9789170376344

Ordfront förlag

ISBN 978-91-7037-634-4

9 789170 376344

Rebecka Bohlin Sara Berg

www.ordfrontforlag.se

FOTO: JOSÉ FIG UE R OA

BIT INTE IHOP!

Sara Berg är dramapedagog inriktad på normkritik och genus.

Rebecka Bohlin är frilansjournalist inriktad på arbetsmarknad och genus. Hon har tidigare gett ut De osynliga. Om Europas fattiga arbetarklass (Atlas 2012).

Sedan 2012 jobbar de utifrån ett kurskoncept med namnet Bit inte ihop! som utgår från feministiskt självförsvar för att synliggöra strukturer som påverkar och håller tillbaka kvinnor på arbetsmarknaden.

Läs mer på bitinteihop.se

Hur svarar du på en sexistisk kommentar som kallas för skämt?

Varför drabbas kvinnor oftare av värk på grund av jobbet? Och hur kommer det sig att alla säger sig vara för jämställdhet men kvinnor ändå alltför ofta halkar efter i fråga om lön och karriär?

I Bit inte ihop! riktar Rebecka Bohlin och Sara Berg strålkastaren mot kvinnors villkor på arbetsmarknaden. De går igenom forskning och statistik, belyser rättigheter och visar på hur strategier från feministiskt självförsvar kan användas för att sätta gränser på arbetsplatsen. Med konkreta exempel ur kvinnors jobbvardag ger de förslag på allt ifrån hur du tacklar härskartekniker och hanterar prestationskrav till hur du förbereder dig inför lönesamtalet.

Rebecka Bohlin och Sara Berg har tillsammans hållit kurser i feministiskt självförsvar i mer än femton år. I Bit inte ihop! delar de med sig av sina erfarenheter av mentalt, verbalt, fysiskt och politiskt självförsvar.

BIT INTE IHOP! Sätt gränser på jobbet

Rebecka Bohlin Sara Berg

»Det är först när vi lägger samman alla fakta om lön, arbetsmiljö, ohälsa, deltidsarbetslöshet, karriärsutveckling och kvinnors dubbelarbete som strukturen att kvinnor och män inte har samma villkor blottläggs. Hade det bara varit någon enstaka arbetsplats som framför allt befordrat män skulle det ju kunna vara en slump. Hade det bara varit någon enstaka familj som råkade bestämma sig för att kvinnan skulle ta ut merparten av föräldraledigheten skulle även det kunna vara en slump. Tack vare kunskapen om att det finns strukturer blir det lättare att förhålla sig kritisk till den egna situationen och rikta en feministisk strålkastare mot problemen – och möjligheterna – i vår egen vardag och på våra jobb.«

BIT INTE IHOP! S채tt gr채nser p책 jobbet Rebecka Bohlin & Sara Berg

ORDFRONT STOCKHOLM 2013

Rebecka Bohlin & Sara Berg: Bit inte ihop!

Ordfront, Box 17506, 118 91 Stockholm www.ordfrontforlag.se forlaget@ordfrontforlag.se © Rebecka Bohlin & Sara Berg 2013 Omslag: Eva Jais-Nielsen Grafisk form: Eva Jais-Nielsen Författarporträtt: José Figueroa Satt med: Chronicle Text, Gotham Narrow och Senitel Tryck: ScandBook, Falun 2013 ISBN: 978-91-7037-634-4

Innehåll Förord 1. Feminism på jobbet – varför då?

En introduktion till feministiskt självförsvar 13 Kvinnors villkor på jobbet 14 Jämställdheten har inte nått ända fram 18 Flickor och pojkar i skolan 19 Kvinnor och män i medierna 21 »Kvinnor« är ingen enhetlig grupp 22 Spana efter härskartekniker 24 Feministiskt självförsvar 39 Kunskapen om mäns våld mot kvinnor 43 Självförsvarets olika delar 44 Känn dina rättigheter 47 2. Vi formas av förväntningar. Kunskap, feministisk teori och historiska tillbakablickar som mentalt försvar 49 Vi görs olika 50 Förstå genom att titta bakåt 52 Isärhållningen spelar roll 66 Stereotyper gör oss blinda 72 Viljan att vara »normal« 74 Ett »normalt« utseende? 79 Framtiden är öppen 82 Att diskriminera är olagligt 83 Sätt inte kvinnan på piedestal 88 Känn dina rättigheter 88

3. Dubbelarbetet – så stressar det. Mentalt försvar: Se sambanden mellan deltidsarbete, otrygghet och ansvar för obetalt hushållsarbete 93 Det obetalda arbetet – så mycket tid tar det 95 Hemarbetet i relation till en deltidsarbetsmarknad 97 Varför gör kvinnorna mer i hemmet? 103 Föräldraskap och jämställdhet 110 Ett omöjligt livspussel 116 Hemarbetet – strategier för förändring 119 Mammanormen påverkar lönen – för alla kvinnor 124 Dubbelarbete och stress 131 Känn dina rättigheter 134 4. Min kropp är min. Från mentalt till fysiskt försvar: Att hantera sexuella trakasserier, hot och våld på jobbet 139 Sexuella trakasserier 141 Förminskande av kvinnor 158 Hot och våld på jobbet 160 Våldtäkt – på jobbet? 165 Fysiskt självförsvar 168 Känn dina rättigheter 176 5. Elda under din vrede. Från mentalt till verbalt försvar: Lyssna på dig själv, lita på dig själv och säg ifrån 179 Vems vilja är din? 180 Analysera jobbsituationen 188 Inre och yttre motstånd 191 Rör dig i värderad riktning 196 Att vara »rak« på jobbet 199 Hämta inspiration från andra 207 Undvikande som självförsvarsstrategi 210 Känn dina rättigheter 215

6. En annan värld är möjlig. Från mentalt till ­politiskt försvar: Gemensam kamp är förutsätt­ ningen för ett hållbart arbetsliv och samhälle 218 Förändringspotential i tiden 220 Alla har inte fått det bättre 222 Lägre lön – högre vinst 226 Produktionen slimmas – stressen tilltar 229 Företagsnedläggningar pressar ner löner 232 Utgångspunkten måste vara hållbarhet 234 Sänk arbetstiden – för klimatet 237 Facket försvagat när det behövs som mest 239 Inventera möjligheterna till kamp 243 Fler än facket behövs 248 En annan värld är möjlig 251 Känn dina rättigheter 254 Källor 257 Tack! 266

Förord Det är våren 2011 och sedan vi båda blivit småbarnsföräldrar, flyttat och inte längre bor i samma kollektivhus har vi varken träffats eller hållit kurser tillsammans på ett tag. Nu sätter vi oss ner vid ett av de svartsprayade borden på Kafé 44 i Stockholm och spånar: om vi skulle skriva en bok … Hur kan vi i dag ta tillvara på de feministiska strategier vi tidigare i livet diskuterat och praktiserat? Nu när vår vardag tycks rulla på i ett högre tempo med mindre tid för vila och reflektion och när samhället i stort ständigt ropar efter ökad tillväxt.

Vi har båda tänkt på att det oftast är yngre tjejer som är målgruppen när vi håller kurser i feministiskt självförsvar – nu vill vi bredda och nå ut också till vuxna kvinnor. Vi vill skriva den där boken som vi tycker borde finnas men som ju inte finns – den som riktar blicken mot kvinnors situation på arbetsmarknaden, synliggör vilka uttryck härskartekniker kan ta sig i vardagen och diskuterar hur feministiskt självförsvar kan användas också på jobbet.

En fråga som vi brottats med när vi skrivit Bit inte ihop! är om det egentligen är möjligt att lära sig feministiskt självförsvar ensam, genom att läsa en bok.

Antagligen är svaret nej. Framför allt för att feministiskt självförsvar inte är något som en person »lär« en annan. Feministiskt självförsvar handlar i grund och botten om att kvinnor delar med sig av sina erfarenheter av att vara kvinna i ett ojämställt samhälle och tillsammans söker efter fungerande strategier för att hävda sina rättigheter och försvara sig.

FÖRORD | 9

Vår förhoppning är dock att de erfarenheter vi förmedlar i boken kan fungera både som en utgångspunkt för att analysera den egna situationen och som en inspiration för att förändra den.

Vi är nämligen övertygade om att förändring behövs – på i princip alla arbetsplatser.

För trots vår egen långa erfarenhet av att jobba utifrån metoden feministiskt självförsvar, inte bara som instruktörer för andra utan dessutom applicerat på våra egna liv och arbetsplatser, är vår slutsats att det är en process som vi aldrig blir färdiga med.

Bara för att vi lyckats säga ifrån en dag är det inte säkert att vi gör det nästa. Faktum är att det även för den som är medveten om genusstrukturer på arbetsmarknaden kan bära emot att dra gränser, och att bli »den där jobbiga« – oavsett om det handlar om att synliggöra sexuella trakasserier, säga ifrån mot den som är otrevlig eller reagera mot att någon osynliggör din arbetsinsats. Det till synes enklaste är att bara låta det passera och att inte vara så »känslig«. Allra svårast brukar det vara att säga ifrån mot dem vi tycker om och bryr oss om och ofta har vi ju även sådana relationer på jobbet.

Vi hoppas att boken ska fungera som en påminnelse om att den som värnar sin integritet och drar gränser på jobbet inte är vare sig överkänslig eller jobbig. Hen är snarare modig och en del av att skapa ett sundare klimat på arbetsplatsen. Vi tror att den påminnelsen behöver upprepas – och upprepas igen! Även till synes triviala vardagssituationer – som vi inte ens reflekterar över – kan bidra till kvinnors underordning.

Det är en av anledningarna till att vi varvar bokens olika teoridelar och självförsvarsinstruktioner med korta berättelser om kvinnor som säger ifrån på något sätt. Det är en typ av berättelser som sällan får plats i offentligheten: någon blev utsatt för ett försök till en kränkning, men slog tillbaka och avväpnade, eller på annat sätt förändrade, situationen.

10 | BIT INTE IHOP!

Dessa berättelser ska inte läsas som någon form av »rätt svar« vid en kränkning, utan som en strategi av flera möjliga.

Du avgör vad som kan vara användbart för dig.

När vi håller kurser lyfter vi alltid frågor om andra möjliga motståndsstrategier i en given situation. Vi hoppas att du som läser boken kan applicera innehållet på dina egna erfarenheter och tänka ut fler sätt att agera.

Vi gör i boken generaliserande sammanfattningar av kvinnors villkor och de förväntningar som riktas mot kvinnor.

Det är naturligtvis problematiskt. Ingen kan göra beskrivningar som alla känner igen sig i! Så förhåll dig gärna kritisk till vad vi skriver. Håll med om något och argumentera emot något annat.

Det finns en styrka i att finna gemenskap, igenkänning och att dela erfarenheter. Men vi vill också bjuda in till att dela olikheter och utmana invanda föreställningar om hur saker och ting – och människor – ska vara.

Att praktisera feministiskt självförsvar i sitt eget liv innebär dessutom mer än att vägra anpassning till vissa delar av ett system som inte är hållbart. Det handlar också om att vi behöver skapa en ny måttstock; som innebär värdiga arbetsvillkor för alla, hållbar produktion och en kultur där vi fylls av glädje och stolthet när vi säger ifrån på jobbet – och inte minst att vi gillar oss själva också när vi inte är högpresterande.

Vi menar att det i takt med att arbetsmarknaden slimmas, effektiviseras och flexibiliseras blivit allt viktigare att synliggöra de strukturer som påverkar och håller tillbaka kvinnor på den enskilda arbetsplatsen såväl som på arbetsmarknaden i stort.

Därför har vi gått igenom forskning och statistik. Vi analyserar den och belyser våra rättigheter.

Den viktigaste delen av ett feministiskt självförsvar är dock svår att tillgodogöra sig enbart genom att läsa den här FÖRORD | 11

boken. Den utvecklar du, tillsammans med alla andra som vill vara med, framför allt genom att inte bita ihop om din situation utan i stället lyssna på dig själv – och skruva upp volymen på dina känslor!

Vilka krav vill du ställa då?

Rebecka Bohlin och Sara Berg juni 2013

1. Feminism på jobbet – varför då?

En introduktion till feministiskt självförsvar Den som bråkar får gå när platschefen gått hem vänder de sig till mig

»Det där du sa om rasterna, stämmer det verkligen?« de säger det lågt, nästan viskande och vi prövar orden som de aldrig blivit uttalade förut gömmer kollektivavtalet under följesedlarna när någon plötsligt ropar från serveringen det är Sverige 1918 det är Sverige 2010

Ur Kallskänken av Jenny Wrangborg

En del säger att Sverige är världens mest jämställda land, el-

ler åtminstone ett av de mest jämställda. Det är möjligt att det stämmer.

Den viktigaste förklaringen till jämställdhetens landvinningar brukar sägas vara att vi har en så väl utbyggd föräldraförsäkring och barnomsorg. När kvinnor i många andra euFEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 13

ropeiska länder mer eller mindre tvingas välja mellan barn/ hemmafruliv och jobbkarriär har de svenska kvinnorna en annan frihet. Här är det snarare norm att alla, även mammor, ska jobba. Och med det följer ett ekonomiskt självbestämmande.

Att både kvinnor och män förväntas jobba och att vi via skatten stödjer barnfamiljer, är resultatet av åratals kamp för kvinnors rättigheter, en kamp som vi måste säga har varit framgångsrik.

Om vi jämför situationen för kvinnor i Sverige med den i många andra länder, skulle vi möjligen kunna luta oss tillbaka och tänka att den politiska kampen har gått i mål nu. Vi har en lagstadgad rätt till lika lön för lika arbete, utbyggd barnomsorg, barnbidrag, föräldraledighetslag, lagar mot sexuella trakasserier och annan typ av diskriminering i arbetslivet.

Det är viktiga fjädrar i hatten. Men samtidigt som vi stoltserar med dem, måste vi fortsätta att fråga oss: Hur vill vi ha det och hur når vi dit?

Ett enkelt svar på denna komplexa fråga är att vi åtminstone vill ha ett samhälle där alla får rimligt betalt för sina jobb, inte slits ut i förtid och där kön, ålder, klass, etnicitet, sexualitet, funktionshinder, religion eller könsöverskridande identitet inte spelar någon roll för sådant som arbetsrelaterad hälsa, löne- och karriärsutveckling.

Kvinnors villkor på jobbet I Bit inte ihop! undersöker vi i första hand betydelsen av kön, och framför allt dess betydelse för kvinnor. För att ta reda på i vilken utsträckning kvinnors kön spelar roll för villkoren på arbetsmarknaden i dag måste vi först ha information om verkligheten, för att därefter kunna analysera om några könsmönster träder fram.

I ljuset av forskning och statistik som rör hela arbetsmarknaden underlättas dessutom uppgiften att granska i vilken utsträckning liknande könsmönster eventuellt finns även på den egna arbetsplatsen.

14 | BIT INTE IHOP!

Låt oss därför göra en kortfattad sammanställning av några centrala aspekter av dagens arbetsmarknad (som i senare kapitel kommer att fördjupas) för att ta pulsen på jämställdheten på jobbet.

Lön hör ihop med kön

År 2012 var medellönen, enligt LO , för samtliga anställda i Sverige, 28 300 kronor i månaden. Betyder det att de flesta tjänar 28 300 kronor i månaden? Nej, riktigt så enkelt är det inte. Vad du tjänar beror i hög utsträckning på om du är arbetare eller tjänsteman men dessutom på om du är kvinna eller man. För medan genomsnittet på hela arbetsmarknaden är 28 300 kr, tjänar män i genomsnitt 30 600 kronor och kvinnor 25 900 kronor. Det innebär att medellönen för kvinnor är 4 700 kronor lägre per månad än medellönen för män.

Kvinnor tjänar i genomsnitt 85 procent av vad män tjänar.

Men sett till hela befolkningen har vi stora grupper som tjänar mer än genomsnittet – och följaktligen också stora grupper som tjänar mindre. Det är här könsmönstret blir som tydligast.

En genomsnittlig lön för en tjänsteman är 32 800 kronor per månad. Männen tjänar dock mer än snittet, 37 000 kronor, och kvinnorna tjänar i snitt 7 700 kronor mindre än männen: 29 300 kronor per månad.

Samma skiljelinje på grund av kön finns också mellan arbetare. Medan genomsnittet för alla arbetare ligger på 22 800 kronor per månad, tjänar män i genomsnitt 24 100 kronor och kvinnor 21 100 kronor.

I de kvinnodominerade branscherna i tjänstesektorn ligger lönen enligt kollektivavtal desssutom ännu lägre, på cirka 19–20 000 kronor för den som jobbar heltid. Mer om varför kvinnors lön är lägre hittar du i kapitel två och tre.

Kvinnors deltidsarbetslöshet

Men det är inte bara när det gäller lön som det finns strukturella skillnader för kvinnor och män på arbetsmarknaden.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 15

Tillgången till heltidsanställningar är ett annat exempel på olika villkor. 34 procent av kvinnorna och 11 procent av männen jobbar i dag deltid i Sverige, enligt fackföreningsrörelsens uppskattning. Det beror sällan på att de inte vill jobba heltid, utan på att de tjänster, vikariat och timanställningar de erbjuds inte omfattar heltid. Därför kan det ses som en deltidsarbetslöshet. Och mest utbrett är problemet i kvinnodominerade yrken.

Snittlönen för den som i många fall sitter hemma och väntar på ett sms om att få gå till jobbet, dag för dag, ligger enligt fackförbundet Kommunal på under 10 000 kronor per månad före skatt. Mer om kvinnors deltidsarbetslöshet hittar du i kapitel tre.

Obekvämare arbetstider

Det så kallade 24-timmarssamhället bärs framför allt upp av kvinnor i arbetaryrken. Det innebär att en majoritet av arbetarkvinnorna har skiftarbeten, vilket sliter på kroppen. Bara en av tre arbetarkvinnor jobbar enbart vardagar på dagtid (bland tjänstemän arbetar fyra av fem enbart vardagar på dagtid).

Delade turer, det vill säga att ha ett arbetspass på morgonen/förmiddagen och ett på eftermiddagen/kvällen, med en obetald paus på flera timmar däremellan blir allt vanligare, särskilt i de kvinnodominerade branscherna.

Den som arbetar på udda tider då bemanningen är låg och ensamarbete utbrett löper dessutom en större risk att utsättas för hot eller våld på jobbet. Mer om hot och våld på jobbet hittar du i kapitel fyra.

Sämre arbetsmiljö och värre ohälsa

Enligt Arbetsmiljöverket har kvinnor högre sjukfrånvaro än män. Fler kvinnor än män tvingas av hälsoskäl lämna sina jobb i förtid.

Skador i leder och muskler ligger bakom hela 44 procent av kvinnors anmälda arbetssjukdomar och är den främsta 16 | BIT INTE IHOP!

orsaken till sjukfrånvaro och utslagning från arbetslivet. Det är problem som ofta drabbar den som upprepar små rörelser i ledernas ytterläge. Även när kvinnor arbetar inom mansdominerade branscher visar forskningen att de i högre utsträckning än män utför repetitiva och monotona arbetsuppgifter, vilket innebär relativt låsta arbetsställningar. Trots att arbetsuppgifterna inte nödvändigtvis är tunga riskerar den bristande variationen att leda till belastningsbesvär. Även mentalt blir den bristande variationen en risk- och stressfaktor. Mer om stress och arbetsrelaterad ohälsa hittar du i kapitel tre.

Feminisering av arbetsmarknaden

En del forskare säger att det pågår en »feminisering« av arbetsmarknaden. I takt med att servicesektorn växer och villkoren blir allt mer flexibla och otrygga ökar efterfrågan på kvinnor och framför allt på kvinnor som är migranter.

Ingen vet säkert i hur hög grad kvinnor har de osäkraste och lägst betalda jobben men den brittiske professorn Guy Standing, som har analyserat forskning från en rad olika länder, drar i sin bok The Precariat: The new dangerous class slutsatsen att kvinnor har en »oproportionellt« stor del av jobb som är tillfälliga, korta eller helt utan kontrakt. Till detta lägger han den internationella statistiken som visar att fler kvinnor än män drabbas av ofrivillig deltid och att fler kvinnor än män jobbar för löner under lagstadgad miniminivå/kollektivavtalsnivå.

23 procent av arbetarkvinnorna i Sverige har tidsbegränsade anställningar, konstaterar LO . Mer om utvecklingen av arbetsmarknaden hittar du i kapitel sex.

Ansvar för obetalt hemarbete

En anledning till att kvinnor oftare än män drabbas av förslitningsskador, som dessutom är ännu svårare att klassa som arbetsskador, är kvinnornas så kallade dubbelarbete.

Under en vecka utför kvinnor cirka 26 timmar och män FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 17

cirka 21 timmar obetalt arbete, konstaterar Statistiska centralbyrån, SCB .

Männens uttag av föräldrapenning ökar visserligen sakta men ligger ännu bara på knappt 24 procent. Kvinnors dubbelarbete återkommer vi till i kapitel tre.

Sämre karriärsutveckling

Det är betydligt färre kvinnor än män som blir chefer och får högstatuspositioner på sina jobb, men kvinnor flyttar långsamt fram sina positioner vad gäller chefskap.

Under perioden 2001–2010 ökade andelen kvinnor som var chefer från 31 till 42 procent på arbetsmarknaden, enligt SCB .

I vissa branscher är dock mansdominansen bland chefer och andra högstatusjobb betydligt större. Av samtliga ordförande och vd:ar i börsnoterade företag var 96 procent män år 2009–2010. I företagens styrelser var samma år 86 procent män. Och hela 40 procent – alltså inte långt ifrån vartannat – av de börsnoterade svenska bolagen hade inte en enda kvinna i sin ledningsgrupp.

De högsta statuspositionerna på universiteten är ett annat exempel på massiv mansdominans i det svenska arbetslivet: bara 19 procent av professorerna är kvinnor. Mer om vad som hindrar kvinnors karriärsutveckling hittar du i kapitel två och tre.

Jämställdheten har inte nått ända fram Vi kan konstatera att det rent statistiskt finns skillnader på arbetsmarknaden som innebär att vi möter olika villkor beroende på kön.

Och det är först när vi lägger samman alla fakta om lön, arbetsmiljö, ohälsa, deltidsarbetslöshet, karriärsutveckling och kvinnors dubbelarbete som strukturen att kvinnor och män inte har samma villkor blottläggs. Hade det bara varit någon enstaka arbetsplats som framför allt befordrat män skulle det ju kunna vara en slump. Hade det bara varit nå18 | BIT INTE IHOP!

gon enstaka familj som råkade bestämma sig för att kvinnan skulle ta ut merparten av föräldraledigheten skulle även det kunna vara en slump.

Tack vare kunskapen om att det finns strukturer blir det lättare att förhålla sig kritisk till den egna situationen och rikta en feministisk strålkastare mot problemen – och möjligheterna – i vår egen vardag och på våra jobb.

Feminism

Feminismen kan sammanfattas mycket enkelt. Att vara feminist innebär: 1) Att se en ojämställd struktur i samhället.

2) Att tycka att det är fel.

3) Att kämpa för förändring.

Bit inte ihop! fokuserar på hur en feministisk analys är användbar i relation till kvinnors situation på arbetsmarknaden. Men arbetsmarknaden kan samtidigt inte diskuteras isolerat, den påverkas naturligtvis av hur det ser ut i resten av samhället. Låt oss därför helt kort titta närmare på situationen i skolan och inom massmedia, två områden som på många sätt indirekt spelar roll för kvinnors villkor i arbetslivet.

Flickor och pojkar i skolan Det finns flera studier som visar på att pojkar oftast ges mer taltid än flickor av läraren. Det sker inte alltid i positiv form, utan kan i stället handla om till exempel tillrättavisningar.

Beteendevetaren Kajsa Svaleryd och Moa Hjertson, konsult i likabehandling, har i boken Likabehandling i förskola och skola sammanfattat forskning som synliggör att pojkarna generellt får mer uppmärksamhet av de vuxna. Författarna drar slutsatsen att pojkarna på grund av detta i högre grad än flickorna utvecklar en uppfattning om att de får och ska ta plats.

De ser också att pojkar generellt får mer hjälp av pedagoFEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 19

gen. Genom att pedagogerna ger pojkarna omedelbar hjälp signalerar de till pojkarna att de har makt.

Många lärare som försöker bryta dessa mönster vittnar om att det är svårt. När alla är så vana vid situationen händer det att både flickorna och pojkarna upplever det som orättvist med en förändring där flickorna – också – får omedelbar hjälp och lika stort talutrymme.

Sociologen Carin Holmberg sammanfattar i sin avhandling Det kallas kärlek forskning som handlar om över- respektive underordning, och hur mäns uppfattning av verkligheten påverkas av att de är män i ett manssamhälle. En konsekvens Holmberg synliggör är att män sällan lägger märke till de kunskaper och talanger som kvinnor förfogar över. En annan konsekvens är att män upplever även små minskningar av de egna fördelarna som ett stort hot mot den egna positionen. »Däremot uppmärksammar män mer sällan de vinster systemet ger dem av tradition.« Vi kan bara spekulera i till vilken grad detta påverkar barnens självbild och självförtroende. Men grundläggande för den som har ett svagt självförtroende är att hen i högre grad än andra behöver bekräftelse i form av ett kvitto på sin prestation. Hen tvivlar ju på sin egen förmåga och behöver därför få den bedömd av andra.

Flickor har i dag något bättre studieresultat än pojkar och kvinnor har en något högre utbildningsnivå än män. Det beror bland annat på att flickor, i snitt, lägger ner 10 procent mer tid på läxor än vad pojkar gör. Det kan tolkas som att flickor (och senare i livet kvinnor) överpresterar i jakten på en känsla av att duga. Eftersom de får sina kvitton, höga betyg och tillträde till högre studier (i dag är fler kvinnor än män doktorander) borde de vara redo att axla ledarroller och avancera på jobbet, men riktigt så enkelt är det inte. Självförtroendet och självbilden påverkas ju av så mycket mer än resultat och betyg, och möjligheten för kvinnor att avancera på jobbet begränsas, som vi ska återkomma till, av en rad andra faktorer.

20 | BIT INTE IHOP!

Och hur påverkas barnen som växer upp och ser sådana mönster? Jo, de tolkar det omgivande samhället och förstår sig själva i relation till det. Pojkar ser att många män är chefer och högavlönade, stärks i sitt självförtroende och räknar med att få ett välbetalt jobb vare sig de studerar flitigt eller inte. För flickorna sker det omvända.

Kvinnor och män i medierna Ett annat viktigt område som har en indirekt betydelse för kvinnors situation på arbetsmarknaden är medierna.

Kvinnor har onekligen fått mer utrymme i medierna: Slår vi på nyheterna på tv är det ofta kvinnor som analyserar politik och även på tidningarnas ledarsidor möter vi självklart kvinnor som skribenter. I nyheter, intervjuer och reportage ser vi att kvinnor kommer till tals varenda dag.

Kan det vara så väl att mansdominansen i medierna till och med är bruten?

Den feministiska mediekritiska organisationen Allt är möjligt!, som har bevakat könsbalansen i svenska medier i många år och ingår i ett nätverk av liknande så kallade Media Watchorganisationer från ett stort antal länder, kan konstatera att så inte är fallet. Två gånger har det internationella nätverket sammanställt statistik från tiotusentals tidningar och tv-sändningar för att analysera bland annat kvinnors närvaro i medierna.

Den senaste mätningen, redovisad i rapporten Räkna med kvinnor 2010, visar att av de »experter« som kommer till tals i de svenska medierna är endast 24 procent kvinnor.

Bortser de från experttiteln stiger kvinnors representation till 32 procent. Det är en mycket liten förbättring jämfört med tio år tidigare: då var 31 procent av de som kom till tals kvinnor. Internationellt sett ligger kvinnors representation i svenska medier dock mycket högt.

Osynliggörandet av kvinnorna i media handlar inte bara om hur många kvinnor som syns i spalterna utan också om vems verklighet som granskas och skildras, liksom hur kvinnor porträtteras.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 21

Arbetarkvinnors vardag och arbetsvillkor står sällan i fokus – och därför finns en låg medvetenhet om hur deras villkor faktiskt ser ut, vilket påverkar det offentliga samtalet. Vi får läsa inlägg av typen: »I dag har feminismen urartat till en kravmaskin som växt samman med makten, och som begär privilegier för kvinnor samtidigt som den ignorerar mäns problem och ofta sprider manshat omkring sig.« Citatet är hämtat ur en debattartikel av författaren Pär Ström, publicerad i Dagens Nyheter vintern 2012.

Invändningar av denna typ påminner om lärarnas erfarenhet av likabehandling i skolan – när kvinnor ställer krav på lika villkor oavsett kön kallas deras rörelse »kravmaskin« och deras legitima krav för »privilegier«. Att kräva lika är att kräva för mycket – i ett samhälle där olika till förmån för män har blivit det normala tillståndet.

Att kvinnor beskrivs som objekt, vilket handlar om att vara icke handlande, passiv, den som blir betraktad av någon annan, ser vi många exempel på i olika typer av medier. Att män beskrivs som objekt är mera sällsynt. De beskrivs vanligen som subjekt, det vill säga aktivt handlande.

»Kvinnor« är ingen enhetlig grupp Faktasammanställningar och analyser av situationen för kvinnor som grupp är inte helt oproblematiska. Ingen är ju bara kvinna – hennes position och villkor beror samtidigt på många andra faktorer.

När vi till exempel konstaterar att kvinnor drabbas värre av deltidsarbetslöshet, måste vi ju samtidigt konstatera att utlandsfödda kvinnor drabbas ännu värre än svenskfödda och att utlandsfödda män i högre grad än svenskfödda kvinnor har osäkra anställningar.

Paulina de los Reyes skriver i sin text Det problematiska systerskapet: Om svenskhet och invandrarskap inom svensk genushistorisk forskning som ingår i boken Maktens (o)lika förklädnader, om hur även kvinno- och genushistorisk forsk22 | BIT INTE IHOP!

ning i Sverige bortsett från andra underordningsprinciper och därigenom osynliggjort olikheter och maktrelationer mellan kvinnor, inte minst de som baseras på invandrarstatus eller etnisk tillhörighet. Paulina de los Reyes menar att vi därför måste diskutera hur även den feministiska historieskrivningen, genom att utesluta och osynliggöra, skapar och reproducerar makt.

Genusforskaren Chandra Talpade Mohanty diskuterar i boken Feminism utan gränser hur genusforskningen bidragit till att skapa och reproducera bilden av tredje världens kvinnor som en enhetlig kategori, ofta porträtterad som offer utan egen vilja till eller utan utrymme för självständig handling.

När vi lägger samman uppgifter om yrke, löner, arbetstider och sysselsättning träder visserligen ett mönster fram där kombinationen av att vara kvinna och invandrare ofta medför en plats längst ner i arbetshierarkin. Men samtidigt finns invandrarkvinnor även bland chefer och andra högt uppsatta beslutsfattare.

Denna kunskap är viktig att ha i bakhuvudet när vi använder termen kvinna. Kvinnor är ingen enhetlig kategori.

Kvinnor kan vara fattiga eller rika. Homosexuella såväl som bi- eller heterosexuella. De kan vara chefer med hög lön och stort inflytande och de kan vara papperslösa migranter med svältlöner.

En annan invändning mot en diskussion i termer av kvinnor och män (liksom att använda termerna utlandsfödd och invandrare) handlar om att det kan vara problematiskt att använda och därmed befästa just de kategoriseringar av människor som vi också vill kritisera. Det finnns en risk att det resulterar i en förenklad bild av (de som identifierar sig som) kvinnor respektive män och samtidigt osynliggör personer med könsöverskridande identitet.

Vi är medvetna om detta. Men trots att verkligheten är betydligt mer mångfacetterad än vad uttrycken kvinna och man rymmer väljer vi att använda de orden – av den enkla anledFEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 23

ningen att det är svårt att synliggöra och ifrågasätta maktstrukturer utan att emellanåt tillåta sig att generalisera.

Spana efter härskartekniker Om du själv aldrig utsatts för sexuella trakasserier och aldrig heller uppmärksammat att du blivit annorlunda behandlad på grund av ditt kön kan hela diskussionen om feminism och feministiskt självförsvar på jobbet kännas lite avlägsen.

Strukturen må finnas i samhället, men just i mitt liv ser det inte riktigt ut så ...

Eller?

Bara om vi faktiskt inventerat vår vardag utifrån vår egen upplevelse – och kanske också jämfört den med kunskapen om de strukturella problemen med lön, arbetsmiljö, karriärs­utveckling med mera – blir det möjligt att svara på frågan.

De informella maktstrukturerna på en arbetsplats kan ju ofta bara »kännas i luften«, och därför vara väldigt svåra att synliggöra. Hur sätter du ord på det som bara är en känsla i magen, en underton mellan raderna eller en stämning som verkar sitta i väggarna?

En metod för att upptäcka att människor behandlas olika är att spana efter så kallade härskartekniker.

Uttrycket härskartekniker används i kvinnorörelsen framför allt sedan Berit Ås, professor i socialpsykologi, i slutet av 1970-talet bestämde sig för att synliggöra vad som utspelar sig i en grupp parallellt med det formella skeendet.

Trots sin formella makt, som folkvald politiker i Stortinget (den norska riksdagen), med tillträde till maktens korridorer och mötesrum, upplevde Berit Ås att hon inte blev lyssnad på i samma utsträckning som männen. Under ett möte med några partikamrater beslöt hon sig för att ta reda på varför, genom att skriva ner allt som hände. Det som tidigare bara varit en känsla blev tydligt; männen vid hennes sida vände sig faktiskt bort eller började pyssla med annat när det blev hennes tur att få ordet. Samma sak drabbade även andra 24 | BIT INTE IHOP!

kvinnor. Ås fortsatte att göra observationer och när hon lyfte blicken för att studera möteskulturen med en viss distans uppenbarade sig tydliga mönster: informella maktstrukturer som krymper kvinnors handlingsutrymme. Ås formulerade utifrån sin studie de fem vanligast förekommande härskarteknikerna: Osynliggörande, Förlöjligande, Dubbelbestraffning, Undanhållande av information och Påförande av skuld och skam.

Det finns givetvis fler härskartekniker än de fem som Berit Ås satte namn på. Feminist- och kvinnojoursrörelsen har dessutom uppmärksammat: Objektifiering, Våld och hot om våld samt Splittring. Vi kommer nu att beskriva alla dessa olika härskartekniker lite närmare. Genom kunskap om hur de fungerar ökar du dina möjligheter att avkoda informella maktstrukturer på jobbet.

Osynliggörande

Osynliggörande kan vara när en kvinnas åsikter, erfarenheter, behov eller hela hennes person ignoreras. Män skriver historia om andra män, vilket märks i historieböckerna där kvinnorna lyser med sin frånvaro, med undantag för möjligtvis någon drottning eller något helgon (se mer i kapitel två).

I vardagen kan osynliggörande handla om att en kvinnas förslag inte alls möter något gensvar, men att samma förslag möts med intresse och gillande när en man lite senare lägger det på bordet.

BIT INTE IHOP! Det börjar ösregna precis när Riita och Peter kliver ur bilen utanför kontorsbyggnaden. De skyndar fram till porten och Riita håller sin regnjacka över dem båda medan Peter fumlar med lappen där portkoden står uppskriven. De ska på möte med en ny samarbetspartner på ett skogsbolag om ett projekt som, om det går i lås, kan bli riktigt stort. De hälsas välkomna av Stefan, en äldre man i kostym, och efter lite kallprat om vädret visas de in i ett litet sammanträdesrum.

– Jaha, Peter, det låter ju riktigt spännande det här, säger Stefan och FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 25

riktar all sin uppmärksamhet mot honom. Du kan väl berätta lite hur du har tänkt dig.

Peter plockar fram några papper och börjar visa Stefan projektplanen. Riita väntar på att Peter ska dra sin del om det ekonomiska och sedan lämna över till henne när det kommer till markfrågan. Men Peter bara fortsätter och snart har han dragit hela planen själv. Riita känner sig överflödig och obekväm. Peter sa dessutom några faktafel, men hon vill inte kritisera honom nu inför deras eventuella samarbetspartner.

– Aha, intressant, säger Stefan och tar en sista blick på ritningen. Men ursäkta mig Riita, här sitter vi gubbar och pratar på, nu glömde jag helt bort kaffet. Vilken dålig gentleman jag är.

Alla tre skrattar lite. Riita säger att de får ta kaffet nästa gång.

I hissen på väg ner frågar Riita Peter vad han håller på med. Först förstår han inte vad hon menar.

– Vadå, mötet gick ju jättebra! Jag försökte bara smöra för gubben.

– Genom att ta över hela grejen?

Efter en stunds tystnad ber Peter om ursäkt. I bilen på väg tillbaka till kontoret pratar de om hur de ska göra för att nästa möte ska bli annorlunda.

Ett sätt att motverka osynliggörande är att sätta ord på vad som händer, alltså att synliggöra – genom att ge cred åt den som faktiskt kom med idén, eller genom att lyfta upp en fråga i ljuset igen som tidigare ignorerats och blivit bortglömd i diskussionen.

Den fysiska miljön kan också påverka hur lätt eller svårt det är att göra sin röst hörd på till exempel ett möte. Det är lättare att utesluta någon som sitter avsides eller bakom dem som vanligtvis tar mycket utrymme. En möblering där alla sitter riktade mot varandra kan underlätta att ordet fördelas demokratiskt.

När genusvetare har studerat olika arbetsplatser har de i vissa fall konstaterat att män i högre utsträckning har de mest centrala rummen i byggnaden, vilket underlättar informella samtal och att vara i händelsernas centrum. Tänk över hur det ser ut på din arbetsplats!

26 | BIT INTE IHOP!

Kanske kan det också vara en god idé att inleda personalmötet med en »runda« då alla i tur och ordning får säga något utan att bli avbrutna. Att tidigt på ett möte ge alla möjlighet att prata ökar förutsättningarna för att varje deltagare ska fortsätta delta aktivt under mötet.

Det brukar kännas skönt för den som blir osynliggjord om någon annan påpekar detta, men det är samtidigt viktigt att stå upp för sig själv om det inträffar.

Förlöjligande

Förlöjligande kan vara när kvinnor blir föremål för löjeväckande skämt. Det är ett effektivt sätt att minska någons trovärdighet och handlingsutrymme. I stället för att lyssna på det en kvinna säger förflyttas fokus till något annat, exempelvis hennes person, utseende, dialekt eller till hennes könstillhörighet.

Det kan vara svårt att kritisera någon som skämtar. Det var ju bara på skoj. Har du ingen humor? Måste du alltid vara så politiskt korrekt? Det kostar på lite att ifrågasätta ett skämt, men risken att framstå som lite tråkig kan inte alltid få hindra oss från att stå upp mot den typen av kränkningar.

BIT INTE IHOP! Rosanna är den tredje och sista i raden av landskapsarkitekter som ska presentera sitt utkast till det nya torget. Hon har en helt egen lösning på hur trafiken ska ledas runt torget, så att hela kvarteret består av gågator och cykelbanor som sammanstrålar och skapar en naturlig mötesplats i mitten. Förslaget möter bra respons när hon öppnar för frågor och kommentarer. Då frågar Leif: – Jaha, men varutransporten då, var kan den komma fram till torget?

– Det är bättre att den kommer bakifrån, här... säger Rosanna och vänder sig om för att peka på kartan i sin powerpoint.

– Jaså, du tycker bättre om att man kommer bakifrån, säger Jan halvhögt. Men alla hör och skrattet sprider sig i rummet. Några suckar, men ingen säger något till Rosannas försvar. Rosanna vänder sig om och känner irriterat att hon rodnar.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 27

– Oj då, det var visst en känslig punkt, fortsätter Jan. Inget illa ment, du förstår dig väl på skämt?

Rosanna tittar rakt på Jan, men kommer inte på något att säga.

– Jag tror det är dags för en bensträckare och lite kaffe, säger chefen för att släta över situationen. Är du klar Rosanna?

Rosanna tvekar lite innan hon svarar: – Ja, jag är klar med min presentation, och jag förstår skämt. Men jag uppskattar inte sexuella anspelningar under en projektredovisning. Det känns oprofessionellt och tämligen gubbigt.

Ett sätt att bemöta förlöjliganden kan vara att helt enkelt påpeka att det sagda inte känns respektfullt. Ett annat sätt är att bolla tillbaka kommentaren med en motfråga, så att den som sagt något får förklara sig. »I morse när jag kom in i personalrummet var det bara tjejer där, jädrar vilket kackel det var.« »Vad menar du egentligen med kackel?« Vissa gånger går det att vara lugn och säga ifrån eller ställa en motfråga och andra gånger står du där med hjärtklappning och en anspänd röst du knappt känner igen. Se det då som en seger att du sagt ifrån, även om det kändes jobbigt i stunden, och även om du kanske inte fann just de rätta orden. Dela gärna med dig av dina segrar till andra efteråt, liksom du delar dina tillkortakommanden.

Dubbelbestraffning

Dubbelbestraffning eller »Damned if you do, and damned if you don’t« är när kvinnor anses göra fel hur de än gör. Har utredaren skrivit ett kort underlag är det för ytligt, har hon skrivit långt är det för omständligt. Är hon pratsam kallas hon för pladdrig, är hon tyst anklagas hon för att vara tillknäppt – hur hon än gör så duger det inte.

BIT INTE IHOP! Katharina sitter i lunchrummet och pratar med Joshi när frisersalongens ägare Sonja slår sig ner med sin hämtsushi. Efter en stund suckar hon högt, lägger ifrån sig ätpinnarna och lutar huvudet i händerna.

28 | BIT INTE IHOP!

– Hur är det Sonja, mår du inte bra? frågar Joshi.

– Hur skulle jag kunna må bra? Hört talas om finanskrisen? Jag har gått minus på den här salongen varje månad under en lång tid, ska du veta. Ni ska vara glada som bara hyr plats, det är ju rena all inclusivesemestern i jämförelse med att driva företaget, svarar Sonja barskt. Har ni någonsin några idéer om salongen?

Katharina och Joshi ger varandra menande blickar – hon är alltså på »det där« humöret.

Men Katharina vill passa på att framföra ett förslag när Sonja ändå efterfrågar idéer: – Alltså, jag tror inte på att fortsätta nätannonseringen med klippning för halva priset för att locka nya kunder. De som nappar på sådant är ofta rabattfreaks som sällan kommer tillbaka. Jag tror mer på någon form av stamkundsbonus för att få en mer stabil kundkrets.

Sonja: – Jaså, du tror att du kan sköta mitt jobb nu också? Du kanske vet mer om marknadsföring än jag som varit egenföretagare i 22 år. Du Katha­rina, vill jag ha en assistent till marknadsföringen hör jag av mig – till dess är jag tacksam om du sköter ditt och låter mig sköta mitt!

Katharina känner att hon faktiskt rodnar. Hur kan Sonja vara så oförskämd?

De sitter tysta en stund vid bordet. Joshi börjar prata om att det vore kul med nya påskgardiner i lunchrummet.

Katharina tar ett djupt andetag och säger sedan: – Jag skulle vara tacksam om du slutar låta ditt sura humör gå ut över oss som hyr stolar här. Det börjar bli rätt påfrestande! I går kommenterade du till exempel mina klippningstider inte mindre än fem gånger. När jag är snabb kritiserar du mig för att ge kunden ett »frisören-på-hörnet«-intryck.

Men när jag tar god tid på mig hetsar du på om att »tid minsann är pengar«. Jag satte mig ner i går och räknade ut snittiden på mina klippningar och den ligger på 38 minuter – och det är jag faktiskt helt nöjd med!

Katharina ser hur Sonja blir högröd i ansiktet av ilska. Joshi ser livrädd ut. Men innan Sonja säger något fortsätter Katharina: – Jo, finanskrisen har ju gjort att folk klipper sig mindre ofta och jag vet sju salonger som har tomma stolar där vi skulle kunna hyra i stället. Vad säger du, Joshi, börjar inte du också tröttna på utskällningar i tid och otid?

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 29

– Tanken har faktiskt slagit mig, mumlar Joshi med blicken fäst i bordet.

Sonja bleknar. Hon reser sig upp för att gå. Men i dörrposten stannar hon och säger: – Det tycker jag skulle vara väldigt tråkigt. Och särskilt nu, när jag just planerar att gå över från nykundsrabatter till stamkundsbonus. Det tror jag kan ge en stabilare kundkrets!

Insikten att det faktiskt inte finns något sätt att göra rätt i relation till en viss chef, kollega eller vän, åtminstone inte när hen är på ett visst humör, är antagligen det viktigaste självförsvaret mot dubbelbestraffning. Det innebär att varken lyhördhet eller försök till anpassning fungerar gentemot den som utövar denna härskarteknik. Mer framgångsrikt är i en sådan relation att bli förbannad, framhålla dina egna förtjänster och konstatera att du blir kritiserad hur du än gör – samt förklara att du inte längre tänker vara slagpåse när dubbelbestraffarens usla humör går ut över dig.

Det är inte säkert att dubbelbestraffaren backar ens om hen får en så tydlig kritik som den Katharina i exemplet ovan levererar. Då är det viktigt att stötta varandra för att inte själv få dåligt samvete och tycka synd om dubbelbestraffaren – utan i stället lyfta fram att hen ofta manipulerar sin omgivning till att gå med på att just hens omständigheter är så svåra att de övriga nog måste visa förståelse …

Dubbelbestraffning kan dessutom förekomma utan att någon enskild person utövar härskartekniken – den kan vara summan av krav från många olika håll. Går du hem tidigt från jobbet blir chefen eller kollegorna sura men stannar du kvar på jobbet och hämtar sent på förskolan så får du höra att du är en dålig mamma.

Att hantera en omöjlig ekvation av krav och förväntningar skapar stress och ofta dessutom en känsla av misslyckande (se mer i kapitel tre). Möt därför den känslan med ett erkännande inför dig själv av att du faktiskt gör det bästa av situationen – uttala för dig själv vad du gör rätt och vad du tycker är rimligt.

Och glöm inte bort möjligheten att söka stöd hos andra!

30 | BIT INTE IHOP!

Försök i den mån det går att omge dig med människor som känns bra för dig och som du känner ger dig stöd när du behöver det. Finns inte de människorna på jobbet, kanske vännerna i privatlivet måste få ett större utrymme.

Låt oss samtidigt konstatera att ett »omöjligt« livspussel inte försvinner bara genom stöd och pepp. Det kan vara nog så viktiga strategier för stunden, men på längre sikt måste ett motstånd mot dubbelbestraffning snarare handla om en kollektiv organisering för att förändra orimliga krav både på jobbet och i hemmet.

Undanhållande av information

Undanhållande av information kan vara när informella beslut fattas utanför det formella mötesrummet. När inte bara de yrkesmässiga utan också de privata relationerna blir användbara informationskällor. Kanske spelar några män innebandy tillsammans utanför jobbet och pratar ihop sig om något innan personalmötet. Och när saken väl ska diskuteras är beslutet i princip redan fattat.

BIT INTE IHOP! – Tänk om vi kunde ha det så här på jobbet varje dag, säger Raul och tar en tugga av den nybakade frallan. Tina och Olle håller med. Det känns lyxigt att ha jobbmöte kombinerat med frukost på ett kafé.

– Men då skulle jag vilja ha eget rum, säger Olle. Du snarkar för mycket, Raul.

– Stackare, jag har sovit som en stock, säger Tina som känner sig mer utvilad än på länge.

De ska på studiebesök till ett stort ekologiskt bryggeri i Oslo och se om de nya maskinerna kan vara intressanta även för deras verksamhet.

Huvudfrågan på dagens morgonmöte är att planera höstens marknadsföringskampanj.

– Ska vi börja med en brainstorm? föreslår Tina.

– Nej det behövs inte, säger Raul. Olle och jag spånade lite på rummet i går. Det fanns ju ingen tv, så vi gjorde några förslag. Vi kan välja mellan de här tre linjerna direkt.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 31

– Jag tycker den där med äppelmasken är roligast, skrattar Olle.

– Hade ni möte i går kväll? frågar Tina.

– Nej, möte och möte, det var väl mer att vi satt och snackade över några öl. Jag tycker också att äppelmasken är grym! Eller hur Tina? Jag röstar nog som du, Olle. De andra förslagen känns lite humorbefriade.

– Men det var ju det här vi skulle ägna mötet åt, säger Tina. Det känns inte okej. Jag vill att vi backar bandet lite i processen… Kan vi först och främst enas om vad vi vill uppnå med den här kampanjen?

För att kunna delta fullt ut på ett möte är det viktigt att få ta del av samma information som de andra.

En motstrategi är alltså att begära »korten på bordet« så att all information framkommer, eller att kräva att få vara delaktig i arbetsprocessen.

Påförande av skuld och skam

Påförande av skuld och skam kan vara när kvinnor tillskrivs ansvar för kränkningar de utsätts för av andra. Som när fokus i en våldtäktsrättegång är riktat på kvinnans klädsel, eventuella berusning och tidigare sexuella erfarenheter snarare än på det övergrepp som är föremål för undersökning.

Risken att inte bli trodd, risken att få skulden för vad som hänt, följt av en efterföljande skamkänsla, hindrar många kvinnor från att berätta för andra om övergrepp de utsatts för. Det är inte ovanligt att till och med förneka inför sig själv vad som faktiskt hänt.

BIT INTE IHOP! Eva jobbar som gruppchef inom omsorg för barn med funktionshinder som behöver personlig assistans. Hennes jobb består i att se till att ett antal familjer får den hjälp de behöver, undersöka behoven, utvärdera insatserna och se till att det alltid finns personal på plats. Hon ingår i en enhet med sju andra grupper. Nu sitter de på ett planeringsmöte där enhetschefen har förklarat att gruppcheferna under semestern måste gå in och täcka upp för varandra.

32 | BIT INTE IHOP!

Eva har nyligen varit sjukskriven för utmattningssyndrom. Att komma tillbaka till ett stressigt jobb har inte varit lätt. En lång tid jobbade hon halvtid, nu har hon ökat till 75 procent. Att klara sin egen grupp är en tillräckligt stor utmaning för henne, så hon sitter tyst och hör hur de andra börjar erbjuda sig. Åsa: – Jag kan ta Ingers och Berits grupper vecka 27 och 28.

Berit: – Jag är tillbaka vecka 32 och då kan jag ta Evas grupp till vecka 34.

Nu tittar de på Eva: – Vad kan du ta, Eva? Eva känner att hon skälver till inombords – men hon vet att hon inte kan öka sin stress och riskera att bli sjuk igen. Hon svarar: – Jag vet inte hur jag mår i sommar. Jag är fortfarande sjukskriven på deltid. Jag kan inte ta på mig något extra så länge jag inte är fullt frisk.

Ingen säger något.

Eva känner att hon får sura blickar, några suckar högt, och mötet fortskrider. Hon ser hur både Berit, Anna-Lena och Åsa tar på sig enormt mycket. Själv tittar hon ner i golvet och känner sig misslyckad.

Efter mötet ringer hon sin kompis Yvonne, som är fackligt aktiv, och de bestämmer sig för att luncha tillsammans.

Eva berättar om vad som hänt och säger att hon vet att hon gjort rätt utifrån sin egen hälsa, men att hon ändå skäms – hennes nej betyder ju att någon annan får orimligt mycket mer att göra.

Yvonne svarar: – Men vad sa enhetschefen?

Eva: – Ingenting.

Yvonne: – Men vems ansvar är det att ingen gruppchef får en orimligt stor arbetsbörda?

Eva: – Enhetschefens.

Yvonne: – Och under den tid du varit sjukskriven på deltid – har han satt in någon vikarie då?

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 33

Eva: – Nej, de andra har täckt upp.

Yvonne: – Så de andra är sura på dig för att din sjukdom leder till att deras arbetsbelastning ökar. Och enhetschefen har mage att sitta tyst och se det hända – samtidigt som din sjukskrivning är en ekonomisk besparing för företaget, eftersom Försäkringskassan betalar delar av din lön. Vem är det som inte sköter sitt jobb, vem är det som borde skämmas?

Eva: – Enhetschefen. Inte jag!

Eva andas ut. Det känns som om hon tar av sig en ryggsäck av bly när hon hör sig själv säga att det inte är hennes ansvar. Hon har blundat för det självklara.

En orimlig arbetsbörda kan ge upphov till känslor av skuld och skam – och om du inte hinner sköta det jobb som ålagts dig är det viktigt att bolla tillbaka skulden till den som organiserar arbetet – du ska inte behöva skämmas eller känna dig otillräcklig för att du inte kan göra det omöjliga möjligt.

En motstrategi gällande påförande av skuld och skam är att lägga ansvaret för det inträffade där det hör hemma.

Det är aldrig ditt fel om en kollega tafsar eller kommer med oönskade inviter på personalfesten, det är kollegan som är ansvarig för sin handling.

Det är ofta lättare att få perspektiv på situationer som ger dig en känsla av skuld eller skam genom att prata med någon som känns pålitlig, på eller utanför jobbet.

Objektifiering

Objektifiering kan vara när kvinnor i första hand bedöms och uppmärksammas i relation till sitt utseende. I sin mest renodlade form är objektifieringen en avhumanisering; en kvinna reduceras från att vara en människa till att vara ett objekt – en vara som kan köpas och säljas, som är fallet i prostitution och trafficking.

Men objektifieringen behöver inte vara så extrem för att påverka någon negativt. Det finns undersökningar som visar att 34 | BIT INTE IHOP!

kvinnor pratar betydligt mindre om sig själva när de uppfattar att deras kropp, snarare än ansikte, betraktas av en man.

När kvinnor objektifieras finns risken att de tystnar.

Vem uppskattar inte en komplimang av rätt person vid rätt tillfälle? Men att få höra att dina ben är snygga när du ska servera soppa till ett bord med fem män i kostym är inte lika självklart positivt. Komplimanger kan tyckas oskyldiga, men kan faktiskt upplevas som kränkande av personen som blir utsatt för dem.

BIT INTE IHOP! Ulrica har många års erfarenhet som servitris. Hon vet att hon gör ett bra jobb och har en proffsig kontakt med kunderna.

Hon har precis tackat ja till en ny anställning på en restaurang och ser fram emot att börja där. Arbetstiderna är något bättre än på det jobb hon haft innan och dessutom ska dricksen vara generösare, har hon blivit lovad.

När hon kommer till jobbet första dagen får hon en genomgripande presentation av matsedeln, restaurangens vision och praktiska rutiner.

Det tar några timmar och känns riktigt bra.

Därefter är det dags att hämta ut arbetskläderna: vit skjorta och svarta byxor respektive kort svart kjol. Ulrica säger direkt att hon vill ha skjorta och byxor – men får till svar: – På den här restaurangen bär alla kvinnor kjol, utan undantag. Kunden vill ha god mat och vi bjuder gärna på vackra servitriser dessutom.

Du har ju ditt utseende att tacka för att du fick jobbet, förutom meriterna förstås! säger chefen glatt.

Ulrica blir förvånad, men hon tar emot kläderna och går till omklädningsrummet. Hon sätter sig på träbänken och känner efter: Det här känns inte bra.

Så reser hon sig, tar sina nya arbetskläder under armen och söker upp chefen. Hon formulerar sig enkelt, när hon säger upp sig redan första dagen: – Jag säljer mitt arbete mot pengar – men jag säljer inte mina ben och inte min rumpa, säger hon och stegar med en känsla av kontroll ut i vårsolen utan att vänta på något svar.

Hon vet att hon snart kommer att hitta en bättre arbetsplats.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 35

I det här exemplet valde Ulrica att inte ta jobbet alls, vilket inte alltid är så lätt om det är ont om jobb och räkningarna hopar sig. En annan motstrategi är att sätta ord på vad som händer, och berätta hur det faktiskt upplevs.

Avsändarens avsikt med kommentaren eller beteendet bestämmer inte om det är en kränkning eller inte – det gör din upplevelse. Även om det sägs vara en komplimang. (Mer om utseende- och klädkrav på jobbet hittar du i kapitel två.)

Våld och hot om våld

Våld och hot om våld är en del av många kvinnors vardag. I takt med att ensamarbete blir vanligare och att allt fler jobbar på obekväma tider ökar sårbarheten för hot och våld på jobbet – vilket också avspeglas i att antalet anmälningar till Arbetsmiljöverket ökar.

BIT INTE IHOP! Paula skriver ett sportreferat från kvällens match mellan Tyresö–Kristianstad som slutade 3–2, en riktig rysare! »Det var i slutet på andra halvlek som Tyresös Marta avgjorde matchen med ett klackmål som kommer att gå till historien.« Fotografen fick en fantastisk bild på Martas segergest, och sportredaktören ger klartecken till ett helsidesuppslag.

Så fort Paula mejlat in texten plingar det till i hennes inbox. Gick det så snabbt att få respons? Hon öppnar mejlet och får snart en klump i magen. »Jag vet var du bor din smutsiga hora, jag ska skära av dig brösten och våldta dig …« Paula slutar läsa och vänder sig bort från skärmen. Det är samma avsändare som i går, men från en annan mejladress. I morgon när artikeln går i tryck kommer det att komma fler hatfyllda rader med detaljerade beskrivningar av hur de vill göra henne illa. Paula tänker först gå hem, men ångrar sig och går in till sportredaktören. Han ser direkt vad som hänt och frågar om hon vill ha kaffe.

– Ja tack, svart, och så vill jag att vi tar ett gemensamt ansvar för min arbetssituation, och tar näthatet på allvar.

36 | BIT INTE IHOP!

När det kommer till hot om våld har det accelererande näthatet blivit ett allt större problem. Bland annat visar en undersökning att 41 procent av kvinnliga kolumnister och ledarskribenter ofta tagit emot kommentarer riktade mot sitt kön. Samma siffra för män är fem procent. En femtedel av kvinnorna har övervägt att sluta på grund av sexuella kränkningar. Det krävs mod för att lyfta de här frågorna, och utmana hatet. Och det är arbetsgivarens skyldighet att förebygga och ha en handlingsplan för att hantera hot och våld (se mer i kapitel fyra).

Splittring

Splittring kan vara när kvinnor delas in i olika fack och ställs mot varandra i en förtryckande situation, vilket gör det svårare att gå samman och backa upp varandra.

BIT INTE IHOP! – Ja, jag har bara gott att säga om dig Mia, efter det här året på kliniken.

Du får saker gjorda och är alltid respektfull i mötet med patienterna. Det är ju det viktigaste, att patienten får ett värdigt bemötande och känner sig trygg. Det är inte alla som har den förmågan, men det har du, Mia! säger chefen med eftertryck och lutar sig tillbaka i stolen.

– Tack, vad roligt att höra! Ja, jag trivs ju väldigt bra, svarar Mia och känner sig lite generad.

– När det gäller löneförhöjningar i år så har vi det stramt, det vet du ju. Det är en liten pott att fördela på många anställda. Men jag vill alltid belöna ett gott arbete. Det finns de som stagnerat och inte riktigt har samma arbetsglöd som du. Jag ska ge dig ett rejält påslag i år, du ska få 600 kronor, det är betydligt mer än de flesta andra får. Men då vill jag att du lovar mig en sak, Mia – nu lutar sig chefen framåt mot Mia igen och gör en retorisk paus innan han fortsätter: – Det är att du inte berättar för någon hur mycket du fick. Det blir lätt så mycket skitprat och avund. De som inte arbetat lika hårt blir missunnsamma. Det här är bara mellan dig och mig. Det är bättre att prat om löner stannar i det här rummet, eller hur?

– Ja, kanske det. Ja, tack då!

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 37

Mötet avslutas och Mia går ut från kontoret, lätt förvirrad. Kan 600 kronor vara en hög löneförhöjning? Vilka var det han åsyftade när han sa att några kollegor stagnerat?

Mia pratar trots chefens förmaning med en kollega om lönerna, och får veta att han kör den stilen med alla nyanställda. På nästa fackmöte tar Mia upp det till diskussion och känner sig stärkt inför framtida lönesamtal.

Att söndra och härska har sedan urminnes tider varit en klassisk strategi som makthavare använt för att förhindra organisering av motstånd. Att gå samman och agera solidariskt är en lika gammal motstrategi. Individuell lönesättning och ett hemlighetsmakeri runt den processen kan lätt förstärka en konkurrenskänsla kollegor emellan, vilket framför allt gynnar arbetsgivaren.

Härskartekniker handlar om makt

Teorierna om härskartekniker har visat sig vara användbara i många sammanhang, för att synliggöra informella maktstrukturer.

Alla kan visserligen utöva härskartekniker, både medvetet och omedvetet. Men som själva begreppet »härskartekniker« antyder handlar det om att utöva makt över någon, vilket främst sker i olika ojämlika maktrelationer i samhället relaterat till kön, etnicitet, sexualitet, ålder etcetera.

Den som står lägst i rang på jobbet är lättast att osynliggöra, medan det är betydligt svårare och mer riskabelt att förlöjliga chefen.

Ha det i bakhuvudet när du reflekterar över vad som hänt och händer dig.

Har du ofta ett förslag på tungan under jobbmötet, men håller igen? Äsch, de skulle nog inte tycka att det var intressant, jag skulle bara känna mig pinsam. Du blir tyst, fast du i ett annat sällskap gärna hade bjudit på dig själv och dina tankar.

Det kan kännas svårt att framföra en åsikt, ett skämt eller en idé om du är osäker på hur det kommer att tas emot. Det 38 | BIT INTE IHOP!

är lätt att lägga skulden på sig själv: Kanske var jag otydlig i min formulering? Kanske pratade jag för tyst, jag är väl tråkig som person eller så var det helt enkelt inte någon bra idé?

Varför skulle de andra annars se så uttråkade ut när jag pratar, fastän alla nyss nickade instämmande åt Johans gamla förslag?

När du känner så i en grupp kan det vara läge att inventera om härskartekniker förekommer. Reflektera över vad som sker i gruppen, hur det påverkar dig och vem som är ansvarig.

Feministiskt självförsvar Att synliggöra härskartekniker är en användbar metod för att upptäcka maktmissbruk – men långt ifrån alla skeenden vi behöver ta itu med på jobbet handlar om härskartekniker.

Det koncept vi använder oss av i feministiskt självförsvar i relation till problematiska situationer kan formuleras enkelt: Lyssna på dig själv och skruva upp volymen på dina känslor och tankar.

Det är första steget för att kunna sätta gränser, ställa krav och försvara ditt liv och din hälsa mot olika typer av kränkningar i ett samhälle som producerar orättvisa villkor.

Den strategin kan vara mycket användbar på jobbet, precis som i övriga livet.

Kortsiktiga och långsiktiga strategier

Men funkar metoden verkligen för att ta itu med alla typer av orättvisor? Nej, inte om vi bara använder självförsvaret individuellt. Strukturella problem, som att män tjänar mer än kvinnor för samma jobb, kan vi egentligen inte komma åt genom att bara peppa enskilda kvinnor att bli bättre på att marknadsföra sig själva på individuella lönesamtal. Att ta itu med strukturen handlar snarare om att jobba för en politisk förändring och framför allt använda fackets kollektiva styrka för att utjämna lönerna. Samtidigt är många kvinnor hänvisade till arbetsplatser med individuell lönesättning – och har ett behov av tips inför dessa.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 39

Vi konstaterar att vi alltså behöver använda oss av dubbla strategier – både kortsiktiga och långsiktiga.

Detsamma gäller många andra områden.

Vi ser ju till exempel att så länge kvinnor tar ungefär 78 procent av föräldraledigheten och merparten av dagarna för vården av sjuka barn (Vab) är det svårt för kvinnor att uppnå samma villkor på arbetsmarknaden. Alltså är det politiska kravet om en individualiserad föräldraförsäkring, där varken pappan eller mamman kan överlåta sina dagar till den andre föräldern, det mest avgörande för att uppnå en förändring på detta område. Under tiden är det svårt för varje enskild man och kvinna att åstadkomma förändringen – den som har en ambition om jämställdhet i familjen behöver följaktligen också input på individnivå.

I det feministiska självförsvar som Bit inte ihop! utgår ifrån, pratar vi därför om att vi behöver träna oss på »försvar« på olika nivåer: mentalt, verbalt, fysiskt och politiskt.

Vi måste gå samman för att förändra strukturer på ett politiskt plan om förändring som omfattar alla verkligen ska ske, vilket vi kallar politiskt feministiskt självförsvar.

Men låt oss inte vänta på att en politisk kamp för jämställdhet och rättvisa i samhället så småningom ska ge oss bättre villkor på våra jobb och i vår vardag. Under tiden finns det mycket vi kan göra genom att gräva där vi står, genom att även utveckla vårt mentala, verbala och fysiska feministiska självförsvar.

Det kan låta självklart – att både den strukturella och den individuella nivån spelar roll. Precis som det för den enskilda personen som blir sjuk av stress eller belastning på sitt jobb både spelar roll med individuell stresshantering/sjukgymnastik och att förändringar genomförs på den arbetsplats där hen blev sjuk.

Men kanske är det inte så självklart, för i praktiken ser vi en tydlig tendens där fokus snarare läggs på individen än på strukturen. För några år sedan var det tvärtom – arbetslivet anpassade i högre grad arbetsuppgifterna när människor 40 | BIT INTE IHOP!

blev sjuka, men utan att individen fick hjälp att hantera den inre stressen. Nu har pendeln slagit över åt att behandlingen framför allt inriktas på individuell stresshantering (se mer i kapitel sex).

Så uppkom feministiskt självförsvar

Innan vi skriver mer om hur feministiskt självförsvar kan användas på jobbet vill vi berätta något om varifrån kunskapen härstammar.

Det går inte att skilja framväxten av feministiskt självförsvar från kvinnorörelsens utveckling, den rörelse som kämpat och fortfarande kämpar för kvinnors rättigheter.

Den stora striden för att kvinnor skulle ha samma rättigheter som män – det vill säga sådant som rätt att rösta, äga, ärva, utbilda sig och lönearbeta – som inleddes i slutet av 1700-talet, brukar kallas den första vågens kvinnorörelse.

Kampen ledde bland annat till att kvinnor fick rösträtt i Sverige 1921.

Sedan dess har egentligen alla lagar som gav olika rättigheter och skyldigheter för män och kvinnor avskaffats, en efter en (se mer i kapitel två). Dessutom har nya lagar tillkommit för att motverka diskriminering i arbetslivet.

Under 1960- och 70-talen, i den andra vågen, började kvinnorörelsen sätta fokus på våld mot kvinnor och sexuellt våld mot kvinnor, och det var i denna våg det feministiska självförsvaret uppkom. Innan dess var kunskapen om mäns våld mot kvinnor mycket bristfällig. Men genom att kvinnor pratade mer öppet med varandra inom kvinnorörelsen om de övergrepp de utsattes för, diskuterade det sexuella våldet offentligt och startade kvinnojourer kunde de ställa krav på förändring.

I takt med att kunskapen om våldtäkt och misshandel ökade, upplevde många kvinnor ett behov av att lära sig självförsvar. Därför började feminister på 1970-talet träna kampsport. Men många kände sig främmande i de mansdominerade budo-klubbarna. De började därför med självförsvarsträning bara för kvinnor. Detta var något som uppFEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 41

stod på flera orter i Sverige och i andra länder, vid ungefär samma tid.

Kvinnorna upptäckte då att den traditionella kampsporten, som innebär att vara stark och kunna utdela slag och sparkar, inte räcker när det handlar om att försvara sig mot kränkningar, våld och sexuellt våld som drabbar kvinnor för att vi är kvinnor.

1986 skrev Catharina Calleman (som var med både i Malmö och sedan i Stockholm när det feministiska självförsvaret växte fram) i förordet till boken Försvara dig, kvinna!: I kvinnorörelsen har kvinnor börjat träna självförsvar på sina egna villkor. Självförsvarsträning anordnas sedan många år på kvinnohusen i Stockholm och Köpenhamn och på en egen klubb i Oslo. I den feministiska självförsvarsträningen ingår det att bryta med de begränsningar som ofta ligger i kvinnouppfostran, att upptäcka vår styrka, att ge varandra stöd i att komma över vår rädsla och att upptäcka våra kroppars och rösters möjligheter. I träningen arbetar vi med att bemöta våld och trakasserier inte bara från män på gatan utan också på arbetsplatser, på restauranger och hemma.

När kvinnorna i dessa träningsgrupper tog sig tid att lyssna på varandra fick de syn på ett mönster: När du blir angripen blir du rädd, rent av skräckslagen och allt händer mycket fort. Då är det svårt, nästintill omöjligt, att plocka fram rätt slags slag, spark eller grepp som du kanske lärt dig på en kurs.

Det är inte ovanligt att all sådan kunskap är som bortblåst när du paralyseras av skräck – du blir närmast tom i huvudet.

Därför har det feministiska självförsvaret utvecklat en enkel modell av fysisk träning, slag och sparkar. Behöver vi slå oss fria måste vi framför allt känna till mannens svaga punkter och vi behöver veta att attityd räcker betydligt längre än teknik (se mer i kapitel fyra).

Vi behöver dessutom fokusera på mentalt och verbalt försvar, genom medvetandehöjande diskussioner, ökad kun42 | BIT INTE IHOP!

skap om kvinnors villkor samt lekar och rollspel där vi övar på allt ifrån att säga ifrån och försvara oss mot överfall till att sätta gränser i vardagssituationer.

Kunskapen om mäns våld mot kvinnor Det feministiska självförsvaret har, som vi diskuterade ovan, vuxit fram parallellt med att kunskapen om mäns våld mot kvinnor har ökat.

Den här boken handlar framför allt om kvinnors situation på jobbet – men samtidigt måste vi vara medvetna om kvinnornas utsatthet för våld i nära relationer och hur detta påverkar kvinnors rädsla och självbild.

Våldet i hemmen är omfattande. Enligt Brottsförebyggande rådets statistik från 2011 polisanmäldes 27 972 fall av misshandel av kvinnor över 18 år och i 12 471 av fallen var kvinnan i en nära relation med förövaren. Dessutom anmäldes 2 471 fall av grov kvinnofridskränkning (se Känn dina rättigheter).

En stor andel våldsutsatta anmäler dock aldrig de övergrepp som de utsatts för i den nära relationen, vilket innebär att mörkertalet är stort. Experterna drar slutsatsen, bland annat efter analyser av anonyma omfångsundersökningar där personer får svara på vad de varit med om, att omkring 80 procent av våldet i nära relationer aldrig kommer till polisens kännedom.

Våld i nära relationer förekommer både i hetero- och homosexuella relationer och det är även i vissa fall kvinnor som är förövare mot män i heterosexuella relationer. Men den vanligaste formen av våld i nära relationer utövas mot en kvinna av en man som hon har eller har haft ett förhållande med. När det gäller polisanmälda fall är 90 procent av de misstänkta gärningspersonerna män.

Antalet anmälda fall av misshandel, mot såväl kvinnor som män, har ökat under lång tid. Det kan bland annat bero på en större benägenhet att anmäla våldsbrott, men forskarna tror att antalet begångna brott också ökar.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 43

En viktig anledning till att det är svårt för den utsatta att berätta om våldet, anmäla och lämna partnern är att våldet nästan alltid föregåtts av en lång tid av gradvis nedbrytning, som brukar kallas »våldets normaliseringsprocess«. Förövaren använder olika härskartekniker som bryter ner den utsattas självförtroende; han får henne att ta på sig ansvaret för att han blir arg, det beror på att hon »gör fel«, fast det inte finns något sätt att göra rätt. Hon är utsatt för en närmast konstant process av dubbelbestraffning där hon får skulden för våldet: han menar att hon borde veta vad som gör honom arg, ändå gör hon honom arg – alltså får hon skylla sig själv.

Han får henne att hålla med om detta.

Politikern Gudrun Schyman skriver i antologin Lyckliga slut om sin egen erfarenhet av att utsättas för misshandel och försoning: »En gång gick jag till tandläkaren, akut, och det var den enda gången jag skulle slåss, jag med. Ge tillbaka. Jag vevade på för fullt och sprang rakt in i en stålkantad dokumentportfölj. Mycket blod och en utslagen framtand. Och, som sagt, ett besök på akuttandvården som lägligt fanns i nästan samma kvarter. Det var början. Försoningen var total och han höll mig i handen hela tiden hos tandläkaren.« Det säger något att även en känd politiker och stridbar feminist som Gudrun Schyman kan ha svårt att bryta sig loss ur en misshandelsrelation – vem som helst kan hamna i en relation där gränserna gradvis förflyttas.

En liknande process kan pågå på en arbetsplats, där en person utsätts för en långsam psykisk nedbrytning.

Självförsvarets olika delar Att vem som helst kan uppleva en förvirring i fråga om vad som egentligen är normalt när den utsätts för en »normaliseringsprocess«, är en viktig kunskap. Och det är en av anledningarna till att grundbulten i feministiskt självförsvar handlar om att betona alla människors lika värde – inklusive ditt eget värde! »Jag är värdefull!« och »Jag är värd att försva44 | BIT INTE IHOP!

ras!« är två meningar vi ofta upprepar i relation till självförsvarets olika nivåer.

Att uppleva en äkta sådan känsla i ett ojämställt samhälle är ingen självklarhet för någon kvinna.

Som vi tidigare nämnt, delar vi upp det feministiska självförsvaret i fyra delar: Mentalt försvar

Genom att förmedla kunskap om kvinnors villkor på arbetsmarknaden, kunskap om feministisk teori och om härskarteknikerna, med hjälp av exempel från enskilda arbetsplatser, vill vi ge en överblick på samhällsnivå som förhoppningsvis ökar dina möjligheter att upptäcka och ta itu med problem i din egen vardag.

En del av det mentala försvaret som vi i feministiskt självförsvar använder ofta, är metoden att prata om sin vardag i smågrupper. I dessa smågruppsdiskussioner lyssnar vi på varandra, inte minst på oss själva, för att därigenom dra politiska, feministiska, slutsatser av våra egna och de andras erfarenheter.

Verbalt försvar

När du identifierat situationer där du behöver sätta nya gränser, handlar det verbala feministiska självförsvaret mycket om att öva på hur, i de situationer som finns i din vardag: allt ifrån något som kan tyckas så enkelt som att säga nej till att alltid vara den som fixar kaffet på fredagsfikat till att hantera en ovälkommen sexuell invit på jobbet.

Kurser och workshops, rollspel och forumspel kan vara bra tillfällen att öva på verbalt försvar. Men i alla bokens kapitel hittar du exempel på verbalt försvar som du förhoppningsvis kan inspireras av och ha användning för i din egen vardag. (I bokens kapitel fem ger vi också en teoretisk inramning till hur det kan gå till att lyssna på sig själv för att stärka det verbala självförsvaret).

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 45

Fysiskt försvar

Den fysiska delen av feministiskt självförsvar handlar om att träna på effektiva slag, sparkar och strategier för att avbryta ett övergrepp. Att träna fysiskt försvar gör sig bäst på en kurs i feministiskt självförsvar, men vi kommer i bokens kapitel fyra att berätta mer om det fysiska försvaret och sätta det i relation till kunskapen om hur våldet mot kvinnor ser ut på jobbet, kunskapen om våldtäkt och om hur kvinnor påverkas av trakasserier, hot och våld.

Politisk kamp

Den politiska dimensionen av feministiskt självförsvar innebär att tillsammans kämpa för att förändra samhället, den struktur som ger kvinnor och män olika villkor. Här är det avgörande att känna till vilket handlingsutrymme vi har genom facket och annan politisk organisering, och känna till hur dagens rättigheter har uppnåtts. Men det politiska feministiska självförsvaret handlar också om att diskutera vilket arbetsliv vi vill ha i framtiden och vilka strategier som är konstruktiva för att nå dit (vilket vi återkommer till i kapitel sex). De politiska målen kan alltid diskuteras i relation till den egna vardagen och egna erfarenheter. »Det personliga är politiskt« är en paroll som kvinnorörelsen formulerat och som handlar både om att analysera sina egna erfarenheter i relation till strukturer i samhället och att det i de stora politiska frågorna ska finnas utrymme för individens frigörelse.

Efter denna introduktion till varför vi menar att feminism behövs på jobbet, vad härskartekniker är och hur feministiskt självförsvar kan användas som förändringsmetod, väcks naturligtvis många nya frågor.

I bokens kommande kapitel kommer vi att vrida och vända på flera av dem.

Vi börjar med att i kapitel två titta närmare på hur en feministisk blick på historien kan ge oss en fördjupad förståelse 46 | BIT INTE IHOP!

av vår situation på jobbet i dag. Vi diskuterar hur hierarkierna mellan könen uppkommit och vad som vidmakthåller dem. Vi fördjupar dessutom diskussionen om härskartekniken Osynliggörande och frågar oss vad som egentligen uppfattas som »normalt« – och varför.

KÄNN DINA RÄTTIGHETER Svensk jämställdhetspolitik. Det övergripande målet för den svenska jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv: Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.

Kvinnor och män ska ha samma möjlighet och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.

Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor.

Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet.

Grov kvinnofridskränkning och grov fridskränkning. Misshandel är olagligt. Sedan 1998 finns dessutom brottsrubriken grov kvinnofridskränkning i brottsbalken. Bestämmelsen fokuserar på upprepade kränkningar i form av vålds- frids- eller sexualbrott som en man begår mot en kvinna i en nära relation. De handlingar som avses är exempelvis misshandel, olaga hot, olaga tvång, sexuellt eller annat ofredande samt sexuellt utnyttjande. Lagen är utformad för att underlätta åtal av gärningsmän som upprepat kränkt en närstående kvinna. Att våldet är systematiskt och upprepat utgör kärnan i grov kvinnofridskränkning.

Våld i samkönade relationer eller gärningar som begås i en relation där parterna inte bor tillsammans faller i stället under rubriceringen grov fridskränkning. Det gäller även handlingar som riktats mot andra närstående, till exempel barn, föräldrar eller syskon. Det enda som skiljer grov fridskränkning från grov kvinnofridskränkning är beskrivningen av det offer som brottet riktar sig mot.

FEMINISM PÅ JOBBET – VARFÖR DÅ? | 47

Hur ser det ut på ditt jobb och i din vardag?

Har du stött på någon av följande härskartekniker på ditt jobb?

• Osynliggörande • Förlöjligande • Dubbelbestraffning • Påförande av skuld och skam • Undanhållande av information • Objektifiering • Våld och hot om våld • Splittring Hur hanteras härskartekniker på ditt jobb?

Lyssnar du på dig själv på jobbet – och vrider upp volymen?

Hur bemöts den som värnar sin integritet och säger ifrån?

Vem kan du få stöd av om du utsätts för härskartekniker och hur kan du stötta andra om du ser någon utsättas?

Hur kan ni skapa ett arbetsklimat som förebygger härskartekniker?

2. Vi formas av förväntningar Kunskap, feministisk teori och historiska tillbakablickar som mentalt försvar

Förläng ögonfransarna!

Förkorta känselspröten!

Lägg upp håret!

Rengör näsborrarna!

Raka bort mustascherna!

Svälj något lugnande!

Sitt inte där så svagsint ensam och inkrökt, gråt inte mer!

Ur Till min man, om han kunde läsa av Kristina Lugn Det råder ingen tvekan om att det finns skäl till att rikta en

feministisk kritik mot den svenska arbetsmarknaden, utifrån den faktasammanställning vi presenterat i kapitel ett.

Kvinnor och män har olika villkor när det handlar om allt ifrån lön och arbetsmiljö till karriärsutveckling: Låt oss påminna om att lönen i den kvinnodominerade servicesektorn är ungefär 9 000 kronor lägre i månaden än genomsnittslönen. Och kvinnor drabbas värre av sjukfrånvaro och belastningsskador.

Nästa fråga som naturligt infinner sig är: Varför är det så?

Hur och varför uppstår hierarkierna relaterade till kön?

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 49

Vi görs olika En del hävdar att kvinnor och män är väldigt olika »av naturen«. Det är en åsikt som inte underbyggs av aktuell forskning. De allra flesta könsolika förväntningar som riktas mot kvinnor och män saknar grund i biologiska skillnader. Att kvinnor drar det kortaste strået både vad gäller lön och karriär kan nämligen inte härledas till fysiska olikheter.

Visst finns det skillnader mellan vuxna kvinnor och män vad gäller sådant som hormoner och muskelmassa, men de har mindre betydelse. En genomsnittskvinna har 30 procent mindre muskelmassa än genomsnittsmannen, men samtidigt finns stora variationer inom könen – många enskilda kvinnor är starkare än enskilda män. Skillnaderna i styrka beror också på förväntningar om träning och beteende i vardagen och på jobbet, sådant som vem som ska lyfta tungt och vem som ska göra det monotona, belastande arbetet.

De skillnader som finns mellan könen vad gäller hjärnan och psykologin är knappt mätbara. Förväntningarna påverkar oss antagligen betydligt mer än biologiska olikheter, redan från dag ett i livet, och de inverkar i hög grad på vårt handlingsutrymme. Det är därför den moderna feminismen så gärna uppehåller sig vid hur föreställningarna om vad som är »kvinnligt« respektive »manligt« underblåser hierarkierna mellan könen.

I princip går det till så att det finns en förväntning om en uppsättning egenskaper som i vårt samhälle kopplas ihop med att vara »kvinnlig«, vilket påverkar hur vi tolkar och bemöter små flickor och senare vuxna kvinnor. Samma gäller för pojkar och män – men utifrån andra, ofta motsatta, förväntningar.

Det har flera gånger gjorts studier, både i USA och i Sverige, som bestått i att spela upp ett nyfött barns gråt för en panel. När försöksledaren påstod att det var en pojke som grät och undrade varför, svarade samtliga i panelen: »Han är arg.« När samma band spelades upp för en ny panel, men för50 | BIT INTE IHOP!

söksledaren påstod att det var en flicka som grät och undrade varför, svarade de i stället: »Hon är ledsen.« Antagligen har vi alla deltagit i dessa processer av att tillskriva flickor vissa egenskaper och pojkar andra, det går ju liksom av bara farten – trots att vi ju vet att alla barn oavsett kön kan gråta av att de är ledsna, arga, hungriga, trötta, vill påkalla uppmärksamhet och så vidare.

Det finns så många föreställningar om vad som är »typiskt« kvinnligt respektive manligt att ingen kan undgå att påverkas av det.

Men vilka är då föreställningarna? Det kan variera en hel del beroende på tid, plats, klass, etnicitet, religion, sexualitet och så vidare – men några av de »typiska« egenskaper som ändå förväntas av män i Sverige i dag är till exempel: att vara stark, inte le i onödan, kunna ge order, klara sig själv, sätta sina egna intressen först, inte backa för våld om det behövs och att kunna kontrollera sina känslor genom att inte gråta.

Några av de egenskaper som förväntas av en »typisk« kvinna är närmast de motsatta: att le ofta, vara omvårdande, sätta andra – särskilt familjen – före sig själv, visa sina känslor, kunna visa svaghet och gärna undvika konflikter.

Detta är generaliserande exempel som långt ifrån alltid stämmer in – det är vi väl medvetna om. Men de är ändå viktiga att begrunda, eftesom de så envist återkommer.

Tittar vi på leksaker och barnkläder till flickor respektive pojkar blir det svårt att blunda för att det finns olika förväntningar på barnen: till flickor är det mesta gulligt och i ljusa färger, till pojkar är det mesta i stället tufft och i mörka färger.

Och självklart händer något redan med det lilla barnet som blir tolkat som »argt« respektive »ledset« när det gråter, vilket kommer att prägla barnet för livet.

Det innebär inte att alla flickor har samma erfarenheter och förutsättningar när de sedan blir vuxna – en rad andra strukturella och individuella faktorer spelar som sagt också in – men de skilda förväntningarna relaterade till kön inneVI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 51

bär att alla människors identitetsutveckling på något sätt påverkas av om de föds med snopp eller med snippa.

Forskaren Britt-Inger Keisu, som i en avhandling jämför villkoren för kvinnor och män som är chefer, ger oss vissa ledtrådar till vilka de systematiskt olika förväntningarna är på jobbet. Hon skriver i artikeln »Lika ledarstil men olika arbetsvillkor« som ingår i boken Pespektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet: »maskulinitet (vilket män antas utöva) antas handla om att vara instrumentell, tydlig och ha lätt att fatta beslut, och femininitet (vilket kvinnor antas utöva) associeras med att vara emotionell, otydlig, ha svårt att fatta beslut«.

Ordet »genus« tydliggör

När vi diskuterar och ifrågasätter det vi lärt oss kalla kvinnligt respektive manligt som beror på kultur och tradition händer det inte sällan att diskussionen hamnar i en återvändsgränd. Om vi utgår ifrån att det biologiska könet har mindre betydelse – vill feministerna därmed förneka att det över huvud taget finns biologiska skillnader mellan män och kvinnor? Måste alla vara precis lika?

Ett sätt att komma runt denna återvändsgränd har varit att införa ordet »genus«, för att avgränsa samtalet till att handla om de socialt och historiskt konstruerade förväntningarna och skillnaderna – medan ordet kön snarare betecknar det biologiska könet.

Genus är ett ord som handlar om hur vi formas av omgivningen och själva deltar i att forma oss till kvinnor och män och tillägnar oss uppfattningar om vem som ska göra vad.

För vem som gör vad är sällan bestämt av biologin. Det handlar om något annat.

Förstå genom att titta bakåt Att öppna ögonen för rådande, ofta omedvetna, genusförväntningar på den egna arbetsplatsen är därför en viktig del av ett mentalt feministiskt självförsvar. Om vi fått syn på att det finns en struktur blir det lättare att ifrågasätta både vårt 52 | BIT INTE IHOP!

eget beteende och andras och därmed upptäcka att de olika villkoren har skapats och följaktligen kan förändras.

Men det räcker inte att konstatera att det finns stereotypa genusförväntningar – för att kunna ta itu med dem behöver vi även diskutera varför de uppkommit och vad som vidmakthåller dem.

En viktig anledning till att vi behandlar våra barn olika – formar dem till »flickigt« respektive »pojkigt« beteende som alla känner igen – är att våra föräldrar gjorde så med oss. Historieprofessorn Yvonne Hirdman, som var en av de första i Sverige att diskutera hierarkierna mellan kvinnor och män i termer av genus och som har skrivit flera böcker om genusteori, hävdar att vi genom att titta bakåt kan förstå mycket av dagens situation. Låt oss sammanfatta vad hon menar.

När Yvonne Hirdman studerar historieböckerna finner hon tre typexempel på hur genus skapas, vilka hela tiden upprepas. I sin bok Genus – om det stabilas föränderliga former, kategoriserar hon dem som tre formler, som i korthet kan sammanfattas som att kvinnan genom historien behandlats som antingen osynlig, underlägsen eller annorlunda.

Vi ska därför titta närmare på vad dessa tre formler innebär, vilka förväntningar de leder till och hur de i sin tur påverkar kvinnors situation på arbetsmarknaden i dag.

Osynlig

Yvonne Hirdman hittar många exempel på denna formel redan i det antika tänkandet, där kvinnan är icke närvarande i olika typer av funderingar över människans relation till gudarna, naturen och djuren.

Att helt »glömma bort« att nämna kvinnorna, eller åtminstone ge dem ett mycket begränsat utrymme, har länge varit praxis i historieskrivningen. Vi vet mycket om kungar och stridande män – men nästan inget om kvinnors liv. När Delegationen för jämställdhet i skolan för ett par år sedan granskade fyra av de mest använda läroböckerna i historia (två för grundskolan och två för gymnasiet) hittade de ynka 62 namngivna kvinnor bland 930 män.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 53

Catharina Calleman, professor i arbetsrätt, synliggör i boken Genusperspektiv på arbetsrätten hur vissa typer av arbeten som utfördes av kvinnor under 1800-talet, som industriarbete i det egna hemmet eller tjänstgöring som hjälphustrur, städerskor och tvätterskor, för det mesta förblivit obemärkta i statistiken långt fram i tiden. Även Ulla Wikander beskriver i sin essä Delat arbete, delad makt hur forskning om arbetsmarknaden utgått från en syn på kvinnor som husmödrar, vilket osynliggjort deras insatser på jobbet. Hon analyserar bland annat en uppmärksammad bok i arbetssociologi från 1960-talet, Freedom and Alienation, som diskuterar frågan om att känna främlingskap (alienation) och vantrivsel på sin arbetsplats. På en textilfabrik fann forskaren Robert Blauner att alienationen – vilken handlade mycket om monotont arbete och lågt inflytande över sådant som arbetstempo och pauser – var mindre än på många andra arbetsplatser. Det berodde på att 43 procent av arbetarna i fabriken var kvinnor, och kvinnorna ingick – som en självklarhet – inte i studien. Kvinnorna befriade männen från de tråkigaste arbetsuppgifterna, men eftersom författaren såg kvinnor i första hand som mödrar och hustrur fanns det enligt honom ingen anledning att ens undersöka deras alienation.

BIT INTE IHOP! Stig kommer in i konferensrummet där sju av hans kollegor arbetar med en analys av företagets varumärkesprofil.

Han hälsar glatt, ser sig om och säger liksom förvånat: – Jaha, här sitter ni alldeles ensamma!

Aminata tittar upp, betraktar honom stilla och svarar: – Jag räknar till en, två, tre, fyra, fem, sex, sju kvinnor i rummet. Den som kom in ensam, försenad till mötet, var ju du, Stig. Vad är det du vill säga med din kommentar?

Stig hummar något ohörbart, och slår sig ner vid bordet.

Aminata fortsätter att rikta blicken stadigt mot honom tills han svarar: – Nej, förlåt, det var inget.

54 | BIT INTE IHOP!

I dag finns genusforskning och kvinnors arbete synliggörs i högre grad – men osynliggörande av kvinnor präglar trots det delar av arbetsmarknaden.

Låt oss titta närmare på frågan om arbetsmiljö för att förstå hur kvinnor osynliggörs.

Hur många vet ens om att de kvinnodominerade jobben i högre utsträckning innebär monoton belastning, emotionell stress och obekväma arbetstider samt att arbetsmiljön granskas mindre ingående än på de mansdominerade jobben?

BIT INTE IHOP! – På med galonbyxor ovanpå overallerna! hojtar Diana till barnen.

Det är aprilväder och stojigt i hallen när alla ska klä på sig. Diana stannar inne och plockar undan efter mellanmålet medan hennes kollegor går ut på gården med barnen. Fastän det blir alldeles tyst i huset ringer det fortfarande i hennes öron. Ett envist högt pipande som blir värre om hon sovit dåligt eller är stressad. I köket möter hon My från en annan avdelning som tar ett par Alvedon mot sin huvudvärk. De börjar prata om ljudnivån på jobbet medan de fyller diskmaskinen med plastmuggarna i glada färger.

– Det är ju en viktig arbetsmiljöfråga, säger My. Jag har ganska ofta huvudvärk.

– Ja, arbetsmiljön här borde vi diskutera mer. Det är till exempel dåligt att vi inte har ett ordentligt omklädningsrum med dusch, säger Diana. Jag menar, tänk en höstdag när du varit ute med hela gruppen i geggigt väder och lajjat runt och så ska du direkt efter jobbet hem till en kompis på middag. Sådant säger jag typ nej till, jag vet att jag måste hem och duscha innan. Det borde ju faktiskt gå att fixa en dusch här.

Diana och My bestämmer sig för att prata med Maryam, som är skyddsombud på förskolan. Maryam uppskattar deras engagemang och de bestämmer sig tillsammans för att göra en enkät till alla kollegor med frågor om hur de uppfattar sin arbetsmiljö. När den är färdig stämmer Maryam, fackklubbsordföranden Lena och Diana träff med chefen.

– Det är tydligt efter den här enkäten att de anställda saknar ett riktigt omklädningsrum och att många har besvär av ljudnivån, förklarar Maryam och överlämnar en kopia på den anonymiserade enkätundersökningen.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 55

Mötet avslutas med att chefen lovar att se över situationen och återkomma med ett förslag på lösning.

Efter decibelmätningar visar det sig att ljudnivån klart överskrider den rekommenderade nivån och behöver åtgärdas med nya ljudisoleringsplattor i taket. Diana, Maryam och Lena bildar en skyddskommitté som regelbundet har möten och driver arbetsmiljöfrågorna vidare.

Ett halvår senare har de även ett nytt omklädningsrum.

Det saknas egentligen inte kunskap om problemen i de kvinnodominerade branscherna. Söker vi oss till facklitteraturen, till forskning och offentliga utredningar, visar det sig att arbetsmiljöriskerna i de sektorer där kvinnor jobbar är kartlagda i en rad publikationer. Kvinnors arbetsmiljö är med andra ord formellt synliggjord. Men det avspeglas inte ofta i den offentliga debatten – eller för den delen i handlingsplaner för förändring.

Eftersom alla arbetsgivare är skyldiga att göra en riskinventering på arbetsplatsen och utifrån den bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete finns förutsättningar för att ta itu med dessa arbetsmiljöproblem. Ändå sker det inte i tillräckligt hög utsträckning.

En som kan förklara vad det beror på är Maria Steinberg, universitetslektor i arbetsrätt.

2011 publicerade hon en analys av hur olika arbetsmiljö­ lagen tillämpas på kvinnodominerade respektive mansdominerade branscher, i artikeln »Är arbetsmiljölagen sexistisk?« som ingår i boken Pespektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet.

En orsak hon anger är att både Arbetsmiljöverket och andra myndigheter som ansvarar för rättstillämpning av arbetsmiljöfrågor ägnar mer tid och resurser åt att förebygga risker inom mansdominerade sektorer än inom kvinnodominerade.

De kvinnodominerade sektorerna osynliggörs med andra ord när lagen tillämpas. Konsekvensen blir att risker inom kvinnodominerade sektorer får mindre rättsligt stöd.

När antalet ärenden läggs på bordet talar siffrorna sitt tydliga språk: av de 1 383 förelägganden och förbud som Arbets56 | BIT INTE IHOP!

miljöverket utfärdade 2007–2010 gällde bara 30 procent de kvinnodominerade sektorerna.

Fler arbetsgivare döms för arbetsmiljöbrott med anledning av att män råkar ut för olyckor än av att kvinnor drabbas av arbetssjukdomar. Ett av skälen till detta är att inspektioner oftare sker i de mansdominerade sektorerna och att lagstiftningen är tydligare där.

Arbetsmiljölagen kompletteras av mer än hundra föreskrifter, men de syftar oftare till att förebygga risker inom mansdominerad industri, byggverksamhet och transport än inom kvinnodominerad skola, vård och omsorg.

Sveriges EU -medlemskap har dessutom inneburit direktiv som lett till stöd för arbetsmiljöfrågor inom till exempel byggbranschen och för dem som arbetar med maskiner.

Maria Steinberg drar slutsatsen att EU har varit en stor hjälp för att ge männen eller dem som arbetar i de manliga sektorerna stöd, men att arbetstagare i de kvinnodominerade sektorerna inte har fått samma stöd. Deras problem har inte synliggjorts av makthavarna och lett till åtgärder på motsvarande sätt – trots att de kvinnodominerade branscherna leder till arbetsrelaterad ohälsa i högre utsträckning.

Härskartekniken osynliggörande har samtidigt relevans för betydligt fler delar av situationen på arbetsmarknaden.

Den har sitt finger med i spelet även vad gäller karriärsutveckling och lön, vilket vi snart ska titta lite närmare på. Men kanske har vi blivit så vana vid att två av tre chefer är män att få ens tänker på att det är en konsekvens av att väldigt många kompetenta kvinnor osynliggjorts. Och kanske är vi så vana vid att lönerna är lägre i vissa branscher att vi inte ens tänker på att kvinnors prestationer på dessa jobb tas för givna, osynliggörs, och inte ger ett adekvat avtryck i deras lönekuvert.

Ett annat exempel på osynliggörande är arbetarrörelsens förhållande till kvinnor – vilket också är en förklaring till kvinnors sämre villkor på arbetsmarknaden. De första fackliga organisationerna i början av 1900-talet utestängde i de flesta fall kvinnor helt. När kvinnorna tilläts bli medlemmar VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 57

fick de till en början bara betala halv avgift till fackförbunden och de fick bara halvt strejkunderstöd och halv ersättning vid arbetslöshet och sjukdom (som på den tiden ofta sköttes av fackföreningarna).

Underlägsen

Den andra av de tre formlerna Yvonne Hirdman blottlägger handlar om hur kvinnan genom historien ansetts vara underlägsen.

BIT INTE IHOP! Danouta är doktor i mikrobiologi, har dessutom en examen i internationell ekonomi och många års erfarenhet som mellanchef i ett läkemedelsföretag där hon utvecklat en helt ny affärsmetod och bidragit till att företaget redovisat stora vinster. Hon är nyinvald styrelseledamot i ett börsnoterat företag. Av nio ledamöter är bara två kvinnor.

På första mötet hälsas hon välkommen av ordföranden och de övriga ledamöterna, men Danouta tycker ändå inte att stämningen känns särskilt välkomnande.

Inbillning, antagligen, intalar hon sig själv. Alla får väl visa vad de går för innan de vinner respekt i en arbetsgrupp.

På möte efter möte känner hon dock hur hennes synpunkter faller platt, ignoreras, skämtas bort eller avfärdas utan att någon förklarar varför.

En torsdag då styrelsen möts råkar Danouta under en kaffepaus höra ett samtal mellan Claus och Marcus. Hon hör att de pratar om henne, de säger att hon inte tillfört något och att de saknar Anders, som hon efterträtt.

– Vi som blir kvar får ju helt klart dra ett tyngre lass på grund av den här principen om fler kvinnor i styrelserna som leder till att vilken kvinna som helst väljs in bara för att hon råkar ha »rätt« kön. Men kompetens, det skiter dom i! hör hon Marcus säga.

Danouta tar ett djupt andetag. Sedan tar hon ett kliv fram och säger »Hej!«.

De båda männen ser uppenbart generade ut – de förstår att hon har hört deras samtal.

Danouta tittar lugnt på dem en stund, sedan säger hon sakta: 58 | BIT INTE IHOP!

– Jaha Marcus, vilken kompetens är det du menar att jag saknar?

– Eh, nej, alltså, jag menade det mer som ett skämt, försöker Marcus komma undan.

– Det lät inte alls som ett skämt, tycker jag. Vad menar du egentligen? undrar Danouta.

– Nej! Alltså, DU har ju kompetens, men väldigt många kvinnor som väljs in har helt enkelt inte tilläckligt med skinn på näsan för att klara av sådana här uppdrag. De har inte tillräcklig erfarenhet.

– Men nu pratade ni om min erfarenhet, eller hur?

Claus smiter iväg, medan Marcus alltmer röd i ansiktet trasslar in sig i dåliga ursäkter.

Också detta tänkande går att spåra flera tusen år tillbaka i tiden. Till exempel skriver Philus från Alexandria (ca 100 e.Kr.): »Det manliga är mer komplett och mer dominant än det kvinnliga, närmare besläktat med verklig handling, ty det kvinnliga är ofärdigt och i underordning och tillhör den passiva kategorin snarare än den aktiva.« Den grekiske filosofen Aristoteles ansåg att kvinnans förnuftskapacitet låg närmare djurens än mannens och upplysningstidens kända filosofer som Voltaire och Rousseau hävdade att kvinnor inte var lämpade att delta i politik och offentlighet, med hänvisning till att de var känslostyrda väsen.

När diskussionen om grundläggande demokratiska värden tog form i den franska revolutionen på 1700-talet inkluderades inte kvinnor. Att de inte skulle omfattas av de nya fri- och rättigheterna kan tydligt härledas till den västerländska tanketraditionen att kvinnor inte har samma förnuftskapacitet som män.

Samma synsätt levde kvar under 1800-talet, och kan förklara varför en hyllad författare som August Strindberg skriver i En blå bok: »Varför kvinnan avbildas som en sfinx av männen, ha flera orsaker. Hon är ofattlig, emedan hennes själ är rudimentär; hon tänker med magen, levern och livmodern. Hennes omdömen äro dikterade av intressen och pasVI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 59

sioner, av hunger och könsdrift; hon gör slutledningar efter väderleken och månskiftena.« Under 1800-talet ägnade sig vetenskapsmän bland annat åt att väga och och mäta hjärnor för att finna bevis för kvinnors påstådda underlägsenhet. Att inte kvinnor har skägg framfördes som ett sådant »bevis«.

Vi ser i historien en rad uttryck för hur dessa synsätt kom att påverka kvinnors lagliga rättigheter: Ända fram till mitten av 1800-talet var alla svenska kvinnor omyndiga. De ansågs inte kapabla att ha ansvaret för sina egna liv och sin ekonomi. Först 1858 blev det möjligt för ogifta kvinnor som fyllt 25 år att ansöka hos domstol om att få bli myndiga. Fem år senare slopades ansökningskravet och de ogifta kvinnorna blev automatiskt myndiga vid 25 års ålder. Men en kvinna som hade blivit myndighetsförklarad blev omyndig på nytt om hon gifte sig.

Under denna tid, när industrierna började byggas upp, utfördes merparten av all produktion i Sverige inom jordbruket och familjen. Pigan och drängen kallades »hjon« och stod under husbondens bestämmanderätt. Enligt »tjänstehjonstadgan« hade husbonden rätt att vräka ett hjon som inte var »gudfruktigt, troget, flitigt, lydigt, nyktert och sedligt«. Det innebar till exempel att pigor vanligen avskedades om de blev gravida.

Samtidigt började en inflyttning till städerna och kvinnorna lämnade landsbygden i högre grad än männen. I städerna levde ett stort antal ogifta mödrar som kämpade för sin överlevnad – men de var utestängda från många typer av arbete. Catharina Calleman synliggör, i Genusperspektiv på arbetsrätten, hur kvinnorna bara var tillåtna att söka jobb inom vissa näringsgrenar, till exempel klädtillverkning, matvaruhandel, tobakshandel och industrier som inte tillhörde den organisering som föregick fackföreningsrörelsen, skråväsendet. Men också inom fabrikerna och hantverket rådde husbondeväldet och eftersom gifta kvinnor var omyndiga ingicks arbetsavtal av familjefadern för hela familjens räkning, och lönen betalades ut till honom.

60 | BIT INTE IHOP!

Kvinnans lön var högst två tredjedelar av mannens.

Giftermålsfrekvensen blev allt lägre i början av 1900-talet.

En av orsakerna till att många kvinnor valde att leva i samboförhållanden var att de ville slippa få sin make som förmyndare. En gift kvinna kunde ju till exempel inte söka arbete om inte maken gav henne tillåtelse till det.

1920, när giftermålsfrekvensen sjunkit så lågt som till 42 procent, avskaffades mannens målsmannaskap över hustrun. Sedan dess är makar »självständiga rättssubjekt« med rätt att förvalta sin egendom och svara för sina skulder.

1925 avskaffades förbudet mot att anställa kvinnor i högre statliga tjänster, som läkare, statsråd och universitetslärare.

Catharina Calleman förklarar att lagändringen betraktades som ett erkännade av principen om könens likställighet.

Men trots det fortsatte utestängningen av kvinnor från vissa poster. Kvinnor fick inte tillträde till militära och diplomatiska tjänster, yrken som innebar ansvar för allmän ordning och säkerhet och heller inte till prästyrket.

Inte förrän 1927 öppnades statliga läroverk för flickor.

När arbetslösheten var hög under 1920- och 30-talen ifrågasattes kvinnors förvärvsarbete allt mer. Undersökningar presenterades som visade att gifta kvinnor hade större sjuklighet och gjorde fler arbetspauser än andra anställda, att de var utslitna av dubbelarbete och därför hade mindre ork och styrka över för jobbet, vilket motiverade att de ansågs olämpliga som arbetskraft och speciellt att inneha statstjänster – men något nytt förbud mot kvinnor att arbeta infördes aldrig.

1960, vilket kan tyckas sent, infördes principen om lika lön för kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden. Fram till dess fanns olika tariffer i kollektivavtalen, motiverat av att kvinnor ansågs vara mindre produktiva. Men det argumentet höll ju inte i längden, eftersom det inte var sant (se kapitel tre).

Traditionen att betala kvinnor lägre fick dock stor betydelse för kvinnors beroende av männen. En utredning har visat VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 61

att varannan sammanboende kvinna i slutet av 1960-talet var helt ekonomiskt beroende av sin man.

I dag på 2000-talet är det allt ovanligare att någon hävdar att kvinnor som grupp skulle vara underlägsna män. Men även om det sällan längre sägs rent ut att kvinnor förväntas vara sämre, mindre intelligenta eller mindre kapabla att leda en organisation, är det viktigt att konstatera att denna tanketradition har djupa rötter och även indirekt påverkar både kvinnors självförtroende och bedömningen av våra arbetsinsatser.

Annorlunda

Den tredje formen av att »göra genus« är enligt Yvonne Hirdman att se kvinnor som annorlunda än män och att samtidigt göra dem till varandras motsatser. Det handlar om att, som vi nämnde i början av kapitlet, rikta olika förväntningar mot könen. Hirdman kallar detta för att det pågår ett »isärhållande« av kvinnor och män som konstruerar underordningen av kvinnor.

Isärhållandet av kvinnor och män är dessutom förutsättningen för det som kallas heteronormativitet, nämligen ett förgivettagande av heterosexualiteten som norm.

Den långa raden av nedvärderande uttalanden av män om kvinnor i vår historia har inneburit att det skapas föreställningar om att män och kvinnor är olika. Det har uppstått ett tudelat sätt att tänka: ett sätt att tänka om kvinnor och ett annat sätt att tänka om män.

Uttalanden om kvinnor och män kan spegla villkor och verklighet men samtidigt skapar de villkor och verklighet – eftersom påståenden som upprepas påverkar hur vi tänker.

Traditionen att hålla isär könen och tilldela dem olika förväntningar kan spåras mycket långt tillbaka i tiden. Redan hos pytagorerna, en filosofisk skola i början av 400-talet (f. Kr.) i Grekland, fanns ett sätt att tänka om kvinnor och män som byggde på motsatser, dikotomi.

Genom historien har vi ofta sett detta uttryckt i tankar 62 | BIT INTE IHOP!

om att han representerar styrka och hon svaghet, han är ljus medan hon är mörker, han är ren till skillnad från henne som är oren.

Om vi drar en parallell till rasismens historia så finner vi i den västerländska kulturens filmer och böcker många skurkar med utomeuropeiskt utseende och mörka drag, medan hjältarna ofta gestaltas som långa, resliga och blonda. Världen delas in i ett vi och dom där det vita »vi« ständigt får representera det överlägsna. De egenskaper som blir kvar åt rasifierade personer är ofta de som de vita inte har – vi tillskrivs motsatser.

Samma process sker mellan könen: kvinnan tilldelas de egenskaper som mannen inte har. Han blir normen, medan hon, med den franska filosofen Simone de Beauvoirs ordval, blir Den Andra.

BIT INTE IHOP! – Välkomna hit, Hasse heter jag. Jag ska fatta mig kort. Här är påsarna med kex, och ni ska se trevliga ut och bjuda folk på lite smakprov. Det är liksom hela grejen.

Frida är en av tio unga som rekryterats via ett bemanningsföretag för att dela ut kex till förbipasserande i lunchrusningen. De står hopträngda inne på butikskontoret. Frida svettas i sina termobyxor.

– Jaha, fortsätter Hasse, ni åtta tjejer får väl dela ut då, ni står i par om två. Ni har väl långkalsonger på er hoppas jag, ha, ha! Det är kallt som attan i dag. Då blir folk extra glada för lite gott, ser ni. Och grabbarna, ni ser ju starka ut, ni får ta bilen och se till att de unga damerna har kex kvar att bjuda på.

– Annars kan jag gärna köra, säger Frida.

De andra tittar lite förvånat på henne.

– Ja, men det är ganska tungt vet du, säger Hasse. Har du körkort då?

Frida skrattar till: – Ja, det stod ju i kravlistan att vi skulle ha körkort. Jag ska nog klara av att bära några påsar med kex. Kan du följa med? Frågan riktar hon till en tjej i grön jacka som står bredvid. Hon nickar.

– Jaja, då säger vi väl så, muttrar Hasse.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 63

Isärhållningen innebär att kvinnligt och manligt ses som något som skiljer sig åt och som inte bör blandas, vilket tar sig uttryck till exempel genom arbetsfördelningen mellan könen.

Detta handlar inte bara om att kvinnor och män tilldelas olika förväntningar och arbetsuppgifter; Yvonne Hirdman hävdar dessutom att föreställningarna kopplade till genus systematiskt rangordnas i en hierarki där det manliga, på grund av att det är normgivande, tillåts definiera vad som är allmängiltigt.

Denna process kallar hon för »den manliga normens primat« – och det finns många exempel på dess verkan.

Ett sådant exempel är den första arbetsrättsliga skyddslagstiftningen i Sverige, som infördes i början av 1900-talet. Lagstiftningen, som kom till när arbetslösheten var stor, gick i första hand ut på att begränsa kvinnors och barns arbete inom industrin. Den manlige industriarbetaren ansågs vara normen, och Catharina Calleman beskriver i Genusperspektiv på arbetsrätten hur synsättet att kvinnor skulle behandlas annorlunda än män framför allt ledde till att kvinnor fick svårare att försörja sig, eftersom de inte fick användas inom industriella yrken eller i arbete under jord.

Kvinnorna fick inte arbeta alls fyra veckor efter att de fött barn – men de fick ingen ekonomisk ersättning under ledigheten i samband med förlossning och riskerade dessutom att bli uppsagda under tiden, eftersom arbetsgivarna hade fri uppsägningsrätt.

1909 kom ett annat exempel på att de »annorlunda« kvinnorna skulle särbehandlas, då en lag infördes som förbjöd kvinnor att arbeta på natten i industrier med fler än tio anställda. Det formella motivet var att värna om kvinnornas hälsa, men lagen ledde i praktiken till att kvinnor utestängdes från anställningar inom de delar av industrin där de hade samma löner som männen. Däremot skyddade inte lagen kvinnorna från de lågbetalda nattjobben på sjukhus, i restauranger, bagerier, i hemindustrin eller ens från nattliga städjobb på de industrier där de inte fick ha de högre avlönade arbetsuppgifterna.

64 | BIT INTE IHOP!

Kvinnors nattarbetsförbud bidrog till att skapa den könsuppdelning av arbetsmarknaden som innebär högre lön till den som utför mansdominerade arbetsuppgifter och lägre åt den som utför kvinnodominerade, vilket fortfarande lever kvar i dag.

Men könsuppdelningen av arbetsmarknaden är långt ifrån det enda exemplet på hur det manliga tillåts bli det allmängiltiga.

Vi ser exempel på den manliga normens primat inom de flesta områden i samhället, som i sportsammanhang där herrarnas idrott ofta kallas »fotboll« och damernas »damfotboll«. Eller inom sjukvården, när det pratas om »läkare« och »kvinnliga läkare«, och inom kulturen där vi kan höra titlar som »författare« och »kvinnliga författare«. Det skulle ju lika gärna kunna vara tvärtom: med fotboll menar vi damfotboll och när det handlar om herrarna preciserar vi att det är herrfotboll, och så vidare.

Förväntningar på vad som är »kvinnliga« respektive »manliga« sysslor är, som vi diskuterat ovan, visserligen föränderligt. Men det intressanta utifrån teorin om den manliga normens primat är att om en »kvinnlig« egenskap eller arbetsuppgift förändras till att i stället omfatta män, så värderas den högre. Och tvärtom. Förväntningarna kan förändras men hierarkin är konstant. Ett tydligt exempel från arbetsmarknaden har varit läraryrket, som en gång var ett mansdominerat högstatusyrke. I takt med att fler kvinnor blev lärare sjönk yrkets status och lönenivå.

När arbeten har förändrats genom industriell modernisering finns många exempel på den manliga normens primat. Lena Sommestad visar i sin avhandling Från mejerska till mejerist hur föreställningar om kön och kulturella tolkningar påverkar industriell utveckling så att ett yrke när det industrialiseras kan omkodas från »kvinnligt« till »manligt« och få högre lön och status.

Det finns en rad andra studier som diskuterar könssegregation och manlig överordning på jobbet och som till exemVI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 65

pel konstaterat att nya former av segregering och hierarkier riskerar att uppstå när ny teknik införs. Låt oss ta några exempel som analyserats i olika forskningsrapporter och avhandlingar, vilka Anne Marie Berggren sammanfattar i sin bok Kan makten byta kön?

En analys av Scan västs tre Kronfågelfabriker och en fabrik för slakt av boskap, visar en uppdelning som innebar att kvinnorna slaktade kycklingarna och männen boskapen.

Arbetet var könssegregerat och kvinnornas jobb hade lägre status och lägre lön.

En annan omfattande studie av könskodningen i bageribranschen, fiskekonservindustrin, choklad- och karamellbranschen och charkuteri- och slakteribranschen i början av 1980-talet, visar att att kvinnorna konsekvent hade de lägst betalda, mest monotona och mest övervakade arbetena. Kvinnor kom in i mansjobb bara när det inte fanns män att tillgå.

En ytterligare studie som handlar om teknikindustri, från 1996, visar att när män gjorde entré i ett kvinnodominerat yrke (ytmontering) i samband med att maskinerna moderniserades, fick de så småningom en viss teknisk utbildning och högre lön än kvinnorna. Där kvinnor kom in på ett mansdominerat område (hydraulavdelningen i verkstadsindustri), förblev de ett fåtal och fick de minst kvalificerade arbetena samt ingen extra teknisk utbildning.

Isärhållningen spelar roll Trots att inga yrken längre formellt är stängda för kvinnor och att kvinnor i dag utgör ungefär hälften av arbetskraften, kvarstår maktstrukturer som sorterar kvinnor och män till olika yrken och områden. De flesta sektorer är antingen starkt kvinnodominerade eller starkt mansdominerade: Kvinnor arbetar oftare än män med vård, undervisning, kontor, detaljhandel, hotell, restaurang och olika servicetjänster.

Män arbetar oftare med tekniska yrken inom industrin och inom den privata tjänstesektorn som exempelvis maskin­ 66 | BIT INTE IHOP!

operatör, reparatör, motorfordonsförare, inköpare, försäljare, ingenjör och verkstadsmekaniker.

BIT INTE IHOP! Alicia är på väg till sitt tredje möte med Svante, jobbcoachen. Till i dag har hon fått i uppgift att göra en tankekarta över framtida yrken hon kan tänka sig. Efter en lång tids arbetslöshet har hon bestämt sig för att satsa på en vidareutbildning.

– Jag vill inte jobba mer inom handeln i alla fall. Där är jag klar, börjar hon lite trevande när Svante ber henne berätta om sina idéer.

– Och vad vill du göra, om du låter drömmarna styra? Berätta! Svante lutar sig intresserat framåt.

Alicia ser ner på sitt papper.

– Jo, jag har alltid drömt om att köra lastbil. Det känns så härligt att sitta där högt uppe. Lite som ett skepp på vägarna. Min morfar körde lastbil.

Svante skrattar till: – Ja det kan ju verka lockande kanske, men det är ett tungt arbete, vet du. Att lasta grejer och sova mycket borta. Det passar nog inte dig som är tjej. Nej, tänk i vidare banor. Vad har du skrivit mer på lappen?

– Inget mer, säger Alicia.

– Det gäller ju att låta drömmarna möta verkligheten. Eller hur Alicia?

Något inom vården kanske? Svante håller fram en broschyr med information om en sjuksköterskeutbildning och ser förhoppningsfullt på henne.

– Vet du ... Svante. Det är första gången Alicia säger hans namn. Jag skulle alltså vilja ta körkort för tunga fordon. Det är brist på chaufförer så det är inte svårt att få jobb häromkring.

Efter mötet känner hon sig provocerad men ändå nöjd. Om någon månad ska hon börja sin chaufförsutbildning.

Samtidigt kanske någon frågar sig om det nödvändigtvis gör så mycket att killar och tjejer, män och kvinnor förväntas göra olika saker? Om fler kvinnor gillar att jobba i omsorgsyrken och fler män gillar att jobba med teknik – kan det inte bara få vara så?

Om det vore fria val, utan styrning av genusstereotyper, VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 67

och om villkoren vore lika, arbetsmiljön likvärdig och lönen likaså – skulle det kanske verka oproblematiskt.

Vi måste dock påminna oss om att villkoren faktiskt inte är neutrala. Vi har tidigare nämnt att arbetssituationen i de kvinnodominerade branscherna är sämre vad gäller lön, arbetstider, fysisk belastning och otrygghet, problem som är oerhört svåra att komma tillrätta med så länge arbetsmarknaden är könssegregerad.

Så påverkas lön och karriär

Men vad innebär egentligen könsuppdelningen av arbetsmarknaden i förhållande till frågan om lika lön – och i relation till möjligheten att avancera?

När kvinnors och mäns löner jämförs rakt av har kvinnor i genomsnitt 85,9 procent av mäns lön (år 2012). Det är en minskad skillnad med 0,2 procentenheter jämfört med året innan.

En avgörande anledning till att detta är möjligt – trots jämställdhetslagstiftningens förbud mot könsdiskriminering – är uppdelningen i kvinnodominerade och mansdominerade branscher. Jämför vi motsvarande utbildningsnivåer ser vi tydliga exempel på den manliga normens primat vad gäller lön: En barnmorska tjänar till exempel i genomsnitt 10 000 kronor mindre i månaden än en civilingenjör. En undersköterska tjänar minst 2 600 kronor mindre i månaden än en verkstadsarbetare och en socialsekreterare 12 000 kronor mindre än en IT-konsult.

I februari 2012 skrev fackförbundet Kommunals ordförande Annelie Nordström, tillsammans med företrädare för fyra andra fackförbund, en debattartikel som publicerades i Dagens Nyheter. De sammanfattar utifrån sin långa erfarenhet och inblick strukturen på svensk arbetsmarknad: »Yrken som i huvudsak innehas av kvinnor värderas systematiskt lägre än likvärdiga yrken som i huvudsak innehas av män, trots att yrkena kan antas vara av samma svårighetsgrad.

Det finns ett tydligt negativt samband mellan andelen kvinnor 68 | BIT INTE IHOP!

i en bransch och hela branschens lönenivå – både bland arbetare och bland tjänstemän. Det innebär att det finns en strukturell diskriminering mot kvinnodominerade branscher.

Denna diskriminering är riktad mot yrken, inte mot individer. Även män i kvinnodominerade yrken drabbas.« Experterna kallar denna situation för en »värdediskriminering« av ett yrke, relaterad till kön. Värdediskrimineringen anses vara den enskilt viktigaste förklaringen till löneskillnaderna mellan män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden. Den blir möjlig eftersom vi har en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader.

Men även om alla inom en bransch drabbas av löneläget, drabbas de inte nödvändigtvis på samma sätt. Inom de kvinnodominerade låglönebranscherna ser vi att de utlandsfödda kvinnorna har de allra lägsta lönerna. En analys av den kvinnodominerade hemstädbranschen som forskarna Anna Gavanas och Alexander Darin Mattsson genomfört, är ett belysande exempel. Den visar att av dem som har de lägsta lönerna (90–105 kronor per timme) är 31 procent svenskfödda och 69 procent utlandsfödda. Av dem som har den högsta lönen (122–160 kronor per timme) är däremot 48 procent svenskfödda och 52 procent utlandsfödda.

Desssutom sker en genusarbetsdelning inom olika yrken vilket också påverkar lönen.

Vi kan ta vårdsektorn som exempel: kvinnor är i majoritet på de lägre nivåerna i arbetshierarkin, men ju högre lön och status ett vårdarbete har, desto fler män hittar du.

Detta påverkar dock inte bara lönerna. Hans Robertsson drar i sin avhandling Maskulinitetskonstruktion, yrkesidentitet, könssegregering och jämställdhet slutsatsen att könsarbetsdelningen fungerar som ett medel för att bevara en rådande ordning. Han hävdar att sjuksköterskornas arbetsuppgifter är angränsande till läkarens: medicinsk behandling, tekniska uppgifter, administration, rapporteringar, arbetsledning, kontakter utåt med mera – neutrala arbetsuppgifter som i konventionell bemärkelse innehållsmäsVI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 69

sigt snarare är »maskulina«. Men genom könsmärkning görs de i vården »kvinnliga«. Genom intervjuer och analys av vårdpersonalens vardag drar Hans Robertsson slutsatsen att könsuppdelningen gynnar den manliga personalen.

Han tar sjuksköterskorna som exempel. När han intervjuar läkare säger de om sjuksköterskorna som är kvinnor saker som: »De är intelligenta och lyssnar uppmärksamt« och om männen: »Han borde avancera«. Ingen läkare sa i undersökningen att någon av kvinnorna borde avancera. Och när de sjuksköterskor som är män intervjuas säger de själva att de upplever en positiv särbehandling. En sjuksköterska konstaterar: »Jag har det lättare om man jämför med en tjej.« Frågan är inte om, utan i vilken utsträckning, det påverkar hans lust att anta nya utmaningar på jobbet, och med dem tillgång till en högre löneökningstakt.

Det finns naturligtvis fler omständigheter som spelar roll för löneskillnaderna och möjligheten att avancera. En av de viktigaste är den så kallade »statistiska diskrimineringen«, som handlar om att kvinnor är mer frånvarande från sina jobb framför allt på grund av föräldraledighet (vilket vi analyserar vidare i nästa kapitel). Men det finns också en rad myter om vad som bidrar till kvinnors lägre löner. Låt oss granska dem.

Hur ser det till exempel ut med utbildningsnivån?

Jo, fram till ungefär 1980 kunde en del av löneskillnaden mellan kvinnor och män förklaras av att män i genomsnitt hade högre utbildning och mer arbetslivserfarenhet än kvinnor. I dag har kvinnorna, som vi konstaterade i kapitel ett, kört om männen vad gäller utbildning. Det är betydligt fler manliga arbetstagare som endast har grundskoleutbildning och det är betydligt fler kvinnor som har minst en 3-årig eftergymnasial utbildning.

Erfarenhet då?

Kvinnorna har nu i snitt bara ett års kortare arbetslivserfarenhet än män – alltså kan inte det förklara löneskillnaden.

70 | BIT INTE IHOP!

En annan viktig faktor på jobbet är arbetsmiljö. Kan det vara så att mäns högre lön generellt är en kompensation för tyngre jobb?

Nej, inte heller den förklaringen håller. Förr fanns de största riskerna i manligt dominerade branscher. Nu är det kvinnodominerade branscher som till exempel vård- och omsorg som har den mest påfrestande arbetsmiljön – förutom vad gäller rena olyckor. Snarare än att lön kompenserar för en tuff arbetsmiljö är det så att besvärliga arbetsvillkor hänger samman med låg lön.

Men har inte män mer avancerade arbetsuppgifter inom respektive branscher?

Nej, kvinnor har lika, om inte mer avancerade och ansvarsfyllda arbeten än män, när de jämförs utifrån metoden arbetsvärdering, som sätter arbetets krav i centrum för analysen av löneskillnader.

Om hänsyn tas till skillnader i yrke, sektor, utbildning, ålder och arbetstid blir den oförklarade löneskillnaden ändå 5,9 procent för hela arbetsmarknaden, enligt Medlingsinstitutets senaste statistik. Men tittar vi på de faktiska inkomsterna, är skillnaden i plånboken betydligt större. Den främsta orsaken är att fler kvinnor jobbar deltid (vilket vi återkommer till i nästa kapitel), och siffrorna ovan baseras på lön per timme.

Denna ekonomiska verklighet bygger på en isärhållning som innebär att flickor och pojkar formas till att gilla olika saker och göra olika yrkesval, vilket i sin tur innebär att vi får en syn på kvinnor och män som komplement till varandra för att de bidrar med skilda erfarenheter, vilket gör det oerhört svårt att uppnå verklig jämställdhet.

Inom den ramen, i den genusburen skulle vi också kunna säga, hindras väldigt många personer från att förverkliga sina intressen på grund av att dessa inte stämmer överens med genusförväntningarna.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 71

Stereotyper gör oss blinda Antagligen är få läkare medvetna om att de behandlar sjuksköterskor olika beroende på om de är kvinnor eller män, precis som de flesta anställda är omedvetna om att de uppfattar chefer olika på grund av genusförväntningar – och förskolepersonal sällan har en aning om att de ger flickor och pojkar olika bemötande. När det avslöjas (genom att skeendet filmas eller genom forskares dokumentation på annat sätt) tycker de flesta människor att det är närmast pinsamt.

Så varför händer det?

En förklaring är att vi kategoriserar människor och skeenden i förhållande till traditionella stereotyper. I stället för att vara öppna för fler tolkningar av en situation, som kanske kan ställa vår tidigare förkunskap på ända, söker vi information som bekräftar den bild vi redan har. Det som bryter mot det förväntade beteendet ignoreras, får en exotisk stämpel eller upplevs som provocerande. Därför vinklar vi ofta de händelser vi upplever så att de passar in i det mönster vi »vill« se.

Den amerikanska författaren Susan Faludi redogör för ett tydligt exempel på detta i sin bok Den amerikanska mardrömmen, där hon analyserar beskrivningen av händelseförloppet i USA efter terrorattacken den 11 september 2001. Hon konstaterar bland annat att föreställningen om att män är starka och kvinnor svaga innebar att mediernas blickar och fotoblixtar framför allt riktades mot kvinnorna när de skulle skildra offren för attacken. När de beskrev dem som hjälpte skadade riktades deras fokus å andra sidan mot männen.

Men det stämde inte med verkligheten.

Tre fjärdedelar av dem som dog i World Trade Center-attacken var män, vilket beror på att fler män än kvinnor arbetade i tornen. Tusentals män och kvinnor, långt fler än de professionella räddningsarbetarna, tog sig ut själva eller hjälpte varandra att ta sig ut. Men överlevnadshistorierna uppmärksammades framför allt om de passade in i den mall journalisterna ville ha: modiga manliga brandmän som räddade hjälplösa kvinnor.

72 | BIT INTE IHOP!

Medierna fylldes av otaliga hjältereportage där brandmän, men också manliga politiska ledare, hyllades och även kom att liknas vid superhjältar från serievärlden.

Medias ovilja att ge röst åt kvinno-hjältarna från tvillingtornen fick den feministiska organisationen NOW LDEF att finansiera en 13 minuter lång dokumentär, The Women of Ground Zero, där 30 kvinnor som deltog i räddningsarbetet intervjuades. Den fick mycket svag spridning och där den visades väckte den stor indignation. NOW LDEF överöstes av hatbrev eftersom de ifrågasatte bilden av den »verklige« hjälten – mannen.

Susan Faludis exempel är intressant eftersom det utgår från en situation där det ganska tydligt går att jämföra vad som skedde med den mediala tolkningen av vad som skedde.

I vår vardag på jobbet har vi sällan den möjligheten – vi bara uppfattar en verklighet, det som vi tror sker. Frågan är förstås om de flesta av oss är lika blinda för vad som faktiskt sker som de amerikanska medierna efter 11 september?

Om vi återgår till Britt-Inger Keisus text om hur kvinnor respektive män som är chefer utövar ledarskap ser vi samma fenomen – de tolkas inte bara utifrån vad de faktiskt gör utan också utifrån stereotyper. I Keisus forskning framkommer att kvinnor och män utövar ledarskap på ett likartat sätt i sin arbetsvardag. Ändå uppfattas kvinnorna som fyrkantiga, formella, konflikträdda, elaka, ältande, som att de tar på sig problem, pratar bakom varandras rygg och som känsligare i jämförelse med män som antas vara raka, ha lättare att sätta gränser, kunna lämna tankar på jobbet och i högre utsträckning kunna lösa problem och konflikter. Britt-Inger Keisu skriver: »Detta visar på diskrepansen mellan könet vi tänker och könet vi gör.« Hon konstaterar också att de stereotypa föreställningarna skapar problem för kvinnorna och påverkar deras möjligheter att utöva ledarskap, problem som kommer att kvarstå så länge vi fortsätter att tillskriva kvinnor och män skilda beteenden och egenskaper samt värdera dem olika.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 73

Denna situation leder till att »kvinnor har svårare och män enklare« att bedriva chefsarbete, sammanfattar Britt-Inger Keisu.

Ett ytterligare problem med att många människor inte ser den fulla verkligheten bakom stereotyperna de tror att de ser, är att de inte heller uppfattar att kvinnor och män har olika villkor på deras egen arbetsplats. Om mellanchefen Natalia »är« fyrkantig, konflikträdd och ältande medan mellanchefen Bengt »är« rak, problemlösare och konfliktlösare finns det ju ingen anledning att ifrågasätta att Bengt fortsätter att avancera i karriären och får en högre lön än Natalia.

Men om det konstateras att de – precis som cheferna på de arbetsplatser Britt-Inger Keisu analyserar – utövar ledarskap på ett likartat sätt men på grund av sitt kön eller den rasifiering som tillskrivs dem uppfattas olika, finns däremot en anledning att uppröras.

Förutsättningen är, som sagt, att vi kan se dem båda bortom de stereotyper vi tror att vi ser.

Viljan att vara »normal« En annan anledning till att isärhållandet av könen lever kvar är att det finns en oerhört stark drivkraft, hos både män och kvinnor, att uppfattas som »normala«. Vi förhåller oss till grupptryck och vet att vi får en viss typ av bekräftelse om vi agerar som det förväntas av oss. Den som bryter mot förväntningarna riskerar att uppfattas som konstig eller rent av besvärlig, och kan ibland »straffas« med kränkande ord och till och med våldshandlingar. Britt-Inger Keisu hävdar att de föreställningar som finns om kön, sexualitet och ledarskap kan betraktas som ett krav i arbetet eftersom tankesätten skapar normerande gränser för vad som är förväntat och acceptabelt beteende.

Att delta i att upprätthålla det som uppfattas som normalt på en arbetsplats kan även innebära att delta i att utöva härskartekniker. Vi återvänder till osynliggörande av kvinnor som exempel.

74 | BIT INTE IHOP!

Det finns på de flesta arbetsplatser en kultur som innebär att alla visar större intresse för män än för kvinnor, och det finns samtidigt en förväntan på alla att delta i detta beteende.

Forskarna kallar fenomenet att män företrädesvis vänder sig till andra män för »homosocialitet« vilket leder till att mäns dominans skapas och återskapas.

Detta påverkar kvinnor, inte bara genom att de utesluts av männen, utan också genom att även kvinnorna företrädesvis beter sig »heterosocialt« – det vill säga de vänder sig också i större utsträckning till dem som har makten, nämligen män – och detta uppmärksammas sällan.

BIT INTE IHOP! På väg hem från repetitionen en regnig novemberkväll får Bella sällskap med sin skådespelarkollega Olof på bussen. De pratar om kvällens rep och Bella berömmer Olofs insats under en scen de kämpat länge med. Olof pratar gärna om sin roll. Han gör personliga utvikningar och berättar hur han tolkar karaktärens relation till de övriga i pjäsen. Bella ställer följdfrågor och det blir en intressant diskussion om Olofs rollkaraktär.

Plötsligt får Bella syn på sin suddiga spegelbild i bussens fönsterruta.

Hur hon sitter och ler vänd mot Olof, medan hans blick försvinner ut i novembermörkret. Hela vägen har de bara pratat om hans roll, inte ett ord om hennes. Bella känner sig konfunderad och sitter tyst en stund medan Olof fortsätter att prata om sin egen roll, sen tystnar han också.

Den sista biten sitter de tysta bredvid varandra.

– Ja nu ska jag gå av, säger Olof, vi ses imorrn! Tjena. Så går han av.

Bella lutar huvudet mot fönsterrutan och känner sig trött och sur. Är det inte så här ganska ofta? Att hon är positiv och peppar sina manliga kollegor, utan att få något tillbaka. Annat än möjligtvis en kommentar på någon fest om hur snygg hon är.

Nästa dag bestämmer sig Bella för att sluta le och ge komplimanger till männen i teaterproduktionen. Det går lättare än hon trodde, och det känns nästan som en befrielse att slippa le ständigt. För en tid tänker hon faktiskt mindre än vanligt på vad andra tänker om henne.

När produktionen är slut har skådespelarna och de andra medarbeVI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 75

tarna en stor avskedsfest. De går runt och tar farväl. När Bella går fram till Olof kramar hon om honom och säger: – Tack! Det har varit riktigt givande att samarbeta med dig. Jag hoppas att det blir någon mer gång!

Då börjar Olof gråta. Han svarar: – Så glad jag blir att höra det! Jag trodde att du hatade mig! Du har ju inte lett mot mig en enda gång under hela produktionen.

– Nej, jag har koncentrerat mig på att jobba. Du har inte lett mot mig heller, ingen av männen har gjort det, men jag tror för den skull inte att ni hatar mig, svarar Bella.

Ofta är det först när någon bryter mot förväntningarna som vi blir medvetna om att det faktiskt finns osynliga men ändå väl bevakade gränser för människors uppträdande.

När alla är vana vid att osynliggöra kvinnor och kvinnors villkor på jobbet, blir det i många sammanhang mer accepterat att fortsätta göra likadant än att lyssna på eller ställa frågor till kvinnor. Men om du beter dig på samma sätt mot män, genom att inte bekräfta dem eller låta bli att tillfråga dem om deras åsikt, uppfattas det av de flesta som ett avvikande, rent av oacceptabelt beteende.

Detta mönster behöver inte betyda att männen önskar ha makt över kvinnor eller att kvinnorna medvetet vill ge männen mer makt på den arbetsplats där det sker. Mäns homo­ socialitet kan även bero på den maktkamp och konkurrens som uppstår mellan män och att det skapas en slags fantombild av hur en »riktig« man ska agera och bemötas, respektive hur en »riktig« kvinna ska agera och bemötas – alla kämpar för att förhålla sig till grupptrycket, fantombilden, och viljan att uppfattas som normal.

Den processen leder inte bara till att kvinnor osynliggörs, detsamma kan gälla vissa män som inte i tillräckligt hög grad lyckas leva upp till fantombilden.

76 | BIT INTE IHOP!

Genomskåda grindvaktsyndromet

Liza Marklund och Lotta Snickare uppmärksammar i sin bok Det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra att många kvinnor på höga positioner får en roll som »grindvakt«. Kvinnan behåller sin position i ledningsgruppen förutsatt att hon är lojal mot männen och tar avstånd från andra kvinnor. Lotta Snickare tillstår att hon själv påverkats av detta, vilket ledde till att hon som chef gav de intressantaste arbetsuppgifterna till männen. Hon drar i efterhand slutsatsen att det berodde på att det skulle varit mycket mer riskabelt att ge uppdragen till kvinnor: »Inte för uppdraget i sig – de var mycket duktiga – utan för mig som chef.« En annan kvinna förklarar grindvaktssyndromet så här: »Om jag föreslår en kvinna tror de övriga i ledningsgruppen att jag gör det bara för att hon är kvinna. Inte för att hon är kompetent. Jag måste föreslå män.« Normalitetens gränser kan flyttas

Det är framför allt »queerteorin« som riktat uppmärksamheten mot hur stark betydelse viljan att vara normal har i vårt samhälle. Queerteori är ett samlingsnamn för både vetenskaplig forskning och aktivism, och utgår ifrån att normalitet alltid är kopplat till makt och att denna makt finns överallt, även inom individen, som drivs av en rädsla att inte passa in.

Därför återskapar vi alltså självmant genusförväntade beteenden, utifrån traditionen att en viss sorts heterosexuellt liv framstår som det mest åtråvärda och naturliga sättet att leva.

BIT INTE IHOP! Marja har köpt semlor till fikat eftersom det är hennes sista dag på praktiken på hudvårdssalongen, och stämningen på kafferasten är munter.

– Jaha, vad ska ni göra i helgen då? undrar Katta.

– Det blir väl melodifestivalen med ungarna kan jag tro, svarar Linn.

Du då Marja?

– Jag ska nog mest packa, jag flyttar till en ny lägenhet på tisdag.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 77

– Jaha, va spännande, att flytta alltså, packa är ju inte så kul. Bor du med din kille?

– Ne j...

Marja drar ut på svaret lite, och överväger om hon ska berätta att hon är tillsammans med en tjej. Hon har varit på väg att säga det flera gånger under praktiken, men det har inte blivit av.

– Nej det är ingen brådska att flytta ihop, du som är så ung, fyller Linn i. Lev och ha kul först! Men hörrni, nu måste ni svara ärligt. Blev mitt hår för kort så här? Jag vill ju inte se ut som någon flata ha, ha!

Marja sätter nästan kaffet i halsen. Sen säger hon snabbt innan hon hinner ångra sig: – Det är skitsnyggt, min flickvän har också sådan lugg nu.

Katta byter snabbt samtalsämne, men Marja är ändå stolt över att hon slapp gå därifrån och ångra att hon inte sagt något alls.

Utgångspunkten i queerteorin är att ingen kan stå helt opåverkad av majoritetskulturens budskap om till exempel vad som »är« kvinnligt respektive manligt.

Mot den bakgrunden är det lätt att få intrycket att individens handlingsfrihet i förhållande till genusförväntningarna är ytterst liten. Om kvinnor vill bli tagna på allvar i den traditionella organisation eller arbetsplats de ingår i, finns kanske inte något stort utrymme att bete sig annorlunda än vad som uppfattas som en »normal« kvinnlighet. Den kvinna som lika ofta vänder sig till kvinnor som till män på ett jobbmöte riskerar följaktligen att bli mött av suckar över att »kvinnosakskämpen« är igång igen. Förväntningarna på ett traditionellt genusuppträdande är ju ett »krav«.

Det är nog sant. Men en parallell sanning är att det också alltid finns ett handlingsutrymme att göra om och göra nytt.

Det finns många exempel på människor som går mot strömmen och agerar nya förebilder, skapar nya normer och etablerar nya förväntningar. Gränserna för normaliteten kan förflyttas.

78 | BIT INTE IHOP!

Ett »normalt« utseende?

En viktig del av att uppfattas som normal på jobbet i förhållande till genus handlar om utseende.

Fanny Ambjörnsson vaskar i avhandlingen I en klass för sig fram de genusnormer som sätter ramarna för hur framför allt unga kvinnor förväntas klä sig, prata och bete sig: hon ska ha hår på huvudet, gärna långt och tjockt, men inte på benen, under armarna eller utanför »bikinilinjen«. Kraven på killarna är närmast motsatta, han får helst inte vara rakad på benen eller i armhålorna, frågan är om han ens får ha långt hår?

Den tjej som inte följer denna normativa uppdelning betraktas som okvinnlig av tjejerna, ja till och med »äcklig«, och den kille som inte gör det betraktas som fjollig. Fanny Ambjörnsson sammanfattar: »Att iscensätta genus på ’rätt sätt’ – att lyckas prestera rätt sorts kopplingar mellan kropp, genus, sexualitet och begär – kan därför beskrivas som en sorts överlevnadsstrategi inom tvingande system, där överträdelser följs av tydliga straffåtgärder.« Kvinnor bedöms naturligtvis utifrån betydligt fler parametrar än sitt utseende. Men vi vet att utseendet är en faktor som påverkar inte bara människors självförtroende utan också deras möjligheter på arbetsmarknaden, oavsett utbildningsnivå.

Henrietta Huzell, doktor i arbetsvetenskap vid Karlstads universitet, forskar på utseendets betydelse vid jobbrekrytering och dess betydelse för att smälta in och respekteras på sin arbetsplats. I sin forskningsrapport Jag är en levande skyltdocka konstaterar hon till exempel att 60 procent av arbetsgivarna i privat tjänstesektor uppger att snygg personal är »mycket viktigt« eller »viktigt«.

Utseendekraven från arbetsgivarna kan ta sig olika uttryck. Vissa företag kräver till exempel pedikyr av sina anställda, eftersom de går i sandaler på jobbet. Andra ställer krav på att strumpbyxorna till kjolen inte får vara för tjocka.

Några företag förbjuder vissa typer av bekväma skor, som sneakers, och ställer krav på att arbetsskorna ska ha klack.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 79

Alla som har haft klackskor på sig en hel dag vet att det gör betydligt ondare i fötterna än att gå i foträta skor. Är sulan tunn och klacken hög kan belastningen på fötter och benhinnor bli rent av smärtsam.

När skoföretaget Ecco frågade en halv miljon kvinnor om deras skor, visade det sig att 80 procent av dem som bär högklackade skor känner sig något fysiskt begränsade medan 65 procent säger att de måste sakta ner takten på grund av skorna. Nästan 8 av 10 kvinnor i undersökningen uppger att bristen på bekvämlighet när de bär klackar gör att de undviker dem.

Kläder, skor och smink är kodsignaler i vårt samhälle och de är en del av ett värdesystem fyllt av moraliska, sociala och historiska betydelser. Det kan innebära att en blondin behandlas annorlunda än en brunett och att en kvinna som söker jobb i högklackade skor får jobbet, i konkurrens med tjejen som dyker upp på intervjun i bekvämare skor.

Henrietta Huzell ser en utveckling på arbetsmarknaden där de anställda i växande utsträckning blir en del av företagens varumärke och hur det innebär att kraven vad gäller utseende och kläder ökar.

70 procent av företagen i restaurangbranschen ställer höga eller mycket höga krav relaterade till kläder och utseende. 74 procent i handelsbranschen gör detsamma, men kraven varierar beroende på bransch. Utseendekraven är generellt högre i branscher där utbildningskraven är lägre.

En viktig förklaring till utseendets växande betydelse på jobbet är strukturomvandlingen från ett industrisamhälle till ett tjänstesamhälle, där färre människor kan gömma sig bakom en maskin på sitt jobb och allt fler är exponerade för kunder.

Forskarna kan dessutom konstatera att det ställs fler och högre utseendekrav på kvinnor än på män. Dessutom finns det en rad sexualiserade krav som gäller för kvinnors klädsel.

Beroende på arbetsplats finns det krav på att kvinnor ska se osexiga eller sexiga ut. Det kan handla om att kjolen inte får 80 | BIT INTE IHOP!

vara för kort eller att den inte får vara för lång eller om att blusen ska vara uppknäppt eller inte.

Liza Marklund och Lotta Snickare konstaterar i boken Det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra att när Veckans Affärer rangordnat Sveriges mäktigaste näringslivskvinnor är alla på tio-i-topp-listan mycket slanka, blonda och har halvlångt hår. De drar slutsatsen att dessa kvinnor personifierar vad som anses vara den ultimata kvinnligheten. Bilderna på framgångsrika män ser annorlunda ut, männen får gärna ha en rejäl kalaskula under den mörka kostymen.

Hur påverkar dessa utseendenormer människor på jobbet?

När Henrietta Huzell frågar anställda i handelssektorn hur de upplever uttalade och outtalade utseendekrav, kan hon dela in svaren i olika kategorier.

Några känner sig utvalda av utseendenormer på jobbet. De personerna är ofta studenter som inte tänker sig vara kvar i sektorn på längre sikt.

Andra känner sig anpassade, de uttrycker förståelse för normerna och vill själva vara en bra representant för företaget, de förstår vitsen av att göra sig fin för kunderna. Men de konstaterar samtidigt att detta kräver en hel del av dem som privatpersoner – det tar tid att göra sig »fin« varje morgon och de tillstår att det är obekvämt att gå runt i klackskor.

Ytterligare andra är mer kritiska och säger att normerna får dem att känna sig avpersonifierade, eftersom de på grund av arbetsgivarens krav inte får uttrycka sin personliga klädstil. De som hävdar att de känner sig direkt utnyttjade av strikta kläd- och utseendekrav är framför allt de som jobbar varaktigt i branschen. Att till exempel inte själv kunna välja om det ska vara 20 eller 15 denier (grad av genomskinlighet) på strumpbyxorna eller hur lång kjolen ska vara upplevs av denna grupp som kränkande.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 81

Framtiden är öppen Yvonne Hirdmans teori om genussystemet har väckt mycket diskussion. Kritiken mot den har framför allt inriktats på att om det verkligen skulle finnas en konstant hierarki mellan könen, utifrån teorin om »den manliga normens primat«, blir en kamp för lika villkor per automatik dömd att misslyckas. Så fort en feministisk landvinning är gjord är ju den manliga normens primat där och vänder den upp och ner genom att omvärdera situationen – så att hierarkin upprätthålls och det männen gör, oavsett vad det är, värderas högre.

Hirdmans svar på kritiken är att hon bara konstaterar att det fungerat så historiskt, men att hon aldrig sagt att hierarkin därmed måste vara konstant i framtiden.

Teorin tar inte heller hänsyn till andra strukturella underordningskategorier som ju gör hierarkierna betydligt mer komplicerade än att de struktureras runt genus. När många män kommer in på lågutbildade vårdjobb uppgraderas inte dessa jobb nödvändigtvis i enlighet med den manliga normens primat om det är så att männen definieras som icke etniskt svenska. Snarare har det visat sig att de männen »feminiseras« i det att deras villkor blir mer lika de svenskfödda kvinnornas. Alla organisationer är dessutom inte ojämlika på samma sätt och inte heller i samma utsträckning. Paula Mulinari och Rebecca Selberg skriver i boken Arbete: intersektionella perspektiv om hur organisering av en arbetsplats, samtidigt som den syftar till att helt enkelt ordna verksamheten också skapar hierarkier utifrån kategorier som klass, kön och etnicitet: »Det kan spela mer eller mindre roll om man är utbildad eller outbildad, kvinna eller man, vit eller svart, hetero eller inte – men ofta är det just dessa villkor som spelar in när organisationens maktstruktur byggs upp.« Att det finns mönster – en struktur – som påverkar kvinnors och mäns villkor på olika sätt framgår när vi sammanställer fakta och tolkar situationen på arbetsmarknaden.

Men låt oss också konstatera att det finns exempel som pe82 | BIT INTE IHOP!

kar i en annan riktning: som att kvinnorna blir fler i en viss bransch – utan att den branschens status nödvändigtvis sjunker på grund av den manliga normens primat.

Vissa menar att serietecknarbranschen i Sverige visat på en sådan utveckling, där vi sett en lång rad kvinnor producera de mest uppmärksammade och uppskattade seriealbumen.

När en kvinna blir partiledare betyder det inte heller nödvändigtvis något negativt för partiet – minns till exempel »Schymaneffekten«, som innebar ett stort uppsving för Vänsterpartiet när Gudrun Schyman var partiledare. Ytterligare ett exempel är att företag med kvinnor i styrelsen varken går bättre eller sämre än de med bara män, enligt aktuell forskning.

En slutsats vi kan dra av detta är att vi inte slentrianmässigt bör utgå ifrån den manliga normens primat, vi behöver alltid undersöka om det förhåller sig så, på varje enskild arbetsplats.

Och när vi riktar uppmärksamheten mot alla de situationer på jobbet där kvinnor och män bryter mot traditionella förväntningar skapar vi också nya berättelser om vad ett modernt genus kan vara, vilket ju visar på den potential som finns att bryta ner hierarkier.

Att diskriminera är olagligt Utifrån den uttalade ambitionen att jämställdhet ska råda på arbetsmarknaden kan det verka märkligt att vissa arbetsplatser domineras så kraftigt av ett kön, att klädkraven ökar och att osäkra anställningar är så utbredda inom vissa branscher. Är sådant ens tillåtet?

Grundprincipen är att kön inte ska spela roll för våra villkor på arbetsmarknaden. Därför finns det skrivningar i lagtexter som reglerar åtminstone vissa aspekter av jämställdheten på jobbet.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 83

BIT INTE IHOP! Annika tar en bit av den uppskurna kanelvetelängden och skickar sedan fatet vidare till nästa kollega vid mötesbordet. Hon känner sig förväntansfull. Det är hennes tredje år som arkitekt på ett medelstort företag och hennes första år som facklig representant på arbetsplatsen.

Hon ser på sina kollegor runt bordet som småpratar och skämtar innan mötet ska börja. Stämningen är uppsluppen. I en arbetsgrupp på elva personer är de bara två kvinnor. De flesta av männen är äldre, har jobbat där länge. Men nu när Lennart har gått i pension är det dags för en nyrekrytering.

Två personer har sållats ut bland de sökande, en kvinna och en man, som båda bedöms vara lämpliga för jobbet. Annika sätter nästan kaffet i halsen när chefen presenterar sitt beslut. Efter att ha radat upp för- och nackdelar med de båda personerna landar han i att det finns en liten övervikt för den manliga sökanden. Jobbet går till honom. Klubbat och klart, dags för nästa punkt på dagordningen. Mer kaffe någon?

Då tar Annika fram jämställdhetsplanen och börjar läsa högt: »Vi strävar efter en jämn könsfördelning på vår arbetsplats.« Chefen ser besvärad ut. Annika fortsätter ändå.

– Om vi inte nu, när vi har en kvinna som söker och som är lämplig för jobbet, väljer henne – hur ska vi då kunna uppnå målet i planen vi själva har tagit fram? Att ha upprättat en jämställdhetsplan men inte följa den – hur ser det ut egentligen? lägger hon till.

Det blir tyst en stund. Chefen bläddrar lite förstrött i sina papper, medan en rodnad stiger på hans kinder, och ber att få återkomma i frågan.

Nästa dag meddelar han i ett mejl att han efter en ny genomgång av ansökningarna bestämt att jobbet går till kvinnan – hennes meriter är trots allt intressantare.

Vem som helst som är engagerad i jämställdhetsfrågor har möjlighet att använda den jämställdhetsplan som finns på arbetsplatsen och, precis som Annika i exemplet ovan gör, argumentera för att den ska omsättas i handling.

Skulle hennes chef i detta fall ändå välja att anställa mannen har han dock inte nödvändigtvis begått ett brott – det 84 | BIT INTE IHOP!

företaget enligt lag måste göra är att bedriva ett planmässigt arbete för jämställdhet, och i det arbetet följa en formell struktur som inbegriper både att upprätta en plan och att regelbundet utvärdera den (se Känn dina rättigheter). Om utvärderingen visar att företaget trots en ambition om jämnare könsfördelning anställde en man – händer ingenting.

Rekryteringen av mannen kan i detta exempel bara bedömas som olaglig om den kvinna som inte fick jobbet stämmer företaget för olaga könsdiskriminering och vinner.

I de mål som rör olaga könsdiskriminering som Arbetsdomstolen hanterat har tre faktorer visat sig spela roll för domslutet: utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet.

Det sistnämnda tillåts dock väga relativt tungt. Om till exempel en kvinna har något bättre utbildning och mer erfarenhet, men under anställningsintervjun gjorde ett mer osäkert intryck än mannen eller får mindre positiva omdömen från referenspersoner än mannen – kan det mycket väl räcka för att arbetsgivaren inte ska bli fälld för olaga könsdiskriminering.

Det har länge pågått en debatt om den svenska diskrimineringslagstiftningen och inte minst dess krav på jämställdhetsplaner. Många arbetsgivare har klagat över att kraven på jämställdhet har varit för högt ställda för att de innebär för omfattande och tidskrävande insatser. Det ledde till att lagen faktiskt skrevs om 2009 och de ursprungliga kraven sänktes. Färre företag måste i dag upprätta jämställdhetsplaner jämfört med tidigare och intervallen mellan dem har blivit längre.

Dessutom har dagens ansvariga myndighet, Diskrimineringsombudsmannen, DO , granskat färre företags jämställdhetsplaner än vad den tidigare myndigheten, Jämställdhetsombudsmannen, gjorde.

Juristen Eberhard Stüber, tidigare utredare på Jämställdhetsombudsmannen, som i dag är verksam vid Göteborgs universitet, har analyserat hur många jämställdhetsplaner som granskas nu jämfört med tidigare och vad det innebär.

När jämställdhetslagen var ny, under åren 1995–96, granVI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 85

skades 1 176 jämställdhetsplaner. Fram till 2008 granskade myndigheten Jämo därefter 200–350 planer per år.

DO har växlat ner till en betydligt lägre nivå – de senaste tre åren har ett trettiotal planer granskats per år – trots att myndigheten inte fått minskade anslag till jämställdhetsarbete.

Detta kan tolkas som en förskjutning i hur den nya myndigheten arbetar, där det kollektiva förebyggande arbetet har fått stå tillbaka.

I april 2013 aviserade dock DO att myndigheten kommer att inleda en granskning av 470 arbetsgivares handlingsplaner för att uppnå jämställda löner, vilket tyder på att detta arbete kommer att få ny fart igen.

BIT INTE IHOP! Mary har just genomlevt sitt första personalmöte på Arbetsförmedlingen. Det känns bra, stämningen är avslappnad.

– Är det någon som har några övriga frågor? Du Mary, som är ny i bygget, är det något du undrar kanske? frågar Tony och ser vänligt mot Mary.

– Jag funderade faktiskt på det här med jämställdhetsplanen, jag läste ju den och...

– Ja, här har du kommit till en jämställd arbetsplats ska du veta, avbryter Tony. Det är oftast Bengt som diskar, så här behövs inga arga lappar om att »din mamma jobbar inte här«, eller hur?

De andra börjar skratta och småprata om disken. Högst av alla skrattar Bengt.

– Det är ju givetvis en angelägen fråga gentemot de arbetssökande med jämställdhet, fortsätter Tony, men vi är en så liten och familjär enhet, så här gör vi inte skillnad på kvinnor och män.

Mary känner sig provocerad av hur hennes fråga sopades undan: – Oj, det var ovanligt! Då ser jag fram emot många spännande diskussioner. Jag såg ju att ni har ett antal punkter att beta av redan det här året om ni ska följa planen – kul att höra att ni är på banan med det!

För vem som torkar av diskbänken säger ju inte så mycket om arbetsfördelning i övrigt inom gruppen, vem som får utredningsansvar och 86 | BIT INTE IHOP!

vem som sitter i kundtjänst och hur det avspeglas i lönekuvertet. Det är ju en ständigt pågående process det här med jämställdhet, eller hur?

Det kanske kan vara ett tema på något personalmöte?

– Bra förslag! säger Eva, som enbart jobbar i kundtjänst. För in det i protokollet!

Att göra en kartläggning av jämställdhet kan vara ett oerhört viktigt redskap – eftersom väldigt många inte tror att det finns några problem relaterade till jämställdhet på just deras arbetsplats. Men när de sammanfattar situationen, har siffrorna på bordet, tvingas de söka efter en förklaring till sådant som varför kvinnor har lägre lön och ett visst kön dominerar i rekryteringen. Faktainsamlingen och analysen av situationen leder dock inte automatiskt till förändring. Det krävs ju också en vilja att göra ord till handling i den konkreta jobbvardagen.

Tack vare att jämställdhetsplanen angriper en kollektiv nivå i företaget kommer den i högre grad åt diskriminerande strukturer än vad det efterföljande arbetet med att ge ersättning åt den individ som diskriminerats gör.

Att kunna stämma en arbetsgivare för diskriminering är dock inte bara menat som ett plåster på såren för den drabbade utan tanken är dessutom att skadestånden ska verka avskräckande – om arbetsgivare vet att det kan bli dyrt att diskriminera förväntas de i högre utsträckning se till att inte göra det.

När lagen skrevs om 2009 skärptes den del som handlar om ersättning till den som utsatts för diskriminering. Eftersom skadeståndsnivåerna i Sverige är förhållandevis låga infördes ett nytt begrepp: »diskrimineringsersättning«, som grund för högre ersättningsnivåer.

Men i relation till syftet ser inte höjningen ut att ha varit tillräcklig. Det har inte blivit så dyrt att utöva diskriminering att forskarna kunnat konstatera att situationen därigenom förbättrats i svenska företag.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 87

Sätt inte kvinnan på piedestal Det är mot bakgrund av att det finns en uttalad ambition i det svenska samhället att alla människor ska ha lika villkor på jobbet som diskrimineringslagarna tillkommit. Det innebär inte att kvinnor ska sättas på någon piedestal.

För att närma oss ett mer jämställt samhälle behöver vi också ifrågasätta argument som att »kvinnligheten« står för något bättre och att kvinnor därför bör uppvärderas och hyllas. Även att påstå sådant som att kvinnor per definition »är« känsligare och mer lyhörda och därför »nödvändiga« i arbetsgrupper riskerar att cementera gamla föreställningar – vi har alla potential att vara känsliga respektive okänsliga.

Argumentet för fler kvinnor i bolagsstyrelser och på chefspositioner ska inte vara att kvinnorna tillför något »annorlunda«. Snarare handlar det om rättvisa, i relation till utbildningsnivå och prestationer.

Så länge isärhållandet av könen är en princip vi accepterar och själva reproducerar, är det oerhört svårt att skapa neutrala villkor.

I nästa kapitel fortsätter vi därför att diskutera hur vi kan stärka vårt mentala försvar genom att granska kvinnors situation på arbetsmarknaden i ljuset av det obetalda hemarbetet. Vi frågar oss hur det påverkar stress och ohälsa. Och vi fortsätter analysera varför kvinnor – trots diskrimineringslagstiftningens uttalade förbud – fortfarande har så mycket lägre löner än män.

KÄNN DINA RÄTTIGHETER Systematiskt arbetsmiljöarbete. Alla som arbetar (eller går i skolan) har rätt till en bra arbetsmiljö, det är arbetsgivaren skyldig att se till.

Chefen är ansvarig för att, tillsammans med skyddsombud och anställda, bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Det innebär att i det dagliga arbetet uppmärksamma och ta hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas hälsa och säkerhet. Chefer som har arbetsledande befattningar ska ha kunskaper om regler som har betydelse för arbetsmiljön.

88 | BIT INTE IHOP!

Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska utföras bland annat genom riskbedömningar på arbetsplatsen som ska följas av en handlingsplan för att åtgärda riskerna. Det ska finnas en tydlig ansvarsfördelning i relation till arbetsmiljön, hållbara rutiner, företagshälsovård och mycket annat. Arbetsmiljöfrågor ska behandlas på samma sätt som produktion, ekonomi och kvalitet.

Arbetsgivare måste minst en gång om året kontrollera att arbetsmiljöarbetet uppfyller kraven på ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Kontrollen innebär till exempel att undersöka om de uppsatta målen har uppnåtts.

Arbetsgivare som har minst tio arbetstagare i sin verksamhet ska dessutom ha en skriftlig arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena ska vara för att ohälsa och olycksfall ska förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås, samt skriftliga rutiner för hur det systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas.

På Arbetsmiljöverkets hemsida finns utmärkta checklistor för arbetsmiljöfrågor som berör olika branscher.

Om din chef inte åtgärdar problemen i arbetsmiljön kan du vända dig till skyddsombudet. Finns det inget skyddsombud på din arbetsplats kan du kontakta ditt fackförbund.

Om du har frågor om arbetsmiljöregler kan du dessutom alltid kontakta Arbetsmiljöverket.

Krav på fysisk arbetsmiljö. Arbetsgivare ska planera sitt arbete så att det blir säkert. Några av de krav som formulereras i Arbetsmiljölagen är att arbetslokaler ska vara lämpliga. Luft, ljud och ljus samt vibrationer ska vara tillfredsställande.

Lagen ställer även krav på att personalutrymmen ska innefatta möjlighet till personlig hygien, förtäring, vila och första hjälpen.

Metoder för att få fram riskerna kan förutom de obligatoriska skyddsronderna vara: diskussioner om arbetsmiljöfrågor på personalmöten och medarbetarsamtal, intervjuer med anställda och skyddsombud eller skriftliga enkäter.

Arbetsmiljörätten regleras i flera olika lagar. De viktigaste är arbetsmiljölagen, arbetstidslagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter.

VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 89

Arbetsgivaren får ha dress-code. Mot bakgrund av att det finns lagtexter mot diskriminering av könsöverskridande identitet – är de ökade kraven på klädsel och utseende i arbetslivet verkligen tillåtna? Svaret är faktiskt ja, så länge de inte bryter mot någon av de nämnda diskrimineringsgrunderna.

Det finns inget skydd i lagen för att en anställd får se ut hur hen vill, arbetsgivaren har rätt att ställa krav på utseende och klädsel. Men de anställda har i sin tur rätt att diskutera, ifrågasätta och via facket kalla arbetsgivaren till en förhandling om de upplever att kraven inverkar negativt på deras arbetsmiljö.

Jämställdhetsplan. Alla arbetsgivare är skyldiga att arbeta målinriktat och planmässigt för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.

Arbetsgivare med 25 anställda eller fler måste vart tredje år upprätta en skriftlig jämställdhetsplan. Planen ska innehålla en översikt av arbetsgivarens arbete med jämställdhet mellan kvinnor och män inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering, föräldraskap, trakasserier, sexuella trakasserier och löner.

Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO förespråkar att arbetsgivaren upprättar en skriftlig plan »för lika rättigheter och möjligheter« som täcker samtliga diskrimineringsgrunder.

Hur ser en jämställdhetsplan ut? Jämställdhetslagen anger en metod för att åstadkomma en jämställd arbetsplats och alla steg ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare/fackliga organisationer.

I dokumentet Att arbeta fram en jämställdhetsplan, som finns på DO:s hemsida, finns en konkret vägledning.

Det första steget handlar om en kartläggning för att ta reda på hur situationen ser ut för kvinnor och män på arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. Därefter ska jämställdhetsläget som framkommit i kartläggningen analyseras. Om det till exempel visar sig att kvinnorna har en högre sjukfrånvaro bör inte företaget nöja sig med att redovisa detta utan analysera vad det beror på – kan det finnas ett samband med var kvinnorna befinner sig i organisationen eller vilket arbete de utför?

Utifrån de brister som kartläggningen pekat på ska företaget formu90 | BIT INTE IHOP!

lera vilka långsiktiga respektive kortsiktiga mål jämställdhetsarbetet ska uppfylla. Målen bör vara realistiska, mätbara och utvärderingsbara.

Målen bör konkretiseras i en lista av åtgärder: vad ska göras, hur ska det göras, när och av vem?

Planen ska dessutom innehålla en policy mot trakasserier och sexuella trakasserier.

En ny plan ska upprättas vart tredje år och i den nya planen ska det finnas en redogörelse för hur förra planens åtgärder har genomförts.

Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar dessutom att planen följs upp och att förra planens åtgärder utvärderas varje år, men det är inget krav att det måste ske varje år.

Flera organisationer har upprättat egna checklistor och rekommendationer för arbetet med jämställdhetsplaner. Fackförbundet Unionen föreslår till exempel att en plan innehåller: • En kartläggning av den fysiska arbetsmiljön för att se om arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män. Finns det duschrum, omklädningsrum, skyddsskor, arbetskläder, maskiner och verktyg för både kvinnor och män?

• Statistik över arbetsskador, sjukfrånvaro och förtidspensioneringar för mansdominerade och kvinnodominerade grupper.

• En beskrivning av den psykosociala arbetsmiljön med syfte att fånga upp arbetsrutiner, attityder, språkbruk, bilder etc som är eller kan uppfattas som könsdiskriminerande, eller som försämrar trivseln på arbetsplatsen.

• En redovisning av arbetstidens förläggning för kvinnor och män, uppdelat på olika kategorier av arbetstagare (heltid, deltid, övertid, flex, OB, skift, fast eller individuell arbetstid).

• En redovisning av antalet uttagna dagar för föräldraledighet och vård av sjukt barn, fördelat på kvinnor och män.

• En redovisning av antalet dagar för utbildning, kompetensutveckling och liknande för kvinnor och män uppdelat på uppgifter om utbildningens art, om den är extern eller intern och om dess kostnader.

Positiv särbehandling vid rekrytering. När två personer som har likvärdiga eller nästan likvärdiga meriter söker ett arbete eller en utbildning så får personen från det underrepresenterade könet ges förtur. Det VI FORMAS AV FÖRVÄNTNINGAR | 91

handlar alltså inte om att en person med sämre meriter kan »gå före« en person med bättre. Positiv särbehandling gäller enbart kön.

Det är viktigt att skilja mellan positiv särbehandling och kvotering.

Kvotering är när exempelvis en arbetsgivare, utan att ta hänsyn till meriter, reserverat en eller flera tjänster åt antingen kvinnor eller män. Kvotering är inte tillåtet vid rekrytering.

Skyldighet att motverka diskriminering. Några av de saker som arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen är skyldig till, är: Verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Se till att arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män.

Genom utbildning, kompetensutveckling med mera främja en jämn könsfördelning i olika typer av arbete.

Särskilt anstränga sig för att få sökande från det underrepresenterade könet och att underrepresentationen efter hand minskar.

Hur ser det ut på ditt jobb?

Vem och vad är norm på din arbetsplats? Hur påverkar det samtligas handlingsutrymme?

Går chefsjobb och förtroendeuppdrag framför allt till män?

Vem får de intressantaste arbetsuppgifterna?

Vem får beröm för sin arbetsinsats och på vilka grunder?

Får alla feedback? Är klädkoden på jobbet rimlig?

Bedrivs ett systematiskt arbetsmiljöarbete? Är ditt jobb fysiskt tungt utan att du/ni får tillgång till adekvata ergonomiska hjälpmedel? Är jobbet ensidigt, är ljudvolymen hög, använder ni lösningsmedel och är belysningen tillräcklig?

Finns det löneskillnader mellan män och kvinnor?

Finns det ett tillräckligt engagemang bakom jämställdhetsplanen och det systematiska arbetsmiljöarbetet?

3. Dubbelarbetet – så stressar det

Mentalt försvar: Se sambanden mellan deltidsarbete, otrygghet och ansvar för obetalt hushållsarbete Om hon bara kunde sitta stilla. En liten stund, bara sitta, bara vara. Hon pratar för sig själv medan hon springer mellan potatisen på spisen och resterna av frukostbordet som ska plockas in i kylskåp och diskmaskin. Mumlar något om fisken som ska tinas. (…)

Jag ser ju att hon springer för att hon är jagad. Hon tror att hon måste springa. För att hinna. För att hennes mamma sprang. För att så många av världens mammor sprungit. I så många år nu.

Ur Mamma Maggan, av Maria Sveland i antologin Till alla mammor!

Om vi skulle drista oss till att göra en sammanfattning av

förväntningarna på en modern kvinna i säg 40-årsåldern, blir den inte helt kort. På ett sätt är det ju omöjligt att ens göra en sådan lista eftersom en rad faktorer utöver genus och ålder spelar roll för vilka förväntningar som ställs på oss, som till exempel klasstillhörighet, sexualitet, etnisk bakgrund, vilken landsände vi kommer ifrån, eventuella funktionshinder och vilken umgängeskrets vi har. Men låt oss ändå generalisera: kvinnan i 40-årsåldern »ska« naturligtvis vara snygg, pigg och rolig, ha ett jobb, kanske också vara framgångsrik på DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 93

jobbet – men ändå inte sätta jobbet före familjen, träna, gå kurser och ha en hyfsad inkomst. Hon ska gärna ha ett vackert och rent hem, coola kläder, kunna laga god (och gärna näringsriktig) mat samt ha ett aktivt sexliv. Hon ska ha en partner – enligt normen gärna en heterosexuell sådan – helst vara flerbarnsmamma, ha tid för både sin partner och sina vänner, odla egna intressen, festa loss emellanåt (med eller utan alkohol) och hinna ta ut barnen på roliga aktiviteter...

Frågan är om ekvationen ens under de bästa av omständigheter, det vill säga om hon har både jobb och partner, kraven på jobbet är låga och lönen hög, är möjlig att få ihop?

Om du har ett krävande jobb, kanske med tunga lyft och skiftarbete som ju två av tre arbetarkvinnor har, kan du antagligen inte samtidigt lägga ner mycket tid på ditt hem, eventuella barn och ditt utseende – och dessutom vara pigg.

Vi kanske inbillar oss, felaktigt, att alla andra lyckas få alltsammans att gå ihop, och det är lätt att jämföra sig med en fantombild av en lyckad kvinna – som knappast existerar. Det kan ge en känsla av misslyckande som lätt leder till skuldkänslor över vår egen trötthet, över att inte orka ta barnen till simhallen den där söndagen när vi hade önskat det, över att hemmet mer liknar ett kaos än en bild ur en inredningstidning eller över att inte kunna uppbåda energi för en vidareutbildning på jobbet.

I detta kapitel ska vi titta närmare på de dubbla förväntningarna på kvinnor.

Kvinnor föväntas ta, och tar mätt i tid, ett större ansvar för det obetalda hemarbetet. Det innebär två jobb. Även om vi delar det obetalda hemarbetet med någon eller några i en familj eller någon annan typ av kollektiv, och försöker se till att det delas upp rättvist, är risken stor att vi ändå är huvudansvariga för att arbetet utförs – och samtidigt förväntas vi naturligtvis prestera maximalt på jobbet.

Hur påverkas livssituationen av detta?

Med dubbelarbetet följer den dubbla besvikelsen. Du förväntas skaffa barn och familj och samtidigt satsa på jobbet.

94 | BIT INTE IHOP!

Men oavsett vilket du sätter först riskerar du kritik: den deltidsarbetande mamman kan kallas ambitionslös på jobbet, den heltidsarbetande får höra att hon försummar barnen, och den barnlösa – är hon ens en »riktig« kvinna? Vi känner igen dramaturgin från härskartekniken dubbelbestraffning som vi presenterade i kapitel ett; hur du än gör är du exponerad för kritik. Det finns knappt något sätt att duga. Och den som går omkring och känner sig ständigt otillräcklig – hur mår hon?

Det obetalda arbetet – så mycket tid tar det En förklaring till att många kvinnor upplever att tiden inte räcker till är att ansvaret för det obetalda hemarbetet i hög utsträckning faller på dem. Enligt SCB :s senaste tidsanvändningsundersökning från 2012 arbetar män och kvinnor, om vi räknar ihop antalet timmar i lönearbete och antalet timmar för obetalt hemarbete, lika mycket. Men kvinnor arbetar mer oavlönat och männen arbetar mer avlönat.

BIT INTE IHOP! Det är torsdag. Sofia har gett de två barnen kvällsmat, bytt minstingens blöja, fått på barnen pyjamasar, sett till att båda borstat tänderna, läst saga och nattat dem. Det tog, som vanligt, en bra stund. Under tiden har hennes sambo, David, fixat köket – men hon hör att han blir klar och kan gå in i vardagsrummet och sätta på teven innan hon fått minstingen att somna. En halvtimme senare rasar även Sofia ner i soffan.

– Vad kollar du på? frågar hon – Inget särskilt, du kan byta kanal om du vill.

Sofia växlar över till tvåan som visar Aktuellt. David suckar högt.

Sofia: – Vad är det, du sa ju att jag kunde byta?

David: – Visst!

Sofia: – Men varför är du sur då, jag märker ju att det är nåt …

David: – Jag är bara trött. Nu har jag plockat ur diskmaskinen för femtielfte DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 95

gången, jag har tvättat ur micron – igen – och jag undrar om du ens någonsin har tömt hela kylen och tvättat den, vilket jag gör då och då.

Jag gör ju ALLT här hemma och jag börjar få nog nu!

Sofia känner sig ställd. Upplever David att han gör »allt«? Precis den känslan bär hon på själv. Hon sköter ju hela tvätten, hämtar och lämnar på förskolan fyra dagar i veckan och tar ansvar för barnens kläder, utflykter, föräldramöten och tandläkarbesök…

David fortsätter: – Och när tvättade du till exempel bilen senast, när slängde du grovsopor?

Sofia: – Vänta nu, stopp! Jag vet att du gör en massa saker, jag ser det – men det förvånar mig att du inte ser att jag också gör en massa saker här hemma! Jag kanske inte har skurat ur micron men jag har till skillnad från dig skurat spisen. Och jag har sett till att barnen alltid har vantar i rätt storlek och planerat alla deras barnkalas… Sofia drar efter andan.

Hon känner att tårarna är på väg att tränga fram. Hon är trött, så jävla trött. Inte nog med att hon har ansvaret för allt, precis allt, nu ska David dessutom ifrågasätta att hon inte gör tillräckligt.

Sofia sväljer gråten och säger i stället sakligt: – Du, jag går och lägger mig nu. Jag föreslår att vi sätter oss ner i helgen och ser över arbetsfördelningen här hemma. Skriv gärna ner den där listan över saker som bara du gör – och hur lång tid det tar – så kan jag göra detsamma!

Som vi konstaterade i kapitel ett lägger kvinnor i snitt ner 26 timmar och män 21 timmar per vecka på obetalt hemarbete.

Men den siffran varierar kraftigt mellan olika människor och framför allt mellan människors olika faser i livet. Mest obetalt hemarbete av alla utför småbarnsmammor – 40 timmar per vecka om de är sammanboende, något mer om de är ensamstående. Män som är sammanboende småbarnsföräldrar utför drygt 30 timmars obetalt arbete per vecka. De icke sammanboende männen med små barn är för få i SCB :s studie så det finns därför inga siffror att tillgå vad gäller deras tid för obetalt hemarbete.

96 | BIT INTE IHOP!

SCB har inga jämförelser mellan heterosexuella och homosexuella par och föräldrar vad gäller tidsanvändning för obetalt hushållsarbete. Däremot har bland annat den amerikanska ekonomen Lisa Giddings studerat hur arbetsfördelningen ser ut hos samkönade par. Hennes slutsats är att såväl flator som bögar statistiskt sett fördelar hushållsarbetet mer jämlikt än heterosexuella par.

Hemarbetet i relation till en deltidsarbetsmarknad En viktig orsak bakom statistiken för hemarbetet är att mer än en tredjedel av de sysselsatta kvinnorna och var tionde sysselsatt man arbetar deltid. Bland LO -medlemmar arbetar varannan kvinna deltid och bland tjänstemännen var tredje kvinna – jämfört med knappt var tionde man (9 procent av LO -männen, 7 procent av TCO -männen och 9 procent av de manliga SACO -medlemmarna). Här ser vi alltså en tydlig skiljelinje mellan män och kvinnor. Kvinnorna arbetar i oerhört mycket högre grad deltid än vad männen gör.

Men är inte deltidsarbetet oftast något frivilligt? Att många kvinnor inte vill jobba heltid är en invändning mot »rätt till heltid« som vi ofta hör.

Och det är en invänding som stämmer – i någon mån – men frågan är förstås varför.

Om vi tittar på de orsaker som deltidsanställda själva uppger, är den främsta förklaringen att de inte fått tag på något heltidsarbete, trots att de försökt (34 procent av dem som arbetar deltid anger detta som främsta skäl, enligt LO -rapporten Arbetstider år 2009).

Därefter (30 procent) kommer skälet att de inte förmår jobba mer på grund av att de är för sjuka eller för trötta.­ 2 procent arbetar deltid framför allt för att de vårdar barn eller annan närstående.

Den slutsats vi drar av denna statistik är att kvinnors deltid måste analyseras i relation till att arbetsmarknaden blir allt mer flexibel – på arbetsgivarens villkor – och att de fasta heltidsanställningarna blir allt färre i kvinnodominerade DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 97

branscher. Att en stor grupp egentligen skulle vilja men inte förmår jobba heltid måste dessutom analyseras i relation till att skiftarbete, delade turer (då arbetstiden löper över 12–14 timmar med en obetald paus mitt på dagen) eller kombinationstjänster (att olika delar av arbetsdagen är förlagda till olika arbetsplatser, inom ramen för samma tjänst) och arbete varannan helg blir allt vanligare samt att tempot skruvats upp på hela arbetsmarknaden.

Samtidigt är det så att 31 procent av dem som arbetar deltid uppger att det är frivilligt – de vill helt enkelt inte jobba mer. Men även denna »frivillighet« måste analyseras mot bakgrund av arbetsmarknaden och välfärdssamhället som de ser ut i dag. 12 procent av dem som inte vill jobba heltid hänvisar till svårigheter att pussla ihop ett heltidsarbete med ansvaret för barntillsynen, 4 procent kan inte jobba heltid för att de har flera olika jobb som de måste synka och 3 procent hinner inte jobba heltid för att de pluggar samtidigt.

Det visar sig att bara 13 procent av de frivilligt deltidsarbetande uppger att ingen annan orsak påverkar dem än att de inte vill.

Pressad situation för deltidsarbetslösa

Att både ekonomin och livssituationen påverkas för den som inte får tillgång till vare sig fast jobb eller heltid är självklart – men frågan är hur.

I kommuner och landsting är tre av fyra anställda kvinnor, så låt oss ta dessa arbetsgivare som exempel. Enligt en rapport som fackförbundet Kommunal presenterade i oktober 2011 ökade de otrygga anställningarna hos kommuner och landsting från 25 procent år 2008 till 28 procent 2010 – utvecklingen går alltså mot att otryggheten ökar.

Det betyder att nästan var tredje anställd inom kommun och landsting i dag inte har en fast anställning, de är antingen vikarier eller inringda timme för timme och många jobbar under total ovisshet om hur mycket och när de ska få jobba – i flera år. Cirka 30 procent av de visstidsanställda har fort98 | BIT INTE IHOP!

farande inget fast jobb efter fyra år. Först efter sex år har nio av tio övergått till en tillsvidareanställning.

Hälften av de timavlönade visstidsanställda får, enligt rapporten, veta när de ska jobba mindre än en vecka i förväg. En av tio svarar att de oftast blir inkallade att jobba samma dag.

BIT INTE IHOP! Pranee jobbar som butikssäljare i Sportbutiken sedan tre månader tillbaka.

När hon kommer tillbaka efter en veckas sjukdom får hon ett nytt schema som visar att hon ska jobba 1–2 dagar i veckan, i stället för som tidigare 3 dagar. Med en orolig känsla i magen frågar hon sin arbetsledare om det blivit något fel.

– Nej, vi var ju faktiskt tvungna att att ta in någon annan när du var borta. Och Matilda, den nya tjejen, måste ju också få ett fungerande schema, annars vill hon inte ha jobbet.

– Jaha, svarar Pranee. Men när får jag fler timmar då? Jag hade räknat med inkomsten från tre dagars jobb i veckan, nu hamnar jag i en svår sits.

– Du, dina privatekonomiska bekymmer är inte mitt problem, svarar arbetsledaren och lämnar rummet.

Lucía, en annan butikssäljare, som råkat höra samtalet går fram till Pranee: – Hur är läget?

– Det är okej, svarar Pranee. Jag får väl förstå att den där Matilda också måste få ett fungerande schema, det ordnar sig väl, säger hon, och torkar hastigt en tår ur ögonvrån.

Hon känner sig lite dum som börjar gråta inför Lucía som alltid verkar ha svar på tal. Henne sätter sig ingen på!

– Men vad står det i ditt anställningskontrakt? Hur många timmar i veckan är du anställd på? frågar Lucía.

Pranee: – Anställningskontrakt, jag tror inte att jag har fått något. Jag vet, jag får skylla mig själv som inte bett om ett riktigt kontrakt. Jag är så dålig på att styra upp sådant där.

– Det är inte ditt fel! Kolla med facket, tipsar Lucía. Du ska inte låta dem trampa på dig, vännen.

Pranee tvekar lite innan hon ringer till facket. Hon inser att hon borde DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 99

blivit medlem tidigare. Det känns för sent att höra av sig, nu när hon redan har problem. Som att försöka teckna en försäkring när huset redan har brunnit upp. Men så ringer hon ändå, och efteråt känner hon sig peppad av vetskapen om att hon faktiskt borde ha en tillsvidareanställning på 60 procent. För enligt lagen om anställningsskydd kan inget annat än en tillsvidareanställning följa på en provanställning – och hon provjobbade ju en vecka innan hon fick jobbet. Dessutom får hon veta att den som meddelat sin arbetsgivare att hon vill jobba mer, har företräde till fler timmar innan någon annan anställs.

Ombudsmannen hon talar med lovar att skicka en blankett för autogiromedgivande så att hon genast kan bli medlem.

– Ha! Nu jäklar är jag lika kaxig som Lucía, säger Pranee till sig själv i spegeln när hon borstar tänderna den kvällen. I morgon ska jag ha ett nytt snack med arbetsledaren.

I samhällsdebatten hör vi mest om hur ungdomar drabbas av otrygga villkor. Men tittar vi på situationen i Sveriges kommuner och landsting ser vi att det företrädesvis handlar om vuxna kvinnor: medelåldern är 35 år.

Enligt Kommunals lönestatistik var medellönen för visstidsanställda i kommunsektorn när rapporten skrevs 18 300 kronor (om arbetstiden räknas om till heltid) medan den var 20 800 kronor för fast anställda. Ser vi på de visstidsanställdas faktiska lön för de timmar de pusslar ihop, var den i själva verket avsevärt lägre, i genomsnitt 9 150 kronor i månaden. Före skatt.

Det innebär att den som har en sådan anställning utsätts för en stor ekonomisk stress, riskerar att bli beroende av andra och antagligen inte kan teckna ett kontrakt på en hyreslägenhet eller köpa något på avbetalning. Och det är en situation som omfattar flera hundra tusen människor – 14 procent av den arbetande befolkningen har tillfälliga anställningar och 27 procent arbetar deltid. Mest utbredd är otryggheten i de kvinnodominerade sektorerna, men samma typ av tillfälliga anställningar och ökad otrygghet breder ut sig i alla sektorer.

100 | BIT INTE IHOP!

BIT INTE IHOP! Natasja tar av sig de nya kängorna i hallen. Nu kan hösten komma – hon är beredd. De var egentligen lite för dyra, men håller säkert länge. De gör ju så fina skor nuförtiden, som mormor skulle ha sagt. Och med det nya vikariatet som reporter på lokalradion är ju ekonomin säkrad några månader till. Hon köpte en brieost också, visserligen på lågprisaffären, men det känns festligt. Två månaders arbetslöshet är snart till ända. Konstigt bara att inte kontraktet kommit än, kan det vara posten som krånglar?

Natasja känner sig ovanligt energifylld och börjar sortera fotografier, när telefonen ringer. Det är chefen på radion: – Hej Natasja, allt väl?

– Jo tack, det är bra, du då?

– Tack det är bra, men jag ringer tyvärr med lite dåliga nyheter. Josse som skulle vara tjänstledig har fått förhinder för sin resa, så den blir inte av.

– Nehej, vad tråkigt.

– Ja, och det betyder ju att vi inte behöver dig längre, som du förstår.

– Eh, nehej ...

Besvikelsen växer som en klump i magen.

– Jag tror att det kan bli något efter årsskiftet nästa gång. Jag kan nästan lova det på en gång, men då får du se till att inte ta jobb av samma arbetsgivare fram till dess, så att du bli »in-lasad«. Vi kommer att behöva någon under två månader i februari–mars. Då står du först på min lista, vill du ha det?

– Jag får nog återkomma senare i veckan om det.

Natasja kämpar för att inte rösten ska brista.

– Sköt om dig nu, vi hörs framöver Natasja! Kram och hejdå!

– Kram … hejdå.

Klick.

När samtalet bryts sitter Natasja och bara stirrar tomt framför sig en stund. Hur kan chefen ha mage att säga upp henne nu, tre dagar innan vikariatet skulle börja? Det är så sjukt att de sätter i system att inte ge några fasta anställningar genom att begränsa vikariaten när de närmar sig gränsen för Las. Hon hade ju räknat med det här jobbet!

Det är första gången Natasja vänder sig till facket. Kvinnan som svarar är hjälpsam och engagerad. Det låter som att hon blir ärligt upprörd när Natasja beskriver sin situation.

DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 101

– Det här är absolut inte okej, de får inte göra så. Muntliga avtal gäller, så du bör ha en månads uppsägningstid.

– Jag har all information på mail också om det hjälper, säger Natasja.

– Har du sparat mailen? Ännu bättre. Då har vi mer på fötterna. Vi begär en tvisteförhandling.

Det blir tyst en stund i telefonen medan Natasja tänker. Vågar hon mucka med en arbetsgivare? Det finns många arbetslösa journalister som gärna tar vad de får, utan att klaga. Men är det värt det om de behandlar en hur som helst? Plötsligt tänker Natajsa på mormor igen. Hon skulle inte ha tagit skit.

– Det låter bra! svarar Natajsa och känner sig varm av ilskan.

Efter den fackliga förhandlingen får Natasja lön för en månads uppsägningstid – och en ursäkt från chefen.

En tydlig konsekvens av deltidsarbete och tillfälliga kontrakt är att många kvinnor får ekonomiska problem, inte bara under den tid de jobbar deltid utan även senare i livet som pensionärer, eftersom pensionen grundas på intjänad lön. Värst drabbas de kvinnor som jobbat deltid, sedan skilt sig och lever ensamma. En undersökning som Institutet för framtidsstudier presenterade hösten 2012, visar att de frånskilda kvinnorna behöver ett tillskott på omkring 30 procent för att hamna i samma pensionsnivå som männen.

Men det är inte bara ekonomin som påverkas av deltidsarbetet. Rapporten Utarbetad eller utbytbar, som bygger på intervjuer med fackförbundet Handels medlemmar sommaren 2012, visar att arbetsmiljön försämras för alla på en arbetsplats med många visstidsanställda. Stress, utmattning och sämre relation med chefen är vanligare. Nära sex av tio kommer alltid eller ofta hem utmattade från en arbetsplats med hög andel visstidsanställda mot färre än fyra av tio på jobb med få tillfälliga. Även de tillsvidareanställda mår sämre på dessa arbetsplatser, eftersom de tvingas ta ansvar för att hålla ihop verksamheten, hoppa in då det saknas personal och ständigt lära upp de nyanställda.

102 | BIT INTE IHOP!

Löftet som inte verkställdes

Många politiker talar positivt om den »flexibla« arbetsmarknaden, men vissa oroar sig samtigt för dess baksidor. 2003 tillsatte den dåvarande S-regeringen en utredning för att undersöka om situationen var möjlig att förändra.

– Det ska komma en lag om heltid, lovade arbetsmarknadsministern när han intervjuades av Kommunalarbetaren, strax innan han lade fram sitt utredningsdirektiv.

När utredningen så var färdig 2005, konstaterade den att av de omkring 200 000 deltidsarbetande människor som vid denna tid önskade jobba heltid var 150 000 kvinnor.

Utredarna sammanfattade deltidarnas problem: de har svårt att försörja sig genom eget arbete, deras låga inkomstnivå påverkar pension samt sjuk- och arbetslöshetsersättningsnivå, de har sämre karriärmöjligheter än de heltidsarbetande och de har svårare att satsa på egen kompetensutveckling eftersom de ofta arbetar oregelbundet.

Mot denna bakgrund föreslog utredningen en lag som innebar att utgångspunkten vid anställning skulle vara heltid och att bara en sjundedel av de anställa i ett företag skulle kunna deltidsanställas. Men lagförslaget möttes av protester och blev aldrig verklighet.

Arbetsgivarna i de kvinnodominerade branscherna brukar hävda att det inte är ekonomiskt försvarbart att anställa fler på heltid.

I de mansdominerade branscherna förs dock inte det argumentet fram i motsvarande utsträckning. Tittar vi till exempel på situationen i butiker som ligger sida vid sida i sammma köpcentrum har de mansdominerade hemelektronik- och byggföretagen fler heltidsanställda än de kvinno­ dominerade klädbutikerna.

Varför gör kvinnorna mer i hemmet?

Kvinnors deltidsarbetsmarknad är en viktig förklaring till att kvinnorna generellt drar ett tyngre lass vad gäller det obetalda hushållsarbetet. Men även om det skulle vara möjligt att DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 103

hitta ett heltidsjobb hamnar den deltidsarbetande kvinnan lätt i en ond cirkel – inte minst om hon lever heterosexuellt.

Lönen på hennes jobb är sett till statistiken troligen lägre än på hans och arbetet är kanske slitigt. Deras familj, som enskild enhet, kan finna fördelar både ekonomiskt och emotionellt i att hon jobbar deltid. Och om hon ändå inte jobbar heltid är det väl inte för mycket begärt att hon utför mer av det obetalda hemarbetet i sin familj?

Men så länge hon jobbar mer hemma och tar ett större ansvar för barn och gamla föräldrar – hur ska hon då ha kraft och ork att söka nya jobb och känna att hon vill och klarar att jobba heltid? Och om hon inte är fullt närvarande på jobbet, genom deltid och eventuellt långa föräldraledigheter – hur ska hon då kunna driva den fackliga kampen för fler heltidsanställningar och lika lön?

Historien spelar roll

En annan bärande förklaring till att kvinnor fortfarande tar ett större ansvar för hem och barn är de förväntningar som vi diskuterade i kapitel två. Kvinnor har historiskt tagit ett större ansvar för obetalt hushållsarbete, deras lönearbete har osynliggjorts och i perioder av hög arbetslöshet har förbud mot kvinnors lönearbete till och med införts.

Vi måste hålla i minnet att många privata arbetsgivare i början av 1900-talet hade som praxis att avskeda kvinnor när de gifte sig eller blev gravida. Detta ledde till att de gifta kvinnorna födde färre barn än någonsin – vilket på sätt och vis gynnade dem.

1934 publicerade socialdemokraterna Alva och Gunnar Myrdal sin bok Kris i befolkningsfrågan, som fick ett starkt genomslag i samhällsdebatten och bidrog till att etablera en syn på kvinnor som arbetskraft snarare än husmödrar. Författarna argumenterade bland annat för att äktenskapsfrekvensen och barnafödandet riskerade att minska ytterligare om kvinnor inte tilläts förvärvsarbeta.

När arbetslösheten minskade, på grund av en kraftig 104 | BIT INTE IHOP!

upprustning i slutet av 1930-talet, infördes 1939 en lag som förbjöd avskedande med anledning av havandeskap eller giftermål.

En rad reformer som syftade till att underlätta familjebildande och öka barnafödandet genomfördes när Socialdemokraterna »byggde Folkhemmet«: statliga bostadslån, utbyggd mödravård och en moderskapsförsäkring som gav ersättning åt mammalediga kvinnor i upp till 56 dagar samt ett allmänt barnbidrag. Det ledde bland annat till att allt fler kvinnor gifte sig under 1950-talet, att barnafödandet steg kraftigt och att kvinnornas förvärvsarbete sjönk till drygt 30 procent i början av 1960-talet. Denna utveckling, att majoriteten av kvinnorna var hemmafruar, kom att vändas först när daghemmen så småningom började byggas ut, tack vare kvinnorörelsens högljudda krav och arbetsmarknadens behov av kvinnorna.

Den historiska erfarenheten att kvinnor ses i första hand som husmödrar framför allt när arbetslösheten är hög, är viktig att komma ihåg. Även om vi rört oss långt i jämställdhetsfrågor sedan dess bör vi vara medvetna om att debatten om kvinnornas »viktigare« roll i hemmen ständigt riskerar att komma igen i tider av högre arbetslöshet.

Olika förväntningar på omsorg

Går det att utmana bilden av kvinnor som givna omsorgspersoner utan att för den sakens skull förespråka en mer individualistisk och egoistisk människosyn? Vi tror det.

Ett led i ett sådant självförsvar innebär att ifrågasätta varför förväntningen att se till andras behov före sina egna fortfarande i större utsträckning riktas mot kvinnor än mot män. Ska vi lyckas ifrågasätta det kan en strategi vara att undersöka i vilken grad våra val är påverkade av samhällets förväntningar.

Många kvinnor intalar sig att rollen som »projektledare« i familjen är självvald: de »är« generösa och de upplever den största glädjen när de får pyssla om andra. De har funnit sig DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 105

i att ge mer än de får och de kanske till och med protesterar när någon annan försöker göra sin rättmätiga del av jobbet.

Här finns starka traditioner av självuppoffrande kvinnor.

Det rullar liksom på av gammal vana. Vi upprepar åtminstone något av det vi sett våra mammor, mormödrar och andra kvinnor göra. Och dagens generation kvinnor lönearbetar inte bara mer än sina mammor, tempot har också skruvats upp på jobbet och nya krav har tillkommit i takt med att ny teknik och ökande vinstkrav har introducerats.

Om vi ska ha tid för mer vardagssysslor skulle antagligen intensiteten i arbetslivet behöva förändras och arbetstiden förkortas generellt.

Men låt oss dessutom konstatera att vi långt ifrån bara styrs av traditionella värderingar och försöker upprepa det vi sett andra göra och som vi uppfattat som kvinnlig normalitet. Tack vare den feministiska kritiken av att kvinnor gör en orimligt stor del av det obetalda hushållsarbetet sker det ju samtidigt en långsam förändring till det bättre. När SCB jämför sin senaste rapport med studier genomförda tio år tidigare finner de att kvinnor har minskat sin tid för obetalt hemarbete med i snitt en timme per dag – samtidigt som deras betalda arbetstid ökat med tre timmar per vecka. Männen har å sin sida ökat sin tid för obetalt hemarbete med i snitt åtta minuter per dag – samtidigt som de minskat sin betalda arbetstid med fyra timmar per vecka.

Vi ser med andra ord en långsam utveckling mot att kvinnors och mäns villkor närmar sig varandra.

En falsk upplevelse av jämställdhet?

Eftersom uppdelningen av det obetalda hemarbetet blir allra ojämnast fördelat i familjer med små barn, drar många slutsatsen att det är själva föräldraskapet som är roten till problemet. Forskaren Carin Holmberg menar att det är fel, hon hävdar att ojämställdheten snarare blir mer uttalad när paren får barn, men att den etableras redan tidigare.

106 | BIT INTE IHOP!

BIT INTE IHOP! Marit känner en härlig stuns i stegen där hon promenerar hemåt denna soliga fredagseftermiddag. Den här helgen är verkligen välkommen efter en tuff arbetsvecka med en massa extra kvällsjobb. Hon och Erik har knappt hunnit ses. Men nu ska de äntligen umgås.

Erik insisterade till och med på att han skulle storstäda eftersom all städning faktiskt råkat falla på Marits lott de senaste veckorna.

Det vore kul att gå ut också, tänker Marit. Hennes kompis har en vernissage de skulle kunna smita förbi och kanske en nattbio på filmfestivalen som pågår.

När hon öppnar ytterdörren möts hon av en hel hög av skor. Ett antal jackor ligger slängda på hallgolvet som är lika grusigt som när hon gick hemifrån i morse.

Erik möter henne med ett stort leende: – Hej raring, vad fin du är! Hur mår du?

– Jo, bra. Men, eh, vad hände med städningen? Marit hänger in sin jacka i garderoben.

– Jag vet! Ewert, Jonte och Amin råkade komma förbi. Med några öl, du vet. Och så satte vi på Playstation. Amin har det nya Fifa som är helgrymt! Alltså, det var helt oplanerat, men man måste ju kunna vara lite spontan, eller hur? Kom och spela nu.

Marit vinkar in till polarna i soffan, hon har ingen lust att spela.

Hon står tyst och ser på Erik som skruvar lite på sig, innan han fortsätter: – Det är en annan sak också, att såhär, vi tänkte gå sen ikväll på den senaste Hobbit-filmen. Det är sista veckan den går nu – jag visste inte det – och det är ju en film som man MÅSTE se på bio, eller hur?

– Jag vet inte, säger Marit och försöker dölja sin uppenbara besvikelse med ett leende, du kunde ju ha skickat ett sms. Jag hade kunnat träffa Fia, nu har hon väl andra planer…

– Men du, jag tänkte att kan inte du och jag göra en heldagsutflykt tillsammans i morgon i stället? Vi kan ta en båt ut i skärgården, som du tycker om, och ha picknick! Är det okej?

– Jaha, jag är ändå lite trött, faktiskt. Men vi måste nog gå hemifrån senast klockan 10 i morgon då om vi ska komma med någon båt, säger Marit.

DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 107

Hon slår sig ner i köket. Varför sa hon egentligen att hon var trött?

Nu slätar hon över Eriks »spontanitet« – igen. Och båttur i morgon? Han kommer att vara bakis och den kommer helt säkert att ställas in. Det är ju ett mönster som upprepar sig.

Marit ber Erik komma ut i köket. Hon behöver inte fundera mer.

– Du kan gå upp när du vill. Och göra vad du vill. Jag packar mina saker nu. Jag kommer att bo på soffan hos Siw tills jag hittar något eget.

Jag tror inte längre på ditt »i morgon…«. Det räcker för mig nu! Vi gillar olika saker! Jag har varit beredd att testa dina intressen och dina vänner – jag hade kanske kunnat lära mig att gilla dem – men du har inte velat testa mina. Och när det är din tur att städa, RÅKAR det alltid dyka upp något som är viktigare – och skitgörat landar på mig. Jag känner inte att det är MIG du vill vara med, det känns mer som att du vill ha någon som är anpassningsbar efter dina behov. Jag är ledsen men It ain’t me, babe!

I sin avhandling Det kallas kärlek, analyserar Carin Holmberg hur hierarkierna mellan kvinnor och män tar sig uttryck hos unga barnlösa heterosexuella par som själva upplever sig som jämställda. Hon synliggör hur deras relationer inte bara handlar om dem själva, utan samtidigt formas av att de tolkar varandra utifrån föreställningarna som finns i samhället om vad som är kvinnligt och manligt. Carin Holmberg menar att dessa par skapar och bevarar ett maktförhållande i relationen som både är en spegel av maktförhållandena i samhället och en del av att upprätthålla dem.

Genom analys av sina intervjuer med par ser hon framför allt tre sociala mekanismer för under- och överordning i parrelationen, tre fenomen som är genomgående och som bildar något av ett mönster.

En av mekanismerna är att relationen stärker hans självförtroende, på grund av att hon anpassar sig mer till honom än han till henne. Hon tillägnar sig hans vänner, fritidsintressen och förebilder och gör dem till en del av sitt liv i högre utsträckning än vad han gör med hennes. Carin Holmberg kallar detta för ett »assymetriskt rollövertagande«. Hon övertar hans roller, i bemärkelsen att identifiera sig med vad 108 | BIT INTE IHOP!

som är viktigt för honom, i högre utsträckning än han övertar hennes roller och identifierar sig med vad som är viktigt för henne. Detsamma när det gäller hushållsarbetet. Eftersom han inte tillägnar sig hennes värderingar om hur hemmet ska skötas och hon övertar hans tolkning av situationen blir de båda överens om att hon är »orimligt krävande«. Det leder till att hon går igenom en självbildsförändring, där hon ser på sig själv mer utifrån hans värderingar än genom sina egna.

En annan mekanism är hans brist på respons i relationen.

Han markerar tydligt att han är ointresserad av de diskussioner som hon initierar genom beteenden som att titta ut genom fönstret eller att fortsätta läsa i sin tidning när hon pratar med honom. Carin Holmberg hänvisar till andra forskare inom psykologin som menar att icke-respons innebär att tvinga en person till total underkastelse, genom att på detta sätt hota dennes sociala existens. Hon blir i situationen en icke-person. Hon kan börja gråta eller ta upp något som hon vet att han brukar svara på för att ta sig ur situationen, men han avgör under vilka premisser han bryter sin tystnad.

En tredje social mekanism i förhållandet är att hon ibland låter honom definiera hennes verklighet. Hon säger att »hon tror saker« men hon uttrycker en viss osäkerhet om det hon tänker och känner. Hennes osäkerhet om den egna verklighetsuppfattningen underlättar den process som leder till att hon övertar hans normer och värderingar.

Det går att känna igen dessa sociala mekanismer i Hollywood-filmen Runaway bride, med Julia Roberts i huvudrollen. Den karaktär hon spelar ångrar sig i sista stund vid altaret inför giftermålet med olika män, gång på gång. Det visar sig att hon varit med om assymetriska rollövertaganden som männen inte ens uppfattat. När Richard Gere, som spelar den karaktär som hon till slut gifter sig med, går runt och frågar ut de tidigare fästmännen visar det sig att han som älskar omelett är säker på att hon också älskar omelett, han som föredrar vändstekt ägg är övertygad om att hon föredrar detsamma, han som trivs bäst på friluftssemester vet minsann DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 109

att det också är hennes förstahandsval – ingen av dem har sett hennes anpassning eller att de inte gett utrymme åt hennes behov och intressen. När Richard Gere i filmen frågar Julia Roberts: »Hur vill du ha dina ägg?« och hon svarar att hon inte vet, låter han sig inte nöja genom att fatta ett beslut åt henne. Han ger henne tid. Hon kan återkomma när hon vet, han väntar. Detta och en rad andra exempel där han visar att han inte främst är intresserad av hennes anpassning utan av henne, sådan som hon är, gör att hon känner att hon kan och vill gå in i en relation med honom utan att förlora sig själv.

Exemplen från denna film visar att assymetriska rollövertaganden som leder till över- och underordning inte behöver vara medvetna. Processen kan till exempel upprätthållas av att kvinnor ser detta att lära känna någon annans önskningar och göra dem till sina, som ett sätt att komma nära. Om de blir lyckliga av att sätta den andra personens önskningar före sina egna, upplever de en illusorisk makt genom att de visar att de känner partnerns önskemål och kan tillfredsställa dem, men i och med att de förnekar sina egna behov bidrar de till sin egen underordning och visar indirekt partnern att de har ett lägre värde.

Carin Holmberg understryker att analysen i hennes avhandling inte innebär att alla kvinnor underordnar sig alla män eller att alla män överordnar sig kvinnorna – men att de genom att göra det får sin könsidentitet bekräftad. Hon konstaterar också att den underordnade i en social hierarki får till uppgift att dölja att det finns en hierarki och att formulera det icke likvärdiga som likvärdigt, något »hon själv har valt«. Att osynliggöra hierarkin, som när Marit i exemplet ovan lägger in ett »jag är trött« för att släta över Eriks beteende, blir något av »feminitetens essens« i parrelationen.

Föräldraskap och jämställdhet Men vad händer sedan då, om dessa människor får barn?

Alla som har barn kan vittna om att en stor del av upplevelsen är fantastisk! Din arbetsbörda ökar visserligen, men 110 | BIT INTE IHOP!

i gengäld får du hand om en liten krabat som sätter sin fulla tilltro till dig och gör dig till en huvudperson i sitt liv, vilket inte kan jämföras med några andra relationer. Många beskriver därför föräldraskapet som en stor lycka – men samtidigt vet vi att det innebär fler känslor än de enbart positiva.

Att bli förälder är på ett sätt att per definition underordna sig någon som behöver komma före dig själv för att överleva – oavsett tid på dygnet och hur det känns för dig. Är bebisen hungrig måste någon ge den mat även om du är intill döden trött, finns det bajs i blöjan måste rumpan göras ren direkt, även om du hellre vill se färdigt på sporten.

Men detta totala beroendeskap handlar trots allt om en begränsad tid (även om barn behöver andra typer av stöd av sina föräldrar, kanske rent av under hela livet). Tvååringen kan äta själv, treåringen kanske klär på sig själv och fyrafemåringen klarar nog de flesta praktiska göromål som att plocka undan.

Att föräldraskapet leder till försämrad jämställdhet blir tydligt när forskning och statistik analyseras. Ett exempel är att kvinnors arbetstid påverkas (sjunker) i relation till antalet barn och yngsta barnets ålder. Männens arbetstid påverkas inte av detta.

Skillnad mellan föräldrars teori och praktik

Föreställningen om att mamman till syvende och sist är mest ansvarig för barnen lever på något sätt, ofta omedvetet, kvar i de flesta familjer – samtidigt som det inte erkänns utåt. De allra flesta säger i stället att de tycker att mamman och pappan är lika mycket ansvariga för sina barn, vilket även är en officiell politisk linje. Ända sedan 1960-talet har det funnits en politisk ambition om jämställt föräldraskap i Sverige, som kommit till uttryck i en rad lagändringar.

Det som en gång var en moderskapsförsäkring blev 1974 till föräldraförsäkring som omfattade sex månader. Så småningom byggdes den ut till dagens 480 dagar per barn, vilDUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 111

ket utbetalas via Försäkringskassan så att hälften av antalet föräldraledighetsdagar går till vardera föräldern. Detta är grundtanken: hälften var. De familjer som vill avvika från det, och inte dela föräldraledigheten lika, måste aktivt överlåta dagar åt varandra, vilket är möjligt att göra med alla utom 60 dagar, som är individuella. Detta infördes som en jämställdhetsreform 1995 (en månad) och byggdes ut till två månader 2002, eftersom det visade sig faktiskt påverka männens uttag av dagar.

Ambitionen om att dela lika kommer inte bara uppifrån, uttryckt i offentliga målsättningar. En opinionsundersökning som LO lät Novus Opinion genomföra i mars 2012 visar att tre av fyra svenskar anser att det är bäst att båda föräldrarna arbetar och delar ansvaret för barn och familj mellan sig. Bara en av tio föredrar en lösning där kvinnan arbetar deltid, och ännu färre föredrar att kvinnan är hemmafru.

Undersökningen visar också att det finns ett hyfsat starkt stöd för att föräldrar ska dela lika på föräldraledigheten. Fyra av tio tycker att pappor ska ta ut minst hälften av föräldra­ dagarna. Bara två av tio tycker att papporna ska vara hemma kortare tid.

Men detta är offentliga ambitioner, och vad människor tycker – i princip.

I praktiken är det dock fortfarande standard att papporna överlåter en stor del av sina dagar till mammorna; av de föräldrapenningdagar (oavsett barnets ålder) som utbetalades under 2011 konstaterar Försäkringskassan att 76,3 procent togs ut av kvinnor och 23,7 procent togs ut av män.

Manliga chefer tar ut minst föräldraledighet: 1–3 månader. Flest dagar tar anställda kvinnor ut: 10–18 månader.

Bara omkring 30 procent av papporna tar ut mer än en månads föräldraledighet per barn – den absoluta majoriteten tar alltså inte ens ut sina två »pappamånader«.

Och trots att gruppen pappor som inte tar ut någon föräldraledighet alls minskat från omkring 45 procent sedan den första pappamånaden infördes är det fortfarande en relativt 112 | BIT INTE IHOP!

stor grupp: cirka 12 procent av papporna tar fortfarande inte ut någon föräldraledighet över huvud taget.

Dessa siffror visar dessutom inte hela verkligheten. För därutöver tar mammor i högre grad än pappor ut föräldraledighet utan ersättning. En undersökning som Försäkringskassan genomförde 2003 visar att mammorna i genomsnitt tog ut 108 dagar obetald föräldraledighet per barn och papporna 9 dagar.

SCB :s tidsanvändningsstudie visar dessutom att de mönster som etableras under föräldraledigheten består även när föräldrarna återgår till yrkeslivet. Den som har haft ansvar för barn och hushåll under föräldraledigheten fortsätter att ha det i många år framöver.

Men låt oss också lyfta fram att det redan i dag finns familjer som delar hyfsat lika på föräldraledigheten – de är dock inte särskilt många. Toppnoteringen uppnåddes år 2010 – då Försäkringskassan konstaterade att 4,3 procent av barnfamiljerna gjorde en 40/60-procentig fördelning av sina föräldradagar för barn upp till ett år. Och tittar vi på fördelningen när barnen är 2–3 år är det fler, runt 12 procent av familjerna som delar nästan lika.

Andelen pappor som tar ut mer än hälften av dagarna upp till att barnen är 8 år var 2004 (då den senaste sammanställningen gjordes), nästan fyra procent.

Tradition är starkaste skälet

I studier där föräldrar tillfrågas om varför de delar upp föräldraledigheten som de gör svarar cirka 80 procent att huvudskälet är ekonomi. Detta har fått till följd att många politiker utgår från ett ekonomiskt argument i sin jämställdhetspolitik riktad till föräldrar. Ett exempel är att taket i föräldraförsäkringen höjts över nivåerna i de andra offentliga försäkringssystemen. Ett annat exempel är att det sedan 2008 finns en »jämställdhetsbonus« för de familjer som inte överlåter alla fria dagar till den ena föräldern (se Känn dina rättigheter).

DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 113

Ingen av dessa åtgärder har dock visat sig leda till större förändringar av mönstret för hur de enskilda hushållen delar upp föräldraledigheten.

För mot ekonomin som förklaring till det ojämna uttaget av föräldraledighetsdagar står det faktum att män med högre lön tar ut fler dagar av försäkringen än män med lägre utbildning och lägre inkomst. Vilket i sin tur ska ses i relation till att familjer där åtminstone en av de vuxna är höginkomsttagare antagligen har större marginaler för minskade inkomster under en period.

Men argumentet att arbetarfamiljer inte »har råd« att låta mannen vara hemma kan också diskuteras kritiskt. Kommunals utredningschef Anna Thoursie har räknat ut att om mannen tjänar 20 000 kronor per månad och kvinnan 15 000 kronor förlorar familjen 200 kronor per månad på att mannen är hemma i stället för kvinnan. I relation till vad ett barn kostar i mat, blöjor och utrustning lär dessa hundralappar inte spela en avgörande roll. Men har hon bara en osäker anställning eller en deltidsanställning som ger en bruttoinkomst runt 10 000 kronor – vilket vi konstaterat gäller en stor grupp – blir det förstås svårare om den heltidsarbetande mannen är föräldraledig och sänker sin inkomst.

För många hushåll är det främsta skälet ändå inte ekonomi, utan snarare traditionella värderingar. Det finns därför anledning att förmoda att så länge inte föräldraledigheten individualiseras – det vill säga att staten tar bort möjligheten för föräldrar att överlåta sina personliga föräldradagar – kommer skillnaden mellan mäns och kvinnors uttag att utjämnas mycket långsamt, vilket i sin tur i hög grad påverkar kvinnors situation på arbetsmarknaden.

BIT INTE IHOP! Väckarklockan ringer klockan 6.25 och Ulla stänger av den halvt i sömnen. Hon har vaknat tre gånger i natt för att tvååringen Ivan sovit så oroligt, bett om vatten och verkat ha haft flera mardrömmar. Ulla stryker Ivan över pannan för att väcka honom.

114 | BIT INTE IHOP!

Oj då, brännhet! Ut i badrummet efter febertermometern, som efter några sekunder i örat visar på 39,2 grader. Han kan med andra ord inte gå till förskolan.

Ulla ruskar försiktigt om Johnny.

– Du, Ivan är sjuk, någon av oss måste stanna hemma från jobbet i dag.

Inget svar.

– Du, Ivan har feber, vi måste prata om det!

– Ta det du! biter Johnny av och drar täcket tätare omkring sig.

Ulla suckar inombords. Som vanligt då! tänker hon.

– Nu vill jag att du vaknar Johnny! säger hon med hög röst.

När han irriterat sätter sig upp fortsätter hon: – Nej, jag tycker att du »tar det«. Jag var inne och kollade statistiken för våra vab-dagar förra året på forsakringskassan.se när jag var hemma med Sofie i förrförra veckan, och den visade att jag hade varit hemma 27 dagar med sjuka barn och du hade varit hemma 2, under ett års tid.

Johnny funderar en stund och säger sedan: – Ja, men du vet att jag får gliringar på jobbet som inte du får. Män som vabbar kallas kärringar bakom ryggen och uppfattas som lata på mitt jobb – det är inte så lätt att gå mot strömmen ska du veta! Det är mycket lättare för dig!

– Nej, det är inte lätt för mig heller! Jag får också menande blickar och insinuanta kommentarer om att barnen ofta är sjuka. Dessutom pikar chefen mig för att jag inte verkar ha ett jämställt förhållande – hon har frågat rent ut om jag inte har en sambo som kan vabba någon gång emellanåt.

– Har hon? Att hon har mage! Hon skulle bara veta hur jämställda vi är! Vilken jävla kommentar! Jag som lagar middag till och med oftare än dig … Okej, jag tar det!

Det finns även en sned fördelning mellan föräldrarna när det gäller vård av sjukt barn. Männen är hemma 36 procent av dagarna, mot kvinnornas 64 procent.

Men gör det så mycket? Vissa argumenterar för att tiden med de små barnen trots allt är mera värd än lönearbetet – och att det därför inte kan diskuteras enbart i relation till jobb, ekonomi och jämställdhet.

DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 115

Men mot argumentet att tid i hemmet med de små barnen är mera värt i något annat än pengar står ju jämställdhets­ argumentet att detta i så fall är något som också är papporna väl unnat. För den pappa som i dag går mot strömmen och är hemma mer än två månader med sitt barn, kanske sex månader eller till och med ett år, riskerar att mötas med större misstänksamhet än mammor som gör likadant. Som vi diskuterat tidigare i boken är grupptryck något som är svårt för individen att ensam gå emot.

Dessutom verkar situationen för småbarnsmammor som den ser ut i dag innebära en allvarlig hälsorisk. En rapport från Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU , visar att kvinnor som får barn får ett radikalt förändrat sjukskrivningsmönster. Både jämfört med kvinnor som grupp och jämfört med papporna. Två år efter barnets födelse är mammornas sjukfrånvaro i genomsnitt dubbelt så hög som pappornas – och då är inte korttidssjukskrivningarna på upp till 14 dagar ens inräknade.

Ett omöjligt livspussel Therése Wissö har i sin avhandling Småbarnsföräldrars vardagsliv, genom intervjuer med föräldrar och BVC -sköterskor i Göteborg, visat att arbetet under småbarnsåren sällan handlar om att göra karriär. Det avstår föräldrarna ifrån, åtminstone för tillfället. Arbetet blir i stället en social gemenskap och ett stöd i föräldraskapet.

Studien visar dessutom att arbetsplatsen är viktig för småbarnsföräldrar som vill få vardagslivet att fungera. Wissö drar slutsatsen att de föräldrar som står utanför arbetsmarknaden får sämre förutsättningar i sitt föräldraskap. Har en förälder haft en jobbig morgon efter att ha lämnat barnen på förskolan så kan ju hen rådfråga och få stöd av kollegorna på arbetsplatsen. Både mammor och pappor gör det, visar hennes forskning.

Men hur väl det fungerar att kombinera jobb och familj beror naturligtvis också på villkoren på den enskilda arbetsplatsen, exempelvis möjligheten till flextid.

116 | BIT INTE IHOP!

Om två vuxna jobbar heltid, eller åtminstone nästan heltid, och familjen har flera små barn är det inte konstigt att stressen upplevs som orimlig – den är antagligen det. Många talar om ett »livspussel« som inte går att lägga. Mer än hälften av alla föräldrar, oavsett position, anser att det är svårt att kombinera barn, familj och arbete, visar en aktuell undersökning från fackförbundet Unionen. Att kanske vakna flera gånger per natt och mata eller trösta ett litet barn och dessutom vara högpresterande i ett slimmat arbetsliv är tufft.

Vissa drar slutsatsen att vi behöver en förlängd föräldraledighet eller ett utbyggt vårdnadsbidrag för att föräldrar ska kunna minska sin arbetstid när barnen är små. Men sådana reformer riskerar samtidigt att missgynna föräldrar i arbetslivet.

Andra drar därför slutsatsen att det är hemarbetet som bör underlättas, bland annat genom det så kallade Rut-avdraget som i dag innebär att staten betalar halva arbetskostnaden för den som köper hushållsnära tjänster som städning, barnpassning eller hjälp med läxläsning.

Men att anlita en professionell städerska kan aldrig bli ett alternativ för alla barnfamiljer – den möjligheten riktar sig framför allt till de tvåförsörjarfamiljer som har heltidsjobb med höga löner. Skribenterna Lina Hjort och Rikard Warlenius räknade, när Rut-avdraget var nytt, ut att bara den som har en inkomst på minst 46 000 kronor per månad tjänar ekonomiskt på att anlita en städerska med Rut-avdrag i stället för att gå ner i arbetstid och städa själv.

Det talas mycket om att intresset för Rut-avdrag är stort, men utslaget på befolkningen (20 år och äldre) är det bara 5,5 procent som använder sig av det, och SCB konstaterade i januari 2013 att det framför allt används av höginkomsttagare: av dem med en årsinkomst över 400 000 kronor hade hela 13 procent använt Rut-avdrag.

Däremot är det mycket ovanligt bland personer med låg inkomst, de kan räknas i promille, och då handlar det nästan uteslutande om ett enstaka utnyttjande, som vid en flyttstädning.

DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 117

Det är alltså främst de rika som utnyttjar Rut, trots att arbetarklassen antagligen i högre grad skulle behöva någon typ av avlastning. Arbetarklassen har lägre löner, mindre möjlighet att flexa och jobbar i högre utsträckning kvällar, nätter och helger. Det finns sällan några stora marginaler i hushållsbufferten. Den medelklassfamilj som upplever ett stressigt livspussel i relation till barn och att två föräldrar jobbar heltid, men har hus, bil (kanske två bilar), sommarstuga, båt och brukar resa på utlandssemestrar minst en gång per år, har ett givet handlingsutrymme. De kan sälja sommarstugan – eller bara hyra ut den i några år, för att få råd att jobba deltid. Familjen kan avstå utlandssemestern, dyra hobbyer kan ta paus, och så vidare.

Halva Sveriges befolkning har enligt SCB en årsinkomst på cirka 200 000 kronor före skatt. Arbetarklassen har, minst sagt, mindre luft i hushållsekonomin.

Med detta sagt, vill vi också argumentera för att även medelklassens livspussel som barnfamiljer är svårt. Stressen har ökat, även i tjänstemannayrken, de osäkra anställningarna blir fler och även den projektanställde administratören som förväntas prestera maximalt, bjuda på många timmars övertid i veckan och vara ständigt tillgänglig på telefon och mejl har i många fall en orimlig situation.

Nära nio av tio anställda jobbar över, sett till hela arbetsmarknaden, och sex av tio är tillgängliga på telefon efter arbetstid, visar en aktuell undersökning från bemanningsföretaget Peak. För nästan sex av tio (57,5 procent) är övertiden helt eller delvis obetald.

Mest oavlönad övertid har dock anställda i hotell- och restaurangbranschen. Även om det är skillnad mellan att vara ensam och tjäna 20 000 kronor i månaden och att vara ensam och tjäna 30 000 kronor eller mer, så har ensamföräldrar – även i medel­klassen – det svåraste livspusslet.

Läraren Jenny Kajanus beskriver i antologin Vardagshjälte. Om att vara ensamförälder vad som hände hennes fa118 | BIT INTE IHOP!

milj när pengarna tagit slut, stressen på jobbet ökade, fadern till barnen lyste med sin frånvaro och tröttheten tog över: socialen knackade på dörren. Hon lyfter erfarenheten till ett strukturellt plan – hennes situation som ensamstående fyrbarnsmamma, hoppande mellan olika tillfälliga anställningar, är ett snudd på omöjligt livspussel.

Städerskan Lucía Gonzales beskriver också sin vardag (hon jobbar i den Rut-subventionerade hemstädbranschen), när hon intervjuas i boken De osynliga. Om Europas fattiga arbetarklass: Som ensamstående mamma i Stockholm har hon två jobb för att kunna försörja sig och sina båda döttrar.

Ofta jobbar hon 12 timmar, eller mer, per dag. Barnen får ta hand om varandra.

Det borde med andra ord finnas en förutsättning för en allians mellan arbetar- och medelklass, för att driva krav på mindre stress i arbetslivet och en generell arbetstidsförkortning.

Vi menar att det är dags att livspusselsdebatten blir större än att handla om medelklassen och tvåförsörjarfamiljen.

Hemarbetet – strategier för förändring Men även om arbetstiden förkortas och belastningen på jobbet minskar – för alla –kvarstår ju en jämställdhetsproblematik i relation till det obetalda hemarbetet. Hur uppnår vi jämställdhet i praktiken?

Familjer kan se väldigt olika ut. Det allra vanligaste hushållet är en ensamstående person utan barn (35 procent av hushållen). Men familjer är också en stor grupp. De sammanboende med barn (under 18 år) utgör 21 procent av hushållen och sammanboende utan barn utgör 23 procent.

Fem procent av hushållen utgörs av ensamma mammor med barn, två procent av hushållen är ensamma pappor med barn, enligt SCB .

Vi vill därför diskutera något av vad vi tror kan fungera för att ta itu med kvinnors för stora arbetsbelastning i de hushåll som är sammanboende, med eller utan barn.

DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 119

BIT INTE IHOP! – Hallå, vem har gått bärsärk i verktygslådan? ropar Henke irriterat utifrån hallen.

– Vadå, jag har använt några borrar, svarar Amanda.

– Men du får väl plocka iordning efter dig, säger Henke.

– Men jag trodde att vi var överens om att det är den som har den lägsta ribban för ordning i vår familj som får bestämma? säger Amanda och hör själv hur ironisk hon låter.

– Vad menar du nu, det är ju omöjligt att hitta rätt borr om du blandar metallborr och träborr huller om buller – dessutom saknas fyrans stålborr, den behöver jag! Var är den?

– Du, det här samtalet är väldigt likt det vi hade för typ ett år sedan om dammsugningen. Du hävdade att lägenheten inte behöver dammsugas mer än en gång i månaden och om jag hade problem med damm så får jag sköta det själv – vilket jag har gjort. Liksom jag skött byte av lakan, gardiner, krukväxter och putsat fönstren, för sådant tycker inte du är viktigt.

Henke svarar inte och Amanda fortsätter: – Men du vill att verktygen ska finnas på sin plats, intressant! Så jag ska anpassa mig till din nivå när det gäller det som är viktigt för dig.

OCH jag ska anpassa mig till din nivå när det gäller sådant som är viktigt för mig, hm... Känns det riktigt rättvist?

– Okej, jag fattar! säger Henke och lägger armarna om Amanda. Jag ska inte klaga på dig, det var bra att du skruvade upp den där hyllan som bara legat där i hallen. Jag köper ett nytt stålborr!

Amanda backar ett steg: – Nej, tack! Jag köper ett nytt borr och sorterar verktygen. Det är din tur att storstäda lägenheten! Sedan vill jag att vi sätter oss och kommer överens om en ribba för städning och ordning av saker – som båda kan trivas med. Jag kan kompromissa, men jag är jävligt trött på att lägga mig platt!

Hur kommer två vuxna i en familj egentligen överens om vem som ska göra vad, samt när och hur det ska göras – och var går gränsen för om fördelningen kan anses vara jämställd eller inte? Och om ambitionen är jämställdhet – hur uppnås det rent praktiskt?

120 | BIT INTE IHOP!

Några av de strategier vi tror kan vara viktiga är: • Att se över arbetsfördelningen mellan vuxna (och barn/ ungdomar).

• Att synliggöra och ta itu med den typ av assymetrier i familjen som Carin Holmberg beskriver. Även om hennes avhandling handlar om heterosexuella tror vi att de mekanismer hon tar upp kan vara användbara analytiska verktyg att applicera på den egna vardagen även i samkönade förhållanden och i kollektivboende.

• Att förändra omständigheterna genom att justera nivå­ ribban.

Det finns ett antal skribenter som presenterat förslag på hur vi kan göra upp med ojämlika strukturer i kärnfamiljen.

Ett kommer från Gunilla Bergensten. Hon skriver i sin bok Familjens projektledare säger upp sig: Härmed säger jag upp mig från jobbet som familjens projektledare. Ett jobb jag aldrig sökt, har någon naturlig fallenhet för eller ens tycker är roligt. Jag har insett att detta bland annat kommer att påverka familjen på föjande sätt: 1. Barnen kommer att bära udda kläder, inte ha någon mössa när frosten kommer eller skridskor nästa friluftsdag.

2. Inte heller kommer barnen att ha gympapåse med sig eller picknick när så förväntas.

3. Den sociala agendan kommer att haverera totalt.

4. Det kommer att bli rörigt och lukta illa hemma. Och ingen kommer någonsin att hitta något (för det finns fortsättningsvis ingen att fråga).

Gunilla Bergensten gör en arg men också humoristisk uppgörelse med förväntningarna på kvinnor och män, mammor och pappor, i kärnfamiljen. När hon beskriver sin egen ojämställda vardag och sin frustration över den öppnar hon för igenkänning (eller inte) och synliggörande av en arbetsfördelning som kanske inte är så individuell eller slumpmässig som vi många gånger tror. Gunilla Bergensten gör bland DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 121

annat konkreta listor för förändring. När det handlar om familjelogistik inleder hon med: »A . Påminn aldrig och gör aldrig, aldrig någon av hans uppgifter.« Hon avslutar listan med: »Avslöja att det inte finns en gympapåsetomte, som packar och ställer påsen vid ytterdörren när det är dags.« Mats Söderlund beskriver i boken Göra kärlek hur han plötsligt nåddes av insikten att han faktiskt var långt ifrån så jämställd som han trott, när han och hans fru efter åratal av diskussioner och tjafs om hemarbetet till slut satte sig ner och var för sig spaltade upp vad de tyckte behövde göras i deras hem och vardag. Båda fick ihop ungefär lika många punkter på sina listor. Med allt från att besiktiga bilen till att ta städinitiativ, betala hyran och julpynta blev det över trehundra punkter. Och hur många av dessa sysslor tog Mats ansvar för? Det visade sig vara ett trettiotal. De vanliga »manliga« sysslorna: »De som jag så ofta använt som argument för att jag också bidrar. Byta däck. Betala räkningar.

Laga mat, ibland. Så mycket var det med den jämställdheten.

Då var jag ändå en upplyst, modern kille. Jag kan avslöja att jag inte kände mig som någon hjälte. Här någonstans slutade jag gå i försvar varje gång vi var oense…« Mats Söderlund vittnar om att det tog honom flera år att nå insikten att han faktiskt inte gjorde sin del. För honom var en lista vändpunkten – men den metoden är därmed är ingen automatisk ögonöppnare för alla. Den som inte »vill« se kan ändå fortsätta att blunda.

I kapitel fem hittar du en diskussion om verbala strategier för att ställa krav och sätta gränser på jobbet, som du kan ha användning av även i hemmet. Det handlar framför allt om att synliggöra sin åsikt, formulera den konkret och stå fast vid den även när det känns jobbigt att mötas av motargument och starka negativa känslor.

En specifik strategi för att värdera olika sysslor i hemmet kan vara att synliggöra hur andra familjer i bekantskapskretsen delar upp och värderar arbetet och ställa det i relation till de egna diskussionerna.

122 | BIT INTE IHOP!

Ytterligare en metod kan vara att helt enkelt byta ansvarsuppgifter rakt av med varandra. Har din partner haft ansvar för eventuell bil, borrning, dammsugning och att slänga grovsopor under en längre tid medan du tagit hand om dammning, pyntning, inköp av presenter, inköp av kläder, sociala kontakter, tvätt och föräldramöten – testa att göra precis tvärtom och känn efter vilket som känns tyngst.

Därefter kanske ni hittar en mindre stel uppdelning, när ni kommit överens om hur arbetet ska värderas.

Men går det ens att byta sådär, kanske någon undrar? Jag kanske inte kan byta däck på bilen och min partner har ingen aning om ens vilken storlek barnen har på sina kläder.

På denna invändning svarar vi: Våga prova! Att borra, plugga och skruva upp en hylla eller fylla på olja i en bil är inte något särskilt tungt eller svårt. Och den som klarar att ta reda på vilken storlek däckfälgarna har och var de bäst köps in klarar förmodligen av att köpa barnkläder i rätt storlek.

I boken Skriet från Kärnfamiljen understryker författarna att vi i ett samhälle där två föräldrar jobbar måste göra upp med »hemmafruidealet« av hur fint vi ska ha det hemma.

Vi måste till exempel kunna bjuda hem folk utan att städa och sluta sträva efter att vara den »perfekta« mamman eller pappan. Det är en strategi som vi hör allt oftare, i olika sammanhang. Många stresshanteringstips till kvinnor vad gäller hemarbetet handlar just om att sänka ribban, att anpassa nivån till något mer realistiskt. Å ena sidan sker dessa råd mot en bakgrund där inredningsmagasin och diverse fixa hemma-program kan få oss att tro att det är möjligt att skapa en perfekt ordning där var sak alltid har sin plats. Det är naturligtvis fel. I ett hem där människor lever och andas kan det aldrig se ut som i en inredningskatalog. Där används saker, knycklas till och smutsas ner, mat lagas, människor umgås – och det är värt att påminna sig att detta i högre grad än en perfekt ordning skapar trivsel i ett hem. Å andra sidan är vi samtidigt kritiska till den ständiga uppDUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 123

maningen från stresscoacher om att sänka ribban för ordning i hemmet. Det är på sätt och vis en disciplinerande uppmaning, som i sin förlängning innebär att vi ska prioritera jobb och återhämtning från jobbet – för att kunna fortsätta producera maximalt – framför att skapa ordning och trivsel i vår egen vardag.

I ljuset av hur otrygga, stressiga och tunga jobb många kvinnor har blir den käcka uppmaningen om att sänka ribban i hemmet, inte ha så höga krav på barnens matsäck, kläder, ett välstädat hem och så vidare, nästan absurd. Förlängningen av detta resonemang blir ju att kassörskan som tvingas ta starka värktabletter för att kunna gå till jobbet på morgonen, städerskan som har delad tur och är borta från hemmet i 16 timmar om dagen och vårdbiträdet i hemtjänsten som är så slut efter en arbetsdag där hon sprungit från morgon till kväll att hon nästan vill gråta av utmattning – inte är värda ett liv där det finns kraft för att ge barnen en härlig matsäck.

Mot den bakgrunden blir det ännu viktigare att ställa krav på förändring som gäller minskad belastning i arbetslivet.

Kampen för bättre lön, arbetstider, arbetsmiljö och förskoletider som är anpassade efter att en ansenlig del av arbetskraften arbetar skift, är avgörande för att arbetarklassens barnfamiljer ska få sina livspussel att fungera.

Framför allt menar vi att en avgörande ingång i hela diskussionen om kvinnors hemarbete och jämställdhet är att inte se hemarbetet isolerat från lönearbetet. Att hemarbetet upplevs som för tungt, av både män och kvinnor, har till stor del att göra med att lönearbetet tar för mycket energi.

Mammanormen påverkar lönen – för alla kvinnor I dag »vet« alla arbetsgivare att det är skillnad på att anställa och befordra kvinnor och att anställa och befordra män.

Kvinnor är riskfaktorer eftersom de med stor sannolikhet förr eller senare söker årslånga föräldralediga perioder från jobbet.

124 | BIT INTE IHOP!

Arbetsgivarna förväntar sig dessutom att alla kvinnor kommer att vara frånvarande för vård av barn. Kvinnor som inte har för avsikt att skaffa barn utan satsar på karriär får ändå sämre lön än män i motsvarande ställning på grund av sådana riskbedömningar. Männen anses vara desto pålitligare – vilket spelar roll även för deras karriärs- och löneutveckling.

Experterna kallar det för att kvinnor utsätts för en »statistisk diskriminering« som bygger på det statistiska faktaunderlaget vi diskuterat ovan.

BIT INTE IHOP! Samtidigt som pastan håller på att koka över och bebisen gråter ringer det på mobilen. Nina sänker plattan med ena handen, innan hon svarar och samtidigt vyssjar sitt barn och vankar runt i köket.

– Hej Nina, har du tid att prata?

Det är chefen som ringer.

– Jadå, ingen fara, det blev bara lite mycket på en gång du vet, säger Nina och båda skrattar.

– Jag tänkte bara höra hur du har det? Är det mysigt att vara hemma?

– Ja det är härligt, men rätt intensivt också.

– Ja det förstår jag. Det är väl lite av en bubbla. Och så tänkte jag meddela dig årets lönebesked, det är väl enklast att ta det så här? säger chefen.

– Eh ja, det går bra. svarar Nina och fortsätter vagga bebisen som lugnat sig.

Samtalet rullar på och Nina känner sig överrumplad. Hon försöker räkna ut i huvudet vad den procentsats chefen just nämnt skulle bli i reda pengar.

– Nej nu ska jag inte störa mer, avslutar chefen, vi ses efter sommaren.

Nu ska du bara njuta av den här tiden, Nina. Så får vi väl se hur din tjänst kommer att se ut i höst. Det har ju minskat lite i produktionen, så det är lite neddragningar på gång. Jag antar att du kanske inte heller vill jobba 100 procent i höst? Men det tar vi då. Nu ska du bara njuta och ta det lugnt.

– Eh, jo det vill jag. Och min tjänst är ju på 100 procent, säger Nina och känner sig allt annat än lugn. Vet du, jag tycker att vi bokar in ett DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 125

möte i stället, fortsätter hon. Det känns inte bra att få allt så här på telefon. Jag vill ha en riktig löneförhandling.

Det som småbarnsföräldrar känner sig mest missgynnade över är uteblivna löneförhöjningar, visar en undersökning som fackförbundet Unionen presenterade i oktober 2012.

Enligt studien har var femte kvinna inte fått del av någon höjd lön under föräldraledigheten.

Diskrimineringsombudsmannen, DO , konstaterar utifrån en kartläggning av alla anmälningar 2009–2012 att kvinnor blir systematiskt diskriminerade i arbetslivet när de är gravida eller under föräldraledigheten. Detta får allvarliga konsekvenser för deras fortsatta arbetsliv: de får inte ett jobb de sökt som de har kvalifikationer för, eller går miste om en befordran.

BIT INTE IHOP! – Lycka till på intervjun! säger Annas flickvän, ger henne en låtsad spark i baken och cyklar sen iväg mot sitt jobb.

Anna promenerar den sista biten bort till lastbilsgaraget där intervjun ska äga rum. Snart kommer en man som visar sig vara Nils, som hon pratat med på telefon.

– Här inne på kontoret ska vi sitta, slå dig ner! Ja, du har alltså gått klart utbildningen precis, det låter bra, säger han. Efter att ha berättat lite om åkeriet och frågat om hennes praktikerfarenhet byter Nils ämne: – Jaha, och hur har du det med män? Han tittar granskande på henne.

Anna känner sig obekväm.

– Vad menar du?

– Ja alltså, det här är en väldigt mansdominerad arbetsplats. Det är ju rätt grov jargong ibland. Kan du säga ifrån och vara lite tuff tillbaka? Det är ju inget illa ment, men man måste ha lite skinn på näsan.

– Eh, ja det har inte varit något problem för mig under praktiken.

– Ja jag tycker ju att det är viktigt att få in kvinnor i den här branschen. Jag har ju en anställd som är kvinna, Mona. Hon är jäkligt bra, så jag tänkte att jag ska nog anställa en till. När det funkar. Hur ser din familjesituation ut? Har du kille?

126 | BIT INTE IHOP!

– Nej, svarar Anna och överväger för några sekunder om hon ska säga att hon har en tjej. Men låter bli.

– Okej, och inga barn då? frågar Nils.

– Inga barn, svarar Anna.

– Och inga på väg inom den närmsta tiden?

– Inte vad jag vet, svarar Anna i ett försök att lätta upp stämningen.

Hela situationen känns absurd. Får han ens fråga sådant här?

– Nej barn kan ju bli till när man minst anar det, säger Nils och ler brett innan han fortsätter: – Toppen Anna, jag återkommer till dig i veckan. Roligt att träffas.

Nils sträcker fram sin hand över skrivbordet och de skakar hand.

– Det låter bra, svarar Anna och går mot utgången.

På väg hem snurrar tankarna i huvudet. Vad hände egentligen på den där intervjun? Får han fråga sådant? Vill jag jobba där? Måste jag vara så förbannat tacksam och ta vilken skit som helst? Det är ju inte lätt att få jobb i åkeribranschen nu.

När Anna kommer hem har tankarna klarnat lite. Hon känner sig mer arg än förvirrad och formulerar ett mail till Nils. Anna listar en rad förslag på förändringar som han bör överväga om han verkligen vill åstadkomma en mer jämn könsfördelning på åkeriet, i en intervjusituation med kvinnor och gällande attityder och beteenden i arbetslaget.

Var tredje kvinna har fått frågan på sin anställningsintervju om hon tänker skaffa barn. För männen är det bara sju procent (se Känn dina rättigheter).

Bland chefer har 72 procent av kvinnorna fått frågan hur länge de tänker vara föräldralediga, jämfört med 38 procent av männen.

Den statistiska diskrimineringen av kvinnor utifrån föreställningen om att de antingen är eller kommer att bli mammor och därmed mer frånvarande från sina jobb än männen påverkar både kvinnors lön och karriärmöjligheter.

Långtidsutredningen från 2003 konstaterade att föräldraförsäkringen, som den är utformad i dag, bidrar till att befästa traditionella familjemönster där kvinnor fortsätter att ta ansvar för hem och barn. Den slog dessutom fast att DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 127

arbetsgivare, särskilt om det handlar om jobb med längre inlärningstid, hellre anställer män samt att föräldraledighet har en negativ inverkan på löneutvecklingen för både män och kvinnor. Även Diskrimineringsombudsmannen, DO , förespråkar uttalat en mer individualiserad föräldraförsäkring för att komma åt denna obalans.

Jämför din lön med andras

Om det nu finns en diskrimineringslag som syftar till att ta itu med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män – hur kan det då vara så att kvinnor tjänar mindre utan att någon ställs till svars?

Den viktigaste förklaringen till det är den så kallade värdediskrimineringen (som vi diskuterade i kapitel två) och att kvinnor och män i hög utsträckning jobbar i olika branscher. Att komma åt detta handlar i grunden om att värdera det kvinnor gör högre – men så länge kvinnorna och männen jobbar i olika branscher eller för olika företag är löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför likvärdiga arbeten inte olagliga.

Här är fackens kollektiva kamp för att ta itu med situationen ett avgörande verktyg.

Det är bara möjligt att använda lagen om lika lön för kvinnor och män när det gäller anställda inom samma företag (om arbetsgivaren har olika arbetsställen eller enheter kan de anställda dessutom jämföra sina löner med dem som arbetar i andra enheter).

Jämför därför gärna din lön med andra inom företaget!

Det är viktigt att känna till att en lönejämförelse inte förutsätter att lönerna betalas ut vid samma tidpunkt. Du kan med andra ord jämföra din lön även med en tidigare anställd inom företaget eller med din företrädares lön på det jobb du tillträtt.

Lagen säger visserligen inte att lönen måste vara lika, men att det inte ska finnas osakliga löneskillnader mellan kvin128 | BIT INTE IHOP!

nor och män inom lika eller mellan likvärdiga arbeten. Bedömningen av kraven ska utgå från kriterierna kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

Samtidigt är det bra att känna till att det enligt lagen finns så kallade »godtagbara« skäl för löneskillnader, även mellan män och kvinnor. Utbildning, arbetslivserfarenhet, yrkesskicklighet, intitiativförmåga, lämplighet och bristande tillgång till yrkesskicklig arbetskraft är olika exempel på vad som kan anses vara giltiga skäl.

När du går in i en löneförhandling ska du utgå ifrån att kvinnor generellt är underbetalda. Risken är därför stor att det ser ut så även på just din arbetsplats. Ta fram den jämställdhetsplan där löneskillnaderna är kartlagda och där det finns en handlingsplan för att komma åt de osakliga löneskillnaderna (se Känn dina rättigheter). Sätt dem i relation till din egen situation.

Misstänker du att din lägre lön hänger samman med ditt kön ska du inte tveka att ifrågasätta detta. I första hand vänder du dig till facket.

BIT INTE IHOP! Ditte har arbetat som servitris på restaurangen i två år nu. För tre månader sedan avslutade hon en utbildning till sommelier, som hon huvudsakligen bekostade själv. Den kostade nästan 50 000 kronor. Hennes kunskaper om framför allt viner, men även kaffe och choklad, gör henne uppskattad bland gästerna.

– Hur ser du själv på din situation här på Gyllene Örnen, frågar chefen under lönesamtalet.

Ditte tar sats och tänker att det får bära eller brista: – Du vet lika väl som jag hur proffsig jag är och jag tror att du vet hur mycket dricks jag brukar få, det är ju på sätt och vis ett betyg på hur det går för mig, enligt gästerna. Jag tänker såhär: jag vill inte stå still!

Antingen gör du mig till restaurangchef och höjer min lön med 3 000 kronor i månaden eller så kanske det är dags för mig att se mig om efter något annat.

– Du tänker så … svarar chefen.

DUBBELARBETET – SÅ STRESSAR DET | 129

Ditte ser att det finns en antydan till leende bakom hans strama min.

Tycker han att det var för mycket begärt?

– Då ber jag att få återkomma när jag har diskuterat frågan med de andra ägarna, svarar chefen.

Tre dagar senare har de ett nytt möte.

– Du hade två önskemål, Ditte, och jag uppfyller gärna det ena av dem: från och med den 1 november är du restaurangchef. Ditt andra önskemål, om 3 000 kronor i påslag kan jag däremot inte säga ja till.

Ditte drar efter andan, känner både tillfredsställelse över befordran och besvikelse över lönebeskedet.

– Så det blir en tusing då, och en flaska till julen. Tja, jag vet inte… börjar hon, men chefen hejdar henne.

– Vi kan inte höja din lön med mindre än 5 000 kronor.

De allra flesta anställda har i dag någon form av individuell lönesättning. Det betyder att åtminstone någon del av din lön bestäms utifrån faktorer som har att göra med dina arbetsuppgifters innehåll, svårighetsgrad, din prestation och din duglighet för jobbet.

För arbetare brukar det innebära att en del av lönen avtalas fram av facket och att en del av löneökningen finns i en pott som chefen fördelar olika summor ifrån beroende på de anställdas prestation. För tjänstemän utgör ofta kollektiv­ avtalet en lägsta nivå, men den individuella lönen kan vara hur hög som helst, beroende på vilken överenskommelse som gjorts. För att avgöra vilken lön de anställda »är värda« har chefen ett lönesamtal, där det ska finnas möjlighet att diskutera, eller förhandla, den egna lönen.

Om detta gäller på din arbetsplats – tänk på att förbereda dig mentalt inför ett sådant samtal.

Det är bara en fördel att ha en lapp med nedskrivna punkter i handen – då riskerar inte eventuell nervositetet att få dig att glömma vad du hade tänkt ta upp.

Finns det tydliga mål för verksamheten? Skriv i så fall ner några konkreta punkter som beskriver ditt bidrag till att målen uppfylls och hur din utbildning och fortbildning spelar roll.

130 | BIT INTE IHOP!