Uddannelse & Udvikling nr. 2 2014 - Læring

&

2014

2

AstraZeneca

skulle lære at lede og samarbejde på ny

Summen af viden

– eller summen af kompromisser?

Side 10

Side 14

Læringsarbejdets

uforløste potentiale Side 6

Kompetenceudvikling

skal smitte af på borgerne

Side 18

Tema

Læring

Kursuscenterguiden

TIDSSKRIFT OM uddannelse & udvikling

Medarbejdere er ikke dit vigtigste aktiv... De rigtige medarbejdere er!

Derfor er det vores konsulenters fornemste opgave at skabe værdi for din virksomhed og undgå dyre fejlansættelser.

Med solid faglig baggrund inden for specifikke fagområder og erfaring i udvælgelse af kandidater på alle niveauer rekrutterer vi nye medarbejdere til virksomheder i hele landet.

TEMP-TEAM tilbyder en bred palette af serviceydelser

Rekruttering

Projektansættelser

Profilanalyser

Vikarassistance

Outplacement

Lønadministration

Try & hire

Fagrelevante test

International rekruttering

Drag fordel af vores mangeårige erfaring og omfattende netværk og lad os finde kvalificerede medarbejdere og effektive vikarer med den helt rette personlighed, når du skal ansætte.

Vi hjælper dig, hvad enten du har behov for en vikar en enkelt dag, en ny fast medarbejder eller et helt team til et længerevarende projekt.

København 33 36 09 44

Herlev 44 54 09 44

København Vest 43 35 09 44

Esbjerg 97 21 69 21

Holstebro 96 13 09 44

Kolding 75 50 18 44

Aalborg 98 77 79 44

Allerød 48 76 08 44

Odense 63 12 53 44

Herning 97 21 69 21

Horsens 76 28 69 44

Viborg 87 26 22 44

www.temp-team.dk

Aarhus 86 19 76 66

LEder

Vi må aldrig

stoppe med at lære I takt med at kundernes behov

arbejde. Derfor er det ligeledes vigtigt, at virk-

forandrer sig som følge af blandt

somhedens ledere forholder sig til, hvordan orga-

andet globaliseringen og den tekno-

nisationen kan indrettes og ledes for at skabe de

logiske udvikling, er det afgørende,

bedste forudsætninger for læring, der kan omsæt-

at vi er i stand til at tilegne os ny

tes til handling. Læring sker både på baggrund af

viden og omstille os til de nye vilkår.

erfaringer og succeser men også på baggrund af

Samfundet forandrer sig konstant,

fejl. Det er derfor væsentligt med en kultur, der

og den tid, hvor der var lange sta-

erkender, at man for eksempel lærer af fejl, frem

bile perioder med en forudsigelig

for at fejl fejes ind under tæppet.

fremtid, hører efterhånden fortiden til. Der findes flere eksempler på

Man skal desuden huske, at læring og viden ikke

virksomheder, der ikke har formået

nødvendigvis kun kan tilegnes i virksomheden. Vi

at omstille sig til forandringerne,

kan nemlig lære både af kunder, forbrugere og

og som har set sine markedsandele

andre interessenter – tankegangen fra outside-in

falde eller helt har været nødsaget

perspektivet. LEGO har for eksempel i en årrække

til at dreje nøglen om.

inviteret LEGO-fans til at deltage i udviklingen af nye produkter til stor succes for virksomheden.

I Danmark skal vores virksomheder overleve på viden og innovation, og

Jeg håber, du med dette nummer får inspiration til

derfor er det endnu mere afgøren-

arbejdet med læring, så du kan sætte temaet på

de, at vi hele tiden formår at lære

dagsordenen i din virksomhed og dermed sørge

nyt – for det, vi vidste i går, er ikke

for, at virksomheden holder sig et skridt foran

nødvendigvis gældende i dag og

konkurrenterne.

slet ikke i morgen. Læring sker individuelt, så derfor er det væsentligt, at virksomhedens ledere forholder

God læselyst.

sig til, hvordan individuel læring overføres til kollektiv læring og dermed viden, der kan omsættes til nye forretningsstrategier, produktudvikling osv.

Chairman Kim Staack Nielsen,

Læring sker ikke kun på en skole-

MBA, BA,

bænk i et formaliseret uddannelses-

DANSK HR

forløb. Læring sker i høj grad også på arbejdspladsen i det daglige

august 2014

Uddannelse & Udvikling

3

Indhold

TEMA:

Læring 03 Leder 06 Tema: Læringsarbejdets uforløste potentiale 10 Tema: Vi skulle lære at lede og samarbejde på ny

Læring handler om forandring i vores måder at agere på og en forståelse af, hvad der virker og ikke virker – også når det handler om kompetenceudvikling af medarbejderne.

14 Tema: Summen af viden – eller summen af kompromisser?

18 Tema: Kompetenceudvikling skal smitte af på borgerne

6

20 Tema: Læring fra erfaring 24 Fra Skolebænken Lasse Plougstrup Hansen, HR-chef, Hospitalsenheden Vest

Hvordan bliver vi gode til at arbejde sammen virtuelt, og hvad kræver det af den enkelte leder at lede virtuelt? Som en del af strategien for at opnå fuldt udbytte af at være en virtuel organisation valgte AstraZeneca at samarbejde med Ashridge Business School omkring et nyt udviklingsprogram. Målet var at støtte medarbejderne i at forstå og succesfuldt navigere i en ny virtuel virkelighed.

10

26 Nyt&Tal 28 Artikel: Facilitering – når processer skal glide 32 Artikel: Hvilke overvejelser skal der til, før vi skaber `Det gode møde`?

34 Bogmarkedet 36 Kursuscenter i fokus:

Montra Hotel Sabro Kro

14

Rigtig mange beslutninger tages på baggrund af illusioner om teknologi, marked og organisationens processer, og man tager for givet, at personlige reflektoriske holdninger rent faktisk repræsenterer den virkelighed, man forsøger at forbedre.

41 Kursuscenterguiden REDAKTION Marie Korsgaard Communikation Manager mko@danskhr.dk ANNONCESALG Pernille P. Mønsted Sales Manager ppm@danskhr.dk GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk

4

Uddannelse & Udvikling

august 2014

TRYK VIBLA Jegstrupvej 4M, 7800 Skive ISSN 0909-3729

UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 86 21 61 11 30. årgang Tidsskriftet Uddannelse & Udvikling udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster 3320 plus moms.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 Uddannelse & Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 395,00 pr. år excl. moms og forsendelse for to numre Ansvarshavende redaktør Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA

ÅRETS MØDE OG EVENTSTED 2014

Nørrevej 8, DK-3070 Snekkersten • Tel (+45) 4838 0333 • hotel.borupgaard@comwell.dk • comwellborupgaard.dk

Tema: læring

Læringsarbejdets

uforløste potentiale

At zoome ind på en organisations læringsaktiviteter er en interessant og nødvendig øvelse for at få input til nytænkning af organisationens arbejde med læring. I den sammenhæng er prioriteringen af uformel læring vigtig, og virksomheder kan få større udbytte ved at blive bevidste om og strukturere den uformelle læring. Aktionslæring kan være en tilgang til dette.

Af Christina Holm, Chefkonsulent i Rambøll Management Consulting, AttractorKurser, og Master i voksnes læring og kompetenceudvikling fra Aarhus Universitet

Det er min oplevelse, at kun et fåtal af virksomheder og organisationer har taget aktivt stilling til, hvilke typer af læringsaktiviteter der kan/skal sættes i spil, når medarbejderne har brug for at lære nyt.

Målsætninger omkring det konkrete læringsarbejde synes ofte fraværende, og logikken i, hvilke medarbejdere der får lov til at deltage i hvilke udviklingsaktiviteter, er svær at få øje på. Det er derfor min påstand, at der ligger et uforløst potentiale i at optimere arbejdet med læring for at øge udbyttet af de læringsaktiviteter, der foregår rundt omkring.

Zoom ind på læringsaktiviteterne Den danske erhvervsforsker Pernille Bottrup nævner i forbindelse med sit arbejde med læringsrum, at der er en stigende interesse for arbejdspladsens interne, ofte mere uformelle læreprocesser på bekostning af formaliseret ekstern uddannelse og undervisning.

Hun hævder, at udviklingen af det læringsteoretiske felt peger på et

Christina Holm, Chefkonsulent i Rambøll Management Consulting, AttractorKurser, og Master i voksnes læring og kompetenceudvikling fra Aarhus Universitet

behov for at skabe nye forståelser og greb til at analysere arbejdspladsrelateret læring og nævner, at det må være et mål at skabe klarhed over, hvad der fremmer og hæmmer, at læringen sker i

I forlængelse af Pernille Bottrups poin-

praksis med fokus på uformelle læreprocesser. At zoome ind på en

ter fandt jeg det interessant at under-

organisations læringsaktiviteter er derfor en interessant og nødven-

søge en gruppe medarbejderes ople-

dig øvelse for netop at give ledere og medarbejderne et udvidet syn

velse af, hvordan læring sker i praksis,

på læring og for at få input til nytænkning af organisationens arbejde

og jeg bad derfor gruppen om at tage

med læring.

6

Uddannelse & Udvikling

august 2014

Tema: læring

billeder af de læringsaktiviteter, de fandt hjælpsomme i forbindel-

læringsaktiviteter mest hjælpsomme

se med deres arbejdsmæssige opgaveløsning. Her blev det tyde-

i forbindelse med opgaveløsningen,

ligt, at det at sætte fokus på læring i sig selv skaber erkendelser

mens de formelle læringsaktiviteter

og refleksion, og medarbejderne gav udtryk for, at de havde fået

prioriteres på grund af deres cv- og

øje på deres egen deltagelse i læringsaktiviteter, de ellers ikke ville

karrierefremmende værdi.

have opdaget.

Sæt læringen på dagsordenen Det skærpede fokus på læring har i sig selv en udvidende karakter

I arbejdet med at skabe en bedre sam-

og bakkes op af en undersøgelse af Cunningham og Hillier, der

menhæng mellem den oplevede læring

netop understreger det hjælpsomme i at opmuntre medarbejdere

og de organisatoriske krav og forvent-

til at blive klogere på deres egen læring.

ninger, kan man som ”iscenesætter af

”Vi kan faktisk lære hele tiden, hvis det er det, vi vil”

være med til at opstille nye rammer

Medarbejderne blev særligt opmærksomme på de uformelle

og muligheder ved at sætte læring på

læringsaktiviteters (dvs. læring fra dagligdagsaktiviteter i arbejds-

dagsordenen og på den måde skabe

mæssig sammenhæng) betydning for deres oplevelse af læring,

forventninger til, at der kan og skal

og aktiviteter som kollegasparring, feedback/coachingsamtaler,

foregå forskellige læreprocesser i det

arbejdsmøder, læringsgruppeaktiviteter, erfaringsudveksling i for-

daglige.

læreprocesser” (dvs. HR-professionelle)

skellige former var stærkt repræsenteret på det samlede billede af læring.

Kollegasparring, feedbacksamtaler, netværksmøder o.l. bør vægtes og

Det blev tydeligt, at medarbejderne har mulighed for at lære 24/7

prioriteres på lige fod med formel

– vel og mærke hvis det er det, de vil. Læring er ikke længere kun

uddannelse. Det er her, nye input og

noget, de får, når ”de går på uddannelse”, og dermed får medar-

perspektiver på dagligdagens problem-

bejderne et medansvar for egen læring – også når de ikke er på

stillinger kan hentes relativt omkost-

skolebænken.

ningsfrit. Men det er desværre også disse aktiviteter, der typisk vælges fra,

Betydningen af de formelle læringsaktiviteter (dvs. læring der sker

når kalenderen er fyldt og deadlines

gennem et formelt uddannelsesprogram) er dog ikke til at tage

presser på.

fejl af, og sat på spidsen finder (nogle) medarbejdere de uformelle

august 2014

Uddannelse & Udvikling

7

Tema: læring

Den nye tænkning stiller krav om et solidt grundlag af HR-aktiviteter, der støtter op om den nye dagsorden. Her tænker jeg særligt på at tilpasse måden at arbejde med kompetence- og organisationsudvikling på, så de formelle uddannelseslignende aktiviteter bliver understøttet af uformelle læringsaktiviteter, så der i alle læringssituationer ideelt set bør forekomme elementer af både uformel og formel karakter.

At sætte læring på dagsordenen kan med fordel ske på flere niveauer. Involvering af medarbejderniveauet vil skabe en bevidsthed hos medarbejderne om, hvor mange læringsaktiviteter de allerede deltager i, og hvor mange potentielle læringsaktiviteter der faktisk er. Helt konkret kan dette ske ved at lade medarbejd-

Der ligger et uforløst potentiale i at optimere arbejdet med læring for at øge udbyttet af de læringsaktiviteter, der foregår rundt omkring

erne kortlægge egne læringsaktiviteter med en stillingtagen til de enkelte aktiviteters værdi i forhold til læring.

Samtidig kan der med fordel arbejdes på strategisk niveau med sammensætningen af organisationens læringsaktiviteter for at skabe en bedre sammenhæng mellem den oplevede læring og de organisatoriske krav og forventninger, f.eks. ved at arbejde med konkrete mål for, hvor stor en andel af læringsaktiviteterne, der skal komme fra henholdsvis formelle og uformelle læringsaktiviteter.

Det kræver derfor mod og vilje fra direktionernes side, hvis man vil sætte en udviklingsdagsorden, der i højere grad er præget af uformelle læringsaktiviteter. Mod, fordi der er nogle usagte krav fra arbejdsmarkedet og indgroede vaner i virksomheders prioritering, der kan være med til at fastholde medarbejderne i en tænkning, hvor læring er lig med uddannelse.

Aktionslæring som ramme I den sammenhæng er tankerne fra Action Learning Consulting interessante, da grundtanken i aktionslæring er, at man lærer mest effektivt gennem løsning af reelle udfordringer i forbindelse med eksisterende arbejdsopgaver. Og aktionslæring er derfor et godt bud på en lærende arbejdsform, hvor læring fra formelle læringsaktiviteter knyttes sammen med handlinger og aktioner, den enkelte medarbejder foretager i løsning af arbejdsopgaver.

Læring handler altså ikke kun om at skaffe sig viden ved at læse en bog eller lytte til en forelæsning – læring handler også om at gøre noget på en ny måde, at anvende og benytte nye kompetencer og ny viden og reflektere på nye måder. Læring handler om forandring i vores måder at agere på og en forståelse af, hvad der virker og ikke virker – også når det handler om kompetenceudvikling af medarbejderne.

8

Uddannelse & Udvikling

august 2014