9789186203948

to m as b ryt ti ng

(red. )

c h e f sar bete ts eti k

s n s fรถr l ag

Chefsarbetets etik

s n s fรถr l ag

sns Förlag Box 5629 114 86 Stockholm Telefon: 08-507 025 00 Telefax: 08-507 025 25 order@sns.se www.sns.se sns är en oberoende ideell förening som genom forskning, möten och bokutgivning bidrar till att ledande beslutsfattare i politik, offentlig förvaltning och näringsliv kan fatta välgrundade beslut baserade på vetenskap och saklig analys.

Chefsarbetets etik Tomas Brytting (red.)

Första upplagan © 2012 sns Förlag och författarna Grafisk form: Patrik Sundström Tryck: ScandBook ab, Falun 2012 isbn 978-91-86203-94-8

Innehåll

7 Förord

de l i i n l e dn i ng

10 Cheferna och etiken Tomas Brytting 22 Etikens grunder Tomas Brytting

d e l i i c h e f s a r be t e t s e t i k

38 Den gode herden med sin flock – religiösa rötter till dagens chefsideal Carl Reinhold Bråkenhielm 58 Chefen och rättvisan David Rönnegard 74 Integritet och auktoritärt chefskap Andreas de Klerk 100 Öppenhet och medmänsklighet – om ledarskap i kristider Gunhild Wallin 120 Chefens bemötande Erik Blennberger 146 Chefskap, jämställdhet och etik Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Sophie Linghag, Klara Regnö 176 Chefen som bedragare Tomas Brytting 208 Chefen och det goda livet Erik Blennberger 225 231 243 250

Noter Litteratur Register Författarna

7

Förord I stort sett alla som har eller har haft en anställning har även erfarenheter av chefsarbete. Antingen har man själv haft en chefsposition eller så har man haft en chef över sig. »Över sig« anger också relationens art.

Chefen är speciell i den meningen att han eller hon har en formell rätt och en skyldighet att bestämma, följa upp beslut och förfoga över incitament. Chefen är en person som dagligen påverkar andra människors liv, vilket naturligtvis inte heller lämnar chefen oberörd. Uppdraget att vara chef är därför fyllt av ansvarsfyllda utmaningar av en etisk karaktär.

I litteraturen om organisationsetik upprepas ständigt temat om den stora betydelse som organisationernas chefer och ledare har för snart sagt alla etikprojekt som kan dyka upp i verksamheten: nya etiska riktlinjer och etiska koder, utbildning för personalen i etiska frågor, införande av etikkommittéer eller »värdegrunder«.

Samtidigt har det varit märkligt tunnsått med litteratur som tagit upp chefsarbetets egna etiska utmaningar. Den bristen har minskat tack vare det samarbete som gjort denna bok möjlig.

Flera intresseorganisationer med en stor andel chefer bland sina medlemmar har bidragit finansiellt: Jusek, Ledarna och Svensk Chefsförening. Ekonomiskt stöd har även getts av Krus (Kompetensrådet för utveckling i staten) som bland annat har i uppdrag att ge stöd till utvecklingen av chefer inom staten. Dessa organisationers stöd för idén att ta fram Chefsarbetets etik kom tidigt och kraftfullt vilket naturligtvis sporrat alla övriga inblandade. Författarna svarar emellertid helt själva för innehållet i sina respektive kapitel.

Tack också till alla er – och ni är många! – som i olika forum: konferenser, seminarier, fikaraster, arbetsmöten och tågresor, läst, lyssnat till och kommit med kloka synpunkter på våra idéer.

Tomas Brytting Stockholm i december 2011

del i 路 Inledning

T o m a s B ry t t i n g

Cheferna och etiken

12

de l i · i nl ed n in g

et råder delade meningar om hur många chefer det finns.

Enligt scb handlar det om cirka 200 000. Organisationen Ledarna säger istället en halv miljon chefer.1 Någonstans mellan 5 och 12 procent av de anställda i Sverige har således någon form av chefsposition. Ändå skrivs det jämförelsevis få böcker om chefsarbetet riktade till den gruppen. Ledarskapslitteratur är däremot en mycket omfattande genre. Men en snabb titt i bokhyllan antyder att här beskrivs ett chefsarbete som knappast kan kännas praktiskt relevant för mer än några få procent av alla som har någon form av chefsfunktion. Det vardagliga umgänget mellan chefer och medarbetare på en relativt låg organisatorisk nivå behandlas sparsamt. Etiken i chefsarbetet är ett ännu mer sällsynt ämne.

Författarna till den här boken är åtta forskare, en journalist och en konsult. Vi har olika bakgrund, erfarenheter, perspektiv och temperament. Det är med andra ord inte en enhetlig bild av chefsarbetets etik som presenteras här. Vi författare har kanske inte ens en gemensam syn på vad som utmärker en etiskt föredömlig chef.

Det har heller aldrig varit ett krav eller syftet med vårt samarbete.

Målet är att presentera en bok som ger många olika ingångar till chefsarbetets etik.

En närmare granskning av statistiken (se bild s. 13) låter oss ana mångfalden av arbetsuppgifter och variationerna i chefernas ansvar.

Mellan 50 000 och 75 000 chefer kommer att lämna arbetsmarknaden fram till 2014. Sveriges Kommuner och Landsting, skl, beräknar att inte mindre än hälften av alla chefer i deras sektor kommer att behöva ersättas inom en tioårsperiod. Man kan med andra ord förvänta sig ett stort intresse för chefer och för chefsarbetets utformning under de närmaste åren – inte minst från arbetsgivarhåll.

16

de l i · i nl ed n in g

Det finns också många inslag i ett gott utfört chefsarbete som kanske borde kallas för »god etik« men som inte självklart förknippas med ordet etik, exempelvis arbetsmiljöarbetet. Men även strävan efter effektivitet – i meningen hushållning med knappa resurser som pengar, tid och naturresurser – hör dit. Ett sådant arbete är i allmänhet även etiskt värdefullt. Att en bra chef också skapar klarhet kring ansvarsfördelningen bland sina medarbetare är en förutsättning för att de ska kunna ta ansvar. Allt detta är definitivt etiska frågor – det är till och med exempel på »god etik« – som också behöver adresseras som just det.

Att en bra chef – i den instrumentella meningen – ofta även är en god chef – i etisk bemärkelse – betyder inte att det handlar om samma sak. Det finns synnerligen framgångsrika chefer som knappast kan sägas vara etiska förebilder. Det kan ibland till och med ligga frestelser och faror i själva framgången. En diskussion om chefsarbetets etik handlar därför även om att undersöka chefspersoners och organisationers ibland dysfunktionella eller bedrägliga tendenser.

På ett eller annat sätt kommer alla dessa frågor och aspekter på chefsarbetets etik att behandlas i denna bok. Kanske kan den även bidra till en ökad förståelse för chefens ofta komplicerade arbetssituation.

Bokens innehåll De olika bidragen i den här boken är skrivna så att de kan läsas separat och i vilken ordning som helst.

Efter det här inledande kapitlet förmedlas kortfattat innebörden av några av de begrepp som sedan återkommer i boken i kapitlet Etikens grunder av Tomas Brytting. Det handlar om begrepp som ingår i etikerns verktygslåda. Vissa av dem har samma innebörd där som i vardagsspråket. Andra har en mer precis – i något fall annorlunda – betydelse inom etikens område. Kapitlet reder även ut

Cheferna och etiken

skillnaden mellan etikens tre huvudsakliga arbetssätt: deskriptiv, analytisk och normativ etik. I bokens andra del anknyter kapitlen sedan – och illustrerar även – i varierande grad till ett eller flera av dessa arbetssätt.

Att människor ordnar sig i sociala hierarkier där någon ges makt att bestämma över andra tycks vara något universellt. Sådana hierarkier har så vitt vi vet förekommit alltid och överallt. Utifrån en biologistisk utgångspunkt skulle en genetisk förklaring räcka. Då är hierarkibyggandet en naturlig – i betydelsen instinktiv – drift hos människan. Ekonomer och informationsteoretiker lyfter fram de tids- och resursbesparande vinster som hierarkiska relationer ger upphov till i jämförelse med mer nätverksbetonade eller spontana relationer. Men utifrån ett humanistiskt perspektiv blir svaret annorlunda. Carl-Reinhold Bråkenhielm hävdar i sitt kapitel – Den gode herden med sin flock – religiösa rötter till dagens chefsideal – att det tycks finnas vissa stabila tankefundament hos människan som inte bara förklarar varför hierarkier uppstår. Han menar även att dagens mer specifika chefsideal bygger på sådana fundament och att flera har ett religiöst ursprung. Den gode herden är ett exempel. Ett annat är den messianska hjälten som ska skänka människorna fred, rättvisa och en tro på framtiden. Även guden Apollon tycks fortfarande vara verksam som tankefigur, liksom syndabocksritualerna.

Människan har ständigt sin tolkningsapparat påkopplad. Vissa saker lyfts fram och annat placeras i bakgrunden. Vissa iakttagelser sammanlänkas med varandra och individens egna betoningar och innebörder läggs till. Kunskap om chefsidealens historiska rötter ökar chefernas självförståelse och bidrar kanske även till en viss tålmodighet inför nutidens förväntningar på snabba förändringar.

Slående ofta stöter man på uttrycket »hård men rättvis« när samtalet handlar om omtyckta chefer. Det tycks vara så att auktoritetsutövning förutsätts och accepteras om den så att säga vägs upp av rättvisa. Dessutom har ny forskning visat att rättvisa chefer även är effektiva chefer. Men vad betyder då »rättvisa« i chefssammanhang? Det reder David Rönnegard ut i kapitlet Chefen och rättvisan.

17

18

de l i · i nl ed n in g

Rättvisans grundform handlar om en skyldighet för chefen att behandla lika fall lika, dvs. att chefen ska vara opartisk i sin behandling av medarbetarna. Brott mot rättvisans grundform handlar därför om olika former av obefogad särbehandling (även kallad diskriminering). Rättvisans innehåll avser istället normer för vad som bör räknas som relevanta likheter och skillnader för befogad särbehandling.

Kapitlet diskuterar fyra typer av chefsbeslut som berör medarbetarna: anställning, lönesättning, medbestämmande och avsked.

I de allra flesta organisationer kommer syftet med organisationen att vara utgångspunkt för att avgöra vad som är ett rättvist chefsbeslut. En rättvis chef i ett företag bör exempelvis belöna sina medarbetare efter prestation och inte utifrån kön, vänskap eller behov.

Andreas de Klerk diskuterar fenomenet hierarkisk auktoritetsutövning i sitt kapitel Integritet och auktoritärt chefskap. Perspektivet utgår från hans erfarenheter som praktiskt verksam organisationskonsult med rötter i Holland men verksam i Sverige. Han identifierar den spänning han ser mellan demokratiseringssträvanden inom det svenska arbetslivet och de ständigt ökande produktivitetskraven, inte minst inom vården. Chefen har hållits ansvarig för arbetsmiljöns utveckling och för medarbetarnas välmående. Inte minst demokrativärden, inflytande och delaktighet har betonats. Globaliseringen har inte bara höjt produktivitetskraven. Det har även blivit svårare att ha en bestämd uppfattning om vad som är rätt och fel i ett humant arbetsliv. »Etik« på arbetsplatsen har i den svenska kontexten knutits till den enskilde medarbetarens rätt att tänka, agera och fatta egna beslut i ett hierarkiskt system. Chefsarbetet som en form av auktoritetsutövning hamnar här lätt i ett dilemma. Är det etiskt försvarbart att tvinga en medarbetare att göra avsteg från sina yrkesetiska krav och avstå från att göra det hon är utbildad för? Med vilka argument kan det vara etiskt försvarbart att tvinga en individ till anpassning till nya eller annorlunda värderingar inom arbetslivet? Var går gränsen för krav på in- och underordning om hänsyn tas till individens integritet. Vad skulle begreppet »god auktoritetsutövning« kunna betyda?

Cheferna och etiken

Kapitlet tar upp fem områden där ett mer auktoritärt chefskap behövs – även till priset av att vissa medarbetare kan känna sig kränkta: överpresterande medarbetare, underpresterande medarbetare, medarbetare som vägrar anpassa sig till fattade beslut, mobbning och rehabilitieringsprocesser som inte lyckas.

En närgången inblick i chefsarbetets mångskiftande innehåll och karaktär ger Gunhild Wallin i sitt kapitel Öppenhet och medmänsklighet – om ledarskap i kristider. Hennes bidrag skildrar på ett personligt sätt hur en ekonomisk kris drabbade Gislaveds kommun. Hon har på nära håll följt några chefer som tvingas fatta beslut som drabbar vissa medarbetare mycket hårt.

Hösten 2008 vändes högkonjunkturen blixtsnabbt till sin motsats och Gislaved blev en av de orter i landet som drabbades hårdast. För cheferna betydde det att de tvingades möta nya utmaningar. Att inte säga upp – vilket låg i linje med gamla traditioner – kunde riskera företagets framtid. Att säga upp kunde innebära att den gamla tilliten i företaget och i bygden skulle brytas för all framtid.

Flera chefer berättar i kapitlet hur de tänkte: »Det är det jävligaste du kan vara med om. Att säga upp dem som du själv har plockat in, att säga att nu behövs du inte längre.« I en kommun av Gislaveds storlek skulle man ju ändå fortsätta mötas – på idrottsplatsen, i barnens skolor, på gatan och i butiken. Hur hittar man tillbaka till stämningen innan krisen, till den tillit mellan arbetstagare och arbetsgivare som sägs vara orsaken till ortens blomstrande företagande?

Att vara chef i en ekonomisk kris innebär att möta oro, ofta vrede och de uppsagdas känsla av att ha blivit förbigångna trots långvarig lojalitet. Särskilt infekterat är det med de undantag som – helt lagligt – görs från turordningslistan. Hur tänker cheferna i sådana här situationer och vad gör de – för medarbetarna och med sig själva?

Erik Blennberger preciserar i kapitlet Chefens bemötanderepertoar det han kallar chefens »grundvillkor« för ett uppmärksamt och respektfullt bemötande av medarbetare. Begreppet bemötande har

19

20

de l i · i nl ed n in g

under de senaste 10–15 åren fått en central plats inom arbetslivet.

Det tycks först ha dykt upp inom vård och omsorg, sedan inom service och försäljning för att därefter också appliceras på den inre kulturen i en organisation eller på en arbetsplats. Stil, umgängesregler, språkanvändning, samtalsordning och maktinnehav kan ses som olika villkor för och aspekter av bemötande.

Kapitlet tar sin utgångspunkt i basala frågor om hur människor bemöter varandra i olika roller och kommunikationsformer. Detta tema relateras till frågor om chefsarbetets villkor och bemötanderepertoar. Det går att översätta olika teorier för chefskap till olika bemötandeideal, men kapitlet tar främst fasta på dels generella grundvillkor för ett uppmärksamt och respektfullt bemötande av andra personer, dels klassiska förutsättningar för chefsarbetet och de olika roller som ingår i chefsarbetets vardag.

Diskriminering är inte bara ett brott mot rättvisan. Det kan även vara ett brott mot de mänskliga rättigheterna. En uppdelning mellan manligt och kvinnligt, och att tilldela det manliga en överordnad och normerande funktion, är exempel på sådan otillåten diskriminering.

Likafullt är det ett starkt styrande tankemönster som sätter upp mer eller mindre tydliga skillnader i villkor för mäns och kvinnors chefskap. Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Sophie Linghag och Klara Regnö utreder i kapitlet Chefskap, jämställdhet och etik vad detta innebär. De belyser chefsarbetets etik utifrån ett genusperspektiv.

Eftersom såväl chefskap som etik beskrivs och analyseras utan ett genusperspektiv – berikar deras diskussion förståelsen av chefsarbetets etik i dubbel bemärkelse. Forskningsområdet om chefer och genus är ett etablerat fält och kapitlet diskuterar ett antal teman som specifikt berör relationen mellan chefskap och etik: Är en jämnare könsfördelning en fråga om mer eller mindre absoluta mänskliga rättigheter? Handlar det om externt omvärldsförtroende – anpassning till värderingsförskjutningar i samhället? Eller är det intern effektivitet, till exempel ökad kreativitet och lönsamhet, som är det egentliga målet? Belönas och bestraffas kvinnor utifrån förväntningar om högre moral och större krav på omsorgsrationalitet?

Cheferna och etiken

Dessutom innehåller detta kapitel reflektioner kring hur kvinnliga chefer – som ofta utgör en diskriminerad minoritet – kan utveckla en mer kritisk blick än den etablerade och priviligierade gruppens. Det kan i sin tur öppna för en moralisk omprövning av dagens normer.

Vid sidan om messianska förväntningar, jämställdhets-, omsorgs- och rättviseambitioner ligger även bedrägliga tendenser och förmågor på lur hos chefen. Tomas Bryttings kapitel Chefen som bedragare handlar inte bara om brottslingen själv utan även om den samhälls- och organisationskultur som ibland gör bedrägeriet möjligt. Hur kommer det sig att chefsbedrägerier är så pass vanliga?

Hur ser de bortförklaringar – eller rationaliseringar – ut som gör denna kriminalitet möjlig? Vad krävs för att såväl förövare som åskådare ska kunna se att »kejsaren är naken«?

I kapitlet diskuteras fyra typer av rationaliseringar: Grupptryck – bedragaren gör medvetet fel eftersom alla andra också gör det. Avtrubbning – det är nog i själva verket tillåtet här. Förnekelse – det kan se ut som stöld, men det är det inte. Bortkoppling – reglerna gäller inte för mig – åtminstone inte just nu. Även kollegor och medarbetare ägnar sig åt liknande rationaliseringar.

En första lösningsstrategi inriktas på den kulturella nivån och handlar om att återknyta till grundläggande normer och värderingar, deras stabilitet och gemensamma karaktär. Den andra bygger istället på självanalys från chefens sida i syfte att upptäcka egna svagheter eller tvångsmässiga sätt att dölja dem.

Slutligen, i kapitlet Chefen och det goda livet tar Erik Blennberger upp den svåra frågan om hur det goda livet egentligen ser ut – och då med speciell bäring på chefsarbetet. Han föreslår att det goda livet ska beskrivas med hjälp av fem egenvärden: kärlek, livsglädje, frihet, kunskap och personlig-existentiell identitet. Kapitlet tar även upp frågan om förhållandet mellan chefens arbetsliv och privatliv.

21