a hacer el mejor trabajo posible para contribuir al éxito de la organización. Por otra parte, la Percepción de Sodexo como Empleador, aumentó significativamente: 81% de los Empleados en Colombia califican a Sodexo “por encima” o “muy por encima” de sus competidores como Empleador (+13 puntos vs. 2008). A su vez, un 76% de los Empleados de Sodexo en Colombia consideran a Sodexo como uno de los mejores lugares para trabajar. Así mismo, el 72% de los Colaboradores, piensa que la Diversidad dentro de la Compañía es un pilar muy fuerte y valorado por las diferencias que sus Colaboradores traen al lugar de trabajo, ya que fortalece el conocimiento y genera una mayor experiencia dentro de las labores desarrolladas. “Nos sentimos muy orgullosos por los buenos resultados durante esta auditoría, las prioridades siguen siendo prácticamente las

mismas para los próximos años, se deberán implementar acciones sobre los beneficios y continuar tomando acciones ante cualquier inquietud, queja o reclamo de nuestros Colaboradores”, aseguró Juan Camilo Chaves, Gerente General de Sodexo Colombia. INTERESANTES RESULTADOS Adicionalmente, el estudio aplicado al público interno de la Compañía a nivel mundial, arrojó que en Colombia hubo un aumento en todos Impulsores identificados como oportunidades en el 2008: • Reconocimiento (+13 puntos) • Paga (+14 puntos) • Comunicación (+13 puntos) • Beneficios (+14 puntos) También hubo un aumento en los impulsores identificados como riesgo en el 2008: • Actividades de Trabajo (+5 puntos) • Clientes (+9 puntos) • Alta Dirección (+11 puntos) Para Sodexo es muy importante conocer la opinión de sus Colaboradores, por lo cual desarrolla cada dos años una medición del Compromiso Organizacional utiliREVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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zando la metodología de Hewitt (Human Resources Consulting and Outsourcing Services), aplicada este año a la comunidad interna a nivel mundial.

tes y específicos sectores del mercado: educación pública y privada, empresas e industrias, sitios remotos y proyectos, salud pública y privada.

ACERCA DE SODEXO Sodexo, líder mundial en Soluciones de Calidad de Vida Diaria

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La Calidad de Vida juega un rol importante en el progreso de los individuos y en el desempeño de las organizaciones. Basado en esta convicción, Sodexo sirve como socio estratégico para las empresas, instituciones y autoridades locales que ponen énfasis en el desempeño y en el bienestar, como se ha hecho desde que Pierre Bellon fundó la compañía en 1966. Compartiendo la misma pasión por el servicio, los 380,000 colaboradores de Sodexo, en 80 países, diseñan, gestionan e implementan una gama sin igual de Soluciones de Servicios On-site y de Soluciones de Motivación. Sodexo ha ideado una nueva forma de empresa de servicio, que promueve la satisfacción de nuestros colaboradores y que contribuye al desarrollo económico, social y medioambiental de las comunidades locales con las que trabajamos.

ANOS EN EL MERCADO COLOMBIANO. MILLONES DE DOLARES EN VENTAS.

EMPRESA LÍDER

DEL MERCADO EN SOLUCIONES INTEGRALES DE SERVICIOS.

195 CLIENTES, 225 CIUDADES, 1480 SITIOS. MAS DE 1000 COLABORADORES. DENTRO DE LAS 10 MÁS GRANDES EMPLEADORAS DE COLOMBIA RECERTIFICADA EN EL 2009 EN EL SISTEMA DE CALIDAD ISO Y OHSAS.

4 BASES OPERATIVAS: BOGOTÁ, MEDELLÍN, CALI Y BARRANQUILLA.

SODEXO EN COLOMBIA Sodexo contribuye a una mejor Calidad de Vida Diaria a través del diseño, gestión e implementación de Soluciones Intégrales de Servicios On-site tales como alimentación, mantenimiento de equipos e infraestructuras y servicios generales con lo cual aporta al progreso de los individuos y al desempeño de las organizaciones. En Colombia, más 10.000 colaboradores, se esfuerzan por mejorar la calidad de vida en más de 1.480 sitios, en diferen10

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CONTACTO EN SODEXO:

Miguel Salcedo (miguel.salcedo@sodexo.com) Daniel Español (daniel.espanol@sodexo.com) PARA MAYOR INFORMACIÓN CONTACTAR CON: OFICINA DE COMUNICACIONES SODEXO

Margarita Alfaro (margarita.alfaro@axoncomunicaion.biz) Lorena Ramírez (lorena.ramirez@axoncomunicacion.biz) Diana Méndez (diana.mendez@axoncomunicacion.biz) Teléfono: +57 (1) 2362108


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CONOCIENDONOS

C

arolina Astaiza, es la Gerente de Recursos Humanos de Vetra. Economista de la Universidad del Rosario, Especialista en Administración de la Universidad Sergio Arboleda, y Estrategia del CESA, con un Certificado en Comunicación de la Universidad de Pennsylvania, y un Certificado en Capital Humano de ADEN, Escuela de Negocios de Alta Dirección. Carolina tiene 15 años de experiencia en compañías nacionales y multinacionales del sector financiero, como Citibank y Colfondos, y del sector hidrocarburos, como GPC - Grupo Petrotesting Colombia - y VETRA Exploración & Producción Colombia, en áreas de apoyo a clientes internos y externos, con la principal responsabilidad de mantener altos estándares de servicio y satisfacción a través de la obtención de resultados concretos. Su principal responsabilidad en el área de recursos humanos es la de definir, desarrollar e implementar estrategias, políticas y procedimientos para los procesos de selección y desarrollo, compensación y beneficios, nómina, asuntos laborales y servicios al personal. Carolina en recursos humanos participa activamente de las redes del gremio, tales

como la Red de Recursos Humanos del Sector de Hidrocarburos, ACRIP y la Red de Gestion Humana, siendo una activa creyente del networking, como fuente de intercambio de mejores prácticas del medio con el fin de compartir experiencias y maximizarlas. REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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Pregunta la RED de GH: Cuál cree Ud. que es el futuro del Gestion Humana en las Organizaciones? Responde Carolina: Una participación activa en la clarificación de la estrategia corporativa – un vínculo real de la administración del recurso humano en la cadena de valor de la empresa. La Gestión Humana debe incidir en las decisiones del negocio y debe indicar hacia dónde va la gente, asumiendo la responsabilidad de su aporte a los resultados de la organización. Recursos Humanos debe conectar lo que la gente hace con la estrategia, buscar la gente para la estrategia, entrenar la gente para la estrategia, motivar la gente hacia la estrategia y definir los indicadores que representen este esquema; de esta forma hay alineación del capital humano, es decir, un sistema de Gestión Humana que soporte la misión y visión, y los valores, representados en sus comportamientos y competencias. Gestión Humana debe propender por una fuerza de trabajo motivada y preparada con la información relevante para cumplir sus objetivos y sus metas, así como sus funciones y responsabilidades. Este modelo se debe soportar en la comunicación entre el supervisor y el supervisado de manera disciplinada y decodificada (traduzca esto como objetividad, claridad y sencillez) con el fin de poder determinar si se tienen las capacidades y competencias en la organización para implementar la estrategia elegida. 12

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Pregunta la RED de GH: Con los adelantos tecnológicos Vs. Desarrollo Humano, como proyecta Ud. el papel de RRHH en las Organizaciones? Responde Carolina: Mi apuesta va hacia el compartir de experiencias – la comunicación virtual bien manejada, Inter-áreas, Inter-empresas, Inter-gremios, permite conformar equipos de trabajo virtuales que se desarrollan como una nueva tendencia en el mundo laboral. Direccionar iniciativas a través de estos equipos virtuales requiere por parte de Recursos Humanos la definición de variables tales como un espacio determinado, un tiempo especifico y una cultura marco en donde haya unidad en torno a un objetivo. Para gestionar equipos virtuales, el liderazgo es la clave, más allá del modelo tecnológico elegido, pues es a través del liderazgo como se comparten y unifican los comportamientos que se quieren armonizar para potenciar el desempeño del grupo; es entonces el liderazgo, el principal rol de Recursos Humanos: liderazgo, para que los adelantos tecnológicos sean herramientas que permitan gestionar las actividades organizacionales.


En este orden de ideas, Gestión Humana debe y tiene que establecer reglas básicas para el equipo y crear esas oportunidades para establecer los hábitos de uso de los adelantos tecnológicos – crear el equipo no es lo mismo que gestionar el equipo; hay que medir el desempeño del mismo a través de indicadores que permitan controlar que las variables de espacio, tiempo y cultura estén alineadas con los objetivos. Gestionar el equipo entonces es: Crear el equipo Establecer objetivos – misión y visión Observar el comportamiento a través de los indicadores Dar retroalimentación Gestionar conflictos Evaluar el desempeño Coordinar los cambios Los adelantos tecnológicos facilitan y agilizan estas actividades, su monitoreo y evaluación, permitiendo tomar decisiones oportunas y convirtiéndose en el medio más eficiente para lograr la efectividad del equipo y los desempeños individuales. Pregunta la RED de GH: Cuál es la

función de RRHH en el Desarrollo Sostenible? Responde Carolina: La tendencia de Recursos Humanos es la de volverse un socio estratégico de la organización, ese nuevo rol del área de Gestión Humana que se ha mencionado, no solo en lo referente a los compromisos laborales legales con los trabajadores sino también a sus requerimientos de bienestar social, que aporta a la sostenibilidad de un negocio, siendo más eficientes en la calidad de los servicios entregados a los trabajadores, y alineando las competencias del equipo con la estrategia del negocio. Adicionalmente, Recursos Humanos aporta a todas las áreas los conocimientos laborales requeridos que minimicen riesgos y excedan la satisfacción de necesidades, al mantener un adecuado monitoreo de las variables de desempeño, capacitación, salarios, bienestar, etc. Esto se traduce en el adecuado Desarrollo de las Personas según la misión y visión, con capacidades y competencias especificas y definidas, con planes de desarrollo, y estableciendo la cultura de liderazgo requerida, generando valor en la gente de acuerdo a sus intereses y a los resultados deseados. Pregunta la RED de GH: RRHH tiene cuota en la Responsabilidad Social? Porque? Responde Carolina: Recursos Humanos canaliza los deseos de responsabilidad de REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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los trabajadores, es más, los identifica y los vuelve realidad. Al ser responsable del capital humano, Recursos Humanos cuida la motivación de sus clientes, los trabajadores, a través del cumplimiento del los compromisos laborales adquiridos con ellos, más allá de la ley, hacia su bienestar social. El primer paso es el futuro de la Gestión Humana en las Organizaciones, es decir, integrar, a la estrategia corporativa, las acciones socialmente responsables de la empresa, y alinear esta estrategia con las responsabilidades de nuestra gente: motivarla y comprometerla, mejorar sus aptitudes a través de la implementación de competencias con comportamientos específicos, aumentar su satisfacción con acciones puntuales y recurrentes, establecer relaciones amigables con las comunidades cercanas, trabajar continuamente en la imagen del personal hacia sus diferentes stakeholders trabajando continuamente en los comportamientos que refuerzan competencias, y finalmente, pero no menos importante, fortaleciendo constantemente las redes de contacto que facilitan las relaciones Inter-áreas, con socios, con otras empresas, etc. Todas estas actividades deben estar enmarcadas dentro de la estrategia y deben tener un impacto directo en ella, medible a través de los indicadores de gestión establecidos. Si desea contactar a Carolina puede escribirle a su email: carolina.Astaiza@vetragroup.com 14

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NO SE DÉ POR VENCIDO FRENTE AL CAMBIO De Harvard Business Review América Latina

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l cambio se demora más de lo que pensamos y el proceso es difícil. Al reconocerlo, sus esfuerzos podrían tener más éxito. Mi coautora, Kelly Goldsmith, profesora adjunta de marketing en Kellogg School of Management de Northwestern University, y yo investigamos por qué las personas dejan de luchar por sus metas. Descubrimos que hay cinco razones comunes. Comprender estos obstáculos le ayudará a aplicar algo de medicina preventiva y aumentar las probabilidades no caer en las mismas trampas.

(1)

APROPIARSE DEL CAMBIO

“Desde un comienzo no estaba seguro de que esto funcionaría. Lo probé y no me sirvió de mucho. Como ya había advertido, fue una pérdida de tiempo”. El error clásico en el desarrollo de liderazgo, el coaching, y los libros de auto ayuda es la promesa de que “¡Esto lo hará ser mejor persona!”. Después de años de experiencia en ayudar a líderes reales a cambiar su comportamiento real en el mundo real, he aprendido una dura lección. Sólo usted se puede transformar en algo mejor. Para tener una oportunidad real de cambio, debe hacerse dueño personalmente del cambio y tener la creencia interna de que “Esto sólo funcionará si, y sólo si, yo REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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lo hago funcionar. Yo voy a hacer que esto funcione”.

(2)

TIEMPO

“No tenía idea de que este proceso se demoraría tanto. No estoy segura de que valga la pena”. Las personas que se ponen metas tienen una tendencia crónica a subestimar el tiempo que se requiere para lograr los objetivos. Cuando nos ponemos metas para realizar cambios conductuales, es importante ser realistas acerca del tiempo que necesitamos para producir resultados positivos y duraderos. Usted se ha demorado años en desarrollar ciertos hábitos y no se va a deshacer de ellos en una semana. Establezca sus expectativas de tiempo en plazos 50% o 100% más largos de los que crea necesarios para lograr resultados…., y después, añada un poco más de tiempo.

(3)

DIFICULTAD

“Esto es bastante más difícil de lo que pensé. Parecía tan simple al comienzo”. El sesgo del optimismo de las personas que se ponen metas se aplica tanto a la dificultad de un cambio como al tiempo 16

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requerido para lograrlo. El cambio no sólo se demora mucho más de lo que pensamos, sino que también requiere de mucho más esfuerzo de lo que habíamos anticipado en un inicio. Cuando establezca sus metas, es importante aceptar el hecho de que el cambio real requiere de un esfuerzo real. Reconocer el precio del éxito al inicio de un proceso de cambio le ayudará a prevenir las desilusiones que surgen cuando se enfrenta a desafíos ulteriores en el proceso de cambio.

(4)

DISTRACCIONES

“Realmente deseo esforzarme para lograr mis metas, pero en este momento estoy enfrentando unos desafíos muy especiales. Quizás es mejor que pare por un tiempo y vuelva a intentarlo en un momento en que las cosas estén menos revueltas”. Las personas que se ponen metas tienden a subestimar las distracciones y metas paralelas que aparecerán invariablemente durante el año. Un consejo que le doy a todos mis clientes que están participando en sesiones de Coaching es: “No estoy seguro qué tipo de crisis aparecerá, pero sí estoy seguro de que aparecerá”. Planifique las distracciones por adelantado. Asuma que lo caótico es lo normal. Lo más probable es que así se acercará más a


la realidad que le espera en el futuro.

(5)

MANTENER LO CONSEGUIDO

“Creo que efectivamente intenté cambiar y mejorar en un momento, pero he relajado mis esfuerzos desde entonces. ¿Qué es lo que se supone que tengo que hacer? ¿Seguir intentando esto para el resto de mi vida?”. Una vez que la persona ha puesto todo su esfuerzo para lograr uno de sus objetivos, puede encontrar difícil aceptar el esfuerzo que se requiere para mantener el nuevo statu quo que ha logrado. Cuando uno de mis líderes de alto potencial le preguntó a su jefe directo, que era el CEO de la empresa, “¿tengo que tener cuidado con lo que digo y hago para el resto de mi carrera?”, el CEO le respondió: “¡Claro que sí, si quieres algún día llegar a ser un CEO!”. Estas son las duras y frías verdades. El cambio real requiere de un esfuerzo real. El “arreglo rápido” pocas veces tiene sentido. Las distracciones y otras cosas que compiten por su atención van a surgir, y con frecuencia. Cambiar sólo un tipo de comportamiento no solucionará todos los problemas de la vida. Y finalmente, cualquier cambio que tenga un sentido más profundo requerirá de un esfuerzo para toda una vida.

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HABLEMOS DE VENTREVISTA

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na Ventrevista, es una videoentrevista creada online, según las necesidades puntuales de los clientes, para acceder y filtrar eficazmente candidatos en procesos de selección. No es una video conferencia y sus costos son asequibles para cualquier empresa. El sistema le permite a las empresas conocer y diferenciar mejor el perfil de los candidatos en la primera selección, creando entrevistas a su medida que serán enviadas a los candidatos de su interés, de acuerdo con las exigencias de la vacante. Los candidatos reciben por email el enlace y el sistema les permite grabar la 18

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entrevista desde cualquier computador con Internet y una cámara Web. En Latinoamérica todos los aspectos del proceso de contratación habían sido optimizados por medio de tecnología dirigida a RRHH, menos uno: el proceso de entrevistar a los candidatos. Hoy, con Ventrevista, el proceso de selección ha evolucionado para traer grandes beneficios. Mostrar habilidades que no pueden ser registradas en la hoja de vida, generar mayor impacto y diferenciación de perfil en los cargos a los cuales se postula, aumentar posibilidades de ser contratado


y acceder a una oferta laboral sin importar su ubicación, son algunas de las ventajas de utilizar entrevistas virtuales de Ventrevista.com dentro de los procesos de selección. Nuevas formas de relación se han desarrollado en el contexto de la globalización. Con estas, las barreras de tiempo y espacio se han convertido en una cuestión del pasado y se ha abierto espacio a enriquecedoras experiencias de comunicación que son facilitadas por las tecnologías de la información. Con Ventrevista.com se acercan las necesidades de talento de las empresas y la actitud, experiencia real y competencias de los potenciales candidatos, a través de entrevistas virtuales. Se asegura que con esta funcionalidad que las compañías tendrán la posibilidad de desarrollar procesos de selección sin los limitantes que suele imponer la distancia y las agendas; evaluar con base a un perfil más completo cualquier número de aspirantes que desee y disminuir el tiempo de búsqueda para ocupar sus vacantes.

candidatos tendrán la oportunidad de dar a conocer puntos de vista sobre temas específicos de la vacante, reflejar sus habilidades comunicativas y aportar información que se escapa al formato de la hoja de vida. Podrán acceder a procesos de selección así se encuentren en otras ciudades. Por su parte, Liliana Posada, Gerente Comercial de Ventrevista.com comenta que: “La transparencia de una Ventrevista permite demostrar quien cuenta con el perfil más adecuado para ocupar el cargo y garantizar un eficiente contacto posterior cara a cara con el empleador. Acercamos con mayor valor agregado a los candidatos a la empresa generando mayor impacto en el resultado de la preselección”. Así, las Ventrevistas se proponen como una etapa intermedia entre el conocimiento de la hoja de vida y los encuentros personales, de forma que se hace más efectiva la búsqueda de trabajo y la efectividad de las empresas para atender las vacantes.

De esta manera, la red y una cámara Web se convierten en un punto a favor de los candidatos para promocionarse en el mercado laboral. Se accede globalmente a candidatos de habla española y/o inglesa.

COMO FUNCIONA? El empleador, crea la entrevista para el cargo disponible y envía vía email el enlace a los candidatos.

Al presentar una entrevista virtual, los

Para grabar la entrevista los candidatos REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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acceden al link incluido en la convocatoria enviada y realizan la video entrevista siguiendo los simples pasos que se les indica, contestando una a una las preguntas que van apareciendo en su pantalla. Los candidatos no conocen previamente las preguntas de tal forma que la Ventrevista es una medida real de las habilidades y conocimientos del candidato. Los candidatos pueden responder las preguntas en cualquier momento desde un computador que cuente con cámara Web y micrófono. Las videos entrevistas pueden ser revisadas por el reclutador desde cualquier computador ingresando a su panel de control online con su contraseña privada. Podrá compartir las entrevistas con los colegas, calificar a los candidatos, escribir comentarios y revisar los videos cuantas veces desee para tomar una decisión acertada. Puede diseñar múltiples entrevistas para diferentes vacantes y crear segundas entrevistas para los candidatos que mejor se desenvolvieron en la primera video entrevista. Disfruta de un entretenido video de 1 minuto en el siguiente enlace www.imaginamos.com/video_animado/

para ver cómo funciona Ventrevista, 20

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o, visita nuestra página Web www. ventrevista.com donde encontrarás valiosa información sobre nuestra aplicación. Como miembro de la RED de GH solicite un demo gratuito para un proceso real y reciba los beneficios de implementar una herramienta que trabaja a favor de los candidatos y de los empleadores para realizar preselecciones ágiles con excelentes resultados. Las alianzas de Ventrevista.com en Colombia, Perú y Costa Rica con elmpleo.com al igual que los aliados estratégicos en México y España brindan a las empresas el beneficio de recibir atención personalizada de gran valor agregado e integrar toda la información referente a los candidatos y estados de los procesos de selección. Para mayor información contactar a: LILIANA POSADA HENAO GERENTE COMERCIAL VENTREVISTA S.A. C.C. Hacienda Santa Bárbara - Zona F, Oficina 509. Bogotá D.C. Tel. 57 -1 - 658 2666, Email: lilianaposada@ventrevista.com Celular: 315 578 9994


Por: Juliana Klinkert – Luisa F. Gaviria Forero

A

lo largo de la historia del ser humano el caballo ha sido un constante compañero para su desarrollo, desde ser una fuente de alimentación, pasando como uno de los principales medios de transporte hasta nuestros días donde es participe de escenarios deportivos, recreativos y más recientemente se ha venido consolidando como un animal excepcional como compañero para programas de estímulos sensoriales para discapacitados y personas con dificultades especificas (ya sean físicas o cognitivas), así como intermediario para compensar personas con dificultades relacionales y emocionales. Los caballos pueden trasladar a los asistentes a otros ambientes sacándolos de la rutina y de entornos médicos y laborales convencionales. Hace pocos años el “susurrador” de caballos Monty Roberts quien por manejo natural del caballo obtuvo un reconocimiento alrededor del mundo, empezó a ser solicitado por grandes empresas y multinacionales para impartir los mismos programas de sus demostraciones habituales pero enfocado a altos directivos. Pero fue Adriana Strozzi (California, USA) quien especializo su trabajo con directi-

vos. Sus programas actualmente atraen a miles de personas de toda América para seguir avanzando en el autoconocimiento y profundizando en los nuevos modelos de dirección. Entre los pioneros en esta actividad se destacan los fundadores de la Asociación Europea de Formación Asistida con Caballos de los cuales son miembros principales Caballos y Liderazgo Natural, empresa dedicada a esta actividad desde el 2005 en España quienes actualmente ofrecen no solo servicios a empresas y personas interesadas, sino también cursos de entrenamiento para las personas interesadas en promover la pasión y beneficios que brinda el caballo. Luisa Gaviria, una colombiana enamorada y practicante de las diferentes actividades que se pueden realizar con los caballos, estudió en Europa esta herramienta y la ha traído a Colombia en el 2009, difundiéndola también por otros países de Latinoamérica como Argentina. El objetivo de las actividades asistidas con caballos es entonces ayudar a descubrir el potencial individual y colectivo de los asistentes, así como identificar las áreas de REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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mejora por medio de estos programas de aprendizaje. Dentro de estas áreas de mejora en el aspecto individual se puede encontrar; el autoconocimiento, crecimiento personal, auto liderazgo, manejo de información compleja, gestión del estrés y todo lo concerniente a la inteligencia emocional. A nivel de grupo están; cohesión de equipos, liderazgo y desarrollo de habilidades directivas, identificación de talentos. Para hacer una descripción de cómo funcionan esta actividades, es posible hacer un paralelo entre el caballo y la empresa, en tanto que el caballo al tener una organización social (en su estructura relacional interna) necesaria para la supervivencia, debe formar un grupo cohesionado y sin fisuras en el que cada miembro tiene su lugar y en el que los códigos y reglas se hacen respetar. La conciencia de la seguridad y la fuerza al formar el grupo, la organización jerárquica, el liderazgo, los códigos de comunicación, entre otros, permiten que se establezca un paralelismo con las organizaciones sociales y económicas. Por esto la interacción con el caballo permite mejorar nuestras actitudes y tener una visión más autentica de los otros y de nosotros mismos. Uno de los aspectos principales que debe abordarse durante el desarrollo de este trabajo es la comunicación, teniendo como base la comunicación no verbal que el caballo expresa hacía nosotros en todas las ocasiones, así como también lo que nosotros expresamos con la totalidad de nuestro cuerpo y que la mayoría de las veces no hacemos consciente como parte de nuestra cotidianidad. De esta forma se vuelve un intercambio donde se debe preguntar y a su vez saber interpretar, las técnicas de comunicación como, la escu22

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cha activa, el análisis de las respuestas, de los gestos, la utilización del tono y agudeza acústica, confrontación directa y grado de claridad en las expresiones no verbales. Como consecuencia de estos factores el establecer un buen rapport con el caballo esta fundamentado en la justicia, la firmeza y coherencia dentro de la relación dando como resultado el éxito en el liderazgo, aspecto que puede ser generalizado en un contexto laboral especifico. Respecto al abordaje de la inteligencia emocional desde este tipo de actividades, se debe hacer especial énfasis en el mejoramiento de la comunicación asertiva de los participantes. Teniendo en cuenta que las emociones y los sentimientos son algo muy bien desarrollado en los caballos, nuestra capacidad para captar esos sentimientos o estados de ánimo proveerá herramientas a los asistentes para lograr una mayor capacidad para tener una buena relación con los demás incluidos el caballo. La labor del facilitador es evidenciar por medio de la interacción con el caballo los puntos clave ya sea para potenciar las cualidades o las falencias de cada de los miembros de la empresa. De esta forma para los receptores de este tipo de actividades de formación existe la garantía del ahorro en tiempo y de la veracidad de los resultados, partiendo de la base de la incapacidad del caballo para mentir sacando a flote las características de cada uno de los miembros del grupo receptor. Uno de los aspectos más importantes dentro de la práctica de estas actividades es el manejo del caballo en el que debe estar presente una persona altamente capacita-


da en su conducción y con conocimientos en la etología equina, de lo contrario los comportamientos y expresiones del caballo serían inservibles sin una correcta interpretación y dirección hacía los objetivos de las sesiones. Es por las reacciones y respuestas del animal que es posible realizar un feedback de cada uno de los ejercicios propuestos los cuales facilitan el proceso o bien trazan una ruta de trabajo. El caballo se usa como un medio que ayuda a los seres humanos a potencializar y poner en acción consciente sus más grandes cualidades desde la creatividad, comunicación no verbal, empatía, percepción, coherencia, confianza, liderazgo. LUISA FERNANDA GAVIRIA FORERO

es psicóloga de la Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá. Especialista en Formación Asistida por Caballos (Formada en

Barcelona España por Caballos y Liderazgo, miembro fundador de la AIFAC (Asociación Iberoamericana de Formación Asistida por Caballos), Equino terapeuta, Adiestradora de Caballos, directora Caballos Formadores. JULIANA KLINKERT VELÁSQUEZ

es Publicista de la Universidad Pontificia Bolivariana, Medellín. Certificada en filosofía Budista en katmandú, Nepal. Coach de Esencia Profesional certificada en Coaching Hall International, Bogotá. Entrenada en técnicas Básicas de Facilitación con el modelo Adventure Based Counseling, tomado en Bogotá con Parra Duque y Asociados. Ha trabajado durante 3 años como facilitadora en consultoría organizacional y realiza programas de Coaching para Empresas, Personas y Familias con Caballos Formadores.

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SEA UN LÍDER MÁS CREATIVO: PIENSE EN PEQUEÑO

¿QUÉ TIPO DE LIDERAZGO NECESITAMOS AHORA? De Harvard Business Review América Latina

Ésta fue la pregunta que hice la semana pasada al comienzo de un taller de un día dirigido a un grupo de mujeres de alto nivel de una importante empresa de tecnología con sede en la costa oeste de Estados Unidos. Y he estado planteando la misma pregunta a miles de otros profesionales de empresas en los últimos 12 meses en entornos parecidos en todo el país. Hace sólo unos días, en Puerto Rico, hice la misma pregunta a un grupo de ejecutivos y, una vez más, escuché más o menos la misma respuesta que siempre escucho. ¿CUÁLES SON LAS RESPUESTAS MÁS COMUNES? 24

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Adaptativo, flexible e innovador. Debido a la sensación de turbulencia generalizada que existe en la mayoría de nuestras vidas estos días, el atributo del liderazgo que más a menudo surge como importante es la capacidad de lidiar con el caos. En pocas palabras: la creatividad lúdica. Hoy, más que nunca en mi experiencia, las personas sienten una necesidad de ejercer mayor control. Cuando uno cree en la capacidad propia de generar nuevas formas de hacer las cosas –es decir, cuando uno tiene la confianza y la competencia para producir un cambio significativo–,


es menos probable que uno se entregue a las ansiedades desestabilizadoras que son el resultado de no saber cómo uno lidiará con el próximo obstáculo que cruce su camino. En consecuencia, lo que es más esencial para nosotros en el universo del liderazgo global 2.0 es la capacidad de ser creativos como líderes. La verdadera buena noticia es que usted puede aprender a ser un líder más creativo, en su trabajo –independientemente de su cargo– y en las otras partes de su vida, lo que le proporcionará por ende un sentido mayor de control respecto de la turbulencia. El liderazgo es la capacidad de movilizar a las personas hacia metas valoradas; es decir, producir un cambio sustentable; sustentable porque es bueno para usted y para las personas que son más importantes para usted. Ser innovador y actuar con creatividad es la manera de experimentar con cómo hacer las cosas. Las innovaciones que las personas desarrollan en mis talleres de liderazgo total están diseñadas para mejorar el desempeño no sólo en el trabajo, sino que también en el hogar, en la comunidad y en la vida privada (mente, cuerpo y espíritu), al integrar mejor estas partes diferentes de la vida: los resultados los denomino triunfos cuádruples. Estos experimentos de corto plazo podrían ser algo como probar una nueva forma

de delegar; reducir el ruido al dejar descansar sus aparatos tecnológicos durante un rato; compartir con otras personas su visión del tipo de mundo que usted está intentando construir; y hasta hacer ejercicio regularmente para reducir el estrés y mejorar su concentración. Éstos son los pequeños triunfos que los participantes de la empresa tecnológica de la costa oeste y de Puerto Rico buscaban experimentar al final de nuestros talleres. Pero el propósito más amplio era adquirir mayor dominio de la capacidad para liderar el cambio. Una vez que el experimento termina, comienza el verdadero aprendizaje, mediante la reflexión sobre lo que funcionó y lo que no funcionó en el intento por generar algo nuevo. Una advertencia: si usted no está superando en forma continua los tres grandes inhibidores de la creatividad –el temor al fracaso, la culpa respecto de parecer egoísta, y la ignorancia de lo que es posible– entonces, usted se está perdiendo oportunidades para fortalecer su capacidad para ganar control en un mundo cada vez más incierto. ¿CUÁLES SON ENTONCES LOS PEQUEÑOS TRIUNFOS QUE USTED PERSIGUE ESTOS DÍAS? ¿CÓMO MEJORARÁN SU POTENCIAL DE SER CREATIVO Y DE TENER UNA MAYOR CAPACIDAD PARA ADAPTARSE A LAS REALIDADES RÁPIDAMENTE CAMBIANTES DE SU VIDA Y TRABAJO? REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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DEJANDO HUELLA

U LA CALIDAD DE VIDA NO SE

IMPROVISA,

SE CREA. Por: Andrés Pérez Rozo 26

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na de las cosas que uno primero encuentra al salir del país son las diferencias, no solo es el lenguaje o la forma de vestir o simplemente como llaman un plato de comida que tiene los mismos ingredientes pero se llama distinto. La diferencia cultural y comportamental de cada país es simplemente algo que complementa tu visión acerca de tu profesión o sencillamente de tu vida. Las diferencias a la hora de trabajar con diferentes culturas demuestra que Colombia es un país pasional donde tenemos las capacidades cognitivas, el talento y el amor por lo que hacemos pero a la hora de ser productivos o de trabajar en equipo tenemos problemas somos seres egoístas que trabajamos por el beneficio propio y no por el del equipo, empresa y/o país. Una de las ventajas de vivir en una ciudad como Sydney es encontrar la multiculturalidad, Sydney es el Nueva York del otro lado del mundo con la gran ventaja que los problemas de racismo o xenofobia no son tan marcados como en otras megaciudades alrededor del mundo. Gracias a ello es posible aprender de cada una de las diferentes culturas que alberga como también reconocer sus fortalezas y debilidades. Con ello descubrí el porque China cada vez esta mas cerca de ser la primera


potencia mundial debido a que son una masa trabajando por un fin todos trabajan eficientemente con sacrificio en algunas ocasiones sin importar las consecuencias. Por otro lado, la cultura australiana que aunque tienen mucho de los ingleses son personas más relajadas los cuales son muy productivos pero tienen un énfasis en la calidad de vida de sus empleados. Finalmente encontré la cultura iberoamericana y aunque cada país latinoamericano tenga sus versiones de los españoles descubrí que todos somos pasionales pero en muchos momentos pensamos mas en lo que hace el otro o como lo hace el otro. Si fuera el caso seria genial poder fusionar la eficiencia con la pasión y la responsabilidad hacia el empleado que cada una de estas culturas llevan como pilar. En el momento de trabajar en Australia recordé mi época en la Universidad Javeriana en la facultad de ciencias cuando realizaba pequeños proyectos investigativos y la conclusión era la falta de dinero, la mala inversión a la ciencia y tecnología del país. O el porque grupos de biólogos con gran conocimiento quedaban trabajando frustrados en el área de la educación básica y no aplicaban su gran conocimiento científico hacia el país. Mi conclusión fue la siguiente: seguimos pensando que el problema es del otro en este caso de la universidad, del sector científico, o del gobierno. En gran parte es cierto pero cometemos el gran error de culpar al de al lado sin buscar realmente una solución. Para nadie es un secreto que

Colombia es un país que invierte poco en la ciencia pero a la vez sus científicos están fuera de contexto de las necesidades del país. Pensábamos como seres únicos que no podíamos trabajar con nadie más y que los resultados se verían en cuanto articulo científico publicara, y entre menos se entendiera mejor era. Éramos animales en vía de extinción fuera de contexto acerca del país los cuales luchábamos por recursos económicos y finalmente terminábamos emigrando a países desarrollados en donde necesitan más recursos humano capaz y trabajador que en si el mismo soporte económico ya que donde hay ideas y sueños ponen el dinero. A partir de esta problemática, desde las épocas universitarias con un grupo de compañeros decidimos que la ciencia debe ser para todos y aplicada a nuestro contexto a nuestras comunidades, empresarios y/o estudiantes. Que nuestro fin es transmitir este conocimiento como lo realizaban las antiguas culturas precolombinas a sus hijos de una forma clara y aplicada. Por ello paralelamente mientras yo estudiaba un diplomado en administración en Australia un amigo de la universidad, Javier Rojas, comenzó a aplicar lo dicho por varios años sin miedo al fracaso o de abrir un nuevo mercado. No hay necesidad de esperar que otros hagan y aplicar los conocimientos a nuestro contexto nacional. Dentro de él mismo sabía que necesitaba ayuda y que las diferencias cognitivas que pudieran darles otras áreas de la ciencia eran necesarias. No era simREVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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plemente saber la parte ambiental sino la social, agroecológica, pedagogía y administrativa. Como resultado de ello nació la Corporación Yanapaqui donde un grupo interdisciplinario sin importar sus diferencias comenzó a trabajar desde abajo para construir las bases para una calidad de vida que todo Colombiano se merece y que posiblemente no se le ha enseñado debido a la gran cantidad de problemas que ha tenido nuestro país. Durante estos dos últimos años Javier y yo compartíamos información acerca de lo que el trabajaba y yo observaba lejos de mi país. La idea de crear un pa��s con calidad de vida especialmente en sensibilizar al país en la parte ambiental pero sabíamos que no se puede lograr a partir de artículos científicos sino de trabajo con comunidades con necesidades. Y no solo son comunidades bajas en recursos que tal vez no tuvieron la oportunidad de saber que es un ecosistema o como debe ser manejada la basura. Sino también en personas que al vivir la cotidianidad colombiana donde es tan rápida e insensible olvidan que pueden vivir mejor si ponemos un poco de responsabilidad en cada uno de nosotros. Si cada uno maneja sus residuos adecuadamente, si ayudamos a comunidades menos favorecidas enseñándoles que los recursos naturales se pueden explotar de una mejor manera o enseñándoles procesos donde al trabajar unidos y aplicados el resultado puede ser más productivo y ambientalmente mas limpio. 28

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Colombia esta a puertas de un cambio importante donde el mismo presidente de la republica reconoce dentro de su programa de gobierno que la parte ambiental es de gran importancia para crear un país con una calidad de vida mejor. Y parte de ello es la responsabilidad que están tomando grandes empresas como Cemex, Clorox, Terpel, que dieron la oportunidad de trabajar con la Corporación Yanapaqui. Como ejemplo se les ha enseñado a las comunidades menos favorecidas a crear Huertas comunitarias para su propio consumo. A grandes Empresas a manejar sus residuos con el fin no solo de ayudar el ambiente sino también de recibir un beneficio económico al reciclar materiales que ellos mismos pensaban que era basura. La sensibilización a colegios y escuelas rurales sobre el medio ambiente por ejemplo los beneficios que otorga el páramo y que si no se respeta y cuida el recurso hídrico que ellos tanto aprecian para su vida normal cada vez va ser más escaso. En el pasado simplemente era una cátedra de lo que es el ambiente, que tal vez quedaba en hojas de cuaderno ahora nuestra idea es que no solo quede en el cuaderno o en el articulo científico y que posiblemente nunca se vuelvan a leer. Sino, hacerlo aplicable según la problemática y recursos que cada persona tenga de esta forma cada uno puede realizarlo por su propia cuenta y no decir que el problema es del vecino o del municipio o de la ciudad o del país.


Ya no es hora de saber quien tuvo la culpa en la difícil situación invernal que tiene el país, es hora de reconocer el problema buscar soluciones y trabajar juntos para crear una calidad de vida en especial para los menos favorecidos. Ese es el nuevo reto de la Corporación Yanapaqui demostrar que la parte ambiental es parte del ser humano como lo son otros componentes. Hace mas de dos meses regrese a Colombia y muchas aspectos me dejaron triste desconcertado y a la vez aburrido de pensar que había tomado la decisión incorrecta. La pobreza, la corrupción, el individualismo y agresividad en las grandes ciudades. Pero al ver la gran pasión como la gran mayoría de Colombianos trabaja por sacar adelante el país en especial ver que en el sector ambiental los cuales somos muchos y que tenemos grandes y soñadoras ideas en el área de responsabilidad social y ambiental para sacar adelante proyectos para las diferentes comunidades simplemente me hace sentirme orgulloso y con la firme intención de trabajar fuerte eficiente y con gran calidad ya que la competencia es fuerte pero es esencial para crear una calidad de vida ambiental y social y no simplemente improvisar ante situaciones tan lamentables como la ola invernal que nos esta afectando. Por lo cual como ONG que es la Corporación uno de nuestros objetivos es buscar recursos del sector privado para poder sensibilizar al colombiano de cualquier comunidad como ser humano responsable

del ambiente y que si la tarea la empieza uno mismo en un futuro seremos una gran fuerza tal vez como la China con la pasión Iberoamericana y generando una calidad de vida como la Australiana. Con la ideas claras de la problemática del país actualmente Yanapaqui tiene proyectos con manejo de residuos sólidos con el proyecto de Ladrillos ecológicos que es simplemente botellas de material PET rellenas con residuos inorgánicos (paquetes, envolturas, bolsas plásticas vasos plásticos) las cuales sirven para la construcción de tanques de agua en comunidades con problemas de abastecimiento, para barricadas en caso de inundaciones, o para pequeños proyectos en colegios como bancas, jardineras, pilas de agua que los ayudan a sensibilizarse ante el problema. Ya que solo el 20 % de estas se reciclan el resto termina en el fondo de nuestros océanos. Por otro lado, los residuos orgánicos (ejemplo, residuos de comidas, hojas secas) los utilizamos en abonos de compost los cuales los utilizamos en viveros para programas de reforestación que diferentes empresas y colegios utilizan. De esta forma ayudamos al ambiente y desarrollamos conciencia en estas comunidades. Educación ambiental para comunidades empresariales y educativas en donde a partir de proyecto pedagógicas incentivamos reducir la huella ecológica que en general es reducir la producción de CO2 o el consumo de energía eléctrica o de REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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productos no biodegradables. Con lo cual en las empresas reducen costos al apagar monitores y luces que no se estén utilizando igualmente a reciclar productos que no se están utilizando y se puedan vender. En los colegios enseñamos desde pequeñas edades a sensibilizarse al problema de consumo de energías no renovables o de contaminación con lo cual involucran a sus familias que es el núcleo de la sociedad.

del pasado tengo que encontrar soluciones y ayudar a los que puedo con lo poco o mucho que se. Pero como dijo un gran maestro mío si logro enseñar al menos uno de mis estudiantes y que el lo replique eso ya es un éxito. En mi caso si logro mejorar la calidad de vida ambiental y social de un colombiano ya es un paso y si logro convencer al menos un colombiano acerca de la importancia ambiental ya es un éxito.

Agricultura urbana es uno de los proyectos mejor estandarizados a lo largo del país donde comunidades con bajos recursos aprende a trabajar la tierra desde un punto de vista Agroecológico donde el humano, el ambiente, y los recursos alimenticios están relacionados para obtener una producción ambientalmente limpia y sana de fácil acceso y que mantiene a una comunidad unidad por un fin.

La pregunta que hoy me hago es: Usted como líder de una organización, con impacto en la misma, que esta haciendo por re-educar y dejar huella en el planeta y la sociedad?

Finalmente, la corporación desarrolla consultarías para diferentes comunidades o empresas con el fin del desarrollo social de las poblaciones vulnerables. Además realiza una valoración de como mejorar las condiciones de miles de niños y jóvenes a partir de la sensibilización ambiental. Realiza diferentes mecanismos para preservar y conservar nuestras riquezas a través de programas de reforestación. Al conocer todo esto, volví a Colombia después de 2 años y medio y no puede ser indiferente como colombiano y como ser humano. No puedo recriminar los errores 30

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ANDRÉS PÉREZ ROZO, Asesor ambiental. Corporación Yanapaqui. Biólogo Bogotano de 29 años con experiencia en investigación agroforestal con énfasis en fisiología semillas propagación forestal y en proyectos de desarrollo sostenible. Con un Diplomado en administración de empresas en Sydney Australia. Apasionado por el trabajo de responsabilidad ambiental y social en Colombia. “El problema social, ambiental y de violencia empieza en casa, por ello la solución esta en la educación”.


S EN TIEMPOS DIFÍCILES, VUELVA A COMPROMETERSE CON EL HORARIO FLEXIBLE

De Harvard Business Review América Latina

egún la Dirección de Estadísticas del Trabajo de EE.UU., hemos llegado a un gran hito; las mujeres superarán en número a los hombres en la fuerza laboral por primera vez en la historia de Estados Unidos. Naturalmente, estoy encantada de ver que estamos llegando a algo parecido a la paridad en el empleo, aunque estoy mucho más preocupada por las razones de este revés histórico y sus consecuencias. Las mujeres están captando la gran mayoría de empleos en los pocos sectores de la economía que aún están en crecimiento. Ésa es la buena noticia. A pesar de que 80% de los 5.1 millones de personas que ha perdido su empleo en esta recesión son hombres, las mujeres no han tomado sus lugares sino que han ampliado sus propios espacios. La noticia no tan buena es que muchas esposas y madres trabajadoras son las únicas que generan ingresos en el hogar. Dado que las mujeres deben cargar de forma desproporcionada la responsabilidad familiar y además ganar 20% menos que los hombres, este factor suma una presión adicional a su equilibrio vida/trabajo que ya está menoscabado. Y para poner el dedo en la llaga, justo cuando es necesario ponerse de acuerdo para un horario de trabajo flexible, se torna más difícil realizarlo. Según las REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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investigaciones para mi libro próximo a publicarse, Top Talent: Keeping Performance Up When Business Is Down, encontramos que el tiempo de interacción con clientes aumentó más del doble entre junio 2008 y diciembre 2008, de 22% a 55%. Los profesionales que están inquietos respecto a su seguridad laboral no se sienten cómodos como para solicitar una jornada laboral escalonada o trabajar a distancia. En vez de eso, se están encadenando a sus escritorios para probar que son indispensables; incluso cuando saben que mejorarían su productividad en la casa. Más encima, se ha comprobado que la flexibilidad laboral es un atractivo poderoso para reclutar y motivar a los mejores talentos. Los empleados pueden concentrarse sin las interrupciones de llamadas telefónicas, reuniones y otras distracciones del lugar de trabajo. Cuando se eliminan las sesiones de chismes al lado del dispensador de agua –una cantidad significativa de tiempo perdido en ambientes con altos niveles de ansiedad– se produce un gran aumento en la productividad. Y saber que un empleador confía y respeta a su gente lo suficientemente como para ayudarlos a hacer lo que necesiten para que rindan 32

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mejor –a través de opciones de trabajo a distancia, horarios escalonados, y jornadas reducidas– redunda en beneficios como mayor valoración y lealtad. Un número cada vez más grande de organizaciones está respondiendo a esta necesidad, desde corporaciones hasta gobiernos locales. Hace tres años, la cuidad de Houston, Texas, promocionó el horario flexible como una forma de aliviar sus vías de transporte que estaban notoriamente congestionadas. La prueba inicial de dos semanas de su llamado “Flex in the City” fue tan exitosa –ahorro de tiempo, disminución del estrés de los trabajadores en 58% y una productividad que casi se duplica que Houston ha reconfirmado su compromiso con programas de dos semanas cada año desde entonces. Han participado unas 200 empresas provenientes de los sectores de petróleo y gas, finanzas, servicios públicos, tecnología, ingeniería, arquitectura y cervecerías. Algunas compañías de vanguardia están comprometiéndose recientemente con el horario flexible como una estrategia para ahorrar dinero en tiempos difíciles. La división de inmuebles corporativos de


Citigroup tuvo una idea genial cuando descubrió que había demasiadas luces prendidas en demasiadas oficinas vacías. El resultado: Citi's Alternative Workplace Strategies (estrategias alternativas de lugares de trabajo de Citigroup), un proyecto para proporcionar un lugar de trabajo más verde mediante el hecho de compartir oficinas y el trabajo a distancia. Lanzado en 2006 en Nueva York, Londres y Miami, el programa se extenderá globalmente este año. Citi espera disminuir la necesidad de espacios de oficina en 15% durante los próximos años, lo que se traducirá en ahorros significativos. ¿Los beneficios para los empleados?: incalculables. Uno de los aspectos intrigantes que siempre ha sido parte del horario flexible tanto para los empleadores como para los empleados, es que ha sido demasiado flexible, proporcionándose como un favor caso a caso o percibido como un derecho. El año pasado, Sodexo, un proveedor líder en alimentos y soluciones de gestión de instalaciones, terminó con esta confusión con un simple programa

formal de horario flexible. Los empleados que pueden optar a éste –que no tienen problemas de desempeño actuales o pasados— proponen su propio plan de tiempo flexible; los ejecutivos evalúan si el programa les permitirá cumplir con las metas de productividad y desempeño. El éxito se va calculando primero con un periodo de prueba y después con evaluaciones semestrales para solucionar problemas antes de que empeoren. Sin estrés, sin lío. La formalización del horario flexible tiene otra consecuencia no reconocida pero importante: le quita el estigma a las solicitudes de tiempo libre. El sentimiento de que en el lugar de trabajo se está dando –y no siempre quitando– motiva poderosamente a trabajadores de alto rendimiento que están en una cuerda floja. Éste podría ser el mayor beneficio de todos.

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INVESTIGACIONES, ESTUDIOS Y LIBROS

ESTUDIO DEL FENOMENO DEL ABSENTISMO EN LAS ORGANIZACIONES

E

l presente artículo, elaborado para la Revista CONEXIONES sintetiza y compila los resultados de dos investigaciones adelantadas por el autor en dos contextos sociales diferentes: la administración central belga y el comportamiento de aproximadamente 9.500 empleados de una importante entidad estatal colombiana con cobertura a nivel nacional. Los resultados de estas investigaciones muestran cómo el fenómeno del absentismo laboral, como todo fenómeno psicosocial responde a una convergencia de múltiples variables que interactúan, sin que exista una relación causal directa de una de ellas sobre la aparición del absentismo laboral. Sus conclusiones pueden servir de base a los investigadores para profundizar, cu34

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antificar y adelantar planes y programas organizacionales para minimizar su impacto y reducir costos administrativos de la empresa. DEFINICIÓN. El absentismo es aquel comportamiento que obliga, induce o justifica al empleado para ausentarse de su puesto de trabajo y genera consecuencias organizacionales directas e indirectas, como retraso en el trabajo, descoordinación de los procesos, fallas en la atención a clientes y proveedores y en cierta forma su medición, representaría una forma indirecta para evaluar el clima organizacional. Variables identificadas en las investigaciones. EDAD Y ABSENTISMO.


Los resultados de los datos recopilados por el autor permiten concluir que las ausencias son mas frecuentes entre los trabajadores jóvenes y se van reduciendo progresivamente en la medida en que estos logran una mayor madurez y estabilidad en sus proyectos de vida. El absentismo se presenta con una tasa mas elevada al inicio de la vida laboral, entre los 18 y los 25 años para los hombres y los 18 y los 22 años para las mujeres. La tasa de ausencias se reduce significativamente en los trabajadores mayores de 35 años. ABSENTISMO, GÉNERO Y RESPONSABILIDADES FAMILIARES. Dentro de la población consultada, se observan varios resultados: Las trabajadoras jóvenes se ausentan menos que sus homólogos masculinos de edades similares. Las trabajadoras casadas o solteras cabeza de familia, se ausentan más que las solteras, sin responsabilidades familiares. Accidentes de sus hijos, imprevistos, reuniones de padres de familia, justificarían las mayores ausencias del primer grupo. Existiría una directa correlación entre el número de personas a cargo, y las mayores tasas de absentismo. Los hombres solteros se muestran más irregulares que los hombres casados, quizá debido a mayor conciencia sobre sus responsabilidades familiares: pago de arriendo, cuotas de vivienda, pensiones escolares y sostenimiento del hogar. ABSENTISMO Y NIVEL JERÁRQUICO. Entre mayor responsabilidad y estatus jerárquico se tenga, menos ausencias se presentan. Así por ejemplo: operarios no calificados tienen un mayor porcentaje de ausencias, después de los días festivos que

los operarios calificados y sus supervisores, menos que estos. Los ejecutivos hombres y mujeres no presentan mayores diferencias debido al género y muestran menos ausencias que los empleados que lideran. ABSENTISMO Y LOS DÍAS DE LA SEMANA. La representación gráfica de las ausencias discriminadas por los días de la semana muestra cómo los días lunes son los de mayores ausencias y estas disminuyen hacia el final de la semana. Cuando existen festivos los días lunes, la mayor tasa se traslada a los días martes. ABSENTISMO Y VACACIONES. Se aprecia una mayor tendencia a las ausencias, al regreso de las vacaciones colectivas: Estas disminuyen significativamente en los meses que preceden las vacaciones. (*) ORLANDO URDANETA BALLÉN Psicólogo Universidad Nacional. Estudios de especialización en Ciencias del trabajo de la Universidad Católica de Lovaina (Bélgica), Ex director nacional de Relaciones Industriales del SENA, Presidente de la Federación, la Academia y el Consejo Nacional Profesional d Psicología. Catedrático, investigador y consultor de gestión humana. Autor de los libros El desarrollo del capital humano en el escenario de la globalización, MODLEO U Tercera edición, 2004. Psicología Organizacional aplicada a la gestión del capital humano, segunda edición 2005. La gestión pro competencias, el nuevo reto de las organizaciones (en impresión) REVISTA CONEXIONES // FEBRERO - MARZO

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SOCIALES

Actividad realizada por los empleados de Nokia Siemens Networks para celebrar navidad con los ni単os de la fundacion Angeles -Funan-

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AGRADECIMIENTOS

A

l equipo de la RED de GH que hace posible que sigamos Creciendo. A Khuba Design quien con empeño y dedicación realizó el diseño de la Revista. A los autores de los artículos que comparten con nosotros sus escritos. Y a cada miembro de la RED de GH que respalda nuestra gestión.

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Revista CONEXIONES 3ra Edicion