Ledelse i Udvikling nr. 4 2015 - Lederkompetencer anno 2020

4 2015

Ledelse i udvikling TEMA

Lederkompetencer anno 2020

”Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag.

Kompleksiteten er enorm på alle fronter.”

Soulaima Gourani

side 6

Læs Børsen, som du vil.

I en måned for 49 kr.

Danmarks førende erhvervsavis bliver læst af de samme årsager, men på vidt forskellige måder. På tryk til morgenkaffen, på tablet undervejs, på smartphone mellem møder eller på pc om aftenen.

Hvordan vil du læse Børsen? Prøv Børsen i en måned for 49 kr.

Sådan bestiller du: Scan QR-koden, ring 33 32 42 42, eller bestil på borsen.dk/ledelse

LEDEREN

Er du på forkant?

Er du på forkant?

Arbejdsmarkedet, forbrugervaner og -adfærd, efterspørgslen, konkurrencesituationen og teknologien udvikler sig konstant. Hvis vi som virksomhed skal kunne klare os i konkurrencen, hvad enten vi opererer lokalt, nationalt eller globalt, så kræver det, at vi hele tiden er på forkant.

i dette nummer: ”Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter.”

R&D skal være på forkant med virksomhedens produkter og services, direktionen skal være på forkant med virksomhedens strategi, marketing skal være på forkant med de nyeste trends og forbrugsvaner osv.

Så i dette nummer af Ledelse i Udvikling ser vi indad på din rolle som leder. Men for at kunne se indad har vi kigget udad på det generelle arbejdsmarked og også på de større megatrends, som kan være med til at påvirke de vilkår, du arbejder og leder under.

Som leder er du en af de vigtigste grundstammer i virksomheden. Det er dig, der driver forandringer og er i front, når organisationen skal udvikles.

Det er dig, der sørger for, at strategien bliver omsat til handling i hverdagen, og det er dig, der står for opfølgning og den daglige kommunikation med medarbejderne. Du skal lede, motivere, udvikle og fastholde dine medarbejdere for at sikre, at de hele tiden er i stand til at yde det bedste for virksomheden.

I takt med de skiftende markedsvilkår, spiller du en central rolle i at sørge for, at organisationen udvikler sig tilsvarende og er gearet til de konstante foranderlige markedsvilkår. Som Soulaima Gourani pointerer i første artikel

De næste fem år, ja allerede nu, sker der store forandringer i den demografiske udvikling, som direkte påvirker ledelsen af dine medarbejdere. Og her er det dig som leder, der skal være på forkant.

I Ledelse i Udvikling er du vant til at blive inspireret af andre ledere med cases fra deres virkelighed med udgangspunkt i forskellige ledelsesemner. I dette nummer er det selve din rolle som leder, der er under luppen. Derfor har vi i stedet spurgt bl.a. tre HR-chefer samt to landechefer om deres input, ligesom vi har lænet os op ad forskellige undersøgelser i forhold til hvilke kompetencer, du som leder forventes at besidde i år 2020.

Vi følger temaet til dørs, når vi i HR-chefen, som udkommer i oktober, vender spejlet om og ser på, hvilke kompetencer man som HR-ansvarlig bør besidde i år 2020.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR

LEDELSE I UDVIKLING

NR. 4 2015

Side 3

INDHOLD 2015

INDHOLD

Ledelse i udvikling TEMA

Lederkompetencer anno 2020

”Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag.

Kompleksiteten er enorm på alle fronter.”

TEMA Lederkompetencer anno 2020 6

10

14

– de unge!

2020 udfordringen Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter.

Forskellen mellem de forskellige generationers ønsker og krav til arbejdspladsen bliver stadigt større, og de unge vil ganske enkelt ikke acceptere at skulle passes ind i de organisatoriske rammer, der hersker i de fleste virksomheder i dag.

McDonald’s Danmark: Fremtidens

leder er transparent

McDonald’s er en virksomhed, der gør meget for at udvikle medarbejderne og deres lederevner. Det kan man blandt andet se derved, at McDonald’s har vundet titlen som Danmarks bedste arbejdsplads tre år i træk. Derfor har vi spurgt HR-chef Mette Hybschmann, hvad hun ser som de vigtigste kompetencer for den gode leder anno 2020. Det korte svar: Fremtidens leder er åben, ærlig – og sig selv.

4 2015

4

Soulaima Gourani

side 6

Forside Soulaima Gourani Speaker, author and advisor CEO Capital Aid CMO Kido.com Ejer af Tradeconductor.com

18

Lederkompasset – fremtidens

ledelse i OK Energiselskabet OK a.m.b.a. introducerede i januar i år en ny og ambitiøs lederuddannelse for selskabets i alt 50 ledere. Målet er at give lederne et ’kompas’ og en fælles ledelseskode, der optimerer en i forvejen stærk ledelse, samt ruster OK’s ledere til også at træffe sunde ledelsesbeslutninger i fremtiden.

22

Digitaliseringen skaber nye muligheder for ledelsen En ny undersøgelse tegner omridset af, hvordan fremtidens arbejdsmarked kan se ud, og en større omstillingsproces har samtidig givet SAP Danmark mulighed for nytænkning inden for ledelse og talentpleje.

26

Arbejdsmarked 2020 – hvad

skal lederen kunne Med udgangspunkt i fem megatrends har vi sat en af Danmarks førende servicevirksomheder i stævne. Målet var ganske enkelt at få landechefen til at give sit bud på, hvad de respektive megatrends vil betyde for forretningen og for de fremtidige lederprofiler, hvis vi antager, at de pågældende megatrends bliver til virkelighed.

Are Looking for in Leaders 3 Skills C-Level Managers

Hiring employees is about more than filling an open job position. You want to find a good company fit, a potential leader and someone who you feel will be able to step up to executive positions five years down the road.

Skills, qualifications and overall competencies are vital to your decision. Here's what to look for now for an employee who'll be a leader in 2020.

ARTIKLER OG FASTE RUBRIKKER 03

Lederen

32

SEB Pension

04

Indholdsfortegnelse

34

Ledelsesdilemmaer med Jens Moberg

28

Ledelse ifølge… Stine Bosse

36

Tidstyper og tidsstyring

30

Hjernesmart kommunikation

38

Spørgsmål om skat

REDAKTION Marie Korsgaard Communikation Manager mko@danskhr.dk ANNONCESALG DANSK HR info@danskhr.dk

Side 4

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk TRYK VIBLA Jegstrupvej 4M, 7800 Skive ISSN 1901-9424

NR. 4 2015 LEDELSE I UDVIKLING

UDGIVER

DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 10. årgang

Tidsskriftet ”Ledelse i Udvikling” udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster kr. 3420,- plus moms.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 Ledelse i Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 396 excl. moms pr. år for 5 numre Ansvarshavende redaktør Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA

FIND MERE INFORMATION PÅ WWW.PBJ.DK ELLER RING 43 62 74 00

Fundamentet for værdiskabende HR Epos er det optimale fundament for dit HR-arbejde og styrker din virksomhed med effektive processer, øget produktivitet og mere tilfredsstillende arbejdsgange. Øg kvaliteten af din HR-indsats og skab værdi i hele organisationen.

Med Epos får du alt, hvad du har brug for i dit HR-arbejde, herunder naturlige workflows, rekruttering, personaleadministration, udvikling, lønbehandling, ledelsesrapportering og APV.

Kom nemt og hurtigt i gang Ring til os på tlf. 43 62 74 00 eller besøg os på www.pbj.dk.

Epos er modulopbygget, så du kan få et system, der passer præcist til din virksomhed, uanset størrelsen på din organisation og kompleksiteten i dit HR-arbejde.

Epos er vejen til en nemmere hverdag med HR og løn.

PBJ A/S www.pbj.dk Telefon 43 62 74 00

BRØNDBY Kornmarksvej 6 2605 Brøndby

AARHUS Sindalsvej 30 8240 Risskov

TEMA: LEDERKOMPETENCER ANNO 2020

2020 udfordringen – de unge!

2020 udfordringen – de unge!

Når jeg tænker over, hvad de største ledelsesmæssige udfordringer er for danske virksomheder frem til 2020 – altså de næste fem år kommer, jeg uvilkårligt til at tænke på det faktum, at vi i 2020 skal være fem generationer på den samme arbejdsplads.

Dét har vi aldrig prøvet før.

Soulaima Gourani Speaker, author and advisor

Hver generation er helt forskellig, motiveres, stimuleres og drives ikke af det samme. Man kan derfor ikke længere sidde der med sit firmabilkatalog, standardjulegaven eller ensforme ferieplanlægningen. Vanerne bliver sprængt i atomer i takt med de nye generationer, der bider sig fast i arbejdsmarkedet.

Du skal vide, hvordan hver enkel af disse fem generationer tænker, arbejder, ønsker at blive ledet, og ikke mindst hvilket potentiale disse nyeste generationer på arbejdsmarkedet repræsenterer i form af innovation og nytænkning.

At unge er krævende, er ikke nyt.

Men der er ingen tvivl hos de er unge, og de ved, at de er eftertragtede både som medarbejdere og som kunder.

Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter. Forskellen mellem de forskellige generationers ønsker og krav til arbejdspladsen bliver stadigt

Side 6

større, og de unge vil ganske enkelt ikke acceptere at skulle passes ind i de organisatoriske rammer, der hersker i de fleste virksomheder i dag.

De yngre er særligt krævende og stiller helt nye krav til både virksomheder og til virksomhedens ledere. Og hvorfor er det lige vigtigt for dig at vide noget om de yngre generationer? Well – fremtidens vindere skal findes blandt de virksomheder og ledere, der forstår, eller vil forstå, hvad det vil sige at lede på tværs af generationer.

Som ledere og som kommercielle kanaler skal vi forholde os til generation Baby Boomers, Generation X, Y/K, Z, Alpha osv. For at give et kort indblik er de fem vigtigste generationer her stærkt fortegnet.

De mest markante generationer er baby boomers (født 1945-60), generation X (født 1960-1975), generation Y (født 1975-90), generation Z (født 1990-2005). I korte træk har de alle hver deres generations egenskaber, styrker og særheder. Har du den fornødne viden om dem, har du unikke muligheder til at drage fordele af deres forskelligheder og øge samarbejdet og mindske frustrationerne – og tro mig, der er mange frustrationer forbundet med at lede på tværs af generationer. I 2020 skal du regne med at lede mindst fem generationer/sub-generationer på én og samme tid i din organisation.

Baby boomers (BB): Denne generation så op til USA og fik hurtigt en følelse af, at alt kan lade sig gøre. Man kalder dem også for 68’erne. Flere af disse børn blev faktisk ret forkælede af deres forældre. De er det, man kalder for efterkrigstidsgenerationen, og de skulle ikke mangle noget. De er selvbevidste og krævende. De sidder i de fleste tunge positioner i erhvervslivet, og der vil de blive siddende, til de dør. De opbyggede den velfærd, vi andre kan nyde så godt af i dag.

NR. 4 2015 LEDELSE I UDVIKLING

TEMA: LEDERKOMPETENCER ANNO 2020

2020 udfordringen – de unge!

Som studerende var de krævende og krævede reformer og ændringer.

De ville have en revolution. De forlangte, vi blev dus med hinanden og slappede lidt af med alt det stive.

I deres familieliv var de kreative og søgte fællesskabet i form af nye og anderledes bo og familieformer.

Flere af dem flyttede i kollektiv. De blev gerne skilt og gift igen. Åbenhed og frihed var nøgleord. Og for jer, der stadig er på arbejdsmarkedet – så hedder det selvsagt ”er”.

De var meget optaget af selvrealisering. Karriere betød senere i livet meget for dem.

BB kan ikke altid så godt med generation X, som de finder lidt for sippede, seriøse og stive i det. Til gengæld kan de have meget gavn af Y`erne som de har stærke fællesnævnere med. De elsker begge at rejse, opleve, frihed og synes om forandringer – de deler livsglæden.

Generation X: X’et står for, at man faktisk ikke rigtig ved, hvad de vil kæmpe for eller tror på. De er dog stik modsat BB. De yder, arbejder hårdt, tror på ægteskabet, kernefamilien, og det hårde arbejde og slid. De er drevet af tryghed – økonomisk tryghed. De tænder på autoritet og mandsmod.

De er blevet forældre i en sen alder og plejer derfor deres børn med en hidtil uset passion – curlingforældre. De er de første forældre, som faktisk ligger og leger med deres børn i timevis på gulvet. Børn inddrages og lyttes til. Det bliver prestige at vise, man kan have både 3 og 4 børn. Det er lidt sejt at få tvillinger. Deres børn får lange snørklede eller unikke navne. Flere af deres forældre teede sig som børn, så de måtte se at blive tidligt voksne.

De elskede komfort, og nogen ville mene, de var egoistiske!

Mange fik flere kuld børn og er i dag derfor forældre til børn, som befinder sig som generation X, Y og Z. Deres børn bliver taget med ud i verden og til festivaler og fester. Man lader sig ligesom ikke begrænse af at have fået børn.

LEDELSE I UDVIKLING

NR. 4 2015

Side 7

TEMA: LEDERKOMPETENCER ANNO 2020

2020 udfordringen – de unge!

De deler glæder med BB for emner som at rejse og opleve verden – og så det at skabe sig en karriere.

Generation X er derimod frustrerede, de sidder og venter i kulissen.

Jeg plejer at sige, at de er den mest bitre generation, vi nogensinde har haft på arbejdsmarkedet. De venter på at BB’erne snart træder af og går på pension, så de endeligt kan komme til. Men de venter nok forgæves. De lider lidt af det, som jeg kalder for Prins Henrik syndromet.

Den evige 3’er.

X’erne pukler og tror på hårdt arbejde. Livet er ikke et tivoli, mener de. De har fået indført flextid og work-life-balance – det bliver nok det største, de opnår.

Generation Y smiler lidt skævt og tænker; hva’ skal vi da med flextid… vi vil da have frihed.

X’erne er ret optaget af de såkaldte ”sikre” karriereveje og har stor respekt for fag som læger, advokater, og revisorer. Mange af dem har virkelig attraktive job og tjener faktisk godt med penge. Y’erne mener, det er noget fis. De tænker ikke så meget på, hvilket job de kan få, de tænker; hvilket job kan jeg skabe.

X’erne ELSKER målbar succes. De elsker konkurrencer, hvor der er en vinder (og en taber). I børnehaven og i skolen var det ok at spille, så nogen tabte (hvilket jo slet ikke er pædagogikken i dag, hvor ingen taber, og vi er alle et hold – gad vide, hvordan det kommer til at præge de kommende generationer?).

Deres konkurrencegen kommer også af, at de er vokset op med 13 tals-skalaen i deres skole. Og de går meget op i karakterer.

De har en tendens til at gemme sig bag det professionelle ydre – men i virkeligheden kigger de misundeligt på Y’erne, som har en karriere bygget på den, de er, og ikke én, de udgiver sig for at være.

Side 8

De kan godt lide luksus, flot design og bling-bling (de er faktisk allergiske overfor dårligt design – også dårligt grafisk arbejde i fx magasiner osv.).

De er familiemennesker og kan gode lide at tale om deres grill, deres økomad, glutenfri kost, hjemmelavede middage, vine, det nye (dyre) køkken, den forrige ferie, mode, livsstil og sladder. De kan være små borgerlige og dømme andre, som lever på en anden måde end den, de gør. Det betyder noget for dem at bo i områder med mennesker, som minder om dem selv.

Generation Y er nok en generation, som har flest kælenavne. De har det typisk godt med generation BB og derfor overhaler de på arbejdspladser også ofte X’erne.

Y står faktisk for WHY! De er enormt styret af, HVORFOR skal vi gøre sådan eller sådan her?

Alle kan de blive enige om, at her er der virkelig en krævende forkælet generation, som vil sætte sit helt eget unikke aftryk her i verden. De elsker drama og selviscenesættelse. De blogger og tager billeder af deres liv, som de uden bekymring deler med alle andre – også virtuelt.

Nogle af de mest magtfulde mennesker i verden lige nu er generation Y. De er yderst magtfulde bloggere. De er åbne og forandringsparate, levende og nysgerrige, og de vil ændre på noget.

De er drevet af lyst og passion og kræver det i deres job. De er bange for at løbe tør for passion, mens X’erne er bange for at blive stressede. De ønsker personlige projekter og skal kunne se en mening med galskaben, ellers rejser de bare. De lytter meget til deres venner, som ofte betyder mere for dem end deres familie.

Generation Z: De skaber sig, og de skaber sig! De vil gerne i bladende og være kendte – Z står for ZAPPERE. De skifter job mindst 10 gange i deres liv og prøver kun at være ansat én gang i deres liv i mere end 4 år. De er online og er vant til en fjernbetjening, og de har det altså med at zappe i livet, ganske som på et tv (som de i øvrigt føler er håbløst umoderne).

De evner at tilpasse sig nye omgivelser i en fart. De er globale. De hader at vente.

De stiller krav til deres leverandører om, at de kan få lov til at have indflydelse på de ting, de køber. De vil være co-designere på sko, tasker, smart-phonecovers osv.

De elsker personlig udvikling og tror på, de selv kan skabe deres fremtid. De jagter det perfekte liv, som er et liv, hvor de oplever passion i arbejdet, en dejlig partner, familie, frihed og fritid og godt med penge og mening på et dybere plan.

De er vant til at dele, at ”like” og skrive updates om, hvad de laver lige nu, så sørg for, at jobbet indeholder disse aspekter, som er værdige for dem at dele med andre. I skal være cool.

De vil også meget gerne ville kunne noget. De er vokset op med reality, men også med barsk kritik på landsdækkende tv af skrappe dommere i reality-shows.

NR. 4 2015 LEDELSE I UDVIKLING

TEMA: LEDERKOMPETENCER ANNO 2020

2020 udfordringen – de unge!

Soulaima Gourani Speaker, author and advisor CEO Capital Aid CMO Kido.com Ejer af Tradeconductor.com

De er selvsikre og ved, at de er noget værd (både som medarbejdere og som kunder). Selv karakterskalaen har de fået ændret. De kan fastholde fokus i ca.

9 sekunder af gangen, og deres brug af teknologi har gjort dem lidt mindre interesseret i den fysiske verden.

De er oplyste, kritiske, har adgang til verden og har netværk. De tør blande sig, og de blogger, deler deres holdninger og påvirker allerede i dag de voksnes politik.

De er livlige og kræver noget af livet.

Mens vi spændt venter på at se, hvordan de, der eksempelvis er født i 20022014, er, og hvordan de bliver, når de kommer ud på arbejdsmarkedet til os andre, bør vi kigge lidt på Generation K. I verdenspressen florerer Generation K som et relativt nyt begreb, der beskriver en helt ny generation. Generation K er født imellem 1977 og 1987. Det er en subkultur, der er placeret lige midt imellem generation X og Generation Y.

De synes traditionelle reklamer er direkte pinlige. De stoler ikke på virksomheder, de stoler på deres ”venner” og sociale medier, talspersoner, de selv vælger at følge, og de er nådesløse i deres (manglende) loyalitet.

Prestige, fritid og høj løn er dømt ude.

Generation K er altid “connected” og er helt opslugt af “news” til venner, familie og deres forpligtende fællesskaber. Deres identitet findes i, hvem de omgiver sig med og kender, og hvem de følger på de sociale medier. Hvis ikke de følger jer på jeres platforme kan I godt regne med, de heller ikke er jeres nuværende eller potentielle kunder.

Generation K er en forkortelse af ”fuck”, hvilket egentligt er meget sigende om denne generation. De er så fucking træt at den måde, verden bliver (mis)ledet på.

Jeg vil anbefale, at din virksomhed for alvor begynder at interessere sig for generationerne – og især for generation K. Jeg vil anbefale, at I diskuterer, hvad dette indebærer i forhold til organisatoriske og ledelsesmæssige rammer og nye krav til jeres produkter og markedsføring.

Held og lykke.

LEDELSE I UDVIKLING

NR. 4 2015

Side 9