Ondernemen

Page 1

75ste jaargang | februari | maandblad

1 / 2019

‘Baas, ik verveel me’ Een dossier over burn- en bore-out

De toekomst van werk: het momentum is nu! Christophe Mouton (AZ Maria Middelares) en Inge De Roovere (Aluro Group)

Bouwen aan een warmere wereld Mathi Gijbels en Herman Verwimp (Mathieu Gijbels)

ISSN 07772-3326 - AFGIFTEKANTOOR BRUGGE - P3A9157 - VERSCHIJNT IN FEBRUARI APRIL, MEI, AUGUSTUS, OKTOBER EN NOVEMBER


U bent uniek. Maar nooit alleen. Bij KBC Private Banking bent u goed omringd. Van portefeuillebeheer tot financiĂŤle planning, van vastgoed tot verzekeringen. Uw private banker zorgt samen met experts voor een vakkundige begeleiding. Zo kunnen we uw vermogen uitbouwen en veiligstellen.

www.kbcprivatebanking.be


Technologie, de klant en de mens achter de klant Als ondernemer kijk ik naar technologie als een bron van vele kansen. Ik ervaar quasi dagelijks dat ze barrières doorbreekt. De manager in mij zoekt meteen naar mogelijkheden om bedrijfsprocessen te optimaliseren, de ondernemer naar nieuwe ideeën om diensten te koppelen aan producten op een manier die waarde creëert. Maar dat maakt me niet blind voor effecten op de maatschappij die niet onverdeeld positief zijn voor iedereen. Geert Janssens verkent in zijn jongste boek ‘Waardevol Werkloos’ vier scenario’s waarin technologie telkens andere dynamieken in gang zet. Sectoren en beroepen worden op erg korte tijd hertekend, competenties van steeds grotere groepen mensen vervallen. Hun inzetbaarheid komt in vraag, onze arbeidsmarkt transformeert heel sterk. Ondernemers ondernemen niet op eilanden, dus geldt ook voor mij als ondernemer dat technologie niet enkel ten dienste moet staan van de klant, maar van de mens. Enerzijds moeten we er ook deze keer weer niet aan twijfelen dat technologie ons rijker zal maken. Dat deed ze bij vorige technologische omwentelingen. Maar wie zal die rijkdom ten goede komen?

“Ondernemers mogen in dat maatschappelijk debat niet ontbreken. Meer nog, we zullen hard nodig zijn om de bakens te helpen verzetten.”

Zelfs een ondernemer als Pieter Zwart van Coolblue noemt e-commerce “het domste businessmodel ooit”. De oprichter van Coolblue beseft dat e-commerce geen eindstadium is. Dat zal altijd draaien rond mensen die als sociale wezens houden aan menselijk contact. Mensen blijven mensen.

Maar welke rol zal die mens nog spelen in een door technologie gedomineerde arbeidsmarkt? Gaan we naar een utopie of een dystopie? Evolueren we naar een arbeidsmarkt waarin machines en systemen alle domme, vervelende en ongezonde taken uitvoeren en waar mensen enkel dingen doen die er echt toe doen? Of gaan we naar een situatie waarin velen geen toegevoegde waarde meer kunnen helpen realiseren? Geert Janssens schetst een aantal toekomsten. Het is aan ons om te bepalen welke we willen. Ondernemers mogen in dat maatschappelijk debat niet ontbreken. Meer nog, we zullen hard nodig zijn om de bakens te helpen verzetten. Als forum voor geëngageerde en mensgerichte ondernemers weet ETION alvast voor welke toekomst het zal pleiten.

Dirk Vandeputte Voorzitter ETION

www.etion.be Volg ons en praat mee via ETIONforum

(Foto Johan Martens)

Woord Vooraf


Mathi Gijbels & Herman Verwimp (Mathieu Gijbels)

inhoud

6

3

Technologie, de klant en de mens achter de klant Woord Vooraf

6

Bouwen aan een warmere wereld Ondernemerschap & Visie Volgend jaar viert de Gijbels Group zijn vijftigste verjaardag. Het Limburgse bouwbedrijf is een buitenbeentje in een soms keiharde sector. Typisch voor het bedrijf is de klant- en mensgerichte cultuur. Die aanpak resulteert onder andere in een hoge gemiddelde anciënniteit van de medewerkers.

12 “Baas, ik verveel me” Inspiratienota ‘Baas, ik verveel me’ is de titel van de jongste inspiratienota over het fenomeen bore-out. Ondernemen vroeg aan Peter s’Jongers (Protime) en David Bintein (Starring Jane) hoe ze daarop anticiperen. Valerie Vijverman (Acerta) adviseert om systematische Talent Motivatie Analyses te doen. 17 Het Waardeneffect Waardengericht ondernemen Uit verschillende studies blijkt dat familiale bedrijven het op de lange termijn dikwijls beter doen dat niet-familiale. Hun geheim? Hun focus op zingeving en bedrijfswaarden geeft een stuk stabiliteit en legt een basis voor competitiviteit. 18 Focussen op B2B-innovatie Bedrijfsfinanciering Filip Coen en Wouter Volckaert startten in 2013 in Londen de venture capitalist Force Over Mass op. Zij vatten het idee op om iets te doen voor startende bedrijven die kapitaal nodig hebben. Vijf jaar later zijn ze een wereldspeler en komen ze ook naar België.

4 • februari • ondernemen 2019 • ETION


12

18

Dossier over burn- en bore-out

Wouter Volckaert (Fomcap)

24

32

De toekomst van werk

Vicky Coryn (I-Diverso)

20 Op zoek naar duurzaamheid Duurzaam ondernemen Make Sense is een full service communicatiebureau voor positieve impact. Dat is de enige juiste omschrijving volgens oprichter Dimitri Barbe. 22 ETION Agenda 24 De toekomst van werk: het momentum is nu! Toekomstdenken In ‘Waardevol werkloos’ verkent Geert Janssens scenario’s rond technologie en de impact ervan op werk. Christophe Mouton (AZ Middelares Gent) ontwikkelt een gedurfde visie voor de medische wereld. Inge De Roovere (Aluro Group) doet hetzelfde voor de industrie. 28 Social Impact Bond om kwetsbare jongeren in te schakelen Mensgericht ondernemen 28 Vooral kwetsbare werknemers volgen te weinig opleiding Mensgericht ondernemen 29 Maatwerk: klaar voor een nieuwe dynamiek Arbeidsmarkt Op 1 januari trad het nieuwe Maatwerkdecreet in werking. Spelers op het terrein zien alvast een aantal mogelijkheden. De sector lijkt te winnen aan dynamiek en afficheert complexloos zijn mensgerichtheid. 32 Vanuit diversiteit naar inclusie HR-management Inclusie wordt de norm. Bedrijven die zich hierop niet voorbereiden, gaan de war for talent verliezen. Organisaties moeten beseffen dat ze

34 Sociale partners missen kans Arbeidsmarkt 34 Pensioen op 65... binnen 25 jaar Arbeidsmarkt 35 Aanbod leiderschap voorjaar 2019 ETION Nieuws 37 Sparring Partner: perfecte match op topniveau ETION Nieuws 38 Wendbaar leiderschap. Overleven in turbulente tijden Leestip In ‘Wendbaar Leiderschap’ tracht Els De Geyter leiders klaar te stomen voor de disruptieve veranderingen door technologie. 40 ETION Cocktail 42 Politiek van de primaat Doordenker van Geert Janssens (hoofdeconoom ETION)

geen keuze hebben, zegt Vicky Coryn van I-Diverso. ETION • ondernemen 2019 • februari • 5


Ondernemerschap & Visie

Bouwen aan een warmere wereld Volgend jaar viert de Gijbels Group zijn vijftigste verjaardag. Het Limburgse bouwbedrijf met hoofd­kwartier in Opglabbeek is een buitenbeentje in een soms keiharde sector. Typisch voor het bedrijf is de klant- en mensgerichte cultuur. Die aanpak resulteert onder andere in een hoge gemiddelde anciënniteit van de medewerkers, een niet onbelangrijke troef in een sector die bekendstaat om zijn personeelskrapte.

Begin dit jaar kondigde Mathi Gijbels (46) aan dat hij zich terugtrekt als CEO van Gijbels Construct, de bouwpoot van de Gijbels Group. Die taak viel niet langer te combineren met zijn rol bij de snelgroeiende projectontwikkelingspoot van de Gijbels Group. Sindsdien focust hij zich volledig op de nationale en internationale uitbouw van deze laatste activiteit. Twintig jaar lang stond Mathi Gijbels aan het roer van het familiebedrijf dat ruim 300 medewerkers telt en een geconsolideerde omzet realiseert van ruim 85 miljoen euro. In die periode maakte hij van de Gijbels Group een toonaangevend bouw- en vastgoedbedrijf met een eigen gezicht. Hij kreeg daarbij de steun van zijn rechterhand en medeaandeelhouder Herman Verwimp. De marketing- & hr-directeur is de architect van het concept ‘De Voordenkers’ waarmee het bedrijf zich graag profileert. Was u voorbestemd om in de voetsporen van uw vader te treden? Mathi Gijbels: “Ik heb nooit echt druk gevoeld, het was eerder een logische evolutie. Ik studeerde af als handelsingenieur en tijdens de vakanties was ik altijd aan de slag op de werven. Eerst heb ik nog een tijdje in Frankrijk gewerkt, maar toen vroeg mijn vader me om de leiding over te nemen. Ik was amper 27 jaar oud. Ik heb lange dagen gemaakt tussen de arbeiders op de werkvloer, maar dat was een onbetaalbare leerschool om het bedrijf tot in de kleinste hoekjes te leren kennen.”

6 • februari • ondernemen 2019 • ETION


Ondernemerschap & Visie

(Vlnr.) Mathi Gijbels (bestuurder en hoofdaandeelhouder) en Herman Verwimp (directeur Marketing & HR) van Mathieu Gijbels ETION • ondernemen 2019 • februari • 7


Ondernemerschap & Visie

Wat heeft u geleerd van uw vader? Mathi Gijbels: “De aandacht voor het menselijke aspect is een van de belangrijkste levenslessen. Hij leerde me dat je niet alleen een hart moet hebben voor de klanten, maar ook voor de medewerkers. Daarnaast wees hij me altijd op het belang van het ondernemen vanuit de buik. Visie is mooi, maar je moet altijd realistisch blijven. Onze organisatie heeft een snelle groei gekend en vaak heb ik gedacht dat we meer processen en systemen moesten introduceren. Steeds meer besef ik dat we daarin niet moeten overdrijven.” Het bedrijf profileert zich graag als de Voordenkers. Wat houdt dat precies in? Herman Verwimp: “De klant verwacht dat de aannemer zijn bouwproject binnen het budget, binnen de timing en volgens de gewenste kwaliteit aflevert. Voor ons is dat slechts het Olympische minimum. Een bouwproject brengt vaak nogal wat stress met zich mee en daar zien de klanten tegen op. Onze medewerkers doen er alles aan om van het bouwproces een aangename ervaring te maken. ‘Voordenken’ is voor ons anticiperen en de klant antwoorden geven nog voor hij de vraag gesteld heeft. Met puur ‘nadenken’ kom je altijd te laat, meedenken zorgt ervoor dat je mag meedoen, bij ons is voordenken de norm. Op die manier willen wij onze klanten ontzorgen. Als hij achteraf tevreden terugblikt op de samenwerking met ons, dan is de kans groot dat hij bij een volgend project opnieuw beslist om met ons in zee te gaan. Op die manier

bouwen we een netwerk van ambassadeurs uit.” Mathi Gijbels: “Bouwen is voor ons altijd teamwork en we geloven dan ook sterk in de kracht van de driehoeksrelatie tussen de bouwheer, de architect en de aannemer. De klant zal de beste resultaten halen door zowel in het voortraject als tijdens de uitvoering van het project regelmatig samen te zitten met alle partijen.” U zegt niets over de prijs. Dat is toch ook een belangrijk criterium om nieuwe orders binnen te halen? Mathi Gijbels: “In de bouwsector, en zeker in de industriebouw, is de concurrentie zeer hard. Waar wij streven naar een samenwerkingsmodel, heerst daar meestal het conflictmodel. In dat conflictmodel zet de bouwheer de aannemers tegen elkaar op want finaal is het de partij met de laagste prijs die de opdracht krijgt. Bouwen wordt steeds complexer en een meetstaat is zelden of nooit exact. Zeker niet wanneer je daarin niet de inzichten van verschillende bouwpartners verwerkt. Eens het contract getekend, gaat de aannemer op zoek naar de gaten in de meetstaat en dat leidt wel vaker tot conflicten. Hoe vaak gebeurt het niet dat een project 20 procent boven het budget gaat? Wij hebben een andere insteek en werken

De bouwsector staat bekend om zijn personeelskrapte. Hoe moeilijk is het om de juiste mensen te vinden? Herman Verwimp: “Algemeen wordt het steeds moeilijker om nieuwe medewerkers te vinden. Een eerste deel

van de oplossing bestaat er natuurlijk in om een efficiënt retentiebeleid te voeren, waardoor de mensen geen interesse hebben om andere lucht op te snuiven. Onze gemiddelde anciënniteit bedraagt 11,8 jaar en daar zijn we heel erg fier op. Daarnaast hebben we, zeker in Lim-

“Directieleden krijgen bij ons de kans om in het bedrijfskapitaal te stappen.” (Herman Verwimp)

volgens een alternatieve methode. Wij vertrekken vanuit de droom en vanuit het budget van de klant. Zo vermijden we sleur en ruzie.” Herman Verwimp: “Als je met alles rekening houdt, dan zijn we ervan overtuigd dat onze manier van werken niet enkel veel constructiever maar ook goedkoper is. De klant kan focussen op zijn corebusiness, moet geen tijd en energie steken in nutteloze discussies en krijgt meer waar voor zijn geld. Wij

8 • februari • ondernemen 2019 • ETION

zijn geen productiebedrijf zoals sommige industriebouwers die met een gestandaardiseerd systeem een zeer goedkoop concept neerzetten; wij profileren ons liever als een dienstverlenend bedrijf.”

burg, een sterke employer branding. Dit komt onder meer omdat we niet alleen een lerende, maar ook een zorgende organisatie zijn. Onze medewerkers kunnen bijvoorbeeld al sinds 2008 op vrijwillige basis een beroep doen op gezondheidscoaches. We investeren ook veel in persoonlijke ontwikkeling. De hr-afdeling is sterk mensgericht: we kennen al onze mensen, hun familiale toestand en hun gevoeligheden. We zijn één grote familie. We vieren dan ook regelmatig een feestje. In lijn met


Ondernemerschap & Visie

onze draagkracht leveren we graag onze bijdrage aan een warmere maatschappij. Zo zijn we al jaren een van de structurele partners achter Een Hart voor Limburg, een koepel waaronder heel uiteenlopende initiatieven voor het goede doel in Limburg thuishoren.” Hoe is de relatie met de vakbonden? Herman Verwimp: “Ik denk dat die heel goed is. We voeren een open communicatiebeleid en dat zorgt voor wederzijds vertrouwen. Waar mogelijk helpen we ook elkaar. In het Zomerakkoord nam de regering-Michel beslissingen over de landingsbanen. De vakbonden hadden hun leden hierover al geïnformeerd. Omdat onze mensen van de hr-afdeling ook de niet-gesyndiceerde werknemers wilden inlichten, hebben ze gebeld naar de vakbondssecretaris om te vragen hoe hij dat had aangepakt.” Hoe kijkt u naar de huidige politieke situatie in ons land? Herman Verwimp: “De politieke spelletjes die gespeeld worden naar aanleiding van het Migratiepact zijn natuurlijk niet mooi om te zien. Toch vinden

we het jammer dat politici enkel op dit soort spektakels afgerekend worden. Ze krijgen weinig waardering van het publiek, terwijl ze meestal volop hun verantwoordelijkheid opnemen en erg veel tijd spenderen aan hun rol. Denk ook aan al die lokale mandatarissen die uitstekend werken en niet of laag verloond worden. In plaats van afgunstig

Zoals daarnet verteld huldigen wij een andere manier van samenwerken met onze klanten. Zeker de kmo’s en grote bedrijven met een kmo-mentaliteit weten die filosofie te waarderen en zijn dan ook iets minder gevoelig voor dumpingprijzen. Wij zijn om meerdere redenen atypisch in de bouwsector. Op onze werven zul je in de eerste plaats onze ei-

“Ik heb lange dagen gemaakt tussen de arbeiders op de werkvloer, maar dat was een onbetaalbare leerschool.” (Mathi Gijbels) of negatief te zijn, hebben wij eerder de reflex om dankbaar te zijn dat talent zich voor onze samenleving inzet. In verhouding tot directies en bestuurders krijgen ze daarvoor een bescheiden vergoeding, terwijl ze het belangrijkste niveau in een maatschappij besturen.” Sociale dumping is en blijft een kwaal in de bouwsector... Mathi Gijbels: “Onlangs kwam ik bij een klant die me een offerte toonde die minstens 20 procent onder de prijs zat. Dan weet je wel dat er iets niet klopt.

Wat doet de Gijbels Group? Het verhaal begint in 1969 wanneer vader Gijbels een eerste kippenstal bouwt. Door de jaren heen diversifieert het bedrijf zijn portefeuille tot een geïntegreerde groep die actief is in de bedrijfs- en kantorenbouw en de projectontwikkeling. De bouwactiviteiten vallen onder de naam Mathieu Gijbels en omvatten ook drie productieafdelingen waar onder andere gevels en aluminium ramen en deuren geproduceerd worden. Op die manier beheerst de bouwgroep het volledige bouwproces: van studie over funderingswerken, montage en afwerking tot en met het onderhoud. De ruim 300 werknemers realiseren jaarlijks een groepsomzet van 85 miljoen euro. Door de jaren heen realiseerde Mathieu Gijbels meer dan 3500 referenties. In de garagebouw is Gijbels de onbetwiste marktleider. Daarnaast investeerde de groep de laatste jaren volop in de uitbouw van haar projectontwikkelingspoot en dit zowel nationaal als internationaal. Samen met Serge Hannecart van LIFE in Antwerpen stond Mathi Gijbels aan de wieg van Futurn, dat zich specialiseert in het herbestemmen van bestaande bedrijfsgebouwen. In 2015 richtten zij samen Life NL op, om samen enkele sites te ontwikkelen in Enschede, Den Haag, Rotterdam en Amsterdam. Vorig jaar namen beide partners een participatie in DWNTWN (lees downtown), een bedrijf dat zich toelegt op binnenstedelijke projectontwikkeling. (DVT)

gen mensen aantreffen, aangevuld met gespecialiseerde onderaannemers.” Ook aan de top van het bedrijf kiest u bewust voor eigen men­sen? Herman Verwimp: “Directieleden krijgen bij ons de kans om in het bedrijfskapitaal te stappen. Ik ben daar een mooi voorbeeld van. Ik ben ook al een tijdje aandeelhouder en intussen stroomt er door mijn aderen al evenveel ondernemersbloed als bij Mathi.” (lacht). Mathi Gijbels: “Nog dit jaar zullen vier andere directieleden in het kapitaal stappen. Wij doen dit niet in het kader van ons retentiebeleid, maar wel omdat we voor de volle honderd procent geloven in deze mensen. Op deze manier stomen we het bedrijf klaar voor de toekomst en vermijden we grote schokken bij de generatiewissel.” Volgend jaar mag het bedrijf vijftig kaarsjes uitblazen. Hoe gaat u dat vieren? Mathi Gijbels: “Het is de bedoeling om ons hoofdkwartier een update te geven. In 1999 zijn we naar hier verhuisd ter gelegenheid van onze dertigste verjaardag en het is nu tijd om het gebouw aan te pakken, zodat het hier voor iedereen een inspirerende werkomgeving blijft. Daarnaast willen we er een groot familiefeest van maken. Deze verjaardag moet een wipplank vormen naar de volgende vijftig jaar.” Tekst: Dirk Van Thuyne I Foto’s: Jan Locus

ETION • ondernemen 2019 • februari • 9


Inspiratienota

De juiste bedrijfscultuur als preventie

“Baas, ik verveel me” “Baas, ik verveel me.” Medewerkers zijn niet geneigd om met deze ‘verveelde’ kwestie naar hun leidinggevende te stappen, zo opent Annelies Boecxstaens de inspiratienota van deze maand over het fenomeen bore-out. ‘Ondernemen’ vroeg een paar ondernemers hoe ze daarop anticiperen. Een bore-out is een vorm van extreme verveling op het werk. Aan de basis ligt routinematig werk dat de medewerker niet voldoende uitdaagt. Het fenomeen krijgt weinig aandacht naast die andere plaag burn-out. Nochtans zijn de gevolgen even nefast en komt het meer voor dan je zou denken. Voor Peter s’Jongers van Protime is het een kwestie van medewerkers geconnecteerd houden aan je organisatie. De bedrijfscultuur speelt daarbij een belangrijke rol. Het is er een gericht op mensen in een flow houden. Bij Starring Jane is dat niet anders. CEO David Bintein hanteert een aantal HR-hulpmiddelen om burn- en bore-outs heel vroeg te detecteren. De software lanceert continu vragen. Desgewenst starten de juiste gesprekken op. Valerie Vijverman, coach bij het Talent Development team van Acerta, gelooft daar ook heel sterk in. Zij adviseert om systematische Talent Motivatie Analyses te doen. Breng de drijfveren van medewerkers in kaart zodat ze zien wat energie kost en wat energie oplevert. Zo kan men tijdig werk kan maken van rematching. Tekst: Jo Cobbaut I Foto: Shutterstock.com

10 • februari • ondernemen 2019 • ETION

Medewerkers geconnecteerd hou­ den aan je organisatie voorkomt burn-outs en bore-outs. Dat vindt Peter s’Jongers, CEO van Protime. De bedrijfscultuur speelt daarbij een belangrijke rol. Mensen verlies je als ze niet langer geconnecteerd zijn, is de stelling van Peter s’Jongers: “Ik ben noch dokter, noch specialist in de materie, maar geconnecteerd blijven betekent voor mij dat je in een flow zit waarbij je werk meer energie opbrengt dan dat het kost. Bij wie dat omgekeerd is, loert een ziektebeeld om de hoek. Ik ga ervan uit dat

“Mensen moeten een doel hebben en weten waarom ze hun taken uitvoeren.” elke mens een ondernemer is. Dat betekent voor mij dat mensen graag initiatief nemen en daar op korte termijn de resultaten van willen zien. Ze moeten weten waarom ze iets doen. Zolang dat in orde is, zitten ze in de flow. Mensen moeten een doel hebben en weten waarom ze hun taken uitvoeren.” Leiders Voor de CEO begint alles bij de leidinggevende. Die moet voor zijn team de korte- en langetermijndoelstellingen formuleren en toelichten aan zijn medewerkers. Hij moet uitleggen waarom de dingen dienen te gebeuren en


Inspiratienota

daarbij de mensen toelaten initiatief te nemen. Hij licht toe: “Ik werk met teams. Elk team heeft zijn eigen missie en zijn eigen doelstellingen. Dat betekent dat elk team moet weten waarom het er is. Welke is de belofte aan mijn interne en externe klant? Iedereen die het antwoord op deze vragen kent, weet waarom hij ’s morgens uit zijn bed komt. Dat teamlid heeft een doel. Binnen dat kader dient de leider af te spreken met zijn leden: wat kunnen zij doen om aan dat doel bij te dragen? Welke initiatieven kunnen zij nemen die passen bij hun talenten en passies?” Peter s’Jongers vergelijkt de opdracht van de leiding graag met die van een sportcoach: “Ook die heeft korte- en langetermijndoelstellingen. Een coach werkt op korte termijn naar de volgende

Peter s’Jongers (CEO van Protime)

match. Kampioen spelen is de lange termijn. Die coach spreekt zijn spelers voor elke match aan. Zo hoort het ook in een bedrijf. Een jaarlijks evaluatiegesprek is dode letter. De betrokkenen denken er een week vooraf aan en gaan kijken wat in het HR-systeem staat om te bepalen wat ze gaan zeggen. Dat werkt niet. Je ziet in veel bedrijven dat daar de zaken mislopen. Er is te weinig communicatie

tussen chef en medewerker. Mensen zien door het bos de bomen niet meer of weten niet meer waarom ze nog komen werken. Het eerste leidt tot burn-out, het tweede tot bore-out.” Organisatie Ervoor zorgen dat mensen in de positieve stroom terechtkomen, is de taak van de teamleider of –coach, stelt de

De CEO van het team Protime werkt met autonome teams. De leider van het team is daarbij van groot belang. Elk jaar bepaalt elke teamleider bij Protime de uitdagingen voor zijn team. Hij gaat daarbij op zoek naar wie wat in het team kan invullen. Peter s’Jongers: “De leidinggevende is de CEO van zijn team, binnen het meegegeven kader. We hebben geen functieomschrijvingen of uitgeschreven rollen. Functies zijn er enkel voor de buitenwereld. Zoals een voetbaltrainer gaan we na op welke plaats welke mensen het best kunnen spelen. We moedigen daarbij zeker ook interne switches aan. Ik heb liever dat mensen, naargelang van hun wensen, van team veranderen dan dat ze van werk veranderen. Ik heb graag dat medewerkers hier zeer lang blijven. Daarom vraag ik mijn leiders heel vaak met hun teamleden te praten. Als het kan zelfs wekelijks.” Protime leerde zijn leiders coachen op het positieve. “We hebben het anders geleerd en benoemen meestal wat niet goed is. Wie een schitterend rapport heeft, krijgt een bemerking over dat éne tekort. We leren onze chefs coachen op het goede. Hoe kunnen we het goede benoemen en uitbreiden naar de andere teams? Een coach mag enkel focussen op wat de mensen goed gedaan hebben en moet hen ook zelf leren na te denken over wat hun goede kanten zijn.” (PV)

ETION • ondernemen 2019 • februari • 11


Inspiratienota

CEO. De leider moet zorgen voor het welzijn van zijn leden: “Maar zelf hebben de medewerkers ook de verantwoordelijkheid om hun talent en passie in te brengen. Ze moeten hun goesting ten dienste stellen van de aangereikte visie en missie. Omgekeerd moeten wij de mensen aanspreken met onze visie. Wie op mijn boekhouding werkt, kan dezelfde taken evengoed uitvoeren bij de kippenslachterij hiernaast. Er moet een reden zijn om dat bij mij te komen doen en zich daar goed bij te voelen. Mijn missie moet de preventie vormen voor burn-out en bore-out.”

“Medewerkers die trots zijn op hun werk, kennen geen burn-out of bore-out.” Bij Protime werken 270 medewerkers. Die zijn onderverdeeld in dertig teams: “We werken zonder hiërarchisch organogram. De teams werken autonoom binnen het kader dat wij meegeven als bedrijf. Het management aligneert zodat we allen dezelfde weg opgaan. Binnen onze visie werkt elk team zijn acties uit. Ik merk dat we daar eigenlijk al aan ziektepreventie doen. Al is het allemaal wel delicaat. Werkgerelateerd zitten we goed, maar ik weet ook wel dat bijvoorbeeld burn-outs vaak met het privéleven van medewerkers te maken hebben.” Bedrijfscultuur “De aanpak die ik hierboven beschreven heb, leidt tot onze bedrijfscultuur. Die start bij mij en mijn managementteam. De teams rapporteren rechtstreeks aan ons. We coachen hen, al hebben ze veel autonomie. We zorgen er ook voor dat we overkoepelend dezelfde richting uitgaan. Onze People en Culture Manager faciliteert de teamleaders door de loonpolitiek en het beleid rond bedrijfswagens te coördineren. HR is trouwens zelf een team zoals de andere, omdat we sterk in het principe geloven. Ik geloof dermate in het belang van de bedrijfscultuur dat ik er een boek over geschreven heb. Het heet ‘Trots’, omdat dat — naast verliefdheid — het mooiste gevoel is dat we kennen. Medewerkers die trots zijn op hun werk, kennen geen burnout of bore-out. Ik ben er gepassioneerd door. Ik geloof dat we in onze economie tien percent kunnen groeien, alleen al door datgene aan te spreken bij onze medewerkers wat vandaag onaangeroerd blijft. In ons groeibedrijf werven we jaarlijks 50 man aan. Er is weinig verloop. Ik wijt dat aan onze bedrijfscultuur en het daarmee samengaande leiderschap. Al moeten we over dat laatste steeds blijven waken. De leider is de sleutel tot succes (zie kaderstuk pag. 11) en mag geen steken laten vallen.” Tekst: Patrick Verhoest I Foto: GF

Hoe de juiste HR-tools bore-out voorkomen

Bij Starring Jane zijn de medewerkers de sterren. Voor CEO David Bintein staat hun welzijn centraal. Hen gezond en gemotiveerd houden primeert. Een aantal HR-hulpmiddelen moet aankomende burnouts en bore-outs heel vroeg detecteren. Starring Jane bouwt webapplicaties. CEO David Bintein en zijn managementteam namen heel wat initiatieven om hun mensen — de Janes (zie kaderstuk pag. 14) — gezond aan boord te houden. Er is echter ook wat de CEO de extra mijl noemt. Die begint met de 15Five tool. Het is een software die de performantie en het engagement van medewerkers verhoogt door het continu stellen van vragen en het opstarten van de juiste gesprekken. Starring Jane stuurt twee vragen wekelijks op haar medewerkers af, getuigt de CEO: “Hoe voel je je? Hoe was je workload de voorbije week? Dat zijn de basisvragen. Mensen weten ondertussen dat wie twee keer na elkaar aan de alarmbel trekt, hulp aangeboden krijgt. Daar is vertrouwen voor nodig. Dat kan gaan van laten weten dat we het gehoord hebben, tot echt iets ondernemen.” Af en toe voegt het management aan de software een derde vraag toe. “We vragen bijvoorbeeld naar de efficiëntie van

12 • februari • ondernemen 2019 • ETION


Inspiratienota

David Bintein (CEO Starring Jane)

meetings of met wie men een gesprek wil. Soms vragen we wie een high five verdient. Dat leidt tot het uitreiken van medailles aan collega’s en een positieve golf. We krijgen in elk geval belangrijke signalen uit dit hulpmiddel. We zien de stress bij teams stijgen of dalen. Onze reactie kan gaan van individueel tot in team ingrijpen. Dat hoeven niet altijd grote zaken te zijn zoals het herplannen van activiteiten. Soms kan dat gewoon een pluim geven zijn.” Tevredenheid Via de 15Five-tool meet het management de tevredenheid van teams en individuele medewerkers. De cijfers blijken in verhouding te staan met de tevredenheid van de klanten, weet Bintein: “We zien een zekere relatie tussen de twee kencijfers. Medewerkers kunnen zelf om meer begeleiding vragen. Dat kan een 1 op 1 gesprek zijn of een

vorm van coaching. De tool toont in elk geval trends en geeft ons inzichten. Het laat ons toe te detecteren wat er aan de hand is en de collega’s aan te spreken. Omdat de mensen ons vertrouwen, vullen ze de vragenlijst plichtsbewust in.” Naast deze vragen op naam zijn er ook anonieme enquêtes. De 360 gradenfeedback is er één van: “We koppelen

ten. Op basis van hun sleutelresultaten brengen we training en opleiding aan. We moeten in onze sector de lat hoog leggen, maar zien dat dat de collega’s een boost geeft. We coachen steevast onze nieuwe mensen. Daarnaast hechten we veel belang aan communicatie. Daarvoor organiseren we workshops. We leren er de teams beter communiceren. Ze vertellen elkaar over hun suc-

“De persoonlijke groei van onze medewerker is de basis en die werkt bore-out tegen.” de resultaten hiervan aan benchmarks en gaan na of onze mensen zich voldoende ontwikkelen en evolueren. Voor de groei van de medewerkers gebruiken we opleidings- en actieplannen die volgen uit sterktes en te verbeteren pun-

cessen en hun mislukkingen. De tips die daar uitkomen, zijn heel leerrijk. We gaan met de teams tweemaal per jaar op stap en blijven dan overnachten. We doen dat een keer met en een keer zonder agenda. Op die manier vergroten

ETION • ondernemen 2019 • februari • 13


Inspiratienota

we het vertrouwen van de mensen in elkaar. We vermijden ook dat collega’s ons verlaten.” Activiteiten Starring Jane gelooft ook sterk in de kleurentheorie van Jung. Iedereen is zich heel bewust van zijn kleur. “Dat is een sterk punt. Het plaatst bijvoorbeeld taakgerichtheid versus mensgerichtheid. Het geeft een idee van hoe elke persoon in elkaar zit. Het leerde me anderen beter te appreciëren omdat ik nu de dingen kan plaatsen.”

nementen met meer dan twee worden terugbetaald. Er zijn diverse drinks en geregeld gaan we samen eten. Elke vrijdag houden we happy hour. Om de zes weken vertellen we waar het bedrijf staat. Onder de slogan ‘sharing is caring’, beleven we waardevolle momenten samen. Om de veertien dagen houden we ’s middags leersessies bij een pizza. Dat is maar

“De tool laat ons toe te detecteren wat er aan de hand is en de collega’s aan te spreken. “ een greep uit de activiteiten die hier plaatsvinden. Het zijn niet meer dan hulpmiddelen om te benadrukken dat onze medewerkers hier centraal staan. Hun welzijn primeert dan ook op alles.” Er is een sterke bedrijfscultuur nodig om alles uit te voeren wat hierboven beschreven staat. Vertrouwen ligt aan de basis van alles. David Bintein: “Je moet op een positieve manier desnoods ruzie kunnen maken, daarna alles bijleggen en samen resultaten halen. Ik moet daarvoor de nodige structuren en formats aanleveren. De persoonlijke groei die uit dit alles volgt, is de basis en die werkt bore-out tegen. Ook met burn-outs gaan we positief om. We zijn er nog geen mensen door verloren. Dat heeft te maken met onze actieve coaching. We helpen de mensen bij het traject waar ze door moeten en brengen hen in vertrouwen terug naar hun vroegere niveau.”

Tot slot maakt Bintein nog enkele andere zaken mogelijk voor zijn medewerkers. “Een HR-coach komt op afroep. Die praat met de mensen over hun (privé-)uitdagingen. Alle sporteve-

Tekst: Patrick Verhoest Foto: ©Starring Jane | Illustratie: shutterstock.com

Welk type Jane ben jij? Starring Jane is een ‘full service digital agency’ en maakt webapplicaties voor de klant. CEO David Bintein: “We denken mee met de klant over hoe de webshop past in de strategie. We zetten die samen met de klant in de markt. Omdat we een breed spectrum willen bestrijken, is de complexiteit groot. Daarom willen we alle competenties in huis hebben. Zo kunnen we continuïteit bieden aan de klant.” De naam van het bedrijf slaat op de stakeholders die men in het daglicht wil stellen. Dat zijn in de eerste plaats de klanten en de eigen medewerkers. Bintein: “Onze medewerkers noemen zich de Janes. De naam ontstond vanuit een brainstorm. Ze kozen voor diverse Jane-versies. Zo is er de Jane Fonda (passie), de Calamity Jane (ambitie) en de G.I. Jane (niet opgeven). Ook Jesse Jane, Jane Austin en Jane Birkin passeerden de revue en hebben allen een symbolische waarde voor mijn personeel.” (PV)

14 • februari • ondernemen 2019 • ETION


Inspiratienota

Bore-out in tijden van helse drukte Club Geluk In gesprek met Geluksprofessor Lieven Annemans

Ik verveel me. Het is geen gangbaar antwoord op de vraag hoe het gaat op het werk. In tijden van drukte en burn-out komt het verschijnsel nochtans meer voor dan we denken.

14 mei, 27 mei, 13 juni en 26 juni, in Gent Een derde van de Belgen is gelukkig. Maar tegelijk voelt 25% zich uitgesproken ongelukkig. Vanwaar deze ‘gelukskloof’ in ons land? Wat maakt ons (on)gelukkig en waarom? Zijn er factoren die meer doorwegen dan andere? En wist je dat onze job gemiddeld een aandeel van 18% heeft in ons geluk?

Het verschijnsel heet bore-out. Valerie Vijverman, coach bij het Talent Development team van Acerta: “Zich vervelen op het werk kan een combinatie zijn van een te lage werkdruk en repetitief werk. Dat heet kwantitatieve onderbelasting. Het niet ten volle benutten van je talenten heet dan weer kwalitatieve onderbelasting. Omdat het goed klinkt druk bezig te zijn, gaan mensen desnoods vergaderingen of to do’s in hun agenda zetten die er niet zijn. Het is dus niet gemakkelijk voor werkgevers om mensen te identificeren die richting bore-out gaan. Nochtans zijn de gevolgen even erg als bij een burn-out. Stressgerelateerde klachten, moe en prikkelbaar zijn, slecht slapen, lusteloos worden en zelfvertrouwen verliezen, zijn ook hier de symptomen. Maar een burn-out is tegenwoordig gemakkelijker om aan te kaarten. Dan kun je tenminste nog zeggen dat je te hard hebt gewerkt.”

Geluk is een complex gegeven, zoveel is zeker. Niemand die dat beter weet dan ‘Geluksprofessor’ Lieven Annemans, trekker van het grootschalige Nationaal Geluksonderzoek dat de UGent tussen maart 2018 en maart 2019 uitvoert in het kader van de NN leerstoel ‘Perspectieven op een gezond en gelukkig leven’. Tegen de achtergrond van het Nationaal Geluksonderzoek gaan we in een reeks van 4 bijeenkomsten in gesprek met professor Annemans. Alle mogelijke aspecten van het thema ‘geluk’ komen aan bod, maar de laatste twee bijeenkomsten focussen expliciet op de relatie tussen werk en geluk, en de impact die werkgevers kunnen hebben op het geluksniveau van hun medewerkers.

“Extreme verveling kan toeslaan bij diegenen die systematisch te weinig motiverend werk moeten uitvoeren.” Eén op de vijf werknemers verveelt zich wel eens. Bij wie constant te weinig of te weinig motiverend werk moet opknappen, kan verveling toeslaan. Vijverman: “Volgens studies van de KU Leuven loopt zes percent van de collega’s dat risico. Voor één op de honderd is dat risico zelfs heel hoog.”

De bijeenkomsten vinden plaats in Gent op dinsdag 14 mei, maandag 27 mei, donderdag 13 juni en woensdag 26 juni, telkens van 11.45 tot 14uur. Meer info & inschrijven via www.etion.be of via matthias.van.overtveldt@etion.be

Vijverman geeft aan dat zowel werknemer als werkgever initiatieven kunnen nemen. Aan de medewerker raadt ze aan het gegeven bespreekbaar te maken binnen de organisatie. Extra of interessantere taken vragen, kan een optie zijn, weet zij: “Het

(GF)

Prof. Lieven Annemans (UGent)

ETION • ondernemen 2019 • februari • 15


Inspiratienota

probleem durven benoemen is een eerste stap naar een oplossing. Denk eens na wat je graag meer zou doen en laat dit vallen op teamvergaderingen of aan de koffiemachine. Op die manier weten anderen ook wat je wel aantrekt en kan dit werk ook meer jouw richting uitkomen. Je kan eventueel ook terecht bij een collega, vertrouwenspersoon, leidinggevende of HR binnen je organisatie. Je hoeft dus niet te wachten tot de leidinggevende met initiatieven afkomt.”

Een leiderschapskijk op bore-out Valerie Vijverman (coach Talent Development team Acerta)

Werkgever Uiteraard kan de werkgever hier zelf de touwtjes in handen nemen. “Het bedrijf kan de mensen laten aangeven waar nog potentieel zit. Daarom geloof ik in TMA (Talent Motivatie Analyse), een vorm van talentenanalyse. Hier raden we organisaties aan de drijfveren van de medewerkers in kaart te brengen. Zo kom je als medewerker te weten wat je energie kost en wat je energie oplevert. Een van de drijfveren is ambitie en uitdaging. Veel mensen krijgen daar energie van, maar worden te weinig getriggerd. Door er in teams mee aan de slag te gaan, krijgt men in het betrokken team inzicht in waar iedereen door gemotiveerd geraakt. Als we dit op organisatieniveau doortrekken, is er sprake van rematching. Dit is een prima insteek om binnen de organisatie te gaan kijken wie nog andere taken kan opnemen die passen bij zijn profiel. Men gaat dan op zoek waar iemand zich nog verder in kan ontwikkelen of welke nieuwe uitdaging de persoon in kwestie kan aangaan.

“Men gaat op zoek waar iemand zich nog verder in kan ontwikkelen of welke nieuwe uitdaging de persoon in kwestie kan aangaan.”

Op 17 januari 2019 lanceerde de overheid een pilootproject waarbij werkgevers, individuen, zorgverleners en overheid de handen in elkaar slaan om de ontwikkeling van een burn-out te voorkomen. De strijd tegen burn-out woedt in al zijn hevigheid. Grootschalige middelen worden ingezet in deze strijd. Maar wat met het onbekende broertje van burn-out? De bore-out. Annelies Boecxstaens schreef er de jongste inspiratienota over. De omvang en gevolgen van bore-out zijn even groot als die van burn-out. Bore-out ontstaat door langdurige onderbelasting én een gebrek aan zingeving. In de strijd tegen bore-out is het belangrijk om de oorzaken aan te pakken en niet aan symptoombestrijding te doen. De werknemer dient zelfleiderschap in te zetten om de negatieve energiespiraal te doorbreken. De leider dient een gezond klimaat van authenticiteit, verbinding en openheid te scheppen. De organisatie moet openstaan voor anders werken en jobgrenzen Baas, ik verveel mij durven opblazen. Dit zijn de strijdmiddelen tegen dit virus van de 21ste eeuw. SAMENVATTING

Inspiratienota 106 februari 2019

Op 17 januari 2019 lanceerde de overheid een pilootproject waarbij werkgevers, individuen, zorgverleners en overheid de handen in elkaar slaan om de ontwikkeling van een burn-out te voorkomen. De strijd tegen burn-out woedt in al zijn hevigheid. Grootschalige middelen worden ingezet in deze strijd. Maar wat met het onbekende broertje van burn-out? De bore-out.

De omvang en gevolgen van bore-out zijn even groot als die van burn-out. Bore-out ontstaat door langdurige onderbelasting én een gebrek aan zingeving. In de strijd tegen bore-out is het belangrijk om de oorzaken aan te pakken en niet aan symptoombestrijding te doen.

De werknemer dient zelfleiderschap in te zetten om de negatieve energiespiraal te doorbreken. De leider dient een gezond klimaat van authenticiteit, verbinding en openheid te scheppen. De organisatie moet openstaan voor anders werken en jobgrenzen durven opblazen. Dit zijn de strijdmiddelen tegen dit virus van de 21ste eeuw.

Een leiderschapskijk op bore-out

“Baas, ik verveel me.” Medewerkers zijn niet geneigd om met deze ‘verveelde’ kwestie naar hun leidinggevende te stappen. Nochtans zijn de gevolgen voor medewerker en bedrijf zeer groot. Verschillende bronnen vermelden alarmerende cijfers omtrent stress, burn-out en bore-out. Een onderzoek van Acerta toont aan dat 1 op 4 werkgevers zich zorgen maakt dat medewerkers uitgekeken raken op hun werk, een burn-out of andere gezondheidsklachten krijgen. Volgens datzelfde onderzoek is ook het langdurig ziektecijfer de afgelopen vier jaar met 20% gestegen. Het fenomeen bore-out werd voor het eerst benoemd en onderzocht door de Zwitserse organisatieadviseurs Philippe Rothlin en Peter Werder. Volgens hun onderzoek vertoont 15% van de medewerkers verschijnselen van een bore-out. KU Leuven zette in 2017 hier ook Vlaamse cijfers naast: 6% van de Vlaamse medewerkers heeft een verhoogd risico op bore-out. Aan de andere kant doen we wel meer inspanningen om het personeel gemotiveerd te houden. Op 1 september 2014 werden stress en burn-out opgenomen in de Belgische Welzijnswet. Het voorkomen is een verantwoordelijkheid van de werkgever. Ook de wet werkbaar en wendbaar werk stimuleert initiatieven. Bedrijven nemen maatregelen om overbelasting en te hoge werkdruk tegen te gaan. En toch blijven de cijfers stijgen. Nemen onze organisaties wel de juiste maatregelen? Of doen we aan symptoombestrijding? Begrijpen onze leiders het fenomeen bore-out voldoende om hun medewerkers te ondersteunen?

Boecxstaens Annelies, Baas, ik verveel mij. Een leiderschapskijk op bore-out, ETION inspiratienota 106, februari 2019. U kan deze nota gratis downloaden via www.etion.be. 1.

Wat is bore-out?

Te veel stress en werkdruk leiden tot ziekte. Burn-out is de laatste jaren een bekend begrip geworden. Maar zijn tegenhanger, bore-out, komt minstens even vaak voor en is even ongezond. Wikipedia omschrijft bore-out als volgt: ‘Een bore-out is een vorm van extreme

ETION - INSPIRATIENOTA 106 - 1

Vijverman ziet binnen de problematiek een rol weggelegd voor leidinggevenden: “Soms moeten zij hun medewerkers meer autonomie en vertrouwen durven geven en hen meer taken durven delegeren. Verder kunnen ze proactief met hun medewerkers in gesprek gaan. Wat doe je graag? Wanneer ben je op je best? Wat geeft je energie en wat is nodig om je goed te voelen? Wie dat vaak doet, krijgt een goed zicht op hoe de medewerker zich voelt. Dat is veel beter dan een jaarlijks gesprek waarbij je — te laat — terugblikt om te vragen waar het fout liep.” Tekst: Patrick Verhoest I Foto: GF

16 • februari • ondernemen 2019 • ETION


Waardengericht ondernemen

Het waardeneffect Uit verschillende studies blijkt dat familiale bedrijven het op de lange termijn dikwijls beter doen dat niet-familiale. Wat is hun geheim? Hun focus op zingeving en bedrijfswaarden geeft een stuk stabiliteit en legt een basis voor competitiviteit. Dat is alvast de hoofdconclusie uit de negende editie van PwC’s wereldwijde studie ‘The Values Effect’ naar familiebedrijven. Maar eerst doorbladeren we een studie van Deminor. Dat advieskantoor voor behoorlijk bestuur stelt vast dat familiebedrijven vaak specifieke kenmerken krijgen toegeschreven: emotioneel, goed beheer, het belang van het dividend voor gezinnen,… “Klopt dat wel?”, zo vraagt Guillaume Dasnoy van Deminor zich af in de inleiding van zijn studie ‘Family Businesses Perform Better’. Hij concludeert op basis van cijfers dat familiebedrijven effectief beter presteren: gemiddeld 7% per jaar in de afgelopen 15 jaar.

die spelers die stellen dat ze beschikken over een duidelijk geformuleerde set van waarden en veel belang hechten aan zingeving.

De waarden van een bedrijf zijn daar principes en overtuigingen die gedrag sturen van leidinggevenden en van alle medewerkers. Dat geeft ook vorm aan de cultuur van een organisatie. Waarden die iedereen ook doortrekt naar zijn gedrag, komen tot uiting in dagdagelijkse beslissingen, zoals de deals die gesloten worden, de leveranciers waarmee men samenwerkt, de producten en diensten die men levert, de manier waarop medewerkers worden bejegend… Bedrijven Winstgevender die dit op peil houden, bouwen vertrouwen op bij leveranciers, De Belgische familiebedrijven blijken veerkrachtig te zijn, medewerkers, consumenten, financiers… Dat maakt hen beter minder schuldenlast te hebben, winstgevender te zijn en bestand tegen crisissen en presteren uiteindelijk ruimtegenslagen. Als het dan schoots beter dan niettoch gebeurt dat een slecht familiebedrijven. Deminor “De sterke groeiers zijn die spelers heeft de cijfers bewust over die stellen dat ze beschikken over een product op de markt komt, een lange periode (2003 tot duidelijk geformuleerde set van waar- is een bedrijf met een goede reputatie geloofwaardiger 2017) geanalyseerd om de den en die veel belang hechten aan in zijn herstelacties. cyclische effecten, waarzingeving.” onder de financiële crisis, PwC ziet ook dat steeds te neutraliseren. meer nieuwe bedrijven worden opgericht door entrepreneurs die van meet af aan De resultaten van deze studie liggen in de lijn van een andere een duidelijke waardenset definiëren. Dikwijls praten ze over studie van Credit Suisse over 1000 familiebedrijven wereldhun waarden in termen van ‘sociaal kapitaal’, dat ze bekijken wijd, zo weet Guillaume Dasnoy: “We hebben ons echter uitals een actief waarover ze actief en slim communiceren. Hun sluitend op België gericht en bevestigen zo een bredere trend, waarden onderscheiden hen van concurrenten. waarbij familiebedrijven in vele opzichten beter presteren dan niet-familiebedrijven.” Tekst: Jo Cobbaut I Foto: Shutterstock.com

Waarden en zingeving Ook PwC’s wereldwijde bevraging van 2953 familiebedrijven (bedrijven met minstens vijf miljoen euro omzet) wijst in die richting. Niet alleen stellen drie op vier respondenten expliciet dat een duidelijke set van waarden sterk bijdraagt tot hun concurrentievermogen. Het blijkt ook uit de cijfers. De sterke groeiers (jaarlijks +10% of meer in termen van omzet) zijn

Guillaume Dasnoy (Deminor), Family Businesses Perform Better. The Values Effect. How to build a lasting competitive advantage through your values and purpose in a digital age, pwc, 2018.

ETION • ondernemen 2019 • februari • 17


Bedrijfsfinanciering

Focussen op B2B-innovatie Wouter Volckaert (Chief Investment Officer FOMCAP)

De Belgen Filip Coen en Wouter Volckaert startten in 2013 in Londen de venture capitalist Force Over Mass (FOMCAP) op. Zij vatten het idee op om iets te doen voor startende bedrijven die kapitaal nodig hebben. Vijf jaar later zijn ze een wereldspeler en komen ze ook naar België.

is belangrijk dat er sprake is van echte omzet en inkomsten voor wij instappen. Door onze inbreng kunnen deze star­ ters sneller groeien.”

Bedrijven komen in de eerste plaats FOMCAP investeert met succes in opstartende bedrijven, aldus Chief Investment naar FOMCAP voor het kapitaal, weet Officer Wouter Volckaert: “Ons oudste fonds heeft een overlevingsratio van 84%. Dat de CIO: “Naast het eigen kapitaal bren­ betekent dat meer dan acht op de tien van de jonge technologiebedrijven waarin we investeerden met Fonds I, nog fier rechtop staan. Dat is het dubbel van de markt. Bovendien hebben al onze fondsen returns van 20% per jaar en daar zijn we trots op. Natu­ urlijk zat de markt ons mee, maar we FOMCAP screent 1200 start-ups per jaar. Maar wat als uw eigen veelbe­ doen het beter dan de gemiddelde lovend en pas opgestart bedrijf wel een kapitaalsinjectie kan gebruiken? concurrent. We hebben onze eigen Wanneer grijpt u naar uw telefoon om de CIO zelf op te bellen? manier om bedrijven te sourcen, te analyseren en te ondersteunen. Dat Voor je een telefoontje naar Wouter Volckaert pleegt, moet je bedrijf al een is de basis voor onze goede returns.” eerste product en klant hebben, weet de CIO: “De eerste kleine bedragen die een starter krijgt, komen van friends, family & fools. Dan komt de zoge­ B2B naamde angel round, waarbij vermogende mensen in bedrijven investeren. FOMCAP focust op B2B-innovatie. Wij komen pas aan bod in de derde ronde, de seed round. Een product is Het kijkt naar bedrijven die technolo­ dan ontwikkeld en een eerste klant heeft interesse om ervoor te betalen. gie ontwikkeld hebben die helpt om Een miljoen euro of meer dient nu te worden opgehaald om te groeien. andere bedrijven te laten groeien, We zijn ook nog actief in de daaropvolgende ronde — de Series A — waar kosten te besparen en een steeds een starter nog uitsluitend door professionele fondsen wordt ondersteund veranderende wereld voor te zijn. en van start-up naar scale-up gaat. Je mag ons dus bellen als je aan een “We investeren in nieuwe bedrijven B2B-innovatie werkt, internationale ambities hebt en een Seed of Series A en bedrijfsmodellen die mogelijk investeringsronde overweegt.” (PV) gemaakt zijn door technologie. Het

Calling London

18 • februari • ondernemen 2019 • ETION


Bedrijfsfinanciering

Funnel Force Over Mass evalueert zo’n 1200 bedrijven per jaar. Daarvan komen er 400 op gesprek bij de venture capitalist. Uiteindelijk wordt in acht van hen geïnvesteerd. Volckaert licht toe: “Als je weet dat in Europa jaarlijks meer dan 30.000 bedrijven opstarten, dan moet je een goede aanpak hebben

“We merken dat de Belg een geboren ondernemer is.” om er de juiste uit te kiezen. Daarom zoeken onze analisten constant de markt af, om te zien wat bij onze strategie past. We werken eveneens met andere fondsen samen, net als met incubators en accelerators. Ook onze investeerders leveren heel wat interessante bedrijven aan, net als eerdere start-ups en universiteiten. We zitten wekelijks samen om er de juiste uit te selecteren. Al mogen start-ups ons steeds zelf contacteren.” (zie kaderstuk pag. 18) Bescheiden Belgen In mei 2018 opende FOMCAP een kantoor in Antwerpen. De terugkeer naar België bevalt hen ontzettend. “We merken dat de Belg een geboren ondernemer is. De families die bij ons investeren, hebben vaak als ondernemer hun vermogen opgebouwd, waardoor ze affiniteit hebben met het investeren in nieuwe ondernemers. Bovendien helpen we hen een vinger aan de pols van technologische verandering te houden, wat steeds belangrijker wordt. De hoge returns en het gunstig fiscale regime van onze fondsen helpen om Belgische in­ vesteerders aan te trekken. We zien dagelijks veelbelovende dossiers in België. De Belgische start-up is goed maar zeer bescheiden. We moeten vaak hun verhaal in positieve zin bijstellen. Bovendien zien ze niet altijd de noodzaak aan in­ ternationale groei. Nochtans moeten ze zich daarvoor zelfs niet verplaatsen. Met de technologie van vandaag zit je in een oogwenk aan de andere kant van de wereld. Hen daarbij helpen is een deel van onze rol.”

(iStockphoto.com)

gen we ook vreemd kapitaal aan. De vele internationale fond­ sen waar we mee samenwerken, betrekken we bij de deal in een eerste of latere fase. Onze tweede bijdrage is ons netwerk. Door de jaren heen hebben we een enorme databank opge­ bouwd aan potentiële klanten en partners. Door onze introduc­ ties komt een bedrijf terecht bij de juiste tegenpartijen. Tot slot zijn we een strategisch klankbord voor onze starters. Wat zij moeten opzetten, hebben wij al ontelbare keren gedaan. Wie een structuur moet opzetten om medewerkers te verlonen of naar Amerika wil trekken om zijn bedrijf te schalen, kan op ons advies en toegevoegde waarde rekenen.”

De wereld in vakjes Eén van de bedrijven die door de funnel van FOMCAP ging, is What3words. Wouter Volckaert en zijn kompanen belegden aan een waardering van 6,5 miljoen euro. Drie jaar later waardeert de start-up 130 miljoen euro. Het kan snel gaan in de technologiesector. Omdat niet elke plek op de wereld nauwkeurig vast te leggen was, deelden de oprichters van What3words haar in lapjes van drie meter op drie in. Elk vakje kreeg een unieke code van drie woorden. Op die manier deelde de start-up de ganse aardbol op in blokjes van negen vierkante meter. Veel nauwkeuriger kan niet, weet Wouter Volckaert: “Dat vonden met ons ook heel wat geïnteresseerden over de hele wereld. Mongolië adapteerde het systeem en maakte er zijn eigen postcodesysteem van. Ook Nigeria en Zuid-Afrika gebruiken het systeem. Zelfs wie in een sloppenwijk woont, kan nu aan de ziekenwagen een nauwkeurige locatie opgeven. Terwijl het systeem aantoonde dat het bezorgen van pakjes in Londen dertig percent tijdswinst opleverde, gebruiken de Verenigde Naties het bij aardbevingen en rampen om mensen terug te vinden. Ook Mercedes stapte in en Pizzahut China heeft het model op zijn website. Het toont aan hoe een goed idee ineens wereldwijd verspreid kan worden.” (PV)

Tekst: Patrick Verhoest I Foto: GF

ETION • ondernemen 2019 • februari • 19


Duurzaam ondernemen

heid, positieve impact en de bijdrage tot een mooiere en betere wereld niet zien, haken we af.”

Make sense is een full service communicatiebureau voor positieve impact. Dat is de enige juiste omschrijving volgens oprichter Dimitri Barbe.

Maar wie met make sense in zee gaat, heeft een geëngageerde partner, stelt Barbe: “Ik wil keihard meewerken aan waar ik zelf in geloof. Voor iedere case die op onze site komt, wil ik mijn handen in het vuur kunnen steken of mee op de barricades gaan staan. Dat is belangrijk voor onze eigen drive. Daarom lichten we elke potentiële klant eerst door. Door nadien samen de juiste communicatie te zoeken, komen we terecht in het DNA van het bedrijf, zijn merk of zijn prod­ uct, zijn ondernemer of eigenaar en zijn stakeholders. We vragen ons samen af hoe we best gaan communiceren over wat zij willen bijdragen aan de wereld.”

Duurzaamheid is het streven naar behoeftebevrediging van mensen, zonder een aanslag te plegen op de volgende generatie. Dat is een complexe opdracht, weet Dimitri Barbe: “De term duurzaamheid wordt vaak misbruikt of gebruikt als een containerbegrip. Wij vinden dat zowel wijzelf als onze klanten een positieve impact moeten hebben. Die boodschap willen wij brengen. We hebben ervoor gekozen enkel dat te doen en de rest niet. Dat is soms een lastige keuze voor een bedrijf met vijftien medewerkers (zie kaderstuk) dat vooruit wil. Maar toch beslissen we regelmatig een opdracht niet aan te nemen. Als we de elementen van duurzaam­

Duurzame rapportering Een belangrijk deelaspect van duur­ zaamheid is tegenwoordig de rappor­ tering. Het is niet het einddoel van make sense maar de specialist helpt eraan mee: “We werken geen duurzaam­ heidsstrategie uit, maar rapporteren er wel over. Wat er allemaal is, dient goed

Dimitri Barbe (oprichter make sense)

Op zoek naar duurzaamheid

“Fuck living on Mars” Het verhaal begon met een landbouwingenieur met een voorliefde voor bloemen en planten. Vandaag is make sense een creatief communicatiebureau met vijftien geëngageerde medewerkers in Gent en Amsterdam. Na een doortocht voorbij de Boerenbond en de Gentse Floraliën startte Dimitri Barbe zijn eigen communicatiebureau op. Het moest over duurzaamheid gaan, al was het niet zeker dat de wereld daarop zat te wachten. Vandaag werkt Barbe met vijftien medewerkers: hun eigen slogan is ‘Fuck living on Mars!’ Aanleiding was de melding van Elon Musk dat hij naar Mars wou omdat onze planeet nu eenmaal te druk, te vol en te vuil is geworden. “Maar wij besloten dat we het hier toch beter willen maken op een duurzame manier. Bedrijven en merken die hierop inzetten, worden de nieuwe kampioenen. Neem dit interview er maar over 10 jaar opnieuw bij.” (PV)

20 • februari • ondernemen 2019 • ETION


Duurzaam ondernemen

verteld te worden en vertaald in een goed leesbaar document. We willen geen rapport dat op het bureau van het manage­ ment een stille dood sterft. Een bedrijf moet een verhaal heb­ ben dat binnenkomt bij jongeren, aandeelhouders, klanten en mogelijke investeerders. Daarom dienen tabellen, parameters en indexen vervangen te worden door creativiteit en menseli­ jkheid. Die zijn de basis voor een onderbouwde communicat­ iestrategie die naar de markt kan. Een duurzaamheidsverslag is dus vaak een noodzakelijke basis om je communicatie met een gerust gemoed de wereld in te sturen.

Blankedale Uw werk in goede handen! CO-PACKING

“Soms stap ik zelf naar een bedrijf waar ik absoluut in geloof. Dan vraag ik of we met hen mogen samenwerken.”

Dimitri Barbe ziet overal een stijgende bewustwording. De banken zijn een goed voorbeeld: “We werken samen met vdk bank, die belang hecht aan de rapportering over zijn beleg­ gingsfondsen. Beleggers gaan duurzaamheidsrapporten van dichterbij bekijken. VDK bank heeft een nultolerantie voor alle beleggingen in vervuilende industrie en wapens. Daarover communiceert de bank dan ook. Jonge consumenten vinden dat belangrijk.” Zo’n beslissingen vragen moed, maar hiermee kan je ook écht aansluiting maken met de doelgroepen die dit belangrijk vinden. Met positieve impact kan je je dus fors onderscheiden en het verschil maken. Oproep Wie nu nog niet bezig is met duurzaamheid, heeft de trein gemist, volgens Dimitri Barbe: “Anderzijds roep ik de be­ drijfsleiders op veel meer te zeggen waar ze mee bezig zijn. We starten nu een kantoor op in Amsterdam en ik hoor veel Nederlandse verhalen. Daar moet ik vaak checken of het wel klopt. Maar omgekeerd doen veel Vlaamse ondernemers al heel wat op vlak van duurzaamheid maar vertellen ze hun verhalen niet. We horen wekelijks schitterende verhalen die nog niet naar buiten gebracht worden. Met deze beschei­ denheid maken we geen grote, inspirerende merken. Zeg verdorie voor wat je wil staan in de wereld! Pas dan krijg je een smoel, en dus ook volgers, fans, ambassadeurs, likes en impact. Ik doe dan ook een oproep aan onze ondernemers om deze boot niet aan hen te laten passeren. Soms stap ik zelf naar een bedrijf waar ik absoluut in geloof. Dan vraag ik of we met hen mogen samenwerken.”

Blankedale HOUTBEWERKING

MONTAGE & MANUEEL WERK

Food

Frozen

Chilled

Ambient

Tekst: Patrick Verhoest I Foto: David Barbe

www.blankedale.be

Pastorijstraat 118 - 3300 Tienen Tel: 016/80 46 46 (vraag naar Peter Swings) - sales@blankedale.be

ETION • ondernemen 2019 • februari • 21


ETION Agenda

ETION agenda

Vrijdag 22 februari, 19.00 uur De Kolonie, Merksplas

26ste Nocturne van de Kempen Na een uitverkocht jubileum zetten we de traditie van de Nocturne van de Kempen verder. We ontvangen je voor hét netwerkevent van de Kempen op een nieuwe locatie: de Kolonie in Merksplas.

Lunchgesprek met Luc Hellemans, CEO BAM Bijna een jaar geleden werd op de Lin­ kerscheldeoever de eerste spade in de grond gestoken voor de langverwachte Oosterweelwerken. De Oosterweelver­ binding moet de Antwerpse Ring rond maken door onder meer de bouw van een nieuwe Scheldetunnel en tunnels onder het Albertkanaal. De Beheers­ maatschappij Antwerpen Mobiel (BAM) werd door de Vlaamse overheid aange­ steld om deze werken te coördineren. Tijdens het lunchgesprek geeft Luc Hel­ lemans, CEO van BAM, tekst en uitleg bij de ambitieuze plannen die de Ant­ werpse verkeersknoop moeten helpen ontwarren en tegelijk de leefbaarheid in de Antwerpse regio moeten verhogen.

Laat je meevoeren naar een onver­ wachte kruising tussen vroeger en morgen in een tijdloos belevingsmo­ ment. Met 500 ondernemers en be­ slissingsnemers geniet je van het lekkere eten en fijn gezelschap op een nieuwe, verrassende locatie.

(Foto Jan Locus)

Donderdag 21 februari, 11.45 uur Salons Van Edel, Wilrijk

Samen met Open VLD boegbeeld Alexander De Croo nemen we je mee naar een uniek moment tussen verleden en toekomst.

Alexander De Croo (vicepremier en minister van Financiën en Ontwikkelingssamenwerking)

Dinsdag 12 maart, 11.45 uur Aveve Zaden, Landen

Bedrijfsbezoek AVEVE Landen Welke visie schuilt er achter het transformatieplan van AVEVE naar Arvesta?

CEO Eric Lauwers vertelt ons graag over zijn leider­ schapsstijl, de bedrijfscultuur, en hoe hij een nieuwe stra­ tegie implementeert om Arvesta verder te doen groeien.

(Belga Image)

De groep maakt zich sterk de grootste investeerder in de Belgische landbouw te zijn. Big data, drones, satelliet­ beelden en apps hebben dan ook de weg gevonden naar de boerderijen, waar digital farming al dagelijkse kost is geworden.

22 • februari • ondernemen 2019 • ETION

(GF)

info & inschrijven www.etion.be

Eric Lauwers (CEO Arvesta)


ETION Agenda

Maandag 18 maart, 6 mei, 16 september en 18 november Faculty Club, Leuven (telkens om 18.30 uur)

Dinsdag 2 april, 19.00 uur Meli, Veurne

Ethics Table

Bedrijfsbezoek Meli

Kan je winst combineren met morele integriteit en maatschappelijke verant­ woordelijkheid? Hoe maak je een goe­ de afweging tussen soms tegenstrijdige economische en morele belangen?

(GF)

Reeks rondetafelgesprekken voor beslissingsnemers met veranderkracht

Koen Steurbaut, general manager, bouwt in Veurne aan de toekomst van dit familiebedrijf door volop in te zetten op digitalisering en innovatie. Hij licht de visie en het veranderingsproces van Meli toe en leidt ons rond op de werk­ vloer.

Tijdens deze ontmoetingsmomenten praten beslissingsnemers in alle openheid over de uitdagingen waarmee ze kampen. • Maandag 18 maart: Waardendilemma’s Expert: Jochanan Eynikel, businessfilosoof ETION • Maandag 6 mei: Ethiek in ketenbeheer Expert: Wim Peeters, international business development EcoVadis • Maandag 16 september: Ethiek en krediet - hoe ethisch verantwoord invor­ deren? Expert: Patrick Van Buggenhout, gerechtsdeurwaarder MyTrustO • Maandag 18 november: Ethiek van artificiële intelligentie Expert: Katleen Gabriels, computer-ethicus

REDACTIE Jo Cobbaut (hoofdredacteur) en Isabelle Verlinden (eindredactie-coördinatie) doen elk nummer een beroep op journalisten en experten uit diverse vakgebieden. REDACTIEADRES Sneeuwbeslaan 20 bus 1, 2610 Wilrijk Tel.: 03 829 25 02 E-mail: redactie@etion.be www.etion.be

Dinsdag 2 april, donderdag 6 juni, 12 september en 24 oktober Wagenoord, Mechelen (telkens om 19.00 uur)

RECLAMEREGIE Publicarto Driehoekstraat 18, 9320 Aalst Tel.: 053 82 60 80 E-mail: com@publicarto.be

Denkers voor doeners Steeds meer mensen voelen de nood om te reflecteren over hun drijfveren en in­ spiratie, over balans en verdieping. Ook in onze ondernemingen.

REALISATIE Vormgeving: Vicky Knaepen Druk: L.capitan Lid van de Unie van de Uitgevers van de Periodieke Pers

In dit traject van 4 bijeenkomsten in kleine groep, vertrekken we telkens vanuit inspirerende teksten van grote denkers. Vervolgens gaan we op basis van deze teksten op zoek naar wat jou als ondernemer inspireert en drijft in leven en werk.

Verschijnt zes maal per jaar Abonnement: 130 euro (excl.btw)(overschrijven op rek. nr. 402-751712-45 van ETION Ledenwerking vzw) CIM-gecontroleerde oplage 2016: 4.760 ex. Verantwoordelijke uitgever: ETION Ledenwerking vzw, Sneeuwbeslaan 20 bus 1, 2610 Wilrijk (shutterstock.com)

• Dinsdag 2 april Plato; grondlegger van het westerse denken • Donderdag 6 juni Ernst F. Schumacher; is klein nog steeds mooi? • Donderdag 12 september Hannah Arendt; klassiekers van de politieke filosofie. • Donderdag 24 oktober Ghandi; een man van de praktijk.

Met een natuurproduct als basis voor hun be­ drijfsactiviteit staat on­ dernemen bij Meli gelijk aan duurzaam onder­ nemen. Dit vertaalt zich in een zorgzame omgang met het mi­ lieu en een duurzaam productieproces met een zo klein mogelijke ecologische voet­afdruk.

FOTO COVER Jan Locus

ETION • ondernemen 2019 • februari • 23


Toekomstdenken

De toekomst van werk: het momentum is nu! In zijn nieuwste boek ‘Waardevol Werkloos’ verkent Geert Janssens scenario’s rond technologie en de impact ervan op werk. Christophe Mouton, algemeen directeur AZ Maria Middelares Gent, ontwikkelt een gedurfde visie voor de medische wereld. Inge De Roovere, gedelegeerd bestuurder bij Aluro Group, doet hetzelfde voor de industrie. Christophe Mouton ontwikkelt sedert twee jaar een innovatiestrategie voor zijn ziekenhuis op basis van de evoluties in de gezondheidszorg. Hij ziet drie innovatietrends die zijn sector helemaal gaan veranderen en de rol van de ziekenhuizen zullen beïnvloeden: “Auto-

24 • februari • ondernemen 2019 • ETION

matisering, digitalisering en robotisering bijten de spits af. In Las Vegas zagen we recent zelfrijdende rolstoelen die al ingezet worden op de luchthaven van Tokyo. Dat zie ik ook in ons ziekenhuis in de nabije toekomst. Het is maar één voorbeeld, naast de vele uit de wereld van de 3D- en 4D-printing. We gaan naar protheses op maat op het moment dat we ze nodig hebben en naar bio-printing van weefsels en organen. Robots die patiënten optillen zullen verpleegsters van het zware werk ontlasten en hen langer gezond aan het werk kunnen houden.”

“Een preventieve, proactieve en gepersonaliseerde geneeskunde is de toekomst.” (Christophe Mouton)

Wat op ons afkomt rond mobile is de tweede trend die de algemeen directeur ziet: “Apps zullen voor een groot deel het werk van de arts overnemen. Uw huidige smartphone is daar al een voorbeeld van. Vandaag meet het uw hartslag maar andere vitale parameters zullen volgen en het wordt een pocketdokter. Ook sensoren en ‘wearables’ zullen verder hun rol opnemen. Het internet of things leidt ons


Toekomstdenken

naar een ecosysteem waar alles met elkaar geconnecteerd is. Een preventieve, proactieve en gepersonaliseerde geneeskunde is de toekomst. Ze zal de manier van patiënten behandelen volledig veranderen.” Algoritme Nieuwigheden rond artificiële intelligentie, machine learning, augmented en virtuele realiteit zorgen ervoor dat heel wat taken van dokters worden overgenomen door algoritmes en software bots. Christophe Mouton: “Zelfs diagnoses stellen door radiologen wordt al ondersteund door algoritmes die vandaag al in de toestellen worden ingebouwd. Hoe meer data er aanwezig zijn, hoe beter het resultaat. Omdat we een ‘early adopter’ en zelfs voorloper willen zijn, hechten we veel belang aan onze innovatiestrategie. In ons land is dat niet steeds gemakkelijk. Er is de

“Innovatieve ideeën moeten ethisch verantwoord en veilig zijn om uitgewerkt te kunnen worden.” (Christophe Mouton) druk van de wijzigende politiek en het veranderende verdienmodel. Voorlopen is dan niet steeds een voordeel. Omdat we toch mee willen zijn met de snelle wijzigingen in de sector, hebben we verschillende principes en criteria vastgelegd.” AZ Maria Middelares wil inspelen op de internationale trends, evenals op het veranderend verwachtingspatroon van de patiënt. Een en ander moet toelaten gemakkelijker aan artsen te geraken en algemeen het personeel te empoweren, weet Mouton: “Ons credo is gezondheidszorg met een ziel. Dat proberen we te vertalen in KPI’s en in een aanpak die zorgt dat we relevant blijven en mee zijn met de toekomst. We begonnen daarom ook met werkgroepen. Die zijn ingedeeld volgens de trends die ik eerder uiteenzette. Bij elke trend hoort een innovatiecel, die een voorzitter heeft met technische experti-

se. In de ‘ideation phase’ stellen firma’s en onze eigen mensen daar technologieën en projecten voor. Ideeën die de eindmeet halen, gaan naar het Comité voor Innovatie en Onderzoek. Dat doet de eindfiltering. Het idee wordt getoetst aan de criteria die we vooropstelden voor innovatie.” Criteria voor Innovatie Christophe Mouton licht de bewuste criteria verder toe: “Innovatieve ideeën moeten ethisch verantwoord en veilig zijn om uitgewerkt te kunnen worden. Ze moeten eveneens conform de wetgeving en accreditatie zijn. Wat we doen qua vernieuwing moet toegankelijk zijn voor iedere patiënt die ervoor in aanmerking komt. Alle projecten die data genereren, moeten die gegevens kunnen laten binnenstromen in onze elektronische patiëntendossiers. Zo heeft de arts alle data Christophe Mouton (algemeen directeur AZ op één locatie. Dat zijn de voorwaarden Maria Middelares Gent) waaraan moet worden voldaan om een innovatieproject op te starten. We evalueren dan of de gezondheid van de patiënt erop vooruitgaat en of de ervaring positief is voor hem. Ook de tevredenheid van de medewerkers moet erop vooruitgaan, en de kosten-batenanalyse wordt bekeken. Dat laatste is niet altijd gemakkelijk in te schatten en vaak is die op korte termijn niet positief. Globaal gezien moet innovatie bijdragen tot het voortbestaan van het ziekenhuis.” Agoria In het verleden leidden nieuwe technologieën steeds tot meer jobs en meer welvaart, stelt Geert Janssens in zijn boek ‘Waardevol Werkloos’ (zie artikel pag. 26). Dat denkt ook Inge De Roovere. Al meent ze dat we dit keer aan een aantal belangrijke voorwaarden zullen moeten voldoen. Inge De Roovere is directielid bij Agoria en gedelegeerd bestuurder bij Aluro Group, dat tot missie heeft de groei van enkele technische industriële dochterbedrijven te ondersteunen. Volgens cijfers van Agoria zal elke job die verdwijnt door digitalisering vervangen worden door bijna vier nieuwe werkplaatsen. Agoria berekende dat er — indien we niets ondernemen — 584.000 vacatures zullen zijn in 2030. Bijkomend zullen 300.000 mensen dringend dienen te worden omgeschoold. In 2021 zal de vraag naar arbeid al groter zijn dan het aanbod: “We moeten dus meteen iets ondernemen.”

“Bedrijven gaan failliet aan angst, ego en gewoonte. Het zijn die drie zaken die we van ons moeten afzetten.” (Inge De Roovere)

Agoria ziet vier strategieën. De eerste is mensen omscholen en hen meer digitale vaardigheden aanleren. De tweede strategie is werknemers om te scholen naar nieuwe en duurzame jobs. De derde stap is het activeren van werklozen en het integreren van migranten. De vierde strategie is het verminderen van de vraag naar arbeid via versnelde digitalisering. Inge De Roovere: “We gaan daarbij naar een totaal andere arbeidsomgeving dan vandaag. Die evolutie kan je niet tegenhouden; je kan er beter niet blind voor zijn. Het momentum is nu.” 

ETION • ondernemen 2019 • februari • 25


Toekomstdenken

Computer Nieuw is wel dat we voor het eerst iets hebben gecreëerd dat een concurrent is voor onszelf, weet de gedelegeerd bestuurder: “Dat is de computer en artificiële intelligentie. Een mens heeft dertig jaar nodig om ervaring op te bouwen en expert te worden. Vandaag steekt men de ervaring van miljoenen mensen via data in één algoritme, dat dan gewoon beter advies geeft. Maar je mag geen schrik hebben van deze opInge De Roovere (gedelegeerd portuniteiten. We hebben al veel tijd verloren. We bestuurder bij Aluro Group) moeten voor de mens een goede rol voorbehouden in dit nieuwe tijdperk. ‘CO’ is het woord van de toekomst, zoals in co-creatie. We moeten dat juist inzetten en een goede wereld co-creëren. Bedrijven gaan failliet aan angst, ego en gewoonte. Het zijn die drie zaken die we van ons moeten afzetten.” Community-bedrijven Inge De Roovere dacht al eerder na over de nieuwe arbeidsmarkt: “Onze markt, die gekenmerkt wordt door familiale bedrijven, gaat naar community-bedrijven. We moeten af van het idee dat we iemand aanwerven die levenslang alleen voor ons zal werken. Lokaal wordt mondiaal en we moeten bereid zijn onze medewerkers te outsourcen naar andere bedrijven. We zullen onze arbeidswetgeving moeten aanpassen naar flexibele uurroosters, die afgestemd zijn op het werken bij verschillende werkgevers in verschillende statuten. Mensen zullen moeten kunnen overstappen van het ene bedrijf naar het andere en veranderen van statuut, ongeacht de leeftijd.” Vandaag De problemen van morgen zijn vandaag al zichtbaar, weet De Roovere. “De industrie is de motor van de economie. Maar we kampen al decennia met een groot tekort aan technische profielen. De basis daarvan ziet ze bij het onderwijs: “In het lager onderwijs is een schrijnend tekort aan belangstelling voor techniek. Wie goesting

“Ik pleit voor een technische modelschool van de toekomst met internaat. Die moet gratis zijn voor kansarmen.”

Bang afwachten is geen optie Technologische vooruitgang heeft altijd al doemscenario’s opgeroepen. Nochtans leidden automatisering en robotisering steeds tot meer jobs en meer welvaart. Volgens Geert Janssens hoeft dat dit keer niet anders te zijn. Hij schetst in zijn jongste boek een aantal toekomstscenario’s. In zijn nieuwste telg ‘Waardevol Werkloos’ onderzoekt Geert Janssens de maatschappelijke gevolgen van digitalisering, robotisering en artificiële intelligentie. De hoofdeconoom van ETION kadert mogelijke evoluties in vier mogelijke scenario’s. Gaat alles gewoon zijn gangetje? Moeten we ons voorbereiden op levenslang leren of laten we toe dat robots het werk van de mens overne-

(Inge De Roovere) en aanleg heeft voor techniek, moet daar al gedetecteerd worden. Techniek in de lagere school is de sleutel tot het afleveren van voldoende technisch geschoolden. Nadien is het immers te laat met het watervalsysteem in het middelbaar. Anderzijds hebben we veel migranten, vluchtelingen, kansarmen en uitgevallen jongeren. Ik pleit voor een technische modelschool van de toekomst met internaat. Die moet gratis zijn voor kansarmen. Daarnaast moeten we ook werklozen en ouderen aanspreken om techniek aan te leren. We mogen niet te lang meer wachten of we gaan niet op tijd zijn. Wie doet mee?” Tekst: Patrick Verhoest I Illustratie: iStockphoto.com I Foto’s: GF

Boeklancering Waardevol Werkloos Op dinsdag 19 februari stelt Geert Janssens zijn boek voor tijdens een gesprek met Fons Leroy (gedelegeerd bestuurder VDAB), Jan Denys (director public affairs Randstad) en Inge De Roovere (gedelegeerd bestuurder Aluro). Dinsdag 19 februari, 19.00 uur, Living Tomorrow, Vilvoorde Info & inschrijven via www.etion.be

26 • februari • ondernemen 2019 • ETION


Toekomstdenken

“Heel wat ondernemers zijn er niet uit wat digitaliseren voor hun bedrijf betekent.”

Geert Janssens (hoofdeconoom ETION)

men? Gaat het zover dat slimme machines ook de verantwoordelijkheid van de mens overnemen? In een genuanceerd en onderbouwd betoog onderzoekt Geert Janssens de mogelijke gevolgen voor arbeid en economie. Het boek leest vlot en is uitermate toegankelijk, ook voor niet-economen. De toekomst begint vandaag Dat we levenslang moeten leren is niet nieuw, maar de urgentie neemt met rasse schreden toe. We mogen de trein niet missen, stelt Geert Janssens: “Proximus zoekt 1200 medewerkers met digitale skills. Het is zeer de vraag waar ze die zullen vinden.

Tekst: Patrick Verhoest I Foto: Robin Fasseur

Janssens, Geer t, Waardevol Werkloos. Maatschappelijke gevolgen van digitalisering, robotisering en artificiële GEERT JANSSENS intelligentie, Leuven: LannooCampus, 144 blz., WAARDEVOL E A N9789401458771. Prijs: 16,99. Wat is de rol van de mens in de economie van de toekomst?

Is ons onderwijssysteem klaar om de digitalisering ten volle te benutten?

Stuurt technologische verandering ons naar een nieuw samenlevingsmodel? De vierde industriële revolutie - de opkomst van artificiële intelligentie en versnelde automatisering – maakt onze toekomst meer onvoorspelbaar dan ooit. Blijft alles bij het oude of moeten we straks allemaal weer naar school? Of pikken robots onze jobs in en worden we allemaal werkloos in een ‘Robocalyps’?

Waardevol werkloos ontwikkelt vier mogelijke toekomsten en plaatst ze in een breder perspectief. In die scenario’s schuilen niet enkel bedreigingen, maar ook tal van kansen. Om die te benutten, moeten we met open vizier naar de toekomst kijken en ons niet krampachtig vastklampen aan één onwrikbaar toekomstbeeld.

GEERT JANSSENS is hoofdeconoom en expert participatief ondernemen bij ETION, het forum voor geëngageerd ondernemen. Hij publiceerde over macro-economische onderwerpen, de financiële crisis en bedrijfsfinanciering. Daarnaast is hij bestuurder in verscheidene non-profitorganisaties. Geerts ideeën over de onvoorspelbare VUCAwereld, onder meer het evenwichtsinkomen en de quintaire economie, geven een nieuwe impuls aan dit maatschappelijk debat. Een aanrader! FONS LEROY | Gedelegeerd bestuurder VDAB

Dit boek gaat verder dan de veelbesproken economische impact van digitalisering. Het schept structuur in de uitdagingen en schetst attitude en ondernemerschap als sleutelbegrippen voor de komende generaties. Een must voor iedereen die gelooft dat de toekomst een keuze is. INGE VERVOTTE | Voorzitter Dagelijks Bestuur vzw Emmaüs

G?eerts? ideeën over de onvoorsp elbare V?UCAwerel, onder mer het eve?n wich?tsin komen en ?de quintaire economie, geven een nieuwe im pul?s aan dit maatsc?happelijk ?deba?t. Een aanrader! INGE VERVOTTE | Voorzitter Dagelijks Bestuur vzw Emmaüs

WAARDEVOLWERKLOOS

Via de juiste inzichten, achtergrondkennis en kritische vragen vormt dit boek een voorbereiding op de vraagstukken van morgen, en een uitnodiging om de toekomst zelf vorm te geven.

Op de arbeidsmarkt is elk bedrijf vandaag op zoek naar die vaardigheden. Sla er de lijst met knelpuntenberoepen van VDAB maar eens op na. Heel wat ondernemers zijn er niet eens uit wat digitaliseren voor hun bedrijf betekent. Laat staan dat ze weten hoe ze algoritmes kunnen loslaten op de data die ze verondersteld worden op te slaan. Het is onduidelijkheid troef.”

GEERT JANSSENS

Heel wat ondernemers zijn er niet eens uit wat digitaliseren voor hun bedrijf betekent.

Geen rampscenario’s In zijn boek wijdt Janssens een boeiend hoofdstuk aan singulariteit, het scenario waarbij de robots zelf de leiding in handen nemen: “Maar dan belanden we in sciencefictionverhalen en zover wil ik niet gaan. Het hoofdstuk is wel een waarschuwing voor de toekomst. Levenslang leren en de menselijke arbeid en verantwoordelijkheid een kans geven, is de opdracht en wel snel. Laten we angst niet de bovenhand laten nemen. Ik zie dat mensen soms fatalistisch beginnen te denken. Rekenen of de weg leren kennen hoeft niet meer. We hebben toch machines en gps. Dat soort doemdenken hoor je wel eens. Laat ons gewoon met zijn allen de weg van het omscholen en blijvend leren volgen voor het te laat is.”

WERK

LOOS

Maatschappelijke gevolgen van digitalisering, robotisering en artificiële intelligentie

ISBN 978 94 014 5877 1

WWW.LANNOOCAMPUS.BE

De zoektocht Bedrijven zoeken koortsachtig naar medewerkers of consultants die hun digitalisering en automatisering in goede banen kunnen leiden. Geert Janssens: “Het probleem dreigt te verschuiven naar een ongezonde situatie waarbij schaarste aan talent zal leiden tot een snellere inzet van intelligente machines. Steeds meer beroepen komen daarvoor in aanmerking De schaarste aan talent verhoogt de kostprijs van arbeid en verlaagt de prijs van automatisering. Als we de digitale vaardigheden ons niet snel genoeg eigen maken, zal de balans nog sneller in ons nadeel overhellen. Ervaring is immers steeds vaker digitaliseerbaar waardoor de mens een concurrentieel voordeel dreigt kwijt te spelen ten opzichte van machines. Machines krijgen ervaring automatisch ingebouwd en nemen intelligente beslissingen. Denk aan de zelfrijdende wagen. Dat die zelf rijdt, is uiteraard bewonderingswaardig genoeg. Maar dat elke nieuwe wagen van de band rolt met miljoenen uren aan rijervaring, is dat des te meer.”

ETION • ondernemen 2019 • februari • 27


Mensgericht ondernemen

Vooral kwetsbare werknemers volgen te weinig opleiding

Social Impact Bond om kwetsbare jongeren in te schakelen 270 kwetsbare jongeren krijgen een opleiding digitale technieken in ‘the beacon’ bij BeCode. De financiering komt er dankzij een Social Impact Bond. De betrokken partijen zijn VDAB, het Programma Innovatieve Overheidsopdrachten (PIO), Impact Capital en BeCode. Hoe werkt het? Sociaal investeerder Impact Capital investeert middelen in BeCode, een organisatie die kwetsbare jongeren gratis een opleiding tot webontwikkelaar aanbiedt. Voor elke jongere die een job vindt, betalen VDAB en PIO de kosten, met interest, terug. Een organisatie als BeCode, die dicht bij de doelgroep staat, kan een complex maatschappelijk probleem aanpakken op een innovatieve wijze. Een investeerder draagt het financiële risico, maar krijgt zijn investering met rente terugbetaald als het project slaagt. VDAB stapt in om na te gaan of het instrument in de toekomst ruimer gebruikt kan worden op de arbeidsmarkt en bij andere Vlaamse overheidsinstanties. Philippe Muyters, Vlaams minister van Werk, ziet alvast potentieel,

28 • februari • ondernemen 2019 • ETION

“een dubbele winst: een daling van de jeugdwerkloosheid én een efficiënte besteding van overheidsmiddelen.” Antwerpen De jeugdwerkloosheid in de stad Antwerpen bedraagt zomaar even 26%. Binnen die groep jongeren zijn de NEETs een bijzonder kwetsbare groep. NEET-jongeren (not in education, employment or training) blijven onder de radar van zowel onderwijs als instellingen voor Welzijn of Werk... Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder VDAB, ziet hoe partners met een verschillende insteek er allemaal baat bij hebben: “De jongere vindt een job, de sociale organisatie kan een project uitvoeren en de investeerder kan zich profileren als maatschappelijk geëngageerde partner. En bij succes krijgt hij zijn investering terug, mét rendement. Als VDAB besteden wij het financiële risico uit en bij succes overstijgt ook de maatschappelijke winst de kosten.” Tekst: Jo Cobbaut | Foto: shutterstock.com

Vlaamse volwassenen zijn bekwamer in het oplossen van problemen in een technologierijke omgeving dan in onze buurlanden. Maar we moeten meer blijven leren en ontwikkelen, zo staat in een rapport van de OESO. Uit die ‘Skills Strategy Review’ blijkt onder meer dat volwassenen weinig opleidingen volgen, zeker bij kortgeschoolden. Dus moet bij- en omscholing aantrekkelijker worden door aangepaste combinaties van leren en werken, zoals duaal leren. Vlaanderen kent een lage werkloosheid, maar toch nog tegelijk 187.000 werkzoekenden én 48.000 vacatures (eind 2018) die blijven openstaan. Mismatches wegwerken vraagt kortlopende opleidingsprogramma’s die afgestemd zijn op vacante functies.

“Mismatches wegwerken vraagt kortlopende opleidingsprogramma’s die afgestemd zijn op vacante functies.” 36% van de ondernemingen zijn volgens de OESO ‘high performing workplaces’. Ze hebben opleidingsprogramma’s, schakelen mentoren in of voorzien jobrotatie. Dat is geen slechte score. Maar landen als Denemarken of Finland doen beter. Er moet dan ook verder worden ingezet op organisatievernieuwingen die leerrijke werkomstandigheden creëren, zo concluderen de sociale partners binnen de SERV. (JC)


Arbeidsmarkt

Maatwerk: klaar voor een nieuwe dynamiek Op 1 januari trad het nieuwe Maatwerkdecreet in werking. Eind januari hield de sector een feestelijke kick-off in het Museum voor Schone Kunsten in Brussel. En de teneur was uitgesproken positief. Spelers op het terrein zien alvast een aantal mogelijkheden. De sector lijkt te winnen aan dynamiek en afficheert complexloos zijn mensgerichtheid.

“We staan positief tegenover deze vernieuwing en regelgeving. Ze creëert nieuwe mogelijkheden. Al start nu de oefening hoe we de twee doelgroepen samen kunnen inzetten,” zo stelt Thierry Snauwaert van Aarova, een speler met 375 medewerkers (275 VTE’s). Snauwaert verwijst naar de twee groepen uit enerzijds de klassieke beschutte werkplaatsen (vooral medewerkers met een cognitieve beperking) en anderzijds de sociale werkplaatsen (veeleer werknemers met een psychosociale problematiek). Technologie “Voortaan kan een traditioneel beschutte werkplaats als Aarova nu ook mensen aanwerven die voorheen in een sociale werkplaats aan de slag zouden

gaan. We zullen moeten zien hoe de twee groepen met verschillende problematieken optimaal inzetbaar worden gemaakt. Er komt hoe dan ook steeds meer technologie aan te pas. We blijven volop studeren op mogelijkheden.” Hij heeft het dan over aanpassingen aan werkposten, waardoor mensen niet langer lange barcodes hoeven in te lezen,

De term ‘maatwerk’ krijgt meer en meer een positieve connotatie. Thierry Snauwaert: “We zijn fier op onze mensgerichtheid en op het gegeven dat mensen graag bij ons werken. Onze medewerkers die de catering konden doen op het startevent, waren daar heel over te spreken. Er is zeker een nieuwe dynamiek en er wordt ook gekeken naar verbreding, bijvoorbeeld naar mogelijke activiteiten in de zorgsector.” Complexere taken Thierry Snauwaert staat niet alleen met zijn positieve blik. Ook Tim Vannieuwenhuyse, algemeen directeur bij

“Hoe het komt dat iemand een afstand heeft tot de arbeidsmarkt, is niet meer van tel.” (Tim Vannieuwenhuyse) maar nu kunnen afgaan op lichtsignalen, waardoor de productiviteit sterk stijgt.

Groep WAAK, ziet heel wat voordelen. Hij is vooral blij dat “het hokjesdenken verdwijnt. Hoe het komt dat iemand een afstand heeft tot de arbeidsmarkt, is niet

ETION • ondernemen 2019 • februari • 29


Arbeidsmarkt

Aantrekkelijke werkgevers De komende maanden gaat Bewel volop op zoek naar deze medewerkers. “In Limburg zijn er zo’n 1.500 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op zoek

“We zijn fier op onze mensgerichtheid en op het gegeven dat mensen graag bij ons werken.” (Thierry Snauwaert) naar werk. En de komende jaren komen daar nog een 1.500-tal jongeren bij, die momenteel nog op de schoolbanken zitten. In september zullen al 25 stagiairs uit het BUSO-onderwijs meedraaien. Daarnaast rekenen we op instroom via VDAB en GTB (de dienst voor de bemiddeling van mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsproblemen naar een gepaste job). Thierry Snauwaert (algemeen directeur Aarova)

meer van tel. De afstand wordt gewoon bepaald en de compensatie daarvoor vastgelegd. De betrokkene kan in om het even welk type bedrijf meedraaien. Het betreft nu gewoon een persoon die met zijn rugzakje op stap gaat. Dat de tussenschotten zijn verdwenen, betekent voor ons wel dat medewerkers ons sneller kunnen verlaten. Anderzijds is er meer transparantie naar andere bedrijven. Iedereen kan nu een maatwerkafdeling opstarten. Dat bevordert inclusie en integratie.” Ook Bewel in Limburg is positief. Het stuurde zelfs spontaan een bericht de wereld in met als hoofdteneur dat het nu ook “moeilijkere opdrachten” aankan.

De maatwerkbedrijven willen zich ook profileren als aantrekkelijke werkgever. De term ‘maatwerkbedrijf’ roept alvast veel positievere gevoelens op dan ‘beschutte werkplaats’. En de vlag dekt de lading beter. Johan Bongaerts: “Want maatwerk is exact wat we doen: ingewikkelde processen opdelen in eenvoudige, repetitieve taken, zodat onze mensen werk op hun maat kunnen uitvoeren.” Enclavewerking Thierry Snauwaert formuleert niet meteen grote verwachtingen rond doorstroming naar de reguliere economie. Hij zag in het verleden erg weinig succesverhalen en blijft behoedzaam formuleren. “Er zal extern onderzoek gebeuren naar de mogelijkheden. Een en ander veronderstelt dat er aangepaste jobs voorhanden zijn. En dat mensen hun collega’s en hun vertrouwde omgeving willen inruilen.” Wél ziet hij veel potentieel in enclavewerking. “Dat is wel degelijk een succesverhaal. Mensen

“Nu beschouwen ze ons als een gewoon bedrijf dat zelf beslist welke activiteit het opstart. (Tim Vannieuwenhuyse) “Met een bredere dienstverlening spelen we in op de vraag van klanten naar ondersteuning bij complexere taken”, zo schreef Johan Bongaerts, algemeen directeur van Bewel. Dat maatwerkbedrijf is de derde grootste werkgever én het grootste productiebedrijf in Limburg met 2.000 medewerkers. Bongaerts ziet nu de kans om makkelijker medewerkers met een psychosociale problematiek, vluchtelingen en langdurig werkzoekenden te rekruteren.

30 • februari • ondernemen 2019 • ETION

Tim Vannieuwenhuyse (algemeen directeur Groep WAAK)

groeien daar zienderogen. Zowel de doelgroep als de bedrijven zijn heel tevreden. Wij hebben elke dag 175 mensen die werken binnen bedrijven. In die formule blijven de werknemers op de loonlijst van het maatwerkbedrijf. Als er dan eens wat langere afwezigheden zijn, lossen wij het planningsprobleem van de klant op door voor vervanging te zorgen.” Dat is ook het geval bij Bewel. “Vijfendertig procent van de medewerkers werken bij klanten”, zo schrijft Johan Bongaerts. “We zijn dus al een heel eind op weg naar doorstroom richting reguliere economie. En dat is een van de belangrijkste doelstellingen van het decreet. De lat ligt daar hoog. Doorstromen is niet haalbaar voor iedereen. Maar Bewel is al heel intensief bezig met persoonlijke ontwikkelingsgesprekken. Aangezien een op de drie Bewel-medewerkers in enclaves werkt, draaien


Arbeidsmarkt

Maatwerkbedrijven 135 sociale-economiebedrijven of maatwerkbedrijven stellen samen meer dan 31.000 mensen tewerk. Dat zijn medewerkers die niet in het ‘reguliere’ arbeidscircuit terechtkunnen, want ze hebben ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’. Maatwerkbedrijven moeten, net als reguliere bedrijven, rendabel zijn, zo beklemtoont Groep Maatwerk op zijn website. Het zijn professionele bedrijven die producten afleveren volgens kwaliteitsnormen als ISO, HACCP, BRC, EFQM,… Maar reguliere bedrijven zoeken werknemers voor hun werk, terwijl maatwerkbedrijven werk zoeken voor hun werknemers. Reguliere bedrijven streven naar winstmaximalisatie. Maatwerkbedrijven streven naar een maximale tewerkstelling van personen met een beperking. De twee grootste takken binnen de sociale economie zijn de beschutte en de sociale werkplaatsen. In de beschutte werkplaatsen werken vooral medewerkers met een cognitieve beperking. Zij zijn vooral actief in industriële activiteiten. In sociale werkplaatsen zijn veeleer werknemers met een psychosociale problematiek aan de slag. Deze organisaties zijn eerder dienstverlenend van aard, bijvoorbeeld in maaltijdbedeling, sociale restaurants, poetsdienst en groenzorg. Voor maatwerkbedrijven bestaan lange wachtlijsten. Maar de financiering is niet evident. Nochtans trok de Vlaamse Regering ook dit jaar meer middelen uit. En dus worden steeds meer mensen uit inactiviteit en werkloosheid gehaald. Daar wringt het wellicht een beetje dat de kosten (in de vorm van betoelaging) gemaakt worden op Vlaams niveau, maar dat de baten (minder uitkeringen, meer bijdragen aan de sociale zekerheid) overwegend op federaal niveau worden geïnd. (JC)

die gemiddeld 50,76 dagen mee op de werkvloer bij klanten. Het gemiddelde in de Vlaamse sociale economie ligt op 28,36 dagen.”

ook kan wie sneller evolueert naar een grotere handicap, door het her-inschalen een grotere compensatie krijgen, waardoor hij langer kan doorwerken.”

Evolutie Tim Vannieuwenhuyse van Groep WAAK is ook te spreken over de ingebouwde mogelijkheid tot evolutie. “Medewerkers kunnen doorheen de tijd zwakker of sterker worden. Vroeger had je gradaties in de doelgroep en de evaluatie werd vastgelegd voor het leven. Nu evalueren we hen geregeld opnieuw. De afstand tot de arbeidsmarkt kan variëren en daarmee ook de compensatie. Dat zorgt ervoor dat een medewerker stilaan zijn afstand kan overbruggen en gemakkelijker kan doorstromen naar een regulier bedrijf. Wie klaar is om door te stromen, kan dat. Omgekeerd

Compensatie Tim Vannieuwenhuyse is ook tevreden dat sociale werkplaatsen niet lan-

Johan Bongaerts (algemeen directeur Bewel)

opstart. Belangrijk vind ik verder dat het de persoon zelf is die een compensatie krijgt voor zijn rendementsverlies en zijn nood aan begeleiding. Het gaat niet meer over subsidies voor gebouwen, machines of vervoermiddelen. Dat vind ik eerder goed dan jammer, omdat dat tot een eerlijkere concurrentie leidt met

“We zijn al een heel eind op weg naar doorstroom richting reguliere economie.” (Johan Bongaerts) ger gebonden zijn aan activiteiten die ze moesten aanvragen aan de Sociaal-Economische Raad van de regio. Wie een nieuwe activiteit wou opstarten, moest dat laten goedkeuren. “Nu beschouwen ze ons als een gewoon bedrijf dat zelf beslist welke activiteit het

reguliere bedrijven. We hebben dan een ‘level playing field’ en dat speelveld wordt transparanter.” Tekst: Jo Cobbaut I Foto’s: Johan Martens, Dries Decorte en Els Verbakel

ETION • ondernemen 2019 • februari • 31


HR-management

Vanuit diversiteit naar inclusie Inclusie wordt de norm. Bedrijven die zich hierop niet voorbereiden, gaan de war for talent verliezen. Organisaties moeten beseffen dat ze geen keuze hebben, zegt Vicky Coryn. Vicky Coryn is bestuurder van I-Diverso en algemeen directeur van Groep Intro. Groep Intro heeft als missie mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden richting duurzaam werk. Groep Intro en vzw WEB — partnerorganisaties met dezelfde missie — bundelen onder I-Diverso hun meer dan 25 jaar expertise in HR-dienstverlening, gericht op de inschakeling van wie die drempels ervaart bij het vinden van een job. Op deze manier biedt men kennis

van zaken aan werkgevers in Vlaanderen en Brussel aan. Coryn: “We werken in een wereld met een terugtrekkende overheid. Die legt de verantwoordelijkheid om kansengroepen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te trekken bij de bedrijven zelf. Daarom moeten wij onze expertise proactiever in de markt zetten dan vroeger. Dat houdt in dat we met ons aanbod naar

Het belang van HR Bedrijven zien de evolutie die zich voltrekt richting diversiteit. Dit vraagt aanpassingen en een aantal werkgevers worstelen hiermee. Ze hebben nood aan praktische, hands-on ondersteuning. Tegelijkertijd hebben ze behoefte aan een langetermijnvisie rond HR. Vicky Coryn: “ETION-ondernemers zijn zich sterk bewust van het belang van hun menselijk kapitaal en springen er zorgzaam mee om. Elders creëren de werkgevers vaak zelf de brandjes op de arbeidsmarkt. Daar zien we een belangrijke rol weggelegd voor HR. Die moet zich voorbereiden op het aantal mensen dat de komende jaren het bedrijf gaat verlaten.” Van Ammel ziet daar regelmatig problemen: “HR is minder bezig met langetermijnstrategie en evoluties zoals demografie en vergrijzing. Bovendien zitten die mensen vaak niet in de boards waar de beslissingen worden genomen. Organisaties dienen strategisch over hun HR-beleid te denken. Er komt de komende twintig jaar enorm veel op ons af.” (PV)

32 • februari • ondernemen 2019 • ETION

werkgevers trekken en hen vragen wat we kunnen betekenen. We moeten zo toegankelijk mogelijk worden.”

“De samenleving is enorm divers geworden. De kunst is daarvan een plus te maken.” (Vicky Coryn) Potentieel Wim Van Ammel, verantwoordelijke van I-Diverso, ziet mogelijkheden: “De vergrijzing en het economisch groeiverhaal leiden tot een tekort aan mensen op de arbeidsmarkt. Voor veel bedrijven wordt het inclusief ondernemen zo de uitdaging. Bedrijven die geen mensen vinden of er afscheid van moeten nemen, kunnen op onze expertise rekenen. We zijn er voor het enorme spectrum van ondersteuning op de werkvloer.” Vicky Coryn vult aan: “De samenleving is enorm divers geworden. De kunst is daarvan een plus te maken. Je kan 55-plussers, anderstaligen, vluchtelingen of mensen met rugzakjes omwille van psychische of sociale problemen lastig vinden, maar je kan ook oplossingen zoeken die tot


HR-management

nodig. Tegenwoordig plaatsen we mensen, om ze nadien op te leiden en te coachen terwijl ze al op de werkplek zijn. We leveren het bedrijf de juiste handvaten en tools daarvoor aan. We installeren de juiste mentaliteit en implementeren structurele veranderingen

ven te ondersteunen. Van Ammel: “Onze opdracht is niet geld te verdienen en daar winst uit te halen. We zijn gedreven om te helpen en waar we binnenkomen is er vaak al pijn. Vacatures staan al lang open. Er is al eens geprobeerd een anderstalige aan te werven, maar

“We maken het verschil door vanuit diversiteit naar inclusie te gaan.” (Wim Van Ammel) om tot een match te komen. Het is een verhaal in twee delen en dat is de sterkte van I-Diverso. Als we in een bedrijf werken, steken we een proces in gang dat goed is voor alle werknemers. Het is een versterking en verduurzaming van het hele HR-proces.”

meerwaarde leiden. Ook Fons Leroy (VDAB) vraagt zich af hoe we een brandende arbeidsmarkt kunnen blussen. Hij ziet potentieel in mensen waar nooit naar gekeken werd, omdat het niet nodig was.” Opdracht Kansengroepen worden vaak gezien als moeilijk op te leiden en te begeleiden, weet Vicky Coryn: “Mensen met een afstand hebben die afstand niet zomaar. Er is steeds een remmende factor. Dat kan de leeftijd zijn, taalachterstand of een sociale problematiek. Die mensen hebben ondersteuning en coaching

Vicky Coryn (bestuurder van I-Diverso en algemeen directeur van Groep Intro)

Wim Van Ammel: “We maken het verschil door vanuit diversiteit naar inclusie te gaan. Diversiteit is het uitgangspunt. Bedrijven weten niet altijd hoe met diversiteit om te gaan. We komen bij die klant niet aan met een kant-en-klaar antwoord. We starten met het op poten zetten van een stuk coaching. De cultuur van diversiteit vertrekt bij de CEO, maar dat is niet genoeg. Je moet ook de ploegbaas coachen en begeleiden, en tools aanreiken om er meerwaarde uit te halen. Kansengroepen vertegenwoordigen een heel breed gamma aan mensen. Dat kunnen laagopgeleiden zijn of nieuwkomers met een taalachterstand.” Vicky Coryn wijst erop dat het om om het even wie van ons kan gaan: “Een 55-plusser die zijn job verliest of een huisvrouw wier relatie stukloopt, kan de volgende zijn. Wat hen allemaal typeert, is dat ze niet op eigen kracht op de arbeidsmarkt geraken en steun kunnen gebruiken. Vaak worden we gevraagd te kijken wat we kunnen doen voor kwetsbare, net ontslagen medewerkers. Bedrijven kennen ons nog niet altijd, maar bij vele zijn de vooroordelen weg. Ze weten dat wij best practices kennen en dat we die willen doorgeven.” Missie De missie van I-Diverso is mensen naar de arbeidsmarkt te brengen en bedrij-

het is niet gelukt. Door met hen in gesprek te gaan, kunnen we helpen richting inclusief ondernemen. Soms gaan we daarbij verder dan coaching en vorming. We herdefiniëren werkprocessen en de arbeidsorganisatie om inclusie mogelijk te maken. Deze stap zien we bedrijven steeds vaker nemen. Je kan niet — om je vacatures op te lossen — blijven opbieden en grotere wagens voorspiegelen. Je moet het over een andere boeg gooien.”

Wim Van Ammel (verantwoordelijke I-Diverso)

Vicky Coryn is duidelijk: “Bedrijven die niet met inclusie bezig zijn, zullen daar binnen de vijf jaar de gevolgen van dragen. Ondernemingen mogen economische waarde vooropstellen, maar het menselijk kapitaal is van steeds groter wordend belang. Een mensgerichte cultuur hoeft niet in contrast te zijn met het bedrijfseconomische aspect. Inclusiviteit en overleven gaan hand in hand. Maar wie zich hier niet op voorbereidt, gaat de strijd om het talent niet winnen.” Tekst: Patrick Verhoest Illustratie: iStockphoto.com I Foto’s: GF

ETION • ondernemen 2019 • februari • 33


Arbeidsmarkt

Pensioen op 65… binnen 25 jaar

Sociale partners missen kans De sociale partners hebben een kans gemist om de inzetbaarheid van werknemers te bevorderen, zo bedenkt Dirk Wijns van Acerta. Tegen 1 januari 2019 moesten de sectoren via hun paritair comité een CAO uitwerken die werkgevers aanspoort om de inzetbaarheid van ontslagen werknemers met een lange anciënniteit te verhogen. Dat akkoord kwam er niet. Dirk Wijns, Director van Acerta Consult, vreest nu dat alles bij het oude zal blijven. Werkgevers betalen de volledige ontslagvergoeding uit. Of ze laten de volledige opzeggingstermijn in opzeg presteren. Ze hadden eigenlijk een gedeelte van die kosten kunnen besteden aan inzetbaarheidsverhogende maatregelen. Gemiste kans Uit cijfers van Acerta blijkt dat ruim 1 op 10 ontslagen daarvoor in aanmerking kwam. Die hadden namelijk een opzegtermijn of periode contractbreuk van meer dan 30 weken. Voor verbrekingen die leiden tot meer dan 30 weken opzegtermijn, zouden werkgevers een derde van de ontslagkosten voor het deel boven 26 weken moeten investeren in inzetbaarheidsverhogende maatregelen. In 2018 was dat gemiddeld 32.000 euro per werknemer. Dat is een gemiste kans, zo vindt HR-dienstverlener Acerta. Men had ontslagen werknemers sneller en accuraat kunnen herlanceren op de arbeidsmarkt. “In tijden van evoluerende taken en arbeidskrapte moeten we de focus leggen op het ‘upgraden’ van mensen met nieuwe competenties en ervaringen, zodat ze makkelijk opnieuw en effectief op de arbeidsmarkt kunnen worden ingezet.” Ontslagen werknemers zouden er wel een deel van hun verbrekingsvergoeding of opzeggingstermijn bij inschieten. “Maar dit gebeurt natuurlijk net met de ambitie om hen op deze wijze sneller terug te activeren op de arbeidsmarkt.” Tekst: Jo Cobbaut I Foto: Shutterstock.com

34 • februari • ondernemen 2019 • ETION

In 2016 gingen Belgen op pensioen op 60,3 jaar, maar de officiële pensioenleeftijd ligt op 65. Tegen dit tempo duurt het nog 25 jaar, zo waarschuwen Bart Scholiers en Sarah Vansteenkiste van het Steunpunt Werk. De uittredeleeftijd voor het Vlaamse Gewest bleef de afgelopen 15 jaar klimmen, zo blijkt uit een studie van Steunpunt Werk (Werk.Focus). In 2015 werd voor het eerst de kaap van de 60 jaar gerond, voor 2016 klokken we af op 60,3 jaar, aldus Bart Scholiers en Sarah Vansteenkiste. Maar als we tegen dit tempo naar de officiële pensioenleeftijd van 65 jaar moeten, komen we pas binnen een kwarteeuw in de buurt. De nood aan langere loopbanen en een latere uittrede is dus urgent. De vraag stelt zich of de verstrenging van de voorwaarden na 2016 voor het vervroegd pensioen en het SWT-stelsel, beslist door de regering-Michel I, zal volstaan. Scholarisatie en robotisering kunnen mensen wellicht helpen om wat langer te blijven werken. Hogeropgeleiden zijn gemiddeld gesproken gezonder. Maar anderzijds kunnen ook nevenwerkingen optreden van het gewijzigde beleid, zoals een hogere uitstroom richting arbeidsongeschiktheid en invaliditeit. De werkbaarheid van jobs blijft cruciaal. Initiatieven die inspelen op het stimuleren van werkbaar en zinvol werk blijven belangrijk. Tekst: Jo Cobbaut


ETION Nieuws

Aanbod leiderschap voorjaar 2019 Sinds de integratie van LEAD-IN begin vorig jaar, is leiderschap een kernthema voor ETION. Ook dit voorjaar staat leiderschap centraal in diverse ETION-initiatieven.

Exclusief dinergesprek met Ignace Van Doorselaere (26 februari, Zwijnaarde) (enkel op uitnodiging)

Leiderschap en cultuur als belangrijkste pijlers voor duurzame groei. Hoe pakt Neuhaus dit aan en waar liggen de belangrijkste uitdagingen voor het bedrijf? We vernemen het van CEO Ignace Van Doorselaere.

Bedrijfsbezoek Aveve Landen, met Eric Lauwers (12 maart, Landen) Eind 2018 presenteerde CEO Eric Lauwers met Arvesta een nieuw ‘dak’ op het huis van de merken van land- en tuinbouwgroep AVEVE. Tijdens een bezoek aan de site in Landen vertelt Eric ons alles over zijn leiderschapsstijl, de bedrijfscultuur, en de implementatie van een nieuwe strategie om Arvesta verder te doen groeien.

Workshop ‘Dirigent of componist?’ (28 maart en 4 april, Wilrijk) Vanuit een muzikale insteek gaan we aan de slag met de nieuwe leiderschapsrol in deze tijden van versnelde verandering. Wat houdt deze nieuwe rol in? Welke meerwaarde heeft zo’n rol, en welke capaciteiten zijn successleutels? Laat je muzikaal inspireren en krijg meer inzicht in je eigen kwaliteiten en valkuilen als leider!

Book & Breakfast ‘Wendbaar leiderschap’, met Els De Geyter (2 april, Wilrijk) Maak kennis met ‘Wendbaar leiderschap’, het boek waarin Els De Geyter organisaties en leiders klaarstoomt voor de veranderingen van morgen. In deze interactieve sessie komen we meer te weten over haar 10 perspectieven voor de nieuwe leider in turbulente tijden. (zie ook pag. 38)

ETION-Soudal-Panoramagesprek met Martine Reynaers (18 juni, Turnhout) (enkel op uitnodiging)

Reynaers Aluminium kijkt de toekomst ambitieus tegemoet: tegen 2020 wil het bedrijf een omzet van 500 miljoen euro draaien. Managing director Martine Reynaers staat al sinds prille leeftijd aan het hoofd van het succesvolle familiebedrijf. Zij vertelt hoe zij omgaat met strategische onzekerheid en hoe ze haar bedrijf voorbereidt op de toekomst.

Sparring Partner We lanceren een nieuwe editie van Sparring Partner, het traject waarbij ETION voor jou op zoek gaat naar dé perfecte match op topniveau. Dankzij een goed begeleide kruisbestuiving met jouw sparringpartner breng je het beste in elkaar naar boven en geef je jouw talenten een enorme boost! (zie ook pag. 37) Meer info en inschrijven via www.etion.be.

Foto’s (Vlnr.) Ignace van Doorselaere,CEO Neuhaus (GF) - Eric Lauwers, CEO Arvesta (GF) - Annelies Boecxstaens, expert leiderschap ETION (Foto: Jan Crab) - Els De Geyter, zaakvoerder Human Reef (GF) - Martine Reynaers, managing director Reynaers Aluminium (Foto: Johan Martens)

ETION • ondernemen 2019 • februari • 35


Leestip

MISSIE ETION bevordert het zelfinzicht, stimuleert de ervaringsuitwisseling en versterkt de kennis van maatschappelijke uitdagingen bij ondernemers. ETION beïnvloedt het debat over het belang en de rol van het waardengericht ondernemerschap in de samenleving met relevante stakeholders.

VISIE ETION staat voor een geïntegreerde kijk op waardengericht ondernemerschap, waarbij het persoonlijk leiderschap, de eigen organisatie én de samenleving nauw met elkaar verbonden zijn. Zo verscherpen we het inzicht van beslissingsnemers over gewetensvol handelen, met het oog op het duurzaam succes van de onderneming.

WAARDEN Vier kernwaarden die onderling in balans zijn, inspireren ETION: • Open • Grondig • Sterk • Warm

ORIGINE ETION is een onafhankelijke organisatie. Vanuit zijn christelijke oorsprong en de eigen traditie hanteert ETION een personalistisch mensbeeld: de beweging heeft aandacht voor de unieke waarde van iedere persoon en onderstreept het belang van zorgzaamheid en maatschappelijk engagement.

36 • februari • ondernemen 2019 • ETION

www.etion.be


ETION Nieuws

Sparring Partner: perfecte match op topniveau Ook dit jaar lanceert ETION een nieuwe editie van Sparring Partner, het traject waarbij we voor jou op zoek gaan naar dé perfecte match op topniveau. Dankzij een goed begeleide kruisbestuiving met jouw sparringpartner breng je het beste in elkaar naar boven en geef je jouw talenten een enorme boost. Sparring Partner is de opvolger van Running Mate. De suc­ cesformule werd vorig jaar in een volledig nieuw jasje gesto­ ken. We verlieten het pad van mentor en volger op suggestie van vorige deelnemers, en brachten peers samen met het doel van elkaar te leren. Speeddates Er werden koppels gevormd op basis van speeddates en een vragenlijst. Het peergehalte stond ook hier centraal, maar de koppels werden gevormd over de regio’s en sectoren heen, wat een sterke meerwaarde gaf. De deelnemende koppels ontmoetten elkaar minimum twee keer, bij voorkeur op hun bedrijf om nog meer voeling te krijgen met elkaars business en uitdagingen. Leiderschap was een belangrijk thema waarover ‘gespard’ werd, maar daarnaast ook zelfsturing, groei, overnames en andere topics waar bedrijfsleiders en beslis­ singsnemers van wakker liggen. Interactieve workshop We eindigden het traject in een gezamenlijke interactieve workshop ‘Op zoek naar een nieuwe harmonie in leider­ schap’, onder begeleiding van ETION leiderschapsexpert Annelies Boecxstaens, waarna we verwacht werden op de uitreiking van de ETION Leadership Award (zie ook pagina 40). De nieuwe insteek werd door vele geïnteresseerden en deel­ nemers gesmaakt. Reden genoeg dus om ook in 2019 de succesformule te hernemen. Meer info en inschrijven via miek.sweertvaegher@etion.be Tekst: Natalie Van Osselaer I Illustratie: shutterstock.com | Foto: Johan Martens

Enkele reacties van deelnemers Hilde Robrechts, Instituut Heilig Graf “Het traject was zinvol en inspirerend. Er was een prima match. De collega kwam uit een heel andere sector en dat was eveneens een verrijking.” Danny Rombouts, Monitor HR Consulting “Boeiende ervaringsuitwisseling. We hadden veel ‘ge­ meenschappelijk’ qua ervaring als zaakvoerder/CEO van een kmo. De workshop bracht een zeer boeiende metafoor over leiderschap en muziek. Een zeer leuke exploitatie van onbekend terrein.”

ETION • ondernemen 2019 • februari • 37


Leestip

Wendbaar leiderschap. Overleven in turbulente tijden

Els De Geyter (zaakvoerder Human Reef)

Wendbaarheid is in deze turbulente tijden eerder een noodzaak dan een ‘nice to have’. Maar wat betekent ‘wendbaarheid’ nu precies? Met haar boek ‘Wendbaar leiderschap’ wil Els De Geyter organisaties en leiders voorbereiden op de veranderingen van morgen. Met de recente aankondiging van de herstructureringen bij Proximus kunnen we ons hoofd niet langer in het zand steken voor de gevolgen van digitalisering. Zowel de ontslagen als de nieuwe aanwervingen kaderen in een driejarenplan, dat luistert naar de veel-

Organisatiemodel Als wijzelf veranderen, veranderen onze organisaties mee. Ze veranderen van binnenuit door de nieuwe verwachtingen van de medewerkers. Medewerkers vragen om meer inspraak, ruimte om te leren en zelforganisatie. Tegelijkertijd

“Dit wendbaar organisatiemodel heeft nood aan groeigericht, inspirerend en nederig leiderschap.”

zeggende naam ‘shift to digital’. Hiermee wil de bedrijfsleiding het bedrijf klaarstomen voor de veranderingen van morgen. En deze veranderingen zijn reeds volop bezig. In plaats van ze te bestrijden, kunnen we ze maar beter voorbereiden. In ‘Wendbaar Leiderschap’ tracht Els De Geyter leiders klaar te stomen voor de disruptieve veranderingen door technologie. Maar ook globalisering, hoge werkdruk en steeds meer toenemende complexiteit vragen om een wendbare aanpak.

38 • februari • ondernemen 2019 • ETION

willen ze ook meer balans tussen werk en privé, hechten ze veel belang aan authenticiteit en willen ze uniek zijn. Het nieuwe tijdperk heeft een nieuw bewustzijnsniveau in gang gezet. Maar de organisatie wordt ook gedwongen om te veranderen om telkens een stapje voor te zijn op de verwachtingen van de klant en zijn omgeving. De auteur maakt een vergelijking met een ecosysteem of levend organisme. Dit ecosysteem is antifragiel; het wordt net sterker door risico’s en externe invloeden. Het past zich aan en staat ten

dienste van een hoger doel. De natuur streeft naar wendbaarheid om te overleven, een optimale combinatie tussen inspelen op verandering en het streven naar stabiliteit. Zo stelt de auteur ook wendbaarheid in organisaties voor: een stabiel organisatiemodel dat flexibel kan inspelen op veranderingen. In dit ‘Orbitorganisatiemodel’ van de auteur vormen waarden een verbindende factor tussen de

Book & Breakfast

‘Wendbaar Leiderschap’ met Els De Geyter Op dinsdag 2 april komt Els De Geyter haar boek voorstellen tijdens een Book & Breakfast in Wilrijk. In een interactieve sessie komen we meer te weten over haar 10 perspectieven voor de nieuwe leider in turbulente tijden. Dinsdag 2 april, 08.00 uur, Het Rekreatief, Wilrijk Info & inschrijven via www.etion.be


Leestip

zelforganiserende teams. De quote ‘framework around freedom’ omvat voor auteur Els De Geyter haar kijk op wendbaarheid. Wendbaarheidstest Met haar wendbaarheidstest kunnen organisaties hun maturiteit ten aanzien van wendbaarheid testen. Deze test omvat verschillende aspecten van de organisatie, van cultuur en leiderschap, tot organisatiearchitectuur, talentbeheer en teamwer-

“Met behulp van deze test krijgt de organisatie een stafkaart in handen om haar weg naar wendbaarheid uit te stippelen.”

pecten van een wendbare organisatie en reikt ze organisaties praktische tools aan om hun weg ernaartoe uit te stippelen. Ze benadrukt dat het hier gaat om een volledige cultuurverandering om de wendbaarheid te ondersteunen. Dit boek kwam tot stand door haar eigen overstap van grown-up naar scale-up. De inzichten, tips en ervaringen die ze zelf opdeed, geven een handige leidraad voor elk type organisatie. Tekst: Annelies Boecxstaens I Foto: GF

king. Met behulp van deze test krijgt de organisatie een stafkaart in handen om haar weg naar wendbaarheid uit te stippelen. Wendbaarheid wordt ingezet om de vooropgestelde strategie uit te voeren, niet om ze te bepalen. Leiderschap Als er één element cruciaal is bij het uitbouwen van een wendbare organisatie, dan is dit leiderschap. Dit wendbaar organisatiemodel heeft nood aan groeigericht, inspirerend en nederig leiderschap. Els De Geyter reikt leiders tien perspectieven aan om zichzelf te kunnen ontplooien tot wendbare leider. De wendbaarheidstest zal uitmaken waar jij als leider in jouw organisatie de focus moet leggen. Als een organisatie bijvoorbeeld laag scoort op ‘missie en waarden’, zal je je eerst in het perspectief van de inspirerende leider moeten zetten om de organisatie hierin te ontwikkelen.

De Geyter, Els (2016), Wendbaar leiderschap. Een houvast voor nieuwe leiders in turbulente tijden, Leuven: ACCO Uitgeverij, 224 blz., ISBN: 9789462927384.

In deze turbulente tijden is wendbaarheid eerder een noodzaak dan een ‘nice to have’. Maar wat deze ‘wendbaarheid’ nu precies betekent, blijft vaak zeer abstract voor organisaties. In dit boek geeft de auteur een duidelijk overzicht van de as-

ETION The story continues on ... @etionforum

ETION • ondernemen 2019 • februari • 39


Cocktail

Uitreiking Leadership Award 2018 Op 10 december werd de ETION Leadership Award uitgereikt. Na de uiteenzetting van keynotespreker Martin Lanik uit de VS mocht Saskia Van Uffelen, Digital Champion van België, de trofee in ontvangst nemen. (Foto’s Johan Martens)

(Vlnr.) Karin Wouters (WoninGent), Hilde Robrechts (Heilig Graf Instituut) en Annick Desplenter (Gruut).

(Vlnr.) Luc Vandenbroucke (Vandenbroucke Solutions), Christine Van Velthoven (CPM) en keynote Martin Lanik (CEO Pinsight en auteur van ‘The Leader Habit).

(Vlnr.) Saskia Van Uffelen (Digital Champion Belgium), Annemie De Proft (ETION), Iwein Meyskens (archipelago I ar-te) en Piet D’Haeyer (Pedeo)

(Vlnr.) Danny Rombouts (Monitor), Gui Boven (organisatie-architect) en Mike Celis (CT Paramedics).


Cocktail

Winterevent met Marc Herremans Ironman Marc Herremans inspireerde met zijn begeesterend verhaal de deelnemers van het ETION Winterevent in Antwerpen-Mechelen. Kunstenaar Dieter Dresselaers verbeeldde het verhaal in een prachtig schilderij, dat door regiovoorzitter Dirk Mertens ter plekke werd geveild. (Foto’s Robin Fasseur)

Regiovoorzitter Dirk Mertens

(Vlnr.) Herman Bernaerts (ibens) en Rob Van Agteren (Ackinas)

(Vlnr.) Laurence Neu (Lako), Koen Van Goethem (I-Coats) en Marina De Groof (DGI).

(Vlnr.) Steven Pauwels (Choco), Christel Pintens (VDAB) en Roxane Dahne (ImmobiliĂŤn Hugo Ceusters).

(Vlnr.) Francis Peirsman (Acerta) en Ten Haaf Mieke, Acerta


Doordenker

Politiek van de primaat de media blijven niet gespaard van de almacht van het buikgevoel. Statistisch zwak onderbouwde opiniepeilingen bepalen steeds vaker de agenda en toonzetting van het debat. Waarom blijven minder gegoede Amerikanen een president steunen van wie ze ondertussen weten dat die in hun zakken zit en blijven Britten een keuze verdedigen waarvan intussen duidelijk is dat die welvaart zal kosten? En waarom moeten we vrezen dat wijzelf riskeren hetzelfde lot te ondergaan?

Buikgevoel is wat de mens (en de primaat) van nature drijft. Het is, bijvoorbeeld, de grondtoon voor financiële crisissen, waardoor beleggers en investeerders hun rekenkundige denkvermogens aan de kant schuiven om zich door de kudde te laten verleiden tot een dansje op de muziek van een of andere hype. Buikgevoel wordt steeds vaker het ultieme kompas om naar de wereld te kijken en rijmt op goed gevoel. Het is minder belangrijk of informatie (sic) juist is, als ze maar een aangenaam gevoel verschaft. Buikgevoel is de grote korrel zout waarmee steeds meer mensen belangrijke objectieve feiten wegrelativeren en tegelijk smaak geven aan een grauwe realiteit waarop ze steeds minder vat menen te hebben.

Een kernambitie van de Regering-Verhofstadt I was een herstel van het zogenaamd ‘primaat van de politiek’. Dat primaat stelt dat in een democratie alle belangrijke beslissingen dienen te worden genomen door de verkozenen des volks en niet door experten of ambtenaren op kabinetten, laat staan via vertegenwoordigers van drukkingsgroepen. Vooral dat laatste was een doorn in het oog van Guy Verhofstadt die in zijn burgermanifest fel van leer had getrokken tegen de vermeende almacht van middenveldorganisaties. Verhofstadt kwam er echter snel achter dat je het middenveld niet zomaar eventjes passeert.

Kiezen tegen eigen belangen Het verklaart waarom mensen in het stemhokje tegen hun eigen belangen kiezen. Een groot deel van de kiezers voor Donald Trump zijn slachtoffer van zijn beleid. Zij hebben ‘Medicare’ meer nodig dan de rijken die er nu ook nog een belastingverlaging bovenop krijgen. De 30% laagste inkomens betalen vanaf dit jaar zelfs meer belastingen. De minder gegoede kiezers malen er echter niet om, want ze voelen zich vanuit de onderbuik aangesproken door de retoriek van Trump. Bij brexit was het niet anders.

Buikgevoel Vandaag is de context totaal anders. Het primaat van de politiek wordt niet bedreigd door klassieke drukkingsgroepen maar door ons eigen buikgevoel. Dat buikgevoel — of is het de onderbuik — dreigt ‘de politiek van de primaat’ te installeren. Via sociale media is zowat iedereen zijn eigen drukkingsgroep en opiniemaker geworden. Tekenend voor die context is het teruggrijpen naar referenda waarmee politici vooral hun eigen machteloosheid accentueren. Ook

42 • februari • ondernemen 2019 • ETION

“Het primaat van de politiek wordt niet bedreigd door klassieke drukkingsgroepen maar door ons eigen buikgevoel.” Het weekblad ‘The Economist’ vermoedt dat deze kiezers ook niet langer geloven dat politici een verschil kunnen maken. Een stem op een kleurrijke anti-kandidaat verschaft via een goed buikgevoel een glorieus moment. Figuren als Trump rijgen die momenten aan elkaar. Elke tweet is een nieuwe overwinning van het buikgevoel op het gezond verstand en laat geen ruimte voor nuance. Politici zijn zakkenvullers, migratie is miserie, kritiek is ‘fake news’,… We moeten het echter niet te ver zoeken. Het wansmakelijke schouwtoneel van de voorbije maanden heeft heel wat mensen gesterkt in hun overtuiging dat ook onze politici niet meer in staat zijn tot deugdelijk bestuur. Zij riskeren zich voortaan liever te laten leiden door hun buikgevoel. Dat belooft voor de aankomende verkiezingen die meer dan ooit zullen bepalen wat zal primeren: het primaat van de politiek of de politiek van de primaat? Tekst: Geert Janssens, hoofdeconoom ETION I Foto: Jan Locus


a d vo c a t e n avo c a t s l a w ye r s

Legal minds. Firm results.

A D M I N I S T R AT I E F RECHT ARBEIDSRECHT BANKRECHT EN FINANCIEEL RECHT EUROPEES RECHT GESCHILLEN EN ARBITRAGE HANDELSRECHT I C T- R E C H T INTELLECTUEEL EIGENDOMSRECHT MEDEDINGINGSRECHT SPORTRECHT

Tour & Taxis Building Havenlaan 86C B414 / BE-1000 Brussel t +32 2 426 14 14 info@altius.com www.altius.com in cooperation with tiberghien

VA S T G O E D R E C H T VENNOOTSCHAPSRECHT EN FUSIES & OVERNAMES



Millions discover their favorite reads on issuu every month.

Give your content the digital home it deserves. Get it to any device in seconds.