Voluntariatul incluziv

VOLUNTARIATUL INCLUZIV Recomandﾄビi pentru managerii de voluntari pentru dezvoltarea unor programe incluzive de voluntariat

CONȚINUT Introducere

2

Partea I – Aspecte generale ale voluntariatului incluziv

5

1. OIV-urile (organizațiile care implică voluntari) și incluziunea

5

2. Importanța unui management al voluntarilor de calitate în OIV-uri

11

3. Sisteme de suport pentru coordonatori și voluntari

15

4. Dezvoltarea unei rețele de organizații partenere sau persoane interesate

15

Partea a II-a – Managementul Voluntarilor

17

Cum să citești această publicație

17

Implicarea voluntarilor cu dificultăți auditive

18

Implicarea voluntarilor cu deficiențe de vedere

23

Implicarea voluntarilor cu dizabilități fizice

27

Implicarea voluntarilor cu afecțiuni mintale

32

Implicarea voluntarilor cu tulburări din spectrul autist

38

Implicarea seniorilor în activități de voluntariat

42

Implicarea migranților în activități de voluntariat

47

Implicarea persoanelor aflate în șomaj pe termen lung

52

Implicarea foștilor deținuți în activități de voluntariat

55

Implicarea persoanelor fără adăpost, sau care au ajuns recent fără adăpost în activități de voluntariat 60 Informații de contact ai partenerilor din proiect

pagina 1

68

Introduction Această publicație a fost întocmită în cadrul unui proiect derulat pe o perioadă de doi ani, Voluntariatul ca instrument al incluziunii (2013-2015), implementat de opt organizații partenere din următoarele țări europene: Croația, Denemarca, Ungaria, Irlanda, Italia, Letonia, România și Slovacia.

Pe parcursul proiectului, partenerii au avut oportunitatea de a vizita fiecare țară și șansa de a vedea exemple concrete de voluntariat inclusiv. De asemenea, au avut ocazia de a analiza nivelul de incluziune în activitățile de voluntariat în țările respective și de a împărtăși exemple bune de studii de caz individuale, proiecte și programe bazate pe principiul incluziunii sociale.

Un rezultat comun, regăsit în fiecare țară implicată în acest proiect a fost diferența dintre declarațiile marii majoritati ale organizațiilor care implică voluntari (OIV) și situația reală de pe teren. A devenit evident faptul că atunci când vine vorba de gestionarea curentă a voluntarilor, există puține organizații care implică în mod activ voluntari din grupuri vulnerabile. Cu toate acestea, în toate țările participante au existat exemple de proiecte și programe axate pe grupuri țintă specifice (cum ar fi persoanele fără adăpost, deținuții sau foști deținuți și persoane fără un loc de muncă), sau situații în care persoanele devin voluntari pentru organizațiile ai căror beneficiari au fost.

Vizitele au oferit o bază pentru realizarea obiectivului principal al acestui proiect: furnizarea de recomandări cu privire la modul de a crea programe de voluntariat mai incluzive. Am căutat să oferim OIV-urilor câteva sfaturi practice despre organizarea activităților cu grupuri specifice de voluntari și pentru a ajuta organizațiile să fie mai deschise la primirea voluntarilor din grupuri vulnerabile.

Această broșură este formată din două părți. Partea I cuprinde aspecte generale de voluntariat incluziv iar partea a II-include recomandări pentru coordonatorii de voluntari cu privire la modul de lucru cu diferite grupuri – persoane cu deficiențe de auz, persoane cu deficiențe de vedere, persoane cu dizabilități fizice, persoane cu dificultăți de sănătate mintală, seniori, migranții, șomerii pe termen lung, foștii deținuți și persoanele fără adăpost.

Toate aceste recomandări au fost pregătite în colaboorare cu organizații cu expertiză vastă care lucrează cu grupurile specifice, și am dori să le mulțumim tuturor pentru comentarii și sugestii.

Noi credem că voluntariatul este pentru toată lumea, și că există un rol pentru oricine dorește să se implice și să sprijine organizațiile sau comunitatea în care trăiește.

Sperăm că această publicație va ajuta coordonatori de voluntari să devină mai deschisi și mai încrezători atunci când vine vorba de diversitate în cadrul organizațiilor lor.

Mai multe informații despre organizațiile partenere regăsiti la finalul publicației.

Acest proiect a fost finanțat cu sprijinul Comisiei Europene. Această publicație reflectă numai punctul de vedere al autorului, iar Comisia nu poate fi responsabilă pentru utilizarea nici unei informați conținute de aceasta.

pagina 3

PARTEA 1 Aspecte generale ale voluntariatului incluziv 1. OIV-urile și incluziunea „Voluntariatul este pentru toți” și „oricine poate fi voluntar” – acestea sunt motto-uri folosite de Centrele de voluntariat și organizațiile care implică voluntari (OIV) în încercarea lor de a crește interesul față de activitățile de voluntariat și pentru a încuraja cât mai multe persoane să devină voluntari. Când întrebi coordonatorii de voluntari dacă apreciază că organizația pentru care lucrează este una incluzivă, răspunsul imediat, de obicei, este „Da, desigur!”. Realitatea, însă, nu pare să reflecte acest lucru, deoarece exemplele care să demonstreze asta nu sunt ușor de găsit.

Pe parcursul proiectului “Voluntariatul ca instrument de incluziune”, a devenit clar că cele mai comune două tipuri de voluntariat incluziv sunt: • Proiectele și programele care vizează un grup marginalizat specific (de exemplu, persoane fără adăpost, migranții, șomerii și persoanele cu probleme de sănătate mintală); • Voluntariatul prin foști beneficiari (de exemplu, o persoană cu deficiență de vedere, beneficiar al unei organizații care oferă ajutor persoanelor cu acest tip de afecțiuni și care a devenit voluntar acolo, sau un beneficiar al unui centru de îngrijire de zi pentru persoanele cu probleme de sănătate mintală care, cu abilitățile specifice, a devenit voluntar, pentru a-i ajuta pe alții).

Exemple de persoane din grupuri vulnerabile care intră în organizații fără nici o legătură anterioară cu acestea sau fără o relație de tip furnizor-beneficiar au fost cel mai puțin întâlnite. Cu toate acestea, am găsit și excepții, iar ele servesc ca dovadă că astfel de situații sunt posibile și ar putea avea loc mai des. Nu vrem să sugerăm că primele două exemple sunt mai puțin valabile, ci mai degrabă să subliniem concluziile la care am ajuns și să identificăm oportunități pentru potențiale îmbunătățiri.

pagina 5

Ce este voluntariatul incluziv?

Unul dintre cele mai simple moduri de a explica voluntariatul incluziv este prin imaginea de mai jos:1

Dacă facem referire la noțiunea de incluziune, aşa cum este ea utilizată în mediul educațional şi o aplicăm voluntariatului, atunci incluziunea este participarea unei persoane cu un handicap sau orice altă dificultate, care i-ar limita posibilitățile de a se implica în voluntariatul de masă. Putem defini, astfel, voluntariatul incluziv ca fiind o oportunitate, fiind o formă de voluntariat disponibil pentru toate persoanele, indiferent de vârstă, cultură, gen, orientare sexuală, etnie, religie, statut social sau invaliditate.

Bariere în calea voluntariatului incluziv Există o serie de bariere care împiedică activitatile de voluntariat incluziv să se desfășoare cu o frecvență mai mare.

Bariere din perspectiva managerilor de voluntari / organizațiilor: • Lipsa de experiență cu un grup țintă specific și, prin urmare, teama de implicare a lor în activități de voluntariat • Îngrijorarea că gestionarea acestor voluntari ar fi mai dificilă și ar necesita prea mult timp • Experiența limitată în ceea ce privește alegerea celor mai bune roluri pentru voluntari • Frica de a accepta provocarea și teama de a nu ști cum să gestioneze problemele care ar putea să apară;

Bariere din perspectiva potențialilor voluntari: • Lipsa de informare asupra voluntariatului; • Lipsa de cunoștințe despre posibilele roluri de voluntariat (adesea ei nu știu că pot fi voluntari sau nu știu de unde să înceapă); • Sentimentul că nu ar fi bineveniți într-o organizație ca voluntari, datorită lipsei de încredere în forțele proprii și stima de sine scăzută; • Experiențe anterioare de voluntariat negative; • Percepția că activitățile de voluntariat sunt destinate numai anumitor grupuri de oameni sau sunt bazate pe modelul tradițional „ajutor și ajutat” în care persoanele „abile” îi ajută pe cei cu dizabilități; • Teama că li se va cere să facă prea mult; • Teama de prejudecăți; • Teama de a pierde ajutoarele sociale; • Procesul de recrutare foarte formal, perceput ca un proces de aplicare pentru un loc de muncă; • Răspunsuri întârziate sau lipsa răspunsului din partea organizației; • Bariere fizice sau lipsa accesului la locații; • Lipsa decontării cheltuielilor.

Modalități de depășire a acestor bariere Iată câteva idei despre modurile prin care putem depăși barierele din calea voluntariatului: • Încearcă să dezvolți o rețea de organizații, în comunitatea ta, în care să poți schimba cunoștințe și idei și să poți dezbate temerile legate de implicarea grupurilor slab reprezentate.

Gândește metode incluzive de promovare a oportunităților de voluntariat care există în organizația ta, folosind canale variate care te vor ajuta să ajungi la persoanele slab reprezentate (de ex. împarte afișe și broșuri în comunitatea locală, în special în centrele comunitare, lăcașele de cult, centre medicale, biblioteci, oficii poștale, gări și oficii de muncă).

• Stereotipuri și prejudecăți care există în cadrul organizației sau societății.

1

www.advocacyforinclusion.org/publications/Publications/Information_Sheets/Education/inclusion_and_integration.pdf

pagina 7

• Încearcă să folosești imagini și limbaj incluzive în materialele tale promoționale și campaniile de recrutare – asigură-te că ele ilustrează diversitatea voluntarilor tăi și folosește un limbaj simplu și clar.

• Încearcă să incluzi campania ta în materialele de comunicare ale altor organizații, cum ar fi școli sau centre comunitare, care lucrează deja cu grupuri vulnerabile (de exemplu, un newsletter care are ca abonați familiile membrilor acestor grupuri).

• Dedică-ți timp dezvoltării de relații cu organizații și rețele informale care lucrează cu grupuri vulnerabile și care pot oferi ajutor angajatilor organizației tale în caz ca ai avea nevoie.

• Gândește modalități prin care să ajuți potențialii voluntari să se pregătească mai bine pentru activitățile de voluntariat (găzduiește zile ale porților deschise, organizează instruire înainte de activitate, numește un mentor pentru voluntarii care ar putea avea nevoie de mai mult timp pentru a-și câștiga încrederea în sine). Unii voluntari pot avea nevoie de mai multă atenție și mai mult timp și este foarte important să le faci o introducere detaliată în care să setați așteptările clare ale fiecărei părți.

• Dezvoltă un proces de recrutare prietenos și care nu este foarte formal. Redu activitatea de completare de formulare și fii atent la limbajul pe care îl folosești (de ex. invită voluntarii la o discuție nu la un interviu). În același timp, asigură-te că organizația ta are politici clare referitoare la recrutare, pentru că acestea asigură transparența procesului și sentimentul de egalitate între participanți.

• Asigură un mediu incluziv în organizație, prin instruirea staffului și a voluntarilor în și prin politici care susțin egalitatea de șanse.

• Îmbunătățește accesul fizic în locațiile activităților (de ex. oferă transport sau decontează cheltuielile, sau oferă oportunități de voluntariat online).

• Ia în considerare abilitățile și experiența fiecărui voluntar și adaptează rolurile pentru a li se potrivi.

• Oferă susținere adecvată voluntarilor (de ex. instruire, susținere și supervizare continuă), oferă mai multe oportunități din care să poată alege și decontează cheltuielile angajate pentru desfășurarea activității de voluntariat.

• Oferă susținere adecvată managerului de voluntar dacă lucrează cu grupuri vulnerabile, inclusiv supervizare sau consultări cu specialiști care lucrează cu grupul tău țintă.

• Dacă este posibil, împărtășește-ți experiența de voluntariat incluziv cu alte organizații pentru a le ajuta să devină mai deschise la diversitate.

pagina 9

Beneficiile voluntariatului incluziv În ciuda barierelor, lucrul cu voluntarii care sunt în mod tradițional excluși poate aduce multe bogății și beneficii voluntarilor și organizației, precum și societății în general. Lista care urmează include beneficiile comune tuturor grupurilor, dar pe măsură ce dezvolți voluntariatul incluziv în organizația ta, vei descoperi multe altele.

Beneficii pentru organizații care implică voluntari (OIV-uri): • Posibilitatea de a lărgi și diversifica rețeaua de voluntari; • Posibilitatea de a oferi altor voluntari și angajaților ocazia de a deprinde noi competențe și de a-și lărgi orizonturile; • Posibilitatea managerului de voluntari de a dezvolta noi abilități și de a câștiga noi experiențe; • Deschiderea față de voluntarii din grupuri vulnerabile; • Oportunitatea de a deveni un lider în ceea ce privește incluziunea; • Potențialii angajați și voluntari sunt mai înclinați să se implice și să rămână în organizații incluzive, cu un bun management al diversității; • Implicarea voluntarilor din grupuri sociale marginalizate îți va îmbunătăți serviciile; beneficiarii vor deveni voluntari care desfășoară activitatea la un nivel mai adaptat nevoilor grupului pentru că le înțeleg mai bine realitatea.

Pe lângă toate acestea, implicarea voluntarilor care au simțit pe propria piele ce înseamnă marginalizarea îți oferă șansa de a activa în conformitate cu valorile organizației tale și de a pune în practică ceea ce susții. Implicarea lor contribuie la dezvoltarea lor personală și reduce treptat excluderea socială, ducând în cele din urmă la atingerea obiectivelor organizației.

Beneficii pentru societate sau comunitate: • Oportunitatea de a construi o rețea între serviciile sociale, instituțiile de stat și OIV-uri pentru a servi mai bine persoanele din grupurile vulnerabile prin diversificarea activităților la care pot participa; • Oferă persoanelor din grupuri vulnerabile posibilitatea de a deveni membri implicați ai societății, în special în situațiile în care nu reușesc să își găsească un loc de muncă; • Posibilitatea de a obține mai multă „mână de lucru” pentru activitățile desfășurate la nivel local și de a îmbunătăți calitatea vieții în comunitate.

2. Importanța unui managmenet al voluntarilor de calitate în OIV-uri Toate programele de voluntariat ar trebui bazate pe cele mai bune practici pentru a fi de succes. Este esențial pentru o organizație care decide să devină mai incluzivă să aibă deja un sistem performant de management al voluntarilor. Asta presupune un manager de voluntari, un sistem eficient de recrutare, proceduri de selecție transparente, orientare și instruire adecvate, și motivarea și susținerea constantă a voluntarilor, după cum ilustrează diagrama de mai jos: Promovezi brand-ul și reții voluntarii

Atragi voluntari motivați și instruiți

Prezentarea misiunii Formezi comportamente conforme obiectivelor

Beneficii pentru voluntari: • Experiența comunicării și a vieții în afara cercurilor lor uzuale; • Acces la noi rețele sociale și noi oportunități; • Creșterea încrederii și stimei de sine; • Posibilitatea de a dezvolta noi abilități, de a câștiga noi experiențe și cunoștințe; • Oportunitatea de a combate discriminarea și de a demonstra că pot fi membri respectați ai unei echipe; • Posilibitatea de a deveni un exemplu pozitiv și sursă de inspirație pentru alții; • Reducerea singurătății și a excluderii; • Șanse mai mari de angajare;

Recunoaștere și recompensare

Setarea așteptărilor și definirea rolurilor

Management și comunicare

Comunici clar pentru eficiența utilizării resurselor

Sursa:

www.getscheduled.co.uk/volunteer-management-software

pagina 11

Crești claritatea rolului și productivitatea

Drepturile voluntarilor, securitate și siguranță

Responsabilitate și monitorizare Identifici rapid problemele și soluțiile

Obiective clare la recrutare

Asiguri respectarea legii și regulilor de siguranță

Cum poți dezvolta practici eficiente de management al voluntarilor? În anumite cazuri, procedurile de retenție și motivație pot solicita mult timp și efort (de ex. pentru procesul de recrutare, pentru furnizarea de suport suplimentar pentru introducerea anumitor voluntari în organizație, etc).

Cel puțin la început, unii voluntari ar putea avea nevoie de o persoană de contact (ideal un manager de voluntari) pentru a dezvolta o relație de încredere cu această persoană și, prin ea, cu întreaga organizație. Oferirea unui punct de contact aduce întotdeauna beneficii, deoarece voluntarii sunt mai înclinați să își împărtășească grijile și să ridice în discuție potențialele probleme dacă se simt confortabil și acceptați. Va ajuta de asemenea la motivarea lor și la menținerea interesului pentru voluntariat.

E neapărat necesar să plănuiești din timp și să îți acorzi o perioadă suficient de mare pentru managementul voluntarilor.

Adesea, rolul managerului de voluntari include și alte sarcini organizaționale. Pentru a fi eficient, va fi nevoie să îți aloci timp exclusiv pentru ei și să nu faci compromisuri cu privire la acest timp. Trebuie să îți amintești mereu și să amintești orgaizației care sunt beneficiile implicării voluntarilor și cum contribuie ei la viziunea și misiunea voastră.

Rolul managerului de voluntari nu poate fi subestimat. Dacă managerul este deschis la minte, dispus să utilizeze abilitățile, cunoștințele și experința oricărui voluntar indiferent de contextul din care acesta provine, va exista cu adevărat deschidere și includere în organizație. De fapt, cei mai mulți coordonatori de voluntari susțin că nu văd nici o diferență între lucrul cu voluntarii obișnuiți și cu cei care provin din grupuri vulnerabile.

Virginia Moyles de la Centrul de voluntariat Galaway, Irlanda, implicată într-un proiect cu voluntari cu afecțiuni mintale, afirmă: „Nu am alt sfat pentru tine dacă vorbim despre susținerea persoanelor cu dificultăți mintale în activitatea de voluntariat decât să-i tratezi cum ai trata orice alt voluntar”.

Asta presupune: • Primește-i cu căldură; • Recunoaște că pot oferi o contribuție semnificativă organizației dacă le oferi rolul potrivit; • Asigură-i că se află la locul potrivit și că vei găsi un rol potrivit pentru ei; • Încurajează-i să îți spună ce îi interesează și motivează cu adevărat; • Susține-i în găsirea unui rol de care se vor bucura și vor beneficia; • Încurajează-i să-ți expună nevoile de susținere pe care le au; • Îndrumă-i către organizațiile care pot oferi cea mai bună susținere necesară dacă tu nu ești în situația în care să-i poți include în echipă (de ex. spune-le despre centrul local de voluntariat).

Persoanele cu dizabilități sau alte provocări sunt adesea apreciați în funcție de ce nu pot face, în loc să li se acorde același timp ca altora pentru a descoperi ce pot ei de fapt să ofere. În multe cazuri au abilități și experiențe extraordinare și sunt indivizi care te inspiră pentru că au învățat să-și depășească limitările. Este important să ne amintim constant că piatra de temelie a incluziunii este recunoașterea capacităților și nu a dizabilităților unui individ.

Există și situații în care managerul de voluntari nu este informat de vulnerabilitățile voluntarilor cu care lucrează (de ex. voluntari aflați în șomaj, voluntari din contexte sociale dezavantajate, sau voluntari care suferă de afecțiuni mintale). Coordonatorul poate să nu știe de aceste circumstanțe până când voluntarul nu alege să le divulge. Se poate ca deja să implici persoane din grupuri vulnerabile și asta este ocazia perfectă de a deveni mai activ în abordarea lor și de a porni o implicare mai conștientă a diverselor tipuri de voluntari.

pagina 13

Cum să abordezi dificultățile

3. Sisteme de suport pentru coordonatori și voluntari

Dacă ai în echipă un voluntar dintr-un grup vulnerabil și te împiedici de anumite probleme, în primul rând trebuie să te asiguri că problemele au apărut datorită dizabilității sau limitării lor. Dacă da, vorbește cu coordonatorul direct al voluntarului sau contactează un expert care lucrează cu acel grup specific. Ei îți vor putea oferi sfaturi despre cea mai bună abordare a situației și pot oferi voluntarului ajutorul și susținerea de care are nevoie. În general, este ușor de identificat persoane cu cunoștințe și experiențe relevante prin rețeaua de lucru, familie, prieteni și voluntari.

După cum știm, este important ca voluntarii și coordonatorii de voluntari să aibă grijă de buna lor stare. OIV-urile care au un sistem performant de management al voluntarilor oferă de cele mai multe ori voluntarilor sesiuni periodice de supervizare – individuale sau de grup. De asemenea, oferă supervizare internă coordonatorilor de voluntari, sau îi trimit periodic la supervizare la alte organizații sau centre de voluntariat (dacă există).

Susținerea și supervizarea sunt esențiale, indiferent de sarcina pe care o execută voluntarul. Chiar și cei care au atribuții administrative sau activități manuale și nu lucrează direct cu beneficiarii trebuie să aibă șansa de a discuta problemele pe care le întâlnesc în activitate.

Un alt aspect important de subliniat este că soluționarea problemelor fără o procedură stabilită în prealabil poate fi o experiență dureroasă nu doar pentru voluntar și coordonatorul său, dar și pentru organizație în general. Un set de proceduri standard vor facilita acest proces. La fel ca în cazul tuturor politicilor și procedurilor din managementul voluntarilor, este bine să ai câteva principii directoare pentru rezolvarea situațiilor dificile înainte de a implica voluntari.

Astfel eviți ambiguitatea și urmând procedurile standard, organizația demonstrează că este transparentă și îi tratează pe toți în mod egal.

În orice caz, susținerea și supervizarea nu sunt limitate la soluționarea problemelor. Ele prezintă de asemenea ocazia de a oferi feedback pozitiv și de a încuraja voluntarii să continue. Susținerea și supervizarea sunt două din cele mai puternice instrumente de reținere a voluntarilor. Ele facilitează comunicarea în organizație, pentru că fiecare este încurajat să își exprime provocările, opiniile și sugestiile. Voluntarii care sunt consultați cu regularitate simt că sunt o parte egală și importantă din organizație.

4. Dezvoltarea unei rețele de organizații partenere sau persoane interesate Dacă plănuiești să pui bazele unui program de voluntariat incluziv, este indicat să te gândești la formarea unei rețele de indivizi și organizații sau instituții care sunt deja impicate în activități cu persoane din diverse grupuri marginalizate.

Răspunsurile la următoarele întrebări te vor ajuta să identifici rețeaua de potențial suport care te va ajuta să intri în legătură cu grupul tău țintă: •

Există o organizație de advocacy la nivel național pentru grupul țintă (de ex. o asociație pentru persoane nevăzătoare, o asociație pentru persoane cu deficiențe mintale, o asociație umbrelă pentru drepturile persoanelor marginalizate)?

pagina 15

• Există o instituție de stat în contact permanent cu acest grup țintă (de ex. o școală specială, un birou de asistență socială, un oficiu de ocupare a locurilor de muncă)?

• Există alți furnizori de servicii care lucrează în mod direct cu grupul tău țintă?

• Există grupuri sau asociații de într-ajutorare pentru persoanele din acest grup? (Grupurile de persoane marginalizate se organizează uneori pentru ajutorul reciproc și grupuri de susținere. În aceste grupuri, membri împărtășesc o problemă comună sau o provocare, o boală, o adicție. Scopul lor este de a se ajuta reciproc pentru a depăși provocarea, pentru a se însănătoși sau vindeca).

• Cunoști experți care lucrează în domeniu?

PARTEA a2-a Managementul Voluntarilor În această parte a publicației, vei găsi recomandări în ceea ce privește desfășurarea activității cu grupuri țintă specifice: • Persoane cu dizabilități auditive; • Persoane cu dizabilități vizuale; • Persoane cu dizabilități fizice; • Persoane cu dizabilități mentale; • Seniori;

Răspunzând la aceste întrebări ar trebui să obții o listă de organizații, instituții sau indivizi care te pot ajuta să dezvolți un program de voluntariat mai incluziv, sau îți pot oferi recomandări ad hoc sau sfaturi când ai nevoie. Asta îți va eficientiza colaborarea cu voluntarii din grupurile marginalizate și te va aduce mai aproape de succes.

Această publicație se bazează pe sfaturile experților care lucrează cu diferite grupuri. Dacă ai orice fel de întrebări referitoare la un grup țintă specific, poți contacta organizațiile partenere implicate în proiect. Acestea îți vor putea pune la dispoziție sfaturi, contacte ale experților și în anumite cazuri chiar materiale suplimentare publicate pe această temă.

• Migranți; • Persoane aflate în șomaj pe termen lung; • Foști deținuți; • Persoane fără adăpost.

Alegerea acestor grupuri țintă a fost determinată de faptul că partenerii din proiect au deja experiență în activități cu aceste grupuri și doresc să-și împărtășească aceste experiențe.

Cum să citești această publicație Aceast material are scopul de a servi ca manual pentru coordonatorii de voluntari care au nevoie de sfaturi în situația în care un voluntar cu nevoi de susținere suplimentare abordează organizația.

Poți fie să treci direct la un anumit capitol, fie să citești întreaga secțiune. Dacă alegi să citești tot, s-ar putea să găsești aceeași informație, repetată pentru mai multe grupuri țintă, deoarece le este comună tuturor. Sperăm să consideri acest sistem util și comod.

pagina 17

Implicarea voluntarilor cu dificultăți auditive Descrierea grupului țintă Conform raportului Organizației Mondiale a Sănătății, peste 5% din populația lumii – 360 milioane de persoane – suferă de dizabilități auditive (328 milioane adulți și 32 milioane copii). Pierderea auzului se consideră a fi dizabilitate dacă trece pragul de 40dB în urechea cu care aude mai bine un adult, respectiv de 30dB în urechea cu care aude mai bine un copil. Majoritatea acestor persoane locuiesc în state cu venituri mici și mijlocii. Aproximativ o treime din persoanele peste 65 de ani sunt afectate de dizabilitate auditivă (OMS, februarie 2014).

Informațiile de mai sus sugerează faptul că managerii de voluntari au toate șansele să întâlnească voluntari cu dizabilități auditive în derularea programelor lor de voluntariat, sau seniori care suferă de aceast tip de afecțiune.

Există o varietate mare de persoane cu deficiențe de auz. Unele persoane nu pot auzi aproape nimic, în vreme ce alții suferă numai de afecțiuni moderate. Despre toți se spune că au suferit o pierdere de auz, care poate fi relativ normală, moderată, severă sau profundă.

Nivelul de pierdere a auzului dar și alți factori afectează vorbirea și calitatea comunicării. Persoanele care au suferit de pierdere de auz profundă utilizează adesea limbajul semnelor pentru comunicare.

Câteva caracteristici ale persoanelor cu auz deficitar de care trebuie să ții cont sunt: • Intensitatea vocii variază; • Vocea pare adesea artificială, nenaturală; • Ritmul vorbirii nu este cel cu care suntem obișnuiți; vorbirea nu este fluentă; • Uneori intervin probleme de respirație în timpul vorbirii; • Vocabularul este de obicei limitat; • De obicei folosesc gramatica specifică limbajului semnelor, care are o logică proprie, diferită de gramatica limbii vorbite; • Pot avea dificultăți în a diferenția între cuvinte care sună similar (de exemplu „parcă” și „barcă”); • Au adesea dificultăți cu frazeologia (înțelegerea frazelor este literală); • Forma verbală utilizată poate fi limitată la infinitive; • Pot avea probleme în înțelegerea textului scris datorită vocabularului limitat și datorită faptului că este o „a doua limbă” pentru ei.

Terminologie frecvent utilizată • Auz deficitar (pierderea auzului variază între 26 și 80 dB) Persoanele din acest grup suferă de probleme de auz de la cele relativ mici, până la cele severe. Acest tip de pierdere poate fi compensată cu un aparat auditiv, care face posibilă înțelegerea limbajului verbal sau cel puțin distingerea anumitor sunete, și susține integrarea acestor persoane în mediul social.

• Surzenia (pierderea auzului este mai mare de 81 dB) Acest tip de pierdere de auz afectează abilitatea de a percepe stimuli auditivi externi și comunicarea cu lumea exterioară. În general, persoanele din acest grup nu înțeleg limbajul vorbit – nici măcar după mult exercițiu – și utilizează canale vizuale (limbajul semnelor și citirea buzelor).

2

Sursa: www.who.int/mediacentre/factsheets/fs300/en/

pagina 19

Managementul voluntarilor cu deficiențe de auz Problema cheie în munca cu persoane cu deficiențe de auz este comunicarea. Nu doar managerul de voluntari ci și ceilalți membri ai staff-ului și voluntari trebuie să fie informați despre cel mai eficient și cel mai potrivit mod de a comunica cu persoanele care au suferit o pierdere de auz.

Mai jos sunt câteva sugestii care te-ar putea ajuta în managementul voluntarilor cu deficiențe de auz: • Află ce tip de deficiență are voluntarul tău; • Află ce tip de comunicare utilizează voluntarul (verbal sau limbajul semnelor, citirea buzelor). Respectă acest fapt și încearcă să faci lucrurile cât mai ușoare pentru el (de ex. articulează clar dacă ai un voluntar care citește pe buze); • Pregătește-ți colegii și pe ceilalți voluntari pentru introducerea unui voluntar cu deficiențe de auz; • Asigură-te că voluntarul a înțeles ce are de făcut – roagă-l să repete ce a înțeles sau să îți explice pe scurt rolul său; • Asigură-te că voluntarul se simte binevenit în organizație; • Asigură-te că nu este izolat social de restul grupului și că comunică cu ceilalți voluntari și staff.

• Păstrează constant contactul vizual cu voluntarul; • Asigură-te că nimic nu limitează citirea buzelor. Nu-ți pune mâinile peste gură, nu fuma, nu mânca și nu mesteca gumă; • Nu-ți mișca prea mult capul în timp ce vorbești; • Dacă vrei să atragi atenția unei persoane cu deficiențe de auz, încearcă să faci gesturi cu mâna, atinge-o ușor cu mâna pe umăr (evită spatele și capul), utilizeaza vibrațiile (lovitură în podea sau în masă) sau lumina (stinge și aprinde lumina pentru o perioada scurtă de timp); • Dacă voluntarul folosește limbajul semnelor nu înseamnă neapărat că trebuie să îl știi și tu. Poți folosi comunicarea scrisă, dar asigură-te că te exprimi în propoziții scurte și clare.

Sugestie importantă Toți din organizație trebuie să respecte și să practice regulile de comunicare astfel încât voluntarii cu deficiențe de auz să fie integrați în organizație. Nu este nevoie de alte modificări ale condițiilor de lucru.

Recrutarea

Comunicarea eficientă Comunicarea este cheia succesului în lucrul cu voluntarii care suferă de deficiențe de auz.

Reguli de comunicare cu voluntari cu deficiențe de auz: • Vorbește rar și clar; • Buzele persoanei care vorbește ar trebui să fie aproape de nivelul ochilor persoanei care citește buzele; • Distanța dintre persoana care vorbește și cea care citește buzele ar trebui să fie de cel mult 1,5 m;

Cea mai bună modalitate de recrutare a voluntarilor din acest grup este abordarea școlilor, organizațiilor (de advocacy sau de suport) sau a instituțiilor care lucrează cu persoane cu dizabilități auditive și/sau și mai bine, abordarea directă. În cele mai multe cazuri ei nu au mai fost voluntari înainte așa că încearcă să-i implici la început într-o activitate de grup, astfel încât să nu se teamă de mediul nou.

• Articulează – deschide-ți gura astfel încât voluntarul să-ți poată citi ușor buzele; • Nu ridica tonul, nu țipa – voluntarul nu va auzi diferența în schimb vei face mai dificilă citirea buzelor; • Fii atent la lumiozitatea camerei sau a biroului! Nu te poziționa între voluntar și sursa de lumină, când ești în umbră, voluntarul te va vedea mai puțin clar. Cele mai bune tipuri de lumină sunt de sus sau dintr-o parte; pagina 21

Roluri de voluntariat potrivite

Implicarea voluntarilor cu deficiențe de vedere

Deși există multe persoane cu probleme auditive care pot citi buze și pot comunica destul de bine, mai jos sunt câteva sugestii despre activități de voluntariat potrivite: • Evită activitățile în care voluntarii trebuie să utilizeze limbaj verbal, cum ar fi comunicările telefonice, comunicarea cu persoane care nu au fost informate despre deficiența voluntarului sau comunicarea cu beneficiarii organizației care ar putea să nu fie pregătiți pentru această situație; • Roluri potrivite pot fi cele administrative, manuale, sau lucrul la computer.

Descrierea grupului țintă

Secțiunea de mai sus este bazată pe sugestiile doamnei Dr. Anna Šmehilová de la Centrul Effeta din St. Francis de Sales, Slovacia (www.effeta.sk).

Conform ultimelor estimări globale realizate de Organizația Mondială a Sănătății, 285 de milioane de persoane suferă de deficiențe de vedere. Dintre aceștia, 39 mil. sunt nevăzători și 246 mil. au deficiențe de vedere a căror gravitate variază între moderat și sever.

28% din cei care suferă de deficiențe de la moderat până la sever se află la vârsta de muncă, iar 82% din persoanele nevăzătoare sunt peste vârsta de 50 de ani.

Cele mai multe rapoarte despre persoanele cu deficiențe de vedere arată că marea majoritate nu sunt angajați și au oportunități reduse de a-și schimba condiția, datorită lipsei de acces la educație, tehnologie sau medii accesibile. Cele mai multe persoane nevăzătoare din țările industrializate susțin că viețile lor sunt afectate mai mult de lipsa oportunităților decât de lipsa abilităților.

Terminologia frecvent utilizată Conform Clasificării Internaționale a Bolilor, există patru nivele de funcție vizuală: vedere normală, deficiență medie, deficiență accentuată și deficiență gravă și orbire. Există de asemenea diferiți termeni pentru descrierea nivelelor de deficiență de vedere. Acești termeni includ.

• Cecitate parțială Persoana care suferă de cecitate parțială suferă de o deficiență vizuală care poate necesita soluții specifice. Acestea includ cititori, texte în format audio și desene în relief. Persoanele afectate pot să fie capabile să utilizeze cărți cu texte mari sau diverse aparate sau mijloace de mărire.

• Slab văzător Persoanele slab-văzătoare suferă de o acuitate vizuală scăzută, dar păstrează capacitatea de a vedea ceva. Termenul se referă la indivizi care nu pot citi o revistă la o distanță normală, chiar dacă folosesc ochelari de vedere sau lentile de contact. Persoanele slab-văzătoare au adesea nevoie de adaptarea luminozității sau un text mărit pentru a putea citi. Unii au nevoie de Braille.

• Cecitate legală Cecitatea legală presupune că o persoană are vederea de mai puțin de 20/200 în ochiul mai bun, sau o rază limitată de vedere la

pagina 23

3

Sursa: www.who.int/mediacentre/factsheets/fs282/en/”

cel mult 20 de grade în cel mai larg punct. Persoanele care se încadrează în aceste limite nu văd clar și adesea utilizează Braille sau alte forme de medii non-vizuale.

• Cecitate totală Cecitatea totală presupune că persoana trebuie să folosească Braille, desene în relief, înregistrări audio sau alte medii nonvizuale pentru a accesa conținuturile materialelor vizuale de prezentare.

Deficiența de vedere este un termen folosit pentru a descrie toate tipurile despre care am vorbit mai sus. Este un temen-umbrelă, folosit cu referire la pierderea vederii indiferent de cauza acesteia.

Managementul voluntarilor cu deficiențe de vedere Comunicarea eficientă cu voluntari cu deficiențe de vedere este una din problemele cheie pentru o bună experiență de voluntariat. Este important să înțelegi cum poți oferi suport unui voluntar cu deficiență de vedere. Ține cont de următoarele aspecte: • Află de ce tip de deficiență suferă voluntarul – înțelegerea modului în care este afectată vederea cuiva te poate ajuta la alegerea abordării de comunicare și colaborare eficientă; • Întreabă voluntarii ce nevoi au și de ce susținere au nevoie. Fă asta înainte de începerea activității; • Înainte de a oferi informație scrisă unui voluntar cu deficiență de vedere, întreabă-l ce format preferă. Unii ar putea cere informația înainte, în format electronic, pentru a putea folosi un soft special care să redea textul audio; • Dacă e necesară completarea unui formular de aplicare, ia în considerare posibilitatea de a ruga pe altcineva să o completeze, în cadrul unei discuții informale cu voluntarul; • În etapa de orientare, prezintă voluntarul cu deficiențe de vedere echipei și dă-le timp să vorbească între ei, pentru a oferi șansa acestuia să recunoască vocile celorlalți. Asigură-te că știe pe cine să întrebe și unde să meargă dacă are nevoie de ajutor;

• În calitate de manager de voluntari trebuie să te gândești cum poți ajuta pe cineva să se familiarizeze cu mediul în care se desfășoară activitatea. Încearcă să nu muți prea frecvent obiectele sau să le lași pe jos dacă nu este absolut necesar; • La pregătirea evenimentelor de instruire, gândește metodologia și celelalte detalii astfel încât să fie potrivite unei persoane cu dizabilitate de vedere (de ex. folosește o dimensiune mai mare a fontului pentru studiul de caz pe care îl folosești în instruire, sau roagă un alt membru al grupului să citească cu voce tare textul, pentru toată lumea).

Comunicarea eficientă Este important să stabilești un context bun pentru o comunicare eficientă și pentru a construi o experiență de voluntariat pozitivă.

Mai jos ai câteva sugestii folositoare în comunicarea cu voluntarii care suferă de deficiență de vedere: • Vorbește primul și prezintă-te; • Când sunteți într-un grup, prezintă-i pe toți; • Fii atent la voluntar în timpul conversației și adoptă același nivel corporal ca și acesta, de exemplu în picioare sau șezut; • Nu te teme de utilizarea limbajului normal și include și cuvinte ca „vezi”, „uite”, „citește”, pentru că și persoanele nevăzătoare și cele cu deficiențe de vedere folosesc exact același vocabular; • Explică zgomotele și tăcerile și nu urla; • Nu te aștepta și nu încuraja pe alții să vorbească în numele persoanelor nevăzătoare. Vorbește cu ei direct, nu printr-o a treia persoana; • Verifică întotdeauna dacă are nevoie de ajutor; • Fii exact în formularea instrucțiunilor – dacă dai informații despre un loc indicând cu mâna direcția și spunând „este încolo” nu vei avea prea mare succes și comportamentul tău denotă și lipsă de considerație; • Dacă voluntarul este însoțit de un câine-ghid, animalului nu trebuie să-i fie distrasă atenția. Nu îl mângâia cât timp este „în misiune”.

• Nu pleca fără să anunți că pleci; • Dacă urmează să ghidezi un voluntar, lasă-l pe el să te prindă de braț. Nu îl prinde tu; • Menționează toate posibilele obstacole care apar în cale și descrie locul în care se află; fii atent și la lucruri cum ar fi înălțimea;

pagina 25

• Dacă urmează să coborâți sau să urcați scări, spune dacă ele urcă sau coboară, pe măsură ce vă apropiați de ele;

Implicarea voluntarilor cu dizabilități fizice

• Descrie modificările suprafeței pe care călcați, cu atenție sporită la zonele neregulate;

Descrierea grupului țintă

• Dacă ghidezi pe cineva să ia loc, așează-le mâna pe spătar înainte de a-i ajuta să se așeze pentru a le permite să se orienteze singuri.

Recrutarea Te poți gândi să abordezi comunitatea persoanelor cu dizabilități pentru a prezenta oportunitățile de voluntariat din organizația ta potențialilor voluntari și pentru a te asigura că știu că participarea lor este binevenită. Cea mai bună cale de a recruta voluntarii cu dizabilități de vedere este abordarea instituțiilor educaționale, organizațiilor sau a altor instituții care lucrează cu persoane cu deficiențe de vedere. Poți de asemenea să intri în legătură directă cu ei.

Roluri de voluntariat potrivite Alegerea rolurilor voluntarilor este foarte subiectivă, deoarece persoanele cu deficiențe de vedere ocupă o mare varietate de posturi. Ei sunt capabili să îndeplinească diverse sarcini și roluri, inclusiv cele în care sunt în contact direct cu alte persoane (de exemplu rolul de „prieten” sau de ajutor telefonic pentru beneficiar).

Există multe aparate pentru persoanele cu dizabilități, care le permit să realizeze și sarcini care presupun acivități cu calculatorul (de exemplu, lupe, dictafoane, tastaturi Braille și softuri care măresc sau citesc texte). Echipamentul poate fi însă scump și multe organizații nu și-l permit. Întreabă-ți tot timpul voluntarii ce lear plăcea să facă și de ce au nevoie pentru a realiza sarcina pe care o au de făcut. Dacă nu reușești să obții aparatul de care au nevoie, încearcă să găsești împreună cu el un alt rol.

Termenul „dizabilitate fizică” se referă la dizabilități cauzate de întârzierea dezvoltării, afecțiuni ale sistemului neurologic central și periferic, traume sau alte boli congenitale ale sistemului scheletomuscular. Cele mai multe dizabilități fizice sunt rezultatul problemelor cauzate de boli sau problemelor întâlnite în etapele de dezvoltare.

Nu este ușor de spus câte persoane cu dizabilități fizice există deoarece statisticile tratează persoanele cu dizabilități în general. Clasificarea internațională a funcționalității, dizabilității și sănătății (ICF) definește dizabilitatea ca pe un termen umbrelă pentru afecțiuni, deficiențe și restricții de participare. Dizabilitatea este interacțiunea persoanelor afectate (de ex. de paralizie cerebrală, sindromul Down, depresie, etc) și factorii personali și de mediu (de ex. atitudini negative, transport și clădiri publice inaccesibile, susținere socială limitată).

Raportul în privința scaunelor cu rotile publicat de Organizația mondială a sănătății în octombrie 2010 arată că în jur de 10% din populația globului, respectiv 650 de milioane de oameni sunt afectați de dizabilități. Studiile indică faptul că aproximativ unul din 10 au nevoie de un scaun cu rotile.

Deficiențele de mobilitate variază de la afecțiuni ale părții inferioare a corpului, care pot necesita utilizarea unui baston, a unui cadru sau a scaunului cu rotile până la afecțiuni ale părții superioare a corpului care limitează total sau parțial utilizarea mâinilor. Deplasarea acestor persoane poate dura mai mult și în afară de echipamentul menționat mai sus, poate fi necesară și adaptarea condițiilor de trai (de ex. o rampă pentru scaunul cu rotile, adaptarea unor obiecte cum ar fi toaletele, cada de baie sau de duș pentru persoane în scaun cu rotile).

Cu toate că aparatele speciale pot facilita îndeplinirea multor sarcini, s-ar putea să nu fie indicat ca voluntarii cu deficiențe de vedere să realizeze sarcini cum ar fi curățenia sau pictura, sau orice alte activități care implică multă mișcare.

Această secțiune este bazată pe sfaturile și activitatea Societății pentru nevăzători Liepaja, Letonia (www.ngolatvia.lv/en). pagina 27

Unor persoane cu deficiențe de mobilitate le este dificil sau imposibil să manipuleze obiecte, să întoarcă pagini, să scrie cu un pix sau creion, să utilizeze o tastatură sau să recupereze documente de lucru fără asistența întorcătoarelor de pagini, prinzătoarelor de creioane adaptate, tastaturilor adaptate sau softurilor de recunoaștere a vocii.

Deficiența poate varia în intensitate de la moderat la sever; poate avea impact minim asupra persoanei sau poate îngreuna substanțial funcționalitatea sa. Efectele dizabilității pot fi diminuate prin adaptări potrivite ale mediului de lucru sau folosirea de aparate de asistență. În unele cazuri, dizabilitatea fizică apare împreună cu o altă dizabilitate, așa că nu uita să întrebi voluntarul atât la început cât și pe parcurs de ce fel de asistență are nevoie.

Pregătirea organizației pentru includerea voluntarului Există oportunități limitate de voluntariat pentru persoanele cu dizabilități. Acest fapt se poate datora barierelor cum ar fi lipsa de conștientizare și înțelegere în cea mai mare parte a comunității, impedimente fizice sau accesul la transport sau percepția că persoanele cu dizabilități sunt beneficiarii activităților de voluntariat și nu voluntari.

Miturile comune și probleme principale legate de oamenii cu dizabilități în activități de voluntariat includ: • O lipsă de înțelegere a ceea ce pot realiza aceste persoane și cum pot ele contribui; • Perspectivele tradiționale care dictează faptul că persoanele cu dizabilități sunt capabile numai de „munci ușoare”; • Îngrijorarea că o persoană cu dizabilități nu va fi la fel de responsabilă ca o persoană fără dizabilități datorită afecțiunilor de care suferă; • Imposibilitatea organizației de a pune la dispoziția lor ore de lucru flexibile, acces fizic și echipamente.

Pentru a depăși aceste provocări este foarte important să nu subestimăm abilitățile acestor persoane și să practicăm o abordare individuală, axată pe nevoile voluntarului, pe abilitățile, cunoștințele, experiența și motivația cu care vine. Întreabă întotdeauna voluntarii despre așteptările pe care le au, dar nu uita să afli și despre nevoi.

Dacă biroul în care lucrezi nu este lipsit de bariere, găsește opțiuni.

Unele sarcini pot fi realizate de acasă, în alte spații ale organizației, sau în alte locuri. Dacă voluntarul lucrează de acasă, nu uita să-i monitorizezi progresul, pentru că un contact regulat poate fi foarte bun pentru el. Dacă nu reușești să creezi un rol potrivit pentru voluntar, gândește-te la alte organizații care ar putea avea nevoie de ajutor, și recomandă-l sau contactează centrul local de voluntariat.

Managementul voluntarilor cu dizabilități fizice Dacă implicăm voluntari cu dizabilități fizice, trebuie să fim foarte atenți la barierele din mediul de lucru și să le înlăturăm pe cât posibil. Pentru un voluntar cu dizabilități este foarte important să luăm în considerare următoarele: • Transport – Deplasările pot fi dificile pentru persoanele cu dizabilități fizice dar cei care sunt dispuși să devină voluntari, sunt de obicei experți în călătorii și își cunosc toate opțiunile. Cu toare acestea, nu uita să îi întrebi de ce tip de susținere sau asistență au nevoie pentru a ajunge la locația activităților. Dacă organizația ta are posibilitatea ai putea inclusiv să le asiguri transportul.

• Accesibilitatea – Asigură-te că voluntarii pot ajunge la locația activităților. Fii atent la dificultățile de intrare în clădire, de navigare între birouri, ateliere de lucru și toalete, etc.

• Suport IT – Unii voluntari au nevoie de aparate specializate sau echipament pentru a realiza anumite sarcini, de ex. voluntarii de la birouri ar putea necesita acces la o tastatură mare. Dacă acestea sunt prea costisitoare încearcă să găsești o altă oportunitate de voluntariat, care să fie satisfăcătoare și interesantă pentru voluntar și să nu presupună o investiție specifică a organizației.

• Mentorat și dezvoltarea individuală a abilităților – Mentoratul individual este o metodă excelentă de susținere a voluntarilor cu dizabilități. Ghidarea lor și desfășurarea activității împreună cu ei este mult mai eficientă decât păstrarea unei relații ierarhice. Mentorii trebuie să fie răbdători, de încredere, prietenoși, respectuoși și înțelegători în ceea ce privește nevoile individului.

Nu uita că voluntarii cu dizabilități nu sunt „proști”. Acest lucru este evident, dar uneori oamenii din jurul lor fac presupuneri stupide. Este înjositor pentru un voluntar să-i vorbești într-un ton monoton, rar, și este și mai rău să vorbești despre el la persoana a treia, când este și el prezent.

pagina 29

Recrutarea În recrutarea voluntarilor din acest grup țintă, gândește-te la contactarea școlilor speciale, grupurilor de advocacy, organizațiilor de întrajutorare, centre de zi sau centrele de ocupare a locurilor de muncă, deoarece voluntariatul ar putea fi o bună alternativă, în special pentru cei care sunt în șomaj de mult timp.

Roluri de voluntariat potrivite Câteva exemple de roluri potrivite includ: • O gamă largă de sarcini de birou, administrative, la computer, sortarea și aranjarea documentelor, care se pot realiza șezând.

Dacă este necesar, ia-ți mai mult timp pentru orientarea și instruirea voluntarilor cu dizabilități, nu pentru că le-ar lua mai mult timp să îți înțeleagă mesajul, ci pentru că elementele de logistică ar putea fi mai complexe. S-ar putea să trebuiască să adaptezi sala pentru a realiza orientarea și instruirea în cel mai potrivit mod pentru nevoile individului.

Ca și cu orice alt grup țintă, buna comunicare este cheia integrării de succes.

• O altă gamă de sarcini există în munca directă cu beneficiarii, cum ar fi citit sau mentorat pentru copii.

• Se pot realiza ateliere cu diferite teme (în funcție de abilitatea de a vorbi și de a comunica în general) care pot fi facilitate de persoane cu dizabilități, sau la care aceste persoane pot asigura asistența, procesul de înregistrare al participanților, etc.

Această secțiune se bazează pe sfaturile primite de la Asociația IHTIS în România (www.asociatia-ihtis.ro).

Mai jos găsești câteva sugestii pentru comunicarea eficientă cu persoane care suferă de deficiențe de mobilitate: • Oferă-ți ajutorul (la deschiderea ușilor, manipulat greutăți) dacă are sens. Întreabă-te „mi-aș dori ajutorul cuiva într-o situație similară?”

• Gândește-te la scaunul cu rotile sau cadrul de mers al unei persoane ca la o extensie a corpului său. Nu este niciodată indicat să te rezemi de scaun sau baston sau să-ți pui piciorul în fața roții.

• Vorbește cu persoanele care folosesc scaun cu rotile sau un dispozitiv de deplasare, într-un ton normal, cu intensitatea și ritmul propriu vocii tale.

• Vorbește pe cât posibil la nivelul ochilor persoanei din scaunul cu rotile. Ai putea să șezi mai degrabă decât să stai în picioare.

• Nu te sfii să folosești expresii ca „mergi în direcția asta” cu o persoană care nu poate umbla. Aceste sintagme sunt folosite des chiar de persoanele care folosesc scaune cu rotile. pagina 31

Implicarea voluntarilor cu afecțiuni mintale Notă: Vorbim aici despre persoanele care sunt în faza de recuperare după o boală mintală, nu despre cele care se află în faza acută a afecțiunii.

Descrierea grupului țintă Nevoia de a prioritiza sănătatea mintală pe agenda publică a sănătății s-a manifestat tot mai tare în Europa ultimilor decenii.

Diverse probleme de sănătate mintală afectează un om din patru pe parcursul vieții; cele mai des întâlnite sunt tulburări anxioase, stresul și depresia. În multe state, tulburările mintale sunt cauza principală a disabilităților și a 30-40% din concediile de boală. Mai mult decât atât, ele sunt principala cauză a peste 50.000 de sinucideri anual, număr care depășește numărul victimelor accidentelor rutiere, ale omorurilor sau ale HIV/SIDA în Europa.

Organizația Mondială a Sănătății descrie sănătatea mintală ca „starea de bine în care individul își realizează potențialul, poate rezista la un nivel rezonabil de stres, poate desfășura activități în mod productiv și este capabil de a-și aduce contribuția în comunitate”. Tulburările mintale reprezintă opusul. Ele sunt caracterizate de o combinație de gânduri, emoții, comportamente și relații dificile.

Din această cauză, persoanele care suferă de afecțiuni mintale se regăsesc adesea în situații în care simt ca nu au aceleași posibilități de a contribui prin voluntariat, sau nu se consideră invitați să participe.

Comunicarea eficientă Nu există reguli stricte în comunicarea cu persoanele cu tulburări mintale deoarece resursele și abilitățile lor de comunicare variază foarte mult. În calitate de manager de voluntari, trebuie să fii conștient că nu toți îți vor aduce la cunoștință faptul că suferă de tulburări mintale, dar cu toate acestea, este foarte important să realizezi când cineva suferă de astfel de afecțiuni. În caz contrar, ei vor fi percepuți ca diferiți, iar comportamentul lor poate fi etichetat ca atipic sau ciudat și poate duce la comentarii sau glume proaste. Ca manager de voluntari poți întreba pe fiecare posibil voluntar încă din faza de recrutare dacă: • „Este ceva ce simți că ar trebui să știm, ca organizație, pentru a ne asigura că vei avea cea mai bună experiență de voluntariat?”

• „Ai nevoie de susținere suplimentară despre care ar trebui să fim informați?”

Problemele de sănătate mintală sunt extrem de comune și variază între sentimente temporare de stres și sentimente cronice de depresie profundă, anxietate sau tulburare afectivă bipolară. Se întâlnesc de asemenea evenimente de psihoză, care pot include halucinații, amăgiri sau perspective distorsionate.

Este imposibilă realizarea unei liste exhaustive de caracteristici ale acestui grup.

Cu toate acestea, el se definește în principiu de combinația dintre sentimentele, acțiunile, gândurile și percepțiile unei persoane. Tiparul comportamental duce la suferință, iar abilitatea de a-și conduce viața de zi cu zi este grav afectată. Se simt adesea singuri, stigmatizați și excluși din comunitate și se găsesc adesea între cei care beneficiază de susținere socială. Uneori sunt priviți exclusiv ca persoane cu nevoi speciale, în loc să fie recunoscuți ca cetățeni resursă, activi.

pagina 33

Odată ce ai fost informat de provocările de sănătate mintală de care suferă cineva, discută cu voluntarul informațiile pe care le vei împărtăși cu alți membri ai echipei (dacă este relevant) și cea mai bună metodă de comunicare. Este important să folosești un limbaj clar și simplu, chiar în comunicarea scrisă, cum ar fi e-mailul și fluturașii.

Mai jos găsești câteva strategii conversaționale care te pot ajuta în comunicarea cu persoane care suferă de tulburări psihice: • Fii atent la impactul pe care îl au elementele externe și zgomotele de fundal (de ex. o cafenea aglomerată, plimbarea pe stradă, etc); • Încearcă să abordezi fiecare subiect pe rând; • Păstrează o comunicare simplă și directă, evită limbajul complicat și introducerile ocolite în subiect; • Fii pregătit să repeți ceea ce discutați; • Permite voluntarului să răspundă înainte de a trece la un alt subiect; • Nu uita că procesarea informației poate dura mai mult timp decât este de obicei necesar; • Verifică faptul că interlocutorul tău a înțeles și asigură-l că nu este nici o problemă dacă nu; • Fii un bun ascultător și nu te teme de momentele de liniște; • Întreabă persoana din fața ta ce crede sau simte și nu fă presupuneri;

Cel mai direct mod de a recruta voluntari cu tulburări mintale e să iei legătura cu persoane, organizații, cluburi sau instituții care lucrează cu acest grup țintă.

Există o mare diversitate de nevoi care trebuie luate în calcul, motiv pentru care este foarte important să practici o abordare individualizată a voluntarilor și abilităților lor. Este esențial ca așteptările organizației față de voluntar și ale voluntarului față de organizație să fie clare de la început pentru a asigura cele mai bune condiții pentru o experiență pozitivă și progres de ambele părți. Mai jos sunt câteva întrebări care îți vor oferi o imagine mai clară în timpul interviului sau în cadrul unei discuții informale cu voluntarul care a dezvăluit faptul că suferă de tulburări mintale: • Care sunt slăbiciunile și provocările voluntarului?

• Cum ar dori voluntarul să facă față acestor provocări?

• Cum poate organizația să susțină voluntarul?

• Care sunt relațiile sociale confortabile pentru voluntar și care nu sunt?

• Ce așteaptă voluntarul să învețe sau să îmbunătățească?

• Ce metode și mijloace de comunicare sunt mai potrivite pentru voluntar?

• Ce tip de probleme pot apărea în perioada activității (de ex. oboseala, lipsa de interes, variații în capacitatea de a se concentra, datorate medicamentației, etc) și care sunt mijloacele prin care se pot depăși?

• Cine este persoana de contact pentru voluntar în cazul în care apar probleme?

• Ascultă cu atenție;

Recomandări suplimentare

• Pune întrebări pentru a vedea dacă te-ai făcut înțeles;

• Este o idee bună să implici mai multe persoane cu deficiențe mintale, care se cunosc, în activități de grup, întrucât suținerea reciprocă le poate ajuta să-și învingă teama de necunoscut.

• Un voluntar cu dificultăți mintale va lucra bine împreună cu o altă persoană cu care au dezvoltat o relație apropiată bazată pe încredere. Acest tip de susținere este binevenită cel puțin la începutul activității și previne sentimentele de nesiguranță.

• Parafrazează ce auzi; • Stabilește și scrie data și ora următoarei întâlniri, dacă este nevoie; • Dacă persoana se îndepărtează adesea de la subiect, redirecționeaz-o blând înspre tema discuției amintindu-i că „vorbim despre... spune-ne...”

Recrutarea

• Explicarea activităților și a rolului voluntarului trebuie făcute în prealabil și într-un mod clar și ușor de înțeles.

Pentru recrutarea voluntarilor din acest grup, este indicat un dialog personal, în care să prezinți cu claritate oportunitățile și beneficiile activității de voluntariat din organizația ta. Este de asemenea important să te pregătești pentru un proces individualizat de voluntariat în care vei lua în considerare nevoile lor de susținere. pagina 35

• Adaptarea la noi condiții și la un mediu nou poate fi stresantă pentru o persoană cu dificultăți psihice, așa că trebuie să le oferi timpul și spațiul pentru întrebări și pentru înțelegerea sarcinilor, drepturilor și responsabilităților pe care le vor avea.

• Evită abordarea părintească și nu fii excesiv de protector.

• Acceptă-le nevoile. Persoanele cu afecțiuni psihice sunt conștiente de obicei de momentele în care starea lor se deteriorează. Respectă faptul că ar putea lipsi de la o activitate sau ar putea avea nevoie de o pauză. Asigură-te că discutați de la început despre aceste situații și stabilește cu ei că vor trebui să anunțe în avans modificările de program.

• Dacă ai în gând să creezi o conexiune între acești voluntari cu alte persoane vulnerabile, trebuie să știi că aceste roluri vor presupune o bună rezistență emoțională și poate fi necesar să întrebi fiecare voluntar dacă se simte pregătit pentru așa ceva.

Roluri de voluntariat potrivite Potrivirea rolurilor cu voluntarii cu afecțiuni psihice este subiectivă, deoarece resursele și abilitățile diferă de cele ale altor voluntari.

Aceste persoane pot fi implicate in diferite tipuri de activități, însă potrivirea depinde de gradul de vulnerabilitate al individului. În orice caz, mai jos sunt câteva potențiale provocări care pot determina alocarea unui rol: • Voluntarii pot avea zile bune și zile proaste, fapt care presupune că nevoile lor se modifică și poate deveni dificil să știi când te poți baza pe ei; • O problemă pentru anumite persoane afectate psihic poate constitui executarea de sarcini monotone pe termen lung. O bună soluție ar putea fi împărțirea activității în perioade scurte, cu pauze și alternarea lor cu alte tipuri de activități; • Pornește de la sarcinile simple și mărește complexitatea lor în ritmul voluntarului pentru a le asigura succesul; • Relațiile cu beneficiarii sau cu alți voluntari pot uneori constitui provocări pentru că în unele situații, voluntarii nu se simt confortabil în compania altor persoane, sunt prea obosiți, sau nu sunt în dispozitia propice comunicării; • Poate fi dificilă crearea unui mediu sigur în care se vorbește deschis despre vulnerabilitatea persoanelor cu afecțiuni psihice;

• Această secțiune se bazează pe: • Sfaturile de la Frivilligcenter Vesterbro, Copenhaga, Danemarca (www.frivilligcentervsv.dk).

• Sfaturile lui Jennifer Brophy, 2015 Head Out Project Volunteer Training Programme, Dublin, Irlanda

pagina 37

Implicarea voluntarilor cu tulburări din spectrul autist

voluntari și pe angajații organizației, pentru a te asigura că voluntarul se simte binevenit și apreciat.

Descrierea grupului țintă Termenul umbrelă Tulburări din spectrul autist (TSA) include autismul atipic, autismul infantil și tulburarea Asperger, după cum apare în raportul Organizației Mondiale a Sănătății, Tulburările de spectru autist și alte afecțiuni de dezvoltare, de la creșterea conștientizării până la consolidarea capacității.4 Simptomele de bază includ un amestec de capacitate scăzută în interacțiunile sociale reciproce și serii de interese și activități restrânse, repetitive și stereotipice. Tulburările de neurodezvoltare, în comunicare și interacțiune socială, precum și modalitățile neobișnuite de a percepe și procesa informația, pot stânjeni funcționalitatea zilnică a persoanelor cu TSA și pot împiedica realizările lor educaționale și sociale.5 Statisticile variază, dar în medie 1 din 70-100 de copii se înscrie în spectrul autist. În general, datele arată o creștere a acestor tipuri de afecțiuni, dar acest fapt poate fi explicat și prin îmbunătățirea diagnosticării și un grad mai mare de conștientizare. Afecțiunea este de patru ori mai obișnuită la băieți decât la fete, fără a avea vreun fel de limite de rasă, etnie sau nivel social. Venitul familiei, stilul de viață sau nivelul educației nu afectează șansa unui copil de a fi autist.

Autismul este o afecțiune cu spectru larg, ceea ce presupune că simptomele variază de la persoană la persoană. Nu există doi indivizi care suferă de autism și au exact aceleași simptome. Unul poate avea tulburări senzoriale și funcție și abilități sociale extrem de ridicate, în vreme ce altul poate să aibă mici deficiențe senzoriale dar mari provocări în interacțiunile sociale de bază. Datorită variațiilor simptomelor este greu să facem generalizări în privința acestei tulburări. Nu toate persoanele care suferă de autism se comportă la fel, așadar este important de evidențiat nevoile individuale.

Managementul voluntarilor cu tulburări din spectrul autist Cum problema principală în implicarea voluntarilor cu TSA este comunicarea, trebuie să fim atenți la câteva aspecte care ne vor ajuta să comunicăm și să coordonăm eficient acești voluntari. Când ai în echipă un voluntar cu autism, informează-i pe ceilalți și să le asculte

4 5

http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/103312/1/9789241506618_eng.pdf http://autism.ehoow.net/?p=105

În articolul How to Explain Autism to People sunt câteva detalii despre persoane autiste:6 Atenție la diferențele din comunicare. Unele persoane afectate de autism consideră comunicarea cu alți oameni ca fiind extrem de dificilă. Dintre simptomele comune putem menționa un ton neobișnuit sau plat al vocii, variații de ritm și intensitate, repetiția întrebărilor sau a frazelor, greutăți în exprimarea nevoilor și dorințelor și interpretarea literală a limbajului. De asemenea, poate lua mai mult timp pentru aceste persoane să proceseze cuvintele vorbite și pot fi confuzate de prea multe cuvinte vorbite prea repede.

Persoanele care suferă de autism interacționează diferit cu lumea din jurul lor. Când vorbești cu o persoană cu autism te poți adesea întreba dacă sunt atenți la ce spui sau dacă le pasă măcar că te afli acolo. Nu lăsa reacția lor să te supere. Ține minte că: • Nu este neobișnuit pentru ei să pară dezinteresați de lumea înconjurătoare – s-ar putea ca pur și simplu să nu fie conștienți sau interesați de oamenii din jurul lor.

• O persoană care suferă de autism ar putea părea că nu aude când i se vorbește. Acest fapt se poate datora încetinirii procesului auditiv sau multitudinii de stimuli din încăpere. Propune mutarea într-un spațiu mai liniștit și fă pauze în conversație pentru a-i permite timpul necesar procesării.

• Persoanele cu autism simt o provocare în interacțiunea cu alții, deoarece aceasta presupune reguli sociale complicate sau experiențe senzoriale copleșitoare. Le este mai simplu să se detașeze.

• În general tratează orice situație mult mai bine când știu exact la ce să se aștepte, așa că întreabă înainte de a face ceva ce ar putea să-i sperie.

• În anumite cazuri, persoanele cu autism repetă întrebări de 10 sau chiar mai multe ori (de ex. „Chiar ai un câine?”). Le poți răspunde de trei ori. După aceea ar trebui să îi întrebi ceva similar („Da, am un câine”. Apoi întreabă „ai și tu un câine?”).

Persoanele cu autism evită uneori contactul vizual. Contactul vizual poate fi incredibil de copleșitor iar o persoană care suferă de autism ar putea să nu fie capabilă să privească în ochii cuiva și să

pagina 39

6

http://autism.ehoow.net/?p=105

asculte cuvintele în același timp. Pentru persoanele cu autism privirea în altă direcție nu înseamnă lipsă de ascultare.

Nu forța niciodată contactul vizual.

•

Fii foarte clar când dorești să vorbești cu o persoană cu autism. Va trebui să asiguri o apropiere fizică, să folosești numele persoanei și să te afli în raza lor vizuală. Dacă persoanele care suferă de autism nu răspund când li te adresezi, mai încearcă, deoarece probabil nu te-au observat.

Unele persoane cu autism nu suferă contactul fizic. Asta datorită problemelor senzoriale. Reacțiile la atingere variază extrem de mult între persoane care suferă de autism, așa că este foarte important să întrebi dacă poate sau nu să fie atins.

Persoanele care suferă de autism adesea nu înțeleg sarcasmul, ironia, tonul, posturile sau sugestiile altora.

Pentru ei este dificil să distingă între diferite tonuri ale vocii, mai ales atunci când aceste nu se potrivesc cu trăsăturile feței persoanei care vorbește. S-ar putea să nu perceapă anumite lucruri evidente pentru alții. De exemplu, dacă dorești să schimbi subiectul sau să închei conversația, nu vor răspunde la sugestii. Trebuie să fii direct .

Multe persoane cu autism nu pot face față anumitor stimuli senzoriali. Ar putea să sufere de mari dureri de cap de la lumină puternică, sau ar putea sări și începe să plângă dacă scapi o farfurie pe jos. Trebuie să-i întrebi direct dacă pot lucra, spre exemplu, într-un mediu zgomotos.

Persoanele cu autism au aceleași sentimente ca oricine altcineva. Ele simt dragoste, fericire și durere cum simțim fiecare din noi. Doar pentru că par detașați uneori nu înseamnă că nu au aceste sentimente, din contră, mulți dintre ei le simt foarte profund. De asemenea, pentru ei contează foarte mult sentimentele celor din jur, dar de cele mai multe ori nu înțeleg exact cum simt alții și nu știu cum să reacționeze la sentimentele lor.

Persoanele cu autism pot avea comportamente atipice. Pot avea reacții de auto-stimulare, pentru a-i ajuta să se calmeze, concentreze și să comunice, și pentru a preveni o criză așa că lasă-i să se desfășoare. Mai jos sunt câteva exemple: • Legănatul corpului înainte și înapoi

• Repetiția cuvintelor sau a sunetelor (ecolalie) • Agitarea mâinilor • Pocnirea degetelor • Lovirea capului (contactați o rudă dacă devine o problemă) • Sărituri și aplauze de entuziasm Persoanelor cu autism le priește structura. Ei își pot dezvolta obiceiuri extrem de structurate pentru viața de zi cu zi. Aceasta pentru că persoanele cu autism se sperie foarte ușor de stimuli necunoscuți, iar siguranța unui program le oferă confort. Persoanele cu autism urmează cu ușurință rutina strictă (de ex. plasarea obiectelor în ordine, cum ar fi alinierea cărților în funcție de culoare și mărime) și sunt date peste cap de schimbări neașteptate, cum ar fi schimbările în mediul de voluntariat.

Fii atent la pasiunile intense care pot însoți autismul. Multe persoane care suferă de autism pot fi profund pasionate de anumite subiecte și pot vorbi pe larg despre ele.

Roluri de voluntariat potrivite La fel ca și cu alte tipuri de voluntari, va trebui să încerci să găsești activități care ating așteptările și corespund abilităților și competențelor lor. Dacă au o pasiune pentru un anumit subiect sau o activitate, poți folosi această pasiune în beneficiul organizației.

Pentru că persoanele cu tulburări din spectrul autist nu îndrăgesc schimbările, fii clar și specific în comunicare și întreabă care sunt așteptările lor și care sunt activitățile în care doresc să se implice. Încearcă să le oferi activități individuale pentru început, deoarece persoanele cu autism au în general probleme cu interacțiunea.

Explică-le constant la ce trebuie să se aștepte (mediul, persoanele, tipurile de activități și termenele limită) și asigură-te că își manifestă acordul. Respectă-le dorințele și încearcă să fii cât mai sistematic și structurat în cerințe. Nu uita că uneori preferă să desfășoare activitățile individuale singuri, fără a fi implicate și alte persoane.

Această secțiune a fost pregătită de Platforma Centrelor de voluntariat și Organizațiilor din Slovacia (www.dobrovolnickecentra.sk)

pagina 41

Implicarea seniorilor în activități de voluntariat

În cele ce urmează sunt câteva sugestii despre cum să motivezi voluntarii seniori:

Descrierea grupului țintă În Europa, speranța de viață crește în timp ce rata natalității se menține la un nivel scăzut. În consecință, proporția de europeni încadrați în muncă scade în raport cu numărul pensionarilor. E foarte important să plănuim pentru îmbătrânirea populației și să oferim posibilitatea oamenilor să trăiască vieți active și sănătoase pentru mai mult timp. Activitatea de voluntariat poate juca un rol important în menținerea oamenilor activi și implicați în comunitate.

• Oferă feedback. Așa oferi de fapt voluntarilor informațiile despre importanța rolului lor și despre persoanele pe care le ajută și modul în care o fac.

În Uniunea Europeană, senior este o persoană peste 65 de ani, dar acest statut variază de la țară la țară, și adesea definițiile includ persoane peste 55 de ani sau persoanele pensionate.

• Realizează o comunitate de voluntari. Întâlnirile periodice permit voluntarilor să discute între ei și să schimbe idei despre experiențele lor de voluntariat, în timp ce cunosc mai bine alți voluntari. Ele sunt deosebit de importante pentru rolurile care își desfășoară activitatea izolat.

Seniorii sunt un grup divers. Diversitatea se manifestă în gradul de sănătate, stilul de viață, valori și oportunități sau provocări. Deoarece oamenii își păstrează sănătatea mai mult și trăiesc vieți mai lungi, segmentul de potențiali voluntari poate fi un beneficiu enorm pentru organizațiile care lucrează cu voluntari.

Câteva din motivele pentru care organizația ta ar putea să implice voluntari seniori sunt: • lărgirea și diversificarea segmentului de voluntari; • acces la indivizi cu abilități dezvoltate și o viață plină de experiențe, angajamente și maturitate; • implicarea voluntarilor cu flexibilitate de timp, de ex. în prima parte a zilei când alții sunt la școală sau servici; • încurajarea aspectelor intergeneraționale din comunitate și oferirea de modele pentru tineri;

• Prezintă clar obiectivele. Când faci o campanie de recrutare, subliniază obiectivele și rezultatele așteptate. Voluntarii seniori vor aprecia în mod special descrierea detaliată a motivului pentru care soliciți ajutorul lor și valoarea pe care o vor adăuga organizației.

• Concentrează-te pe abilități. La interviu, asigură-te că afli ce abilități și experiență au și oferă-le oportunități de instruire.

• Încercări de voluntariat. Încurajează seniorii să încerce temporar diverse activități pentru a le permite să stabilească dacă sunt potriviți pentru un anumit rol fără presiunea asumării responsabilității.

• fii un model pentru alte organizații din comunitate, prin deschidere și abordare incluzivă.

Motivația de implicare și motive pentru a deveni voluntar Există multe motive pentru care seniorii devin voluntari. Unul este dorința de a-i ajuta pe alții. Când o persoană în vârstă recunoaște o nevoie specifică în comunitate, sau este pasionată de o cauză anume, se simte mai repede necesară și se implică. Alte motive pentru a deveni voluntar includ satisfacția adusă de rezultate, dorința de a împărtăși experiența profesională și dorința de a-și continua dezvoltarea în domeniul profesional, întâlnirea altor persoane și legarea de noi prietenii.

pagina 43

Comunicarea eficientă Folosește un limbaj și imagini adecvate în comunicarea cu seniori pentru a nu transmite un mesaj greșit. Ia în considerare următoarele: • Nu există cuvinte „greșite”, dar există cuvinte care te pot ajuta să comunici într-un mod incluziv. De exemplu, folosește cuvinte sau expresii ca „senior”, „peste 50 de ani”, „independent”, „experimentat”, „mentor”, „coach”, etc.

Asigură-te că știi cum preferă voluntarii tăi să fie denumiți..

• Nu există imagini „greșite”, dar există imagini care supun oamenii unor stereotipuri.

Este de asemenea important să te gândești la canalele de comunicare utilizate. Cercetătorii susțin că abilitatea oamenilor de a folosi tehnologia scade considerabil după vârsta de 55 de ani. În același timp, numărul persoanelor în vârstă care utilizează internetul crește, iar web-site-urile devin tot mai prietenoase pentru utilizatori. E vital să regândești metodele de promovare și recrutare în această nouă lumină.

Recrutarea Organizația trebuie să ia în considerare interesele individuale, abilitățile și stilul de viață al seniorilor în cadrul procesului de recrutare, altfel poate întâmpina obstacole în atragerea și menținerea interesului persoanelor în vârstă. Seniorii oferă timp, cunoștințe și expertiză în munca de voluntariat, dar ar putea avea acces redus la oportunitățile de voluntariat locale, sau greutăți în identificarea rolurilor potrivite pentru ei. De asemenea, ar putea fi dificil pentru ei să anunțe organizația că sunt interesați de activitatea de voluntariat.

Datorită faptului că oamenii trăiesc mai mult și sunt mai sănătoși, ei tind să fie și activi pentru mai mult timp. Seniorii pot avea deja multe angajamente, cum ar fi îngrijirea nepoților, călătoriile sau dezvoltarea hobby-urilor. Unii ar putea să-și asume responsabilități permanente, în timp ce alții ar putea fi interesați de proiecte pe termen determinat și scurt. Flexibilitatea ta va atrage mai mulți voluntari și va crește rata de retenție.

Birocrația necesară implicării în activitățile de voluntariat poate constitui o barieră, poate provoca anxietate sau enervare.

Următoarele pot fi potențiale obstacole în implicare: înregistrarea online, completarea formularelor lungi, interviurile formale, similare

angajării, verificarea cazierului judiciar, etc. Este important să explici de la început rațiunea fiecăruia dintre acești pași.

Sugestii pentru organizație • Modalități de recrutare. Recrutarea seniorilor nu se poate baza exclusiv pe internet. Utilizați ziarele locale și posturile de radio. O altă metodă bună este cea directă cu ocazia întâlnirilor informale, la care se servește cafea și ceai. Nu subestima voluntarii pe care îi ai deja – încurajează-i să-ți devină ambasadori care să te promoveze în fața altor seniori.

• Locuri în care poți recruta. Pune anunțuri în magazinele locale, bănci, oficii poștale, biblioteci, clinici, locuri de cult, azile pentru bătrâni, centre de zi, parohii, newslettere și contactează grupuri active de pensionari.

• Limbaj adecvat. Utilizează un limbaj informal, mai apropiat de dicuțiile lejere decât de un interviu; un „formular de înregistrare a intenției” mai degrabă decât un formular de aplicație poate fi perceput ca mai puțin solicitant. Formularele trebuie să nu fie extrem de complicate și trebuie să prezinte informația clar, concis, și fără utilizarea jargonului.

• Un ‘buddy system’. Oferă voluntarilor un „partener” care poate fi un alt voluntar sau un mentor. Realizarea unei perechi formate din doi prieteni poate de asemenea funcționa în recrutare, pentru că facilitează prima implicare.

• Decontarea cheltuielilor. Decontarea cheltuielilor realizate pentru activitățile de voluntariat poate de asemenea să fie importantă pentru retenția voluntarilor.

• Păstrează nivelul local. Oportunitățile locale de voluntariat pentru seniori vor menține timpul și costul deplasării la un nivel scăzut, iar decontul cheltuielilor transportului local poate fi important pentru participarea voluntarilor. O alternativă poate fi promovarea și facilitarea utilizarea aceluiași vehicul de mai mulți voluntari.

Roluri de voluntariat potrivite Managerul de voluntari trebuie să atribuie sarcini pentru fiecare voluntar astfel încât să se potrivească așteptărilor lor și să corespundă abilităților. Trebuie să întrebe voluntarii ce își doresc

pagina 45

să facă și nu să le atribuie sarcini care ar putea să-i scoată din zona de confort. Oricare ar fi abordarea, trebuie clarificat de la început dacă există probleme de sănătate care i-ar putea împiedica să realizeze confortabil anumite sarcini.

Există activități de voluntariat care tind să fie căutate de seniori, cum ar fi cele în domeniul sănătății și social. Acestea includ contactul direct cu alte persoane sau oferirea de susținere sau de informații telefonic, pentru cei izolați. Există multe exemple, cum ar fi activități educaționale, de învățare continuă si legate de cultură. Totul depinde de setul de abilități, experiența și interesele voluntarului.

Condițiile de muncă minime Potențialele limitări ale voluntarilor trebuie să fie prevăzute și adresate, cum ar fi dificultățile legate de sănătate sau mobilitate.

Prin crearea unei atmosfere de siguranță și confort te poți asigura că voluntarii îți vor împărtăși limitările și îți vor permite să le eviți în măsura în care este posibil. Este important să explici cerințele specifice rolurilor (de ex. dacă presupune statul în picioare mult timp, sau călătoritul, ore de lucru târzii, etc). Asigură-te că locul în care își desfășoară activitatea este accesibil, sigur și bine luminat dacă voluntarii încheie activitatea la ore târzii.

Implicarea migranților în activități de voluntariat Descrierea grupului țintă Europa este un continent divers din punct de vedere etnic. Statele membre au aproximativ 500 de milioane de locuitori, iar în 2013 erau aproape 33 de milioane de persoane născute în afara Uniunii care locuiau între granițele sale, și 17 milioane de persoane născute în alt stat membru decât cel în care trăiau.

Prin termenul „migrant” înțelegem o persoană care părăsește o țară pentru a se stabili permanent în altă țară. Migranții au diferite legături cu țările în care emigrează: unii sunt crescuți în această țară în vreme ce alții studiază, lucrează și vin împreună cu familia, dobândesc rezidență permanentă, sau sunt refugiați. Migranții nu pot fi caracterizați în mod uniform datorită diversității profilului cultural, tiparului familial și afiliațiilor religioase.

Excluziunea socială și economică rămâne o constantă provocare pentru migranții care trăiesc în Europa. Pe lîngă barierele de limbă, cultură și religie întâmpină și alte provocări de integrare, cum ar fi acces limitat la îngrijiri medicale și sistemul social, lipsa locurilor de muncă, atașament redus pentru comunitate și în general o poziție inferioară la accesarea oricăror oportunități în concurență cu populația nativă. Mai pot exista și diferențe majore în înțelegerea activității de voluntariat, pentru că în multe țări, voluntariatul nu este recunoscut și valorizat în același mod ca în Europa.

Pregătirea organizației pentru a primi voluntari migranți

Această secțiune se bazează în principal pe un raport al Centrului de voluntariat din Dublin (www.volunteerdublincity.ie).

Implicarea migranților asigură diversitatea voluntarilor și oferă organizației posibilitatea de reflecție asupra diversității în general în societate. Există multe beneficii care decurg din implicarea voluntarilor migranți, cum ar fi: • Varietate în abilități și competențe, cunoștințe și idei noi, perspective unice; • Competență culturală – voluntarii migranți înțeleg mai bine diferite culturi și vor fi capabili să relaționeze mai ușor cu beneficiari imigranți; • Abilități lingvistice – de obicei pot vorbi mai mult de o limbă;

pagina 47

• Inițiative noi – pot susține organizația în dezvoltarea de noi inițiative pentru a menține calitatea celor existente; • Provocarea stereotipurilor – implicarea lor ajută la construirea respectului reciproc în cadrul organizației.

Comunicarea eficientă În comunicarea cu voluntarii migranți, organizația ta va trebui să ia în calcul nivelul lor de cunoaștere a limbii locale și potențialele probleme care pot apărea din această cauză. Trebuie să fii extrem de clar în comunicare.

• Întâlniri față în față Pentru mulți migranți, contactul personal este perceput ca o formă de comunicare de încredere. De asemenea, veți reduce astfel barierele de limbaj, pentru că e mai ușor să te înțelegi cu cineva față în față decât prin telefon sau e-mail. Reducerea comunicării în scris prin scrisori, afișaje, broșuri și pliante poate fi o bună idee pentru că mulți migranți au dezvoltată o puternică tradiție de comunicare orală.

• Traducerea materialelor Ia în calcul posibilitatea de a traduce materialele în limba/limbile minorităților etnice locale și asigură-te că materialele relevante sunt redactate în limbaj simplu.

• Utilizează media etnică Pentru a face cunoscută organizația ta în comunitățile de migranți, informează mass media locală cu specific etnic despre activitățile și oportunitățile tale de voluntariat.

Sugestii pentru comunicarea interculturală ce să faci

ce să eviți

• Vorbește rar, simplifică mesajul și parafrazează;

• Nu folosi acronime, expresii colocviale, argou sau jargon.

• Verifică periodic că te-ai făcut înțeles; • Întreabă dacă există neclarități sau dacă nu înțelegi anumite comportamente; • Folosește indicii vizuale și cuvinte scrise – incorporează simboluri și/sau grafice în sesiunile de instruire; • Manifestă deschidere, toleranță și respect pentru alte modele de exprimare.

• Instruiește-ți voluntarii cu privire la normele culturale ale majorității locale.

• Dezvoltă o bază de cunoștințe interculturale. Întreabă-ți voluntari despre țările lor de origine, obiceiurile lor și curiozități.

• Nu explica probleme complicate telefonic – trimite în scris.

• Nu modifica numele unei persoane în versiunea sa din altă limbă dacă voluntarul nu îți cere acest lucru.

• Nu presupune ca persoana din fața ta înțelege tot – unii ezită să pună prea multe întrebări din motive de politețe. Confirmă că voluntarul a înțeles ce i-ai spus.

• Nu presupune că o persoană este needucată sau lipsită de experiență dacă nu este familiarizată cu acronimele sau jargonul folosite de tine, sau dacă nu vorbesc bine limba în care comunicați.

Recrutarea Conceptul de voluntariat poate să difere de la țară la țară. E important să nu uităm că nu toate statele au aceeași tradiție democratică și organizații de voluntariat independente, și că unii oameni pur și simplu nu sunt obișnuiți cu exprimarea solidarității și cu acordarea de ajutor reciproc. Pe de altă parte, a oferi ajutorul este o activitate frecventă în multe culturi în care familiile și prietenii se ajută între ei.

Când explici migranților conceptul tău de voluntariat, asigură-te că ai la dispoziție suficient timp și folosește un limbaj simplu. page 49

Povestește-le despre istoria voluntariatului, cum este el organizat, valorile pe care se construiește și regulile nescrise. Descrie voluntariatul și în alți termeni, cum ar fi „ajutarea celorlalți”, „implicarea” sau „luarea inițiativei”. S-ar putea ca unii să se raporteze mai ușor la termenii care descriu voluntariatul.

Cel mai bun mod de a recruta voluntari de o anumită etnie este față în față, prin dialog personal. Cel mai direct mod este prin voluntarii sau alte persoane din rețeaua ta care sunt deja în contact cu grupuri de migranți. E deasemenea o bună idee să abordezi minoritățile etnice locale, leaderii de comunități, companiile conduse de persoane care fac parte din etnia căreia i te adresezi, lăcașe de cult, oficii de ocupare a forțelor de muncă, școli cu copii migranți, etc.

Dacă vrei să abordezi în timp scurt cât mai multe persoane din grupul tău țintă, poți organiza activități sau prezentări în zonele rezidențiale sau centrele culturale în care se adună de obicei migranții. Vei avea astfel posibilitatea de a începe un dialog cu ei.

Mai jos sunt câteva sugestii referitoare la recrutare, orientare și retenția voluntarilor migranți: • Întărește sentimentul de comunitare și apartenență, organizând sau încurajând evenimente sociale;

Roluri de voluntariat potrivite Trebuie să abordezi individual voluntarii pentru a putea evalua abilitățile, motivațiile și așteptările fiecăruia. Fii deschis, pune multe întrebări și ascultă pentru a înțelege mai bine contextul din care provin și interesele pe care le au. Lasă-i pe ei să-ți spună ce doresc, nu le evalua nevoile pe baza concepțiilor generale privind cultura și religia. Voluntarii migranți pot fi implicați în orice tip de activitate, dacă nu sunt împiedicați de bariere de limbă. În cazul în care sunt, trebuie să te gândești la roluri care nu necesită fluența în limba în care îți desfășori acticvitatea (de ex. sarcini practice, cum ar fi grădinăritul, activități de conservare, realizare de fotografii sau servirea de racoritoare la un eveniment).

Această secțiune se bazează pe: • Sfaturile Organizației Dobbeltminoriteter din Taastrup, Danemarca (www.handicap.dk).

• Kit-ul realizat de Proiectul european GIVE (Grassroots Integration Through Volunteering Experiences – Integrare la firul ierbii prin experiențe de voluntariat) (www.giveproject.eu).

• Ia în calcul atitudinile diferite privind mâncarea și alcoolul (de ex. musulmanii nu mănâncă porc); • Respectă diferențele culturale. Unii voluntari de sex masculin ar putea să se simtă inconfortabil realizând sarcini pe care le consideră „femeiești” cum ar fi spălatul sau curățenia.

• Pentru întâlnirile de planificare ale evenimentelor și activităților alege un loc neutru în care toată lumea să se simtă binevenită (unii voluntari s-ar putea să nu se simtă bine într-un pub în care se servește alcool); • Arată tuturor și vorbește despre contribuția pozitivă a voluntarilor și diferența pe care o fac ei prin afișarea de fotografii de la evenimentele și activitățile de succes; • Creează o atmosferă de dedicare, laudă și recunoaștere.

Voluntarii trebuie să simtă că cineva beneficiază de munca lor și că ei contribuie la o schimbare.

pagina 51

Implicarea persoanelor aflate în șomaj pe termen lung Descrierea grupului țintă Eurostat estimează că 24 de milioane de bărbați și femei din Uniunea Europeană se aflau în șomaj în decembrie 2014. Șomajul, în special cel pe termen lung, poate avea efecte negative asupra individului și poate afecta bunăstarea sa fizică și psihică. Activitatea de voluntariat nu este doar o activitate pentru timpul liber, ci poate fi un mod inovativ de a-ți dezvolta noi abilități și competențe, recunoscute de angajatori. Efecte secundare ale desfășurării unei activități de voluntariat în perioada în care cauți un loc de muncă sunt și dezvoltarea de noi relații și conexiuni și creșterea stimei de sine. În același timp, organizația beneficiază de cunoștințele voluntarului.

Există mai multe tipuri de persoane aflate în șomaj și fiecare dintre acestea au caracteristici diferite. De exemplu, există unii care caută să se angajeze pe termen lung, alții pe termen scurt, unii au renunțat de timpuriu la studii, iar alții, de obicei peste vârsta de 50 de ani, care sunt considerați prea inflexibili sau în vârstă pentru angajatori.

Dincolo de pierderea venitului, lipsa unui loc de muncă aduce și alte pierderi, dintre care unele pot fi chiar mai dificil de gestionat: • Pierderea identității profesionale; • Scăderea stimei de sine și a încrederii în forțele proprii; • Schimbarea rutinei zilnice; • Pierderea scopului; • Pierderea rețelei sociale dezvoltată la muncă; • Pierderea sentimentului de siguranță.

Uneori persoanele neangajate ajung în situația în care nu mai reușesc să stabilească contactul cu alte persoane și cu comunitatea și devin izolate. Munca plătită este mai mult decât un mijloc de a ne asigura un venit. Ea influențează cum ne vedem pe noi înșine și cum ne văd alții. Ne oferă o structură, un scop și o semnificație.

Ca organizație care implică voluntari, trebuie să iei în calcul faptul că uneori nu vei știi că un voluntar se află în șomaj până în momentul în care alege el să te anunțe. Șomajul în sine nu te pune într-o stare de excluziune, dar pot apărea alte probleme conexe, cum ar fi probleme de sănătate mintală, depresie.

Comunicarea eficientă Uneori, voluntarii în șomaj, în special cei pe termen lung sau proaspeții absolvenți nu au o vastă experiență în muncă și ar putea avea mai mare nevoie de îndrumare decât alți voluntari. În rest, principiile generale de management al voluntarilor ar trebui să fie suficiente – fii deschis, respectă așteptările voluntarilor, încearcă să-i potrivești cu nevoile organizației și creează o experiență pozitivă de voluntariat.

Ghid de comunicare cu voluntarii neangajați: • Comunică fără preconcepții; • Fii atent la diferențele individuale, proprii fiecărui voluntar; respectă personalitatea și individualitatea fiecăruia.

• Subliniază și exprimă beneficiile voluntariatului; oferă exemplele altor persoane în căutare de loc de muncă și beneficiile pe care le-au dobândit prin voluntariat; • Oferă certificate sau premii validând eforturile voluntarilor care învață din experiențele lor; • Oferă constant feedback pentru a crește încrederea în sine. Lipsa de încredere este adesea cea mai mare problemă a voluntarilor aflați de mult timp în șomaj; • Întreabă periodic voluntarii dacă sunt mulțumiți cu sarcinile pe care le au și verifică dacă au nevoie de susținere suplimentară.

• Nu întreba despre cauza statutului lor decât dacă este relevant sau dacă voluntarul decide să discute cu tine despre asta.

pagina 53

Recrutarea Dacă pregătești un program de voluntariat care include voluntari aflați în șomaj, apelează la centrele de carieră, oficiile teritoriale de muncă, oficiile municipale, spitale, clinici de medicină generală, biblioteci, universități sau alte spații publice. Poți de asemenea să folosești internetul, rețelele de socializare sau media, dar fii conștient că acestea din urmă ar putea să nu fie la fel de eficiente cu toate tipurile de persoane aflate în șomaj (s-ar putea să funcționeze cu absolvenții, dar nu neapărat cu celelalte categorii).

Roluri de voluntariat potrivite La atribuirea rolurilor de voluntariat, trebuie să ții cont de faptul că voluntarii ar putea pleca de îndată ce-și găsesc un loc de muncă, așadar nu le oferi roluri pe termen lung și cu un mare grad de responsabilitate. Pe de altă parte, unii voluntari continuă să susțină organizația și după angajare. S-ar putea doar să își dorească schimbarea rolului lor pentru a se adapta noului program de muncă.

Următoarele întrebări te-ar putea ajuta în crearea unor roluri potrivite: • Ce motivații au voluntarii aflați în șomaj? De ce doresc să se implice în activități de voluntariat?

• Cât timp pot oferi realist vorbind, în condițiile în care ar putea să fie în continuă căutare de loc de muncă, înscriși la cursuri de instruire și să aibă și alte responsabilități?

Condiții de muncă pentru activități eficiente Voluntarii aflați în șomaj ar putea avea nevoie de un anumit nivel de flexibilitate în ceea ce privește timpul și locația pentru a putea participa la interviuri. Pe cât posibil, organizația ta ar trebui să ofere decontarea cheltuielilor acestor voluntari, pentru că neavând venit, probabilitatea este mai mare să nu-și poată permite cheltuieli de deplasare.

Implicarea foștilor deținuți în activități de voluntariat Descrierea grupului țintă În 2013, existau 1,5 milioane de deținuți în închisorile din Europa, cu vârsta medie de 34 de ani. Cele mai frecvente infracțiuni sunt cele legate de traficul de droguri (18%), furturi (16%), tâlhării (14%) și omoruri (12%). Aceste cifre sunt utile pentru ca managerul de voluntari să înțeleagă profilul deținuților din Europa. Majoritatea sunt de sex masculin și adesea dependenți sau cu probleme de sănătate, de multe ori cu probleme psihice complexe.

Viața pentru foștii deținuți poate fi extrem de dificilă. Mulți dintre ei au probleme în găsirea unei locuințe, a unui loc de muncă, probleme financiare, de relaționare, dependență de alcool și droguri. Sunt un grup de oameni cu care se lucrează destul de greu, așa că ar putea apărea semne de întrebare cu privire la implicarea lor, în cadrul organizației tale.

Implicarea foștilor deținuți în organizație • Există un număr mare de foști infractori extrem de motivați și cu abilități diverse. Prin concentrarea pe comportamentul criminal anterior, societatea pierde oportunitatea de a utiliza talentele, abilitățile și energia acestor indivizi.

• Persoanele cu cazier judiciar adesea apreciază o a doua șansă și pot fi extrem de responsabili, harnici și loiali ca voluntari.

• Poți fi un exemplu pentru alte organizații care implică voluntari, arătându-le beneficiile implicării foștilor deținuți.

• Deschiderea către implicarea persoanelor cu cazier în voluntariat este în sine un mare serviciu adus comunității.

Pregătirea pentru potențiale riscuri Când te gândești la implicarea persoanelor cu dosar penal trebuie să asiguri o abordare netendențioasă, de bun simț. Evaluarea riscului implică comparația între abilitățile, experiența și circumstanțele penale ale voluntarului și criteriile de risc specifice rolului de voluntariat. În evaluare, trebuie să ținem cont de următoarele: • Natura infracțiunii. Crează infracțiunea un risc inacceptabil pentru ceilalți din echipă sau pentru beneficiari?

Această secțiune a fost dezvoltată de Önkentes Központ Alapitvany, Marczibányi, Ungaria (www.oka.hu) pagina 55

• Când a fost comisă infracțiunea. Cât timp a trecut de la comiterea infracțiunii? Cât timp a trecut de la eliberare?

• Circumstanțele actuale. Ce s-a schimbat de la comiterea infracțiunii?

• Reacțiile celorlalți. Trebuie să analizezi în mod obiectiv posibilele reacții ale celorlalți voluntari, angajați și beneficiari. E normal să apară îngrijorări și să ridice semne de întrebare asupra deciziei tale de a implica foști deținuți și în consecință extrem de important să găsești timpul în care să explorezi și să explici rațiunile tale. Poate fi o idee bună să îți instruiești echipa în ceea ce privește realitatea vieții în închisoare, beneficiile implicării deținuților și potențialele schimbări sau să organizezi o vizită într-o închisoare în care să vorbiți cu personalul angajat.

• Natura rolului de voluntariat. Prezintă acesta oportunitatea realistă pentru recidivă?

• Reducerea riscului. Evaluează factorii care ar putea scădea orice risc perceput, inclusiv cei care deja există și funcționează, cum ar fi nivelul de supervizare.

Managementul informației confidențiale în legătură cu foștii deținuți • Pentru a încuraja voluntarii să te informeze despre condamnările lor, trebuie să creezi un mediu de încredere, în care știu și ei exact de ce și în ce fel va fi folosită această informație.

• E o bună politică să întrebi potențialii voluntari despre condamnările penale. Poți să faci asta direct, printr-o declarație pe care să îi rogi să o completeze la înscriere, incluzând fraza „Informația legată de condamnările penale este solicitată pentru procesul de selecție și va fi luată în calcul numai în cazul în care condamnarea este considerată relevantă pentru activitate”. Poți de asemenea să alegi calea indirectă întrebând doar „Mai este ceva ce consideri că ar trebui să știm pentru a putea organiza cea mai bună experiență de voluntariat?”.

• Asigură-te că oferi ocazia aplicanților să-ți dea detalii despre infracțiunea (infracțiunile) comisă.

• Aplică politica egalității de șanse, incorporând o frază despre implicarea foștilor deținuți. Asigură-te că menționezi și faptul că informațiile despre condamnările nerelevante activității organizației nu vor fi dezvăluite sau discutate.

Este cineva care trebuie să fie în cunoștință de cauză cu privire la informațiile confidențiale?

Există o dezbatere în curs despre necesitatea informării celorlalți voluntari și a angajaților organizației, de la început, că noul voluntar este un fost deținut. Răspunsul la această întrebare nu se găsește ușor din următoarele motive: • Pe de o parte contribuie la transparența organizațională, pe de altă parte cauzează alte probleme, cum ar fi presiunea sporită pe fostul deținut și un control excesiv asupra sarcinilor lui.

• De asemenea, ar putea izola fostul deținut și ar putea crea un mediu și relații tensionate.

Pe de altă pare, dacă colegii nu sunt informați de la început și află din întâmplare mai târziu, pot apărea consecințe mai grave. De exemplu, fostul deținut poate chiar părăsi organizația, simțind că relațiile inter-umane s-au stricat. Așadar, politicile de comunicare ale managementului și angajaților trebuie să fie examinate pentru a lua decizia asupra abordării potrivite cazului.

pagina 57

Este de asemenea foarte important să anunți voluntarul despre informația care va fi divulgată și cine vor fi cei care o vor primi.

Managementul și susținerea foștilor deținuți Pentru a încuraja tranziția de succes a unui voluntar fost deținut, poți lua în considerare următoarele măsuri: • Managementul organizației trebuie să își asume susținerea lor.

Suportul este vital pentru ei; dacă inițiativa este susținută de sus, va fi de asemenea încurajată la nivelele inferioare.

• Voluntarul trebuie să fie tratat ca orice altă persoană și cu siguranță acesta nu va aprecia o atenție deosebită. Cu toate acestea este important să nu uităm despre istoria voluntarului. De exemplu, dacă nu participă activ la evenimente pentru o perioadă de timp, un pic de răbdare poate fi cea mai bună variantă pentru toată lumea.

• Mulți foști deținuți suferă de stimă de sine scăzută și simt că toată lumea gândește doar ce e mai rău despre ei. Trebuie să-i tratezi cum îi tratezi și pe ceilalți, dezvoltând un mediu prietenos și pozitiv cu instrucțiuni și așteptări clare.

• Poți apela la un „buddy system” pentru recruții noi pentru a-i ajuta să învețe mai repede, încă de la începutul experienței de voluntariat, cât mai multe despre funcționarea organizației și pentru a nu se simți copleșiți sau izolați.

Comunicarea eficientă Comunicarea este prima problemă cu persoanele care au trăit în închisoare pentru mult timp. În multe cazuri au fost tratați impersonal de gardieni. Comunicarea fără preconcepții este primul pas în dezvoltarea unei relații fructuoase. Mai jos, câteva sugestii: • Tratează foștii deținuți ca pe orice altă persoană cu dorințe, îngrijorări și emoții și nu ca pe un minor incapabil de a înțelege și acționa ca un adult.

• Privește-i direct în ochi. Nu evita contactul vizual.

• Tratează-i cu respect, adresându-li-te formal, până când își manifestă dorința de a relaționa informal.

• Fii clar când explici regulile și politicile organizației.

• Dacă voluntarul nu este potrivit, explică-i motivele clar. De exemplu, deoarece condamnarea se află în conflict cu oportunitatea de voluntariat, sau datorită oricărui alt motiv, care nu are legătură cu condamnarea.

Recrutarea Poți contacta furnizorii de servicii care au în grijă persoanele eliberate din închisori (în special serviciile sociale sau de sănătate) sau încearcă să contactezi persoanele care lucrează cu persoane care vor fi eliberate în curând (asistenți sociali, terapeuți, preoți). Aceste persoane pot distribui informații despre oportunități de voluntariat acestui grup țintă și îi pot trimite la tine. Este indicat să începi la scară mică. Implică un fost deținut și învață din experiență.

Roluri de voluntariat potrivite În considerarea unei poziții potrivite pentru foști deținuți, asigură-te că evaluezi riscul pentru fiecare rol și fii atent la riscurile de recidivă.

Evaluarea riscului trebuie să fie făcută pe baza informațiilor despre natura infracțiunii și a sentinței în comparație cu activitățile de voluntariat. Cel mai probabil indivizii care au comis infracțiuni de natură sexuală nu sunt potriviți pentru a lucra cu copii sau adulți vulnerabili. Va trebui să te gândești la condamnările care îi fac pe foștii deținuți incompatibili cu beneficiarii organizației tale. În același timp, foștii deținuți pot să contribuie substanțial prin sarcini care nu implică acces direct la copii sau adulți vulnerabili.

Experiența arată că mulți foști deținuți preferă activități manuale. Pe de altă parte ei trebuie tratați individual, și întrebați care sunt interesele și așteptările lor de la voluntariat.

Această secțiune este bazată pe: Asociația irlandeză pentru integrarea socială a infractorilor (IASIO) Angajarea persoanelor condamnate penal – Întrebări frecvente răspunse pentru angajatori (www.iasio.ie) Fii voluntar acum, Ex-Offenders and Volunteering Checklist, Iunie 2009 (www.volunteernow.co.uk/fs/doc/publications/ex-offendersand-volunteering-checklist-nl.pdf).

pagina 59

Implicarea persoanelor fără adăpost, sau care au rămas recent fără adăpost în activități de voluntariat

persoane sau persoanele care au depășit această situație sunt adesea voluntari ai organizațiilor la care au fost în trecut beneficiari. Organizațiile prezintă persoanelor fără adăpost ideea de voluntariat și văd angajamentul lor ca pe un mijloc de a-i readuce în societate.

Descrierea grupului țintă Este dificil de determinat câte persoane fără adăpost există în lume, deoarece există diferite definiții legale în funcție de țări.

Națiunile Unite estimau în 2005 numărul la aproximativ 100 de milioane de oameni.

Problema fundamentală acestor persoane este lipsa de adăpost, căldură și siguranță. Ei întâmpină de multe ori dezavantaje sociale, cum ar fi accesul limitat la serviciile private și publice, printre alte necesități vitale. Sunt adesea victime ale abuzurilor fizice, sunt ignorați sau ridiculizați, scuipați și insultați. În consecință, pot suferi de încredere și stimă de sine scăzute, de sentimente de inutilitate pentru comunitate și pot fi incapabili să stabilească contactul cu alte persoane din comunitate, devenind astfel izolați.

Dacă îți propui să implici persoane fără adăpost sau cei care tocmai au depășit acest statut, trebuie să plănuiești extrem de bine programul tău de voluntariat. Cu alte cuvinte, trebuie să-ți pregătești beneficiarii, angajații și pe ceilalți voluntari, să accepte persoanele fără adăpost, recunoscându-le valoarea și să creezi o atmosferă primitoare, în care toți sunt tratați egal.

Asta se poate realiza prin instruirea și susținerea angajaților și voluntarilor în desfășurarea activităților. Trebuie de asemenea să te pregătești și să fii conștient de prejudecățile comunității împotriva voluntarilor fără adăpost.

Deși multe țări au dezvoltat politici sociale pentru persoanele fără adăpost, sunt puține care au recunoscut voluntariatul ca instrument pentru incluziune socială.

Implicarea persoanelor ca sunt sau au fost în trecutul recent lipsite de adăpost, poate ajuta la distrugerea izolării lor sociale; poate pune sub semnul întrebării stereotipurile care privesc acest segment al populației (de ex. că nu au nimic de oferit comunității). Trebuie să nu uităm că există multe cauze ale lipsei de adăpost, de la lipsa pe piață a locuințelor la un preț accesibil, până la probleme cauzate de dependențe, deficiențe mintale, deficiențe de învățare, sărăcie, lipsa unui loc de muncă, relații abuzive și familii destrămate. Persoanele care au trăit în plasament și tinerii instituționalizati prezintă un risc semnificativ de a deveni persoane fără adăpost.

Sugestii de implicare a persoanelor fără adăpost ca voluntari Persoanele fără adăpost adesea nu au capacitatea de a deveni voluntari și nu caută oportunități de voluntariat deoarece scopul lor principal este supraviețuirea – găsirea de hrană și de un loc în care să doarmă. Din acest motiv de obicei nu intră în grupul țintă al unei campanii de voluntariat. Cu toate acestea, aceste

pagina 61

Mai jos sunt câteva sugestii pentru dezvoltarea unui program de voluntariat incluziv pentru implicarea persoanelor fără adăpost sau care tocmai au depășit acest statut: • Află care sunt problemele pe care persoanele fără adăpost le au în comunitatea ta; • Pregătește-ți angajații, beneficiarii și pe ceilalți voluntari prin discuții cu experți sau organizații care lucrează în domeniul lipsei de adăpost; • Pornește prin implicarea unui număr mic de persoane interesate și motivate din acest grup în unele activități pe care le desfășori.

Asta va oferi un exemplu pozitiv și pentru alții.

• Dacă e nevoie, solicită contactele și sfaturile experților (asistenți sociali, psihologi, avocați, etc).

• Încearcă să prevezi potențialele provocări (lipsa de responsabilitate a acestor voluntari, probleme de igienă personală sau foame) și ia măsuri în avans.

• Gândește-te la reguli de lucru dacă îți propui să implici voluntari care au fost fără adăpost în activități pentru persoane care sunt în prezent lipsite de adăpost. Voluntarii tăi i-ar putea cunoaște pe unii dintre beneficiari și le-ar putea fi greu să se disocieze de grupul din care nu de mult făceau parte. Pe de altă parte, unii dintre beneficiari pot găsi inspirație în voluntari, însă alții ar putea să găsească noua relație prea dificilă (ar putea să simtă și mai tare eșecul prin comparație).

• Implică personalul de susținere. Dacă aplicantul te anunță că locuiește într-o locuință asistată sau este beneficiarul unui serviciu comunitar, trebuie să iei în calcul opțiunea de a contacta personalul serviciului pentru a înțelege mai bine nevoia sa de susținere. Parteneriatul va fi benefic pentru toate părțile interesate și va asigura o susținere de calitate și o reală dezvoltare.

• Obținerea de recomandări poate fi dificilă pentru persoane care au fost lipsite de adăpost. Organizația trebuie să se descurce cu acest fapt sau să ajute aplicantul să identifice o persoană care să-i ofere o recomandare.

• Tema sănătății mintale trebuie abordată și la înscriere și în timpul interviului. Trebuie să discuți cum este afectat aplicantul și ce efecte ar putea avea asupra activității de voluntariat. Trebuie să evaluezi riscurile raportate la rolul pe care îl va avea voluntarul, luând în calcul munca individuală, potențialul nivel de stres, nivelul de supraveghere, posibilele măsuri de susținere, medicamentația, natura serviciului prestat și tipul de beneficiari.

Recrutarea Cel mai bun mod de a recruta voluntari din acest grup este să contactezi instituțiile și organizațiile care lucrează direct cu persoane fără adăpost cum ar fi centre pentru persoane fără adăpost, asociații, cantine publice, centre de ajutorare socială și servicii de ocupare a forțelor de muncă.

Nu toate persoanele în această situație se potrivesc stereotipurilor care descriu oameni care dorm în condiții groaznice, au probleme psihice și sunt dependenți.

Acordând timp aplicantului să-ți împărtășească experiențele sale într-o întâlnire sau într-un interviu informal, vei putea fi pregătit pentru cea mai bună abordare. Poți obține de asemenea informații de bază prin formularul de aplicație. Poți introduce o întrebare deschisă cum ar fi „Consideri că ai vreun fel de nevoie de susținere?” sau o întrebare specifică, cum ar fi „Ai fost vreodată fără adăpost?”. Întrebările specifice trebuie să fie justificate pentru a nu ofensa potențialul voluntar.

Roluri de voluntariat potrivite La distribuirea sarcinilor trebuie să descoperi nevoile și motivația persoanelor fără adăpost pentru a le potrivi cât mai bine rolul.

Abordează personal fiecare individ și încearcă să-i înțelegi contexul și problemele. Persoanele care au avut experiența lipsei de adăpost ar putea avea probleme de dependență sau legale, dar nu uita că multe persoane ajung în aceste situații din motive economice.

Te sfătuim să demarezi un proces de evaluare a riscurilor pentru fiecare rol. De exemplu, unele roluri ar putea presupune să fi trecut

• Ia în calcul posibilitatea de a verifica cazierul penal al voluntarului.

Comunică-i acestuia regulile tale în ceea ce privește condamnările (tipurile de infracțiuni și timpul scurs de la ultima condamnare). S-ar putea să ai nevoie să evaluezi riscurile pe care le prezintă aplicantul și să le iei în calcul la distribuirea rolurilor.

page 63

o perioadă minimă de timp de recuperare, sau ar putea necesita un cazier judiciar curat.

Pentru început este indicat să te gândești la roluri pe termen scurt sau ad hoc. Unele persoane fără adăpost pot avea probleme de concentrare și adesea, problemele întâmpinate zi de zi vor avea prioritate în fața activității de voluntariat, cum este și normal. De asemenea, datorită problemelor de adicție, ar putea prezenta o lipsă de responsabilitate.

Este bine să-i inviți la activități variate și să îi faci să se simtă bineveniți, dar nu fi prea strict cu orarul (de ex. mai bine să îi chemi oricând în timpul zilei decât pentru un număr exact de ore). Nu aplica sancțiuni pentru cazurile în care nu vin, cu toate că au promis. De asemenea, pe cât posibil, implică-i în activități care produc îmbunătățiri și pentru ei – e mai ușor să fie implicați în organizații pentru care sunt sau au fost beneficiari.

Încearcă să încurajezi fostele persoane fără adăpost să devină voluntari pentru câteva săptămâni sau luni, iar apoi întreabă-le ce părere au. Adaptarea la o rutină prin voluntariat poate fi o provocare pentru persoane care nu au fost încadrate în muncă pentru o perioadă mai mare de timp. În funcție de abilități și de starea de sănătate, persoanele fără adăpost și cei care tocmai au trecut peste această situație pot prefera să participe la activități precum: • Lucru manual (reparații, vopsit, întreținere); • Activități fizice în comunitate (curățarea parcurilor și a spațiilor publice); • Acțiuni pentru situații de urgență și de ajutor umanitar; • Sarcini administrative în birou; • Activități ce implică îngrijirea animalelor (multe persoane fără adăpost au animale de companie și sunt foarte implicați în protecția animalelor); • Activități creative ca pictura și design-ul (multe persoane fără adăpost sunt pasionate de arte) • Sarcini de lucru cu beneficiarii organizației, dacă este potrivit.

Dacă implici persoane din acest grup în sarcini administrative, pregătește-te – cel puțin la început – să verifici rezultatele. Mulți dintre ei sunt șomeri de multă vreme și capacitatea de concentrare și de asumare a răspunderii pentru rezultate poate fi scăzută.

Implicarea persoanelor fără adăpost sau cele care tocmai au depășit această situație trebuie să se realizeze la nivel individual, pentru că managementul dinamicii de grup este mai dificil altfel, mai ales dacă voluntarii de cunosc între ei.

Comunicare eficientă Pe parcursul întregului proces trebuie să stabilești relații de calitate cu voluntarii.

pagina 65

Mai jos sunt câteva sugestii pe care le poți folosi în comunicarea cu cei din grupul țintă: • Găsește timp pentru a comunica cu fiecare, individual.

• Nu îi presa să povestească despre situația lor personală dacă nu doresc acest lucru.

• Dacă are relevanță pentru rolul de voluntariat trebuie să-i întrebi despre stilul lor de viață și potențialele dependențe de care suferă sau au suferit, precum și despre trecutul lor juridic.

• Dezvoltă relații bazate pe încredere – acordă-le atenție, dar explică-le clar rolul tău de manager de voluntari.

• Ascultă și încearcă să îi întelegi, pe ei dar și nevoile și problemele lor.

• Fii binevoitor și susține-i în activitatea de voluntariat.

• Pregătește-te și să spui „nu”. S-ar putea ca voluntarii să aștepte reciprocitate și să îți solicite ajutorul pentru că te-au ajutat prin voluntariat. Dacă au nevoie de un ajutor care îți depășește rolul, spune-le că nu îi poți ajuta și recomandă-le persoane care pot.

Susținerea voluntarilor și a managerilor de voluntari Unii manageri de voluntari și alte persoane care lucrează direct cu voluntarii din acest grup țintă ar putea să nu reușească să mențină detașarea față de poveștile dificile de viață pe care le aud în fiecare zi. Susținerea suplimentară și supervizarea atentă este recomandată.

Această secțiune se bazează pe sfaturile acordate de: • Sanja Bunic de la Bibliotecile Publice din Zagreb, din experiența lor vastă în implementarea programelor de voluntariat cu persoane fără adăpost (www.kgz.hr) • Comunitatea Dublin Simon din Ireland (www.dubsimon.ie) • Depaul (www.depaulireland.org)

pagina 67

Informații de contact ai partenerilor din proiect Croația Volonterski Centar Osijek Lorenza Jagera 12, 310 00 Osijek, Croația www.vcos.hr info@vcos.hr Danemarca Frivillig centre og Selvhjælp Danmark (FriSe) Østerågade 2, 9000 Aalborg, Danemarca www.frise.dk frise@frise.dk Ungaria Önkentes Központ Alapitvany Marczibányi tér 3., 1022 Budapesta, Ungaria www.onkentes.hu, www.oka.hu onkentes@onkentes.hu Irlanda Volunteer Ireland 18 Eustace Street, Temple Bar, Dublin 2, Irlanda www.volunteer.ie info@volunteer.ie Italia Volontariato Torino – Vol.To Via Giolitti 21, 10123 Torino, Italia www.volontariato.torino.it centroservizi@volontariato.torino.it Letonia brivpratigais.lv Ziedu iela 8-8, Aizpute, LV-3456, Letonia www.brivpratigais.lv brivpratigais@brivpratigais.lv România Pro Vobis – Centrul National De Resurse Pentru Voluntariat 6, Rene Descartes Street, Cluj-Napoca, România www.provobis.ro provobis@provobis.ro Slovacia Platform of Volunteer Centers and Organisations Hviezdoslavova 119, 900 31 Stupava, Slovacia www.dobrovolnickecentra.sk platforma@dobrovolnickecentra.sk