Ledelse i Udvikling nr. 3 2019 - Ledelse af korttidsansatte

L edelse i

udvikling 3 // 2019

T ema Ledelse af korttidsansatte

”Det er et aktiv for virksomheden, fordi man kan skalere op og ned i antallet af konsulenter afhængigt af behov. Og hvis man ikke lige har behov for de specialistfærdigheder i en given periode, så fritages man jo også for lønudgiften.”

Michael Biermann CIO, Ørsted

side 10

Skal din virksomhed have videndeling og kompetence­ udvikling samlet ét sted?

Hos Børsen Academy kan vi tilbyde den ideelle løsning til dig, der ønsker at sikre nem og hurtig videndeling og kompetenceudvikling på tværs af din virksomhed. Med vores e-learningplatform, Børsen Learning Center, kan du nemt og intuitivt bygge din egen professionelle uddannelsesportal med e-learning-kurser, som du bl.a. kan bruge til onboarding af nye medarbejdere eller efteruddannelse af dine nuværende. Alt sammen samlet ét sted.

Vi hjælper dig godt i gang, og med vores erfarne konsulenter er du altid sikret professionel og kompetent rådgivning.

Bestil en demo og læs mere om Børsen Learning Center på academy.borsen.dk

Et arbejdsmarked i forandring

LeDeren

Den traditionelle arbejdsmodel er i opbrud. Fast arbejde, fast løn, stabile rammer, sikkerhed og tryghed har stort set altid været målet for arbejdstagerne – og for virksomhederne giver det stabile og loyale medarbejdere med et stort know-how om virksomheden og dennes produkter og services. I de seneste år er der imidlertid sket et stort skred i det mind-set.

En analyse fra McKinsey Global Institute viser, at freelancere i 2017 udgjorde helt op mod 30 pct. af arbejdsstyrken i USA og de 15 EU-lande. Freelanceøkonomien bestod dermed af hele 162 millioner mennesker i disse markeder for to år siden.

Flere forskellige rapporter og analyser anslår, at over 40 % af den amerikanske arbejdsstyrke vil bestå af freelancere i 2020.

Brugen af vikarer, projektansatte, konsulenter og midlertidig ansatte er ikke nyt. Disse former for ansættelser har været brugt af mange virksomheder i mange år – for de ansatte frivilligt men også ufrivilligt for dem der ikke har andre muligheder. Indtil de seneste år har modellen med fuldtidsansat arbejdskraft dog været mest udbredt. Når vi nu taler om Gig-økonomien, er det fordi, flere og flere nu frivilligt fravælger det trygge, faste job til fordel for et job fra dag til dag og fra opgave til opgave.

Den digitale transformation, som vi ser i disse år, er mere end noget andet en drivkraft for Gig-økonomien, idet denne udvikling om noget muliggør og gør det ligetil for virksomhederne og arbejdstagerne at finde og søge arbejdskraft/ arbejde. Det tales om den fjerde industrirevolution, som er et udtryk for, at vi står midt i en teknologisk, social og økonomisk omvæltning, som vil ændre samfundet og måden at drive virksomhed på i fremtiden.

Diverse rapporter slår Gig-økonomien stort op i udlandet, men udbredelsen er knap så stor, når vi ser isoleret på Danmark. Imidlertid går tendensen os langt fra forbi og også herhjemme ser vi en tendens til at flere og flere fravælger det faste job.

Der er flere fordele ved freelance-økonomien for alle parter. For eksempel får flere mennesker mulighed for at blive en del af arbejdsstyrken herunder pensionister, hjemmegående og studerende. Det høje engagement, freelancere ofte kommer ind i virksomheden med, er en fordel for virksomhederne, da det leder til højere produktivitet. Desuden giver det en høj grad af fleksibilitet, agilitet og kost-besparelser, da virksomhederne kan skalere og tilpasse organisationens ressourcer og kapacitet til udsving i efterspørgslen. Derudover bliver der en langt større talentmasse tilgængelig på markedet.

Uanset hvor stor eller lille tendensen bliver i Danmark, så skal man som virksomhed forberede sig på et arbejdsmarked i forandring og sætte sig ind i både de ledelsesmæssige og de juridiske aspekter i forhold til korttidsansatte – og det får du inspiration ti og indblik i med dette nummer af Ledelse i Udvikling, hvor temaet er ”ledelse af korttidsansatte”.

Rigtig god læselyst

Chairman/CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA, DANSK HR

INDHOLD

T ema Ledelse af korttidsansatte L edeLse i

udvikling

3 // 2019

3 // 2019

6

Er din organisation gearet til faste forhold og flashmobs?

Ledelse af korttidsansatte

Som metafor og modstykke til det ”faste forhold” mellem arbejdstager og arbejdsgiver kan en flashmob være en nyttig kontrastfarve, når vi skal forstå og håndtere en stigende sammenblanding mellem faste, knap så faste og decideret ustabile relationer mellem virksomhed og medarbejder.

10

Kulturforståelsen og transparens er afgørende

14

GIG economy og ansættelsesretten

18

Sådan bliver du den bedst mulige leder for dine korttidsansatte

”Det er et aktiv for virksomheden, fordi man kan skalere op og ned i antallet af konsulenter afhængigt af behov. Og hvis man ikke lige har behov for de specialistfærdigheder i en given periode, så fritages man jo også for lønudgiften.”

Michael Biermann CIO, Ørsted

side 10

Ørsted er en af de virksomheder, der løbende gør brug af såkaldte frie fugle – men hvordan håndterer og leder man disse medarbejdere? Vi har talt med CHRO Hanne Blume og CIO Michael Biermann om, hvor udbredt de mener, brugen af konsulenter er, og ikke mindst hvordan de projektansatte medarbejdere indgår i teamet med den faste medarbejderstab.

Forside

Michael Biermann CIO Ørsted

Som arbejdsgiver er det fristende at indgå tidsbegrænsede kontrakter med enkeltpersoner, som efterfølgende sender en faktura. Men selvom den enkelte er selvstændig erhvervsdrivende, kan der være tale om en lønmodtager – og så vil størstedelen af den ansættelsesretlige lovgivning være gældende. Derfor er der en lang række punkter, som du som arbejdsgiver skal være opmærksom på.

Kan korttidsansættelser være svaret på øgede krav om frihed og selvbestemmelse hos medarbejderne? Og kan de samtidig være svaret på nogle af de udfordringer, du står overfor som leder?

22

Den nye medarbejder: Frihed til selv at bestemme

26

Fremtidens arbejdsmarked: Teknologi og menneskelige relationer

Han er fremtidens medarbejder – den frie agent med fødderne under eget bord, og som kun er at finde på arbejdspladsen, når der er behov for det. Mød ham i denne artikel.

Ledere og HR-medarbejdere står overfor en spændende tid og vil være uundværlige, efterhånden som fremtiden bringer endnu mere teknologi, robotter og kunstig intelligens ind på arbejdspladserne, og hvor der ligger en uvurderlig opgave i at skabe fællesskaber, mening og attraktive arbejdspladser, der giver folk rum til at lære og genopfinde sig selv.

30

T ema

Direktør og iværksætter: Korttidsansatte er loyale overfor deres egen tid

I fremtiden bliver en langt større del af arbejdsstyrken korttidsansatte. Og dette paradigmeskift skaber helt nye ledelsesudfordringer for arbejdsgiverne, som både skal nytænke, hvordan de korttidsansatte motiveres, samtidig med at man løbende sikrer, de har det rette mix af kvalifikationer og kompetencer til at løse opgaverne.

ARTIKLER 03

Lederen

04

Indholdsfortegnelse

33

HR-jura-brevkasse

34

Adfærdsledelse

37

PwC – spørgsmål om skat

38

God ledelse i det 21. århundrede

kolofon REDAKTION Marie Korsgaard Communikation Manager mko@danskhr.dk ANNONCESALG DANSK HR info@danskhr.dk

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk TRYK VIBLA Jegstrupvej 4M, 7800 Skive ISSN 1901-9424

UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 14. årgang DANSK HR støtter

Tidsskriftet ”Ledelse i Udvikling” udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. HR Plus-medlemskab koster kr. 3920 plus moms.

HR Start-medlemskab koster 3240 plus moms.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 / danskhr.dk Ledelse i Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr.

396 excl. moms pr. år for 5 numre Ansvarshavende redaktør Chairman/CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA

Nu dækker Emply hele HR-området HR-administration

Onboarding

Rekruttering

Opbevar data sikkert

Automatiser processer

Opret jobannoncer

Udtræk statistikker

Se udleverede effekter

Indkald til videointerview

Se organisationsstruktur

Egen medarbejderportal

Vurder kandidater

Opret unikke brugerroller

Book møder og kurser

Planlæg samtaler

70 28 60 50

info@emply.dk

www.emply.dk

TEMA: L edelse

af korttidsansatte

Kulturforståelsen og transparens er afgørende Flere fremtidsforskere spår, at arbejdsmarkedet i fremtiden vil ændre sig markant i retning af færre fastansættelser og flere konsulenter. I fremtiden vil flere konsulenter være tilknyttet virksomhederne på projektbasis og være at finde i virksomheden i den periode, hvor behovet er der – for bagefter at være ude igen.

Nikolaj Henum // VirkKom

Årsagen til, at arbejdsmarkedet skifter karakter, er blandt andet, at det mere og mere bliver ’arbejdstageres marked’, og at de nye generationer i langt højere grad end tidligere vil jage nye udfordringer og ikke tage sig til takke med at arbejde det samme sted år efter år. De nye generationer er blandt andet karakteriseret ved, at de prioriterer anderledes og er parate til at substituere sikkerhed med frihed.

Danmarks største energiselskab, Ørsted, der i de senere år har gennemgået en stor og succesfuld transformation og rebrandingproces, er en af de virksomheder, der løbende gør brug af såkaldte frie fugle – men hvordan håndterer og leder man disse medarbejdere?

Vi har talt med henholdsvis CHRO Hanne Blume og CIO Michael Biermann fra Ørsted om, hvor udbredt de mener, brugen af konsulenter er, og ikke mindst hvordan de projektansatte medarbejdere indgår i teamet med den faste medarbejderstab.

Forskydning i arbejdsmarkedet

Hanne Blume CHRO, Ørsted

10

3 // 2019

LEDELSE i UDVIKLING

Hanne Blume har været ansat i Ørsted i mere end 10 år, og hun mærker tydeligt, at der finder en forskydning sted i disse år, og at mange af de nye generationer har særlige prioriteter.

TEMA: L edelse

af korttidsansatte

"Jeg synes tydeligt, at vi kan mærke, at der er en tendens særligt blandt de nye generationer til ikke at ønske at være det samme sted i mange år i træk, og at de i stigende grad prioriterer frihed over tryghed. Men det er naturligvis også meget branchebestemt og afhængigt af udbud og efterspørgsel," forklarer hun.

Hun understreger samtidig, at den transformation og rebrandingproces, som Ørsted har gennemgået i de senere år, har været med til at gøre, at man gerne vil være en del af dette – også når det gælder de faste medarbejdere: "Jeg synes ikke, vi generelt har vanskeligt ved at tiltrække medarbejdere og heller ikke specialister til de faste stillinger, og det skyldes helt klart, at vi har et stærkt brand i markedet i dag, hvor vi blandt andet signalerer bæredygtighed, og det vil mange gerne være en del af – både konsulenter og fastansatte," forklarer hun.

Michael Biermann har været ansat i Ørsted i snart tre år som øverste ansvarlig for IT og har mange års erfaring inden for dette område. Han er enig i Hanne Blumes betragtninger, men han fastslår samtidig, at der inden for hans område altid har eksisteret rigtig mange specialister, som ønsker at arbejde med fødderne under eget bord – til gavn for alle parter.

"Inden for IT har der altid været et højt forbrug af konsulenter, og jeg vil anslå, at 15 procent af Ørsteds medarbejderstab i IT består af konsulenter. Jeg tror, det skyldes flere ting, men en af grundene er helt sikkert, at folk, der er uddannet

Michael Biermann CIO, Ørsted

LEDELSE i UDVIKLING

3 // 2019

11

TEMA: L edelse

af korttidsansatte

inden for IT, ofte er højt specialiserede, og derfor er det ofte ad hoc, man har behov for konsulentens kompetencer.

Det giver konsulenten friheden til selv at bestemme, men man skal heller ikke glemme, at det også er et aktiv for virksomheden, fordi man kan skalere op og ned i antallet af konsulenter afhængigt af behov. Og hvis man ikke lige har behov for de specialistfærdigheder i en given periode, så fritages man jo også for lønudgiften," siger han.

Michael Biermann understreger dog, at han ikke tror, at lønmodtagerne vil forsvinde i fremtiden.

"Hvis vi sammenligner os med andre lande i verden, er vi et land af lønmodtagere, og det tror jeg også vil gælde i årene fremover. Vi ønsker stadig tryghed og det at være en del af et fællesskab, hvilket man alt andet lige mere opnår som fast medarbejder. Jeg har flere gange oplevet medarbejdere med et stort ønske om en konsulenttilværelse, men som efterfølgende er søgt tilbage i en fast stilling, netop fordi man skal være skabt at noget helt særligt for at leve som konsulent. Det er ikke bare friheden, der følger med, livet som konsulent kan også være forbundet med noget usikkerhed om, hvad fremtiden byder på af arbejdsopgaver med mere," fastslår han og understreger samtidig, at han ikke er bekendt med større udfordringer i forholdet mellem konsulenter og fastansatte, og at det nok også er lederens fortjeneste.

"Som leder skal man være transparent og fortælle de faste medarbejdere om, hvorfor det er væsentligt, og hvad en konsulent kan tilføje projektet. På den måde skulle alle gerne se konsulenterne som en gevinst. Nogle gange kan det at få tilført ekstra ressourcer udefra desuden være tiltrængt, dels fordi det kan aflaste de faste medarbejdere, men også fordi det kan være ganske lærerigt, at der pludselige kommer nye øjne og kompetencer på en given opgave," siger han.

12

3 // 2019

LEDELSE i UDVIKLING

Hanne Blume supplerer: "Jeg tror også, det handler meget om, at lederen er god til at rekruttere konsulenten i forhold til den kultur, vi har hos Ørsted. Det er utrolig vigtigt, for hvis ikke der er et match her, så kan det hurtigt gå galt. Og det er vores ledere også meget opmærksomme på, når de hyrer konsulenter ind – at de så hurtigt som muligt får Ørstedkulturen ind under huden og agerer efter det. Men det er jo nok også en egenskab, som man skal have som ekstern konsulent. For har du ikke den, så tror jeg også, at du har en begrænset levetid på det felt.

Du blive nødt til at være agil og i stand til at sætte dig ind i virksomhedens kultur og værdisæt," fastslår hun.

Sidder med ved bordet

Det helt store spørgsmål er naturligvis, hvor mange beføjelser en konsulent skal have i forhold til de fastansatte medarbejdere.

Og der skal være forskel – og ikke mindst af hensyn til den faste medarbejderstab – siger Hanne Blume og tilføjer: "Der er naturligvis forskel på, hvad man er hyret ind til – herunder om man er omfattet af en eller anden overenskomst. Men som udgangspunkt er vores eksterne konsulenter ikke med til julefrokoster, ligesom de heller ikke får julegaver eller deltager i teambuilding. Og jeg tror, at alle har en forståelse for, at sådan er vilkårene," siger hun.

"Når en afdeling tager ud af huset, for eksempel til uddannelses- eller teambuildingdag, så sidder der gerne et par stykker tilbage, og det er så konsulenterne. Men det er aldrig sådan, at de bliver lukket uden for døren, når de er med på et projekt. Det ville heller ikke være optimalt, for de er jo hyret ind til at en given opgave, og så skal de jo også have de rette forudsætninger for at kunne løse den bedst muligt. Jeg er generelt ikke bange for at lukke en konsulent ind i virksomheden, for de lever jo af høj integritet – ellers var de ikke at finde i markedet," fastslår Michael Biermann.

TEMA: L edelse

af korttidsansatte

Og Hanne Blume understreger samtidig, at det er meget individuelt og afhængigt af, hvilken konsulent der er tale om.

"Man skal jo ikke glemme, at man ikke kan skære konsulentrollen over én kam. Der er mange forskellige former for konsulenter, og afhængig af jobbets karakter har det naturligvis også indflydelse på, hvor stor en del af forretningen du kan blive som konsulent.

Men selvfølgelig skal du også involveres og føle det engagement og den kultur, som findes hos Ørsted, og det er jo også vigtigt for os, at når konsulenter afslutter opgaven her, så omtaler de Ørsted som en super arbejdsplads," forklarer Hanne Blume.

Transparens

Arbejder du hos Ørsted som enten ekstern konsulent eller som fast medarbejder, bliver det tydeligt markeret, fortæller HR direktøren.

"Hos Ørsted er vi meget transparente om, hvem der er konsulenter, og det gælder faktisk også i forhold til omverdenen. Alle vores eksterne konsulenters mail starter for eksempel med et X, ligesom deres adgangskort er grønne, mens de faste medarbejderes er blå. Og det synes jeg er en styrke, for det indikerer jo også, at vi altid stiller det bedste hold til en given opgave," siger Hanne Blume.

LEDELSE i UDVIKLING

3 // 2019

13