Uddannelse & Udvikling nr. 2 2016 - Læringsformer

Tema

Læringsformer

&

2016

2

Annette Otto, HR-direktør, Atea

”Vores ledere

har været villige til at ændre adfærd og lære af hinanden” Side 14

Mesterlære som

strategisk ressource Side 10

Læring gennem

leg og spil

Side 18

Giv feedback,

som hjernen kan tage imod Side 28 Kursuscenterguiden

TIDSSKRIFT OM UDDANNELSE & UDVIKLING

Mentorprogrammer til leder-, talent- og organisationsudvikling

Mentoring er et stærkt og effektivt værktøj, som overfører viden, udvikler kompetencer og skaber forretningsresultater….

Mentorprogrammer skræddersyet til din virksomhed, gør jer i stand til at udvikle jeres egne ledere og talenter med brug af virksomhedens erfarne ledere og medarbejdere.

Med rådgivning og værktøjer fra KMP+ House of Mentoring kan I nemt og hurtigt etablere effektive og professionelle mentorprogrammer til udvikling og fastholdelse af ledere og talenter.

Vi bidrager med • Viden og rådgivning om design og implementering • Rekruttering og matchning af mentorer og mentees • Uddannelse af mentorer og mentees • Lederudviklings-/talentudviklingsmoduler • Evaluering og dokumentation af resultater

Et konkret og engagerende værktøj som skaber forståelse og engagement omkring mentoring. Sikrer at både mentee og mentor lærer og skaber resultater sammen.

Et værktøj til evaluering af resultater. Undersøgelsen benchmarker med data fra andre organisationer og evaluerer i hvilket omfang, programmet fungerer og skaber de ønskede resultater.

MENTOR+GUIDEN Vi tilbyder desuden uddannelse og certificering af interne facilitatorer til større virksomheder, som ønsker at opbygge interne kompetencer.

Læs mere på www.kmpplus.dk Telefon 39 76 12 32 Mail info@kmpplus.com

En guidebog til mentorer og mentees, som giver inspiration, værktøjer og case-historier fra danske og internationale virksomheder.

LEDER

Lær eller dø

Den anden dag stødte jeg på et

3. Evnen til at lære er vigtigere end nogensinde

opslag på LinkedIn skrevet af Stine

før bl.a. på grund af global konkurrence og

Schulz, stifter af Learningbank. Det

digital disruption. Og derfor skal virksomhe-

handler om bogen Learn or die, som

derne ikke kun lede efter kandidater med høje

er skrevet af Professor Edward D.

kompetencer – men også kandidater, som har

Hess, University of Virginia, Darden

viljen og modet til at lære nyt.

School of Business. I bogen kombinerer han nogle af de seneste forsk-

Vi har lært i årtusinder – lige siden evnen til at lære

ningsresultater inden for bl.a. hjerne-

gjaldt simpel overlevelse. Fra den dag vi bliver født,

forskning, psykologi og uddannelse

lærer vi, og det fortsætter vi mere eller mindre for-

med research i high performance

maliseret med resten af livet. I mange organisationer

organisationer med det formål at

er læring i dag i mindre eller større grad blevet en

kunne skabe førende lærende orga-

formaliseret proces.

nisationer.

For at kunne lære kræver det, at man først og fremBogens hovedbudskab er, at store

mest beslutter, hvordan læring skal foregå. I dette

organisationer simpelthen er nødt

nummer dykker vi derfor ned i værktøjskassen og

til at have fokus på læring. En stærk

giver dig inspiration til forskellig læringsformer –

evne til at lære i hele organisa-

både traditionelle og nyere tilgange til læring.

tionen er nemlig en forudsætning for at kunne skabe forbedringer i

Mens du læser dette magasins temaartikler kan du

virksomheden, optimere driften og

reflektere over denne udtalelse fra Edward D. Hess:

møde markedet med nye, innovative

”I believe that the organizations of the future will be

løsninger uden at risikere dyre fejl. I

those that focus on developing the best learners.”

LinkedIn opslaget har Stine opsummeret nogle hovedpointer fra bogen:

God læselyst.

1. Mange virksomheder kan høste konkurrencemæssige fordele, hvis de helt bevidst styrker evnen til at lære i hele organisationen.

2. På det praktiske plan kan top-

Chairman

ledere og teamledere skabe

Kim Staack Nielsen,

værdi med bestemte tiltag,

MBA, BA,

som styrker medarbejdernes

DANSK HR

muligheder for at lære.

AUGUST 2016

UDDANNELSE & UDVIKLING

3

INDHOLD 03 Leder 06 Tema: Er din organisation klar til nutidens krav til læringsformer: Responsiveness and “On the fly”?

10 Tema: Mesterlære som strategisk ressource 14 Tema: Atea aktiverer læring i virksomhedens eget ledernetværk 20 Tema: Læring gennem leg og spil

TEMA:

Læringsformer Danmarks største leverandør af it-infrastruktur, Atea, har netop haft de første 120 ledere gennem et omfattende egenudviklet uddannelsesprogram.

Et af de afgørende elementer i programmet er aktivering af et internt netværk blandt lederne, som dermed lærer af hinanden – og løbende klæder hinanden på med ny erfaring.

14

Kravene øges til din evne til at opsamle viden, værktøjer og færdigheder, der responderer med virkeligheden lige nu, og den virkelighed, der afspejler sig gennem virksomhedens strategi. Du skal i øget grad være i stand til selv og proaktivt tillære dig det, der kræves af din rolle lige nu og seks måneder frem. Det sætter en ny dagsorden for, hvordan den lærende organisation manifestere sin værdi for at løfte strategi og konkurrenceevne.

6

24 Tema: Forretningsdreven ledelsesudvikling 30 Tema: Giv feedback, som hjernen kan tage imod 33 Tema: Kan digital læring erstatte fysisk undervisning?

20

36 Nyt&Tal 38 Værktøjskassen: MUS: Det kører ikke godt, men det går slet ikke uden!

I HR og uddannelse er spørgsmålet ikke længere, om man skal anvende spil eller ej. Spørgsmålet er: Findes der et spil, der kan drive præcis den proces, man har brug for?

42 Omgivelsernes skjulte potentiale:

Fastholdelse af medarbejdere 44 Bogmarkedet 46 Kursuscenter i fokus:

Munkebo Kro 49 Kursuscenterguiden

REDAKTION Marie Korsgaard Communikation Manager mko@danskhr.dk ANNONCESALG info@danskhr.dk GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk TRYK VIBLA Jegstrupvej 4M, 7800 Skive ISSN 0909-3729

4

UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 86 21 61 11 32. årgang TIDSSKRIFTET UDDANNELSE & UDVIKLING udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster 3620 plus moms.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 UDDANNELSE & UDVIKLING kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 395,00 pr. år excl. moms og forsendelse for to numre ANSVARSHAVENDE REDAKTØR Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA

UDDANNELSE & UDVIKLING

AUGUST 2016

ruge kan b r og man s h u r s r te e Et ku sulta befale e r an get til no g vil klart i mit e kring nu. J m o t d n u r . rk det netvæ

effektiv Mere overblik - mere d dt me Gosort Logotypen bruges baggrund mindre stress.på tid -hovedsageligt Logotypen placeres altid til højrekantkur afsus formatet fælles spilleregler. Et og beskæres ved skæremærkerne. alle skulle på!

Orange farve: CMYK: 50% magenta + 100% gul RGB: 247-147-30 Sort farve: CMYK: 70%M cyan sort eget+m100% ere realistisk RGB: 0-18-35 omkring plan lægning af mer in ar Logotypens font Futura Bold bejdsd ag -og Medium. og Redaktionel font: Verdana regular (brødtekst) og hvad jeg kan nå.

Opgavelisten er guld værd.

Fantastisk at have overblik over mails og opgaver.

Jeg når meget mere i min hverdag.

Kursusleder med super god gejst. Rigtigt godt med løbende opfølgning ved egen arbejdsplads.

TEMA: LÆRINGSFORMER

Atea aktiverer læring i virksomhedens eget ledernetværk Af Mia Forum Palvig

Danmarks største leverandør af it-infrastruktur, Atea, har netop

Modulopbygget lederprogram

haft de første 120 ledere gennem et omfattende egenudviklet

Ateas HR-afdeling har selv stået for opbygnin-

uddannelsesprogram, og resultatet er tydeligt: Der er skabt gejst

gen og gennemførelsen af lederprogrammet i

hos lederne for at udfordre egen lederadfærd og ikke altid kun

samarbejde med et eksternt konsulenthus.

gøre, som man gjorde i går – og det kan medarbejderne allerede mærke. Et af de afgørende elementer i programmet er aktivering

”De 120 ledere blev inddelt i grupper af cirka

af et internt netværk blandt lederne, som dermed lærer af hinan-

25 – og vi var meget bevidste om at blande

den – og løbende klæder hinanden på med ny erfaring.

kompetencer, erfaring og afdelinger. Nogle er måske leder for to medarbejdere, mens

”Atea er en sammensat virksomhed med en stor mangfoldighed

andre er leder af ledere. Der er fem moduler,

af ledere. Det gælder køn, alder, uddannelse og ledererfaring. For

som følger vores HR-årshjuls aktiviteter. ’MUS

os og ikke mindst for vores ledere har det været en øjenåbner, at

med mening’ var det første og blev afholdt

der ligger en så utrolig stor værdi i at aktivere og bruge hinanden

over to dage. Her nedsatte vi netværksgrup-

i et internt netværk for derved at skabe bedre ledelse. Et konkret

per, for udover den obligatoriske læring om

resultat af vores program er, at stort set alle 120 ledere har fundet

fx at afholde den værdiskabende MUS, så

det værdifuldt at gennemføre uddannelsen, og i en evaluering

havde vi også fokus på, at lederne skulle lære

siger hele 96 procent af lederne, at de har haft stort eller meget

af hinanden – både under modulerne, mellem

stort udbytte,” siger HR-direktør Annette Otto, Atea, der har haft

modulerne og efterfølgende. Det har vist sig

ansvaret for opbygningen og gennemførelsen af programmet.

at være en succes,” siger HR-direktør Annette Otto, Atea.

1.600 danske Atea-medarbejdere holder hver dag Danmark i gang.

14

Det gælder lige fra opbygningen af internationale virksomheders

De øvrige fire moduler – effektfulde relationer,

it-infrastruktur til salg af ny hardware til Danmarks tusindvis af

temperaturen i afdelingen, individuel perfor-

små virksomheder. Dermed er Atea en videnstung virksomhed.

mance-udvikling og handlekraft med følgeskab

Alligevel har der ikke altid været tradition for at arbejde med

– har været spredt ud over lidt mere end et år.

ledelse og at lære på tværs af organisationen. Men for to år siden

Forløbet blev afsluttet med en eksamen, hvor

besluttede den nye direktion, at nu skulle der være øget strategisk

lederne i tværorganisatoriske grupper fik til

fokus på lederskab.

opgave at arbejde med konkrete ledelsesmæs-

UDDANNELSE & UDVIKLING

AUGUST 2016

TEMA: LÆRINGSFORMER

Om Annette

sige udfordringer. Her fik de mulighed for at diskutere ledelse og lære af hinandens erfaringer. Gruppernes praktiske anvendelse af det lærte blev efterfølgende præsenteret for direktionsmedlemmer, som gav konkret feedback på løsningen af casen og anvendelsen af læringen fra uddannelsen. ”I en dynamisk virksomhed kan ledelse have en tendens til at blive underprioriteret. Men med det fokus, der nu er kommet fra direktionens side, og med gennemførelsen af lederuddannelsen siger 65 procent af lederne, at de i høj grad eller meget høj grad har ændret adfærd som følge af uddannelsen. Det betyder, at det ikke bare er et ringbind på en hylde, men ny ledelse i praksis. Vores

Otto

Human Capital Strategic Officer Annette Otto har siden august 2014 stået i spidsen for Atea Danmarks HR-afdeling og sidder i direktionen. Annette Otto har en solid og bred international erhvervserfaring fra blandt andet Coop Danmark, Telia, Velux og Rockwool. Siden 2015 er Annette Otto indtrådt i advisory boardet for Kvinder i bestyrelser, KNAP Design og WTC Healthcare Center.

ledere har været villige til at ændre adfærd og lære af hinanden.

En af ændringerne er, at der er kommet stort fokus på at definere og kommunikere ”WHY”, altså sætte formål på, når lederne kom-

”Vores ledere bruger nok ikke mere tid på

munikerer tiltag eller ændringer. Der sker jo tit det, at direktionen

ledelse end førhen. Men de bruger nok tiden

og ledelsen er meget bevidste om retningen og baggrunden her-

mere rigtigt og mere bevist. Det resulterer i,

for, men det er ikke det samme, som at alle øvrige medarbejdere

at alle Atea-medarbejdere får et bedre leder-

ved det,” fortæller HR-direktør Annette Otto, Atea.

skab. Af vores årlige kulturmåling fremgår det, at medarbejderne oplever klarer retning,

Livslang læring

øget fokus på dem og deres udvikling og mere

Ledelse og læring er en livslang øvelse. Derfor har Atea allerede

feedback. Det er meget væsentligt for både

nu besluttet at igangsætte nye moduler for alle lederne i løbet af

at skabe trivsel for medarbejderne og resul-

næste år, samt at det nuværende lederprogram videreføres for

tater for virksomheden. Det er ikke hinandens

alle nye ledere, der kommer til virksomheden, eller som udnævnes

modsætninger, det er faktisk komplementært,”

internt.

siger HR-direktør Annette Otto, Atea.

AUGUST 2016

UDDANNELSE & UDVIKLING

15

TEMA: LÆRINGSFORMER

Interview med afdelingsleder Charlotte Hagel-Olsen

Vi har skabt en grøn kultur ”Selve lederprogrammet og den efterfølgende læring, jeg har haft i min interne netværksgruppe, er utrolig givende. I min afdeling arbejder vi fx med grøn og sort bane kultur. En model, der indgik i lederprogrammet, og som handler om, hvordan vi alle går ind i løsningen af udfordringerne. Så i det daglige kan jeg fx høre en

jeg lidt mere tid på ledelse end førhen, og det

kollega sige til en anden, at vi skal være løsningsorienterede og

er en langt mere sikker og bevidst ledelse, jeg

være på den grønne bane, ikke den sorte,” siger afdelingsleder

præsterer.”

Charlotte Hagel-Olsen, Atea.

Charlotte Hagel-Olsen har efterfølgende selv I det daglige har Charlotte Hagel-Olsen lederansvar for 13 med-

meldt sig til ledelseskurser uden for Atea,

arbejdere, der installerer AV-løsninger rundt om i landet, og der

typisk gratis inspirationsseminarer om efter-

er sket flere ændringer, efter Charlotte har været gennem leder-

middagen.

programmet. ”Desuden er jeg med i en intern, tværgående ”Jeg er i højere grad begyndt at køre ud til medarbejderne, mens

netværksledergruppe, hvor vi mødes kvartals-

de er på opgave. Så får jeg vigtig feedback både fra kunder og

vis, og i det daglige har jeg fundet 3-4 andre

kolleger. Det skaber en bedre kvalitet. Hjemme på kontoret har jeg

ledere, hvor vi kan vende ting med hinanden.

afsat tid i kalenderen hver måned, hvor jeg systematisk arbejder

Resultatet er beslutninger, hvor jeg er mere

med de ledelsesmæssige ting, der kræver omtanke. I dag bruger

sikker i min rolle, og som er med til at skabe en bedre afdeling.”

Kollegasnak Atea

16

UDDANNELSE & UDVIKLING

AUGUST 2016