JUDr. Ivan Kundrát, PhD.
Vzor citácie: Kundrát, I.: Doručovanie písomností v pracovnom práve. Žilina: Poradca podnikateľa, spol. s r. o., 2025, 132 s.
Recenzenti: prof. JUDr. Juraj Hamuľák, PhD.
Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia
Univerzita Komenského v Bratislave, Právnická fakulta
doc. JUDr. Viktor Križan, PhD.
Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia
Trnavská univerzita v Trnave, Právnická fakulta
© Ivan Kundrát
prvé vydanie, Žilina: Poradca podnikateľa, spol. s r. o., december 2025, 132 s.
ISBN 978-80-8186-260-1
Ak by som mal krátko charakterizovať inštitút doručovania písomností v pracovnom práve, mohol by som použiť tri slová: formálnosť, prísnosť a rigidnosť. Právna úprava kladie na doručovanie písomností striktné formálne požiadavky a upravuje postup, akým má toto doručovanie prebiehať. Ak tieto podmienky nie sú splnené, nastupujú sankcie, ktoré môžu byť mimoriadne prísne. Skončenie pracovného pomeru, ktoré nebolo riadne doručené druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu, by mohlo byť neplatné. Zároveň táto rigidná právna úprava, ktorá pochádza z roku 1969, nebola počas celého obdobia svojej existencie podstatným spôsobom zmenená.
Na problematiku doručovania písomností v pracovnom práve sa v súčasnosti viaže pomerne bohatá rozhodovacia prax. To naznačuje dôležitosť a aktuálnosť tejto témy, no rovnako aj množstvo relevantných výskumných zdrojov, ktoré sú pri skúmaní tejto problematiky k dispozícii. Okrem vlastnej právnej úpravy a literatúry monografia reflektuje viac ako 130 súdnych rozhodnutí, ktoré boli predmetom vedeckého skúmania. Predkladaná monografia sa neobmedzuje na ich rekapituláciu, ale kriticky ich hodnotí a na základe výsledkov vlastného vedeckého výskumu prináša nové informácie a poznatky, ale aj návrhy de lege ferenda.
Monografia je adresovaná vedeckej, resp. akademickej obci v oblasti právnej vedy. Svojím zameraním je orientovaná na oblasť pracovného práva s presahmi do vedy občianskeho a ústavného práva. Hlavným cieľom vedeckej monografie je podať komplexný, ucelený a systematický rozbor inštitútu doručovania písomností v pracovnom práve. Mojou snahou bolo presne pomenovať jednotlivé právne problémy a navrhnúť konkrétne možnosti ich riešenia, rovnako si však želám, aby sa táto monografia stala podnetom pre ďalšiu diskusiu a skúmanie tejto problematiky.
Košice 1. október 2025
Ivan Kundrát
JUDr. Ivan Kundrát, PhD., je absolventom Univerzity Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, Právnickej fakulty (2018), na ktorej v súčasnosti pôsobí ako vysokoškolský učiteľ vo funkcii odborného asistenta na Katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia. Po ukončení magisterského štúdia na Právnickej fakulte Univerzity Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach pokračoval doktorandským štúdiom, ktoré absolvoval obhajobou dizertačnej práce na tému Neplatnosť právnych úkonov v pracovnom práve (2021). V rigoróznom konaní obhájil prácu na tému Výpoveď zamestnávateľa z organizačných dôvodov (2025). V publikačnej činnosti sa venuje všeobecným inštitútom pracovného práva a problematike zmluvného pracovného práva. Svoje práce publikuje vo vedeckých i odborných časopisoch, aktívne sa zúčastňuje vedeckých konferencií doma i v zahraničí a ako člen riešiteľského kolektívu sa podieľa na riešení grantových projektov viacerých grantových schém (APVV, VEGA, VVGS UPJŠ v Košiciach).
6.1
6.1.3
CMP zákon č. 161/2015 Z. z. Civilný mimosporový poriadok v znení neskorších predpisov
CSP zákon č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok v znení neskorších predpisov
ČR Česká republika
GDPR nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov)
KS krajský súd
NR SR Národná rada Slovenskej republiky
NS ČR Najvyšší súd Českej republiky
NS ČSR Najvyšší súd Československej republiky
NS SR Najvyšší súd Slovenskej republiky
NS SSR Najvyšší súd Slovenskej socialistickej republiky
NSS ČR Najvyšší správny súd Českej republiky
Občiansky zákonník/OZ
Obchodný zákonník/ObchZ
zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov
zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov
OS okresný súd
OSP zákon č. 99/1963 Zb. Občiansky súdny poriadok v znení neskorších predpisov
OZ ČR zákon č. 89/2012 Sb., Občanský zákoník (nový) ve znění pozdějších předpisů
Poštové podmienky (doporučená zásielka)
Poštové podmienky (úradná zásielka)
Poštové podmienky (všeobecná časť)
Poštové podmienky Slovenskej pošty, a. s., doporučená zásielka (vnútroštátny styk), účinné od 1. januára 2025
Poštové podmienky Slovenskej pošty, a. s., úradná zásielka (vnútroštátny styk), účinné od 1. januára 2025
Poštové podmienky Slovenskej pošty, a. s., všeobecná časť (vnútroštátny styk), účinné od 1. novembra 2024 smernica 2019/1152 smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii
SP zákon č. 71/1967 Zb. o správnom konaní (správny poriadok) v znení neskorších predpisov
SR Slovenská republika
TP zákon č. 301/2005 Z. z. Trestný poriadok v znení neskorších predpisov
ÚOOÚ SR Úrad na ochranu osobných údajov Slovenskej republiky
ÚS ČR
Ústavný súd Českej republiky
ÚS SR Ústavný súd Slovenskej republiky
Ústava SR
ústava č. 460/1992 Zb. Ústava Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov
Zákonník práce/ZP zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
ZDP zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov
ZEG
zákon č. 305/2013 Z. z. o elektronickej podobe výkonu pôsobnosti orgánov verejnej moci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o e-Governmente) v znení neskorších predpisov
ZIP zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
ZN zákon SNR č. 323/1992 Zb. o notároch a notárskej činnosti (Notársky poriadok) v znení neskorších predpisov
ZOOÚ zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
ZOVZ zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
Zákonník práce
1965/ZP 1965
ZP ČR
zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
ZPS zákon č. 324/2011 Z. z. o poštových službách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
ZR zákon č. 36/2005 Z. z. o rodine a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
ZSP zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov
ZŠS zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
ZŠSPZ zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov
ZVPVZ zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov
ZZS zákon č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov
Každé právne odvetvie je charakteristické určitými typickými právnymi inštitútmi, ktoré toto právne odvetvie odlišujú od iných právnych odvetví. V pracovnom práve ide o inštitúty, ktoré zabezpečujú ochranu slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu. Tieto inštitúty sú v najširšom zmysle zamerané na utváranie spravodlivých a uspokojujúcich pracovných podmienok. Na prvom mieste si spomenieme na právne inštitúty, ktoré zabezpečujú ochranu zamestnanca proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Ďalej je to právna regulácia pracovného času, dôb odpočinku či minimálnych mzdových nárokov. Všetky tieto inštitúty vyjadrujú ochrannú funkciu pracovného práva, ktorá je podstatou a zmyslom jeho existencie.
Ak by sme ďalej hovorili o typických inštitútoch pracovného práva, na doručovanie písomností by sme si možno ani nespomenuli. Inštitút doručovania je typický pre procesnoprávnu úpravu (civilný proces, trestný proces, správny proces), nie pre hmotnoprávne vzťahy. Tento inštitút sa však stal pevnou súčasťou právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a dnes patrí medzi najstabilnejšie oblasti právnej regulácie. Od jeho zakotvenia do právnej úpravy už uplynulo viac ako 55 rokov a za toto obdobie nebolo doručovanie písomností v pracovnoprávnych vzťahoch predmetom výrazných legislatívnych zmien.
Napriek tomu doručovanie predstavuje inštitút, ktorý sa mimoriadne často aplikuje v právnej praxi. Doručovaniu podlieha široký okruh písomností zamestnávateľa i písomností zamestnanca. S tým je spojené aj množstvo sporov, ktorých predmetom je najmä neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Prirodzene tak vzniká množstvo interpretačných a aplikačných problémov. Pri ich riešení rozhodovacia prax siaha k zaužívaným východiskám, ktoré – rovnako ako samotná právna úprava doručovania – vznikli v celkom odlišnom právnom a spoločenskom kontexte.
Inštitút doručovania je tiež predmetom záujmu a pozornosti právnej vedy, nie však v takej miere, ako by si to táto problematika vyžadovala. V súčasnosti sú tejto problematike venované prevažne práce, ktoré sú zamerané skôr na parciálne aspekty problematiky, najmä na otázku elektronického doručovania. Koncepčné otázky právnej úpravy však dosiaľ stáli mimo záujmu právnej vedy. Predmetom záujmu právnej vedy zatiaľ neboli ani interdisciplinárne otázky, ktoré zahŕňajú vzťahy pracovného práva, občianskeho práva, ale aj ústavného práva. V súčasnosti v podmienkach SR absentuje publikácia, ktorá by problematiku doručovania písomností spracovala vo väčšom rozsahu a komplexne, a ktorá by prezentovala a zhodnotila viaceré pohľady na túto tému.
Hlavným cieľom vedeckej monografie je podať komplexný, ucelený a systematický rozbor inštitútu doručovania písomností v pracovnom práve. Hlavný cieľ zahŕňa tieto parciálne ciele:
– preskúmať historický vývoj právnej úpravy doručovania, jej právny význam a účel,
– vymedziť legálny pojem písomnosť, identifikovať a klasifikovať písomnosti, ktoré sú predmetom doručovania,
– systematicky analyzovať spôsoby, postup a právne účinky doručovania písomností zamestnávateľa a písomností zamestnanca,
– identifikovať a analyzovať súkromnoprávne a verejnoprávne právne následky porušenia ustanovení o doručovaní písomností,
– identifikovať interpretačné a aplikačné problémy právnej úpravy a vypracovať návrhy de lege ferenda.
V záujme dosiahnutia vytýčených cieľov sme využili viacero metód vedeckej práce. Základnou metódou spracovania je dôsledná analýza rozhodovacej praxe. Na dosiahnuté
výsledky nadväzuje metóda vedeckej syntézy, ktorá prepája jednotlivé závery a konfrontuje ich navzájom. Ďalšími použitými metódami boli historická a komparatívna metóda. V tomto zmysle ide osobitne o českú právnu úpravu, ktorá sa opiera o spoločný československý Zákonník práce 1965, z ktorého vychádzala slovenská právna úprava do roku 2002 a česká právna úprava až do roku 2006. Hoci sa česká právna úprava následne vybrala odlišným smerom, pre slovenskú legislatívu môže byť zdrojom inšpirácie.
Štruktúra vedeckej monografie rámcovo zodpovedá vymedzeným cieľom a zvolenej metodológii. Monografia pozostáva zo šiestich kapitol, ktoré na seba vecne nadväzujú. 1. kapitola je venovaná všeobecným východiskám problematiky, t. j. historickému vývoju, právnemu významu a účelu inštitútu doručovania, ako aj vymedzeniu pojmu písomnosť. 2. kapitola a 3. kapitola sú venované spôsobom doručovania písomností zamestnávateľa a písomností zamestnanca. V 4. kapitole sa venujeme skúmaniu účinkov doručenia. Obsahom 5. kapitoly je identifikácia a analýza právnych následkov, ktoré nastávajú pri porušení ustanovení o doručovaní písomností. Napokon 6. kapitola je vyhradená osobitným otázkam (problémom), ktoré súvisia s inštitútom doručovania písomnosti, pričom monografia je ukončená celkovým zhodnotením právnej úpravy a prezentáciou návrhov de lege ferenda.
východiská / Vznik a vývoj inštitútu
Súčasná právna úprava doručovania písomností v pracovnom práve vychádza z právnej úpravy Zákonníka práce 1965. Do Zákonníka práce 1965 bol tento inštitút zakotvený zákonom č. 153/1969 Zb., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce, účinným od 1. januára 1970. Samotný pojem „doručenie“ však Zákonník práce 1965 používal už pred touto novelizáciou. Konkrétne podľa § 44 ods. 1 ZP 1965 platilo, že výpoveď sa musí dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná. Obdobne podľa § 55 ZP 1965 okamžité zrušenie pracovného pomeru bolo potrebné urobiť písomne, uviesť v ňom dôvod a doručiť ho druhému účastníkovi, inak bolo neplatné. Ďalším príkladom bolo písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ktoré sa podľa § 58 ods. 2 ZP 1965 malo doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Z uvedeného vyplýva, že Zákonník práce 1965 vyžadoval, aby určité písomnosti boli doručené druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu, pričom v niektorých prípadoch bola táto požiadavka spojená so sankciou neplatnosti právneho úkonu. Právna úprava, ktorá by ustanovila vlastné pravidlá doručovania, však spočiatku absentovala. Práve s cieľom odstránenia tohto nedostatku bol prijatý zákon č. 153/1969 Zb., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce. Zákonodarca v dôvodovej správe uviedol, že „určité písomnosti, a to písomnosti týkajúce sa vzniku a zániku pracovného pomeru, ako aj vzniku, zmien a zániku niektorých povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, a ďalej aj písomnosti obsahujúce rozhodnutie o uložení disciplinárneho opatrenia, sú pre pracovníka aj pre organizáciu veľmi významné. Až doteraz chýbalo ustanovenie, ktoré by vyhovujúcim spôsobom upravovalo ich doručovanie, a najmä ktoré by účinne zabraňovalo tomu, aby pracovníci vyhýbaním sa doručeniu alebo zmenou bydliska bez udania adresy marili doručenie týchto dôležitých písomností.“1)
Okrem zakotvenia vlastných pravidiel doručovania táto právna úprava riešila aj určenie okamihu doručenia písomnosti, najmä pre prípad, že by sa zamestnanec doručovaniu vyhýbal (fikcia doručenia). Zákonodarca zároveň vymedzil okruh písomností podliehajúcich doručovaniu, ktorý bol podstatne širší ako len právne úkony, pri ktorých bolo doručenie už predtým ustanovené ako podmienka platnosti (výpoveď a okamžité zrušenie pracovného pomeru). V tom čase išlo o písomnosti týkajúce sa vzniku a zániku pracovného pomeru, vzniku, zmien a zániku povinností pracovníka vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, rozhodnutia o uložení kárneho opatrenia, ako aj písomnosti týkajúce sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Právna úprava doručovania bola v ďalšom období predmetom legislatívnych zmien, ktoré však boli zamerané prevažne na spresnenie a doplnenie právnej úpravy a nemali vplyv na podstatu inštitútu doručovania. Spomenúť možno tri významnejšie momenty vývoja právnej úpravy. Prvým je zákon č. 297/1999 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce. Týmto zákonom sa právna úprava doručovania, ktorá sa pôvodne vzťahovala len na písomnosti zamestnávateľa, rozšírila na písomnosti zamestnanca. Druhým momentom je rekodifikácia pracovného práva,
1) Pozri bližšie: Dôvodová správa k návrhu zákona č. 153/1969 Zb., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce.
pri ktorej zákonodarca prevzal právnu úpravu doručovania Zákonníka práce 1965 do § 38 ZP. Napokon zákon č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, umožnil, aby doručovanie mohol realizovať širší okruh subjektov pôsobiacich na trhu poštových služieb (nielen pošta ako poskytovateľ univerzálnej služby).2)
Ako uviedol NS SR, zmeny právnej úpravy doručovania možno označiť skôr za kozmetické.3) Literatúra i právna prax však dlhodobo volajú po zmene, ktorá by inštitút doručovania prispôsobila požiadavkám súčasnej doby.4) Pravdou totiž je, že inštitút doručovania písomností bol prijatý v odlišnom právnom i spoločenskom kontexte. Inštitút doručovania písomností predpokladal (a dodnes predpokladá), že pracovnoprávne písomnosti majú listinnú podobu. Táto právna úprava neberie do úvahy, že písomnosti sa v súčasnosti môžu vyhotovovať aj v elektronickej podobe (bližšie kap. 6.2). Kým občianskoprávna úprava už dávnejšie ustanovila predpoklady na realizáciu elektronických právnych úkonov (§ 40 ods. 4 a 5 OZ), pracovné právo naďalej zotrváva na požiadavke doručovania písomností v listinnej podobe.
Doručovanie písomností v pracovnom práve predstavuje špecifický právny inštitút, ktorý v kontexte všeobecných inštitútov súkromného práva otvára otázku, aký je jeho právny význam a účel. Doručenie totiž nepatrí medzi náležitosti právneho úkonu, ktorých nedodržanie sa spája so sankciou neplatnosti právneho úkonu (§ 37 a nasl. OZ). Vo všeobecnosti sa rozlišujú náležitosti osoby, náležitosti vôle, náležitosti prejavu, náležitosti pomeru vôle a prejavu a náležitosti predmetu právneho úkonu.5) Práve náležitosti právneho úkonu považujeme za právne podmienky (conditio iuris) platnosti právnych úkonov.6) Neplatnosť právneho úkonu predstavuje stav, v ktorom právny úkon vznikol, považuje sa za existujúci, ale keďže trpí vadou, následky, ktoré sú inak spojené s bezvadným právnym úkonom, nenastanú.7)
Na druhej strane súkromné právo sa zaoberá aj problémom konania voči neprítomnej osobe. V týchto prípadoch je potrebné určiť okamih, v ktorom prejav vôle pôsobí voči neprítomnej osobe, t. j. stáva sa perfektným. Ako uvádzajú F. Melzer a F. Korbel, rozlišovať možno niekoľko prístupov na určenie tohto okamihu. Spravidla sa rozlišujú štyri základné prístupy: teória prejavenia, teória odoslania, teória dôjdenia a teória oboznámenia. V rámci teórie prejavenia je právny úkon perfektný už samotným prejavom vôle bez splnenia ďalších predpokladov. Podľa teórie odoslania je perfektnosť právneho úkonu spojená s okamihom, v ktorom bol prejav vôle odoslaný adresátovi. Pri teórii dôjdenia je prejav vôle perfektný v okamihu, v ktorom dôjde
2) Pozri bližšie: KUNDRÁT, I.: Inštitút doručovania písomností v pracovnoprávnych vzťahoch – vznik, význam a ďalší osud. In Košické dni súkromného práva 5. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2024, s. 72 – 73.
3) Pozri bližšie: uznesenie NS SR zo dňa 27. mája 2020, sp. zn. 7 Cdo 139/2018.
4) Pozri bližšie: OLŠOVSKÁ, A. – LACLAVÍKOVÁ, M.: Doručovanie v pracovnom práve v ére moderných technológií. In Nové technológie a ochrana zamestnanca. Praha: Leges, 2019, s. 78. Pozri tiež: ŽUĽOVÁ, J.: Uzatvorenie pracovnej zmluvy za využitia elektronickej komunikácie. In Zamestnanec v digitálnom prostredí. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, 2021, s. 95.
5) Pozri bližšie: KNAPP, V. a kol.: Československé občianske právo. 1. zväzok. Bratislava: Obzor, 1973, s. 234.
6) Pozri bližšie: FEKETE, I.: Občiansky zákonník. 1. zväzok. Bratislava: Eurokódex, 2014, s. 252.
7) Pozri bližšie: FIALA, J. et al.: Občanské právo 1. Brno: Doplněk, 1992, s. 29 – 30.
Doručovanie písomností v pracovnom práve
Právny význam a účel inštitútu
adresátovi, bez toho, aby sa vyžadovalo, aby sa s ním adresát skutočne oboznámil. Napokon teória oboznámenia vyžaduje, aby sa s prejavom vôle adresát skutočne oboznámil.8)
Občiansky zákonník vychádza z teórie dôjdenia (§ 45 ods. 1 OZ), ktorá kompromisne rozdeľuje riziko medzi zúčastnené subjekty tak, že konajúci i adresát zodpovedajú za sféru svojho vplyvu.9) Táto teória znamená, že prejav vôle pôsobí voči neprítomnej osobe od okamihu, keď jej dôjde. Rozhodovacia prax to chápe tak, že z povahy adresovaných právnych úkonov vyplýva, že k svojej perfektnosti (vzniku) vyžadujú, aby boli poznateľné tými osobami, ktorým sú určené (teória dôjdenia). Ak prejav vôle konajúceho nedošiel do sféry adresáta, právny úkon nie je perfektný. Prejav vôle dôjde adresátovi, hneď ako sa dostane do sféry jeho dispozície, t. j. v okamihu, keď adresát získa objektívnu možnosť oboznámiť sa s obsahom prejavu vôle. Dôjdenie prejavu vôle do sféry adresáta završuje proces vzniku jednostranného právneho úkonu.10)
Teória dôjdenia podľa NS SR znamená, že pri hmotnoprávnych úkonoch sa nevyžaduje skutočné doručenie a prevzatie písomnosti. Slovné spojenie „dostane do jeho dispozičnej sféry“ nemožno vykladať v zmysle procesnoprávnych predpisov. Je ním potrebné rozumieť objektívnu možnosť neprítomnej osoby oboznámiť sa s jej adresovaným právnym úkonom. Právna teória i súdna prax takou možnosťou chápe nielen samotné prevzatie písomného hmotnoprávneho úkonu adresátom, ale i také prípady, keď doručením listu či telegramu obsahujúceho prejav vôle do bydliska alebo sídla adresáta či do jeho poštovej schránky, poprípade i hodením oznámenia do poštovej schránky o uložení takej zásielky, nadobudol adresát hmotnoprávneho úkonu objektívnu príležitosť oboznámiť sa s obsahom zásielky. Pritom nie je nevyhnutné, aby sa adresát skutočne oboznámil s obsahom hmotnoprávneho úkonu, postačuje, že mal objektívnu možnosť spoznať jeho obsah.11)
Ustanovenie § 45 ods. 1 OZ znamená, že prejav vôle je účinný voči adresátovi okamihom, ktorým sa ocitne v jeho dispozičnej sfére (napr. v poštovej schránke) a adresát má možnosť sa s jeho obsahom oboznámiť; nie je rozhodujúce, že o obsahu právneho úkonu adresát v skutočnosti nevie.12) Teória dôjdenia vychádza z predpokladu, že z hľadiska pôsobenia (perfektnosti) prejavu vôle nie je dôležitá skutočná vedomosť adresáta právneho úkonu, pretože inak by adresát mohol účinkom prejavu vôle druhého účastníka zabrániť nepreberaním písomností.13) Zmyslom teórie dôjdenia je poskytnúť adresátovi, ktorý nie je prítomný, možnosť oboznámiť sa s prejavom vôle konajúceho.
Vo vyššie uvedenom kontexte je právna povaha inštitútu doručovania (§ 38 ZP) pomerne špecifická. Na jednej strane doručenie nepredstavuje typickú náležitosť právneho úkonu – všeobecná úprava súkromného práva takýto dôvod neplatnosti právnych úkonov nepozná a táto podmienka sa nevyskytuje ani v iných právnych odvetviach. Na druhej strane účelom inštitútu doručovania nie je tak celkom ani riešenie problému konania voči neprítomnej osobe. Hoci doručením sa písomnosť spravidla tiež dostane do dispozičnej sféry adresáta, v niektorých prípadoch sa písomnosť považuje za doručenú aj napriek tomu, že sa do tejto sféry vôbec nedostala.
8) Pozri bližšie: MELZER, F. a kol.: Občanský zákoník. Svazek III. Praha: Leges, 2014, s. 684. 9) Tamže.
10) Pozri bližšie: uznesenie NS ČR zo dňa 30. novembra 2023, sp. zn. 21 Cdo 172/2023.
11) Pozri bližšie: rozsudok NS SR zo dňa 15. decembra 2020, sp. zn. 5 Cdo 36/2020, ktorý bol publikovaný v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky pod č. R 4/2021.
12) Pozri bližšie: rozsudok NS ČR zo dňa 29. júna 2004, sp. zn. 28 Cdo 72/2004.
13) Pozri bližšie: ČENTÍK, T.: Doručovanie hmotnoprávnych úkonov (fikcia doručenia). [online]. Košice: https://www.ulpianus.sk/, 2014. [cit. 2025-07-09]. Dostupné na internete: <https://www. ulpianus.sk/blog/8492/>.
Pre vysvetlenie možno doplniť, že doručenie písomnosti v zásade znamená, že písomnosť sa zároveň dostala do dispozičnej sféry adresáta (ak adresát písomnosť prevzal, nevyhnutne sa nachádza v jeho dispozičnej sfére), nie však naopak (ak sa písomnosť nachádza v dispozičnej sfére adresáta, neznamená na to, že ju aj skutočne prevzal). Ani prvý predpoklad však neplatí bezvýhradne, pretože ak napríklad zamestnanec spôsobil nedoručiteľnosť zásielky tým, že zamestnávateľovi neoznámil zmenu adresy na doručovanie písomností, účinky doručenia nastanú napriek tomu, že písomnosť bola doručovaná (neúspešne) na miesto, na ktorom sa zamestnanec vôbec nezdržiava, t. j. na ktorom nemal možnosť sa s písomnosťou oboznámiť a ani sa o jej doručovaní nedozvedel (tzv. fikcia doručenia, bližšie kap. 4.2).
Pokiaľ ide o zmysel a účel právnej úpravy doručovania, možno poukázať na dve základné východiská. Po prvé, ako konštatoval NS ČR, „zmyslom a účelom (prísnejšej) právnej úpravy doručovania písomností obsahujúcich ustanovené (obsahovo významné) právne úkony (čes. právní jednaní, pozn. aut.) v pracovnoprávnych vzťahoch je, aby bolo zabezpečené, že sa tieto listiny dostanú fakticky do reálnej dispozície zamestnanca, alebo aspoň vymedziť príslušné povinnosti zamestnávateľa a poskytovateľa poštových služieb tak, aby bola zabezpečená reálna možnosť, že sa tieto písomnosti do faktickej dispozície zamestnanca dostanú“.14) Zároveň podľa ÚS ČR „tým má byť zabezpečená právna istota, že zamestnanec bude mať reálnu možnosť sa s písomnosťou oboznámiť (...).“15)
Po druhé, podľa KS v Trenčíne inštitút doručovania „má teda zabezpečiť čo najširšie a najpresnejšie zaznamenanie okolností súvisiacich s doručením, a to najmä identitu osoby preberajúcej zásielku, dátum prebratia a potvrdenie, že adresát zásielku prevzal. Je to tak preto, že písomnosti uvedené v § 38 ods. 1 ZP riešia najzásadnejšie otázky pracovného pomeru, pri ktorých je často podstatné aj plynutie času, počítané práve od okamihu doručenia. Účelom predpísanej formy doručovania je zabezpečenie preukaznosti okolností doručenia.“16) Podobne podľa KS v Trnave „účelom tohto príkazu je jednak zabezpečiť vyššiu pravdepodobnosť, že zásielka sa skutočne doručí zamestnancovi do vlastných rúk, ako to požaduje prvá veta § 38 ods. 1 ZP, a jednak znížiť pravdepodobnosť sporov o výsledku doručenia.“17)
Vzhľadom na vyššie uvedené uzatvárame, že právna úprava doručovania plní dva účely. Po prvé, inštitút doručovania má zabezpečiť, aby adresát písomnosť skutočne prevzal, alebo aspoň vytvoriť predpoklady (zabezpečiť vyššiu mieru pravdepodobnosti), aby sa tak stalo. Po druhé, inštitút doručovania má zabezpečiť ochranu právneho styku (preukázateľnosť doručenia), a tým odstrániť pochybnosti o tom, či bola písomnosť prevzatá a kedy sa tak stalo. Oba tieto účely sa odvíjajú od významu (dôležitosti) doručovanej písomnosti; Zákonník práce ustanovuje, že ak ide o takú (dôležitú) písomnosť, túto je potrebné doručiť. Tým sa účel inštitútu doručovania líši od teórie dôjdenia, ktorá nezabezpečuje (v takej miere ako doručovanie), aby určitú písomnosť adresát skutočne prevzal, a súčasne táto teória nerieši otázku preukázateľnosti právneho styku.
14) Pozri bližšie: rozsudok NS ČR zo dňa 28. mája 2021, sp. zn. 21 Cdo 314/2021.
15) Pozri bližšie: uznesenie ÚS ČR zo dňa 7. novembra 2017, sp. zn. IV. ÚS 2535/17.
16) Pozri bližšie: uznesenie KS v Trenčíne zo dňa 26. marca 2014, sp. zn. 17CoPr/1/2014.
17) Pozri bližšie: rozsudok KS v Trnave zo dňa 29. januára 2025, sp. zn. 28 CoPr 6/2024.
Doručovanie písomností v pracovnom práve
Pre uplatňovanie inštitútu doručovania je rozhodujúci pojem písomnosť, pretože predmetom doručovania podľa právnej úpravy § 38 ZP sú práve písomnosti. Ustanovenie § 38 ZP ani žiadne iné ustanovenie Zákonníka práce však tento pojem nedefinuje. Zákonník práce síce konkretizuje, ktoré písomnosti podliehajú doručovaniu, samotný pojem písomnosť však zákon nevymedzuje.
Pojem písomnosť možno z jazykového hľadiska vykladať široko a písomnosti môžu mať rozličnú právnu povahu. Medzi najčastejšie písomnosti v súkromnom práve patria právne úkony. Právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú (§ 34 OZ). Právne úkony však nemusia byť vždy nevyhnutne urobené v písomnej forme, pretože forma je náležitosťou právneho úkonu, len ak to zákon vyžaduje (porov. § 40 ods. 1 OZ a § 17 ods. 2 ZP). Právne úkony možno preto v zásade (ak zákon neustanovuje inak alebo ak sa nedohodlo inak) robiť v akejkoľvek forme – najmä vo forme ústnej, ale aj konkludentným prejavom.
Právny úkon sa preto stáva písomnosťou za predpokladu, že je urobený v písomnej forme. Nie je pritom rozhodujúce, či je písomná forma právneho úkonu predpísaná alebo predpísaná nie je. Rozhodujúce nie je ani to, či je písomná forma podmienkou platnosti právneho úkonu (porov. § 17 ods. 2 ZP).18) Z tohto hľadiska má povahu písomnosti napríklad výpoveď, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 ZP), okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré rovnako musí byť písomné, inak je neplatné (§ 70 ZP), ale aj skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo pracovná zmluva (resp. návrh na uzatvorenie pracovnej zmluvy a jeho akceptácia), ktorých podmienkou platnosti nie je písomná forma (§ 72 ZP, § 42 ods. 1 ZP), no ktoré boli vyhotovené písomne.19)
O niečo zložitejšia môže byť otázka, ktoré ďalšie písomnosti (okrem písomných právnych úkonov) možno zahrnúť pod pojem písomnosť. Súdna prax konštatuje, že § 38 ZP sa z hľadiska vecnej pôsobnosti vzťahuje na písomné právne úkony alebo na písomné faktické úkony.20) Pojem faktický úkon na rozdiel od právneho úkonu nie je legálne vymedzený. NS SR i NS ČR však viackrát konštatovali, že určité konanie „(...) nie je právnym úkonom, pretože nejde o taký prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali zmenu alebo zánik práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Ide len o skutočnosť (tzv. faktický úkon), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre právne úkony tam, kde to právne predpisy ustanovujú.“21) Faktický úkon sa chápe ako „prejav vôle, ktorá sama o sebe nesmeruje k vzniku, zmene alebo zániku práv
18) NS SR v uznesení zo dňa 29. januára 2025, sp. zn. 3 CdoPr 9/2024, uviedol, že „ak by zamestnávateľ písomne vyhotovil právny úkon aj v situácii, keď v zmysle § 38 ZP nie je k tomu povinný a ak sa takýto úkon dotýka vzniku, zmeny alebo zániku práva alebo povinnosti, plne podlieha právnemu režimu § 38 ZP.“
19) V prípade, ak by išlo o skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke, písomná forma by bola podmienkou jeho platnosti (§ 72 ods. 1 ZP).
20) Pozri bližšie: uznesenie NS SR zo dňa 29. januára 2025, sp. zn. 3 CdoPr 9/2024, rozsudok KS v Nitre zo dňa 10. júna 2021, sp. zn. 8 CoPr 4/2019, rozsudok NS ČR zo dňa 24. januára 2017, sp. zn. 21 Cdo 4689/2016, rozsudok NS ČR zo dňa 4. septembra 2013, sp. zn. 21 Cdo 3693/2012.
21) Pozri bližšie: rozsudok NS ČR zo dňa 20. novembra 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, rozsudok NS SR zo dňa 29. januára 2009, sp. zn. 3 Cdo 33/2008.
a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch a je právne relevantná len v prípade, že to právne predpisy výslovne ustanovujú.“22) L. Drápal konkretizuje, že ide o skutočnosti, ktoré majú právny význam v situácii, že bol v súvislosti s nimi urobený právny úkon alebo nastala v súvislosti s nimi právna udalosť.23)
Podľa rozhodovacej praxe faktickým úkonom je napríklad rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene [§ 63 ods. 1 písm. b) ZP], upozornenie zamestnávateľa na možnosť výpovede [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP], rozhodnutie zamestnávateľa o tom, že neprítomnosť zamestnanca v práci je neospravedlnenou absenciou (§ 144a ods. 6 ZP), písomné potvrdenie zamestnanca o prevzatí zverených predmetov (§ 185 ods. 1 ZP) či súhlas zástupcov zamestnancov s výpoveďou alebo s okamžitým skončením pracovného pomeru (§ 240 ods. 9 ZP).24) Nie všetky tieto písomnosti však podliehajú doručovaniu; potrebné je rozlišovať písomnosti podliehajúce doručovaniu (kap. 1.3.2) a písomnosti nepodliehajúce doručovaniu (kap. 1.3.3). NS ČR explicitne potvrdil, že upozornenie na možnosť výpovede [v podmienkach SR § 63 ods. 1 písm. e) ZP] podlieha doručovaniu.25)
Právny názor, že faktické úkony môžu podliehať doručovaniu, je v súčasnosti ustálený. Pre komplexnosť však uvádzame, že v minulosti sa k tejto otázke objavil aj opačný názor. Tento názor prezentoval samotný zákonodarca pri novelizácii ustanovenia § 85a ods. 4 ZP.26) Podľa pôvodného znenia § 85a ods. 4 ZP platilo, že odvolanie súhlasu zdravotníckeho zamestnanca s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi. Novelizáciou Zákonníka práce účinnou od 1. januára 2013 (zákon č. 361/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony) sa slovo „doručenia“ nahradilo slovami „písomného oznámenia“. V dôvodovej správe zákonodarca poznamenal, že doručenie v tomto prípade nie je potrebné, pretože odvolanie súhlasu nie je právnym úkonom.
Zákonodarca takto prakticky naznačil, že doručovaniu majú podliehať len (výlučne) právne úkony. S týmto pohľadom sa však nestotožňujeme, naopak, prikláňame sa k vyššie uvedeným stanoviskám rozhodovacie praxe. Zákonodarca totiž v ustanovení § 38 ZP nepoužil pojem právneho úkonu, ale pojem písomnosti. Uzatvárame, že do rozsahu pojmu písomnosť okrem písomných právnych úkonov možno zahrnúť aj písomné oznámenia, upozornenia, potvrdenia, informácie a pod., ktoré nemajú povahu právnych úkonov.
1.3.2 Písomnosti podliehajúce doručovaniu
1.3.2.1 Základné východiská
Doručovaniu nepodliehajú všetky (akékoľvek) písomnosti, ale len písomnosti, ohľadom ktorých Zákonník práce ustanovuje, že musia byť zamestnancovi alebo zamestnávateľovi doručené (pozitívny výpočet). Ide o taxatívny výpočet prípadov, v ktorých Zákonník práce vyžaduje spôsob doručovania písomností nielen pre oblasť pracovného pomeru, ale aj pre oblasť
22) Pozri bližšie: rozsudok NS ČR zo dňa 27. augusta 2019, sp. zn. 21 Cdo 641/2018.
23) Pozri bližšie: BĚLINA, M. a kol.: Zákoník práce. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 118.
24) Pozri bližšie: uznesenie NS SR zo dňa 25. novembra 2008, sp. zn. 2 Cdo 278/2007, rozsudok NS ČR zo dňa 18. decembra 2019, sp. zn. 21 Cdo 935/2019, rozsudok NS ČR zo dňa 28. februára 2012, sp. zn. 21 Cdo 4574/2010, rozsudok NS ČR zo dňa 14. júla 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2010.
25) Pozri bližšie: rozsudok NS ČR zo dňa 4. septembra 2013, sp. zn. 21 Cdo 3693/2012.
26) Podľa tohto ustanovenia zdravotnícky zamestnanec má právo odvolať súhlas s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.
Všeobecné východiská Doručovanie písomností v pracovnom práve
pracovnoprávnych vzťahov založených dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.27)
Podľa § 38 ods. 1 a 3 ZP doručovaniu podliehajú:
a) písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru,
b) písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy,
c) písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, d) písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru, e) písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, f) písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
Písomnosti podliehajúce doručovaniu možno z hľadiska subjektu rozdeliť do dvoch skupín – písomnosti zamestnávateľa [písm. a) až c)] a písomnosti zamestnanca [písm. d) až f)]. Toto členenie má praktický význam, pretože doručovanie týchto dvoch skupín písomností, hoci obe doručovaniu podliehajú, sa spravuje odlišnými pravidlami.28) Doručovanie písomností zamestnávateľa je viac formalizované a častejšie sú mu vytýkané nedostatky s dôsledkami na existenciu pracovnoprávneho vzťahu.29) Písomnosti podliehajúce doručovaniu možno zároveň diferencovať z hľadiska typu pracovnoprávneho vzťahu (resp. z hľadiska právneho úkonu zakladajúceho pracovnoprávny vzťah) na písomnosti vzťahujúce sa na pracovný pomer a pracovnú zmluvu na jednej strane [písm. a), b), d) a e)] a písomnosti vzťahujúce sa na dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru na druhej strane [písm. c) a f)].
Jasné diferenciačné kritérium už absentuje medzi písomnosťami týkajúcimi sa vzniku, zmeny a skončenia (resp. zániku) pracovného pomeru na jednej strane [písm. a) a d)] a písomnosťami týkajúcimi sa vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy na druhej strane [písm. b) a e)]. Tieto dva okruhy písomností sa sčasti prekrývajú, pretože povinnosti zamestnanca jednak vyplývajú z pracovnej zmluvy, no v zásade tie isté povinnosti sú obsahom pracovného pomeru. Preto ak dochádza k vzniku, zmene alebo zániku povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, súčasne dochádza k zmene pracovného pomeru. Tento prienik sa v právnej úprave nachádza od čias rekodifikácie pracovného práva. Zákonník práce 1965 totiž v minulosti rozlišoval písomnosti týkajúce sa vzniku a zániku pracovného pomeru (nie zmeny pracovného pomeru) a písomnosti týkajúce sa vzniku, zmien a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy.30)
Uvedený problém má zrejme dve možné vysvetlenia. Je možné (prvé vysvetlenie), že tento problém má hlbšie teoretické pozadie a súvisí s otázkou, či pracovnú zmluvu tvoria len práva a povinnosti medzi účastníkmi výslovne dohodnuté, alebo aj práva a povinnosti vyplývajúce zo zákona. Možno sa domnievať, že zákonodarca vychádzal z predpokladu, že pracovnú zmluvu
27) Pozri bližšie: uznesenie NS SR zo dňa 27. mája 2020, sp. zn. 7 Cdo 139/2018, rozsudok KS v Prešove zo dňa 21. mája 2025, sp. zn. 2 CoPr 2/2025.
28) Pozri bližšie: uznesenie KS v Trenčíne zo dňa 30. novembra 2015, sp. zn. 6 CoPr 8/2014.
29) Pozri bližšie: ŽUĽOVÁ, J.: Pracovnoprávna úprava doručovania a možnosti jej elektronizácie. In Súčasný stav a nové úlohy pracovného práva. Praha: Leges, 2016, s. 245.
30) Dôvodová správa k Zákonníku práce len všeobecne konštatuje, že návrh rozširuje právnu úpravu doručovania písomností týkajúcich sa predovšetkým zániku práv a povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy a z dohody o vykonaní práce, ktorá sa bude vzťahovať aj na zamestnanca (čo sa netýka analyzovaného problému).
tvoria len práva a povinnosti medzi účastníkmi výslovne dohodnuté, pričom práva a povinnosti vyplývajúce zo zákona nie sú obsahom pracovnej zmluvy, ale obsahom pracovného pomeru, a preto považoval za potrebné osobitne vyčleniť skupinu písomností týkajúcich sa zmeny pracovného pomeru.
Druhým vysvetlením – ku ktorému sa prikláňame – je, že ide len o nedôslednosť zákonodarcu. Ustanovenie § 38 ZP totiž obsahuje hneď niekoľko nepresností, ktoré nemajú žiadne racionálne vysvetlenie. Napríklad kým v súvislosti s pracovnou zmluvou Zákonník práce hovorí o povinnostiach zamestnanca, v súvislosti s dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa už spomínajú aj práva zamestnanca. To platí pri doručovaní písomností zamestnávateľa; pri písomnostiach zamestnanca zákonodarca v oboch prípadoch spomína len povinnosti zamestnanca. Ďalej – kým pri písomnostiach zamestnávateľa Zákonník práce spomína skončenie pracovného pomeru, pri písomnostiach zamestnanca je uvedený pojem zánik pracovného pomeru. Napokon je zrejmé – hoci to Zákonník práce neustanovuje – že ak doručovaniu podliehajú písomnosti týkajúce sa vzniku, zmien a zániku povinností (resp. aj práv) vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, o to viac (argumentum a minori ad maius) musia doručovaniu podliehať aj písomnosti týkajúce sa vzniku a zániku (skončenia) právnych vzťahov založených týmito dohodami.
Okruh písomností podliehajúcich doručovaniu je vymedzený široko. Písomnosť nemusí k vzniku, zmene alebo zániku povinností (resp. práv) smerovať (porov. vymedzenie právneho úkonu podľa § 34 OZ); stačí, ak sa ich bude týkať. Výraz „týkať sa“ je širší ako výraz „smerovať“. Ak písomnosť smeruje k vzniku, zmene alebo zániku povinností (resp. práv), vždy sa ich aj týka, čo však nemusí platiť obrátene.
Z uvedeného dôvodu – ako sme už uviedli – medzi písomnosti, ktoré podliehajú doručovaniu, patria právne úkony [napr. výpoveď z pracovného pomeru podľa § 61 ZP, okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 a § 69 ZP, okamžité skončenie dohody o pracovnej činnosti podľa § 228a ods. 4 ZP], ale aj písomnosti, ktoré nemajú povahu právneho úkonu, no vzniku, zmeny a zániku povinností (resp. práv) sa týkajú [napr. rozhodnutie o organizačnej zmene podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, výzva na odstránenie nedostatkov podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP, upozornenie na možnosť výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP].
Hoci výraz „týkať sa“ má široký význam, v niektorých prípadoch môže byť sporné, či je táto požiadavka splnená. NS ČR túto otázku posudzoval vo vzťahu k výzve zamestnávateľa, aby zamestnanec nastúpil do práce. NS ČR konštatoval, že „ak zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, je nepochybné, že výzva zamestnávateľa adresovaná zamestnancovi na opätovný nástup do práce nie je (a nemôže byť) písomnosťou, ktorá by sa týkala vzniku, zmien alebo skončenia pracovného pomeru účastníkov.“31) Tento záver však nie je v podmienkach SR aplikovateľný, pretože rozsah písomností, ktoré podliehajú doručovaniu, je v podmienkach SR vymedzený odlišne (porov. § 38 ods. 1 ZP a § 334a ods. 1 ZP ČR). Podľa § 38 ods. 1 ZP doručovaniu podliehajú (okrem iného) písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, čo podľa českej právnej úpravy neplatí (resp. v príslušnom čase neplatilo).32)
31) Pozri bližšie: rozsudok NS ČR zo dňa 24. januára 2017, sp. zn. 21 Cdo 4689/2016.
32) Predmetné súdne rozhodnutie sa vzťahuje k právnej úprave ZP ČR účinnej do 31. decembra 2014. Zákonom č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, bol rozsah písomností podliehajúcich doručovaniu ešte zúžený a v súčasnosti v podmienkach ČR doručovaniu nepodliehajú už ani písomnosti týkajúce sa vzniku a zmien pracovného pomeru.
písomností v pracovnom práve