ACTIVIDAD INTEGRADORA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IMSS GRUPO A CENTRO UNIVERSITARIO DE LA CIENEGA.

MAESTRA. HAYDEÉ ARACELI GARCÍA LÓPEZ

PRESENTA: MARCO ANTONIO HERNÁNDEZ GARCÍA.

Nombre: Croissants Alfredo Ubicación:

https://www.google.com/search?q=Croissants+Alfredo&rlz=1C1UEAD_esMX943MX943&oq=Croiss ants+Alfredo&aqs=chrome..69i57j46i175i199i512l2j0i512l4j0i457i512j0i512l2.2436j0j15&sourceid= chrome&ie=UTF-8 1.-Av. Circunvalación División del Norte. 2700, Circunvalación Oblatos, 44700 Guadalajara, Jal. 2.-Av. de las Américas 758, Ayuntamiento, 44650 Guadalajara, Jal.

3.- C. Morelos 229, Zona Centro, 44100 Guadalajara, Jal. 4.- C. Fresno 1910, Del Fresno, 44909 Guadalajara, Jal. 5.- Río Grijalva 8, Olímpica, 44430 Guadalajara, Jal. 6.- C. Juárez 174, Centro, 45500 San Pedro Tlaquepaque, Jal.

Giro: Panadería de alta calidad, Rellenos, Pan de Muerto, Empanadas de Cuaresma, Pan Dulce, Rosca de Reyes Rellena y más.

Misión: Somos una empresa de tradición familiar creada para ofrecer al público productos panificados de calidad superior, a través del trabajo honesto y productivo de todos los que la conformamos.

Visión: Posicionarnos como líderes en el segmento estableciendo nuestros procesos, la mejora continua y la búsqueda constante de la satisfacción de nuestros clientes, con el consiguiente progreso para nuestros empleados, asociados e inversionistas.

Objetivos: Lograr un nombre sinónimo de calidad y productos panificados finos y novedosos y pretendemos llevarlo al ámbito nacional.

Desafíos internos y externos de la administración de recursos humanos en la

organización: Digitalizar y reestructurar: Adquirir equipos de calidad media-alta con el fin

de poder agilizar los procesos administrativos de diseño de pasteles y/o panes, dando oportunidad a las nuevas generaciones contratando personas con conocimientos según el área y poder escuchar ideas frescas e innovadoras.

Reclutamiento 2.0: Para este tipo de reclutamiento lo necesario e ideal es la conversación, comunicación bidireccional y establecimiento de relaciones con la finalidad de poder identificar nuevos prospectos.

Salario emocional: Verificar si se cuentan con ellos, si los que se tienen están siendo llevados correctamente y de no existir implementarlos.

Rendimiento y productividad de los empleados: Uno de los retos que se presentan más a menudo, es la rotación de personal, con trabajadores poco comprometidos con las actividades para las que fueron contratados. Considerando que es uno de los factores, sobre todo en los jóvenes es la falta de madurez y de responsabilidad para comprometerse y sacar adelante su trabajo, ese factor puedo concluir que es externo.

Aunque al mismo tiempo recae el problema en las malas entrevistas y por ende no cumpla el perfil y le demos una oportunidad de trabajo a alguien que no sabrá aprovecharla y nos genere una pérdida de tiempo y dinero en su capacitación, y este sería un problema interno de administración de Recursos Humanos

Clima Laboral: De no contar con un buen líder de sucursal, el cual no se dedique a identificar y/o tener un objetivo claro como equipo de trabajo, esto genera que cada persona realice sus actividades de la manera que crean correcta.

Captar y fidelizar el talento: Los empleados en su mayoría son jóvenes que están estudiando, y para poder captar y fidelizar se pueden generar cursos, eventos donde se les haga sentir que no solo son un número, sino que son parte importante de la cadena.

Necesidades de formación: Cuando se realiza un reclutamiento y se realizan los diferentes exámenes, se debería de identificar esas necesidades de formación, ya que mucho de los empleados son jóvenes y es por ellos que pueden ser aptos para una formación y con eso a su vez puedes crear fidelización.

Movilidad interna y externa: Con una buena entrevista de reclutamiento en este paso, se puede ir identificando las capacidades que tiene el entrevistado para que en un futuro de acuerdo a sus capacidades y conocimientos poder moverlo de área y sea más productivo.

1. La mano de obra adecuada ¿Cómo se puede atraer al talento joven? Y, una vez que lo logras, ¿cómo se puede retener y desarrollar a los nuevos empleados para que tengan un mejor rendimiento?

Hay más de una solución a esta situación. Modificar el lugar de trabajo e incluir equipo de panadería nuevo, así como mejorar la circulación del aire y la luz natural, son sólo unos ejemplos.

2. Administración de tu negocio Reducir el gasto es una necesidad, pero también una oportunidad que surge a través de

la utilización de maquinaria más avanzada y que no involucra una inversión de capital demasiado fuerte.

3. El impacto de las emisiones ambientales Elaboración de productos “verdes”, de empaques biodegradables y cómo éstos pueden ayudar al medio ambiente, pero también consolidarse como algo sumamente rentable y benéfico.

4. Incremento de los costos energéticos Las panaderías pueden reducir el uso energía a través de diferentes métodos.

Capturar más luz natural, capacitar a sus empleados para emplear las mejores prácticas de reducción de consumo, utilizar equipo de bajo consumo energético y mejorar la ventilación en ciertas áreas de producción son algunas formas de lograrlo.

5.Instalacion es obsoletas

Con frecuencia, implementar exitosamente una nueva iniciativa o cambio para mejorar las operaciones requiere modificaciones substanciales a los espacios

TAREA

A individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.

Puestos simples

Estructura de la organización Gerente general (ápice estratégico) Supervisa la organización, para que se cumplan los objetivos además de formular las estrategias a seguir cuidando la relación con el entorno.

Gerencias (Línea media) Segundas en jerarquía de mando después de la gerencia general, se enlazan horizontalmente entre ellos, enlazan verticalmente de forma ascendente y descendente. Toman decisiones y resuelven problemas en su ámbito de actividad.

Núcleo de operaciones. Producción. Comercialización. Marketing. Logística, etc. Staff de asesoría: Analista de adaptación. Analistas de control.

Staff de apoyo: Su objetivo consiste en apoyar a la organización mediante la prestación de tareas y servicios especializados, como limpieza, seguridad, etc.

División del trabajo y definición de actividades: Cada rectángulo indica como se hizo la división del trabajo, cada rectángulo indica un bloque o unidad de trabajo y al mismo tiempo las responsabilidades de cada persona o grupo de personas en ejecución a las actividades.

Autoridad y jerarquía: En el organigrama el número de niveles en los que se distribuyen los rectángulos muestran cómo se escalona la autoridad, desde el gerente con mayor autoridad en la cima de la estructura, hasta el que tiene menor autoridad en la base .la palabra jerarquía como tal es sinónimo de don de mando el poder de dirigir desciende en cada nivel hacia el inmediato inferior que tiene la obligación de obedecer.

Comunicación y coordinación: En el organigrama las líneas que unen cada rectángulo muestran su inter dependencia. el sistema de comunicación de una estructura organizacional permite la acción coordinada de los bloques de cada trabajo.

Línea y asesoría: En el organigrama se presenta siempre a áreas de línea o asesoría. Las unidades de asesoría muestran siempre servicio a unidades de línea en particular a nivel jerárquico inmediatamente superior. Una unidad de trabajo que muchas organizaciones tiene el papel de asesoría es la comunicación social, otra puede ser el área jurídica que es una unidad de trabajo que en muchas organizaciones desempeña un papel como tal.

Desglose de nuestro organigrama: En nuestro organigrama observamos que nuestra empresa está liderada por un Gerente general, que a su vez tiene a su cargo 5 gerencias de primera línea. Cada gerencia posee un equipo de trabajo para desarrollar sus actividades, además, la organización posee áreas de apoyo como es el área legal o de auditoría interna, así como la limpieza.

Primera gerencia; 1. Administración cuenta con 6 empleados además del gerente para sacar adelante sus actividades tales como; Planificar, organizar, dirigir y controlar la Gestión de los Recursos Humanos.

• Dependiendo en orden jerárquico la jefatura de compras con un auxiliar que se encargan de la adquisición de la materia prima, así como de los bienes para que la producción no se detenga.

• Jefatura de servicios, el cual cuenta con un auxiliar mismos que se encargan de una cantidad importante y significativa de actividades operativas. La mayoría relacionada con tareas de mantenimiento y adecuación de espacios e instalaciones incluyendo la contratación de suministros como agua, gas, luz, etc.

Segunda gerencia; 2. Gerente comercial, elabora el presupuesto del Departamento de Ventas ya que establece de forma consensuada los objetivos y metas de dicho Departamento, así mismo de cada uno de los vendedores o punto de venta, estableciendo prioridades y diseñando estrategias, el cual cuenta con: • Un jefe de ventas con dos auxiliares y 24 vendedores a su cargo.

• Un jefe de marketing con dos auxiliares.

Tercera gerencia; 3. Gerente de finanzas, supervisa y se encarga del flujo de dinero y los activos que entran y salen de una empresa, mismo que se encuentra familiarizado con las leyes y normativas aplicables del sistema financiero. De igual forma, revisan y elaboran informes de ganancias y el desempeño de venta de los empleados, contando con 8 personas a su cargo distribuidos de la siguiente manera; dos auxiliares, • Un contador general con dos auxiliares, • Un jefe de cobranza con dos auxiliares. Cuarta gerencia; 4. Gerente de producción, sus actividades son diversas ya que es el encargado de coordinar, planificar y dirigir las actividades utilizadas para crear nuestros productos.

Esto significa que le corresponde cumplir con una gran variedad de tareas, como:

1. Supervisar los procesos de producción.

2. Supervisar el contar con el personal necesario para 3.

realizar la producción.

Supervisar q u e t o d a m a t e r i a p r i m a s e e n c u e n t r e funcional, entre otras más.

Teniendo a su cargo dos auxiliares directos,

o Un jefe de planta con tres auxiliares. o Un jefe de planeamiento de producción con 60 obreros a su cargo y o Un jefe de calidad con un auxiliar.

Quinta gerencia; 5. Gerente de logística, se encarga de diversos procesos como de planificar y gestionar la logística del almacén, el transporte y los servicios a los clientes.

6. Dirigir, optimizar y coordinar todo el ciclo de pedidos.

Contando con dos auxiliares de Logística • Un jefe de inventarios con dos auxiliares, • Un jefe de distribución con dos auxiliares de oficina y seis choferes.

Formato de levantamiento

NOMBRE DEL ASPIRANTE: PUESTO: DEP END ENC IA: JER ARQ UIA: PUESTOS SUPERVISADOS: 1.2.3.-

MISION DEL PUESTO:

Lugar

GUADALAJARA, JAL. FORMATO DE LEVANTAMIENTO

FUNCIONES ESENCIALES:

FUNCIONES DESCRIPTIVAS ESTABLECIDAS

FOLIO

1 DATOS DE

NOMBRE DEL ASPIRANTE: PUESTO: DEPENDENCIA: JERARQUIA: PUESTOS SUPERVISADOS:

4.-

1.-

5.-

2.-

6.-

3.-

MISION DEL PUESTO:

FUNCIONES ESENCIALES:

FUNCIONES DESCRIPTIVAS ESTABLECIDAS POR PRIORIDAD: 1.2.3.-

4.5.6.-

NIVEL ACADEMICO REQUERIDO:

Dia

Mes

Año

9

03

2022

CONOCIMIENTOS TECNICOS Y HABILIDADES:

1. ¿Qué es la capacitación?

Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad; en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, sí se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco la capacitación busca básicamente: Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.

8. Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

7.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes: Beneficios de la capacitación para las organizaciones: 9.

10.

11.

12.

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relación jefe – subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo Beneficios de la capacitación para los trabajadores:

13.

14.

15.

Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfacción con el puesto Desarrolla un sentido de progreso La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

1. ¿En qué consiste la evaluación de los programas de capacitación?

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Ésta es un proceso sistemático para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Ésta no es sólo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la capacitación. Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado.

Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones. Por ello, un adecuado programa de capacitación contempla una evaluación del desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.

La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los Programas de Capacitación. Para ello, exponemos, los pasos necesarios para la ejecución de programas de capacitación; la descripción de los diversos modelos de evaluación; las etapas de la evaluación de la capacitación; los niveles de control y seguimiento de la capacitación, por último, los errores del proceso de evaluación.

2. ¿Qué es coaching en los recursos humanos?

Los profesionales de Recursos Humanos deben estar al tanto de lo que ocurre dentro de la organización, que sean capaces de poder tomar decisiones de forma inmediata para que se brinde el apoyo pertinente por parte de un departamento o área, al igual que si se tratase de un colaborador independiente de la empresa. Las necesidades de los empleados deben ser valoradas, escuchadas y atendidas de manera oportuna. El profesional deberá estar preparado para cualquier situación. Es decir, ser un buen gestor en RR.HH., el cual maneje distintos escenarios y situaciones para lograr afrontar los retos de la empresa tanto internas como externas de la mejor forma (Prieto, 2013).

Para lograr lo mencionado en líneas anteriores, es importante resaltar la importancia del coaching, que es una de las tendencias en la gestión de recursos humanos, y de las herramientas a considerar más importantes para el desarrollo de competencias de los colaboradores de una organización. Los procesos tanto individuales como en las intervenciones globales, son relevantes para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, y los resultados son bastante notorios en cuanto se aplican de la forma correcta (Caicedo, Herrera, & Natalia, 2013).

Es recomendable que los procesos de coaching sean planteados desde la motivación, las expectativas y, sobre todo, la comunicación para garantizar el éxito de las participaciones. Además, los procesos del coaching priorizan el hecho de potenciar las habilidades de cada persona, se puede aprender de forma profunda desde la responsabilidad en sí, como también acerca de tomas de decisiones asertivas y el control de la acción sensata. La idea consiste en instruir, acompañar y entrenar a una persona o grupo con la finalidad de desarrollar habilidades específicas y cumplir metas (Bécart, 2015).

Distintas empresas priorizan el coaching como una ventaja emocional, igual de importante como la formación técnica; asimismo, las habilidades como el trabajo en equipo, la gestión emocional, la comunicación asertiva, técnicas antiestrés, entre otras, van más allá que el conocimiento específico en una materia en concreto. Con todo ello, queda sentado el hecho primordial acerca de que el coaching repercute positivamente en los empleados, ya que una persona feliz en su trabajo es doblemente productiva (Caicedo, Herrera & Natalia, 2013).

Si una empresa tiene en cuenta que no solo son importantes los beneficios económicos y las ganancias o ventas que se produzcan en la compañía, sino, por el contrario que son mucho más importante los trabajadores como cadena de producción; que estos se encuentren felizmente laborando, siendo valorados, respetados y potenciando sus habilidades, tendrá como consecuencia mejores resultados en todos los aspectos.

El coaching contribuye a definir objetivos realistas, buscar soluciones frente al estrés, es un estímulo para salir de la zona de confort y ayuda alcanzar el éxito a partir del desarrollo de competencias. Esta metodología fomenta hábitos de autoconocimiento que logran afluir respuestas que se encuentran en el interior de uno mismo y también favorece la concentración. Un profesional llega a reconocer tanto sus debilidades como sus fortalezas y, en base a ello, se crea un plan de acción que conduce a un objetivo claro (Bécart, 2015).

Finalmente, el coaching es un aprendizaje que tiene que ser constante para que resulte y cuando se logra, nacen las ganas de compartir y contagiar a los demás la oportunidad de encontrar un gran momento de tranquilidad y empoderamiento personal de la mano de un profesional.

1. ¿En qué consiste el desarrollo de recursos humanos?

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los trabajadores, evaluar la motivación de los mismos, controlar el desempeño de las tareas, incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus causas.

Es el desarrollo de las capacidades y habilidades de las personas que forman parte de las organizaciones, y esto es así, cuando el desarrollo es planificado y ejecutado por la misma organización.

El Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en su puesto de trabajo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la mejor fuerza laboral posible para que la organización y los empleados alcancen sus objetivos.

Nota: El salario nominal debe ajustarse periódicamente para mantener el nivel de compra (poder adquisitivo) del empleado (salario real) esto por la cuestión inflacionaria.

Políticas de higiene y seguridad de Croissants Alfredo Normas de seguridad Personal: Utilizar el uniforme completo, ya que la tela no es inflamable.

17. El uniforme debe de estar completamente limpio para evitar contaminar.

18. No utilizar joyería.

19. No meter la mano en la batidora mientras esta encendida y la rejilla cerrada.

16.

Laboratorio de panadería: Mantener pisos limpios y secos.

21. Verificar que las válvulas de las cocinas estén cerradas para evitar incendio.

22. Buena ventilación para evitar que se encierren los olores.

23. Dejar el horno apagado y desconectado.

20.

Alimentos: No mezclar alimentos.

25. Sacar alimentos de su empaque.

26. Revisar la fecha de caducidad de los productos que vamos a utilizar.

24.

Utensilios Lavar los utensilios antes de usarlos.

28. Tener cuidado con los objetos punzo cortantes.

29. No deben estar oxidados.

30. Lavar los utensilios después de utilizarlos.

27.

Normas de Higiene

Personal:

Lavarse las manos a menudo.

32. No ingresar al laboratorio si se encuentra enfermo.

31.

Laboratorio de panadería: Mantener limpias las mesas de trabajo.

34. No sentarse en las mesas de trabajo.

35. Mantener limpios los lavabos, libres de utensilios o basura.

36. Colocar la basura en su lugar.

33.

Hábitos Que Evitar 37.

38.

39.

40.

41.

No estornudar sobre alimentos, ni tocarse la nariz.

No secarse el sudor con el uniforme.

Prohibido fumar dentro y antes de entrar al laboratorio de panadería.

No dejar lo utensilio cerca del fuego o recipientes calientes para evitar quemaduras.

No soplar sobre los panes.

No probar las masas antes de su cocción.

MAPA DE RIESGO DE TODA LA ORGANIZACIÓN QUE INTEGRE UN DIAGRAMA DE LAS INSTALACIONES, ZONAS DE TRÁNSITO Y ZONAS DE RIESGO. 4. Identificar los riesgos.

5. Establecer los criterios de evaluación. Delito. Impacto económico. Probabilidad.

Departamentos afectados.

6. Definir las medidas a adoptar.

¿Cuáles son los tipos de mapas de riesgo?

Se debe entender que existen tres posibles herramientas que se podrían emplear como un mapa de riesgo.

•

Mapa de factores de riesgo

Aquí se consignarán todos aquellos riesgos que se podrían presentar dentro de la organización causando daños o desestabilización a los objetivos planteados en la compañía y se hará una breve descripción de cada uno de ellos, con el fin de poder identificarlos de una manera más directa y crear una prevención primaria para cada uno de ellos. También es conocido como mapa de las condiciones de trabajo.

•

Mapa de los expuestos a riesgo

Tiene como propósito evitar las consecuencias que se podrían presentar en la población que está expuesta a sufrir algún tipo de riesgo, se conoce también como mapa de las condiciones de salud de la población estudio y da la posibilidad de reconocer cuáles podrían presentarse interna o externamente.

•

Mapa de daños Se guarda toda la información de las alternaciones que se presentan o podrían presentar, junto con los otros dos mapas anteriormente explicados permite recolectar la información necesaria para continuar con el estudio y saber cuáles riesgos son más prioritarios que otros, sin dejar de lado la importancia que se le debe dar a cada uno de ellos.

Rutas de Evacuación

MAPA DE LA ORGANIZACIÓN

VERIFICACION DE INSTALACIONES E INFRAESTRUCTURA PARÁMETRO Vías de acceso a la planta se encuentran pavimentadas o adecuadamente compactadas para prevenir inundaciones.

Los pisos son de materiales impermeables, no absorbentes, lavables, antideslizantes y atóxicos; no tienen grietas y son fáciles de limpiar.

Los cielos rasos están construidos de manera que se impida la acumulación de suciedad y se reduzca al mínimo la condensación de vapor de agua y la formación de mohos y son fáciles de limpiar.

Las paredes, están construidas de materiales impermeables, no absorbentes, lavables y atóxicos y son de color claro. Hasta una altura apropiada para las operaciones, como mínimo 1.80 m, deberán ser lisas y sin grietas, fáciles de limpiar y desinfectar.

Las ventanas y otras aberturas están limpias, y las que se abran están provistas de protecciones contra vectores. Las protecciones son removibles para facilitar su limpieza y buena conservación. Los alféizares de las ventanas no deben ser usados como estantes.

Las superficies de trabajo y los equipos que entran en contacto directo con los alimentos se encuentran en buen estado de conservación y, no ceden sustancias tóxicas o contaminantes a los alimentos, modificando los caracteres organolépticos y de inocuidad.

Los sistemas de evacuación de aguas residuales se encuentran en buen estado de funcionamiento.

La zona de preparación de alimentos está separada de los recintos destinados a alojamientos, servicios higiénicos, vestuarios y acopio de desechos.

PUNTAJE

OBSERVACIONES

El local cuenta con instalaciones apropiadas para el almacenamiento y/o distribución de agua potable y con protección contra la contaminación.

El local cuenta con vestuarios y servicios higiénicos convenientemente situados, en número suficiente y con sus artefactos en buen estado.

Los lavamanos (producción, envasado y baños) cuentan con grifos para el agua fría y caliente, provistos de jabón para lavarse las manos y medios higiénicos para secárselas. Existen rótulos en los que se indique al personal la obligación de lavarse las manos después de usar los servicios.

Existe i l u m i n a c i ó n a d e c u a d a y l o s e q u i p o s d e iluminación están protegidos.

Existe una ventilación adecuada para evitar el calor excesivo.

Los equipos de frio (refrigeración y congelación) cuentan con sistemas de control de temperatura y existen registros respectivos.

TOTAL, INSTALACIONES % DE CUMPLIMIENTO